-
i
PENGARUH SERTIFIKASI GURU DAN MOTIVASI KERJA
TERHADAP KINERJA GURU SMA NEGERI 1 JUWANA
KABUPATEN PATI
SKRIPSI Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan
pada Universitas Negeri Semarang
Oleh
Erni Sulastri
NIM 7101407122
JURUSAN PENDIDIKAN EKONOMI
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG
2011
-
ii
PERSETUJUAN PEMBIMBING
Skripsi ini telah disetujui oleh dosen pembimbing untuk diajukan ke sidang
panitia ujian skripsi pada:
Hari : Kamis
Tanggal : 19 Mei 2011
Pembimbing I Pembimbing II
Dra. Y. Titik Haryati, M.Si. Kusumantoro, S.Pd.,M.Si.
NIP. 195206221976122001 NIP. 197805052005011001
Mengetahui:
Ketua Jurusan Pendidikan Ekonomi
Dr. Partono Thomas, M.S.
NIP.195212191982031002
-
iii
PENGESAHAN KELULUSAN
Skripsi ini telah dipertahankan di dalam Sidang Panitia Ujian Skripsi Fakultas
Ekonomi Universitas Negeri Semarang pada:
Hari : Jum’at
Tanggal : 10 juni 2011
Penguji
Dra. Margunani, M.P.
NIP. 195703181986012001
Anggota I Anggota II
Dra. Y. Titik Haryati, M.Si. Kusumantoro, S.Pd.,M.Si.
NIP. 195206221976122001 NIP. 197805062005011001
Mengetahui,
Dekan Fakultas Ekonomi
Drs. S. Martono, M.Si.
NIP. 196603081989011001
-
iv
PERNYATAAN
Saya menyatakan bahwa yang tertulis di dalam skripsi ini benar-benar hasil karya
sendiri, bukan jiplakan dari karya tulis orang lain, baik sebagian atau seluruhnya.
Pendapat atau temuan orang lain yang terdapat dalam skripsi ini dikutip atau
dirujuk berdasarkan kode etik ilmiah. Apabila di kemudian hari terbukti skripsi ini
adalah hasil jiplakan dari karya tulis orang lain, maka saya bersedia menerima
sanksi sesuai dengan ketentuan berlaku.
Semarang, Mei 2011
Erni Sulastri
NIM 7101407122
-
v
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
Motto
Do the best for all, and be the best of all
Ilmu itu di hiasi dengan amal, bukan dengan berbangga-bangga dan berharap-
harap.
Hidup pemuda/i itu demi Allah harus dengan ilmu dan taqwa, apabila
keduanya tidak ada, maka tak berarti hidup bagi dirinya.
Persembahan
1. Bapak, Ibu dan keluargaku tercinta
yang telah memberikan kasih sayang,
perhatian, dorongan dan doanya yang
tiada henti.
2. Keluarga besar Prodi Koperasi
angkatan 2007 terimaksih atas
semangat dan motivasinya.
3. Almamater UNNES tercinta.
-
vi
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Allah SWT, yang telah melimpahkan rahmat, taufiq
dan ridho-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul
”PENGARUH SERTIFIKASI GURU DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP
KINERJA GURU SMA NEGERI 1 JUWANA, KABUPATEN PATI”. Skripsi
ini disusun guna memenuhi sebagian persyaratan dalam memperoleh gelar sarjana
pendidikan jurusan Pendidikan Ekonomi Prodi Pendidikan Koperasi Fakultas
Ekonomi Universitas Negeri Semarang.
Selama mengadakan penelitian dan penyusunan skripsi ini, penulis telah
mendapatkan banyak bantuan dan dorongan dari semua pihak yang sangat besar,
sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini. Pada kesempatan ini penulis ingin
menyampaikan ucapan terima kasih yang tak ternilai kepada yang terhormat:
1. Prof. Dr. H. Soedijono Sastroatmodjo, M.Si Rektor Universitas Negeri
Semarang.
2. Drs. S. Martono, M.Si Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang.
3. Dr. Partono Thomas, M.S., Ketua Jurusan Pendidikan Ekonomi Fakultas
Ekonomi Universitas Negeri Semarang.
4. Dra. Y Titik Haryati, M.Si.,dan Kusumantoro, S.Pd., M.Si., selaku Dosen
Pembimbing I dan II, yang penuh perhatian dan kesabaran dalam memberikan
bimbingan dan arahan dari awal sampai akhir penyelesaian skripsi ini.
5. Dra. Margunani, M.P., selaku dosen penguji atas segala saran dalam
penyempurnaan skripsi ini.
-
vii
6. Prof. Dr. DYP. Sugiharto, M.Pd., Kepala LP3 Universitas Negeri Semarang
dan Prof. Dr. Sunandar, M.Si, Ketua Penyelenggara Sertifikasi IKIP PGRI
Semarang, yang telah berkenan memberikan data dokumentasi nilai portofolio
sertifikasi guru SMA Negeri 1 Juwana Kabupten Pati.
7. Drs. Sumaryo, M.Pd, Kepala sekolah SMA Negeri 1 Juwana, yang telah
memberikan ijin penelitian.
8. Guru SMA Negeri 1 Juwana yang telah memberikan bantuan dalam penelitian.
9. Semua pihak yang terkait baik secara langsung maupun tidak langsung.
Semoga bantuannya merupakan amal shalih dihadapan Allah SWT.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan karena
keterbatasan kemampuan, untuk itu penulis mengharapkan saran dan kritik yang
membangun dari siapa saja untuk perbaikan selanjutnya.
Akhirnya penulis mengharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi
penulis dan pembaca pada umumnya. Amin.
Semarang, Mei 2011
Penulis
-
viii
SARI
Sulastri, Erni. 2011. ”Pengaruh Sertifikasi Guru dan Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Guru SMA Negeri 1 Juwana, Kabupaten Pati”. Skripsi. Jurusan
Pendidikan Ekonomi. Fakultas Ekonomi. Universitas Negeri Semarang.
Pembimbing I. Dra. Y Titik Haryati, M.Si. II. Kusumantoro, S.Pd, M.Si.
Kata kunci : Kinerja Guru, Sertifikasi Guru, Motivasi Kerja
Kualitas pendidikan akan terwujud jika proses belajar mengajar di kelas
berlangsung dengan baik. Untuk mewujudkan hal tersebut diperlukan adanya
komponen yang mendukung, salah satunya adalah kinerja guru yang profesional.
Kinerja guru dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, diantaranya motivasi dan sertifikasi. Guru yang memiliki motivasi kerja yang tinggi maka akan
menghasilkan kinerja yang tinggi, dan seorang guru yang yang memiliki
penghasilan yang bagus, maka kinerjanya juga akan bagus. Oleh karena itu, permasalahan yang diangkat adalah : (1) adakah pengaruh sertifikasi guru dan
motivasi kerja terhadap kinerja guru, (2) seberapa besar pengaruh sertifikasi guru
dan motivasi kerja terhadap kinerja guru. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui:
(1) adakah pengaruh sertifikasi guru dan motivasi kerja terhadap kinerja guru, (2)
seberapa besar pengaruh sertifikasi guru dan motivasi kerja terhadap kinerja guru.
Penelitian ini dilakukan di SMA Negeri 1 Juwana Kabupaten Pati.
Populasi dalam penelitian adalah seluruh guru yang sudah tersertifikasi, yang
berjumlah 37 orang, karena semua guru yang tersertifikasi dijadikan objek dalam
penelitian, maka disebut penelitian populasi. Variabel bebas yang dikaji dalam
penelitian ini adalah sertifikasi guru ( ) dan motivasi kerja ( ) sedangkan
variabel terikatnya adalah kinerja guru (Y). Pengumpulan data dilakukan dengan
cara dokumentasi dan angket. Data yang telah terkumpul kemudian dianalisis
dengan analisis deskriptif persentase dan analisis regresi baik parsial maupun
simultan.
Hasil analisis menunjukkan bahwa, variabel kinerja guru sertifikasi secara
umum dalam kriteria sangat tinggi, variabel sertifikasi guru dalam kriteria cukup
tinggi, dan variabel motivasi kerja guru dalam kriteria tinggi. Berdasarkan
pengujian hipotesis secara parsial, variabel sertifikasi guru berpengaruh terhadap
kinerja guru, dan variabel motivasi kerja juga berpengaruh terhadap kinerja guru.
Berdasarkan pengujian hipotesis secara simultan, variabel sertifikasi guru dan
motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja guru.
Kesimpulan yang diambil sebagai berikut: ada pengaruh variabel
sertifikasi guru terhadap kinerja guru, ada pengaruh variabel motivasi kerja
terhadap kinerja guru dan ada pengaruh antara sertifikasi guru dan motivasi kerja
terhadap kinerja guru. Adapun saran yang disumbangkan adalah, kepada Diknas
Kabupaten Pati untuk mengupayakan pendidikan dan pelatihan secara rutin guna
meningkatkan kompetensi guru, kepada Pemerintah Daerah agar meningkatkan
frekuensi momen lomba-lomba di kalangan guru, dan kepada pihak sekolah agar
menanamkan budaya menulis dan meneliti dikalangan guru yang dapat
dimanfaatkan untuk perbaikan mutu proses pembelajaran.
-
ix
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ..................................................................................... i
PERSETUJUAN PEMBIMBING ................................................................. ii
PENGESAHAN KELULUSAN .................................................................. iii
PERNYATAAN ............................................................................................ iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ................................................................ v
KATA PENGANTAR .................................................................................. vi
SARI ..................................................................................................... viii
DAFTAR ISI ................................................................................................. ix
DAFTAR TABEL ......................................................................................... xi
DAFTAR GAMBAR .................................................................................... xiii
DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................. xiv
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah .............................................................. 1
1.2 Perumusan Masalah .................................................................... 10
1.3 Tujuan Penelitian ........................................................................ 10
1.4 Kegunaan Penelitian.................................................................... 10
BA B II LANDASAN TEORI
2.1 Kinerja Guru................................................................................ 12
2.2 Sertifikasi Guru ........................................................................... 24
2.3 Motivasi Kerja ............................................................................. 32
2.4 Kerangka Berfikir........................................................................ 40
2.5 Hipotesis ...................................................................................... 41
BAB III METODE PENELITIAN
3.1 Populasi dan Sampel Penelitian .................................................. 43
3.2 Variabel Penelitian ...................................................................... 44
3.3 Metode Pengumpulan Data ......................................................... 45
-
x
3.4 Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian .......................... 47
3.5 Metode Analisis Data .................................................................. 50
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Hasil Penelitian ........................................................................... 64
4.2 Pembahasan ................................................................................. 83
BAB V PENUTUP
5.1 Kesimpulan ................................................................................. 92
5.2 Saran ........................................................................................... 93
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................... 94
LAMPIRAN .................................................................................................. 97
-
xi
DAFTAR TABEL
Tabel
1.1 Target Peningkatan Kualifikasi dan Sertifikasi Guru Secara Nasional .. 7
1.2 Data Kinerja Guru sebelum tersertifikasi dalam Supervisi Kunjungan Kelas 9
3.1 Populasi Penelitian ................................................................................. 43
3.2 Hasil Uji Validitas Angket Motivasi Kerja ............................................. 48
3.3 Hasil Uji Validitas Angket Kinerja Guru ................................................ 48
3.4 Kategori Skor Variabel Kinerja Guru ..................................................... 52
3.5 Kategori Skor Kualifikasi Akademik ...................................................... 53
3.6 Kategori Skor Pendidikan dan Pelatihan ................................................ 53
3.7 Kategori Skor Pengalaman Mengajar ..................................................... 54
3.8 Kategori Skor Perencanaan dan Pelaksanaan Pembelajaran ................... 54
3.9 Kategori Skor Penilaian dari Atasan dan Pengawas ............................... 55
3.10 Kategori Skor Prestasi Akademik ........................................................... 55
3.11 Kategori Skor Karya Pengembangan Profesi .......................................... 56
3.12 Kategori Skor Keikutsertaan dalam Forum Ilmiah ................................. 56
3.13 Kategori Skor Pengalaman Organisasi di Bidang Kependidikan dan Sosial 57
3.14 Kategori Skor Penghargaan yang Relevan dengan Bidang Pendidikan.. 57
3.15 Kategori Skor Variabel Motivasi Kerja .................................................. 58
4.1 Ketenagaan Menurut Status Kepegawaian, Jabatan, Golongan dan Pendidikan
Terakhir ................................................................................................... 64
4.2 Distribusi Kinerja Guru Sertifikasi ......................................................... 65
4.3 Distribusi Kinerja Guru Sertifikasi untuk Indikator Perencanaan Program
Kegiatan Pembelajaran............................................................................ 65
4.4 Distribusi Kinerja Guru Sertifikasi untuk Indikator Pelaksanaan Kegiatan
Pembelajaran ........................................................................................... 66
4.5 Distribusi Kinerja Guru Sertifikasi untuk Indikator Evaluasi/ Penilaian
Pembelajaran ........................................................................................... 67
4.6 Distribusi Kualifikasi Akademik............................................................. 67
4.7 Distribusi Pendidikan dan Pelatihan ....................................................... 68
Halaman
-
xii
4.8 Distribusi Pengalaman Mengajar ............................................................ 69
4.9 Distribusi Perencanaan dan Pelaksanaan Pembelajaran ......................... 70
4.10 Distribusi Penilaian dari Atasan dan Pengawas ...................................... 70
4.11 Distribusi Prestasi Akademik .................................................................. 71
4.12 Distribusi Karya Pengembangan Profesi ................................................ 72
4.13 Distribusi Keikutsertaan dalam Forum Ilmiah ........................................ 73
4.14 Distribusi Pengalaman Organisasi di Bidang Kependidikan dan Sosial . 74
4.15 Distribusi Penghargaan yang Relevan dengan Bidang Pendidikan ........ 75
4.16 Distribusi Motivasi Kerja ........................................................................ 76
4.17 Distribusi Motivasi Kerja per Indikator .................................................. 76
4.18 Analisis Regresi Linier Berganda ........................................................... 77
4.19 Hasil Perhitungan Uji F ........................................................................... 79
4.20 Hasil Perhitungan Koefisien Determinasi ............................................... 80
4.21 Hasil Perhitungan Uji Multikolinieritas .................................................. 80
4.22 Hasil Perhitungan Uji Normalitas ........................................................... 83
-
xiii
DAFTAR GAMBAR
Gambar
2.1 Kerangka Berfikir.................................................................................... 41
4.1 Hasil Uji Heteroskedastisitas .................................................................. 81
4.2 Histogram Hasil Uji Nurmalitas ............................................................. 82
4.3 Normal P-P Plot Uji Normalitas ............................................................. 82
Halaman
-
xiv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran
1. Daftar Nama Guru Sertifikasi SMA Negeri 1 Juwana ......................... 98
2. Data Sertifikasi Guru SMA Negeri 1 Juwana Tahun 2008-2010 ........ 99
3. Data Sertifikasi Guru Tahun 2008 ....................................................... 100
4. Data Sertifikasi Guru Tahun 2009-2010 .............................................. 101
5. Keterangan Simbol Komponen Sertifikasi........................................... 102
6. Kisi-Kisi Instrumen Penelitian ............................................................. 104
7. Angket Uji Coba Penelitian ................................................................. 105
8. Angket Penelitian ................................................................................. 111
9. Analisis Validitas-Reliabilitas Motivasi Kerja..................................... 117
10. Analisis Validitas-Reliabilitas Kinerja Guru ....................................... 118
11. Perhitungan Validitas Instrumen .......................................................... 119
12. Perhitungan Reliabilitas Instrumen ...................................................... 121
13. Tabulasi Data Motivasi Kerja .............................................................. 123
14. Tabulasi Data Kinerja Guru ................................................................. 124
15. Penentuan Kriteria dalam Analisis Deskriptif...................................... 125
16. Deskripsi Data Motivasi Kerja ............................................................. 129
17. Deskripsi Data Kinerja Guru ................................................................ 131
18. Tabulasi Data Supervisi Kunjungan Kelas .......................................... 132
19. Deskripsi Data Supervisi Kunjungan Kelas ......................................... 134
20. Surat Permohonan Pinjam Data Sertifikasi ke LP3 Unnes .................. 135
21. Surat Permohonan Pinjam Data Sertifikasi ke IKIP PGRI .................. 136
22. Surat Tembusan dari IKIP PGRI.......................................................... 137
23. Surat Ijin Penelitian di SMA Negeri 1 Juwana .................................... 138
24. Surat Keterangan Penelitian ................................................................. 139
25. Surat Rekomendasi............................................................................... 140
Halaman
-
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Di era globalisasi yang sangat dinamik dewasa ini, kita sungguh sangat
sedih melihat kenyataan bahwa anak-anak bangsa yang bisa mengisi
kesempatan yang terbuka luas diseluruh dunia hanya terbatas dalam bidang-
bidang yang memberi nilai tambah yang relatip rendah. Salah satu sebabnya
adalah karena sumber daya manusia yang kita miliki kualitasnya masih rendah.
Banyak kesempatan lewat begitu saja karena sumber daya yang jumlahnya
melimpah tidak ada yang cocok, atau bahkan tidak pernah dipersiapkan untuk
itu.
Rendahnya kualitas sumber daya manusia akan menjadi penghambat
dalam era globalisasi, karena era globalisasi merupakan era persaingan mutu.
Peningkatan mutu pendidikan dirasakan sebagai suatu kebutuhan bangsa yang
ingin maju. Dengan keyakinan, bahwa pendidikan yang bermutu dapat menunjang
pembangunan di segala bidang. Oleh karena itu, pendidikan perlu mendapat
perhatian yang besar agar kita dapat mengejar ketertinggalan di bidang Ilmu
Pengetahuan dan Teknologi untuk mempererat pembangunan dewasa ini.
Untuk mewujudkan hal tersebut diperlukan adanya komponen yang
mendukung, yang salah satunya adalah kinerja guru yang profesional. Guru
merupakan faktor yang dominan dan penting dalam pendidikan formal, karena
keberadaan guru sangat berpengaruh terhadap semua sumber daya pendidikan
yang ada. Guru profesional harus memiliki persepsi filosofis dan ketanggapan
-
2
yang bijaksana agar lebih mantap dalam menyikapi dan melaksanakan
pekerjaannya (Sardiman, 2007:133). Menurut Kariman dalam Uno (2008:18),
profesionalisme seorang guru merupakan suatu keharusan dalam mewujudkan
sekolah berbasis pengetahuan, yaitu pemahaman tentang pembelajaran,
kurikulum, dan perkembangan manusia termasuk gaya belajar.
Secara formal, Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 20 Tahun
2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional, Undang–Undang Republik Indonesia
Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, dan Peraturan Pemerintah Nomor
19 Tahun 2005 tentang Standar Nasional Pendidikan menyatakan bahwa guru
adalah tenaga profesional. Sebagai tenaga profesional, guru dipersyaratkan
memiliki kualifikasi akademik S-1 (strata satu) atau D-4 (diploma empat) dalam
bidang yang relevan dengan mata pelajaran yang diampunya dan menguasai
kompetensi sebagai agen pembelajaran. Pemenuhan persyaratan kualifikasi
akademik S-1/D-4 dibuktikan dengan ijazah yang diperolehnya dari lembaga
pendidikan tinggi sedangkan persyaratan relevansinya dibuktikan dengan
kesesuaian antara bidang pendidikan yang dimiliki dengan mata pelajaran yang
diampu di sekolah. Sementara itu, persyaratan penguasaan kompetensi sebagai
agen pembelajaran (yang meliputi kompetensi kepribadian, kompetensi
pedagogik, kompetensi profesional, dan kompetensi sosial) dibuktikan dengan
sertifikat sebagai pendidik.
Guru mempunyai kedudukan sebagai tenaga profesional pada jenjang
pendidikan dasar, pendidikan menengah, dan pendidikan anak usia dini pada jalur
pendidikan formal yang diangkat sesuai dengan peraturan perundang-undangan.
-
3
Lebih lanjut Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen
tersebut mendefinisikan bahwa profesional adalah pekerjaan atau kegiatan yang
dilakukan oleh seseorang dan menjadi sumber penghasilan kehidupan yang
memerlukan keahlian, kemahiran, atau kecakapan yang memenuhi standar mutu
atau norma tertentu serta memerlukan pendidikan profesi.
Adapun tugas keprofesionalan guru dalam Undang-Undang Republik
Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 pasal 20 (a) Tentang Guru dan Dosen adalah
merencanakan pembelajaran, melaksanakan proses pembelajaran yang bermutu,
serta menilai dan mengevaluasi hasil pembelajaran. Tugas pokok guru yang
diwujudkan dalam kegiatan belajar mengajar serta tugas-tugas guru dalam
kelembagaan merupakan bentuk kinerja guru. Apabila kinerja guru meningkat,
maka berpengaruh pada peningkatan kualitas keluaran atau outputnya.
Menurut Journal Education Leadership dalam Aqib (2009:2) ada empat
ukuran seorang guru itu dinyatakan profesional: (1) memiliki komitmen pada
siswa dan proses belajarnya, (2) secara mendalam menguasai bahan ajar dan cara
mengajarkannya, (3) bertanggung jawab memantau kemampun belajar siswa
melalui berbagai teknik evaluasi, (4) seyogianya menjadi bagian dari masyarakat
belajar dalam lingkungan profesinya. Malcolm Allerd dalam Aqib (2009:3),
mengatakan bahwa selain keempat aspek tersebut, sifat dan kepribadian seorang
guru sangat penting bagi proses pembelajaran adalah adaptabilitas, antusiasme,
kepercayaan diri, ketelitian, empati dan kerjasama yang baik.
Pada dasarnya terdapat seperangkat tugas yang harus dilaksanakan oleh
guru terkait dengan profesinya sebagai pengajar, yakni (1) tugas dalam bidang
-
4
profesi meliputi mendidik, mengajar dan melatih peserta didik, (2) tugas dalam
bidang kemanusiaan meliputi bahwa guru di sekolah harus dapat menjadi orang
tua kedua, dapat memahami peserta didik, membantu peserta didik dalam
mentransformasikan dan mengidentifikasikan diri peserta itu sendiri, (3) tugas
dalam bidang kemasyarakatan meliputi membantu masyarakat untuk dapat
memperoleh ilmu pengetahuan dan mencerdaskan bangsa Indonesia seutuhnya
berdasarkan Pancasila, (Uzer dalam Uno, 2008:20)
Banyak hadist yang mengungkap keutamaan guru. Pahala yang dijanjikan
Allah dan Rasul-Nya sangat menggiurkan. Ketika sistem rantai penjualan yang
sekarang populer dengan nama MLM (Multi Lavel Marketing), maka sistem
pahala guru juga demikian. Bahkan ketika model tunai jadi primadona, sistem ini
juga berlaku untuk guru. Sebagaimana Hadist Rasulullah saw.
Barang siapa mengajak kepada kebaikan maka baginya pahalanya seperti
pahala yang diperoleh dari mereka yang mengerjakannya tanpa mengurangi
pahalanya sedikitpun. Dan barang siapa menunjukkan/mengajak kesesatan maka
diapun akan mendapatkan dosa seperti dosa yang akan ditanggung mereka yang
melakukannya, tanpa mengurangi dosanya sedikitpun. (HR. Muslim dalam Aqib,
2009:4).
Kinerja guru SMA (Sekolah Menengah Atas) akan berbeda dengan kinerja
guru TK, SD/MI maupun SMP/MTs. Hal ini dapat terlihat pada alokasi waktu jam
kerja dalam kegiatan pembelajaran di kelas, pada jenjang TK satu jam tatap muka
dilaksanakan selama 30 menit, pada jenjang SD 35 menit, pada jenjang SMP 40
menit, sedangkan pada jenjang SMA selama 45 menit.
-
5
Kinerja guru dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu: faktor kemampuan dan
faktor motivasi (Sutemeister dalam Soekarno, 2009). Motivasi merupakan daya
penggerak dari dalam dan di dalam subjek untuk melakukan aktivitas-aktivitas
tertentu demi mencapai suatu tujuan (Sardiman, 2007:73), bila motivasi kerjanya
tinggi maka akan berpengaruh pada kinerja yang tinggi dan sebaliknya jika
motivasinya rendah maka akan menyebabkan kinerja yang dimiliki tersebut
rendah.
Sekolah merupakan organisasi yang terdiri dari kumpulan orang-orang
yang bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. Agar kerjasama
dapat berjalan baik, maka semua unsur dalam organisasi terutama sumber daya
manusia harus dapat terlibat secara aktif dan memiliki dorongan untuk bersama-
sama mencapi tujuan. Pimpinan dalam hal ini berperanan penting untuk
menggerakkan bawahan termasuk juga dirinya sendiri.
Agar sumber daya manusia dapat digerakkan dalam rangka mencapai
tujuan organisasi maka perlu dipahami motivasi mereka dalam bekerja terutama
untuk para guru adalah penekanan pada motivasi kerja mereka. Pemberian
motivasi kepala sekolah kepada guru maupun motivasi yang timbul dari diri guru
sendiri untuk bekerja sambil berprestasi akan mampu mencapai kepuasan
kerjanya, tercapainya kinerja organisasi yang maksimal dan tercapainya tujuan
organisasi. Guru yang mempunyai motivasi kerja tinggi maka ia akan bekerja
dengan keras, tekun, senang hati dan dengan dedikasi tinggi sehingga hasilnya
sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai.
-
6
Guru memiliki peran yang strategis dalam bidang pendidikan, bahkan
sumber daya yang lain yang memadai sering kali kurang berarti apabila tidak
disertai dengan kualitas guru yang memadai. Apabila guru yang berkualitas
kurang ditunjang oleh sumber daya pendukung lain yang memadai, juga dapat
mengakibatkan kurang optimal kinerjanya.
Peningkatan mutu guru lewat program sertifikasi sebagai upaya
peningkatan mutu pendidikan. Rasionalnya adalah apabila kompetensi guru bagus
diikuti dengan penghasilan bagus, diharapakan kinerjanya juga bagus. Apabila
kinerja guru bagus maka KBM-nya juga bagus. KBM yang bagus diharapkan
dapat membuahkan pendidikan yang bermutu. Pemikiran itulah yang mendasari
bahwa guru perlu disertifikasi (Muslich, 2007:8).
Program sertifikasi merupakan program pemberian sertifikat bagi guru
yang telah memenuhi sejumlah persyaratan menuju guru profesional. Guru yang
telah memperoleh sertifikat profesi akan mendapatkan sejumlah hak yang antara
lain berupa tunjangan profesi yang besarnya setara dengan satu kali gaji pokok
guru tersebut. Program sertifikasi ini menjadi suatu keharusan bagi bangsa
Indonesia di samping karena konsekuensi dari produk hukum di atas, juga secara
hakiki karena tekad yang mendalam dari seluruh komponen bangsa yang ingin
memperbaiki mutu pendidikan di negeri ini.
Secara garis besar, program sertifikasi ini ditujukan kepada: (1) guru
dalam jabatan (guru yang telah ada), (2) mahasiswa calon guru. Program
sertifikasi bagi guru dalam jabatan maksudnya adalah program pemberian
sertifikat bagi seluruh guru di Indonesia yang telah ada baik guru negeri maupun
-
7
guru swasta yang jumlahnya hampir 2,7 juta (Sarimaya, 2008:9). Berikut
disajikan rencana program Depdiknas dalam upaya peningkatan kualifikasi dan
sertifikasi guru dalam jabatan.
Tabel 1.1 Target Peningkatan Kualifikasi dan Sertifikasi Guru Secara Nasional
Kegiatan Tahun Persentase (%)
Kualifikasi
2009 40% pendidik memenuhi kualifikasi minimum
(S1/D4)
2008 37,5% pendidik memenuhi kualifikasi minimum
(S1/D4)
2007 34% pendidik memenuhi kualifikasi minimum
(S1/D4)
2006 32% pendidik memenuhi kualifikasi minimum
(S1/D4)
2005 30% pendidik memenuhi kualifikasi minimum
(S1/D4)
Sertifikasi
2009 40% pendidik memiliki sertifikasi pendidik
2008 25% pendidik memiliki sertifikasi pendidik
2007 12,5% pendidik memiliki sertifikasi pendidik
2006 5% pendidik memiliki sertifikasi pendidik
2005 0% pendidik memiliki sertifikasi pendidik
Sumber: Depdiknas dalam Sarimaya, 2008:10
Program sertifikasi bagi mahasiswa calon guru maksudnya adalah program
yang dirancang untuk mempersiapkan calon-calon guru melalui serangkaian
pendidikan formal (Sarimaya, 2008:11). Program ini dilaksanakan untuk
memenuhi kebutuhan guru akibat adanya kekurangan guru ataupun untuk
mengganti guru yang telah memasuki usia pensiun.
Pelaksanan uji sertifikasi tenaga pengajar/guru adalah untuk menilai
kemampuan minimal yang harus dimiliki guru agar dapat melaksanakan tugas
seorang guru dengan baik.
Menurut Sarimaya (2008:12) program sertifikasi guru bertujuan untuk (1)
menentukan kelayakan guru dalam melaksanakan tugas sebagai agen
-
8
pembelajaran dan mewujudkan tujuan pendidikan nasional, (2) peningkatan
proses dan mutu hasil pendidikan, dan (3) peningkatan profesionalisme guru.
Dari uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa keberhasilan
pendidikan ditentukan oleh kinerja guru. Dalam dunia pendidikan guru
memikul tugas dan tanggung jawab yang tidak ringan, selain guru mendidik
pintar anak muridnya secara akal, (mengasah kecerdesan IQ Intelligence
Quotient), guru juga mendidik siswanya untuk santun dalam budi pekertinya.
Menjadi guru yang profesional tidak cukup dengan penguasaan materi saja, akan
tetapi mampu mengayomi murid, menjadi contoh atau teladan bagi murid, selalu
mendorong murid untuk berbuat lebih baik dan maju, serta menjaga kode etik
guru, seperti filosofi Ki Hajar Dewantoro “ing ngarso sung tuladha, ing madya
mangun karso, tut wuri handayani”.
Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Sukardi, diperoleh kesimpulan
ada pengaruh sertifikasi guru terhadap kinerja guru ekonomi akuntansi SMA dan
SMK Negeri se Kota Semarang sebesar 59,7%. Kemudian pada tahun 2010, Nurul
Khotimah dalam penelitiannya menerangkan bahwa ada pengaruh sertifikasi guru
terhadap kinerja guru IPS SMP Negeri se Kecamatan Pati sebesar 41,3%.
Penelitian yang dilakukan oleh Joko Widodo dan Eka Yuliana menunjukkan ada
pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja guru sebesar 20,66%.
SMA Negeri 1 Juwana merupakan salah satu lembaga pendidikan formal
pada jenjang menengah, yang diselenggarakan untuk melanjutkan dan meluaskan
pendidikan dasar serta menyiapkan peserta didik menjadi anggota masyarakat
yang memiliki kemampuan mengadakan hubungan timbal balik dengan
-
9
lingkungan sosial, budaya dan alam sekitar serta dapat mengembangkan
kemampuan lebih lanjut dalam dunia kerja atau pendidikan tinggi.
SMA Negeri 1 Juwana bernaung di bawah Dinas Pendidikan Kabupaten
Pati. Oleh karena itu dalam pelaksanaan pendidikan, kurikulum yang digunakan
adalah Kurikulum Berbasis Kompetensi (KBK) yang dijabarkan menjadi
Kurikulum 2006, yaitu Kurikulum Tingkat Satuan Pendidikan (KTSP) dengan
materi umum oleh Tim Departemen Pendidikan Nasional.
Berdasarkan survei pendahuluan di sekolah yang akan dijadikan objek
penelitian, diketahui bahwa kinerja guru SMA Negeri 1 Juwana sebelum
tersertifikasi dalam supervisi kunjungan kelas oleh kepala sekolah dapat dilihat
pada tabel di bawah ini. (Tabulasi dan deskripsi data pada lampiran 18 dan 19).
Tabel 1.2 Data Kinerja Guru sebelum tersertifikasi dalam Supervisi Kunjungan
Kelas
Interval Skor Interval % Kriteria frekuensi %
81 ≤ skor ≤ 100 81 ≤ % ≤ 100 Sangat Tinggi - -
61 ≤ skor ≤ 80 61 ≤ % ≤ 80 Tinggi 27 72,97
41 ≤ skor ≤ 60 41 ≤ % ≤ 60 Cukup 10 27,03
21 ≤ skor ≤ 40 21 ≤ % ≤ 40 Rendah - -
skor ≤ 20 % ≤ 40 Sangat Rendah - -
Jumlah 37 100%
Sumber: data observasi, di olah (2011)
Berdasarkan latar belakang di atas, penulis tertarik untuk mengadakan
penelitian dengan judul ”PENGARUH SERTIFIKASI GURU DAN MOTIVASI
KERJA TERHADAP KINERJA GURU SMA NEGERI 1 JUWANA,
KABUPATEN PATI”.
Peneliti berharap hasil penelitian ini nantinya dapat menjadi masukan bagi
guru dan lembaga terkait untuk lebih memperhatikan kinerja guru agar lebih
-
10
ditingkatkan. Dengan kinerja guru yang optimal maka pada akhirnya dapat
meningkatkan prestasi siswa dan mutu pendidikan juga semakin baik.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan, maka
permasalahan yang muncul dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1) Adakah pengaruh sertifikasi guru dan motivasi kerja terhadap kinerja guru
SMA Negeri 1 Juwana baik secara parsial maupun simultan?
2) Seberapa besar pengaruh sertifikasi guru dan motivasi kerja terhadap kinerja
guru SMA Negeri 1 Juwana baik secara parsial maupun simultan?
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui:
1) Adakah pengaruh sertifikasi guru dan motivasi kerja terhadap kinerja guru
SMA Negeri 1 Juwana baik secara parsial maupun simultan.
2) Seberapa besar pengaruh sertifikasi guru dan motivasi kerja terhadap kinerja
guru SMA Negeri 1 Juwana baik secara parsial maupun simultan.
1.4 Kegunaan Penelitian
Manfaat yang dapat diambil dari penelitian ini adalah :
1) Manfaat Teoritis
Dari segi ilmiah, penelitian ini diharapkan dapat menambah khasanah ilmu
pengetahuan tentang pengaruh sertifikasi guru dan motivasi kerja terhadap kinerja
guru serta dapat digunakan sebagai bahan acuan di bidang penelitian yang sejenis.
-
11
2) Manfaat Praktis
a. Bagi Peneliti
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah bekal nanti dalam
melaksanakan tugas keseharian sebagai guru, untuk bekerja dengan sungguh-
sungguh dan dengan kinerja yang tinggi, sehingga akan mencapai hasil yang
optimal.
b. Bagi Guru
Hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu guru untuk melaksanakan
kegiatan belajar mengajar yang lebih efisien dan kondusif dalam rangka
membentuk kader-kader masa depan dengan kualitas yang membanggakan, serta
membantu guru untuk meningkatkan kinerjanya lebih profesional sebagai staf
pendidik.
c. Bagi Sekolah
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan yang baik
pada sekolah itu sendiri dalam rangka memperbaiki kualitas siswa pada
khususnya dan kualitas sekolah pada umumnya.
d. Bagi Penyelenggara Sertifikasi
Hasil penelitian ini diharapakan dapat digunakan sebagai bahan kajian
mengenai pelaksanaan sertifikasi serta evaluasi dan identifikasi kekurangan
selama pelaksanaan sertifikasi.
-
12
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Kinerja Guru
2.1.1 Definisi Kinerja
Simamora (2002:423) memberi batasan kinerja, kinerja merupakan
terjemahan dari bahasa Inggris, performance atau job performance tetapi dalam
bahasa Inggrisnya sering disingkat menjadi performance saja. Kinerja dalam
bahasa Indonesia disebut juga prestasi kerja. Kinerja atau prestasi kerja
(performance) diartikan sebagai ungkapan kemampuan yang didasari oleh
pengetahuan, sikap, keterampilan dan motivasi dalam menghasilkan sesuatu.
Prestasi kerja (performance) diartikan sebagai suatu pencapaian persyaratan
pekerjaan tertentu yang akhirnya secara langsung dapat tercermin dari output yang
dihasilkan baik kuantitas maupun mutunya. Pengertian di atas menyoroti kinerja
berdasarkan hasil yang dicapai seseorang setelah melakukan pekerjaan.
Menurut Lembaga Administrasi Negara (LAN) dalam Sedarmayanti
(2001:50) mengemukakan, performance diterjemahkan menjadi kinerja, juga
berarti prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja atau hasil kerja/unjuk
kerja/penampilan kerja. Fattah dalam Joko Widodo (2007:341) “prestasi kerja
atau penampilan kerja (performance) diartikan sebagai ungkapan kemampuan
yang didasari oleh pengetahuan, sikap dan ketrampilan, serta motivasi dalam
menghasilkan sesuatu”.
Dari berbagai pengertian tentang kinerja di atas dapat disimpulkan bahwa
kinerja adalah kemampuan seseorang yang didasari oleh pengetahuan, sikap dan
-
13
ketrampilan serta motivasi untuk mencapai persyaratan pekerjaan tertentu yang
tercermin dari output yang dihasilkan baik kuantitas maupun mutunya.
2.1.2 Kinerja Guru
Kinerja guru adalah kemampuan dan usaha guru untuk melaksanakan
tugas pembelajaran sebaik-baiknya dalam perencanaan program pengajaran,
pelaksanaan kegiatan pembelajaran dan evaluasi hasil pembelajaran (Utami,
2006:13). Kinerja guru yang dicapai harus berdasarkan standar kemampuan
profesional selama melaksanakan kewajiban sebagai guru di sekolah.
Guru merupakan profesi profesional dimana ia dituntut untuk berupaya
semaksimal mungkin menjalankan profesinya sebaik mungkin. Sebagai seorang
profesional maka tugas guru sebagai pendidik, pengajar dan pelatih hendaknya
dapat berimbas kepada siswanya. Dalam hal ini guru hendaknya dapat
meningkatkan terus kinerjanya yang merupakan modal bagi keberhasilan
pendidikan.
Kinerja Guru yang baik tentunya tergambar pada penampilan mereka, baik
dari penampilan kemampuan akademik maupun kemampuan profesi menjadi
guru, artinya mampu mengelola pengajaran di dalam kelas dan mendidik siswa di
luar kelas dengan sebaik-baiknya.
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja atau prestasi
kerja guru adalah keberhasilan guru dalam melaksanakan kegiatan belajar
mengajar untuk mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi yang tertuang dalam
perumusan skema strategis suatu sekolah. Tugas mengajar merupakan tugas
utama guru dalam sehari-hari di sekolah. Kita tidak bisa menyamakan kinerja
-
14
guru dengan kinerja pegawai/karyawan, walaupun sama-sama berkedudukan
sebagai pegawai negeri sipil.
Kinerja guru SMA, sesuai Peraturan Pemerintah Nomor 74 tentang Guru
Pasal 52 ayat (2) menyatakan bahwa beban kerja guru paling sedikit memenuhi 24
(dua puluh empat) jam tatap muka dan paling banyak 40 (empat puluh) jam tatap
muka dalam 1 (satu) minggu pada satu atau lebih satuan pendidikan yang
memiliki izin pendirian dari Pemerintah atau Pemerintah Daerah. Alokasi waktu
tatap muka pada jenjang SMA selama 45 menit. Sedangkan sesuai dengan
Permendiknas Nomor 41 tahun 2007 tentang Standar Proses, menyatakan bahwa
jumlah jam tatap muka di SMA dilakukan dengan menata/merencanakan jumlah
peserta didik per rombongan belajar sebanyak 32 peserta didik/kelas (PMPTK,
Depdiknas:2009).
2.1.3 Penilaian Kinerja Guru
Handoko (1992:785) mendefinisikan penilaian kinerja atau prestasi kerja
(performance appraisal) adalah proses suatu organisasi mengevaluasi atau
menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat mempengaruhi keputusan-
keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang
pelaksanaan kerja mereka. Adapun kegunaan penilaian kinerja adalah sebagai
berikut:
1) mendorong orang atau pun karyawan agar berperilaku positif atau
memperbaiki tindakan mereka yang di bawah standar.
2) sebagai bahan penilaian bagi manajemen apakah karyawan tersebut telah
bekerja dengan baik.
-
15
3) memberikan dasar yang kuat bagi pembuatan kebijakan peningkatan
organisasi.
Evaluasi kinerja adalah salah satu bagian dari manajemen kinerja, yang
merupakan proses dimana kinerja perseorangan dinilai dan dievaluasi (Soekarno
2009). Ronald T.C. Boyd dalam Soekarno (2009), mengemukakan bahwa evaluasi
kinerja guru didesain untuk melayani dua tujuan, yaitu : (1) untuk mengukur
kompetensi guru dan (2) mendukung pengembangan profesional.
Dalam melaksanakan tugasnya guru tidak berada dalam lingkungan yang
kosong. Ia bagian dari sebuah “mesin besar” pendidikan nasional, dan karena itu
ia terikat pada rambu-rambu yang telah ditetapkan secara nasional mengenai apa
yang mesti dilakukannya. Namun dalam konteks profesionalisme guru dimana
mengajar dianggap sebagai pekerjaan profesional, maka guru dituntut untuk
profesional dalam melaksanakan tugasnya.
Jika kinerja adalah kuantitas dan mutu pekerjaan yang diselesaikan oleh
individu, maka kinerja merupakan output pelaksanaan tugas (dalam journal
guruvalah). Kinerja untuk tenaga guru umumnya dapat diukur melalui:
1) kemampuan membuat rencana pelajaran.
2) kemampuan melaksanakan rencana pelajaran.
3) kemampuan melaksanakan evaluasi.
4) kemampuan menindaklanjuti hasil evaluasi.
Adapun dimensi dari kinerja guru adalah dapat dilihat pada :
1) loyalitas yang tinggi pada tugas mengajar.
2) menguasai dan mengembangkan metode.
-
16
3) menguasai bahan pelajaran dan menggunakan sumber belajar.
4) bertanggung jawab memantau hasil belajar mengajar.
5) kedisiplinan dalam mengajar dan tugas lainnya.
6) kreativitas dalam pelaksanaan pengajaran.
7) melakukan interaksi dengan murid untuk menimbulkan motivasi.
8) kepribadian yang baik, jujur dan obyektif dalam membimbing siswa.
9) guru mampu berpikir sistematis tentang apa yang dilakukannya.
10) pemahaman dalam administrasi pengajaran.
2.1.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Guru
Kinerja guru dipengaruhi oleh faktor-faktor yang melingkupinya dan
masing-masing individu berbeda satu sama lain. Secara garis besar perbedaan
kinerja ini disebabkan oleh dua faktor, yaitu : faktor individu dan situasi kerja.
Faktor individu menentukan bagaimana ia dapat mengaktualisasikan dirinya
dalam lingkungan pekerjaan, sementara faktor situasi kerja mempengaruhi
bagaimana individu dapat mengaktualisikan diri sesuai dengan lingkungan
sekitarnya.
Menurut Gibson dalam Soekarno (2009), ada tiga perangkat variabel yang
mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja atau kinerja, yaitu:
1) Variabel individual, terdiri dari:
a. kemampuan dan ketrampilan, mental dan fisik
b. latar belakang: keluarga, tingkat sosial, penggajian
c. demografis: umur, asal-usul, jenis kelamin
-
17
2) Variabel organisasional, terdiri dari:
a. sumberdaya
b. kepemimpinan
c. imbalan
d. struktur
e. desain pekerjaan
3) Variabel psikologis, terdiri dari:
a. persepsi
b. sikap
c. kepribadian
d. belajar
e. motivasi
Menurut Tiffin dan Me. Cormick dalam Soekarno (2009), ada dua variabel
yang dapat mempengaruhi kinerja, yaitu:
1) Variabel individual, meliputi: sikap, karakteristik, sifat-sifat fisik, minat dan
motivasi, pengalaman, umur, jenis kelamin, pendidikan, serta faktor individual
lainnya.
2) Variabel situasional:
a. Faktor fisik dan pekerjaan, terdiri dari: metode kerja, kondisi dan desain
perlengkapan kerja, penataan ruang dan lingkungan fisik (penyinaran,
temperatur, dan fentilasi)
-
18
b. Faktor sosial dan organisasi, meliputi: peraturan-peraturan organisasi, sifat
organisasi, jenis latihan dan pengawasan, sistem upah dan lingkungan
sosial.
Sutemeister dalam Soekarno (2009), mengemukakan pendapatnya, bahwa
kinerja dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu:
1) Faktor kemampuan, meliputi :
a. pengetahuan : pendidikan, pengalaman, latihan dan minat
b. ketrampilan: kecakapan dan kepribadian
2) Faktor motivasi, meliputi :
a. kondisi sosial : organisasi formal dan informal, kepemimpinan
b. serikat kerja kebutuhan individu : fisiologis, sosial dan egoistik.
c. kondisi fisik : lingkungan kerja.
Dari paparan di atas dapat dilihat bahwa banyak faktor dan variabel yang
mempengaruhi kinerja guru. Faktor-faktor tersebut bisa berasal dari dalam diri,
dan juga dapat berasal dari luar atau faktor situasional. Disamping itu, selain
kinerja guru dipengaruhi oleh motivasi juga dipengaruhi oleh uji sertifikasi.
Menurut Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem
Pendidikan Nasional Pasal 32 Ayat (2), menyatakan bahwa pendidik merupakan
tenaga profesional. Kedudukan guru sebagai tenaga profesional mempunyai visi
terwujudnya penyelenggaraan pembelajaran sesuai dengan prinsip-prinsip
profesionalitas untuk memenuhi hak yang sama bagi setiap warga negara dalam
memperoleh pendidikan yang bermutu.
-
19
Berdasarkan visi tersebut, kedudukan guru sebagai tenaga profesional
berfungsi untuk meningkatkan martabat guru serta perannya sebagai agen
pembelajaran untuk meningkatkan mutu pendidikan nasional.
Sejalan dengan fungsi tersebut, kedudukan guru sebagai tenaga
profesional bertujuan untuk melaksanakan sistem pendidikan nasional dan
mewujudkan tujuan pendidikan nasional, yakni berkembangnya potensi peserta
didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertaqwa kepada Tuhan Yang
Maha Esa, berakhlak mulia, sehat berilmu, cakap, kreatif, mandiri, serta menjadi
warga Negara yang demokratis dan bertanggung jawab.
Untuk meningkatkan penghargaan terhadap tugas guru, kedudukan guru
pada jenjang pendidikan dasar dan menengah perlu di kukuhkan dengan
pemberian sertifikat pendidik. Dalam melaksanakan tugasnya, guru harus
memperoleh penghasilan di atas kebutuhan hidup minimum sehingga memiliki
kesempatan untuk meningkatkan kemampuan kinerjanya secara professional
(UUGD No.14 dalam Sarimaya, 2008:154).
Guru merupakan suatu jabatan atau profesi yang menuntut suatu keahlian
khusus, karena harus didukung dengan komponen-komponen yang menunjang
profesi tersebut, seperti kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian,
kompetensi sosial dan kompetensi profesional. Karena untuk menjadi guru
dibutuhkan keahlian khusus, maka ia harus lulus pendidikan keguruan atau
pendidikan profesi dan harus lulus ujian sertifikasi, baik ujian tertulis, kinerja
maupun portofolio (Sudiyanto, 2010).
-
20
2.1.5 Indikator Kinerja Guru
Berkenaan dengan kepentingan penilaian terhadap kinerja guru, Georgia
Departemen of Education telah mengembangkan teacher performance
assessment instrument yang kemudian dimodifikasi oleh Depdiknas menjadi Alat
Penilaian Kemampuan Guru (APKG). Dharma (2008:22) mengemukakan, alat
penilaian kemampuan guru, meliputi: (1) rencana pembelajaran (teaching plans
and materials) atau disebut dengan RPP (Rencana Pelaksanaan Pembelajaran),
(2) prosedur pembelajaran (classroom procedure), dan (3) hubungan antar pribadi
(interpersonal skill). Adapun indikator penilaian menurut Dharma (2008:22)
terhadap kinerja guru dilakukan terhadap tiga kegiatan pembelajaran di kelas
yaitu:
1) Perencanaan Program Kegiatan Pembelajaran
Tahap perencanaan dalam kegiatan pembelajaran adalah tahap yang
berhubungan dengan kemampuan guru menguasai bahan ajar. Kemampuan guru
dapat dilihat dari cara atau proses penyusunan program kegiatan pembelajaran
yang dilakukan oleh guru, yaitu mengembangkan silabus dan rencana pelaksanaan
pembelajaran (RPP). Unsur/komponen yang ada dalam silabus terdiri dari:
a. Identitas Silabus
b. Stándar Kompetensi (SK)
c. Kompetensi Dasar (KD)
d. Materi Pembelajaran
e. Kegiatan Pembelajaran
f. Indikator
-
21
g. Alokasi waktu
h. Sumber pembelajaran
2) Pelaksanaan Kegiatan Pembelajaran
Kegiatan pembelajaran di kelas adalah inti penyelenggaraan pendidikan
yang ditandai oleh adanya kegiatan pengelolaan kelas, penggunaan media dan
sumber belajar, dan penggunaan metode serta strategi pembelajaran. Semua tugas
tersebut merupakan tugas dan tanggung jawab guru yang secara optimal dalam
pelaksanaanya menuntut kemampuan guru.
a. Pengelolaan Kelas
Kemampuan menciptakan suasana kondusif di kelas guna mewujudkan
proses pembelajaran yang menyenangkan adalah tuntutan bagi seorang guru
dalam pengelolaan kelas. Kemampuan guru dalam memupuk kerjasama dan
disiplin siswa dapat diketahui melalui pelaksanaan piket kebersihan, ketepatan
waktu masuk dan keluar kelas, melakukan absensi setiap akan memulai proses
pembelajaran, dan melakukan pengaturan tempat duduk siswa.
Kemampuan lainnya dalam pengelolaan kelas adalah pengaturan ruang/
setting tempat duduk siswa yang dilakukan bergantian, tujuannya memberikan
kesempatan belajar secara merata kepada siswa.
b. Penggunaan Media dan Sumber Belajar
Kemampuan lainnya dalam pelaksanaan pembelajaran yang perlu dikuasai
guru di samping pengelolaan kelas adalah menggunakan media dan sumber
belajar. Media adalah segala sesuatu yang dapat digunakan untuk menyalurkan
pesan (materi pembelajaran), merangsang pikiran, perasaan, perhatian, dan
-
22
kemampuan siswa, sehingga dapat mendorong proses pembelajaran (Ibrahim dan
Sayodih, 1993:78).
Sedangkan yang dimaksud dengan sumber belajar adalah buku pedoman.
Kemampuan menguasai sumber belajar di samping mengerti dan memahami buku
teks, seorang guru juga harus berusaha mencari dan membaca buku-buku atau
sumber-sumber lain yang relevan guna meningkatkan kemampuan terutama untuk
keperluan perluasan dan pendalaman materi, serta pengayaan dalam proses
pembelajaran.
Kemampuan menggunakan media dan sumber belajar tidak hanya meng-
gunakan media yang sudah tersedia seperti media cetak, media audio, dan
media audio visual. Tatapi kemampuan guru di sini lebih ditekankan pada
penggunaan objek nyata yang ada di sekitar sekolahnya.
Dalam kenyataan di lapangan guru dapat memanfaatkan media yang sudah
ada (by utilization) seperti globe, peta, gambar dan sebagainya, atau guru dapat
mendesain media untuk kepentingan pembelajaran (by design) seperti membuat
media foto, film, pembelajaran berbasis komputer, dan sebagainya.
c. Penggunaan Metode Pembelajaran
Kemampuan berikutnya adalah penggunaan metode pembelajaran. Guru
diharapkan mampu memilih dan menggunakan metode pembelajaran sesuai
dengan materi yang akan disampaikan. Menurut Ibrahim dan Sayodiah
(1993:74), ”Setiap metode pembelajaran memiliki kelebihan dan kelemahan
dilihat dari berbagai sudut, namun yang penting bagi guru metode manapun yang
digunakan harus jelas tujuan yang akan dicapai”.
-
23
Karena siswa memiliki interes yang sangat heterogen idealnya seorang
guru harus menggunakan multi metode, yaitu memvariasikan penggunaan
metode pembelajaran di dalam kelas seperti metode ceramah dipadukan dengan
tanya jawab dan penugasan atau metode diskusi dengan pemberian tugas dan
seterusnya. Hal ini dimaksudkan untuk menjembatani kebutuhan siswa, dan
menghindari terjadinya kejenuhan yang dialami siswa.
3) Evaluasi/Penilaian Pembelajaran
Penilaian hasil belajar adalah kegiatan atau cara yang ditujukan untuk
mengetahui tercapai atau tidaknya tujuan pembelajaran dan juga proses
pembelajaran yang telah dilakukan. Pada tahap ini seorang guru di tuntut memiliki
kemampuan dalam menentukan pendekatan dan cara-cara evaluasi, penyusunan
alat-alat evaluasi, pengolahan, dan penggunaan hasil evaluasi.
Pendekatan atau cara yang dapat digunakan untuk melakukan evaluasi/
penilaian hasil belajar adalah melalui Penilaian Acuan Norma (PAN) dan
Penilaian Acuan Patokan (PAP).
PAN adalah cara penilaian dimana keberhasilan seorang siswa ditentukan
oleh posisinya diantara siswa yang mengikuti evaluasi. Siswa yang mendapat skor
paling besar di kelasnya, adalah siswa yang memiliki kedudukan tertinggi di
kelasnya. Sedangkan PAP adalah cara penilaian dimana keberhasilan atau
kegagalan siswa dalam mengikuti pelajaran ditentukan berdasarkan kriteria yang
telah ditetapkan sebelum penilaian diselenggarakan. Nilai tertinggi adalah nilai
sebenarnya berdasarkan jumlah soal tes yang dijawab dengan benar oleh siswa
(Soedarno, dkk 2007:70-71).
-
24
Kemampuan lainnya yang perlu dikuasai guru pada kegiatan evaluasi/pe-
nilaian hasil belajar adalah menyusun alat evaluasi. Alat evaluasi meliputi: tes
tertulis, tes lisan, dan tes perbuatan. Seorang guru dapat menentukan alat tes
tersebut sesuai dengan materi yang disampaikan.
Bentuk tes tertulis yang banyak dipergunakan guru adalah ragam benar/
salah, pilihan ganda, menjodohkan, melengkapi, dan jawaban singkat.
Tes lisan adalah soal tes yang diajukan dalam bentuk pertanyaan lisan
dan langsung dijawab oleh siswa secara lisan. Tes ini umumya ditujukan untuk
mengulang atau mengetahui pemahaman siswa terhadap materi pelajaran yang
telah disampaikan sebelumnya.
Tes perbuatan adalah tes yang dilakukan guru kepada siswa. Dalam hal ini
siswa diminta melakukan atau memperagakan sesuatu perbuatan sesuai dengan
materi yang telah diajarkan seperti pada mata pelajaran kesenian, ketrampilan,
olah raga, komputer, dan sebagainya.
2.2 Sertifikasi Guru
2.2.1 Definisi Sertifikasi
Sertifikasi menurut Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun
2005 tentang Guru dan Dosen Pasal 1 butir 11 adalah proses pemberian sertifikat
pendidik untuk guru dan dosen. Menurut Muslich (2007:2), sertifikasi adalah
proses pemberian sertifikat pendidik kepada guru yang telah memenuhi
persyaratan tertentu, yaitu memiliki kualifikasi akademik, kompetensi, sehat
jasmani dan rohani, serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan
pendidikan nasional, yang dibarengi dengan peningkatan kesejahteraan yang
-
25
layak. Menurut Sarimaya (2008:9), program sertifikasi merupakan program
pemberian sertifikat bagi guru yang telah memenuhi sejumlah persyaratan menuju
guru profesional.
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan, sertifikasi adalah suatu
program pemberian sertifikat kepada guru yang telah memenuhi berbagai
persyaratan tertentu dan dibarengi dengan peningkatan kesejahteraan yang layak.
2.2.2 Dasar Pelaksanaan Sertifikasi
Dasar utama pelaksanaan sertifikasi adalah Undang-Undang Nomor 14
Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen (UUGD) yang disahkan tanggal 30
Desember 2005.
Pasal yang menyatakannya adalah Pasal 8: guru wajib memiliki kualifikasi
akademik, kompetensi, sertifikat pendidik, sehat jasmani dan rohani, serta
memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional. Pasal
lainnya adalah Pasal 11, ayat (1) menyebutkan bahwa sertifikat pendidik
sebagaimana dalam pasal 8 diberikan kepada guru yang telah memenuhi
persyaratan.
Landasan hukum lainnya adalah Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003
tentang Sistem Pendidikan Nasional, Peraturan Menteri Pendidikan Nasional
Nomor 18 Tahun 2007 tentang Sertifikasi Bagi Guru Dalam Jabatan yang
ditetapkan pada tanggal 4 Mei 2007, Peraturan Pemerintah Nomor 19 Tahun 2005
tentang Standar Nasional Pendidikan, Peraturan Pemerintah Nomor 74 Tahun
2008 tentang Guru, dan Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 16 Tahun
2007 tentang Standar Kualifikasi dan Kompetensi Guru.
-
26
2.2.3 Kompetensi Guru dalam Sertifikasi
Kompetensi menurut Kepmendiknas No. 045/U/2002 dalam Muslich
(2007:12) adalah seperangkat tindakan cerdas dan penuh tanggung jawab dalam
melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan pekerjaan tertentu. Jadi, kompetensi guru
dapat difahami sebagai tindakan kebulatan pengetahuan, ketrampilan, dan sikap
yang berwujud tindakan cerdas dan penuh tanggung jawab dalam melaksanakan
tugas sebagai agen pembelajaran.
Dalam Undang-Undang Guru dan Dosen No.14/2005 Pasal 10 dan
Peraturan Pemerintah No.19/2005 Pasal 28 dinyatakan bahwa kompetensi guru
meliputi kompetensi kepribadian, pedagogik, profesional, dan sosial. Keempat
jenis kompetensi guru diuraikan sebagai berikut:
1) Kompetensi Kepribadian
Kompetensi kepribadian merupakan kemampuan personal yang
mencerminkan kepribadian yang mantap, stabil, dewasa, arif dan berwibawa,
menjadi teladan bagi peserta didik dan berakhlak mulia.
2) Kompetensi Pedagogik
Kompetensi pedagogik meliputi pemahaman terhadap peserta didik,
perancangan dan pelaksanaan pembelajaran, evaluasi hasil belajar, dan
pengembangan peserta didik untuk mengaktualisasikan berbagai potensi yang
dimilikinya.
3) Kompetensi Profesional
Kompetensi profesional merupakan penguasaan materi pembelajaran
secara luas dan mendalam, yang mencakup penguasaan materi kurikulum mata
-
27
pelajaran di sekolah dan substansi keilmuan yang menaungi materinya, serta
penguasaan terhadap struktur dan metodologi keilmuannya.
4) Kompetensi Sosial
Kompetensi sosial merupakan kemampuan guru untuk berkomunikasi dan
bergaul secara efektif dengan peserta didik, tenaga kependidikan, orang tua/wali
peserta didik dan masyarakat sekitar.
2.2.4 Komponen Portofolio Sertifikasi
Dalam Buku 1 Panduan Penyusunan Portofolio Sertifikasi Guru dalam
Jabatan Tahun 2007 yang disusun oleh Tim Sertifikasi Pusat (2007), sertifikasi
adalah bukti fisik (dokumen) yang menggambarkan pengalaman berkarya/prestasi
yang dicapai dalam menjalankan tugas profesi sebagai guru dalam interval waktu
tertentu.
Adapun fungsi portofolio dalam sertifikasi guru antara lain:
1) untuk menilai kompetensi guru dalam menjalankan tugas dan perannya
sebagai agen pembelajaran.
2) wahana guru untuk menampilkan dan/atau membuktikan unjuk kerjanya yang
meliputi produktivitas, kualitas dan relevansi melalui karya-karya utama dan
pendukung.
3) informasi/data dalam memberikan pertimbangan tingkat kelayakan
kompetensi seorang guru, bila dibandingkan dengan standar yang telah
ditetapkan.
4) dasar menentukan kelulusan seorang guru yang mengikuti sertifikasi (layak
menadapatkan sertifikasi pendidik atau belum)
-
28
5) dasar memberikan rekomendasi bagi peserta yang belum lulus untuk
menentukan kegiatan lanjutan sebagai representasi kegiatan pembinaan dan
pemberdayaan guru.
Pada sertifikasi guru, uji kompetensi terhadap empat komponen
kompetensi (kepribadian, pedagogik, profesional dan sosial) dilakukan dalam
bentuk penilaian portofolio, yaitu penilaian terhadap kumpulan dokumen yang
diarahkan pada sepuluh komponen. Dalam Peraturan Menteri Pendidikan
Nasional RI Nomor 18 Tahun 2007 tentang Sertifikasi Bagi Guru dalam Jabatan,
komponen portofolio meliputi:
1) Kualifikasi Akademik
Kualifikasi akademik, yaitu tingkat pendidikan formal yang telah dicapai
sampai dengan guru mengikuti sertifikasi, baik pendidikan gelar (S-1, S-2, atau S-
3) maupun nongelar (D-4 atau Post Graduate diploma), baik di dalam maupun di
luar negeri. Bukti fisik dalam komponen ini dapat berupa ijazah atau sertifikat
diploma.
2) Pendidikan dan Pelatihan
Pendidikan dan pelatihan, yaitu pengalaman dalam mengikuti kegiatan
pendidikan dan pelatihan dalam rangka pengembangan dan/atau peningkatan
kompetensi dalam melaksanakan tugas sebagai pendidik. Bukti fisik dalam
komponen ini dapat berupa sertifikat, piagam, atau surat keterangan dari lembaga
penyelenggara diklat.
-
29
3) Pengalaman Mengajar
Pengalaman mengajar, yaitu masa kerja guru dalam melaksanakan tugas
sebagai pendidik pada satuan pendidikan tertentu sesuai dengan surat tugas dari
lembaga yang berwenang. Bukti fisik dalam komponen ini dapat berupa surat
keputusan/surat keterangan yang sah dari lembaga yang berwenang.
4) Perencanaan dan Pelaksanaan Pembelajaran
Perencanaan pembelajaran, yaitu persiapan mengelola pembelajaran yang
akan dilaksanakan dalam kelas pada setiap tatap muka. Bukti fisik dalam
komponen ini dapat berupa dokumen perencanaan pembelajaran (RP/
RPP/SP/RPI) yang diketahui dan disahkan oleh atasan.
Pelaksanaan pembelajaran, yaitu kegiatan guru dalam mengelola
pembelajaran di kelas dan pembelajaran individual. Bukti fisik yang dilampirkan
berupa dokumen hasil penilaian oleh kepala sekolah dan/atau pengawas tentang
pelaksanaan pembelajaran yang dikelola oleh guru.
5) Penilaian dari Atasan dan Pengawas
Penilaian dari atasan dan pengawas, yaitu penilaian atasan terhadap
kompetensi kepribadian dan sosial, yang meliputi aspek-aspek ketaatan
menjalankan ajaran agama, tanggung jawab, kejujuran, kedisiplinan, keteladanan,
etos kerja, inovasi dan kreativitas, kemampun menerima kritik dan saran,
kemampuan berkomunikasi dan kemampuan bekerjasama.
6) Prestasi Akademik
Prestasi akademik, yaitu prestasi yang dicapai guru, utamanya yang terkait
dengan bidang keahliannya yang mendapat pengakuan dari lembaga/panitia
-
30
penyelenggara. Bukti fisik yang dilampirkan berupa surat penghargaan, surat
keterangan, atau sertifikat yang dikeluarkan oleh lembaga/panitia penyelenggara.
7) Karya Pengembangan Profesi
Karya pengembangan profesi, yaitu suatu karya yang menunjukkan
adanya upaya dan hasil pengembangan profesi yang dilakukan oleh guru. Bukti
fisik yang dilampirkan berupa surat keterangan dari pejabat yang berwenang
tentang hasil karya tersebut.
8) Keikutsertaan dalam Forum Ilmiah
Keikutsertaan dalam forum ilmiah, yaitu partisipasi dalam kegiatan ilmiah
yang relevan dengan bidang tugasnya. Bukti fisik yang yang dilampirkan berupa
makalah dan sertifikat/piagam bagi narasumber, dan sertifikat/piagam bagi
peserta.
9) Pengalaman Organisasi di Bidang Kependidikan dan Sosial
Pengalaman organisasi di bidang kependidikan dan sosial, yaitu
pengalaman guru menjadi pengurus organisasi kependidikan, organisasi sosial,
dan/atau mendapat tugas tambahan. Bukti fisik yang dilampirkan adalah
keputusan atau surat keterangan dari pihak yang berwenang.
10) Pengahargaan yang Relevan dengan Bidang Pendidikan
Penghargaan yang relevan dengan bidang pendidikan, yaitu penghargaan
yang diperoleh karena guru menunjukkan dedikasi yang baik dalam melaksanakan
tugas dan memenuhi kriteria kuantitatif, kualitatif dan relevansi. Bukti fisik yang
dilampirkan berupa foto kopi sertifikat, piagam, atau surat keterangan.
-
31
2.2.5 Manfaat Sertifikasi
Undang-Undang Guru dan Dosen menyatakan bahwa sertifikasi sebagai
bagian dari peningkatan mutu guru dan peningkatan kesejahteraannya. Oleh
karena itu, lewat sertifikasi ini diharapkan guru menjadi pendidik yang
profesional, yaitu yang berpendidikan minimal S-1/D-4 dan berkompetensi
sebagai agen pembelajaran yang dibuktikan dengan pemilikan sertifikat pendidik
setelah dinyatakan lulus uji kompetensi. Atas profesinya itu, ia berhak
mendapatkan imbalan (reward) berupa tunjangan profesi dari pemerintah sebesar
satu kali gaji pokok.
Menurut Muslich (2007:9), manfaat uji sertifikasi antara lain sebagai
berikut:
1) melindungi profesi guru dari praktik layanan pendidikan yang tidak kompeten
sehingga dapat merusak citra profesi guru itu sendiri.
2) melindungi masyarakat dari praktik pendidikan yang tidak berkualitas dan
profesional yang akan menghambat upaya peningkatan kualitas pendidikan
dan penyiapan sumber daya manusia di negeri ini.
3) menjadi wahana penjamin mutu bagi lembaga penyelenggara pendidikan
tenaga kependidikan (LPTK) yang bertugas mempersiapkan calon guru dan
juga berfungsi sebagai kontrol mutu bagi pengguna layanan pendidikan.
4) menjaga lembaga penyelenggara pendidikan dari keinginan internal dan
eksternal yang potensial dapat menyimpang dari ketentuan yang berlaku.
Sedangkan menurut Sarimaya (2008:13), manfaat uji sertifikasi guru dapat
dirinci sebagai berikut:
-
32
1) melindungi profesi guru dari praktik-praktik yang tidak kompeten, yang dapat
merusak citra profesi guru.
2) melindungi masyarakat dari praktik-praktik pendidikan yang tidak berkualitas
dan tidak profesional.
3) menjaga (LPTK) dari keinginan internal dan tekanan eksternal yang
menyimpang dari ketentuan-ketentuan yang berlaku.
2.3 Motivasi Kerja
2.3.1 Devinisi Motivasi Kerja
Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya potensi
bawahan agar mau bekerja secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan
tujuan yang telah ditentukan. Motivasi menurut Wikipedia Bahasa Indonesia
adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan seorang individu
untuk mencapai tujuannya. Menurut Suhaimin (2010) dalam artikel yang
ditulisnya (Definisi, Pengertian dan Takrifan Motivasi, scribd.com) motivasi
memiliki beberapa arti, antara lain:
1) Motivasi adalah sesuatu yang menggerakkan dan mengarahtujukan seseorang
dalam tindakan-tindakannya sama ada secara negatif atau positif.
2) Motivasi adalah suatu bentuk dorongan minat dan hati yang menjadi
penggerak utama seseorang, sebuah keluarga atau organisasi untuk mencapai
apa yang diinginkan.
3) Motivasi adalah darjah atau tahap kesungguhan yang ditempuh seseorang
untuk mencapai tujuan atau matlamat.
-
33
4) Motivasi adalah stimulasi atau semangat akibat rangsangan atau kegairahan
terhadap sesuatu yang benar-benar diingini.
5) Motivasi adalah sesuatu yang menimbulkan dan menyemarakkan keinginan,
keberanian dan kesungguhan untuk mencapai sesuatu matlamat yang benar-
benar diingini serta diyakini.
Menurut Hasibuan (2003:95), motivasi berasal dari kata dasar motif, yang
mempunyai arti suatu perangsang, keinginan dan daya penggerak kemauan
bekerja seseorang. Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan
kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerjasama dengan efektif dan
terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
Menurut Sardiman (2007:73), kata “motif” diartikan sebagai daya upaya
yang mendorong seorang untuk melakukan sesuatu. Berawal dari kata “motif”
tersebut, maka motivasi dapat diartikan sebagai daya penggerak dari dalam dan di
dalam subjek untuk melakukan aktivitas-aktivitas tertentu demi mencapai suatu
tujuan. Mc. Donald dalam Hamalik (2008:158), motivation is an energy change
within the person characterized by affective arousal and anticipatory goal
reaction. Motivasi adalah perubahan energi dalam diri (pribadi) seseorang yang
ditandai dengan timbulnya perasaan dan reaksi untuk mencapai tujuan.
Kerja adalah sejumlah aktivitas fisik dan mental untuk mengerjakan suatu
pekerjaan (Hasibuan, 2003:94). Menurut Fattah (2003:19), kerja merupakan
kegiatan dalam melakukan sesuatu.
Motivasi kerja adalah suatu kekuatan potensial yang ada dalam diri
seorang manusia, yang dapat dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang
-
34
pada intinya berkisar sekitar imbalan moneter, dan imbalan non moneter yang
dapat mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif atau secara negatif, yang
mana tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan
Winardi (2002:6). Amirullah dkk, (2002:146), motivasi kerja adalah kondisi yang
berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang
berhubungan dengan lingkungan kerja.
Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud motivasi
kerja adalah sesuatu yang dapat menimbulkan semangat atau dorongan bekerja
individu atau kelompok terhadap pekerjaan guna mencapai tujuan. Motivasi kerja
guru adalah kondisi yang membuat guru mempunyai kemauan atau kebutuhan
untuk mencapai tujuan tertentu melalui pelaksanaan suatu tugas.
2.3.2 Teori Motivasi Kerja
Tahun 1950an merupakan periode perkembangan konsep-konsep motivasi.
Teori-teori yang berkembang pada masa ini adalah hierarki teori kebutuhan, teori
X dan Y, dan teori dua faktor. Teori-teori kuno dikenal karena merupakan dasar
berkembangnya teori yang ada hingga saat ini yang digunakan oleh manajer
pelaksana di organisasi-organisasi di dunia dalam menjelaskan motivasi
(Wikipedia.org)
1) Teori Motivasi Klasik
a. Teori Hierarki Kebutuhan
Teori motivasi yang paling terkenal adalah hierarki teori kebutuhan milik
Abraham Maslow. Ia membuat hipotesis bahwa dalam setiap diri manusia
terdapat hierarki dari lima kebutuhan. Tingkat kebutuhan yang paling rendah
file://w/index.phpfile://wiki/Abraham_Maslowfile://wiki/Manusiafile://w/index.php
-
35
adalah kebutuhan fisiologis dan tingkat kebutuhan yang tertinggi adalah
kebutuhan realisasi diri. Maslow mengemukakan lima tingkatan kebutuhan, yaitu:
(1) Kebutuhan Fisiologis
Kebutuhan ini merupkan kebutuhan tahap pertama, karena manusia
membutuhkan ini dan ditempatkan pada urutan yang paling dasar. Pangan,
sandang dan papan adalah salah satu kebutuhan fisiologis yang harus segera
dipenuhi dalam hidupnya.
(2) Kebutuhan Akan Keselamatan dan Keamanan
Pada tahap kedua ini, manusia memerlukan keselamatan dan keamanan
disegala bidang. Mereka ingin bebas dari rasa ketakutan dan memperoleh
keamanan terhadap harta benda dan dirinya. Dalam penampilannya, manusia
ingin aman dan ada kepastian hidupnya di hari tua dalam pekerjaannya, dalam
pengalaman di masyarakat dan sebagainya. Rasa keamanan dan keselamatan ini
merupakan kebutuhan untuk kelanjutan kehidupannya.
(3) Kebutuhan Rasa Kemasyarakatan (Sosialisasi)
Manusia ingin diakui sebagai anggota masyarakat. Manusia merasakan
kemanusiaannya bilamana berada di tengah-tengah masyarakat.
(4) Kebutuhan Ingin di Hargai
Kebutuhan tahap keempat ini masih berkaitan dengan kebutuhan
kemasyarakatan. Manusia ingin dihormati dan diakui oleh orang lain, rasa
dihormati ini menumbuhkan berbagai perasaan positif, seperti rasa percaya diri
dan wibawa. Mungkin pada orang-orang tertentu, rasa kehormatan ini tumbuh
menjadi perbuatan yang negatif. Untuk menarik perhatian masyarakat, dia
-
36
membuat keonaran dalam pergaulan hidup atau membuat hal-hal yang aneh,
sekedar ingin mendapat perhatian dan pengakuan dari masyarakat.
(5) Kebutuhan Untuk Mengembangkan Diri
Apabila keempat tahap sudah dapat dipenuhi, maka timbul kebutuhan
untuk mengembangkan diri dan berbuat sendiri. Kebutuhan mengembangkan diri
tidak terbatas pada motorik saja, tapi meliputi semua aspek, seperti perasaan dan
pengetahuan.
b. Teori X dan Y
Douglas McGregor menemukan teori X dan teori Y setelah mengkaji cara
para manajer berhubungan dengan para karyawan. Kesimpulan yang didapatkan
adalah pandangan manajer mengenai sifat manusia didasarkan atas beberapa
kelompok asumsi tertentu dan bahwa mereka cenderung membentuk perilaku
mereka terhadap karyawan berdasarkan asumsi-asumsi tersebut.
Ada empat asumsi yang dimiliki manajer dalam teori X, yaitu:
(1) karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan sebisa mungkin
berusaha untuk menghindarinya.
(2) karena karyawan tidak menyukai pekerjaan, mereka harus dipakai,
dikendalikan, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan.
(3) karyawan akan mengindari tanggung jawab dan mencari perintah formal.
(4) sebagian karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktor lain terkait
pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi.
file://wiki/Manajerfile://wiki/Manajerfile://w/index.phpfile://wiki/Perilakufile://wiki/Manajerfile://wiki/Ambisi
-
37
Bertentangan dengan pandangan-pandangan negatif mengenai sifat
manusia dalam teori X, ada pula empat asumsi positif yang disebutkan dalam teori
Y, yaitu:
(1) karyawan menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan, seperti halnya
istirahat atau bermain.
(2) karyawan akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk mencapai
berbagai tujuan.
(3) karyawan bersedia belajar untuk menerima, mencari, dan bertanggung jawab.
(4) karyawan mampu membuat berbagai keputusan inovatif yang diedarkan ke
seluruh populasi, dan bukan hanya bagi mereka yang menduduki posisi
manajemen.
2) Teori Motivasi Kontemporer
a. Teori Kebutuhan McClelland
Teori kebutuhan McClelland dikembangkan oleh David McClelland dan
teman-temannya. Teori kebutuhan McClelland berfokus pada tiga kebutuhan yang
didefinisikan sebagai berikut:
(1) kebutuhan pencapaian (Need for Achievement / n Ach): dorongan untuk
melebihi, mencapai standar-standar, berusaha keras untuk berhasil.
(2) kebutuhan kekuatan (Need for Power / n Pow): kebutuhan untuk membuat
individu lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan
berperilaku sebaliknya.
(3) kebutuhan hubungan (Need for Affiliation / n Aff): keinginan untuk menjalin
suatu hubungan antarpersonal yang ramah dan akrab.
file://wiki/Manusiafile://wiki/Emosifile://wiki/Populasifile://wiki/Manajemen
-
38
b. Teori Evaluasi Kognitif
Teori evaluasi kognitif adalah teori yang menyatakan bahwa pemberian
penghargaan-penghargaan ekstrinsik untuk perilaku yang sebelumnya memuaskan
secara intrinsik cenderung mengurangi tingkat motivasi secara keseluruhan. Teori
evaluasi kognitif telah diteliti secara ekstensif dan ada banyak studi yang
mendukung.
c. Teori Penentuan Tujuan
Teori penentuan tujuan adalah teori yang mengemukakan bahwa niat
untuk mencapai tujuan merupakan sumber motivasi kerja yang utama. Artinya,
tujuan memberitahu seorang karyawan apa yang harus dilakukan dan berapa
banyak usaha yang harus dikeluarkan.
d. Teori Penguatan
Teori penguatan adalah teori dimana perilaku merupakan sebuah fungsi
dari konsekuensi-konsekuensinya, jadi teori tersebut mengabaikan keadaan batin
individu dan hanya terpusat pada apa yang terjadi pada seseorang ketika ia
melakukan tindakan.
e. Teori Keadilan
Teori keadilan adalah teori bahwa individu membandingkan masukan-
masukan dan hasil pekerjaan mereka dengan masukan-masukan dan hasil
pekerjaan orang lain, dan kemudian merespon untuk menghilangkan
ketidakadilan.
file://w/index.phpfile://wiki/Individufile://wiki/Keadilan
-
39
f. Teori Harapan
Teori harapan adalah kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak
dalam cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu harapan bahwa tindakan
tersebut akan diikuti dengan hasil yang ada dan pada daya tarik dari hasil itu
terhadap individu tersebut.
2.3.3 Fungsi Motivasi
Adanya motivasi yang baik dalam bekerja akan menunjukkan hasil yang
baik. Dengan kata lain, dengan adanya usaha yang tekun dan terutama didasari
adanya motivasi, maka seseorang yang bekerja akan dapat melahirkan prestasi
dan kinerja yang baik.
Sehubungan dengan hal tersebut, ada tiga fungsi motivasi menurut
Sardiman (2007:85), antara lain:
1) mendorong manusia untuk berbuat, jadi sebagai penggerak atau motor untuk
melepaskan energi. Motivasi dalam hal ini merupakan motor penggerak dari
setiap kegiatan yang akan dikerjakan.
2) menentukan arah perbuatan, yakni kearah tujuan yang hendak dicapai. Dengan
demikian motivasi dapat memberikan arah dan kegiatan yang harus dikerjakan
sesuai dengan rumusan tujuannya.
3) menyeleksi perbuatan, yakni menentukan perbuatan-perbuatan apa yang harus
dikerjakan yang serasi guna mencapai tujuan, dengan menyisihkan perbuatan-
perbuatan yang tidak bermanfaat bagi tujuan tersebut.
Sedangkan fungsi motivasi menurut Hamalik (2008:161) adalah sebagai
berikut:
file://wiki/Harapanfile://w/index.php
-
40
1) mendorong timbulnya kelakuan atau suatu perbuatan.
2) motivasi berfungsi sebagai pengarah. Artinya mengarahkan perbuatan
kepencapaian tujuan yang diinginkan.
3) motivasi berfungsi sebagai penggerak. Ia berfungsi sebagai mesin. Besar
kecilnya motivasi akan menentukan cepat atau lambatnya suatu pekerjaan.
2.4 Kerangka Berfikir
Peningkatan mutu pendidikan dirasakan sebagai suatu kebutuhan bangsa
yang ingin maju. Dengan keyakinan, bahwa pendidikan yang bermutu dapat
menunjang pembangunan disegala bidang. Karena itu, pendidikan yang bermutu
perlu mendapat perhatian serius dari pemerintah.
Untuk mewujudkan mutu pendidikan dan pembelajaran yang berkualitas
tidak hanya bergantung pada satu komponen saja, tetapi semua komponen, yang
meliputi siswa, materi, media, sarana dan prasarana, kurikulum, dan biaya/dana.
Namun semua komponen pendidikan tidak dapat dimanfaatkan secara optimal
bagi peningkatan mutu proses dan hasil belajar tanpa didukung oleh keberadaan
guru yang secara kontinyu berupaya mewujudkan gagasan, ide dan pemikiran
dalam bentuk perilaku dan sikap yang terunggul dalam tugasnya sebagai pendidik.
Seorang guru dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya perlu
didukung adanya kinerja yang optimal, karena guru sebagai komponen yang
utama dalam menentukan keberhasilan pembelajaran. Kinerja guru mempunyai
spesifikasi/kriteria tertentu. Kinerja guru dapat dilihat dan diukur berdasarkan
spesifikasi/kriteria kompetensi yang harus dimiliki oleh setiap guru.
-
41
Dengan demikian kinerja guru sangat menentukan keberhasilan proses
belajar mengajar yang efektif dan efisien sehingga tujuan pendidikan dapat
tercapai dan terwujud dari prestasi siswa yang baik.
Hubungan sertifikasi guru dan motivasi kerja dengan kinerja guru dapat
dinyatakan sebagai berikut:
Gambar 2.1 Kerangka Berfikir
2.5 Hipotesis
Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap masalah penelitian, yang
kebenarannya harus diuji secara empiris. Hipotesis dalam penelitian ini adalah:
1) Ada pengaruh sertifikasi guru terhadap kinerja guru SMA Negeri 1 Juwana,
Kabupaten Pati.
G
U
R
U
Sertifikasi Guru
(1) Kualifikasi akademik, (2) Pendidikan
dan pelatihan, (3) Pengalaman mengajar,
(4) Perencanaan dan pelaksanaan
pembelajaran, (5) Penilaian dari atasan
dan pengawas, (6) Prestasi akademik, (7)
Karya pengembangan profesi, (8)
Keikutsertaan dalam forum ilmiah, (9)
Pengalaman organisasi di bidang
pendidikan dan sosial, (10) Penghargaan
yang relevan dengan bidang Pendidikan.
Motivasi Kerja
(1) Penghargaan, (2) Bakat dan minat,
(3) Kerjasama/sosialisasi, (4)
Pengembangan diri, (5) Berorientasi
masa depan
KINERJA GURU
(1)Merencanakan
pembelajaran
(2)Melaksanakan
pembelajaran
(3)Megevaluasi hasil
belajar
-
42
2) Ada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja guru SMA Negeri 1 Juwana,
Kabupaten Pati.
3) Ada pengaruh antara sertifikasi guru dan motivasi kerja terhadap kinerja guru
SMA Negeri 1 Juwana, Kabupaten Pati.
-
43
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Populasi Penelitian
Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian (Arikunto, 2006:130).
Menurut Sudjana (2005:6), populasi adalah totalitas semua nilai yang mungkin,
hasil menghitung ataupun pengukuran , kuantitatif maupun kualitatif mengenai
karakteristik tertentu dari semua anggota kumpulan yang lengkap dan jelas yang
ingin dipelajari sifat-sifatnya.
Berdasarkan data yang diperoleh dari bagian BK sekolah, diketahui
jumlah guru SMA Negeri 1 Juwana secara keseluruhan adalah 63 orang. Adapun
jumlah populasi dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Tabel 3.1 Populasi Penelitian
Data/Dokumentasi Jenis Kelamin
Persentase (%) L P
Guru sertifikasi jalur portofolio 17 3 31,75
Guru sertifikasi jalur PLPG 8 9 26,98
Guru non sertifikasi 9 17 41,27
Jumlah Guru Keseluruhan 63 100,00
Sumber : Data diolah (2011)
Dalam penelitian ini jumlah guru yang tersertifikasi sebanyak 37 orang.
Karena populasi guru di SMA Negeri 1 Juwana yang tersertifikasi hanya
berjumlah 37 orang, maka seluruh guru yang tersertifikasi di SMA Negeri 1
Juwana dijadikan objek dalam penelitian ini.
-
44
3.2 Variabel Penelitian
Variabel adalah objek penelitian, atau apa yang menjadi titik perhatian
suatu penelitian (Arikunto, 2006:118). Dalam penelitian ini, variabel yang diteliti
adalah variabel bebas dan variabel terikat.
3.2.1 Variabel Bebas (X)
Variabel bebas adalah gejala/faktor/unsur yang mempengaruhi ada atau
munculnya gejala atau faktor atau unsur yang lain (Nawawi dalam Muslikhah,
2007:211). Variabel bebas dalam penelitian ini adalah sertifikasi guru ( ) adalah
proses pemberian sertifikat pendidik kepada guru yang telah memenuhi
persyaratan tertentu, yaitu memiliki kualifikasi akademik, kompetensi, sehat
jasmani dan rohani, serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan
pendidikan nasional, yang dibarengi dengan peningkatan kesejahteraan yang
layak.
Indikator sertifikasi guru ( ) antara lain: (a) kualifikasi akademik, (b)
pendidikan dan pelatihan, (c) pengalaman mengajar, (d) perencanaan dan
pelaksanaan pembelajaran, (e) penilaian dari atasan dan pengawas, (f) prestasi
akademik, (g) karya pengembangan profesi, (h) keikutsertaan dalam forum ilmiah,
(i) pengalaman organisasi di bidang pendidikan dan sosial, (j) penghargaan yang
relevan dengan bidang pendidikan.
Variabel motivasi kerja ( ) adalah sesuatu yang dapat menimbulkan
semangat atau dorongan bekerja individu atau kelompok terhadap pekerjaan guna
mencapai tujuan.
-
45
Indikator motivasi kerja ( ) antara lain: (a) penghargaan, (b) bakat dan
minat, (c) kerjasama/sosialisasi, (d) pengembangan diri, (e) berorientasi masa
depan.
3.2.2 Variabel Terikat (Y)
Variabel terikat adalah sejumlah gejala/faktor/unsur yang ada atau muncul
dipengaruhi oleh adanya variabel bebas (Nawawi dalam Muslikhah, 2007:212).
Dalam penelitian ini yang menjadi variabel terikat adalah kinerja guru (Y) adalah
suatu hasil atau taraf kesuksesan yang dicapai oleh seorang guru dalam
melaksanakan tuga-tugas yang diembannya, baik tugas pembelajaran maupun
tugas kelembagaan lainnya serta akan dievaluasi oleh orang-orang tertentu.
Indikator kinerja guru (Y) antara lain: (a) perencanaan program kegiatan
pembelajaran, (b) pelaksanaan kegiatan pembelajaran, (c) evaluasi/penilaian
pembelajaran.
3.3 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data adalah suatu usaha sadar untuk mengumpulkan
data yang dilakukan secara sistematis, dengan prosedur yang terstandar (Arikunto,
2006:222). Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini
adalah:
3.3.1 Metode Dokumentasi
Metode pengumpulan data yang digunakan untuk mengukur sertifikasi
guru dalam penelitian ini adalah nilai portofolio yang didapat dari data
dokumentasi hasil uji sertifikasi yang dilaksanakan oleh (Lembaga Pengembangan
-
46
Pendidikan dan Profesi) LP3 UNNES dan (Lembaga Pengabdian kepada
Masysrakat) LPM IKIP PGRI sebagai lembaga yang ditunjuk menjadi pelaksana
ujian sertifikasi guru di