Integriteit IN = OUT diversiteit?
Over integriteit en diversiteit bij rekrutering en selectie
Elke gelijkenis met bestaande personen, gebeurtenissen, activiteiten, aangehaalde voorbeelden of namen van personen berust op louter toeval.
Situati
e
Stelling
ONWAAR WAAR
De slimste van de hoop De liefste van de hoop De sfeermaker
mmm
Bij een organisatie heeft men een aantal personeelsleden betrapt op het ontvreemden van geld uit de kassa’s van de restaurants. De HR-verantwoordelijke vraagt aan zijn selectiedeskundigen om een manier te vinden om kandidaten in selectieprocedures die risicogedrag (in casu een zekere neiging tot diefstal) vertonen, uit te selecteren. Men wil enkel nog integere mensen in de organisatie.
1 jaar later:
• De organisatie wil een vernieuwingsoperatie doorvoeren in de restaurants om ze aantrekkelijker te maken.
• Hiertoe geven ze aan alle nieuwe personeelsleden de gelegenheid om ideeën aan te leveren.
• Dit levert niet het verhoopt resultaat op.
Te veel aandacht voor integriteit tijdens de selectieprocedure,
doodt in een later stadium creativiteit en diversiteit aan meningen in je organisatie.
Informatie
ONWAAR
ONWAAR
Persoonlijkheidstesten bevatten elementen die op integriteit
kunnen testen. Dit noemt men een “covert test”.
Dit soort testen zijn te faken.
ONWAAR
Consciëntieusheid = plichtsgetrouw, zorgvuldig,
nauwkeurig, gewetensvol, scrupuleus
= een belangrijk element in persoonlijkheidstesten
= een goede voorspeller van performantie en integriteit
ONWAAR
Slechts 15% van de variantie in performantie wordt verklaard door
persoonlijkheidsfactoren.
ONWAAR
In het beste geval maakt een integriteitstest slechts 13,6% juiste
voorspellingen.
ONWAAR
Creatieve mensen zijn geneigd om meer risico’s te nemen, zijn ‘dishonest’ en zijn impulsiever (laag consciëntieus) maar ze zien zichzelf ook als competent en hardwerkend (hoog consciëntieus).
ONWAAR
Er is geen impact op creativiteit als integriteit er niet mee samenhangt. Er is dus enkel een probleem als integriteit (hoge score) correleert met creativiteit (lage score).
Argumenten
WAAR
WAAR
Consciëntieusheid bestaat uit verschillende
dimensies: hard work, orderliness, conformity, self-
control Meer conformerende mensen =
minder diverse meningen
WAAR
Voor creatieve beroepen is de persoonlijkheidsfactor
consciëntieusheid eerder een nadeel dan een voordeel.
Wellicht zal agreeableness onder bepaalde omstandigheden
conformisme in de hand werken. Als je creatieve ideeën hebt, zul je soms
tegen de stroom moeten ingaan.
WAAR
Tijdens selectieprocedures kiest men vaak voor mensen die lijken
op de selector zelf.Als een organisatie dus over weinig divers en creatief talent beschikt,
zullen ze dat talent ook niet zo gemakkelijk binnenhalen.
WAAR
Er zijn twee wegen naar creatieve verwezenlijkingen:1) Weinig creatieve mensen hebben een
hoge score op consciëntieusheid nodig.2) Heel creatieve mensen hebben een
lage score op consciëntieusheid nodigRecent onderzoek suggereert een link tussen creativiteit (laag) en integriteit (hoog).
WAAR
30% van de faillissementen is te wijten aan diefstal.
WAAR
• 62% van fast-food employees heeft ooit eigendommen/geld
van hun bedrijf gestolen. • 75% van de werknemers in de
verkoopsector kent iemand die steelt.
De slimste van de hoop De liefste van de hoop De sfeermaker
Switcheroo by Hana Pesut
Bij een bouworganisatie heerst al lang de stelling dat wegen in beton van betere kwaliteit zijn dan asfaltwegen. De voorkeur voor beton is dan ook een van de criteria bij werving. Het persoonlijke waardenkader van deze mensen is immers sterker uitgesproken, en past bij het waardenkader van de organisatie. De loyaliteit naar de organisatie is dan ook groter en er is minder kans dat het op het vlak van integriteit fout loopt.
1 jaar later:
• Uit studies blijkt dat in sommige situaties asfalt beter is dan beton. Er is een grote maatschappelijke druk om die optie elke keer mee te overwegen.
• Het management neemt dit mee op in de strategie.
• Er is grote weerstand bij de medewerkers: men weigert asfalt een kans te geven.
Een sterk persoonlijk waardenkader, maakt een
organisatie op strategisch vlak minder flexibel.
Informatie
ONWAAR
ONWAAR
Met verandermanagement en de gepaste leiderschapstijlen, kunnen
ook de mensen met een sterk persoonlijk waardenkader mee
over de streep worden getrokken.
ONWAAR
Om organisaties op een succesvolle manier te
transformeren, moet je niet alleen op het niveau van individuele
waarden en overtuigingen ingrijpen.
ONWAAR
Strategieverandering moet op verschillende niveaus worden
geïmplementeerd. Aandacht voor structuur, processen, systemen,
competenties,… is minstens even belangrijk als cultuur.
ONWAAR
Het is mogelijk dat mensen die voor een organisatie kiezen omdat
ze aansluiting vinden met hun persoonlijke waarden, veranderen
van job bij een verandering van strategie. Maar is dat een
probleem?
ONWAAR
Extrinsieke motivatie kan de intrinsieke motivatie 'verdringen‘. Het is dus zaak van voldoende te
belonen.
Argumenten
WAAR
WAAR
Een dergelijke verandering van strategie, zorgt voor een kloof tussen de persoonlijke waarden en die van de organisatie.
WAAR
De hoogste intrinsieke motivatie van mensen bestaat er uit dat de organisatie de persoonlijke waarden deelt. Dit verlies je bij een strategiewijziging.
WAAR
Je hebt als organisatie geen impact op de persoonlijke waarden van de medewerkers. Het management heeft dan ook een bijna onmogelijke taak.
WAAR
Het werk vormgeven op een manier dat het mensen helpt om zich competent, autonoom en verbonden te voelen, is een belangrijke sleutel tot succesvolle, creatieve en tevreden medewerkers.
De slimste van de hoop De liefste van de hoop De sfeermaker
Meer lezen/bronnen (met dank aan Maxime Loose en Evelien
Kippers!)
• http://www.psychologytoday.com/blog/beautiful-minds/201108/is-conscientiousness-compatible-creativity
• http://homepages.se.edu/cvonbergen/files/2013/01/A-Review-of-Recent-Developments-in-Integrity-Test-Research.pdf
• https://www.msu.edu/~morgeson/morgeson_campion_dipboye_hollenbeck_murphy_schmitt_2007b.pdf
• http://www.pbarrett.net/presentations/integrity_doc.pdf
• https://smartech.gatech.edu/bitstream/handle/1853/42794/bowersschoen_jeremy_l_201112_phd.pdf
• http://www.selfdeterminationtheory.org/
• http://pss.sagepub.com/content/early/2014/02/18/0956797614520714.abstract
• http://www.psychologicalscience.org/index.php/news/releases/dishonesty-and-creativity-two-sides-of-the-same-coin.html
• http://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/22121888 • http
://www.google.be/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=1&ved=0CDIQFjAA&url=http%3A%2F%2Fwww.hbs.edu%2Ffaculty%2FPublication%2520Files%2F11-064.pdf&ei=jk8sU_n5G6fOygO624GACw&usg=AFQjCNGxPaneNhLqSudIYeDSPjP7TDwOYQ&bvm=bv.62922401,d.bGQ
• www.alba.edu.gr/News/Documents/AMR2010%20ARTICLE.pdf
Creative liars how dishonesty can lead to greater creati
Als je echt moet kiezen…
• volgende twee artikelen het meest interessant :– A review of recent developments in integrity test
research (2007), Berry, Sackett en Wiemann– Creative liars: The relationship between creativity and
integrity (2013) van Beaussart, Andrews en KAufman• Alternatief voor die laatste is de paper van Gino en
Ariely (2011), the dark side of creativity: original thinkers can be more dishonest.
Creative liars a review of recent developments in integr
dark side of creativity