Download - Modul 1 MSDM
MODUL PERKULIAHAN
Manajemen Umum dan MSDM
Pokok bahasan : Pengertian tentang fungsi-fungsi, model, perkembangan, serta pentingnya pengelolaan manajemen dan MSDM
Fakultas Program Studi Tatap Muka Kode MK Disusun Oleh
Teknik Teknik Industri
01Kode MK Farida
Abstract KompetensiMSDM adalah fungsi yang berhubungan dengan pencapaian tujuan organisasi melalui kegiatan orang-orang. MSDM bagian dari manajemen umum yang fokus pada
Mahasiswa mampu :1. Memahami pengertian
manajemen umum, dan MSDM2. Memahami fungsi fungsi MSDM3. Pentingnya pengelolaan MSDM
sumber daya manusia. 4. Beberapa model MSDM5. MSDM dari generasi ke generasi
Fungsi Manajemen dan Fungsi MSDMFungsi manajemen sumber daya manusia sama halnya dengan fungsi yang ada dalam
manajemen sendiri, seperti apa yang dikemukakan :
G. Terry dalam bukunya Principle of Management yang menyatakan bahwa, fungsi
manajemen meliputi Planning, Organizing, Actuating dan Controlling (POAC).
Henry Fayol menyebutkan bahwa, fungsi manajemen meliputi Planning, Organizing,
Commanding, Coordinating dan Controllung (POCCC).
Luther Gulick mengemukakan fungsi manajemen meliputi Planning, Organizing,
Staffing, Directing, Coordinating, Reporting dan Budgeting (POSDCoRB).
Dalam manajemen sumber daya manusia beberapa ahli seperti Edwin B. Flippo, Dale
Yoder, Manullang, Moekijat dan Malayu SP, Hasibuan serta Henry Simamora
mengemukakan fungsi manajemen sumber daya manusia seperti halnya fungsi manajemen
yang dikemukakan di atas, adalah sebagai berikut:
1. Perencanaan
2. Rekrutmen
3. Seleksi
4. Dekrutmen
5. Orientasi, Pelatihan dan Pengembangan
6. Evalauasi Kinerja
7. Komensasi
8. Pengintegrasian
9. Pemeliharaan
10. Pemberhentian.
Pelaksanaan berbagai fungsi manajemen sumber daya manusia sebenarnya bukan hanya
menciptakan sumber daya manusia yang produktif mendukung tujuan organisasi, akan
tetapi juga menciptakan suatu kondisi yang lebih baik guna meningkatkan potensi dan
motivasi sumber daya manusia dalam berkarya. Pelaksanaan job analysis, perencanaan
sumber daya manusia, rekruitmen dan seleksi, penempatan dan pembinaan karir serta
pendidikan dan pelatihan yang baik dapat meningkatkan potensi sumber daya manusia
untuk berkarya, karena telah mendapatkan bekal pengetahuan, keterampilan dan
MSDM 2
MSDMPusat Bahan Ajar dan eLearning
Farida http://www.mercubuana.ac.id
ditempatkan pada kedudukan yang tepat (the right man on the rightplace). Sedangkan
pelaksanaan fungsi sumber daya manusia lainnya seperti kompensasi, perlindungan dan
hubungan tenaga kerja yang baik akan dapat menimbulkan stimulus yang mendorong
meningkatnya motivasi kerja sumber daya manusia.
Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Sudah merupakan tugas manajemen sumber daya manusia untuk mengelola manusia
seefektif mungkin, agar diperoleh suatu satuan sumber daya manusia yang merasa puas
dan memuaskan. Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen
umum yang memfokuskan diri pada sumber daya manusia. Adapun fungsi Manajemen
sumber daya manusia seperti halnya fungsi manajemen umum, yaitu:
a. Fungsi Manajerial
1. Perencanaan (Planning )
2. Pengorganisasian (Organizing )
3. Pengarahan ( Directing )
4. Pengendalian (Controlling )
Perencanaan ( Planning )
Semua orang memahami bahwa perencanaan adalah bagian terpenting, dan oleh karena itu
menyita waktu banyak dalam proses manajemen. Untuk manajer sumber daya manusia,
perencanaan berarti penentuan program karyawan (sumber daya manusia) dalam rangka
membantu tercapainya sasaran atau tujuan organisasi itu. Dengan kata lain mengatur
orang-orang yang dapat menangani tugas-tugas yang dibebankan kepada masing-masing
orang dalam rangka mencapai tugas organisasi yang telah direncanakan.
Pengorganisasian (Organizing )
Apabila serangkaian kegiatan telah disusun dalam rangka mencapai tujuan organisasi,
maka untuk pelaksanaan atau implementasi kegiatan tersebut harus diorganisasikan.
Organisasi sebagai alat untuk mencapai tujuan secara efektif, oleh sebab itu dalam fungsi
organisasi harus terliha pembagian tugas dan tanggung jawab orang-orang atau karyawan
yang akan melakukan kegiatan masing-masing.
Pengarahan ( Directing )
Untuk melakukan kegiatan yang telah direncanakan, dan agar kegiatan tersebut dapat
berjalan dengan efektif maka diperlukan adanya arahan (directing ) dari manajer. Dalam
MSDM 3
MSDMPusat Bahan Ajar dan eLearning
Farida http://www.mercubuana.ac.id
suatu organisasi yang besar biasanya pengarahan tidak mungkin dilakukan oleh manajer itu
sendiri, melainkan didelegasikan kepada orang lain yang diberi wewenang untuk itu.
Pengendalian (Controlling )
Fungsi pengendalian adalah untuk mengatur kegiatan, agar kegiatan-kegiatan organisasi itu
diharapkan dapat berjalan sesuai dengan rencana. Di samping itu pengendalian juga
dimaksudkan untuk mencari jalan ke luar atau pemecahan apabila terjadi hambatan
pelaksanaan kegiatan.
b. Fungsi Operasional
1. Pengadaan Tenaga Kerja atau Pengadaan Sumber Daya Manusia (recruitment )
2. Pengembangan (development )
3. Kompensasi (compensation)
4. Pengintegrasian (integration)
5. Pemeliharaan (maintenance)
6. Pemutusan Hubungan Tenaga Kerja (separation)
Pengadaan Tenaga Kerja atau Pengadaan Sumber Daya Manusia (recruitment )
Jika dilihat dari fungsi rekruitmen, seorang manajer sumber daya manusia akan bertujuan
untuk memperoleh jenis dan jumlah tenaga atau sumber daya manusia yang tepat, sesuai
dengan kemampuan yang dibutuhkan oleh unit-unit kerja yang bersangkutan. Penentuan
sumber daya manusia yang akan dipilih harus benar-benar yang diperlukan, bukan karena
ada tenaga tersedia. Oleh sebab itu system rekruitmen yang mencakup seleksi harus
terlebih dahulu dikembangkan secara matang.
Pengembangan (development )
Dengan adanya tenaga atau sumber daya, yang telah diperoleh suatu organisasi, maka
perlu diadakan pengembangan tenaga sampai pada taraf tertentu sesuai dengan
pengembangan organisasi itu. Pengembangan sumber daya ini penting, searah dengan
pengembangan organisasi. Apabila organisasi itu ingin berkembang maka seyogianya diikuti
oleh pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya manusia ini dapat
dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan.
Kompensasi (compensation)
Kompensasi adalah merupakan fungsi manajemen yang sangat penting. Melalui fungsi ini
organisasi memberikan balas jasa yang memadai dan layak kepada karyawan. Hal ini wajar
karena karyawan sebagai sumber daya manusia organisasi tersebut telah memberikan
MSDM 4
MSDMPusat Bahan Ajar dan eLearning
Farida http://www.mercubuana.ac.id
jasanya yang besar terhadap pencapaian tujuan organisasi. Dari hasil-hasil penelitian,
meskipun kompensasi bukan hanya berupa materi atau uang, namun bentuk gaji sangat
penting untuk meningkatkan hasil kerja.
Pengintegrasian (integration)
Integrasi adalah kegiatan manajemen yang bertujuan untuk rekonsiliasi kepentingan-
kepentingan karyawan dalam suatu organiasasi. Telah di sadari bersama bahwa dalam
pelaksanaan kegiatan organisasi sering terjadi benturan kepentingan di antara karyawan
atau antara karyawan dengan manajer. Untuk itulah pentingnya fungsi integrasi ini agar
diperoleh kesepakatan kembali dalam pelaksanaan kegiatan organisasi.
Pemeliharaan (maintenance)
Kemampuan-kemampuan atau keahlian (skill) dari sumber daya manusia yang telah dimiliki
oleh suatu organisasi perlu dipelihara (maintenance). Karena kemampuan tersebut adalah
merupakan asset yang penting bagi terlaksananya tugas dan tujuan organisasi. Fungsi
pemeliharaan ini termasuk juga jaminan kesehatan dan keselamatan kerja karyawan.
Pemutusan Hubungan Tenaga Kerja ( separation)
Seorang karyawan tidak mungkin akan selalu bekerja pada organisasi tertentu. Pada suatu
ketika paling tidak mereka harus memutuskan hubungan kerja dengan cara pensiun. Untuk
itu maka tenaga kerja atau karyawan tersebut harus kembali ke masyarakat. Organisasi
harus bertanggung jawab dalam memutuskan hubungan kerja ini sesuai dengan ketentuan-
ketentuan yang berlaku, dan menjamin warga masyarakat yang dikembalikan itu berada
dalam keadaan yang sebaik mungkin. Seorang manajer sumber daya manusia harus
melaksanakan fungsi ini dengan baik.
Kebijakan dan Praktek MSDM (by Yannie Zhon)Dipandang sebagai sebuah sistem, suatu organisasi merupakan suatu sistem yang
didalamnya terdapat sub sistem, dimana sub sistem ini juga memiliki sub sub sistem, dan
seterusnya. Sebagai sebuah sistem, untuk dapat berfungsi dengan baik maka setiap bagian
dari sistem didalam tubuh organisasi ini harus dikoordinasikan dengan baik sehingga
tercipta suatu keteraturan. Untuk dapat mengkoordinasikan setiap bagian dari sistem ini
maka diperlukan suatu penghubung, batasan, atau jalur yang memungkinkan setiap bagian
dari sistem tersebut bekerja atau berfungsi sesuai sesuai kebutuhan dan tujuannya.
Penghubung, batasan atau jalur tersebut, didalam suatu organisasi dimanifestasikan dalam
MSDM 5
MSDMPusat Bahan Ajar dan eLearning
Farida http://www.mercubuana.ac.id
bentuk kebijakan organisasi dan dalam skala yang lebih sempit,dalam hal ini Sumber Daya
Manusia (SDM) sebagai bagian dari sistem organisasi, penghubung, batasan atau jalur
tersebut dimanifestasikan dalam bentuk kebijakan MSDM.
Sumber daya manusia sebagai individu-individu di dalam organisasi memiliki keunikannya
masing-masing yang tidak dapat disamaratakan sehingga kebijakan yang diterapkan dalam
suatu organisasi selayaknya mampu mewadahi bahkan menjembatani beragam keunikan
tersebut. Individu dalam organisasi adalah unik karena setiap individu memiliki tingkat
kebutuhan yang berbeda, karakteristik yang berbeda, cara pandang atau perspektif yang
berbeda terhadap suatu peristiwa atau permasalahan, persepsi yang berbeda, dan
kepribadian yang berbeda.
Semua hal tersebut merupakan hal yang sifatnya intangible, tidak dengan mudah dapat
dilihat, diraba, dan dipahami dengan mudah karena bukan sesuatu fisikal. Selain hal-hal
intangible, individu juga berbeda dan unik secara fisikal, diantaranya bentuk tubuh secara
fisik, ras/etnis, dan gender/seks yang tentunya akan melahirkan suatu kebutuhan yang
berbeda. Keunikan-keunikan tersebut perlu diakomodir dengan baik sehingga tujuan dari
organisasi dapat terpenuhi.
Kebijakan yang ditetapkan dalam organisasi beserta praktiknya mempengaruhi perilaku
kelompok maupun individu di dalam tubuh organisasi. Setiap individu dan kelompok akan
memiliki persepsi dan penilaian yang berbeda terhadap suatu bentuk kebijakan dan praktik
MSDM. Kekecewaan maupun tekanan yang mungkin timbul akibat persepsi dan penilaian
terhadap suatu bentuk kebijakan akan memunculkan bentuk-bentuk perilaku yang akan
berpengaruh terhadap penurunan kinerja organisasi yang diantaranya tercermin dari
meningkatnya ketidakhadiran, meningkatnya turnover, dan penurunan produktivitas individu
atau kelompok.
Sejalan dengan semua yang diungkapkan diatas, kebijakan maupun praktek MSDM ini perlu
mendapatkan perhatian secara khusus agar dapat berjalan dan berfungsi secara efektif.
Untuk dapat menciptakan kebijakan dan praktek yang efektif tentu perlu adanya suatu
pemahaman tentang kebijakan dan praktek MSDM.
Pentingnya Pengelolaan MSDM dalam OrganisasiManusia merupakan sumber daya yang penting dalam organisasi sekaligus juga sebagai
tiang penyangga dalam organisasi, seperti dikemukakan Martin Yates, “The most valuable
MSDM 6
MSDMPusat Bahan Ajar dan eLearning
Farida http://www.mercubuana.ac.id
capital is human capital; the most powerful technology is people”. SDM merupakan asset
kritis organisasi yang tidak hanya diikutsertakan dalam filosofi perusahaan tetapi juga dalam
proses perencanaan strategis. Menurut Kathrin Connor (dikutip dari Schuller, 1990), wakil
presiden SDM di Liz Claiborne: Human resources are a part of the strategic planning
process. It is a part of policy development, line extension planning and the merger and
acquisition processes. Little is done in planning policy on the finalization stages of any deal.
Dari pernyataan Kathrin Connor, diakui bahwa SDM merupakan bagian proses perencanaan
strategis dan menjadi bagian pengembangan kebijakan dan praktek organisasi. sebagai
sumber daya yang penting, sumber daya manusia perlu mendapatkan perhatian dan
pengelolaan melalui suatu ilmu pengelolaan atau manajeman yang dikenal sebagai
manajemen sumber daya manusia. Manajemen Sumber Daya Manusia didasari pada suatu
konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia, bukan mesin, dan bukan semata menjadi
sumber daya bisnis.
Menurut Edwin B. Flippo, guru besar manajemen Universitas Arizona, manajemen sumber
daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan
terhadap pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi, perawatan, dan pemutusan
hubungan kerja sumber daya manusia, untuk mencapai tujuan sehingga sasaran-sasaran
perseorangan, organisasi, dan kemasyarakatan dapat dicapai.
Sukses bersaing organisasi bisa dicapai dengan pengelolaan SDM potensial yang
dimilikinya. SDM bisa dijadikan sebagai sumber keunggulan kompetitif lestari serta tidak
mudah ditiru pesaing karena (Pfeffer, 1995):
1. Sukses bersaing yang diperoleh dari pengelolaan SDM secara efektif tidak
setransparan mengelola SDM lainnya, seperti melihat komputerisasi sistem informasi
yang terdiri atas semikonduktor dan sejumlah mesin pengontrol.
2. Bagaimana SDM dikelola dipengaruhi oleh budaya. Budaya organisasi akan
mempengaruhi ketrampilan, kemampuan SDM, serta kesesuaiannya dengan sistem
yang ada.
Peffer (1995) menegaskan bahwa suatu keunggulan kompetitif dapat dicapai melalui
pengelolaan sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan secara efektif. Hal ini dapat
diperoleh dengan menerapkan praktik-praktik berikut secara saling berkaitan karena sulit
untuk menangani suatu tindakan bila hanya diterapkan secara terpisah.
Keselamatan kerja (employment security). Employment security untuk
menghadapi tekanan akan perlunya kehati-hatian dan selektivitas yang tinggi dalam
mempekerjakan manusia. Lebih jauh employment security mendorong keterlibatan
MSDM 7
MSDMPusat Bahan Ajar dan eLearning
Farida http://www.mercubuana.ac.id
karyawan karena karyawan akan lebih termotivasi untuk memberikan kontribusi
mereka terhadap proses pekerjaan.
Keselektifan dalam perekrutan (selective in recruiting), merupakan jaminan
dalam pekerjaan dan kepercayaan pada sumber daya manusia yang dimiliki
perusahaan untuk meraih keunggulan bersaing. Ini berarti dibutuhkan kehati-hatian
dalam memilih orang yang tepat, dengan cara yang benar. Dalam praktiknya
persahaan melakukan proses perekrutan sangat cermat didasarkan atas keinginan
perusahaan untuk sukses dalam persaingan. Di sisi lain, banyak juga proses
penyaringan dilakukan untuk menemukan orang yang dapat bekerja dengan baik
dalam suatu lingkungan baru, dapat belajar dan berkembang, sehingga
membutuhkan supervisi yang lebih sedikit.
Tingkat upah yang tinggi (high wages). Perusahaan yang ingin mempekerjakan
tenaga kerja yang sangat kompeten, pemberian upah atau gaji yang lebih tinggi
merupakan salah satu faktor kunci. Tingkat upah yang tinggi akan memberikan
kemampuan lebih selektif dalam menemukan orang yang dapat dilatih dan
bertanggung jawab terhadap organisasi. Upah yang tinggi merupakan hal yang
paling penting karena akan memberikan kesan bahwa organisasi sangat menghargai
karyawannya.
Pemberian insentif (incentive pay). Sudah merupakan suatu tendensi bahwa uang
sering digunakan untuk memecahkan masalah organisasional. Karyawan dimotivasi
oleh faktor-faktor yang melebihi uang seperti pengakuan, jaminan, perlakuan yang
adil, dan semuanya memberikan pengaruh yang besar terhadap individu.
Hak kepemilikan karyawan (employee ownership), memberikan dua keuntungan
yaitu karyawan yang memiliki keinginan terhadap kepemilikan dalam organisasi
tempat mereka bekerja , dan adanya konflik yang lebih sedikit antara modal dan
tenaga kerja. Penerapan employee ownership yang efektif dapat mensejajarkan
keinginan karyawan dengan pemegang saham, dengan cara membuat karyawan
sebagai pemegang saham juga. Kedua, employee ownership menempatkan saham
pada karyawan yang cenderung untuk mengambil suatu gambaran jangka panjang
organisasi, strategi organisasi, kebijakan investasi, dan manuver keuangan lainnya.
Information sharing. Jika sumber daya yang dimiliki perusahaan merupakan sumber
keunggulan bersaing, maka sangat jelas bahwa mereka harus memiliki informasi
yang dibutuhkan untuk melakukan apa yang diisyaratkan bagi tercapainya suatu
kesuksesan. Salah satu alasan yang potensial bagi perusahaan untuk tidak
menyingkapkan informasi pada sejumlah besar karyawan adalah terdapat
kemungkinan bahwa informasi tersebut akan bocor sampai pada pesaing.
MSDM 8
MSDMPusat Bahan Ajar dan eLearning
Farida http://www.mercubuana.ac.id
Partisipasi dan pemberdayaan (participation and empowerment). Dengan
adanya informasi yang diketahui bersama pada semua tingkat organisasional,
merupakan suatu kondisi awal yang diperlukan bagi sistem kerja yang berhasil,
mendorong desentralisasi dalam pengambilan keputusan, dan memberikan
keleluasaan bagi pekerja untuk berpartisipasi, dan pemberdayaan dalam
pengendalian proses pekerjaan mereka sendiri. Kepuasasan karyawan dan
produktivitas kerja akan semakin meningkat dengan meningkatnya partisipasi
karyawan.
Pengelolaan tim secara mandiri (self managed team). Organisasi yang memiliki
suatu tim yang kuat dan tangguh , cenderung memperoleh hasil yang memuaskan.
Keuntungan yang diperoleh pada organisasi yang memiliki self managed team
diantaranya adalah berkurangnya pembelian, penugasan karyawan, dan produksi,
karena semuanya dapat ditangani oleh tim kerja yang sudah terkelola dengan baik.
Pelatihan dan pengembangan ketrampilan (trainning and skill development).
Merupakan suatu bagian yang integral dari sistem kerja yang paling baru,
merupakan komitment yang lebih besar terhadap pentingnya pelatihan dan
pengembangan SDM. Pelatihan akan memberikan hasil yang positif hanya jika
pekerja yang dilatih mendapatkan kesempatan untuk menggunakan keahlian
tersebut. Disamping perlunya pelatihan dan pengembangan bagi pekerja dan
manajer, juga dibutuhkan perubahan struktur kerja, yaitu dengan memberikan
kepada mereka keleluasaan untuk melakukan segala sesuatunya secara berbeda.
Pelatihan tidak hanya menunjukkan komitmen perusahaan terhadap karyawan, tetapi
juga memastikan bahwa fasilitas akan tetap dilengkapi dengan orang-orang yang
memiliki kualifikasi yang tinggi, yang secara lebih spesifik telah telah dilatih untuk
pekerjaan mereka yang baru.
Cross Utilization and Cross Trainning. Dengan adanya orang yang melakukan
pekerjaan ganda, akan memiliki sejumlah keuntungan potensial bagi perusahaan.
Dengan melakukan sesuatu lebih banyak dapat membuat pekerjaan yang dilakukan
lebih menarik. Adanya keragaman dalam pekerjaan mengijinkan adanya suatu
perubahan yang cepat dalam aktivitas, dan secara potensial akan memberikan
perubahan kemampuan karyawan untuk berhubungan dengan sesama. Masing-
masing bentuk keragaman ini dapat membuat kehidupan kerja lebih menantang
Symbolic egalitarian. Salah satu hambatan untuk mendesentralisasikan
pengambilan keputusan yaitu dengan menggunakan self managed team. Perolehan
komitmen dan kerjasama karyawan merupakan suatu simbol yang memisahkan
orang yang satu dan yang lainnya. Sebagai konsekuensinya, bahwa banyak
perusahaan terkenal dalam mencapai keunggulan bersaing melalui SDM dengan
MSDM 9
MSDMPusat Bahan Ajar dan eLearning
Farida http://www.mercubuana.ac.id
sejumlah bentuk egalitarianism. Egalitarianism yaitu sejumlah cara untuk
memberikan tanda bahwa bagi orang dari dalam perusahaan, maupun orang dari
luar perusahaan memiliki kesamaan komparatif. Dapat dicontokan di sini dengan
tidak diberlakukannya tempat khusus untuk arena parkir. Egalitariarism ini membuat
semua aktivitas dan tindakan berjalan lebih lancar dan lebih mudah, karena tidak
adanya perbedaan status. Dalam konteks ini semua orang adalah sederajat.
Wage compression, isu ini sering dipertimbangkan dalam bentuk kompresi
hirarkis.Tugas yang saling tergantung dan memerlukan kerjasama sangat membantu
untuk menyelesaikan tugas. Kompresi bayaran dengan mengurangi kompetisi
interpersonal dan meningkatkan kerjasama pada gilirannya akan mengarah pada
efisiensi.
Promotion from within, yaitu mendorong pelatihan dan pengembangan keahlian
karena tersedianya kesempatan dan peluang promosi dalam perusahaan bagi para
pekerja. Promosi dari dalam pekerjaan akan memberikan fasilitas desentralisasi,
partisipasi dan delegasi karena hal ini membantu mempromosikan rasa percaya
antar tingkatan hirarki, promosi dari dalam perusahaan, dapat diartikan bahwa
supervisor bertanggung jawab untuk mengkoordinasikan upaya bawahannya.
Promosi dari dalam perusahaan juga menawarkan suatu insentif untuk bekerja lebih
baik. Dan memberikan suatu keadilan serta keleluasaan di tempat kerja. Keuntungan
lain yang dapat diperoleh melalui promosi dari dalam perusahaan adalah dapat
memastikan bahwa orang dalam satu posisi manajemen secara aktual mengetahui
sesuatu tentang bisnis, teknologi dan operasional yang mereka hadapi dan lakukan.
Untuk mencapai keunggulan kompetitif melalui praktik-praktik pengelolaan sumber
daya manusia memerlukan waktu dan proses. Jadi semuanya tidak semudah
membalikkan telapak tangan. Bila tujuan perusahaan telah dicapai, maka
keunggulan kompetitif yang diperoleh melalui sumber daya manusia secara
subtansial dapat bertahan lebih lama, dan lebih sulit diimitasi oleh pesaing.
Model MSDMDi dalam memahami berbagai permasalahan pada manajemen sumber daya manusia dan
sekaligus dapat menentukan cara pemecahannya perlu diketahui lebih dahulu model-model
yang digunakan oleh perusahaan kecil tidak bias menerapkan model yang biasa digunakan
oleh perusahaan besar. Demikian pula sebaliknya. Dalam perkembangan model-model ini
berkembang sesuai dengan situasi dan kondisi yang berkembang sehingga berjalan sesuai
dengan perkembangannya serta tuntutannya. Untuk menyusun berbagai aktifitas
MSDM 10
MSDMPusat Bahan Ajar dan eLearning
Farida http://www.mercubuana.ac.id
manajemen sumber daya manusia ada 6 (enam) model manajemen sumber daya manusia
yaitu:
1. Model Klerikal
Dalam model ini fungsi departemen sumber daya manusia yang terutama adalah
memperoleh dan memelihara laporan, data, catatan-catatan dan melaksanakan tugas-tugas
rutin. Fungsi departemen sumber daya manusia menangani kertas kerja yang dibutuhkan,
memenuhi berbagai peraturan dan melaksanakan tugas-tugas kepegawaian rutin
2. Model Hukum
Dalam model ini, operasi sumber daya manusia memperoleh kekutannya dari keahlian di
bidang hukum. Aspek hukum memiliki sejarah panjang yang berawal dari hubungan
perburuhan, di masa negosiasi kontrak, pengawasan dan kepatuhan merupakan fungsi
pokok disebabkan adanya hubungan yang sering bertentangan antara manajer dengan
karyawan.
3. Model Finansial
Aspek pinansial manajemen sumber daya manusia belakangna ini semakin berkembang
karena para manajer semakin sadar akan pengaruh yang besar dari sumber daya manusia
ini meliputi biaya kompensasi tidak langsung seperti biaya asuransi kesehatan, pension,
asuransi jiwa, liburan dan sebagainya, kebutuhan akan keahlian dalam mengelola bidang
yang semakin komplek ini merupakan penyebab utama mengapa para manajer sumber
daya manusia semakin meningkat.
4. Model Manjerial
Model manajerial ini memiliki dua versi yaitu versi pertama manajer sumber daya manusia
memahami kerangka acuan kerja manajer lini yang berorientasi pada produktivitas. Versi
kedua manajer ini melaksanakan beberpa fungsi sumber daya manusia.Departemen sumber
daya manusia melatih manajer lini jdalam keahlian yang diperlukan untuk menangani fungsi-
fungsi kunci sumber daya manusia seperti pengangkatan, evaluasi kinerja dan
pengembangan. Karena karyawan pada umumnya lebih senang berinteraksi dengan
manajer mereka sendiri dibanding dengan pegawai staf, maka beberapa departemen
sumber daya manusia dapat menunjukan manajer lini untuk berperan sebagai pelatih dan
fsilitator.
5. Model Humanistik
MSDM 11
MSDMPusat Bahan Ajar dan eLearning
Farida http://www.mercubuana.ac.id
Ide sentral dalam model ini adalah bahwa, departemen sumber daya manusia dibentuk
untuk mengembangkan dan membantu perkembangan nilai dan potensi sumber daya
manusia di dalam organisasi. Spesialis sumber daya manusia harus memahami individu
karyawan dan membantunya memaksimalkan pengembangan diri dan peningkatan karir.
Model ini menggabarkan tumbuhnya perhatian organisasi terhadap pelatihan dan
pengembangan karyawan mereka.
6. Model Ilmu Perilaku
Model ini menganggap bahwa, ilmu perilaku seperti psikologi dan perilaku organisasi
merupakan dasar aktivitas sumber daya manusia. Prinsipnya adlah bahwa sebuah
pendekatan sains terhadap perilaku manusia dapat diterpkan pada hampir semua
permasalahan sumber daya manusia bidang sumber daya manusia yang didasarkan pada
prinsip sains meliputi teknik umpan balik, evaluasi, desain program dan tujuan pelatihan
serta manajemen karir.
MSDM dari Generasi ke GenerasiSeperti ilmu-ilmu sosial lainnya, ilmu manajemen terus berkembang dari generasi ke
generasi, dari beberapa literatur yang ada diketahui bahwa ilmu manajemen sudah ada
sejak ribuan tahun yang lalu dan akan terus berkembang mengikuti perubahan zaman.
Salah satu cabang dari ilmu manajemen, yakni manajemen sumber daya manusia, juga
terus mengalami perubahan dan perkembangan layaknya manusia yang terus tumbuh dari
mulanya bayi hingga menjadi dewasa.
Manajemen sumber daya manusia atau yang dulu dikenal dengan nama manajemen
personalia jika dilihat dalam perkembangannya sudah dikenal sejak zaman dahulu kala,
meskipun pada saat itu nama “manajemen SDM” atau “manajemen personalia” belum
digunakan namun prinsip-prinsip manajemen SDM sudah diterapkan didalam kehidupan
sehari-hari. Bisa kita lihat dari mekanisme bagaimana manusia-manusia zaman dahulu
memilih para pemimpinnya dan masih banyak lagi contoh-contoh lainnya.
Manajemen sumber daya manusia mulai mendapatkan perhatian dimulai ketika Robert
Owen pada awal tahun 1800-an melakukan penelitian di pabrik pemintalan kapas di New
Lanark, Skolandia, tempat dimana ia bekerja sebagai manajernya. Dalam penelitiannya, ia
menilai bahwa manusia memiliki banyak persamaan dengan mesin, jika manusia dirawat
secara baik dalam artian diberikan kompensasi, tunjangan serta insentif yang lain secara
MSDM 12
MSDMPusat Bahan Ajar dan eLearning
Farida http://www.mercubuana.ac.id
berkesinambungan, maka karyawan tersebut produktivitasnya dapat meningkat dan
memberikan keuntungan kepada perusahaan. Atas hasil penelitiannya itulah ia dijuluki
sebagai Bapak Manajemen Personalia.
Dalam menelusuri perkembangan Manajemen SDM dari awal hingga saat ini memang
cukup sulit, karena terdapat cukup banyak versi, tergantung pendekatan yang diambil.
Namun agar lebih memudahkan, dalam tulisan ini akan dijelaskan secara umum
perkembangan manajemen sumber daya manusia dari generasi ke generasi, mulai dari era
manajemen personalia, manajemen sumber daya manusia sampai dengan stratejik
manajemen sumber daya manusia.
Era Manajemen Personalia ( awal abad ke-19 )
Generasi “Manajemen Personalia diawali oleh Revolusi Industri di inggris, pada saat itu
terdapat konversi industri besar-besaran dari yang berbasiskan pertanian dan perkebunan
menjadi berbasis industri-manufaktur, implikasinya adalah kebutuhan akan tenaga kerja
yang besar untuk mernjalankan industri-industri manufaktur tersebut. Oleh karena itu,
munculah seperangkat aktifitas sederhana untuk merekrut, menempatkan, dan menggaji
karyawan untuk memenuhi permintaan perusahaan akan sumber daya manusia/tenaga
kerja.
Era Manajemen Sumber Daya Manusia Tradisional ( akhir abad ke-20 )
Berakhirnya perang korea dan perang dunia ke-2, menandai perubahan yang signifikan
dalam sejarah perkembangan sejarah pengelolaan sumber daya manusia. Pada generasi
ini, ide-ide dan konsep hak asasi manusia dan juga aktualisasi diri menjadi bagian yang
tidak dapat dipisahkan dalam pengelolaan sumber daya manusia, hal ini berdampak kepada
semakin dilibatkannya pekerja dalam proses pengambilan keputusan. Selain itu, hal tersebut
juga mendorong untuk menggabungkan ide-ide pekerja menjadi bagian strategi dari
jalannya operasional perusahaan.
Era Stratejik Manajemen Sumber Daya Manusia ( Abad ke-21 )
Dengan berubahnya zaman, ditambah semakin berkembangnya fenomena globalisasi
dimana batas-batas negara semakin berkurang, berimplikasi secara langsung terhadap
perubahan lingkungan bisnis. Pada era ini, sumber daya manusia yang dibutuhkan adalah
yang memiliki kemampuan yang terspesialisasi, dapat bekerja dalam tim dan melek
MSDM 13
MSDMPusat Bahan Ajar dan eLearning
Farida http://www.mercubuana.ac.id
teknologi. Selain itu, dewasa kini manajemen sumber daya manusia menjadi bagian yang
tidak dapat dipisahkan dalam merumuskan strategi organisasi untuk mencapai tujuan, baik
itu jangka pendek maupun jangka panjang.
Akhirnya, kita dapat simpulkan bahwa manajemen Sumber Daya Manusia akan terus
berkembang dan tidak akan berhenti menyesuaikan dengan perkembangan zaman. Kita
bisa melihat bagaimana perkembangannya dari generasi ke generasi, namun satu hal yang
dapat kita simpulkan dari perjalanan manajemen sumber daya manusia dari generasi awal
hingga saat ini adalah perubahan mendasar terhadap paradigma dalam melihat manusia
sebagai faktor determinan dalam menggerakan organisasi.
MSDM 14
MSDMPusat Bahan Ajar dan eLearning
Farida http://www.mercubuana.ac.id
Daftar Pustaka
Dicopy dari :
1. Yannie Zhong. http://karmagatri.wordpress.com/2011/06/22/49/
2. Dewi Pratiwi Sa'adon.http://dewipratiwisaadon.blogspot.com/2013/03/model-dan-fungsi-
msdm.html
3. Abdullah Kholifah. http://abdullahkholifah.wordpress.com/
MSDM 15
MSDMPusat Bahan Ajar dan eLearning
Farida http://www.mercubuana.ac.id