UNIVERSITEIT GENT FACULTEIT PSYCHOLOGIE EN PEDAGOGISCHE WETENSCHAPPEN
ACADEMIEJAAR 2014-2015 1e EXAMENPERIODE
MASTERPROEF:
Wanneer wordt de persoonlijkheid van de sollicitant het
meest accuraat ingeschat?
Een vergelijking tussen verschillende cv-media.
Masterproef II neergelegd tot het behalen van de graad Master in de Psychologie,
optie Bedrijfspsychologie en personeelsbeleid
door
Steffie Claes
Promotor: Prof. Dr. Eva Derous
Dankwoord
Eindelijk ! Mijn studietijd zit er bijna op. Met veel voldoening kijk ik terug op
vier mooie jaren in Gent. Met fierheid blik ik terug op het schrijven van deze
masterproef. Het was een erg leerrijke ervaring waar ik met veel tevredenheid aan
gewerkt heb. Graag wil ik hierbij iedereen bedanken die me de kans heeft gegeven om
mijn masterproef tot een mooi einde te brengen.
Als eerste ben ik Catherine Apers, als begeleidster van mijn masterproef,
uitermate dankbaar. Dankzij haar vertrouwen en continue steun ben ik erin geslaagd een
goede masterproef te schrijven. Ze gaf me telkens inspiratie en motivatie wanneer ik
met problemen zat. Bovendien wil ik mijn promotor Prof. Dr. Eva Derous bedanken
omdat ze me de kans gaf om onderzoek te voeren naar video-cv’s.
Daarnaast ben ik grote dank verschuldigd aan de vier sollicitanten die bereid
waren om als proefpersonen te fungeren in mijn onderzoek. Dankzij hun enthousiasme
en hulpvaardigheid kon ik mijn experimentele studie uitvoeren.
Ook alle rekruteerders en studenten die meewerkten aan het onderzoek ben ik
zeer erkentelijk.
Verder ben ik ook mijn ouders dankbaar voor hun talrijke aanmoedigingen en
om me de kans te hebben gegeven verder te studeren. Daarenboven wil ik ook Freya,
Winne, Sofie, Nathalie, Heleen en Lotte bedanken voor alle fijne momenten die we de
voorbije vier jaar in Gent beleefd hebben.
Tenslotte wil ik mijn vriend Jens bedanken om me steeds weer opnieuw te
motiveren. Zijn probleemoplossend vermogen en kennis Excel hebben er voor gezorgd
dat ik mijn analyses tot een goed einde kon brengen.
Steffie Claes
Grobbendonk, 13 mei 2015.
Abstract
Video-cv’s vormen een belangrijke nieuwe sollicitatietool waarnaar
wetenschappelijk onderzoek tot op heden ontbreekt (Gissel, Thompson, & Pond, 2013).
In dit onderzoek spelen we daarop in door na te gaan of accurate
persoonlijkheidsbeoordelingen aan de hand van een video-cv mogelijk zijn.
Meerbepaald gaan we na of rekruteerders meer accurate persoonlijkheidsbeoordelingen
vormen op basis van het video-cv vergeleken met persoonlijkheidsbeoordelingen op
basis van een audio-cv of traditioneel geschreven cv. Tevens onderzoeken we de
invloed van Extraversie en het geslacht van de sollicitant op de
persoonlijkheidsbeoordelingen. Tenslotte wordt er ook gekeken naar de invloed van het
geslacht van de rekruteerder. Onze studie baseert zich hierbij op de ‘cues filtered-in en
cues filtered-out’ theorie geformuleerd in het onderzoek van Wall, Taylor, Dixon,
Conchie en Soo (2013). Het design van dit onderzoek is een 3*2*2 mixed
experimenteel design waarbij rekruteerders at random in één van de drie cv-condities
onderverdeeld worden. Per conditie worden vier kandidaten getoond die variëren in
geslacht (man/vrouw) en Extraversie/Introversie. Rekruteerders beoordelen telkens de
persoonlijkheid van elke sollicitant. Resultaten tonen aan dat er enkel voor Extraversie
en Consciëntieusheid significante verschillen werden gevonden tussen de condities.
Verder vonden we een significante interactie tussen de mate van Extraversie en
conditie, waarbij introverten de meest accurate persoonlijkheidsbeoordeling ontvangen
in het audio-cv. Daarenboven werden mannelijke kandidaten binnen onze studie
significant meer accuraat beoordeeld in vergelijking met vrouwen waarbij er geen
interactie effect met cv-medium werd teruggevonden. Tenslotte werd er slechts een
marginaal significant effect van het geslacht van de beoordelaar teruggevonden.
Theoretische en praktische implicaties voor rekruteerders over het gebruik van de
verschillende cv-tools worden besproken. Toekomstig onderzoek zal zich nog verder
moeten verdiepen in de mogelijkheden en valkuilen in verband met het video-cv.
Inhoudsopgave
Literatuurstudie ................................................................................................................. 4
Het traditionele cv ........................................................................................................ 4
Het audio-cv ................................................................................................................. 6
Het video-cv ................................................................................................................. 7
Accurate persoonlijkheidsbeoordelingen ................................................................... 12
Cv-screening en persoonlijkheidsbeoordeling........................................................ 12
Media richness theorie. ........................................................................................... 16
‘Cues filtered-in’ en ‘cues filtered-out’ theorie. ..................................................... 18
Kenmerken beoordeelde ............................................................................................. 22
Kenmerken beoordelaar .............................................................................................. 26
Methode .......................................................................................................................... 28
Design ......................................................................................................................... 28
Steekproef .................................................................................................................. 28
Procedure .................................................................................................................... 31
Materiaal ..................................................................................................................... 32
Pilootstudies ............................................................................................................... 33
Meetinstrumenten ....................................................................................................... 36
Persoonlijkheid. ...................................................................................................... 36
Analyses ..................................................................................................................... 38
Manipulatiechecks ...................................................................................................... 38
Resultaten ....................................................................................................................... 40
Beschrijvende statistieken .......................................................................................... 40
Resultaten hypotheses ................................................................................................ 43
Discussie ......................................................................................................................... 51
Theoretische en praktische implicaties ....................................................................... 60
Sterktes ....................................................................................................................... 62
Limitaties .................................................................................................................... 63
Toekomstig onderzoek ............................................................................................... 64
Conclusie ........................................................................................................................ 66
Referenties ...................................................................................................................... 67
Bijlagen ........................................................................................................................... 76
Bijlage 1 : Design studie ............................................................................................. 76
Bijlage 2 : Demografische gegevens per conditie ...................................................... 77
Geschreven cv conditie. .......................................................................................... 77
Audio-cv conditie. .................................................................................................. 78
Video-cv conditie. .................................................................................................. 79
Bijlage 3: Demografische gegevens pilootstudie 1 ( N = 72) ..................................... 80
Bijlage 4: Resultaten Pilootstudie 1 ........................................................................... 81
Bijlage 5: Demografische gegevens pilootstudie 2 (N = 28) ...................................... 82
Bijlage 6: Resultaten Pilootstudie 2 ........................................................................... 83
Gemiddelde equivalentie tussen de cv-vormen. ..................................................... 83
Gemiddelde fysieke en vocale overeenstemming tussen de cv-vormen. ............... 83
Bijlage 7: Manipulatiechecks fysieke en vocale aantrekkelijkheid ............................ 84
1
Het internet en de vooruitgang van de technologie hebben ervoor gezorgd dat
solliciteren steeds meer een ‘online business’ wordt. Op het internet vind je als
sollicitant verschillende raadgevingen over hoe je jezelf best online kan presenteren.
Onder andere Jobat rapporteert in enkele online publicaties: “De do’s en don’ts van
online solliciteren” en “Zo maak je een perfect video-cv” (MR, geraadpleegd op
11/02/2014). Hoewel het traditionele of geschreven cv de meest gebruikte manier vormt
om te solliciteren, wordt de laatste jaren steeds meer gezocht naar andere kanalen om
zichzelf te profileren. Zo krijgen sollicitanten de mogelijkheid om hun cv online te
plaatsen op sociale mediakanalen zoals LinkedIn, Facebook, Viadeo, Twitter,
enzoverder. Rekruteerders maken hiervan gebruik om zo rechtstreeks kandidaten te
contacteren en om meer informatie over hun sollicitanten te vergaren. Door de sterke
opmars in populariteit van de sociale media om zichzelf te presenteren als werkzoekend,
zijn werkgevers vaak genoodzaakt de trend te volgen om sociale media te gebruiken als
sollicitatietool. Via LinkedIn bijvoorbeeld bieden werkgevers de belangrijkste
informatie over hun bedrijf aan om zo potentiële sollicitanten aan te trekken. Doordat
zowel werknemers als werkgevers steeds meer online gaan solliciteren en rekruteren,
leidt dit tot een sterke stijging in het gebruik van internet als profileringskanaal (Holm,
2012; Suvankulov, Lau, & Chau, 2012).
Een opkomende trend die past binnen de stijgende populariteit van de sociale
media, is het aanbieden van een video-cv als aanvulling of vervanging van het
traditionele geschreven cv (Gissel et al., 2013). Hiemstra, Derous, Serlie en Born (2012)
omschrijven een video-cv als een boodschap die op video wordt opgenomen waarbij
sollicitanten zichzelf voorstellen aan toekomstige werkgevers. Hoewel het video-cv
steeds meer aan belang wint, blijkt er een grote kloof tussen het wetenschappelijk
onderzoek ernaar en de praktijk. Wanneer we de term ‘video-cv’ op de populaire
multimediawebsite ‘YouTube’ ingeven, komen we aan 2.000.000 resultaten. Wanneer
we hetzelfde doen op ‘Web of Science’, verschijnen er slechts vijf artikels bij het
ingeven van de term ‘video resumes’ waaronder slechts drie recente artikels namelijk
Gissel, Thompson en Pond (2013); Hiemstra et al. (2012) en Waung, Hymes en Beatty
2
(2014). We kunnen hieruit opmaken dat er dringend meer wetenschappelijk onderzoek
nodig is naar het video-cv.
Wetenschap en praktijk zijn binnen rekrutering en selectie vaak niet op elkaar
afgestemd waardoor er een kloof ontstaat tussen beide. Dit wordt de zogenaamde
‘science-practitioner gap’ genoemd (Lievens & Harris, 2003). Vaak blijft onderzoek
naar belangrijke nieuwe methoden binnen rekrutering en selectie achterwege of wordt
onderzoek gevoerd naar methoden die in de praktijk helemaal niet toegepast worden
(Lievens & Harris, 2003). Daarom is het belangrijk dat wetenschappelijk onderzoek en
hr-praktijken meer op elkaar afgestemd worden. In dit onderzoek proberen we tegemoet
te komen aan deze ‘science-practitioner gap’ door na te gaan welke inzichten video-cv’s
kunnen bieden in het beoordelen van persoonlijkheid.
Recent onderzoek van Derous, Taveirne en Hiemstra (2012) toonde reeds aan
dat video-cv’s een verschillende impact kunnen hebben op het inschatten van iemands
persoonlijkheid en jobgeschiktheid al naargelang leeftijd en fysieke aantrekkelijkheid.
Verder stelde vergelijkend onderzoek van Apers (2013) vast dat enkel de trek
Emotionele stabiliteit meer accuraat kan worden ingeschat via het video-cv vergeleken
met het geschreven en audio-cv. Dit onderzoek wil hierop verder bouwen door na te
gaan wat het effect is van het cv-medium op het accuraat inschatten van iemands
persoonlijkheid, beschreven aan de hand van de Big-Five persoonlijkheidstrekken. De
drie cv-media die we hierbij onderzoeken zijn het traditionele of geschreven cv, het
audio-cv en het video-cv. Concreet gaan we na welk cv-medium de meest accurate
persoonlijkheidsbeoordelingen over de sollicitant oplevert. Nieuw in deze scriptie is dat
we kijken naar verschillen tussen de cv-media afhankelijk van welke
persoonlijkheidstrek moet worden beoordeeld.
Verder wordt er in dit onderzoek gekeken naar welke moderatoren mogelijk een
invloed zouden kunnen uitoefenen op het maken van accurate beoordelingen op basis
van een video-cv, en of deze moderatoren de relaties tussen cv-medium en
persoonlijkheidsbeoordeling kunnen beïnvloeden. Onderzoek wijst in de richting van
Extraversie als beïnvloedende factor (Human & Biesanz, 2013). We willen nagaan of er
voordelen zijn voor extraverte kandidaten wanneer zij solliciteren met een video-cv.
3
Wordt hun persoonlijkheid meer accuraat beoordeeld dan de persoonlijkheid van een
introverte sollicitant? Daarenboven wil dit onderzoek dieper ingaan op de modererende
rol van de variabele geslacht binnen de conditie van het video-cv. Enerzijds door na te
gaan of het geslacht van de sollicitant een rol speelt in de persoonlijkheidsbeoordeling,
anderzijds door te onderzoeken of het geslacht van de rekruteerder een invloed heeft op
het vormen van accurate persoonlijkheidsbeoordelingen. In deze studie gaan we dus na
wat de mogelijke voordelen en valkuilen zijn in het maken van accurate
persoonlijkheidsbeoordelingen voor introverten versus extraverten en vrouwen versus
mannen.
Het onderzoek van deze studie zal gebeuren aan de hand van een experimenteel
design met drie cv-condities, namelijk het geschreven of traditioneel cv; het audio-cv en
het video-cv. De populatie waaruit we onze steekproef samenstellen zijn rekruteerders
die ervaring hebben met het screenen van cv’s. Elke rekruteerder zal at random over één
van de drie cv-condities verdeeld worden, waarbij ze telkens de persoonlijkheid van vier
verschillende sollicitanten zullen beoordelen. De sollicitanten zijn twee mannen en twee
vrouwen waarbij er per geslacht één introverte en één extraverte sollicitant is.
Samenvattend formuleren we drie onderzoeksdoelen. Eerst en vooral willen we
nagaan wat de invloed van het cv-medium is op het accuraat beoordelen van iemands
persoonlijkheid. Ten tweede wordt onderzocht of Introversie versus Extraversie bij de
sollicitant een rol speelt in het beoordelen van persoonlijkheid in een cv. Tenslotte
wordt nagegaan welke sollicitanten (vrouwelijke/mannelijke) het accuraatst worden
beoordeeld en/of vrouwelijke rekruteerders erin slagen meer accurate
persoonlijkheidsbeoordelingen te vormen in vergelijking met mannelijke rekruteerders.
In het eerste deel van dit rapport zal dieper worden ingegaan op de verschillende
soorten cv’s en hun voor- en nadelen. Ten tweede wordt hierin besproken wat de relatie
is tussen cv-screening en persoonlijksoordelen, en welke theorieën deze relatie
verklaren en voorspellen. In het tweede deel worden de methode en de resultaten van
ons onderzoek samengevat. Tenslotte wordt in de discussie dieper ingegaan op de
bevindingen uit onze studie waarbij aanbevelingen voor toekomstig onderzoek worden
geformuleerd.
4
Literatuurstudie
Het traditionele cv
Rekruteerders worden beschouwd als ‘gatekeepers’ binnen de organisatie. Door
cv’s te screenen bepalen zij wie er verder mag in het selectieproces en wie niet (Cole,
Feild, & Stafford, 2005). Traditioneel gebeurt deze cv-screening op basis van het
geschreven cv. Volgens Cole, Feild, Giles en Harris (2009) worden in een geschreven
cv alle biografische data opgenomen die de sollicitant belangrijk vindt voor de job
waarvoor hij solliciteert. Het geschreven cv vormt daarom een weergave van iemands
levensloop. De inhoud van het cv wordt door sollicitanten op zo’n manier vormgegeven
dat alle gegevens die er in worden opgenomen een weergave zijn van
levensgebeurtenissen die de sollicitant belangrijk vindt voor de werkcontext (Cole,
Feild, Giles, & Harris, 2009). Het cv vormt het vertrekpunt van elke sollicitatie waarbij
de sollicitant zijn cv doorstuurt naar potentiële werkgevers. Binnen organisaties is het
één van de meest gebruikte selectiemethoden en een ‘hindernis’ die elke sollicitant moet
nemen wanneer hij kans wil maken op een job (Derous, Ryan, & Nguyen, 2012).
Naar het traditionele of geschreven cv werd reeds heel wat onderzoek gevoerd.
Thoms, McMasters, Roberts en Dombkowski (1999) onderzochten welke cv-kenmerken
een invloed hebben op de keuze van de rekruteerder om de sollicitant uit te nodigen.
Het doel van hun studie was om pas afgestudeerden advies te geven over de elementen
die opgenomen moesten worden in een cv. Uit hun onderzoek kwam naar voren dat een
cv zo kort en bondig mogelijk moet zijn. Daarnaast is het van belang om specifieke
doelen op te nemen in plaats van algemene doelen. Een voorbeeld van een specifiek
doel kan zijn: “Ik ben op zoek naar een functie als sales manager waarbij ik een team
kan begeleiden en kan prospecteren naar nieuwe klanten”. Algemene doelen zijn minder
aan te raden omdat ze te vaag blijven (Thoms, McMasters, Roberts, & Dombkowski,
1999). Een voorbeeld van een algemeen doel kan zijn: “Ik zoek een uitdagende positie
binnen een dynamisch bedrijf waarbinnen ik mijn competenties ten volle kan
ontwikkelen”. Tenslotte is het aangeraden om te vermelden welke onderscheidingen de
sollicitant behaald heeft. Vanuit het standpunt van de rekruteerders, concentreerde het
onderzoek van Brown en Campion (1994) zich op de betekenissen die rekruteerders
5
afleiden uit biografische gegevens van het traditionele cv. De auteurs stelden voorop dat
uit deze biografische gegevens zowel vaardigheden als andere attributen, waaronder
bijvoorbeeld interpersoonlijke vaardigheden, motivatie en leiderschapsvaardigheden,
werden afgeleid. Aan de hand van drie verschillende studies binnen hun onderzoek,
kwamen de auteurs tot het besluit dat rekruteerders verschillende vaardigheden kunnen
afleiden aan de hand van de verschillende rubrieken die in het cv worden opgenomen.
Eerst en vooral concludeerden Brown en Campion (1994) dat taal en wiskundige
vaardigheden voornamelijk worden afgeleid binnen de cv-categorie opleiding.
Interpersoonlijke en leiderschapsvaardigheden werden daarnaast afgeleid uit posities
waarbinnen de sollicitant autoriteit heeft gehad (bijvoorbeeld leiding in scouts). Naast
deze vaardigheden worden er ook persoonlijkheidskenmerken afgeleid uit het cv van de
sollicitant (Cole, Feild, Giles, & Harris, 2004) waardoor het cv kan worden gezien als
een weergave van iemands persoonlijkheid. Burns, Christiansen, Morris, Periaird en
Coaster (2014) onderzochten de link tussen ‘cues’ in het geschreven cv,
persoonlijkheidsbeoordelingen en aanwervingsbeslissingen. Concreet werd een
opdeling gemaakt tussen inhoudelijke ‘cues’ en stijl ‘cues’. Inhoudelijke ‘cues’
verwijzen bijvoorbeeld naar functietitels en lidmaatschap van sociale verenigingen. Stijl
‘cues’ daarentegen verwijzen eerder naar het lettertype en de grammatica die in het
geschreven cv gebruikt worden. Aan de hand van twee studies kwamen Burns et al.
(2014) in een eerste studie tot de conclusie dat ‘cues’ in een geschreven cv correlaties
vertonen met bepaalde persoonlijkheidstrekken. Er werd een lijst van 77 ‘cues’
aangeboden die zowel ervaren als onervaren rekruteerders (N = 266) beoordeelden op
basis van de ‘Big Five’ persoonlijkheidstrekken. Elke participant beoordeelde in totaal
12 ‘cues’. Uit de analyse van hun resultaten kwam naar voren dat respondenten
persoonlijkheidstrekken vaak correleerden aan de inhoudelijke ‘cues’ van het cv en dat
voornamelijk Consciëntieusheid werd verbonden aan vele verschillende ‘cues’. In een
tweede studie (Burns, Christiansen, Morris, Periaird, & Coaster, 2014) werd elk cv
geëvalueerd op persoonlijkheid en beslissing tot aanwerving door HR professionals (N
= 122). De onderzoekers stelden vast, net als in de studie van Cole et al. (2009), dat er
een lage interbeoordelaarsbetrouwbaarheid (ICC = .11) was over
6
persoonlijkheidstrekken heen. Dit wil zeggen dat HR professionals bij het scoren van de
verschillende persoonlijkheidstrekken niet overeenstemden in de score die ze toekenden
aan elk persoonlijkheidsfacet per sollicitant. Burns et al. (2014) vonden echter wel
significante correlaties terug tussen alle verschillende persoonlijkheidstrekken en het
nemen van de beslissing tot aanwerving. Het model met alle persoonlijkheidstrekken
samen verklaarde 48% van de variantie, met Consciëntieusheid (β = .36) en Extraversie
(β = .16) als belangrijkste beïnvloeders voor aanwervingsbeslissingen, na controle voor
de overige persoonlijkheidstrekken. Dit onderzoek toont aan dat de persoonlijkheid van
de sollicitant gerelateerd is aan verschillende ‘cues’ die binnen een geschreven cv
worden opgenomen. Daarnaast blijkt ook dat diezelfde ‘cues’ de perceptie van
aanwerving beïnvloeden. In onze studie zullen we dan ook een geschreven cv aanbieden
aan rekruteerders, zodat ze op basis daarvan persoonlijkheidsoordelen kunnen vormen
over de sollicitant.
Het audio-cv
Naast het geschreven cv bieden we ook een audio-cv aan. Naar het audio-cv is
tot op heden weinig wetenschappelijk onderzoek gevoerd. Bij een audio-cv is enkel
geluid aanwezig. Dit is dan ook de enige basis waarop de rekruteerder impressies kan
vormen over de persoonlijkheid van een sollicitant. Aangezien deze scriptie verder
bouwt op het onderzoek van Apers (2013), wordt het audio-cv ook hier gebruikt als
tussenvorm voor het geschreven en video-cv. Een audio-cv wordt binnen deze scriptie
dan ook beschouwd als : “een audiofragment waarbij de sollicitant zichzelf voorstelt en
zijn relevante opleiding en werkervaring vermeldt” (Apers, 2013, p. 9). Binnen onze
studie is de inhoud van het audio-cv identiek aan dat van het video-cv, enkel de visuele
ondersteuning van beeld verschilt tussen beide condities. Zoals later in deze scriptie nog
aan bod zal komen, zorgt het audio-cv ervoor dat we een overgang kunnen maken
tussen een cv-context met enkel geschreven ‘cues’ (het traditionele cv); een cv-context
met enkel verbale gesproken en paralinguïstische ‘cues’ (het audio-cv) en tenslotte een
cv-context waarbij zowel verbale gesproken, paralinguïstische als non-verbale ‘cues’
aanwezig zijn (het video-cv). Door deze drie cv-vormen op te nemen, kunnen contexten
met een verschillende informatierijkdom bestudeerd worden. Dit wordt uitgewerkt
7
binnen de ‘media richness’ theorie (Daft & Lengel, 1986) die later in deze scriptie
uitgebreid wordt besproken.
Hoewel onderzoek naar audio-cv’s onbestaande is, blijkt uit onderzoek van
Scherer, London en Wolf (1973) bijvoorbeeld dat paralinguïstische ‘cues’ een indicatie
kunnen zijn voor de expressie van vertrouwen. In hun experimentele studie kregen 47
vrouwelijke participanten een audiofragment te horen op basis waarvan ze het
zelfvertrouwen van de persoon uit het audiofragment moesten beoordelen. Hun analyse
toonde aan dat de hoeveelheid zelfvertrouwen die een persoon heeft, kan worden
afgeleid uit een verhoogd stemgeluid, kortere pauzes tussen zinnen en sneller praten. Op
basis van dit onderzoek kunnen we dus veronderstellen dat rekruteerders ook
belangrijke persoonlijkheidsbeoordelingen kunnen vormen op basis van de stemklank,
stemhoogte en spreeksnelheid van de sollicitant .
Het video-cv
Door de opkomst van nieuwe multimediakanalen als ‘YouTube’, wordt het
steeds makkelijker videofragmenten online te plaatsen (Biel & Gatica-Perez, 2013). Dit
heeft ook gevolgen in het domein van rekrutering en selectie. Werkzoekenden gaan
immers op zoek naar nieuwe manieren om zich online te profileren. Een mogelijke
manier waarop ze dit kunnen doen, is door het aanbieden van een video-cv. Hiemstra et
al. (2012) omschrijven een video-cv als een boodschap die op video wordt opgenomen
waarbij sollicitanten zich voorstellen aan toekomstige werkgevers. Hoewel een video-cv
geen gesprek is tussen een sollicitant en een rekruteerder, merken Biel en Gatica-Perez
(2013) op dat bijvoorbeeld ‘vloggers’, dit zijn video bloggers, zich gedragen alsof ze
een gesprek met iemand voeren. Het lijkt alsof ze de informatie over zichzelf vertellen
tegen een publiek. Ook bij een video-cv lijkt dit het geval.
Doordat het uiterlijk van de sollicitant getoond wordt in het video-cv, zou dit
kunnen leiden tot meer discriminatie ten opzichte van kandidaten uit bijvoorbeeld
etnische minderheidsgroepen. Het gebruik van video-cv’s zorgt hierdoor voor een
dilemma binnen het selectiegebeuren (Derous, Taveirne, & Hiemstra, 2012). Zo is uit
verschillende eerdere studies gebleken dat discriminatie op basis van een geschreven cv
veelvoorkomend is (Cotton, O'Neill, & Griffin, 2008; Derous et al., 2012). Een
8
verklaring hiervoor kan worden gevonden bij de sociale identiteitstheorie (Billig &
Tajfel, 1973). Volgens deze theorie creëert elk individu een sociale identiteit op basis
van de groepen waartoe ze behoren (bijvoorbeeld etniciteit of geslacht). Deze identiteit
dient als leidraad voor het categoriseren van andere individuen binnen de in- of
uitgroep. Deze categorisatie gebeurt voornamelijk op basis van uiterlijk zichtbare
kenmerken, zoals bijvoorbeeld huidskleur. Indien individuen tot de uitgroep van de
rekruteerder worden gerekend, leidt dit meestal tot negatievere attitudes en
selectieaanbevelingen (Derous et al., 2012). Dit heeft ook belangrijke implicaties voor
het video-cv. In het video-cv worden rekruteerders namelijk nog sneller geconfronteerd
met iemands etniciteit of geslacht door het gebruik van videobeelden. Rekruteerders
maken immers belangrijke inferenties op basis van een cv (Cole et al., 2009). Volgens
de impressieformatietheorieën daarentegen zorgen videogetapte boodschappen er net
voor dat meer individuele informatie over een persoon wordt weergegeven, wat zou
leiden tot minder categorisatie (Hiemstra, Derous, Serlie, & Born, 2012). Dit staat haaks
tegenover de vaststelling dat video-cv’s meer jobirrelevante informatie in beeld brengen
zoals bijvoorbeeld iemands uiterlijk, stem, houding, enzoverder. Deze informatie kan
net leiden tot meer categorisatie, wat aanleiding zou kunnen geven tot een hogere
discriminatiekans (Derous et al., 2012).
Studies naar het gebruik van het video-cv als cv-medium zijn echter schaars. Het
onderzoek van Derous et al. (2012) zorgde voor een doorbraak. In deze studie werd
nagegaan of er equivalentie bestaat tussen de persoonlijkheids- en
jobgeschiktheidsbeoordelingen die werden afgeleid uit het geschreven en het video-cv .
Daarboven werd onderzocht of meer valide inferenties gevormd konden worden op
basis van het video-cv, vergeleken met het geschreven cv. Tenslotte gingen Derous et
al. (2012) na wat de invloed was van leeftijd en fysieke aantrekkelijkheid op
persoonlijkheids- en jobgeschiktheidsbeoordelingen door een vergelijking te maken
tussen een geschreven en een video-cv van jongeren versus ouderen en onaantrekkelijke
personen versus aantrekkelijke personen. Hierdoor konden ze de mogelijke ‘adverse
impact’ van een video-cv in kaart brengen. Derous et al. (2012) omschrijven ‘adverse
impact’ als de mate waarin een bepaalde selectietool (hier: het video-cv) een andere
9
impact heeft op sollicitanten uit verschillende groepen in de samenleving. Er werd
vooropgesteld (Derous et al., 2012) dat oudere sollicitanten meer accurate
persoonlijkheidsbeoordelingen zouden ontvangen, vergeleken met jongere sollicitanten
en dat deze relatie sterker zou zijn wanneer oudere sollicitanten een video-cv aanboden.
Bovendien gingen ze ervan uit dat oudere sollicitanten ook betere
jobgeschiktheidsbeoordelingen zouden ontvangen, wanneer zij solliciteerden met een
video-cv. Tenslotte veronderstelden Derous et al. (2012) dat fysiek onaantrekkelijke
personen minder accurate persoonlijkheids- en jobgeschiktheidsbeoordelingen zouden
krijgen en dat deze relatie versterkt werd door het gebruik van een video-cv. Er werden
twee studies uitgevoerd waarbij tijdens de eerste studie de invloed van leeftijd werd
nagegaan en tijdens de tweede studie de invloed van fysieke aantrekkelijkheid. De
eerste studie maakte gebruik van drie sollicitanten uit verschillende leeftijdscategorieën
waarbij de 25-jarige werd beschouwd als een jongere werknemer, de 35-jarige was het
prototype voor de werknemer van middelbare leeftijd en een 50-jarige werd
gecategoriseerd als oudere werknemer. De 35-jarige werknemer fungeerde als distractor
tijdens de studie. De tweede studie maakte gebruik van drie sollicitanten van
middelbare leeftijd waarvan één als onaantrekkelijk werd gecategoriseerd, één als
neutrale distractor en de laatste sollicitant werd als aantrekkelijk gecategoriseerd. Aan
elke studie namen ongeveer 140 rekruteerders deel. Uit beide studies bleek dat zowel
het geschreven als het video-cv equivalente persoonlijkheids- en
jobgeschiktheidsbeoordelingen opleverde voor zowel jongere, middelbare als oudere
participanten. Vervolgens stelde Derous et al. (2012) vast dat valide inferenties
gevormd kunnen worden op basis van beide cv-vormen. Tenslotte bleek uit de eerste
studie dat oudere sollicitanten meer voordeel halen uit video-cv’s omdat ze meer
accurate persoonlijkheidsbeoordelingen en betere jobgeschiktheidsbeoordelingen
ontvingen dan wanneer ze solliciteerden met een geschreven cv. Fysiek
onaantrekkelijke participanten kregen tijdens de tweede studie minder accurate
persoonlijkheids- en jobgeschiktheidsbeoordelingen op basis van hun video-cv. Uit het
onderzoek van Derous et al. (2012) blijkt dus dat het video-cv een meerwaarde kan
bieden voor bepaalde doelgroepen zoals ouderen en fysiek aantrekkelijke sollicitanten.
10
Hoewel het video-cv een verschillende impact kan hebben voor deze
doelgroepen (‘adverse impact’) en zo kan leiden tot meer discriminatie door
rekruteerders, werd in onderzoek (Hiemstra et al., 2012) nagegaan hoe etnische
minderheden als sollicitant tegenover deze nieuwe selectietool staan. Concreet
onderzochten zij of video-cv’s als gelijkwaardig worden beschouwd door kandidaten
van verschillende etnische achtergronden. Hun onderzoek bracht tegelijkertijd in kaart
welke percepties kandidaten hebben over het video-cv vergeleken met het geschreven
cv. Ze voerden hun onderzoek uit bij 445 werkzoekenden die allen een training kregen
over het video-cv. Uit hun analyses concludeerden Hiemstra et al. (2012) dat etnische
minderheden het video-cv als eerlijker percipieerden in vergelijking met etnische
meerderheden.
Gissel et al. (2013) gingen daarnaast nog na waarom bepaalde sollicitanten een
video-cv aanbieden en anderen niet. Ze onderzochten wat de motieven van sollicitanten
zijn voor het aanbieden van een video-cv, uitgewerkt in het kader van de ‘theory of
planned behavior’ (Schifter & Ajzen, 1985). Deze theorie beschrijft drie determinanten
die intenties van individuen kunnen voorspellen, namelijk attitudes, subjectieve normen
en de mate van gepercipieerde gedragscontrole. Intenties worden opgevat als een directe
voorspeller van iemands gedrag en zijn in het model opgenomen als mediator (Schifter
& Ajzen, 1985). Toegepast op deze studie worden attitudes opgevat als de mate waarin
sollicitanten het nuttig, aangenaam en leuk vinden om hun video-cv aan te bieden.
Subjectieve normen gaan over de sociale druk die sollicitanten ervaren om een video-cv
te creëren. De gepercipieerde gedragscontrole wordt vaak vergeleken met ‘self-efficacy’
(Gissel et al., 2013) en gaat over de mate waarin sollicitanten het gevoel hebben dat ze
de kennis, vaardigheden en mogelijkheden bezitten om een video-cv te creëren. Deze
drie antecedenten hebben een invloed op de intentie om een bepaald gedrag te stellen, in
deze studie ‘het creëren van een video-cv’. Iedere antecedent van intenties werd apart
opgenomen in een hypothese zodat hun onderlinge bijdrage aan het model vergeleken
kon worden. Deze studie voorspelde verder dat intenties van sollicitanten zouden leiden
tot het effectief aanbieden van een video-cv. Gissel et al. (2013) voerden hun onderzoek
uit bij 154 studenten aan een Amerikaanse universiteit. Uit de resultaten bleek dat de
11
drie antecenten samen 59.1% van de variantie verklaren in de intentie om een video-cv
te creëren. De auteurs kenden vervolgens relatieve gewichten toe aan de verschillende
antecedenten om na te gaan hoe groot hun invloed apart was. Bij deze procedure werd
hun totale invloed op intenties op 100% geplaatst. Deze analyse toonde aan dat de
invloed van elk antecedent erg verschillend was waarbij attitudes ten opzichte van een
video-cv en subjectieve normen een relatief gewicht van respectievelijk 45.8% en
38.9% hadden in de intentie om een video-cv te creëren. Gepercipieerde
gedragscontrole daarentegen verklaarde slechts 15.3%. Verder kwam uit dit onderzoek
naar voren dat de intentie om een video-cv te creëren een significante invloed heeft op
het daadwerkelijk creëren ervan. Indien werkgevers of loopbaanbegeleiders sollicitanten
willen aanzetten tot het ontwikkelen van een video-cv, spelen onder andere het
ontwikkelen van video-cv trainingen, het tonen van voorbeelden van video-cv’s en het
verduidelijken van de sociale normen over video-cv’s een belangrijke rol.
Uit bovenstaande literatuur kunnen we concluderen dat het video-cv, net als
andere cv-media, enkele belangrijke voordelen met zich meebrengt. Zo blijkt ten eerste
dat etnische minderheden het video-cv als eerlijker percipiëren in vergelijking met het
geschreven cv (Hiemstra, Derous, Serlie, & Born, 2012). Vervolgens halen ook oudere
en aantrekkelijkere sollicitanten duidelijk hun voordeel uit het video-cv (Derous et al.,
2012). Bovendien kunnen video-cv’s, door het aanbieden van beeld en klank, ervoor
zorgen dat de sollicitant objectiever gepercipieerd wordt. Al blijft dit laatste een vraag
voor verder onderzoek (Derous et al., 2012). Tenslotte bleek uit het onderzoek van
Derous et al. (2012) dat equivalente en valide persoonlijkheids- en
jobgeschiktheidsbeoordelingen op basis van een video-cv mogelijk zijn. Toch brengt het
video-cv ook een aantal potentiële nadelen met zich mee. Zo kan het aanbieden van
beeld en klank ervoor zorgen dat rekruteerders sollicitanten net meer gaan stigmatiseren
en discrimineren (Derous et al., 2012). Dit heeft bijvoorbeeld gevolgen voor fysiek
minder aantrekkelijkere kandidaten, of kandidaten van een andere etniciteit.
Daarenboven lijkt het vooralsnog moeilijk om video-cv’s als een volwaardige
rekruteringstool te beschouwen omdat onderzoek achterop blijft en bedrijven er niet
vertrouwd mee zijn (Lievens & Harris, 2003).
12
Accurate persoonlijkheidsbeoordelingen
Cv-screening en persoonlijkheidsbeoordeling. Successen in een mensenleven
worden voor een groot deel bepaald door hoe mensen elkaar beoordelen (Funder, 2012).
Zo is de kans kleiner om aangenomen te worden voor een job waarin veel interactie met
anderen nodig is (bijvoorbeeld vertegenwoordiger), als de rekruteerder de sollicitant te
introvert acht. Wanneer we een persoon beoordelen, vormen we vaak oordelen over
iemands persoonlijkheid. We maken iedere dag persoonlijkheidsbeoordelingen over
onze collega’s, mensen die we ontmoeten in de trein, enzoverder. Onderzoek van
bijvoorbeeld Back et al. (2010) toonde aan dat accurate persoonlijkheidsbeoordelingen
op basis van iemands Facebookprofiel mogelijk zijn. Dit onderzoek wil nagaan of deze
bevindingen ook gelden voor persoonlijkheidsbeoordelingen die gemaakt worden op
basis van verschillende cv-vormen. Het cv dient dan ook als leidraad om na te gaan of
de sollicitant de competenties bezit die nodig zijn voor het uitoefenen van de job
(Brown & Campion, 1994). Daarnaast blijkt uit onderzoek van Cole, Feild, Giles en
Harris (2004) dat rekruteerders persoonlijkheidsbeoordelingen maken op basis van de
inhoud die in een cv terug te vinden is. Dit kan verklaard worden via het biografisch
informatie ecologiemodel van Mumford en Stokes (1992). Volgens dit model vindt er
doorheen eenieders leven een interactie plaats tussen de persoonlijke hulpbronnen (we
kunnen dit interpreteren als persoonlijkheidstrekken), persoonlijke behoeften en de
omgeving. Doordat de tijd van individuen beperkt is, gaan ze die situaties in de
omgeving verkiezen waarbij ze hun persoonlijke hulpbronnen ten volle kunnen inzetten
om zo aan hun persoonlijke behoeften te voldoen. Via dit model kunnen we
bijvoorbeeld verklaren waarom extraverte individuen (persoonlijke hulpbron) zich
engageren als leider van een scoutsbeweging om zich zo gewaardeerd te voelen
(persoonlijke behoefte). De keuzes die iemand maakt (opleiding, hobby’s) zijn volgens
dit model een gevolg van iemands persoonlijkheid en bijgevolg is het mogelijk
persoonlijkheidsinferenties te vormen op basis van een cv.
Het onderzoek naar persoonlijkheidsinferenties op basis van het traditionele
geschreven cv kwam de laatste jaren in ontwikkeling. Zo onderzochten Cole, Feild en
Stafford (2005) de validiteit van persoonlijkheidsinferenties op basis van traditionele
13
cv’s. Zij voerden een onderzoek uit bij 52 managementstudenten die een training kregen
in het afleiden van persoonlijkheidstrekken uit cv’s. Er werd gevraagd
persoonlijkheidsbeoordelingen te vormen op basis van twee cv’s die ze zowel voor de
training als erna te zien kregen. Cole et al. (2005) stelden vast dat valide
persoonlijkheidsbeoordelingen op basis van een geschreven cv mogelijk zijn. Voor de
persoonlijkheidstrekken Extraversie (r = .39), Emotionele stabiliteit (r = .21) en
consciëntieusheid (r = .45) werden significante correlaties gevonden met de
gerapporteerde persoonlijkheid van de sollicitant. Cole et al. (2009) gingen na of de
bevindingen uit hun voorgaand onderzoek (Cole et al., 2005) met studenten ook gelden
voor rekruteerders. Dit onderzoek ging na of betrouwbare en valide
persoonlijkheidsbeoordelingen kunnen worden gevormd op basis van het geschreven
cv. Ze voerden een onderzoek bij 244 rekruteerders die gevraagd werden cv’s te
beoordelen. Eerst en vooral kwamen Cole et al. (2009) tot de conclusie dat enkel
Extraversie accuraat uit het geschreven cv kon worden afgeleid (r = .13). Daarnaast
bleek dat de interbeoordelaarsbetrouwbaarheden tussen de rekruteerders eerder aan de
lage kant waren, enkel voor Extraversie werd er consensus gevonden met een
betrouwbaarheidscore van r = .56 en een significante validiteitscore van r = .15.
Daarenboven werd voor geen enkele persoonlijkheidstrek bevestigd dat er valide
persoonlijkheidsbeoordelingen konden worden gevormd, met uitzondering van de
persoonlijkheidstrek Extraversie (r = .15). Rekruteerders zijn volgens dit onderzoek niet
in staat om valide conclusies te maken op basis van iemands geschreven cv. Dit spreekt
hun vorig onderzoek bij studenten tegen (Cole et al., 2005).
Onderzoek naar persoonlijkheidsinferenties op basis van het video-cv zijn
schaars. Het onderzoek ernaar is nog in de beginfase. Zo ging de reeds eerder besproken
studie van Derous et al. (2012) de equivalentie en validiteit van
persoonlijkheidsbeoordelingen op basis van het video-cv na, in vergelijking met een
geschreven cv. Zij kwamen tot de conclusie dat equivalente en even valide
persoonlijkheidsbeoordelingen konden worden gemaakt aan de hand van een video-cv.
Een tweede doorbraak kwam er dankzij het onderzoek van Waung et al. (2014)
dat net zoals Derous et al. (2012) het effect van cv-medium (geschreven cv, video-cv of
14
beide) op het beoordelen van iemands persoonlijkheid onderzocht. Er werd hierbij
echter geen rekening gehouden met de accuraatheid van deze beoordeling. Waung et al.
(2014) gingen wel na wat de invloed was van elk cv medium op het beoordelen van
intelligentie, sociale vaardigheden en cv-uitkomsten. Ten eerste stelden de auteurs
voorop dat er verschillen zullen zijn in de beoordeling van de ‘Big Five’
persoonlijkheidstrekken op basis van het cv-medium (Waung, Hymes, & Beatty, 2014).
Ten tweede gingen ze er ook vanuit dat het cv-medium van invloed zal zijn op het
beoordelen van sociale vaardigheden, intelligentie en cv-uitkomsten. Er werd
verondersteld dat er binnen de conditie van het video-cv minder goede beoordelingen
zouden plaatsvinden in vergelijking met de conditie van het geschreven cv enerzijds en
de conditie waarin beide cv-vormen werden aangeboden anderzijds. Deze hypothese
werd geformuleerd op basis van de ‘media richness’ theorie, die hierna zal worden
besproken, en de attributietheorie van Kelley (1973). Deze laatste theorie stelt dat bij
het beoordelen van andere individuen, interne attributies (de verantwoordelijkheid ligt
bij de persoon) automatisch worden gemaakt terwijl externe attributies (de
verantwoordelijkheid ligt bij de omgeving/context) meer mentale inspanning vragen en
hierdoor minder frequent zullen voorkomen. Toegepast op cv-media komt dit erop neer
dat hoe rijker het cv-medium (Daft & Lengel, 1986), hoe minder groot de kans dat
externe attributies worden gemaakt omdat er minder communicatiebarrières zijn. Zo
zullen meer interne attributies plaatsvinden in een video-cv (informatierijker cv-
medium) in vergelijking met een geschreven cv (informatie armer cv-medium) (Waung
et al., 2014). In een geschreven cv kan de sollicitant vaak niet vermelden waarom hij
veranderd is van studierichting of waarom hij voor een bepaalde job heeft gekozen
terwijl dit in een video-cv wel kan worden verduidelijkt. Dit zorgt ervoor dat
rekruteerders in een video-cv sneller intern gaan attribueren maar binnen een
geschreven cv daarentegen frequenter extern zullen attribueren omwille van de
aanwezigheid van communicatiebarrières binnen deze laatste context.
Psychologiestudenten (N = 238) werden toebedeeld aan één van de drie condities
waarbij telkens acht cv’s werden beoordeeld die vergelijkbaar waren qua inhoud.
Controle voor fysieke aantrekkelijkheid toonde aan dat de beoordeling van de
15
attractiviteit van de sollicitant niet significant verschilde tussen de cv-media waardoor
een verdere analyse mogelijk was. Resultaten gaven aan dat er binnen elke conditie voor
elke cv een hoge interbeoordelaarsbetrouwbaarheid werd teruggevonden (gemiddelde
ICC = .93 voor het geschreven cv, ICC = .94 voor het video-cv en ICC = .91 voor beide
cv-vormen). Dit is tegengesteld aan eerdere studies van Cole et al.(2009) en Burns et al.
(2014) die eerder lagere ICC-scores terugvonden voor het geschreven cv. Tussen de
verschillende condities (geschreven cv, video-cv of beide) werden significant
verschillende scores teruggevonden voor de beoordeling van de persoonlijkheidstrekken
(F(10,418) = 4.65, p < .001, ɳ2 = .10) en dit leidt tot een bevestiging van hun eerste
hypothese. Na univariate analyse blijkt dat Extraversie significant hoger werd
beoordeeld (F(2,214) = 9.75, ɳ2 = .08) en Aangenaamheid significant lager (F(2,214) =
3.25, ɳ2 = .03) in de conditie van het geschreven cv in vergelijking met de andere twee
condities. Ook de tweede hypothese werd grotendeels bevestigd. De acht sollicitanten
behaalden een hogere score op sociale vaardigheden en intelligentie binnen de conditie
van het geschreven cv in vergelijking met de conditie van het video-cv en de conditie
waarin beide cv-vormen werden aangeboden. Er werd echter geen effect van cv-conditie
op cv- uitkomsten gevonden. Waung et al. (2014) tonen met deze studie aan dat
rekruteerders er zich bewust van moeten zijn dat attributies uit een geschreven cv niet
equivalent zijn aan attributies uit een video-cv. Dit staat haaks tegenover de
bevindingen uit de studie van Derous et al. (2012) die aantoonde dat equivalente
persoonlijkheidsbeoordelingen en jobgeschiktheidbeoordelingen op basis van beide cv-
vormen mogelijk zijn. Ons onderzoek zal hierop verderbouwen door na te gaan of er
inderdaad significante verschillen zijn in de persoonlijkheidsattributies tussen de
verschillende condities. Bovendien wordt er, in tegenstelling tot de studie van Waung et
al. (2014), onderzocht wat de accuraatheid van deze attributies is.
We kunnen het video-cv wel in zekere mate vergelijken met het selectie
interview dat op video wordt opgenomen. Mast, Bangerter, Bulliard en Aerni (2011)
voerden een onderzoek uit bij rekruteerders en studenten om na te gaan of rekruteerders
en studenten valide persoonlijkheidsbeoordelingen konden maken aan de hand van een
selectie interview. Zij maakten gebruik van selectie interviews die op video werden
16
opgenomen. Hieruit bleek dat zowel rekruteerders als studenten erin slaagden om een
accurate beoordeling te maken op basis van de video-interviews. Hoewel rekruteerders
het algemeen beter deden dan de studenten, scoorden deze laatste beter in het
beoordelen van de specifieke trekken Consciëntieusheid (r = .31), Openheid (r = .34)
en Extraversie (r = .24) (Mast, Bangerter, Bulliard, & Aerni, 2011). Rekruteerders
konden daarentegen enkel Openheid (r = .44) gemiddeld gezien accuraat detecteren. Dit
brengt belangrijke conclusies voor het huidige onderzoek met zich mee. Hoewel onze
doelgroep rekruteerders zijn, levert het onderzoek van Mast et al. (2011) belangrijke
inzichten over de accuraatheid in het beoordelen van persoonlijkheidstrekken uit video-
interviews. De verschillende bovenstaande studies tonen aan dat voornamelijk
Extraversie en consciëntieusheid accuraat konden worden beoordeeld bij zowel het
geschreven als het video-cv. Daarnaast vinden we duidelijke verschillen terug in de
bevindingen over equivalentie tussen het geschreven cv en het video-cv (Derous et al.,
2012; Waung et al., 2014).
Ondanks de hoeveelheid persoonlijkheidsbeoordelingen die we dagdagelijks
maken, zit het wetenschappelijk onderzoek naar accuraatheid in
persoonlijkheidsbeoordelingen pas sinds enkele jaren in de lift (Funder, 2012). De
‘media richness’ theorie en de ‘cues-filtered in/cues filtered-out’ theorie zullen
hieronder worden besproken om dieper in te gaan op de condities waaronder accurate
persoonlijkheidsattributies mogelijk zijn.
Media richness theorie. Een opmerkelijk verschil tussen het geschreven cv,
audio-cv en video-cv, is dat ze variëren in hun contextrijkdom of de hoeveelheid
verbale, non-verbale en paralinguïstische ‘cues’ die ze aanbieden. De context van het
video-cv is veel rijker aan informatie omdat zowel verbale, non-verbale als
paralinguïstische informatie wordt verspreid. Dit zorgt voor een dilemma binnen de
context van het huidige onderzoek. Enerzijds kan het een accurate beoordeling
versterken door de hoeveelheid en de rijkdom aan informatie die wordt verspreid.
Anderzijds kan het net leiden tot een minder accurate beoordeling aangezien de
rekruteerder kan worden afgeleid door een heleboel kenmerken die geen tot weinig
17
verband houden met iemands persoonlijkheid zoals bijvoorbeeld iemands stemhoogte of
fysieke verschijning.
De aangeboden ‘cues’ variëren dus tussen de verschillende soorten cv’s. Op
basis hiervan kunnen de cv-media op een continuüm worden geplaatst. Het geschreven
cv heeft minder aangeboden ‘cues’ (enkel geschreven verbale), gevolgd door het audio-
cv dat enkel gesproken verbale en paralinguïstische ‘cues’ aanbiedt en tenslotte het
video-cv waarbij zowel verbale, non-verbale als paralinguïstische ‘cues’ worden
aangeboden. Een theorie die eveneens informatiekanalen classificeert op basis van de
rijkdom aan informatie die deze kanalen aanbieden, is de ‘media richness’ theorie. Daft
en Lengel (1986) ontwikkelden deze theorie op basis van verschillende mediakanalen
die binnen de bedrijfscontext worden gebruikt. Een centraal concept binnen hun theorie
is informatierijkdom. Dit wordt volgens Daft en Lengel (1986) gedefinieerd als de mate
waarin een mediakanaal erin slaagt om informatie eenduidig en niet ambigu over te
brengen. Om verschillende kanalen te scoren op informatierijkdom, ontwikkelden Daft
en Lengel (1986) vier criteria die beoordeeld moeten worden in het kader van
informatierijkdom. Eerst en vooral worden (1) het aantal signalen of ‘cues’ die via het
kanaal verzonden worden, beoordeeld. Dit gaat over de soorten signalen die doorheen
het medium naar voren komen zoals tekst, beeld, geluid en non-verbale gedragingen
(Apers, 2013). Ten tweede wordt de mate nagegaan waarin een bepaald kanaal het
toelaat om (2) directe of onmiddellijke feedback te geven. Bijvoorbeeld in een ‘face-to-
face’ gesprek wordt het mogelijk om af te toetsen of de ontvanger de boodschap van de
zender correct begrepen heeft. Verder wordt gekeken naar de mate waarin het kanaal de
mogelijkheid biedt om (3) persoonlijke gevoelens en emoties te ventileren. Een laatste
criterium, op basis waarvan Daft en Lengel (1986) informatierijkdom beoordelen, is de
mate waarin een kanaal toelaat om de (4) gebruikte taal te laten variëren. Op basis van
deze criteria wordt een continuüm gecreëerd op basis waarvan de verschillende
communicatiekanalen gerangschikt worden, van hoog naar laag: ‘face-to-face’gesprek,
telefonisch gesprek, persoonlijke brieven en memo’s, onpersoonlijk geschreven
documenten (bijvoorbeeld folder) en tenslotte numerieke documenten (bijvoorbeeld
Excel-bestand).
18
Toegepast op de context van het huidige onderzoek, worden de verschillende
cv-media hier geclassificeerd op hun informatierijkdom. Geen enkele van de drie cv-
vormen biedt de mogelijkheid om (2) direct feedback te creëren tussen zender en
ontvanger. Er zijn echter wel duidelijke verschillen te merken in de (1) rijkdom van de
‘cues’ die worden uitgezonden, dit werd eerder reeds besproken. Het uiten van (3)
persoonlijke gevoelens en emoties komt duidelijk meer naar voren bij een video-cv
vergeleken met een geschreven cv. Tenslotte blijkt dat de mate van (4) taalvariatie meer
mogelijk is bij gesproken tekst (video-cv/audio-cv) dan geschreven tekst (geschreven
cv) aangezien er meer nadruk kan worden gelegd op bepaalde zaken.
Wanneer alle criteria worden bekeken, kunnen we besluiten dat een video-cv
vergeleken kan worden met een ‘face-to-face’ gesprek op het continuüm van Daft en
Lengel (1986). Het geschreven cv daarentegen kan eerder worden vergeleken met een
persoonlijke brief en is dus eerder een kanaal met een lage informatierijkdom. Daarom
beschouwen we het video-cv hier als het rijkste cv-medium, gevolgd door het audio-cv
en tenslotte het geschreven cv. Er kan volgens de ‘media richness’ theorie besloten
worden dat iemands persoonlijkheid meer accuraat wordt beoordeeld in de conditie van
het video-cv, gevolgd door het audio-cv en tenslotte het geschreven cv.
‘Cues filtered-in’ en ‘cues filtered-out’ theorie. Uit de ‘media richness’
theorie is gebleken dat het video-cv het kanaal is met de grootste informatierijkdom
waardoor de hoeveelheid informatie voor het maken van persoonlijkheidsbeoordelingen
het hoogst is. Er wordt dan ook verwacht dat rekruteerders de meest accurate
persoonlijkheidsbeoordelingen zullen vormen in de conditie van het video-cv. Een
belangrijke opmerking die hierbij dient gemaakt te worden is dat meer informatie niet
altijd leidt tot een betere persoonlijkheidsbeoordeling. We veronderstellen dat deze
relatie niet opgaat voor alle persoonlijkheidstrekken. Bij de ‘media richness’ theorie
werd steeds uitgegaan van de globale persoonlijkheid. Toch dienen we ook te kijken
naar de verschillende persoonlijkheidstrekken apart. Aangezien persoonlijkheid in dit
onderzoek geoperationaliseerd wordt aan de hand van de ‘Big Five’
persoonlijkheidstrekken, kan het mogelijk zijn dat bepaalde persoonlijkheidstrekken
19
meer accuraat worden beoordeeld in de ene cv-conditie vergeleken met de andere. De
‘cues-filtered in’ en ‘cues-filtered out’ theorie van Culnan en Markus (1987) reikt
hierbij een interessant kader aan. Deze theorie stelt dat bepaalde informatie binnen
organisaties beter verzonden wordt via informatiearmere contexten en andere informatie
via informatierijkere contexten.
Toegepast op persoonlijkheidsonderzoek (Wall, Taylor, Dixon, Conchie, & Soo,
2013) stelt de theorie van Culnan en Markus (1987) dat rekruteerders er meer baat bij
zullen hebben bepaalde persoonlijkheidstrekken zoals Consciëntieusheid en Openheid te
observeren binnen informatiearmere contexten (bijvoorbeeld een e-mail) omdat ze zich
dan meer kunnen focussen op de inhoud van het gesprek zonder afgeleid te worden door
non-verbale gedragingen. Andere persoonlijkheidstrekken zoals Extraversie en
Emotionele stabiliteit worden veel meer gecommuniceerd via non-verbale gedragingen
die we enkel terugvinden in de informatierijkere contexten van Daft en Lengel (1986)
(bijvoorbeeld ‘face-to-face’ gesprek) (Naumann, Vazire, Rentfrow, & Gosling, 2009).
Zo concludeerde eerder onderzoek van Markey en Wells (2002) dat wanneer
participanten een persoonlijkheidsbeoordeling uitvoeren aan de hand van een ‘internet-
chat’ gesprek, Openheid hierbij meer accuraat wordt beoordeeld vergeleken met studies
waarin een ‘face-to-face’ gesprek werd uitgevoerd (Wall et al. 2013).
Onderzoek van Wall et al. (2013) past de theorie van Culnan en Markus (1987)
toe op persoonlijkheidsbeoordeling. Hun studie onderzocht of bepaalde
persoonlijkheidstrekken meer accuraat kunnen worden beoordeeld al naargelang de
context waarin ze worden aangeboden. Daarbij gingen zij ook na of accuraatheid in het
beoordelen van een persoonlijkheidstrek afhangt van de ‘zichtbaarheid’ van deze trek.
Zo zullen de meer zichtbare trekken Extraversie en Consciëntieusheid globaal genomen
meer accuraat kunnen worden beoordeeld dan Emotionele stabiliteit en Openheid. In
ander onderzoek van Cole et al. (2009) en Funder en Colvin (1988) is reeds naar voren
gebracht dat de accuraatheid in het beoordelen van een persoonlijkheidstrek afhangt van
de zichtbaarheid ervan. Over de persoonlijkheidstrek Aangenaamheid wordt binnen het
onderzoek van Wall et al. (2013) geen hypothese geformuleerd, maar Aangenaamheid
werd wel mee opgenomen in de dataverzameling. Om hun hypothesen te toetsen,
20
voerden Wall et al. (2013) een onderzoek bij 238 participanten die at random verdeeld
werden over drie verschillende contexten: ‘internet chat’, ‘telefoongesprek’ en ‘face-to-
face gesprek’. De bedoeling was dat de participanten elkaars persoonlijkheid
beoordeelden, om daarna de accuraatheid van hun oordelen na te gaan. Om de
accuraatheid van de persoonlijkheidsbeoordeling te meten, werd er zowel een
zelfbeoordeling ingevuld door de participant als een persoonlijkheidsbeoordeling door
twee goede vrienden. Hiervan werd het gemiddelde genomen. Dit werd vervolgens
vergeleken met de persoonlijkheidsbeoordeling door de beoordelaar. Deze werkwijze
wordt ook teruggevonden in het onderzoek van Mast et al. (2011). De hypothesen van
Wall et al. (2013) werden alle drie bevestigd. Extraversie en Emotionele stabiliteit
werden meer accuraat beoordeeld in het ‘face-to-face’ gesprek. Openheid en
Consciëntieusheid daarentegen konden meer accuraat worden beoordeeld in de context
van de ‘internet chat’. Als laatste werd besloten dat de meer zichtbare trekken,
Extraversie en Consciëntieusheid, over de drie condities heen meer accuraat werden
beoordeeld dan de minder zichtbare trekken Openheid en Emotionele stabiliteit. Zoals
eerder al vermeld, werd er binnen dit onderzoek geen hypothese geformuleerd rond de
persoonlijkheidstrek Aangenaamheid. Toch werd een kleine niet-significante daling
vastgesteld in accuraatheid wanneer de rijkdom van de context toenam (Wall et al.
2013). Hoe rijker de context, hoe minder accuraat de beoordeling van Aangenaamheid.
Uit het onderzoek van Wall et al. (2013) blijkt dus dat er een optimale fit nodig
is tussen de context en de persoonlijkheidstrek die moet worden beoordeeld. De
afwezigheid van gedragsindicatoren bij contexten die armer zijn aan informatie (Daft &
Lengel, 1986), zoals bijvoorbeeld e-mail, leidt tot een grotere focus op de
daadwerkelijke inhoud van de communicatie waardoor persoonlijkheidstrekken als
Consciëntieusheid en Openheid meer accuraat kunnen worden beoordeeld. De
aanwezigheid van gedragsindicatoren in informatierijkere contexten (Daft & Lengel,
1986), zoals bijvoorbeeld een ‘face-to-face’ gesprek, leidt tot een sterkere focus op de
verbale, non-verbale en paralinguïstische communicatie. Dit zorgt voor een meer
accurate waarneming van de persoonlijkheidstrekken Extraversie en Emotionele
stabiliteit.
21
Wanneer we deze twee theorieën (de ‘media richness’ theorie (Daft & Lengel,
1986) en de ‘cues filtered-in en cues filtered-out’ theorie (Culnan & Markus, 1987) met
elkaar vergelijken, stellen we zowel verschillen als gelijkenissen vast. Eerst en vooral
blijkt dat het onderzoek van Wall et al. (2013), dat gebaseerd is op de ‘cues filtered-in
en cues filtered-out’ theorie (Culnan & Markus, 1987), geen ondersteuning biedt voor
de ‘media richness’ theorie van Daft en Lengel (1986). Deze laatste stelt dat
informatierijkere contexten effectiever zijn in het overbrengen van alle soorten
informatie. Bovendien werd de theorie van Daft en Lengel (1986) niet specifiek
geformuleerd in het kader van persoonlijkheidsbeoordelingen. Dezelfde zwakte kan
echter ook worden teruggevonden bij de ‘cues-filtered in en cues-filtered out’ theorie
van Culnan en Markus (1987). Een prominente zwakte van de ‘media richness’ theorie
(Daft & Lengel, 1986) is dat deze niet dieper ingaat op hoe de context het maken van
accurate persoonlijkheidsbeoordelingen kan beïnvloeden. Het onderzoek van Wall et al.
(2013) in verband met de ‘cues filtered-in/cues filtered out’ theorie toonde aan dat een
informatierijke context ervoor kan zorgen dat de mentale capaciteit van de rekruteerder
beperkt wordt. Zijn aandacht kan door de verschillende soorten informatie (zowel non-
verbale signalen als intonatie als verbale signalen) worden afgeleid waardoor het
moeilijk wordt de inhoud van de boodschap te begrijpen. Het onderzoek van Wall et al.
(2013) is bovendien een pionier in de zoektocht naar hoe verschillende contexten
accurate persoonlijkheidsbeoordelingen kunnen beïnvloeden. De vergelijkbaarheid
tussen het onderzoek van Wall et al. (2013) en ons eigen onderzoek is groot aangezien
er gebruik wordt gemaakt van vergelijkbare condities. Het video-cv kan vergeleken
worden met het ‘face-to-face’ gesprek, het audio-cv met een telefonisch gesprek en het
geschreven cv tenslotte kan vergeleken worden met een ‘internet-chat’ gesprek. Op
basis van de bovenstaande literatuur van Wall et al. (2013) worden de volgende drie
hypothesen geformuleerd:
22
Hypothese 1a: Extraversie en Emotionele stabiliteit worden meer accuraat
beoordeeld aan de hand van een informatierijkere context zoals het
video-cv, vervolgens in minder informatierijke contexten zoals het
audio-cv en hierna het geschreven cv.
Hypothese 1b: Consciëntieusheid en Openheid worden meer accuraat beoordeeld
aan de hand van een informatiearmere context zoals het
geschreven cv, vervolgens bij het audio-cv en hierna in de
informatierijke context van het video-cv.
Hypothese 1c: Over de drie condities heen worden de meer zichtbare
persoonlijkheidstrekken Consciëntieusheid en Extraversie meer
accuraat beoordeeld dan Emotionele stabiliteit en Openheid.
Onderzoeksvraag: Wordt Aangenaamheid meer accuraat beoordeeld aan de hand
van een informatierijke context vergeleken met een informatiearme
context?
Kenmerken beoordeelde
Individuen verschillen sterk in de mate waarin anderen hun persoonlijkheid
kunnen afleiden. Sommige individuen kan men sneller definiëren op gebied van
persoonlijkheid dan anderen (Funder, 2012). Het RAM-model van Funder (2012) kent
een belangrijke rol toe aan de individuen die beoordeeld moeten worden. Zij kunnen er
namelijk voor zorgen dat hun persoonlijkheid meer accuraat wordt beoordeeld door
meer relevante ‘cues’ aan te bieden, deze ter beschikking te stellen van de beoordelaar
en ervoor te zorgen dat deze ‘cues’ worden opgemerkt en effectief gebruikt worden
voor de beoordeling (Human & Biesanz, 2013). Onderzoek naar factoren die tot een
accurate beoordeling leiden, heeft zich de laatste jaren bezig gehouden met de
persoonlijkheid van de beoordelaars. Zo concludeerde Letzring (2008) dat een goede
beoordelaar een klimaat creëert waarbinnen andere individuen hun ware persoonlijkheid
kunnen tonen zodat het mogelijk wordt accurate persoonlijkheidsbeoordelingen te
23
formuleren. Human en Biesanz (2013) gaan er echter van uit dat de persoon die
beoordeeld wordt minstens een even belangrijke en zelfs grotere rol speelt in het
beïnvloeden van de accuraatheid van persoonlijkheidsbeoordelingen. Uit verschillende
onderzoeken is gebleken dat extraverte persoonlijkheden meer accuraat worden
waargenomen en dat ze bovendien beter zijn in het uitsturen van hun non-verbale
gedragingen (Ambady, Hallahan, & Rosenthal, 1995; Colvin, 1993; Human & Biesanz,
2013; Riggio & Riggio, 2002). Zowel binnen cv-screeningsonderzoek als in onderzoek
naar persoonlijkheidsbeoordeling binnen interviews, is Extraversie al vaak op de
voorgrond gekomen als belangrijke variabele. In de eerder besproken studie van Cole et
al. (2009) gingen de auteurs er voordien reeds van uit dat Extraversie de gemakkelijkste
persoonlijkheidstrek was om te beoordelen aangezien dit zowel de zichtbaarste
persoonlijkheidstrek is, als beter kan worden afgeleid uit de extra-curriculaire
activiteiten die een individu opneemt in zijn cv. Cole et al. (2009) kwamen tot de
conclusie dat enkel Extraversie betrouwbaar en valide kon worden beoordeeld, met een
betrouwbaarheidscore van r = .56 en een significante validiteitscore van r = .15. Ander
onderzoek (Barrick, Patton, & Haugland, 2000) toonde reeds aan dat Extraversie zowel
door ervaren als niet-ervaren interviewers accuraat kon worden beoordeeld. Zoals
eerder al besproken, kwam in het onderzoek van Wall et al. (2013) naar voren dat
Extraversie over de drie contexten heen het accuraatst werd beoordeeld door de
zichtbaarheid van deze persoonlijkheidstrek. Enkel in de conditie waarin gebruik werd
gemaakt van e-mail, werden de andere persoonlijkheidstrekken meer accuraat
beoordeeld. Uit deze verschillende onderzoeken kunnen we afleiden dat Extraversie een
belangrijke variabele is binnen persoonlijkheidsonderzoek.
Volgens Riggio en Riggio (2002) zijn extraverte personen meer uitgelaten,
sociaal, actief en spraakzaam. Introverte personen daarentegen houden zich volgens de
auteurs eerder op de achtergrond, zijn stil en teruggetrokken. Uit onderzoek van Gross
en John (2003) blijkt bijvoorbeeld dat extraverte personen hun emoties minder
onderdrukken waardoor hun persoonlijkheid meer accuraat beoordeeld zou kunnen
worden. Human en Biesanz (2013) verwijzen in hun artikel naar het zogenaamde
‘extraversion amplification effect’. Extraversie kan volgens de auteurs gezien worden
24
als een megafoon op basis waarvan de andere persoonlijkheidstrekken ‘uitgestraald’
worden. Door de aanwezigheid van Extraversie worden er veel meer signalen of ‘cues’
over de andere persoonlijkheidstrekken verspreid. Zo uiten extraverte individuen
bijvoorbeeld meer non-verbale signalen dan introverte individuen (Riggio & Riggio,
2002). Concreet stelt men bij extraverte individuen vast dat de persoonlijkheidstrekken
Emotionele stabiliteit, Aangenaamheid, Consciëntieusheid en Openheid meer zichtbaar
en beschikbaar zijn dan bij introverte individuen (Human & Biesanz, 2013). Dit zou
kunnen leiden tot globaal meer accurate persoonlijkheidsbeoordelingen. Dit werd
onderzocht binnen de studie van Ambady, Hallahan en Rosenthal (1995). Hun studie
ging de invloed van persoonlijkheid, geslacht en non-verbale vaardigheden op het
accuraat inschatten van iemands persoonlijkheid na. Ze stelden voorop dat individuen
die expressiever, socialer en minder verlegen zijn meer accuraat beoordeeld zouden
worden. De onderzoekers voerden een studie uit bij 90 studenten. Hieruit bleek dat
bovenstaande hypothese kon worden bevestigd. Als algemene conclusie in hun
onderzoek kwam naar voren dat de persoonlijkheidsvariabelen Extraversie,
expressiviteit en sociaal vertrouwen de sterkste predictoren zijn om als persoon accuraat
te worden waargenomen in situaties waarin er geen interactie mogelijk is.
Dit onderzoek wil nagaan of de bevindingen van Ambady et al. (1995) en
Human en Biesanz (2013) kunnen worden toegepast binnen de fase van cv-screening.
Onderzoek naar Extraversie als modererende variabele binnen deze fase ontbreekt.
Apers (2013) gaf binnen haar scriptie de aanbeveling om de relevantie van video-cv’s
na te gaan voor bepaalde beroepscategorieën waaronder sales-functies. De
persoonlijkheden binnen deze functieprofielen worden vaak gekenmerkt als extravert.
Zoals eerder al aangegeven, worden extraverte personen gekenmerkt door hun verbale
expressiviteit en het uiten van non-verbale gedragingen (Riggio & Riggio, 2002). We
veronderstellen dat extraverte individuen deze expressieve en non-verbale ‘cues’ beter
kunnen uiten gedurende het video-cv in vergelijking met het geschreven cv. Hierdoor
zal het eerder besproken ‘extraversion amplification effect’ (Human & Biesanz, 2013)
eerder gelden binnen de conditie van het video-cv. Dit zal er binnen deze conditie voor
zorgen dat de andere persoonlijkheidstrekken (Consciëntieusheid, Aangenaamheid,
25
Openheid en Emotionele stabiliteit) meer accuraat kunnen worden beoordeeld.
Introverte individuen stellen deze non-verbale ‘cues’ veel minder ter beschikking
(Riggio & Riggio, 2002). Binnen het traditionele cv kan Extraversie worden afgeleid uit
de extra-curriculaire activiteiten die iemand opneemt in zijn cv (Cole et al., 2009). Toch
veronderstellen we dat extraverte personen meer accuraat zullen worden beoordeeld
binnen de video-cv conditie in vergelijking met de geschreven cv conditie aangezien we
er, op basis van eerder onderzoek (Ambady et al., 1995), van uitgaan dat er grotere
verschillen zijn binnen de conditie van het video-cv. Zo zal bijvoorbeeld de
persoonlijkheidstrek Consciëntieusheid, waarbij we er van uitgaan dat deze meer
accuraat wordt beoordeeld aan de hand van een geschreven cv, binnen de conditie van
het video-cv meer accuraat worden beoordeeld bij extraverten in vergelijking met
introverten. Hetzelfde voorbeeld kunnen we toepassen op de persoonlijkheidstrek
Emotionele stabiliteit. We gaan ervan uit dat deze persoonlijkheidstrek meer accuraat
wordt beoordeeld op basis van een video-cv, maar dat dit effect bij extraverten sterker
zal zijn in vergelijking met introverten. Hieruit leiden we de volgende hypothese af.
Hypothese 2: De mate van Extraversie van de sollicitant kan gezien worden als een
moderator in de relatie tussen cv-conditie en
persoonlijkheidsbeoordeling, zodat extraverte sollicitanten meer
accuraat zullen worden beoordeeld in vergelijking met introverte
sollicitanten en waarbij deze relatie sterker is binnen de conditie van het
video-cv in vergelijking met de andere cv-condities.
Een ander belangrijk kenmerk van een beoordeelde is zijn geslacht. Zo blijkt uit
onderzoek dat de emoties van vrouwen meer accuraat beoordeeld worden in
vergelijking met de emoties van mannen wanneer oordelen moesten worden gevormd
op basis van non-verbale gedragingen (Hall, 1978). Letzring (2010) concludeerde
bovendien dat vrouwen, net als extraverte persoonlijkheden, meer gedragsmatige
indicatoren uitzenden, zoals bijvoorbeeld emoties (Human & Biesanz, 2013). Vanaf de
geboorte worden meisjes immers gestimuleerd hun emoties te tonen. Jongens
26
daarentegen moeten stoer en sterk zijn en worden geacht hun emoties te onderdrukken
(Flynn, Hollenstein, & Mackey, 2010). Dit heeft gevolgen voor de hoeveelheid signalen
die beide geslachten uitzenden in hun communicatie met anderen. Er wordt dus
verwacht dat vrouwen expressiever zijn en dit zal leiden tot meer accurate
persoonlijkheidsbeoordelingen. Studies binnen cv-screening naar de rol van geslacht op
het accuraat beoordelen van iemands persoonlijkheid blijven echter achterwege. De
volgende hypothese kan worden geformuleerd.
Hypothese 3: Het geslacht van de sollicitant kan gezien worden als een moderator in
de relatie tussen cv-conditie en persoonlijkheidsbeoordeling zodat
vrouwen meer accuraat worden beoordeeld in vergelijking met mannen
en waarbij deze relatie sterker is binnen de conditie van het video-cv in
vergelijking met de andere cv-condities.
Kenmerken beoordelaar
De beoordelaar speelt volgens het RAM model (Funder, 2012) een prominente
rol binnen het vormen van accurate persoonlijkheidsbeoordelingen. Hij dient de ‘cues’
die de beoordeelde uitzendt vooreerst op te merken. Verder moet hij deze ‘cues’ op een
correcte manier interpreteren (Funder, 1995). Bovendien stelde onderzoek vast dat
rekruteerders zich op de non-verbale gedragingen concentreren wanneer ze inferenties
maakten over iemands sociale vaardigheden (Goldberg & Cohen, 2004).
Reeds in 1955 voerde Taft een studie naar welke individuen betere
beoordelingen maakten dan anderen (Taft, 1955) aangezien dit uitermate belangrijk is
voor een goede psycholoog en weinig onderzoek hieromtrent indicaties gaf. Toch kon
men toen al besluiten dat vrouwen beter zijn in het beoordelen van persoonlijkheden
dan mannen, maar niet onder alle condities. Zo werden er bijvoorbeeld geen verschillen
gevonden bij het afleiden van emotionele expressies uit films en foto’s. Recent
onderzoek concludeert echter nog steeds dat vrouwen beter zijn in het beoordelen dan
mannen (Ambady et al., 1995; Letzring, 2010; Vogt & Colvin, 2003). Letzring (2010)
ging na of de accuraatheid van persoonlijkheidsbeoordelingen hoger is wanneer de
beoordeelde en de beoordelaar op elkaar lijken qua geslacht en etniciteit. Het onderzoek
27
toonde aan dat vrouwen meer accurate beoordelaars zijn wanneer ze hetzelfde geslacht
en etniciteit als de beoordeelde hebben, vergeleken met condities waarin ze slechts 1 of
geen van beide kenmerken gemeen hebben. Voor mannen vond de onderzoeker deze
relatie niet. Bij hen was de accuraatheid hoger wanneer ze enkel dezelfde etniciteit
hadden, dan wanneer zowel het geslacht als de etniciteit gelijkend waren. Verder
besloten Ambady et al. (1995) dat vrouwen beter zijn in het waarnemen van Extraversie
dan mannen, terwijl het omgekeerde geldt voor Aangenaamheid. Binnen het onderzoek
van cv-screening, vinden we onder andere de studie van Mast et al. (2011) die geslacht
mee opnam binnen het studiedesign. In hun studie werd nagegaan of geslacht een
significante invloed had op het accuraat beoordelen van iemands persoonlijkheid tijdens
het interview. Er werden geen verschillen gevonden tussen mannen en vrouwen voor de
persoonlijkheidstrekken Extraversie, Consciëntieusheid, Aangenaamheid en Openheid.
Emotionele stabiliteit daarentegen werd wel meer accuraat beoordeeld door vrouwen in
vergelijking met mannen. Hieruit kunnen we besluiten dat vrouwen enkel beter zijn in
het beoordelen van Emotionele stabiliteit, hoewel dit net een minder zichtbare
persoonlijkheidstrek is (Wall et al., 2013). Uit het merendeel van bovenstaande
onderzoeken blijkt een superieure rol te zijn weggelegd voor vrouwen in het beoordelen
van andere individuen. We verwachten dan ook dat vrouwelijke rekruteerders over de
drie condities heen meer accurate persoonlijkheidsbeoordelingen maken in vergelijking
met mannelijke rekruteerders.
Hypothese 4: Het geslacht van de rekruteerder kan gezien worden als een moderator
in de relatie tussen cv-conditie en persoonlijkheidsbeoordeling, zodat
binnen elke cv-conditie vrouwelijke rekruteerders meer accurate
beoordelingen zullen maken in vergelijking met mannelijke
rekruteerders.
28
Methode
Design
Deze studie maakt gebruik van een 3*2*2 mixed experimenteel design (zie
Bijlage 1) waarbij drie onafhankelijke variabelen worden opgenomen. De eerste
onafhankelijke variabele is cv-medium met drie niveaus (geschreven-cv, audio-cv en
video-cv). De tweede onafhankelijke variabele is geslacht van de sollicitant met twee
niveaus (man en vrouw). De derde en laatste onafhankelijke variabele is Extraversie van
de sollicitant met twee niveaus (introvert en extravert). Cv-medium wordt als ‘between-
subjects’ factor opgenomen. Dit betekent dat we de deelnemers aan deze studie, een
groep rekruteerders, at random over één van de drie cv-condities verdelen waarbij per
conditie vier verschillende kandidaten te beoordelen zijn. Deze kandidaten
verschillen van elkaar in geslacht en de mate van Extraversie. Geslacht en mate van
Extraversie worden als moderatoren onderzocht, en worden bijgevolg als ‘within-
subjects’ factoren beschouwd. De afhankelijke variabele die in dit onderzoek
wordt opgenomen, is de accuraatheid van de persoonlijkheidsbeoordeling. De
beoordeling door rekruteerders wordt gecorreleerd met de zelf/ander-beoordeling van de
persoonlijkheid van de sollicitant en tien naaste bekenden van die sollicitant (Mast et
al., 2011) via ICCDE’s (McCrae, 2008). Op deze manier wordt onze afhankelijke
variabele geoperationaliseerd. Een volledige beschrijving van de creatie van onze
afhankelijke variabele wordt gegeven in het onderdeel ‘Meetinstrumenten’.
Steekproef
Dit onderzoek werd uitgevoerd bij rekruteerders (N = 316) die tewerkgesteld zijn
in de sector van rekrutering en selectie of als rekruteerder actief zijn binnen de
personeelsdienst van een bedrijf. Daarnaast werd in beperkte mate beroep gedaan op
studenten uit relevante opleidingen die doorheen hun stages ervaring hebben opgedaan
met cv-screening, bijvoorbeeld laatstejaarsstudenten bedrijfspsychologie. De optimale
steekproefgrootte werd uitgerekend via het G*Power 3.1.3 programma en bedroeg
276 participanten. Bij deze steekproefgrootte vinden we een power van 0.80, een
effectgrootte van 0.10 en een significantieniveau van 0.05. Respondenten werden via
29
mail of bericht geïnformeerd om deel te nemen aan de studie. Meer dan 2000 mails en
berichten via LinkedIn en Facebook werden verstuurd. Enige ervaring in het screenen
van cv’s was vereist om deel te nemen aan onze studie. In totaal begonnen 564
deelnemers aan de vragenlijst waarvan 339 deelnemers de vragenlijst volledig invulden.
Na controle van de gegevens werden twaalf respondenten uit de conditie van het
geschreven cv, zeven respondenten uit de audio-cv conditie en vier respondenten uit de
video-cv conditie verwijderd omdat ze minder dan twaalf minuten de tijd namen om de
vragenlijst in te vullen. Deze tijdsperiode werd als onvoldoende beschouwd om de
vragenlijsten grondig te kunnen invullen. In totaal bekwamen we 316 respondenten die
meer dan twaalf minuten de tijd namen om de vragenlijst in te vullen. At random namen
105 respondenten deel aan de geschreven cv-conditie, 104 respondenten aan de audio-
cv-conditie en 107 respondenten vulden tenslotte de video-cv-conditie in. Tabel 1 geeft
de demografische gegevens voor de steekproef weer.
Tabel 1
Beschrijving steekproef
N Minimum Maximum M SD
Leeftijd 316 20 69 37.69 11.47
Aantal jaren
werkervaring 316 0 47 14.54 11.24
Voorkeur
cv-vorm
Geschreven cv
Audio-cv
Video –cv
3.51
1.72
2.47
0.92
0.82
1.08
Categorie Frequentie Percentage
Geslacht Man
Vrouw
128
188
40.50
59.50
Etniciteit Afrikaans
Aziatisch
Europees
Noord-Amerikaans
Zuid-Amerikaans
2
2
312
0
0
0.60
0.60
98.70
0.00
0.00
30
Studie Master in de psychologie
Master in een andere richting
Bachelor in een psychologische richting
Bachelor in een andere richting
Overige
50
144
16
88
18
15.80
45.60
5.10
27.80
5.70
Sector Overheid
Private sector
Uitzendsector
Student
Overige
43
193
29
28
23
13.60
61.10
9.20
8.90
7.30
Rekruterings-
ervaring
Geen
Zeer weinig
Weinig
Gemiddeld
Veel
Zeer veel
0
0
23
70
103
120
0.00
0.00
7.30
22.20
32.60
38.00
Respondenten in onze steekproef hebben een gemiddelde leeftijd van 37.69 jaar
en gemiddeld 14.54 jaar werkervaring. 59.50% vrouwelijke rekruteerders namen deel in
vergelijking met 40.50% mannelijke rekruteerders. Het overgrote deel van onze
steekproef (98.70%) had een Europese etniciteit. Van de respondenten had het
merendeel een master in een andere richting dan psychologie (45.60%), gevolgd door
27.80% die een bachelor had in een andere richting dan die van de psychologie. Een
kleiner deel had een master (15.80%) of bachelor (5.10%) in de psychologie. 5.70% van
de respondenten classificeerde zich onder de richting ‘Overige’, bijvoorbeeld secundair
diploma. Ook de sector waarbinnen de respondent tewerkgesteld is, werd bevraagd. De
private sector (61.10%) was hierbij het meest populair. De overige categorieën,
overheid (13.60%) en de uitzendsector (9.20%), zijn minder vertegenwoordigd. Het
percentage studenten dat deelnam aan onze steekproef bedroeg 8.90%. 7.30% van de
31
respondenten koos onder sector voor de categorie ‘Overige’, bijvoorbeeld
werkzoekenden of gepensioneerden.
Aangezien rekruteringservaring van groot belang is binnen onze studie, werd
ook deze variabele bevraagd. Het merendeel van de respondenten (38%) gaf aan ‘Zeer
veel’ ervaring te hebben in het screenen van cv’s, gevolgd door 32.60% die aangaf
‘Veel’ ervaring te hebben. Een kleiner deel van onze respondenten beoordeelde dat ze
een ‘Gemiddelde’ ervaring (22.20%) of ‘Weinig’ ervaring (7.30%) hebben in het
screenen van cv’s. Daarnaast werd ook bevraagd in welke mate respondenten een
voorkeur hadden voor een bepaalde cv-vorm op een schaal van 1 (geen voorkeur) tot 5
(heel veel voorkeur). De overgrote meerderheid van de respondenten vertoonde een
voorkeur voor het geschreven cv (M = 3.51, SD = .92), hierna volgt het video-cv (M =
2.47, SD = 1.08) en tenslotte het audio-cv (M = 1.72, SD = .82).
Tenslotte werden de drie condities op demografisch vlak met elkaar vergeleken.
Respondenten werden at random aan één van de drie condities toegewezen.
Demografische gegevens per conditie worden in Bijlage 2 weergegeven. Eerst en vooral
blijkt uit de data dat er significant minder vrouwen (F(2,313) = 5.22, p = .01, ɳ2 = .03)
aanwezig zijn in de video-cv conditie (M = 1.48, SD = .50) in vergelijking met de audio-
cv (M = 1.63, SD = .49) en geschreven conditie (M = 1.69, SD = .47). Verder zien we
een significant verschil in diploma tussen de verschillende condities (F(2,313) = 5.31, p
= .01, ɳ2 = .03). Dit situeert zich voornamelijk binnen de categorie ‘Master in een
andere richting’ die frequent meer voorkomt bij het video-cv (N = 60) in vergelijking
met het geschreven cv (N = 37) en audio-cv (N = 47). Daarnaast zien we ook een
verschil voor ‘Bachelor in een andere richting’ die meer voorkomt bij het geschreven cv
(N = 37) in vergelijking met de andere twee condities. De overige demografische
variabelen verschillen niet significant tussen de drie cv-condities.
Procedure
Respondenten werden ofwel persoonlijk ofwel via e-mail gecontacteerd via
verschillende kanalen zoals bijvoorbeeld LinkedIn, Facebook, enzoverder. Ze werden
via een link doorverwezen naar de vragenlijst waarbij eerst een korte inleiding over de
studie werd gegeven. Hierna werd een ‘informed consent’ getoond waarbij de
32
respondenten akkoord gingen om deel te nemen aan het onderzoek.
Participanten werden at random verdeeld over de drie cv-condities. Eerst en vooral
werden bij elke cv-conditie een aantal demografische variabelen bevraagd, waaronder
bijvoorbeeld leeftijd, functie, aantal jaren werkervaring, ervaring met cv-screening,
enzoverder. Daarna kreeg de respondent telkens eerst het geschreven cv, het audio-cv of
het video-cv van een bepaalde sollicitant te zien. Hierna werd gevraagd om de
persoonlijkheid van de geobserveerde sollicitant te beoordelen. Deze
persoonlijkheidsbeoordelingen werden vier keer uitgevoerd tijdens het verdere verloop
van de vragenlijst, aangezien er vier sollicitanten zijn. Per cv-conditie zijn vier
verschillende volgordes gecreëerd waarin de cv’s van sollicitanten werden aangeboden
zodat volgorde effecten werden vermeden. Een vergelijking tussen de verschillende
volgordes werd uitgevoerd om na te gaan of de volgorde waarin de sollicitanten werden
aangeboden, geen invloed had op het vormen van de persoonlijkheidsbeoordelingen. Uit
de analyse blijkt dat de volgorde effecten geen invloed hadden op de resultaten
(F(3,1260) = 1.69, p = .17, ɳ2 = .00). Er wordt besloten dat er geen volgorde effecten
binnen onze studie terug te vinden zijn.
Tenslotte werd bevraagd in welke mate de rekruteerder een voorkeur had voor
elk cv-medium (geschreven cv, audio-cv en video-cv) op een schaal van 1 (Helemaal
geen voorkeur) tot met 5 (Heel veel voorkeur).
Materiaal
Zoals eerder al vermeld, bestaat het onderzoek uit een experimenteel design
(3*2*2) waarbij vier verschillende kandidaten elk de drie cv-media
leveren. Pilootstudies werden uitgevoerd, ten eerste om vier kandidaten te selecteren en
ten tweede om de equivalentie van de verschillende cv-vormen te testen en dus om na te
gaan of elk cv-medium (geschreven cv, audio-cv en video-cv) binnen elke
sollicitant een gelijkaardige inhoud bevatte. Dit was van belang om de vergelijking
tussen de drie cv-condities niet te laten beïnvloeden door de inhoud van het cv-medium.
Resultaten van deze pilootstudies worden later aangehaald. De verschillende cv’s van de
kandidaten bestaan eerst en vooral uit een rubriek waarbinnen de demografische
gegevens van de sollicitant worden vermeld. Ten tweede wordt de werkervaring en/of
33
stages van de sollicitant vermeld. Daarnaast omvat elk cv een rubriek met daarin de
gevolgde studies van de sollicitant. Ook relevante pc-kennis en talenkennis worden
weergegeven, indien de sollicitant hierover beschikt. Tenslotte worden eventuele
hobby’s opgesomd. Alle gegevens van de vier sollicitanten die de cv-media voor deze
studie leverden, worden vervangen door fictieve namen zodat hun ware identiteit niet
kan worden achterhaald en anonimiteit op deze manier gegarandeerd blijft. Voor de
geschreven cv’s werd gebruik gemaakt van de oorspronkelijke cv’s van elke
sollicitant. Het geschreven cv werd aangevuld met een foto van de sollicitant. Die foto
was een screenshot van het video-cv. Het video-cv is binnen dit onderzoek samen met
de onderzoeker ontwikkeld. Er werd hierbij een tekst samengesteld op basis van het
geschreven cv. Deze tekst werd vervolgens ingestudeerd door elke sollicitant en zo kon
het video-cv gecreëerd worden. Het audio-cv werd gevormd door het beeld van het
video-cv weg te laten en enkel de auditieve tekst over te houden.
Pilootstudies
Voorafgaand aan de pilootstudies werd een selectie gemaakt uit verschillende
kandidaten op basis van hun score op de persoonlijkheidsvariabele Introversie en
Extraversie. Dit was van belang omdat we deze variabele willen bestuderen binnen ons
experimenteel onderzoek. We hebben immers zowel een introverte man en vrouw nodig
als een extraverte man en vrouw. Na afname van de ‘Big Five’
persoonlijkheidsvragenlijst “Mini-IPIP” (Cooper, Smilliea, & Corr, 2010)
werden zeven potentiële kandidaten geselecteerd om deel te nemen aan de pilootstudies,
waaronder vier mannen en drie vrouwen. Het doel van de eerste pilootstudie was om uit
deze zeven kandidaten vier kandidaten (twee mannen en twee vrouwen) te kiezen die
zowel op fysieke als vocale aantrekkelijkheid een neutrale score behaalden. Het is van
belang dat de gekozen sollicitant een neutrale aantrekkelijkheid heeft omdat fysiek
aantrekkelijke kandidaten vaak positievere beoordelingen krijgen in vergelijking met
fysiek minder aantrekkelijke kandidaten. Derous et al. (2012) vonden bijvoorbeeld dat
fysieke aantrekkelijkere kandidaten meer valide persoonlijkheidsbeoordelingen en
betere jobgeschiktheidsbeoordelingen ontvingen in vergelijking met fysiek
34
onaantrekkelijke kandidaten. Daarnaast voerden we nog een tweede pilootstudie uit met
als doel de equivalentie tussen de verschillende cv-vormen per sollicitant na te gaan.
Pilootstudie 1 werd afgenomen bij zowel studenten als werkende personen. De
demografische gegevens worden weergegeven in Bijlage 3. In totaal namen 72
respondenten deel aan deze studie, met een gemiddelde leeftijd van 26.27 jaar. Uit deze
pilootstudie werden die kandidaten gekozen die gemiddelde scores behaalden op de
schaal voor fysieke en vocale aantrekkelijkheid, met 1 als helemaal onaantrekkelijk en 7
als helemaal aantrekkelijk. Fysieke aantrekkelijkheid werd bevraagd door het item:
“Hoe fysiek aantrekkelijk vindt u deze persoon ?”. Vocale aantrekkelijkheid werd aan
de respondenten bevraagd door het item: “Hoe vocaal aantrekkelijk vindt u deze
persoon?”, eveneens op een schaal van 1 tot en met 7, met 1 als helemaal
onaantrekkelijk en 7 als helemaal aantrekkelijk.
Op basis van de resultaten uit de eerste pilootstudie werden vier verschillende
kandidaten gekozen (Bijlage 4). De eerste gekozen mannelijke sollicitant behaalde
zowel op vlak van fysieke als vocale aantrekkelijkheid gemiddelde scores (M =
4.04, SD = .24 en M = 4.96, SD = .27). De tweede gekozen mannelijke sollicitant
behaalde eveneens gemiddelde scores voor beide variabelen (M = 2.98, SD = .18 en M =
3.00, SD = .18). De eerste gekozen vrouwelijke sollicitante behaalde met M = 3.58
(SD = .19) voor fysieke aantrekkelijkheid en M = 3.85 (SD = .23) voor vocale
aantrekkelijkheid, gemiddelde scores. De tweede gekozen vrouwelijke sollicitante
tenslotte behaalde respectievelijk gemiddelde scores van M = 4.13 (SD = .15)
en M = 4.85 (SD = .19). De vier weerhouden sollicitanten behalen uiteenlopende scores
op Extraversie. Dit werd bevraagd aan de hand van de Mini-IPIP (Cooper et al., 2010),
die eveneens als vragenlijst voor onze hoofdstudie werd gebruikt (zie
‘Meetinstrumenten’). Zelfbeoordeling en de scores van 10 naaste bekenden van de
sollicitant werden geaggregeerd (Mast et al., 2011). Op een schaal van 1 (‘introvert’) tot
en met 20 (‘extravert’) behaalt de eerste mannelijke sollicitant een score van M = 18.19
(SD = .45) waardoor deze sollicitant als ‘Extravert’ wordt beschouwd. Bij de tweede
mannelijke sollicitant wordt een gemiddelde score van M = 8.72 (SD = .85)
teruggevonden waardoor we hem als ‘Introvert’ categoriseren. De eerste vrouwelijke
35
sollicitante behaalt eveneens een lagere geaggregeerde score op Extraversie (M = 12.81
, SD = 1.07 ) waardoor we haar als ‘Introvert’ beschouwen in vergelijking met de
tweede vrouwelijke sollicitante. Zij wordt als ‘Extravert’ gecategoriseerd met een
gemiddelde score van M = 15.36 (SD = .81).
Een tweede pilootstudie werd uitgevoerd om de equivalentie tussen de
verschillende cv-vormen van de kandidaten na te gaan. Concreet werd aan de
respondenten gevraagd in welke mate ze de inhoud tussen de drie cv-vormen
van een sollicitant als gelijkwaardig beschouwden. Voor elke sollicitant
werd nagegaan in welke mate de leeftijd, jobs, hobby’s, talenkennis, studies en pc-
kennis overeen kwamen tussen het geschreven cv, het video-cv en het audio-cv van die
sollicitant. Een voorbeelditem is: “In welke mate vindt u dat de leeftijd overeenstemt?”.
Respondenten konden antwoorden op een schaal van 1 tot en met 7, met 1 als helemaal
niet gelijkend en 7 als helemaal wel gelijkend. Om de inhoud van de cv-media als
equivalent te kwalificeren, werd verwacht dat de items als gelijkend (score 5) tot en
met helemaal wel gelijkend (score 7) worden gescoord. Vervolgens bevroegen we in
welke mate respondenten de vocale en fysieke aantrekkelijkheid van de verschillende
kandidaten over de drie cv-vormen heen als evenwaardig beschouwden. Zo werd
bijvoorbeeld gevraagd: “In welke mate vindt u de fysieke aantrekkelijkheid gelijkend
tussen de verschillende cv-vormen?”, op een schaal van 1 (helemaal niet gelijkend) tot
en met 7 (helemaal wel gelijkend). Indien respondenten bepaalde items als ‘niet
gelijkend’ scoorden, werd aan de hand van een open vraag de mogelijkheid gegeven om
deze score te verduidelijken. Deze pilootstudie werd eveneens afgenomen bij studenten
en werkende personen.
De demografische gegevens van deze pilootstudie worden weergegeven in
Bijlage 5. In totaal namen 28 respondenten deel aan deze studie met een gemiddelde
leeftijd van 28.61 jaar. In Bijlage 6 wordt een tabel met resultaten weergegeven.
Hieronder worden telkens de gemiddelde scores voor alle items samen per sollicitant
besproken. Hoe dichter het gemiddelde bij 7 ligt, hoe meer evidentie gevonden
wordt voor een equivalente inhoud tussen de drie cv-vormen. Voor de eerste mannelijke
sollicitant bedroeg de geaggregeerde gemiddelde score over de verschillende items
36
heen M = 5.51 (SD = 1.66) voor de drie cv-vormen. De tweede mannelijke sollicitant
behaalde een gemiddelde geaggregeerde score van M = 6.01 (SD = 1.37). De eerste
vrouwelijke sollicitante behaalde een gemiddelde geaggregeerde score van M = 5.89
(SD = 1.40). Voor de tweede vrouwelijke sollicitante werden ook gelijkende
gemiddelde scores gevonden (M = 5.65, SD = 1.70). Op basis van de verschillende
gemiddelden die verkregen werden, kunnen we besluiten dat de drie cv-vormen voor
elke sollicitant equivalent zijn en dus vergelijkbaar zijn qua inhoud.
Meetinstrumenten
Persoonlijkheid. De persoonlijkheid van de sollicitant werd gemeten
door een ‘Big Five’ persoonlijkheidsvragenlijst, namelijk de “Mini-IPIP”. Deze
vragenlijst is een verkorte versie van het “50-item IPIP Five-Factor Model” en brengt de
vijf persoonlijkheidskenmerken aan de hand van twintig vragen in kaart (Cooper et al.,
2010). Een voorbeelditem voor Extraversie is : “Het feest begint pas als zij er is”. Een
voorbeelditem voor Consciëntieusheid: “Zij houdt van tucht”; voor Aangenaamheid:
“Zij voelt mee met anderen”; voor Openheid: “Zij heeft interesse in abstracte ideeën” en
voor Emotionele stabiliteit tenslotte: “Zij verandert vaak van stemming”. Over de
verschillende kandidaten heen werden betrouwbaarheidsanalyses uitgevoerd voor elk
‘Big Five’ facet. Voor Extraversie werd een betrouwbaarheidsscore van .75 gevonden,
voor Aangenaamheid verkregen we de waarde .78. Consciëntieusheid had
een Cronbachs’ alpha waarde van .56, voor Emotionele stabiliteit bedroeg deze waarde
.59. Voor Openheid tenslotte vonden we een betrouwbaarheidsscore van .57. De
betrouwbaarheden zijn eerder aan de lage kant. Cooper, Smilliea en Corr (2010) vonden
echter hogere betrouwbaarheden terug voor Consciëntieusheid (.60), Emotionele
stabiliteit (.72) en voor Openheid (.70). We kunnen onze lagere betrouwbaarheden
verklaren door de homogeniteit van onze populatie, aangezien het gaat om rekruteerders
die minstens een bachelordiploma bezitten.
Via exploratorische factoranalyse zijn we nagegaan of de vijf factoren van de
‘Big Five’ persoonlijkheidsschaal konden worden teruggevonden in de antwoorden van
de rekruteerders. Het model met vijf factoren verklaart hierbij gemiddeld 43.41% van de
variantie. De afhankelijke variabele, accuraatheid in persoonlijkheidsbeoordelingen,
37
werd geoperationaliseerd door de beoordeling van de rekruteerder te vergelijken met
de persoonlijkheidsbeoordeling van de sollicitant. Deze techniek werd afgeleid uit
het artikel van Mast et al. (2011). Zij berekenden een geaggregeerde score voor elke
dimensie van de ‘Big Five’ op basis van de zelfrapportering en de rapportering door
twee vrienden van de betrokkene. Deze gemiddelde scores werden gebruikt als een
maatstaf voor het vergelijken van de persoonlijkheid van de sollicitant met de
beoordeling door de rekruteerder. In onze studie verkregen we de
persoonlijkheidsbeoordeling van elke sollicitant door het gemiddelde van elke
persoonlijkheidsdimensie te nemen op basis van de zelfbeoordeling en beoordeling door
tien naaste bekenden van elke sollicitant. Op deze manier wordt per
persoonlijkheidsfacet een gemiddelde score verkregen waarmee de score van
de rekruteerders gecorreleerd zal worden. Hoe hoger de correlatie, hoe meer evidentie
voor een accurate persoonlijkheidsbeoordeling door de rekruteerder. Elke gemiddelde
score van een persoonlijkheidstrek door een rekruteerder en de gemiddelde
zelf/anderbeoordeling voor die persoonlijkheidstrek werd dubbel meegenomen bij het
berekenen van de correlaties om op deze manier de “ICC-double entry” ofwel ICCDE te
berekenen (McCrae, 2008). Dit vormt de meest betrouwbare manier om accuraatheid in
persoonlijkheidsbeoordelingen te operationaliseren. McCrae (2008) vergeleek in zijn
studie verschillende maten om overeenstemming tussen de zelf/anderbeoordeling en de
beoordeling door bijvoorbeeld een rekruteerder in kaart te brengen zoals Pearson r,
Cattel’s (1949) rp en McCrae’s (1993) rpa.en tenslotte de ICCDE. In zijn onderzoek in de
vergelijking naar deze vier maten, kwam naar voren dat de ICCDE op facetniveau
superieur is in vergelijking met de overige drie maten. In onze studie werden ICCDE’s
ofwel over kandidaten heen berekend om zo de accuraatheid per persoonlijkheidsfacet
te berekenen ofwel over persoonlijkheidsfacetten heen om zo de accuraatheid per
sollicitant te berekenen. Vervolgens zijn Fisher z-transformaties uitgevoerd om
variabelen te standaardiseren waardoor een normale verdeling werd bekomen. Hierdoor
wordt voldaan aan de assumpties van normaliteit en homogene varianties voor
variantie-analyse.
38
Analyses
De analyses werden uitgevoerd in SPSS v.22. Correlaties tussen het oordeel van
de rekruteerder en het geaggregeerde zelf/ander oordeel van de sollicitant zijn
uitgevoerd (Mast et al., 2011) om na te gaan via welk cv-medium accurate
persoonlijkheidsbeoordelingen mogelijk zijn. Elke correlatie werd berekend voor de
verschillende facetten van de ‘Big Five’ apart om hypothese 1a tem 1c te testen. Voor
de overige hypotheses werden correlaties berekend tussen elke sollicitant en
rekruteerder, over de verschillende persoonlijkheidsfacetten heen, om zo een
vergelijking te maken tussen de kandidaten. Zoals eerder al vermeld, werd er gebruik
gemaakt van “ICC double entry” correlaties (McCrae, 2008) omdat via deze methode
het beste onderscheid kan worden gemaakt tussen een meer en minder accurate
persoonlijkheidsbeoordeling in vergelijking met een gewone correlatie (McCrae, 2008).
Een vergelijking tussen de verschillende cv-condities onderling werd uitgevoerd door
gebruik te maken van ANOVA’s.
Manipulatiechecks
Er is aan de hand van een aantal manipulatiechecks nagegaan of de variabelen
fysieke en vocale aantrekkelijkheid succesvol werden gemanipuleerd in onze
hoofdstudie in vergelijking met de pilootstudie. Het doel van deze manipulatiechecks is
om na te gaan of de verschillende kandidaten als gemiddeld fysiek en vocaal
aantrekkelijk worden beschouwd in vergelijking met de pilootstudie. Fysieke
aantrekkelijkheid (N = 212) werd bevraagd binnen de conditie van het geschreven cv en
het video-cv. Vocale aantrekkelijkheid (N = 211) daarentegen werd bevraagd binnen de
conditie van het audio-cv en het video-cv telkens nadat de respondent de
persoonlijkheid van de sollicitant beoordeeld had. Beide variabelen werden gemeten op
een 5-punt Likertschaal met 1 als ‘Helemaal niet aantrekkelijk’ en 5 als ‘Helemaal wel
aantrekkelijk’ in de hoofdstudie. In de pilootstudie (N = 26) zijn deze variabelen
bevraagd op een 7-punt Likertschaal met 1 als ‘Helemaal niet aantrekkelijk’ en 7 als
‘Helemaal wel aantrekkelijk’. De resultaten van de pilootstudie werden herberekend
naar de 5-punt Likertschaal uit de hoofdstudie. Om na te gaan of de manipulatie
geslaagd is, werden per sollicitant de gemiddelden uit de hoofdstudie voor zowel
39
fysieke en vocale aantrekkelijkheid vergeleken met de verkregen gemiddelden uit de
pilootstudie. Eerst en vooral worden de resultaten voor fysieke aantrekkelijkheid
besproken. Bijlage 7 geeft de tabel met resultaten weer. Zowel voor de eerste (F(1,236)
= 3.62, p = .06, ɳ2 = .02) als de tweede mannelijke sollicitant (F(1,236) = .06, p = .81,
ɳ2 = .00) werd er geen significant verschil in fysieke aantrekkelijkheid teruggevonden.
Voor de eerste mannelijke sollicitant bedragen de gemiddelden, M = 3.17, SD = .70,
voor de hoofdstudie en M = 2.88, SD = .87 voor de pilootstudie. Voor de tweede
mannelijke sollicitant werden gemiddelden gevonden van M = 2.52 (SD = .65) voor de
hoofdstudie en M = 2.55 (SD = .65) voor de pilootstudie. Ook voor de eerste
vrouwelijke sollicitante werd hetzelfde besloten (F(1,236) = 1.25, p = .26, ɳ2 = .21) met
M = 2.40 (SD = .67) als gemiddelde voor fysieke aantrekkelijkheid in de hoofdstudie en
M = 2.55 (SD = .71) als gemiddelde voor de pilootstudie. Deze resultaten vonden we
niet terug voor tweede vrouwelijke sollicitante (F(1,236) = 32.59, p = .00, ɳ2 = .12) met
M = 3.82 (SD = .62) als gemiddelde voor fysieke aantrekkelijkheid in de hoofdstudie en
M = 3.05 (SD = .85) als gemiddelde voor de pilootstudie. Globaal wordt besloten dat de
manipulatie voor fysieke aantrekkelijkheid is gelukt met uitzondering van de tweede
vrouwelijke sollicitante waarbij wel significante verschillen in de gemiddelden tussen
de hoofd- en de pilootstudie worden gevonden. Een tweede variabele die werd
opgenomen in de pilootstudies is vocale aantrekkelijkheid. Voor de eerste mannelijke
sollicitant zijn geen significante verschillen gevonden (F(1,235) = .65, p = .42, ɳ2 = .00)
voor de variabele vocale aantrekkelijkheid tussen de hoofdstudie (M = 3.41, SD = .76)
en de pilootstudie (M = 3.54, SD = .89). De tweede mannelijke sollicitant behaalde een
gemiddelde score van M = 2.87 (SD = .78) voor de hoofdstudie en M = 2.55 (SD = .64)
voor de pilootstudie. Hierdoor werd een marginaal significant verschil (F(1,235) = 3.94,
p = .05, ɳ2 = .02) gevonden tussen beide studies. Voor de eerste vrouwelijke sollicitante
vonden we geen significant verschil (F(1,235) = .41, p = .52, ɳ2 = .00) in de
gemiddelden tussen de hoofd- (M = 2.87, SD = .90) en pilootstudie (M = 2.75, SD =
.85).Voor de tweede vrouwelijke sollicitante merken we opnieuw een significant
verschil (F(1,235) = 13.32, p = .00, ɳ2 = .05) op voor de gemiddelde vocale
aantrekkelijkheid vergeleken tussen de hoofdstudie (M = 3.41, SD = .93) en de
40
pilootstudie (M = 2.67, SD = .97). De manipulatie voor vocale aantrekkelijkheid is
gelukt, met uitzondering van de tweede vrouwelijke sollicitante waarbij een significant
verschil werd teruggevonden. We zijn er grotendeels in geslaagd om zowel fysieke als
vocale aantrekkelijkheid onder controle te houden, enkel voor de tweede vrouwelijke
sollicitante is de manipulatie voor beide variabelen niet geslaagd. In de discussie zullen
de verdere implicaties hiervan besproken worden.
Resultaten
Eerst en vooral wordt een analyse uitgevoerd die de beschrijvende statistieken
weergeeft. Daarna worden de resultaten voor de verschillende hypotheses vermeld.
Beschrijvende statistieken
Tabel 2 geeft een overzicht van de gemiddelden, standaarddeviaties en
correlaties tussen de verschillende gemeten variabelen. Hieruit leiden we af dat de
scores voor Extraversie significant samen hangen met Aangenaamheid (r = .23),
Consciëntieusheid (r = .13), Openheid (r = .25), leeftijd (r = -.12) en werkervaring (r = -
.12). Aangenaamheid vertoont significante correlaties met Consciëntieusheid (r = .14),
Emotionele stabiliteit (r = . 17), Openheid (r = .47) en Fysieke aantrekkelijkheid (r = .
15). Deze laatste correlatie is opvallend aangezien er geen correlaties gevonden werden
bij de andere persoonlijkheidsvariabelen. Hieruit blijkt dat hoe meer aangenaam men de
persoon vindt, hoe fysiek aantrekkelijker men de persoon percipieert. Voor
Consciëntieusheid zijn er significante correlaties met Emotionele stabiliteit (r = . 13),
geslacht (r = -.11) en sector (r = .14). Emotionele stabiliteit correleert enkel significant
met Openheid (r = .24). Naast Extraversie, Aangenaamheid en Emotionele stabiliteit
correleert Openheid ook significant met leeftijd (r = -.13), werkervaring (r = -.11) en
sector (r = .14). Naast de correlaties tussen en met de persoonlijkheidsvariabelen vallen
ook nog andere correlaties op. Fysieke aantrekkelijkheid correleert significant met
vocale aantrekkelijkheid (r = .60). Tussen de demografische variabelen worden ook
significante correlaties vastgesteld. Vrouwen in onze studie hadden significant minder
41
werkervaring in vergelijking met mannen (r = -.26). Ook de sectoren waarin mannen en
vrouwen tewerkgesteld zijn, verschillen significant (r = .12). Vrouwen in onze
steekproef zijn meer tewerkgesteld in de uitzendsector of zijn student in vergelijking
met mannen. Tenslotte valt op dat hoe meer werkervaring respondenten hadden, hoe
meer ervaring ze hebben in het screenen van cv’s (r = .18).
Daarnaast zijn we nagegaan hoe hoog de interbeoordelaarsbetrouwbaarheid per
sollicitant over condities en persoonlijkheidstrekken heen was. Deze analyses werden
uitgevoerd met de verkregen gemiddelden voor de verschillende ‘Big Five’ facetten.
Voor de eerste mannelijke sollicitant werd een ICC teruggevonden van .16. De eerste
vrouwelijke sollicitante werd veel minder betrouwbaar beoordeeld (ICC= .02). De
interbeoordelaarsbetrouwbaarheid voor de tweede mannelijke sollicitant bedroeg .18.
De tweede vrouwelijke sollicitante had een ICC van .16. Deze resultaten zijn
vergelijkbaar met het onderzoek van Burns et al. (2014) en Cole et al. (2009). De lage
interbeoordelaarsbetrouwbaarheid voor de eerste vrouwelijke sollicitant is echter
opvallend.
Tabel 2 : Correlatietabel
42
Noot. Op de diagonaal worden de Cronbach’s alpha’s weergegeven. a. Geslacht: 1 = man, 2 = vrouw; b. Etniciteit: 1 = Afrikaans, 2 = Aziatisch, 3 = Europees,
4 = Noord-Amerikaans, 5 = Zuid-Amerikaans, 6 = Overige ; c. Sector: 1 = overheid, 2 = private sector, 3 = uitzendsector, 4 = student, 5 = overige; d. Diploma:
1 = Master in Psychologie, 2 = Master in Andere Richting, 3 = Bachelor in Psychologische Richting, 4 = Bachelor in Andere Richting, 5 = Overige; e. Ervaring
met cv’s: 1 = geen, 2 = heel weinig, 3 = weinig, 4 = gemiddeld, 5 = veel, 6 = zeer veel. **p < .001; *p < .05.
Variabelen M
SD 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14
1.Extraversie 0.24 0.43 (.75)
2.Aangenaamheid 0.23 0.46 .23** (.78)
3.Consciëntieusheid -0.32 0.42 .13* .14* (.56)
4.Emotionele
stabiliteit
0.09 0.41 -.05 .17** .13* (.59)
5.Openheid -0.33 0.38 .25** .47** .10 .24** (.57)
6.Fysieke
aantrekkelijkheid
2.98 0.40 .02 .15* .04 .08 .12 (.88)
7.Vocale
aantrekkelijkheid
2.96 0.54 -.00 .11 -.04 -.01 -.04 .60** (.93)
8.Leeftijd 37.69 11.47 -.12* -.07 .07 .05 -.13* .12 .01 -
9.Geslacht a 1.59 0.49 .06 .02 -.11* .09 -.06 .03 .18* -.28** -
10.Etniciteit b 2.98 0.18 0 .02 .04 -.00 -.01 .06 .06 .11* .09 -
11. Werkervaring 14.54 11.24 -.12* -.04 .07 .07 -.11* .12 .03 .97** -.26** .11* -
12. Sector c 2.35 1.06 .09 .10 .14* .04 .14* -.08 .10 -.20** .12* -.07 -.18** -
13.Diploma d 2.62 1.21 .01 .10 -.06 -.04 .07 .04 .11 .01 .11 -.03 .10 .10 -
14. Ervaring Cv’s e 5.01 .95 -.10 -.08 .04 -.08 -.11 .02 .01 .17** -.00 .13* .18** -.17** -.11 -
43
Resultaten hypotheses
Verschillende ANOVA’s werden uitgevoerd om de resultaten van het onderzoek
te analyseren. Er werd gewerkt met de gestandaardiseerde ICCDE’s om aan de
assumpties voor homogene varianties en normaliteit tegemoet te komen voor het
uitvoeren van variantie-analyses.
Hypothese 1a stelde dat Extraversie en Emotionele stabiliteit meer accuraat
beoordeeld zullen worden in een informatierijkere context zoals het video-cv,
vervolgens in minder informatierijkere contexten zoals het audio-cv en hierna het
geschreven cv. Concreet gingen we na of de ICCDE’s significant van elkaar verschillen
in het voordeel van het video-cv, gevolgd door het audio-cv en het geschreven cv. We
stellen vast dat er een significant verschil teruggevonden wordt voor Extraversie tussen
de drie cv-condities (F(2,313) = 20.88, p = .00, ɳ2 = .12). De richting van het verband is
echter omgekeerd aan onze voorspelling. Extraversie wordt meer accuraat beoordeeld in
het geschreven cv (M = .38, SD = .39), gevolgd door het video-cv (M = .31, SD = .40)
en vervolgens in het audio-cv (M = .03, SD = .43). Dit wordt weergegeven in Figuur 1.
Voor Emotionele stabiliteit worden er geen significante verschillen gevonden tussen de
verschillende cv-condities (F(2,313) = 1.88 , p = .15, ɳ2 = .012). Hypothese 1a wordt
dus zowel voor Extraversie als voor Emotionele stabiliteit niet bevestigd.
44
Figuur 1. Accuraatheid in beoordeling van persoonlijkheidstrek Extraversie binnen de
verschillende cv-condities
Hypothese 1b stelde voorop dat Consciëntieusheid en Openheid meer accuraat
worden beoordeeld binnen de conditie van het geschreven cv, gevolgd door het audio-
cv en het video-cv. We zouden dus hogere gemiddelde scores moeten terugvinden in de
conditie van het geschreven cv in vergelijking met de andere twee condities. Op basis
van de resultaten van het onderzoek kunnen we vaststellen dat de accuraatheid van de
beoordeling voor het facet Consciëntieusheid significant verschilt tussen de drie cv-
condities (F(2,313) = 4.68, p = .01, ɳ2 = .03). Over de drie condities heen kunnen we
stellen dat Consciëntieusheid inaccuraat wordt beoordeeld (M = -.32, SD = .42). Binnen
de conditie van het audio-cv wordt Consciëntieusheid het meest accuraat beoordeeld
(M = -.21, SD = .43), gevolgd door de conditie van het geschreven cv (M = -.36, SD =
.38) en het minst accuraat binnen de conditie van het video-cv (M = -.37, SD = .42). Er
wordt eveneens slechts een kleine effectgrootte teruggevonden (ɳ2 = .03). Onze
hypothese wordt dus slechts gedeeltelijk bevestigd. Voor Openheid vinden we geen
verschil terug tussen de drie cv-condities (F(2,313) = 0.36 , p = .70, ɳ2 = .00).
Hypothese 1b wordt slechts partieel bevestigd voor Consciëntieusheid maar niet voor
Openheid. De resultaten voor hypotheses 1a en 1b worden weergegeven in Tabel 3.
45
Tabel 3
F-tests inzake de gestandaardiseerde ICCDE’s voor de verschillende persoonlijkheidsfacetten
Variabelen Conditie M SD F df p ɳ2
Extraversie Geschreven cv .38 .39 20.88 2,313 .00 .12
Audio-cv .03 .43
Video-cv .31 .40
Aangenaamheid Geschreven cv .17 .48 3.52 2,313 .03 .02
Audio-cv .32 .41
Video-cv .20 .48
Consciëntieusheid Geschreven cv -.36 .38 4.68 2,313 .01 .03
Audio-cv -.21 .43
Video-cv -.37 .42
Emotionele stabiliteit Geschreven cv .04 .38 1.88 2,313 .15 .01
Audio-cv .15 .41
Video-cv .09 .43
Openheid Geschreven cv -.32 .39 .36 2,313 .70 .00
Audio-cv -.35 .38
Video-cv -.31 .37
Hypothese 1c stelde dat over de drie condities heen Consciëntieusheid en
Extraversie meer accuraat beoordeeld zullen worden in vergelijking met Emotionele
stabiliteit en Openheid. De resultaten (Tabel 4) confirmeren dat er verschillen in
accuraatheid terug te vinden zijn voor de verschillende persoonlijkheidstrekken (F =
145.44, p = .00). Er wordt hierbij een grote effectsize teruggevonden (ɳ2 = .27). Uit de
analyse blijkt echter dat onze hypothese slechts gedeeltelijk opgaat. Uit Figuur 2 wordt
afgeleid dat de meest accurate persoonlijkheidsbeoordelingen worden gemaakt voor
Extraversie (M = .24, SD = .43) en Emotionele stabiliteit (M = .09, SD = .41).
Consciëntieusheid en Openheid daarentegen worden slecht geïnfereerd door
rekruteerders met negatieve gemiddelde scores van M = -.32 (SD = .42) voor
Consciëntieusheid en M = -.33 (SD = .38) voor Openheid. De persoonlijkheidstrek
46
Aangenaamheid, die niet vooropgesteld werd binnen deze hypothese, heeft een
gemiddelde accuraatheid van M =. 23 (SD = .46). Figuur 2 geeft een grafisch overzicht
van de accuraatheid in de beoordeling voor de verschillende persoonlijkheidstrekken
over de verschillende cv-condities heen. Hypothese 1c wordt enkel bevestigd voor
Extraversie en Openheid.
Voor de persoonlijkheidstrek Aangenaamheid werd geen specifieke hypothese
geformuleerd, maar wel een onderzoeksvraag: “Wordt Aangenaamheid meer accuraat
beoordeeld in een informatierijkere context zoals het video-cv, vergeleken met een
informatiearme context zoals het geschreven cv?”. Er wordt een significant verschil
tussen de drie cv-condities teruggevonden (F(2,313) = 3.52, p = .03, ɳ2 = .02).
Aangenaamheid wordt het accuraatst beoordeeld in de conditie van het audio-cv (M =
.32, SD = .41), gevolgd door het video-cv (M = .20, SD = .48) en tenslotte het
geschreven cv (M = .17, SD = .48). Het audio-cv is bijgevolg het medium waaruit
Aangenaamheid het meest accuraat kan worden afgeleid.
Tabel 4
F-tests inzake de accuraatheid per persoonlijkheidstrek
Variabelen SS df MS F p ɳ2
Persoonlijkheidstrek 425.91 4 106.48 145.44 .00 .27
Error 1153.09 1575 .73
Totaal 1579 1580
47
Figuur 2. Gemiddelde accuraatheid per persoonlijkheidsfacet
Hypothese 2 stelt dat de mate van Extraversie van de beoordeelde een moderator
is in de relatie tussen de cv-conditie en de persoonlijkheidsbeoordeling. Hoe meer
extravert de beoordeelde sollicitant is, hoe meer accuraat zijn persoonlijkheid voor de
verschillende persoonlijkheidsfacetten zal worden beoordeeld. Over alle
persoonlijkheidstrekken heen zullen extraverte kandidaten volgens onze hypothese meer
accuraat beoordeeld worden in de conditie van het video-cv, gevolgd door het audio-cv
en geschreven cv vergeleken met introverte kandidaten. We maken opnieuw gebruik
van de gestandaardiseerde ICCDE’s. Uit onze analyse blijkt inderdaad dat er een verband
is maar in de omgekeerde richting van de vooropgestelde hypothese. Zowel in de
conditie van het geschreven cv (M = .30, SD = .36), als in de conditie van het audio-cv
(M = .38, SD =.33 ) en bij het video-cv (M = .27, SD = .37) worden introverte
kandidaten meer accuraat beoordeeld in vergelijking met extraverte kandidaten. Voor
extraverte kandidaten vinden we de volgende gemiddelden voor de verschillende
condities: geschreven cv (M = .12, SD = .52 ), audio-cv (M = .06, SD = .47 ) en video-
cv (M = .11, SD = .48 ). Uit de variantie-analyse wordt besloten dat er een significante
interactie is tussen de cv-conditie en de mate van Extraversie (F(2,1258) = 4.68, p = .01,
ɳ2 = .01). Figuur 3 geeft dit interactie effect grafisch weer. Hieruit kunnen we afleiden
48
dat over alle cv-condities heen, introverte persoonlijkheden het meest accuraat worden
beoordeeld. Introverten worden het meest accuraat beoordeeld in het audio-cv, gevolgd
door het geschreven en tenslotte het video-cv. Extraverte persoonlijkheden daarentegen
worden minder accuraat beoordeeld en het minst accuraat in de audio-cv conditie,
gevolgd door het video-cv en het geschreven cv. We stellen vast dat de duidelijkste
verschillen tussen introverte en extraverte persoonlijkheden terug te vinden zijn in de
conditie van het audio-cv, waarin introverte persoonlijkheden het meest accuraat
beoordeeld worden tegenover extraverte persoonlijkheden die in deze conditie het minst
accuraat beoordeeld worden. Hypothese 2 wordt niet bevestigd. Alle resultaten zijn
terug te vinden in Tabel 5.
Tabel 5
F-tests inzake de interactie tussen de cv-conditie en Extraversie/Introversie
Variabelen SS df MS F p ɳ2
Cv-conditie 1.25 2 .63 .67 .51 .00
Extraversie 79.41 1 79.41 85.08 .00 .06
Interactie 8.73 2 4.37 4.68 .01 .01
Error 1174.11 1258 .93
Totaal 1263 1264
49
Figuur 3. Interactie tussen cv-conditie en Introversie/Extraversie op de accuraatheid van
de globale persoonlijkheidsbeoordeling
Hypothese 3 verwacht dat het geslacht van de sollicitant een significante invloed
zal hebben op het maken van een accurate persoonlijkheidsbeoordeling. Er wordt
voorspeld dat de globale persoonlijkheid van vrouwen meer accuraat beoordeeld zal
worden in de conditie van het video-cv, gevolgd door het audio-cv en geschreven cv in
vergelijking met mannelijke sollicitanten. Uit de resultaten blijkt dat ook voor deze
hypothese de omgekeerde relatie geldt waarbij mannen meer accuraat beoordeeld
worden dan vrouwen. Er wordt geen significant interactie effect tussen geslacht en
conditie teruggevonden (F(2,1258) = .69, p = .50, ɳ2 = .00), maar wel een significant
hoofdeffect van geslacht (F(1,1258) = 74.82, p = .00, ɳ2 = .06). We stellen vast dat het
geslacht van de beoordeelde sollicitant een significante invloed heeft op het maken van
een accurate persoonlijkheidsbeoordeling waarbij mannen (M = .31, SD = .37) meer
accuraat beoordeeld worden in vergelijking met vrouwen( M = .10, SD = .48), maar
onafhankelijk van cv-conditie. Alle resultaten voor deze hypothese worden
weergegeven in Tabel 6. Hypothese 3 wordt niet bevestigd.
50
Tabel 6
F-tests inzake de interactie tussen de cv-conditie en geslacht
Variabelen SS df MS F p ɳ2
Cv-conditie 1.25 2 .63 .66 .52 .00
Geslacht 70.74 1 70.74 74.82 .00 .06
Interactie 1.31 2 .65 .69 .50 .00
Error 1189.48 1258 .95
Totaal 1263 1264
Hypothese 4 tenslotte stelt dat vrouwelijke rekruteerders meer accurate
persoonlijkheidsbeoordelingen zullen maken in vergelijking met mannelijke
rekruteerders binnen de drie verschillende cv-condities. Uit de analyse van de resultaten
blijkt dat deze hypothese slechts gedeeltelijk wordt bevestigd. Er wordt net geen
significant effect van het geslacht van de rekruteerder op de
persoonlijkheidsbeoordeling van de sollicitant gevonden binnen de verschillende
condities (F(2,1258) = 2.96, p = .05, ɳ2 = .01). Aangezien er een kleine effectsize wordt
gevonden, kunnen we besluiten dat er slechts een minimaal verband is tussen het
geslacht van de rekruteerder en het maken van accurate persoonlijkheidsbeoordelingen
binnen de cv-condities. Vrouwelijke rekruteerders beoordelen de verschillende
sollicitanten meer accuraat binnen de conditie van het video-cv (M = .23, SD = .43) en
het geschreven cv (M = .22, SD = .46). Mannelijke rekruteerders daarentegen infereren
de persoonlijkheidstrekken meer accuraat binnen de conditie van het audio-cv (M = .26,
SD = .40). Hypothese 4 wordt dus slechts gedeeltelijk bevestigd. In Tabel 7 wordt een
overzicht van de verkregen resultaten weergegeven.
51
Tabel 7
F-test inzake de interactie tussen het geslacht van de rekruteerder en cv-conditie
Variabelen SS df MS F p ɳ2
Cv-conditie 1.68 2 .84 .84 .43 .00
Geslacht rekruteerder .38 1 .38 .39 .54 .00
Interactie 5.91 2 2.95 2.96 .05 .01
Error 1255.38 1258 1.00
Totaal 1263 1264
Discussie
Video-cv’s vormen een nieuwe manier van solliciteren. Tot op heden ontbreekt
structureel wetenschappelijk onderzoek naar deze trend. Aan de hand van onze studie,
trachten we tegemoet te komen aan deze ‘science-practitioner’ gap (Lievens & Harris,
2003). We hebben hierbij verder gebouwd op het onderzoek van Apers (2013) waarbij
in deze studie dieper werd ingegaan op de voorwaarden waaronder een meer accurate
persoonlijkheidsbeoordeling kan plaatsvinden, zoals geslacht van de rekruteerder en de
kandidaat en Introversie/Extraversie van de kandidaat. We formuleerden hierbij drie
onderzoeksdoelen. Eerst en vooral werd dieper ingegaan op de verscheidene
persoonlijkheidsfacetten waarbij werd gekeken naar de verschillen in accuraatheid
tussen de verschillende cv-condities. Ten tweede werd verder gebouwd op de
voorwaarden waaronder een globale accurate persoonlijkheidsbeoordeling kan
plaatsvinden. Er werd gekeken of de mate van Extraversie en het geslacht van de
sollicitant een significante invloed zouden hebben op het maken van een globale
accurate persoonlijkheidsbeoordeling en of er hierbij een significant onderscheid terug
te vinden was tussen de verschillende cv-condities in het voordeel van het video-cv.
Tenslotte hebben we onderzocht of het geslacht van de rekruteerder een invloed heeft
op het maken van accurate persoonlijkheidsbeoordeling. We gingen ervan uit dat
52
vrouwelijke rekruteerders binnen elke cv-conditie meer accurate
persoonlijkheidsbeoordelingen zouden vormen in vergelijking met mannelijke
rekruteerders. Hypothese 1 bouwde verder op de ‘cues filtered-in’ en ‘cues filtered-
out’ theorie van Wall et al. (2013). Hoewel in hun onderzoek ondersteuning werd
gevonden voor de geformuleerde hypotheses, stellen we in onze studie vast dat dit voor
de verschillende cv-condities niet opgaat. Hypothese 1a ging ervan uit dat Extraversie
en Emotionele stabiliteit meer accuraat beoordeeld zouden worden in de conditie van
het video-cv, gevolgd door het audio-cv en tenslotte het geschreven cv. De resultaten
die we vonden waren echter tegenstrijdig met onze vooraf opgestelde hypothese.
Hoewel er een significant verschil werd teruggevonden in het beoordelen van
Extraversie, was dit in het voordeel van het geschreven cv. Rekruteerders infereerden
Extraversie het meest accuraat binnen het geschreven cv, gevolgd door het video-cv en
tenslotte het audio-cv. Voor Emotionele stabiliteit vonden we geen significant verschil
terug tussen de verschillende cv-condities. Dit is tegenstrijdig met het onderzoek van
Apers (2013). Hypothese 1b stelde dat Consciëntieusheid en Openheid meer accuraat
geïnfereerd werden in informatie-armere contexten zoals het geschreven cv, gevolgd
door het audio-cv en tenslotte het video-cv. Uit de analyse van onze resultaten blijkt dat
enkel voor Consciëntieusheid significante verschillen werden teruggevonden, waarbij
de meest accurate beoordeling plaatsvond in de conditie van het audio-cv, gevolgd door
het geschreven cv en video-cv. Dit is deels tegenstrijdig met onze hypothese. Voor
Openheid werden geen significante verschillen teruggevonden tussen de verscheidene
condities. Voor beide hypotheses (1a en 1b) zien we verschillende mogelijke
verklaringen waarom ze niet bevestigd werden. Eerst en vooral stelden Wall et al.
(2013) dat een informatierijke context zoals die van het video-cv ervoor kan zorgen dat
de mentale capaciteit van de rekruteerder beperkt wordt. Wellicht had dit een invloed op
het afleiden van de verschillende persoonlijkheidstrekken. Rekruteerders worden
overspoeld met een heleboel verschillende verbale, non-verbale en paralinguïstische
‘cues’ waardoor het moeilijk kon zijn om een accurate persoonlijkheidsbeoordeling te
maken. Verder stelde Apers (2013) vast, net zoals onze studie, dat Extraversie het meest
accuraat werd afgeleid binnen de conditie van het geschreven cv. Zij verklaarde dit
onder andere door de mate van impressiemanagement die binnen een video-cv kan
53
worden gebruikt. De sollicitant kan binnen de conditie van het video-cv meer vormen
van impressiemanagement gebruiken waardoor hij of zij zich anders kan voordoen dan
hij in werkelijkheid is (Knouse, 1994). Voor Emotionele stabiliteit zien we een andere
mogelijke verklaring. Dit is de persoonlijkheidstrek die het meest privaat wordt geacht
(Waung et al., 2014) en dit stellen we ook vast binnen ons onderzoek. Aanvullend
hierbij concludeert onderzoek van Hirschmuller, Egloff, Schmukle, Nestler en Back
(2015) dat het belangrijk is om Emotionele stabiliteit af te leiden binnen een
dagdagelijkse publieke en sociale context waarbij het mogelijk is dat visuele en vocale
nervositeit worden getoond. Het is volgens de auteurs niet relevant om deze trek af te
leiden binnen contexten waarbij deze trek niet wordt geuit, zoals bijvoorbeeld een
video-cv of een geschreven cv. Sollicitanten vertonen deze ‘cues’ hierbij minder omdat
ze meer controle hebben over de creatie van hun cv. Ook in onze studie was dit zo. De
sollicitant kon op een spontane manier zijn of haar tekst voor het video-cv vertellen.
Wellicht hebben rekruteerders hieruit weinig ‘cues’ kunnen afleiden voor het
beoordelen van de persoonlijkheidstrek Emotionele stabiliteit. Verder concludeerden
Chapman en Webster (2001) alsook Waung et al. (2014) dat rekruteerders vaker externe
attributies maken bij het beoordelen van media die lager zijn in informatierijkdom
(bijvoorbeeld een geschreven cv of audio-cv) in vergelijking met media die hoger zijn
in informatierijkdom (bijvoorbeeld een video-cv). Waung et al. (2014) stelden
bijvoorbeeld vast dat studenten Extraversie lager beoordeelden in de conditie van het
video-cv in vergelijking met het geschreven cv. Ze verklaarden dit door de reeds eerder
besproken attributietheorie van Kelley (1973) die ze toepasten op de media-richness
theorie (Daft & Lengel, 1986). Het lager of hoger beoordelen van bepaalde
persoonlijkheidstrekken, afhankelijk van het cv-medium, kan een verklaring bieden
voor de inaccurate persoonlijkheidsbeoordelingen van Consciëntieusheid en Openheid.
Daarnaast valt op te merken dat zowel Consciëntieusheid als Openheid binnen
alle drie de cv-condities erg inaccuraat werden beoordeeld. Rekruteerders hadden
duidelijk moeite om accurate persoonlijkheidsbeoordelingen te vormen. Cole et al.
(2009) toonden in hun onderzoek naar geschreven cv’s aan dat het voor rekruteerders
moeilijk is de persoonlijkheid van de sollicitant accuraat af te leiden. Ook Derous et al.
(2012) vonden negatieve correlaties terug tussen de zelfbeoordeling van sollicitant en de
54
geïnfereerde persoonlijkheidsbeoordeling van de rekruteerder voor alle
persoonlijkheidstrekken binnen hun studie. De voornaamste verklaring die ze hierbij
aanhalen is dat persoonlijkheidstrekken vaak privaat zijn waardoor ze niet makkelijk
waar te nemen zijn door bijvoorbeeld rekruteerders. Een meta-analyse van Connelly en
Ones (2010) toont immers aan dat hoe beter je iemand kent en binnen verschillende
contexten hebt ontmoet, hoe meer accuraat je persoonlijkheidsbeoordeling zal zijn.
Onderzoek van Barrick, Patton en Haugland (2000) sluit hierbij aan en stelt dat
persoonlijkheidstrekken meer accuraat worden afgeleid door naaste bekenden dan door
interviewers of vreemden.
Hypothese 1c stelde dat over de drie condities heen Extraversie en
Consciëntieusheid meer accuraat zullen worden beoordeeld, in vergelijking met
Emotionele Stabiliteit en Openheid. Deze hypothese werd bevestigd voor Extraversie en
Openheid maar niet voor Consciëntieusheid en Emotionele Stabiliteit. Verschillende
studies bevestigen onze resultaten voor Extraversie. In verschillende wetenschappelijke
onderzoeken (Barrick et al.,2000; Cole et al., 2009; Funder & Colvin, 1988; Lippa &
Dietz, 2000) werd teruggevonden dat deze persoonlijkheidstrek het meest accuraat werd
afgeleid omwille van de zichtbaarheid ervan binnen verschillende soorten contexten.
Daarnaast werd over de drie condities heen Emotionele Stabiliteit zelfs meer accuraat
waargenomen dan Consciëntieusheid. Dit is tegenstrijdig met resultaten uit het
onderzoek van Funder en Colvin (1988). Consciëntieusheid wordt in ons onderzoek
echter globaal minder accuraat waargenomen in vergelijking met de andere
persoonlijkheidstrekken. Een eerste mogelijke verklaring hiervoor vinden we terug in
het onderzoek van Albright, Kenny en Malloy (1988). Uit hun onderzoek kwam naar
voren dat de accuraatheid in het beoordelen van de persoonlijkheidstrek
Consciëntieusheid in grote mate afhangt van de manier van kleden, de professionaliteit
van het video-cv en het behalen van academische graden (Naumann et al., 2009; Waung
et al., 2014). Omdat we de fysieke en professionele aantrekkelijkheid van onze
kandidaten zo neutraal mogelijk wilden houden, was de kleding en achtergrond in het
video-cv tussen de verschillende sollicitanten constant. Een screenshot van het video-cv
fungeerde als foto voor het geschreven cv en was daarom ook vergelijkbaar tussen de
verschillende kandidaten (zie Resultaten Pilootstudie 2). Daarnaast werd zowel in het
55
geschreven cv, audio-cv als het video-cv geen vermelding gedaan van academische
graden waardoor Consciëntieusheid moeilijker op een accurate manier geattribueerd
kon worden. Vervolgens kan impressiemanagement van belang geweest zijn bij het
attribueren van Consciëntieusheid. In onderzoek van Barrick et al. (2000) werd reeds
aangetoond dat sollicitanten tijdens het selectie interview gebruik maken van
impressiemanagement technieken voor deze persoonlijkheidstrek waardoor
beoordelingsfouten plaatsvinden. Knouse (1994) stelde aansluitend daarbij vast dat het
vertonen van impressiemanagement moeilijker is in een geschreven cv in vergelijking
met bijvoorbeeld een video-cv zoals eerder al werd aangehaald. Mogelijk heeft dit
meegespeeld bij het infereren van de persoonlijkheidstrek Consciëntieusheid. Openheid
wordt van alle vijf de persoonlijkheidstrekken het minst accuraat geïnfereerd. Dit
hadden we verwacht op basis van de vooropgestelde hypothese en werd ook aangetoond
in eerder onderzoek (Cole et al., 2009; Funder & Colvin, 1988).
We besluiten dat een heleboel factoren ertoe bijgedragen hebben dat de
verschillende persoonlijkheidstrekken minder accuraat werden beoordeeld. Als
voornaamste verklaringen zien we de privaatheid van de persoonlijkheidstrekken zoals
Emotionele stabiliteit en Openheid. Hierdoor was het moeilijk voor rekruteerders om
accurate beoordelingen te vormen binnen elke cv-conditie. Daarnaast merken we op dat
Consciëntieusheid zeer inaccuraat werd afgeleid uit alle cv-vormen. Hierbij vormt het
gebruik van impressiemanagementtechnieken alsook het neutraal houden van zowel
fysieke, vocale en professionele aantrekkelijkheid de voornaamste verklaring (Barrick et
al., 2000). Tenslotte werd Extraversie meer accuraat beoordeeld in het geschreven cv in
vergelijking met het video- en audio-cv. Hierbij stellen we voorop dat de hoge mate van
structuur van een video-cv binnen ons onderzoek, zoals ook werd gerapporteerd door
Derous et al. (2012), een invloed heeft gehad bij het afleiden van de
persoonlijkheidstrek Extraversie binnen de conditie van het video-cv. Het geschreven cv
daarentegen vertoonde een verschillende lay-out en structuur, al naargelang de
sollicitant. Dit zou ertoe kunnen hebben geleid dat Extraversie makkelijker te
beoordelen was binnen het geschreven cv in vergelijking met het video-cv dat meer
gestandaardiseerd werd in vormgeving tussen de verschillende kandidaten.
56
De persoonlijkheidstrek Aangenaamheid, waarover binnen dit onderzoek geen
hypothese werd opgesteld, kon het meest accuraat worden beoordeeld binnen de
conditie van het audio-cv. Dit is tegenstrijdig met verschillende onderzoeken. Onder
andere Wall et al. (2013) stelden in hun onderzoek een niet significante relatie vast.
Aangenaamheid werd het meest accuraat geïnfereerd aan de hand van een informatie-
arme context zoals bijvoorbeeld het geschreven cv.
Bij Hypothese 2 werd uitgegaan van Extraversie als moderator in de relatie
tussen cv-conditie en het accuraat beoordelen van iemands globale persoonlijkheid.
Onze studie geeft hiermee als eerste belangrijke inzichten in de mogelijke voordelen
voor de persoonlijkheidstrek Extraversie binnen rekruteringstools. Concreet werd
verondersteld dat hoe meer extravert de sollicitant was, hoe meer accuraat hij of zij zou
worden beoordeeld in vergelijking met introverte kandidaten. Deze relatie werd geacht
het sterkst te zijn binnen de conditie van het video-cv gevolgd door de overige twee cv-
condities. Aangezien het kunnen tonen van vele verschillende ‘cues’(verbale, non-
verbale en paralinguïstische) het meest mogelijk was binnen de conditie van het video-
cv, werd verwacht dat extraverte persoonlijkheden meer accuraat beoordeeld zouden
worden binnen deze conditie. De resultaten tonen echter aan dat net het omgekeerde
effect plaatsvond. Er werd een significant interactie effect teruggevonden tussen cv-
conditie en de mate van extraversie in het voordeel van introverte sollicitanten.
Introvertere kandidaten werden over alle drie de cv-condities meer accuraat beoordeeld
in vergelijking met extraverte kandidaten. De meest accurate beoordeling vond plaats in
het audio-cv, gevolgd door het geschreven cv en tenslotte het video-cv. Voor extraverte
kandidaten vonden we de omgekeerde relatie terug. Zij worden globaal minder accuraat
beoordeeld in vergelijking met introverte kandidaten maar het meest accuraat binnen de
geschreven-cv conditie, gevolgd door het video-cv en tenslotte het audio-cv. Human en
Biesanz (2013) spreken onze bevindingen in hun review tegen. Zij stelden in hun
literatuuronderzoek vast dat extraverte persoonlijkheden er via het ‘extraversion
amplification effect’ voor zorgen dat meer relevante ‘cues’ over de andere
persoonlijkheidstrekken worden uitgezonden. Ook Ambady et al. (1995) vonden terug
dat de persoonlijkheid van extraverte persoonlijkheden meer accuraat werd geïnfereerd.
Hun onderzoek situeerde zich echter binnen een andere context. Participanten
57
beoordeelden elkaars persoonlijkheid na het voeren van een groepsgesprek, zonder dat
ze elkaar voordien ooit gekend hadden. Aan de hand van onze studie kunnen we
besluiten dat de conclusies van beide onderzoeken niet opgaan voor de verschillende
cv-condities. Deze vaststellingen zijn frappant, we zien hiervoor een aantal mogelijke
verklaringen. Eerst en vooral kan de hoge mate van structuur die we aan het video-cv
oplegden (Derous et al., 2012) ervoor gezorgd hebben dat extraverte persoonlijkheden
hun persoonlijkheidstrekken minder in de verf hebben kunnen zetten. Sollicitanten
werden allemaal voor een witte achtergrond geplaatst en hadden allemaal neutrale
zwarte kledij aan. Wellicht kon hun expressiviteit meer getriggerd worden wanneer ze
zelf een tekst moesten creëren voor het video-cv alsook mee invloed konden uitoefenen
over de vormgeving ervan. De hoge mate van structuur speelde eerder in het voordeel
van de introverte sollicitanten die over de drie cv-condities heen duidelijk meer accuraat
werden beoordeeld. Het audio-cv zorgde bij deze groep voor de meest accuraat
geattribueerde persoonlijkheidstrekken. Telefonische screenings tijdens een
sollicitatieprocedure zijn in sterke mate vergelijkbaar met een audio-cv. Onderzoek naar
het afleiden van persoonlijkheidstrekken binnen telefonische screenings is net als
onderzoek naar het audio-cv onbestaande. Toekomstig onderzoek naar beide
selectietools zal de betrouwbaarheid van onze resultaten kunnen bevestigen. Een andere
mogelijke verklaring is dat extraverte sollicitanten mogelijk meer gebruik hebben
gemaakt van impressiemanagementtechnieken in vergelijking met introverte
sollicitanten. Ze hebben bewust of onbewust binnen elke cv-conditie hun handelingen
afgestemd op wat rekruteerders wouden zien of horen. Toekomstig onderzoek zal
moeten uitwijzen of extraverte sollicitanten meer gebruik maken van
impressiemanagementtechnieken in vergelijking met introverte sollicitanten. Tenslotte
kunnen we hierbij ook stellen dat we de sollicitanten duaal hebben opgedeeld in
extravert versus introvert. De mate van Extraversie kan eerder gezien worden als een
continuüm (Goldberg, 1993). Indien we Extraversie hadden ingedeeld op basis van het
continuüm van meer extravert naar minder extravert waarbij de kandidaten werden
geordend op basis van hun zelf/anderbeoordeling (Mast et al., 2011), hadden we
eventueel andere resultaten verkregen.
58
Hypothese 3 poneerde dat vrouwelijke sollicitanten binnen de studie meer
accuraat beoordeeld zullen worden in vergelijking met mannelijke sollicitanten.
Geslacht werd gezien als een moderator in de relatie tussen cv-conditie en de
accuraatheid van de globale persoonlijkheidsbeoordeling. Ook deze hypothese werd
tegengesproken op basis van de resultaten. Mannelijke sollicitanten werden meer
accuraat beoordeeld in vergelijking met de vrouwelijke sollicitanten. Er wordt echter
geen significant interactie effect met cv-conditie teruggevonden maar wel een
hoofdeffect van geslacht op het vormen van accurate persoonlijkheidsbeoordelingen.
Dit is tegenstrijdig met bevindingen uit andere studies (Ambady et al.,1995; Hall, 1978;
Human & Biesanz, 2013; Letzring, 2010). In elk van deze onderzoeken kwam naar
voren dat vrouwen meer gedragsmatige indicatoren vertonen waardoor hun
persoonlijkheid op een meer accurate manier kan worden ingeschat in vergelijking met
mannen. Ons onderzoek is, voor zover bekend, het eerste dat de invloed van het
geslacht van de sollicitant op het maken van accurate persoonlijkheidsbeoordelingen
binnen verschillende cv-condities onderzoekt. We vonden enkel een hoofdeffect van
geslacht. De volgende verklaringen in de literatuur geven ons hierbij een beter inzicht in
onze bevindingen. Letzring (2010) voerde onderzoek uit aan de hand van
ongestructureerde video-fragmenten die in een experimenteel labo plaatsvonden. Onze
verschillende cv-condities werden echter in hoge mate gestructureerd voor het
experimenteel design. Dit zou er eventueel toe geleid hebben dat vrouwen op een
weinig spontane manier hun emoties en expressies (Hall, 1983) konden tonen waardoor
de impressies die worden gevormd door de rekruteerders onvoldoende accuraat zijn.
Een andere mogelijke verklaring zou kunnen zijn dat vrouwen minder
impressiemanagementtechnieken hebben gebruikt in vergelijking met mannen. Kacmar
en Carlson (1994) beschreven dit reeds in hun studie. Vrouwen hebben eerst en vooral
globaal genomen een lager zelfvertrouwen in vergelijking met mannen. Hierdoor
kunnen ze tijdens het initiële zoekproces naar een job het gevoel hebben dat de waarde
die ze bijdragen tot de organisatie kleiner is. Dit leidt ertoe dat ze minder gebruik zullen
maken van impressiemanagementtechieken tijdens deze initiële fase van het
selectieproces, namelijk de cv-creatie. Daarnaast attribueren vrouwen falen meer intern
en succes meer extern, in tegenstelling tot mannen. Dit kan ook van invloed geweest
59
zijn tijdens het infereren van persoonlijkheidstrekken binnen de verschillende cv-
vormen. Rekruteerders kunnen bewust of onbewust waargenomen hebben dat de
vrouwelijke sollicitanten onzekerder zijn in vergelijking met de mannelijke
sollicitanten. Dit heeft er wellicht toe geleid dat vrouwen minder accurate
persoonlijkheidsbeoordelingen ontvingen in vergelijking met mannen.
Hypothese 4 tenslotte concludeerde dat het geslacht van de rekruteerder een
moderende rol zou spelen in het maken van een accurate persoonlijkheidsbeoordeling
van een sollicitant. Over condities heen werd aangenomen dat vrouwelijke rekruteerders
meer accurate beoordelingen zullen maken in vergelijking met mannelijke
rekruteerders. De resultaten tonen aan dat er geen significante relatie bestaat tussen cv-
conditie en geslacht van de rekruteerder op het maken van accurate
persoonlijkheidsbeoordelingen. We vonden net geen significante p-waarde terug (p =
.05). Het geslacht van de rekruteerder had een marginaal significante invloed op het
maken van een accurate persoonlijkheidsbeoordeling. Onze bevindingen sluiten aan bij
de gemengde evidentie die teruggevonden wordt in onderzoek naar de invloed van het
geslacht van de beoordelaar. Mast et al. (2011) vonden bijvoorbeeld geen significant
effect terug van het geslacht van de rekruteerder op het maken van
persoonlijkheidsbeoordelingen op basis van een selectie interview. Letzring (2010)
daarentegen vond dat vrouwen meer accurate beoordelaars waren wanneer ze andere
vrouwen van dezelfde etniciteit moesten beoordelen. Ook Ambady et al. (1995) vonden
terug dat vrouwen meer accuraat zijn in het beoordelen van Extraversie maar dat
mannen Aangenaamheid meer accuraat wisten te infereren. We stellen binnen onze
studie vast dat mannen meer accurate persoonlijkheidsbeoordelingen vormden binnen
de conditie van het audio-cv, vrouwen daarentegen infereerden persoonlijkheidstrekken
van de sollicitant meer accuraat binnen de conditie van het video-cv en het geschreven
cv. Ons onderzoek sluit dus aan bij de gemende evidentie omtrent het geslacht van de
rekruteerder. Toekomstig onderzoek naar de replicatie van onze bevindingen is echter
noodzakelijk.
60
Theoretische en praktische implicaties
Video-cv’s brengen verschillende opinies teweeg bij academici, rekruteerders en
sollicitanten als nieuwe selectietool. Zoals uit onze studie blijkt, geniet het geschreven
cv nog steeds de voorkeur van een heel aantal rekruteerders in Vlaanderen (Tabel 1). Ze
zijn vaak niet vertrouwd met het gebruik van het video-cv en geven vaak aan dat het
veel tijd in beslag neemt in vergelijking met een geschreven cv. Ook academici blijven
achterwege in het onderzoek naar video-cv’s. Onderzoek wordt voornamelijk gevoerd
naar de motivaties achter het creëeren van een video-cv (Gissel et al., 2013) in
tegenstelling tot andere voordelen die het video-cv eventueel genereert zoals
bijvoorbeeld betere jobgeschiktheidsbeoordelingen. Derous et al. (2012) en Waung et
al. (2014) gaven hierbij een eerste aanzet. Haaks tegenover deze twee bevindingen over
rekruteerders en academici staat dat sollicitanten steeds meer gebruik maken van deze
tool. In Nederland bijvoorbeeld zijn bepaalde ondernemingen gespecialiseerd in het
creëren van video-cv’s voor sollitanten, bijvoorbeeld www.video-cv.nl. Ook op de
populaire website ‘YouTube’ zijn tal van video-cv’s terug te vinden. Het is
noodzakelijk dat meer onderzoek plaatsvindt naar de potentiële voordelen van het
gebruik van video-cv’s. Ons onderzoek draagt hieraan bij door inzichten aan te reiken
over hoe accuraat rekruteerders persoonlijkheidstrekken infereren uit het video-cv,
vergeleken met het audio-cv en het geschreven cv.
Theoretisch zijn er implicaties voor onze studie binnen een aantal domeinen.
Eerst en vooral stellen Lievens en Harris (2003) dat de ‘science-practitioner’ gap een
probleem vormt in de overdracht van kennis van de wetenschap naar de praktijk en
omgekeerd. Ons onderzoek komt hieraan tegemoet door inzichten aan te reiken over de
mogelijke voordelen van het video-cv in het vormen van accurate
persoonlijkheidsinferenties. Academici zullen in verder onderzoek op zoek moeten gaan
naar condities waarin de accurate persoonlijkheidsbeoordeling binnen een video-cv wel
mogelijk is. Ten tweede blijkt dat de ‘cues-filtered in’ en ‘cues-filterd out’ theorie zoals
geformuleerd door Culnan en Markus (1987) en toegepast in het onderzoek van Wall et
al. (2013) niet generaliseerbaar is naar de context van de verschillende cv-media. Eerder
onderzoek naar verschillende cv-media van Apers (2013) stelde eveneens vast dat de
‘media richness’ theorie van Daft en Lengel (1986) enkel voor Emotionele stabiliteit
61
bevestigd werd. Een passend theoretisch kader naar het infereren van
persoonlijkheidstrekken binnen video-cv’s ontbreekt tot op heden. Toekomstig
onderzoek zal zich moeten toespitsen op het creëren van een sluitende theorie bij het
afleiden van persoonlijkheidstrekken uit verschillende cv-media.
Ook binnen de context van personeelsselectie biedt dit onderzoek een aantal
belangrijke inzichten. Eerst en vooral reiken we belangrijke inzichten aan voor het
gebruik van en de voor- en nadelen van het video-cv. De voordelen van dit cv medium
zijn dat Extraversie op een accurate manier kan worden geïnfereerd, in tegenstelling tot
bijvoorbeeld andere persoonlijkheidstrekken zoals Consciëntieusheid en Openheid.
Verder blijkt ook dat vrouwelijke rekruteerders in staat zijn om meer accurate
persoonlijkheidsbeoordelingen te maken in het video-cv en geschreven cv in
vergelijking met het audio-cv. Mannelijke rekruteerders hebben duidelijk minder baat
bij het infereren van persoonlijkheidstrekken uit een video-cv. De vele verschillende
‘cues’ beperken hun mentale capaciteit (Wall et al., 2013) meer dan de mentale
capaciteit van vrouwen. Eveneens blijken de voordelen van het video-cv bij voorkeur
voor introverte sollicitanten te zijn. Uit onze resultaten blijkt dat introverte kandidaten
meer accurate persoonlijkheidsbeoordelingen ontvangen in vergelijking met extraverte
kandidaten, zowel binnen de conditie van het video-cv als binnen de andere cv-
condities. We hebben echter niet onderzocht wat de invloed van onze bevindingen is op
de jobgeschiktheidsbeoordelingen van introverten in vergelijking met extraverten. Dit
kan interessant zijn voor toekomstig onderzoek. Over de vijf persoonlijkheidstrekken
heen zien we dat de meest accurate persoonlijkheidsbeoordelingen steeds worden
gemaakt binnen de conditie van het audio-cv, met uitzondering voor de
persoonlijkheidstrek Extraversie. Dit toont toch aan dat er misschien nood is aan een
nieuwe rekruteringstool zoals het audio-cv waardoor sollicitanten meer accuraat kunnen
worden beoordeeld. Tenslotte stellen we vast dat rekruteerders voor het afleiden van de
persoonlijkheidstrek Consciëntieusheid nood hebben aan training om deze trek op een
accurate manier af te leiden binnen het geschreven en video-cv. Aangezien
Consciëntieusheid erg belangrijk is in het voorspellen van jobprestatie, lijkt het ons
aangeraden om rekruteerders te trainen in het accuraat afleiden van deze
62
persoonlijkheidstrek in de initiële fase van het selectieproces (Barrick, Mount & Judge,
2001).
Sterktes
Onze studie sluit aan bij een nieuw topic binnen rekrutering en selectie, namelijk
het video-cv. De inzichten die we hiermee verkregen, zijn van belang voor toekomstig
onderzoek naar de mogelijke voordelen van het video-cv. Eerst en vooral maakten we
gebruik van een experimenteel design (3*2*2) waardoor het mogelijk is om onze
resultaten oorzakelijk met elkaar in verband te brengen. Ten tweede bestond onze
steekproef uit ervaren rekruteerders (zie Tabel 1). Dit zorgde voor een hoge ecologische
validiteit van onze studie. Vervolgens werd aan de hand van een pilootstudie
gecontroleerd voor zowel fysieke als vocale aantrekkelijkheid. Hierdoor zijn we er in
geslaagd om onze condities te neutraliseren op gebied van deze twee variabelen. Onze
manipulatiechecks toonden aan dat enkel voor de tweede vrouwelijke sollicitante een
significant verschil werd teruggevonden tussen de piloot- en hoofdstudie voor zowel
vocale als fysieke aantrekkelijkheid. Daarnaast controleerden we binnen deze
gerandomiseerde studie ook voor volgorde effecten. Er werd bovendien ook gebruik
gemaakt van ICCDE, de meest vooruitstrevende maat om profielovereenstemming tussen
de beoordeling door de rekruteerders en de zelf/ander beoordeling van de sollicitant te
bepalen (McCrae, 2008). Hierdoor konden we de accuraatheid van de
persoonlijkheidsbeoordelingen van verschillende sollicitanten operationaliseren.
Onze studie is bovendien ook extern valide aangezien de rekruteerders binnen
onze steekproef vanuit verschillende organisaties afkomstig zijn. Hierdoor zijn onze
bevindingen generaliseerbaar naar de brede selectiecontext. Tenslotte hebben we, door
het opnemen van verschillende cv-media, een goede overgang gemaakt van het
geschreven cv naar het video-cv door ook het audio-cv mee op te nemen. Hierdoor is
een betere vergelijking tussen de condities mogelijk die variëren in informatierijkdom
(Apers, 2013; Daft & Lengel, 1986). Uit de resultaten is immers gebleken dat meer
onderzoek naar het beoordelen van persoonlijkheid op basis van audiofragmenten
noodzakelijk is.
63
Limitaties
Er werden eveneens een aantal beperkingen binnen onze studie teruggevonden.
Eerst en vooral vonden we slechts lage betrouwbaarheden terug voor de verschillende
persoonlijkheidsfacetten die werden gemeten aan de hand van ‘Mini-IPIP’. Cooper et al.
(2010) daarentegen vonden binnen hun exploratorische factoranalyse hogere
Cronbach’s alpha’s terug. Door gebruik te maken van de ‘IPIP’ die uit 50 items bestaat
zouden we misschien hogere betrouwbaarheden teruggevonden hebben voor de
verschillende facetten. Ten tweede zijn de sollicitanten die deelnamen als participant
aan ons onderzoek allen Europese sollicitanten met een gemiddelde leeftijd van 25 jaar.
Hierdoor hebben we geen rekening gehouden met de invloed van leeftijd. Onze
steekproef is hierdoor enkel generaliseerbaar voor jongere blanke sollicitanten.
Toekomstig onderzoek zal hierover meer duidelijkheid moeten scheppen als aanvulling
op het onderzoek van Derous et al. (2012). Daarnaast zijn we er niet in geslaagd om
zowel fysieke als vocale aantrekkelijkheid voor de tweede vrouwelijke sollicitante
gelijk te houden tussen de pilootstudie en de hoofdstudie. Er werden significante
verschillen teruggevonden. Dit zou misschien van invloed zijn geweest bij het testen
van onze hypotheses. Apers (2013) vond echter geen invloed van de fysieke
aantrekkelijkheid op het accuraat beoordelen van persoonlijkheidstrekken. Enkel voor
Consciëntieusheid werd een klein effect gevonden. Vocale aantrekkelijkheid
daarentegen was van grotere invloed binnen de studie van Apers (2013). Hoe meer
vocaal aantrekkelijk de sollicitant werd beoordeeld, hoe minder accuraat de beoordeling
voor de persoonlijkheidstrekken Aangenaamheid en Openheid. Dit alles zou mogelijk
van invloed zijn geweest binnen onze studie waardoor minder accurate
persoonlijkheidsbeoordelingen voor de extraverte vrouwelijke sollicitante werden
gevormd. Onderzoek kan hier in de toekomst op inspelen door de invloed van fysieke
aantrekkelijkheid op het maken van accurate persoonlijkheidsbeoordelingen na te gaan
in navolging van het onderzoek van Derous et al. (2012) en Apers (2013). Een laatste
beperking handelt over de consequenties die volgen uit de
persoonlijkheidsbeoordelingen door de rekruteerders aan de hand van onze
vragenlijst(Apers, 2013). We stellen vast dat de beslissingen die de rekruteerders namen
geen gevolgen hadden. Dit is tegengesteld aan de praktijk waarin de oordelen die
64
rekruteerders voortbrengen wel belangrijke consequenties hebben zoals een beslissing
tot verdere toelating in het sollicitatieproces.
Toekomstig onderzoek
Op basis van de inzichten die binnen ons onderzoek verkregen werden, zien we
heel wat nieuwe uitdagingen en mogelijkheden voor toekomstig onderzoek. Eerst en
vooral is meer onderzoek naar het audio-cv nodig waarbij kan worden gekeken naar de
voorwaarden waaronder een accurate persoonlijkheidsbeoordeling plaatsvindt. Mogelijk
kan de afwezigheid van non-verbale ‘cues’ en beeld zorgen voor meer accurate
beoordelingen. Scherer et al. (1973) toonden in hun onderzoek reeds aan dat individuen
aan de hand van paralinguïstische ‘cues’ zelfvertrouwen accuraat konden afleiden. Wall
et al. (2013) vonden echter dat geen enkele persoonlijkheidstrek het meest accuraat kon
worden afgeleid binnen de conditie van het telefoongesprek, vergelijkbaar met het
audio-cv. Verder onderzoek zal moeten uitwijzen wat de bruikbaarheid van onze
bevindingen is. Ten tweede is het noodzakelijk dat academici meer inzicht verwerven in
introverte persoonlijkheden en hoe deze kunnen helpen bij het accuraat beoordelen van
hun persoonlijkheid. Over alle cv-condities heen werden introverten meer accuraat
beoordeeld, maar voornamelijk in het audio-cv, terwijl voor extraverte persoonlijkheden
de minst accurate persoonlijkheidsbeoordelingen in het audio-cv plaatsvonden. Dit
toont aan dat onderzoek naar de voordelen van rekruteringstools voor introverten binnen
de selectiecontext nodig is. Verder is het heel belangrijk dat rekruteerders reeds in de
beginfase van het selectieproces accurate beoordelingen voor de persoonlijkheidstrek
Consciëntieusheid kunnen maken. Deze persoonlijkheidstrek is het sterkst gecorreleerd
met jobprestatie (Barrick et al., 2001). Daarom is het voor toekomstig onderzoek
belangrijk na te gaan wat de invloed is van een training in cv-screening op het maken
van accurate persoonlijkheidsbeoordelingen, voornamelijk voor Consciëntieusheid.
Cole et al. (2005) gaven hiertoe al een eerste aanzet bij studenten en bekwamen
positieve resultaten. Tenslotte kan toekomstig onderzoek nagaan wat de invloed is van
het aanbieden van zowel het geschreven cv als het video-cv vergeleken met condities
waarbij slechts één van de twee vormen wordt aangeboden. Zo krijgen rekruteerders via
verschillende kanalen informatie waardoor ze wellicht meer accurate
65
persoonlijkheidsbeoordelingen kunnen vormen. Het zou echter ook kunnen zijn dat dit
tot meer verwarring leidt bij rekruteerders (Waung et al., 2014). Verder onderzoek kan
hierover interessante inzichten aanreiken.
66
Conclusie
We gingen ervan uit dat rekruteerders bepaalde persoonlijkheidstrekken zoals
Extraversie en Emotionele stabiliteit meer accuraat zouden afleiden binnen de video-cv
conditie in tegenstelling tot Consciëntieusheid en Openheid. Deze twee
persoonlijkheidstrekken werden verondersteld meer accuraat geïnfereerd te worden
binnen het geschreven cv. Onze hypothesen blijken echter niet bevestigd. We stellen
vast dat er enkel voor Extraversie en Consciëntieusheid uiteenlopende resultaten tussen
de verschillende cv-media worden teruggevonden, telkens in het voordeel van het
geschreven cv. Op basis van onze resultaten kunnen we besluiten dat het voor
rekruteerders nuttig kan zijn om een training te krijgen in het vormen van
persoonlijkheidsbeoordelingen op basis van de verschillende cv-vormen maar
voornamelijk voor het geschreven cv, aangezien dit van de drie cv-media de meest
gebruikte vorm is. Daarnaast wordt geconcludeerd dat introverte kandidaten globaal de
meest accurate persoonlijkheidsbeoordelingen van rekruteerders ontvangen. Verder
onderzoek naar de voordelen van introverte persoonlijkheden in het accuraat afleiden
van persoonlijkheidstrekken is noodzakelijk. Bijkomend wordt besloten dat mannelijke
sollicitanten meer accuraat worden beoordeeld in vergelijking met vrouwelijke
sollicitanten over alle cv-condities heen. Dit spreekt eerder onderzoek tegen (Ambady et
al., 1995; Letzring, 2010). Het geslacht van de rekruteerder had tenslotte slechts een
marginaal significante invloed op het vormen van accurate persoonlijkheidsinferenties.
Dit sluit aan bij de gemende evidentie hieromtrent (Ambady et al., 1995; Mast et al.,
2011). De belangrijkste aanbeveling voor toekomstig onderzoek is dat meer onderzoek
naar zowel video-cv’s als audio-cv’s dringend nodig is aangezien deze tools in de
praktijk steeds populairder worden.
67
Referenties
Albright, L., Kenny, D. A., & Malloy, T. E. (1988). Consesus in personality judgments
at zero acquaintance. Journal of Personality and Social Psychology, 55(3), 387-
395. doi: 10.1037/0022-3514.55.3.387
Ambady, N., Hallahan, M., & Rosenthal, R. (1995). On judging and being judged
accurately in zero-acquaintance situations. Journal of Personality and Social
Psychology, 69(3), 518-529. doi: 10.1037/0022-3514.69.3.518
Apers, C. (2013). Accuraatheid in de persoonlijkheidsbeoordeling tijdens cv-screening:
Het video-cv versus andere cv-mediums. Ongepubliceerde Master scriptie,
Universiteit Gent, Gent, België o.l.v. Eva Derous.
Back, M. D., Stopfer, J. M., Vazire, S., Gaddis, S., Schmukle, S. C., Egloff, B., &
Gosling, S. D. (2010). Facebook profiles reflect actual personality, not self-
idealization. Psychological Science, 21(3), 372-374. doi:
10.1177/0956797609360756
Barrick, M. R., Mount, M. K., & Judge, T. A. (2001). Personality and performance at
the beginning of the new millennium: What do we know and where do we go
next? International Journal of Selection and Assessment, 9(1-2), 9-30. doi:
10.1111/1468-2389.00160
Barrick, M. R., Patton, G. K., & Haugland, S. N. (2000). Accuracy of interviewer
judgments of job applicant personality traits. Personnel Psychology, 53(4), 925-
951. doi: 10.1111/j.1744-6570.2000.tb02424.x
Biel, J. I., & Gatica-Perez, D. (2013). The YouTube lens: crowdsourced personality
impressions and audiovisual analysis of vlogs. Ieee Transactions on Multimedia,
15(1), 41-55. doi: 10.1109/tmm.2012.2225032
68
Billig, M., & Tajfel, H. (1973). Social categorization and similarity in intergroup
behavior. European Journal of Social Psychology, 3(1), 27-52. doi:
10.1002/ejsp.2420030103
Burns, G. N., Christiansen, N. D., Morris, M. B., Periard, D. A., & Coaster, J. A.
(2014). Effects of applicant personality on resume evaluations. Journal of
Business and Psychology, 29(4), 573-591. doi: 10.1007/s10869-014-9349-6
Brown, B., & Campion, M. (1994). Biodata phenomenology - recruiters perceptions and
use of biographical information in resume screening. Journal of Applied
Psychology, 79(6), 897-908. doi: 10.1037/0021-9010.79.6.897
Cattell, R. B. (1949). rp and other coefficients of pattern similarity. Psychometrica, 14,
279-298. http://link.springer.com/article/10.1007/BF02289193
Chapman, D. S., & Webster, J. (2001). Rater correction processes in applicant selection
using videoconference technology: The role of attributions. Journal of Applied
Social Psychology, 31(12), 2518-2537. doi: 10.1111/j.1559-
1816.2001.tb00188.x
Cole, M. S., Feild, H. S., Giles, W. F., & Harris, S. G. (2004). Job type and recruiters'
inferences of applicant personality drawn from resume biodata: Their
relationships with hiring recommendations. International Journal of Selection
and Assessment, 12(4), 363-367. doi: 10.1111/j.0965-075X.2004.00291.x
Cole, M. S., Feild, H. S., Giles, W. F., & Harris, S. G. (2009). Recruiters' inferences of
applicant personality based on resume screening: do Paper people have a
personality? Journal of Business and Psychology, 24(1), 5-18. doi:
10.1007/s10869-008-9086-9
69
Cole, M. S., Feild, H. S., & Stafford, J. O. (2005). Validity of resume reviewers'
inferences concerning applicant personality based on resume evaluation.
International Journal of Selection and Assessment, 13(4), 321-324. doi:
10.1111/j.1468-2389.2005.00329.x
Colvin, C. R. (1993). Judgable people - personality, behavior, and competing
explanations. Journal of Personality and Social Psychology, 64(5), 861-873.
doi: 10.1037/0022-3514.64.5.861
Cooper, A.J., Smilliea, L.D., Corr, P.J. (2010). A confirmatory factor analysis of the
Mini-IPIP five-factor model personality scale. Personality and Individual
Differences, 48(5), 688–691. doi: 10.1016/j.paid.2010.01.004
Connelly, B. S., & Ones, D. S. (2010). An other perspective on personality: meta-
analytic integration of observers' accuracy and predictive validity. Psychological
Bulletin, 136(6), 1092-1122. doi: 10.1037/a0021212
Cotton, J., O'Neill, B., & Griffin, A. (2008). The "name game": affective and hiring
reactions to first names. Journal of Managerial Psychology, 23(1), 18-39. doi:
10.1108/02683940810849648
Culnan, M.J., & Markus, M.L.(1987) Information technologies. In F.M.Jablin,L.L.
Putnam, K.H. Roberts, &L.W. Porter (Eds.), Handbook of organizational
communication: An interdisciplinary perspective (pp. 420-443). Newburg Park,
CA: Saga Publications.
Daft, R. L., & Lengel, R. H. (1986). Organizational informations requirements, media
richness and structural design. Management Science, 32(5), 554-571. doi:
10.1287/mnsc.32.5.554
70
Derous, E., Taveirne, A., & Hiemstra, A.M.F. (2012). Differential effects of video
versus paper resumes on personality and job suitability ratings. In: E. Derous
(Chair) and A. Buijsrogge (Co-Chair). Assessing video resumes: Valuable
and/or vulnerable to biased decision making ? Paper presented at the 27th Annual
SIOP Conference, San Diego, CA.
Derous, E., Ryan, A., & Nguyen, H. (2012). Multiple categorization in resume
screening: Examining effects on hiring discrimination against Arab applicants in
field and lab settings. Journal of Organizational Behavior, 33(4), 544-570. doi:
10.1002/job.769
Flynn, J. J., Hollenstein, T., & Mackey, A. (2010). The effect of suppressing and not
accepting emotions on depressive symptoms: Is suppression different for men
and women?. Personality and Individual Differences, 49(6), 582-586. doi:
10.1016/j.paid.2010.05.022
Funder, D. C. (1995). On the accuracy of personality judgment - a realistic approach.
Psychological Review, 102(4), 652-670. doi: 10.1037//0033-295x.102.4.652
Funder, D. C. (2012). Accurate personality judgment. Current Directions in
Psychological Science, 21(3), 177-182. doi: 10.1177/0963721412445309
Funder, D.C. , Colvin, C.R. (1988). Friends and strangers - acquaintanceship,
agreement, and the accuracy of personality judgment. Journal of Personality
and Social Psychology, 55(1), 149-158. doi: 10.1037/0022-3514.55.1.149
Gissel, A. L., Thompson, L. F., & Pond, S. B. (2013). A theory-driven investigation of
prospective applicants' intentions to submit video resumes. Journal of Applied
Social Psychology, 43(12), 2449-2461. doi: 10.1111/jasp.12191
71
Goldberg, L. R. (1993). The structure of phenotypic personality-traits. American
Psychologist, 48(1), 26-34. doi: 10.1037//0003-066x.48.1.26
Goldberg, C., & Cohen, D. (2004). Walking the walk and talking the talk - Gender
differences in the impact of interviewing skills on applicant assessments. Group
& Organization Management, 29(3), 369-384. doi: 10.1177/1059601103257408
Gross, J. J., & John, O. P. (2003). Individual differences in two emotion regulation
processes: implications for affect, relationships, and well-being. Journal of
Personality & Social Psychology, 85(2), 348–362. doi: 10.1037/0022-
3514.85.2.348
Hall, J. A. (1978). Gender effects in decoding nonverbal cues. Psychological Bulletin,
85, 845–857. doi:10.1037/0033-2909.85.4.845.
Hall, J. A. (1983). Nonverbal Sex Differences. Psyccritiques, 28(2).
doi:10.1037/021797
Hiemstra, A. M. F., Derous, E., Serlie, A. W., & Born, M. P. (2012). Fairness
perceptions of video resumes among ethnically diverse applicants. International
Journal of Selection and Assessment, 20(4), 423-433. doi: 10.1111/ijsa.12005
Hiemstra, A. M. F., Derous, E., Serlie, A. W., & Born, M. P. (2013). Ethnicity effects in
graduates' resume content. Applied Psychology-an International Review-
Psychologie Appliquee-Revue Internationale, 62(3), 427-453. doi:
10.1111/j.1464-0597.2012.00487.x
Hirschmuller, S., Egloff, B., Schmukle, S. C., Nestler, S., & Back, M. D. (2015).
Accurate judgments of neuroticism at zero acquaintance: A question of
relevance. Journal of Personality, 83(2), 221-228. doi: 10.1111/jopy.12097
72
Holm, A. B. (2012). E-recruitment: Towards an ubiquitous recruitment process and
candidate relationship management. Zeitschrift Fur Personalforschung, 26(3),
241-259. doi: 10.1688/1862-0000_ZfP_2012_03_Holm
Human, L. J., & Biesanz, J. C. (2013). Targeting the good target: An integrative review
of the characteristics and consequences of being accurately perceived.
Personality and Social Psychology Review, 17(3), 248-272. doi:
10.1177/1088868313495593
Kacmar, K. M., & Carlson, D. S. (1994). Using impression management in womens
jobs search processes. American Behavioral Scientist, 37(5), 682-696. doi:
10.1177/0002764294037005008
Knouse, S. B. (1994). Impressions of the resume – the effects of applicant education,
experience, and impression management. Journal of Business and Psychology,
9(1), 33-45. doi: 10.1007/bf02230985
Letzring, T. D. (2008). The good judge of personality: Characteristics, behaviors, and
observer accuracy. Journal of Research in Personality. 42(4), 914-932.
doi:10.1016/j.jrp.2007.12.003
Letzring, T. D. (2010). The effects of judge-target gender and ethnicity similarity on the
accuracy of personality judgments. Social Psychology, 41(1), 42-51. doi:
10.1027/1864-9335/a000007
Lievens, F., & M. Harris, M. (2003). Research on internet recruiting and testing: current
status and future directions. International Review of Industrial and
Organizational Psychology 2003, 131–165. doi:10.1002/0470013346.ch4
73
Lippa, R. A., & Dietz, J. K. (2000). The relation of gender, personality, and intelligence
to judges' accuracy in judging strangers' personality from brief video segments.
Journal of Nonverbal Behavior, 24(1), 25-43. doi: 10.1023/a:1006610805385
Mast, M. S., Bangerter, A., Bulliard, C., & Aerni, G. (2011). How accurate are
recruiters' first impressions of applicants in employment interviews?
International Journal of Selection and Assessment, 19(2), 198-208. doi:
10.1111/j.1468-2389.2011.00547.x
Markey, P. M., & Wells, S. M. (2002). Interpersonal perception in Internet chat rooms.
Journal of Research in Personality, 36, 134-146.
http://dx.doi.org/10.1006/jrpe.2002.2340.
McCrae, R. R. (1993). Agreement of personality profiles across observers. Multivariate
Behavioral Research, 28(1), 25-40. doi: 10.1207/s15327906mbr2801_2
McCrae, R. R. (2008). A note on some measures of profile agreement. Journal of
Personality Assessment, 90(2), 105-109. doi: 10.1080/00223890701845104
MR. (geraadpleegd op 11/02/2014). Zo maak je een perfect video-cv. Retrieved
from http://www.jobat.be/nl/artikels/zo-maak-je-een-perfect-video-cv/
MR. (geraadpleegd op 11/02/2014). De do’s en don’ts van online solliciteren. Retrieved
from http://www.jobat.be/nl/artikels/de-dos-en-donts-van-online-solliciteren/
Mumford, M.D., & Stokes, G.S. (1992). Developmental determinants of individual
action: Theory and practice in applying background measures. In M.D. Dunnette
(Ed.), Handbook of industrial organizational psychology (2nd ed., vol.3, pp.61-
138). Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press.
74
Naumann, L. P., Vazire, S., Rentfrow, P. J., & Gosling, S. D. (2009). Personality
judgments based on physical appearance. Personality and Social Psychology
Bulletin, 35(12), 1661-1671. doi: 10.1177/0146167209346309
Riggio, H. R., & Riggio, R. E. (2002). Emotional expressiveness, extraversion, and
neuroticism: A meta-analysis. Journal of Nonverbal Behavior, 26(4), 195-218.
doi: 10.1023/a:1022117500440
Scherer, K., London, H., & Wolf, J. (1973). Voice of confidence - paralinguistic cues
and audience evaluation. Journal of Research in Personality, 7(1), 31-44. doi:
10.1016/0092-6566(73)90030-5
Schifter, D., & Ajzen, I. (1985). Intention, perceived control, and weight-loss - an
application of the theory of planned behavior. Journal of Personality and Social
Psychology, 49(3), 843-851. doi: 10.1037//0022-3514.49.3.843
Suvankulov, F., Lau, M. C. K., & Chau, F. H. C. (2012). Job search on the internet and
its outcome. Internet Research, 22(3), 298-317.
doi:10.1108/10662241211235662
Taft, R. (1955). The ability to judge people. Psychological Bulletin, 52(1), 1-23. doi:
10.1037/h0044999
Thoms, P., McMasters, R., Roberts, M., & Dombkowski, D. (1999). Resume
characteristics as predictors of an invitation to interview. Journal of Business
and Psychology, 13(3), 339-356. doi: 10.1023/A:1022974232557
Vogt, D. S., & Colvin, C. R. (2003). Interpersonal orientation and the accuracy of
personality judgments. Journal of Personality, 71(2), 267-295.
doi:10.1111/1467-6494.7102005
75
Wall, H. J., Taylor, P. J., Dixon, J., Conchie, S. M., & Ellis, D. A. (2013). Rich contexts
do not always enrich the accuracy of personality judgments. Journal of
Experimental Social Psychology, 49(6), 1190-1195. doi:
10.1016/j.jesp.2013.05.010
Waung, M., Hymes, R. W., & Beatty, J. E. (2014). The effects of video and paper
resumes on assessments of personality, applied social skills, mental capability,
and resume outcomes. Basic and Applied Social Psychology, 36(3), 238-251.
doi: 10.1080/01973533.2014.894477
76
Bijlagen
Bijlage 1 : Design studie
Rekruteerders werden at random toeverdeeld aan 1 van deze groepen (between subjects)
Sollicitant 1
Man Extravert
Sollicitant 2
Vrouw Extravert
Sollicitant 3
Man Introvert
Sollicitant 4
Vrouw Introvert
1. Papieren cv Papieren cv Papieren cv Papieren cv
2. Audio-cv Audio-cv Audio-cv Audio-cv
3. Video-cv Video-cv Video-cv Video-cv
Moderator
Kenmerken sollicitant
(beoordeelde):
Extraversie
Geslacht
Afhankelijke
variabele:
Accuraatheid van
de persoonlijkheids-
beoordelingen
Onafhankelijke variabelen:
Cv-conditie:
Geschreven cv
Audio-cv
Video-cv
Moderator:
Kenmerken rekruteerder:
Geslacht
77
Bijlage 2 : Demografische gegevens per conditie
Geschreven cv conditie.
N Minimum Maximu
m
M SD
Leeftijd 105 21 66 36.68 11.19
Aantal jaren
werkervaring
105 0 43 13.70 10.96
Categorie Frequentie Percentage
Geslacht Man
Vrouw
33
72
31.40
68.60
Etniciteit Afrikaans
Aziatisch
Europees
Noord-Amerikaans
Zuid-Amerikaans
1
0
104
0
0
1.00
0.00
99.00
0.00
0.00
Studie Master in de psychologie
Master in een andere richting
Bachelor in een psychologische richting
Bachelor in een andere richting
Overige
19
37
3
37
9
18.10
35.20
2.90
35.20
8.60
Sector Overheid
Private sector
Uitzendsector
Student
Overige
17
57
15
9
7
16.20
54.30
14.30
8.60
6.70
Rekruterings-
ervaring
Geen
Zeer weinig
Weinig
Gemiddeld
Veel
Zeer veel
0
0
10
24
31
40
0.00
0.00
9.50
22.90
29.50
38.10
78
Audio-cv conditie.
N Minimum Maximum M SD
Leeftijd 104 20 65 37.53 11.01
Aantal jaren
werkervaring
104 0 44 14.35 10.70
Categorie Frequentie Percentage
Geslacht Man
Vrouw
39
65
37.50
62.50
Etniciteit Afrikaans
Aziatisch
Europees
Noord-Amerikaans
Zuid-Amerikaans
0
2
102
0
0
0.00
1.90
98.10
0.00
0.00
Studie Master in de psychologie
Master in een andere richting
Bachelor in een psychologische richting
Bachelor in een andere richting
Overige
12
47
8
30
7
11.50
45.20
7.70
28.80
6.70
Sector Overheid
Private sector
Uitzendsector
Student
Overige
11
68
6
10
9
10.60
65.40
5.80
9.60
8.70
Rekruterings-
Ervaring
Geen
Zeer weinig
Weinig
Gemiddeld
Veel
Zeer veel
0
0
5
19
36
44
0.00
0.00
4.80
18.30
34.60
42.30
79
Video-cv conditie.
N Minimum Maximum M SD
Leeftijd 107 21 66 38.83 12.17
Aantal jaren
werkervaring
107 0 47 15.55 12.03
Categorie Frequentie Percentage
Geslacht Man
Vrouw
56
51
52.30
47.70
Etniciteit Afrikaans
Aziatisch
Europees
Noord-Amerikaans
Zuid-Amerikaans
1
0
106
0
0
0.90
0.00
99.10
0.00
0.00
Studie Master in de psychologie
Master in een andere richting
Bachelor in een psychologische richting
Bachelor in een andere richting
Overige
19
60
5
21
2
17.80
56.10
4.70
19.60
1.90
Sector Overheid
Private sector
Uitzendsector
Student
Overige
15
68
8
9
7
14.00
63.60
7.50
8.40
6.50
Rekruterings-
ervaring
Geen
Zeer weinig
Weinig
Gemiddeld
Veel
Zeer veel
0
0
8
27
36
36
0.00
0.00
7.50
25.20
33.60
33.60
80
Bijlage 3: Demografische gegevens pilootstudie 1 (N = 72)
Minimum Maximum M SD
Leeftijd 17 51 26.27 9.184
Variabele Frequentie Procent Cumulatief
percentage
Geslacht Vrouw
Man
51
21
70.83
29.17
70.83
100
Etniciteit Afrikaans
Aziatisch
Europees
Noord-Amerikaans
Zuid-Amerikaans
Overige
0
1
67
0
1
3
0
1.39
93.06
0
1.39
4.17
0
1.39
95.38
95.38
96.77
100
Statuut Student
Werkend
Werkzoekend
52
20
0
72.22
27.78
0
72.22
100
100
81
Bijlage 4: Resultaten Pilootstudie 1
Sollicitant 1 Sollicitant 3
M Aantrekkelijkheid uiterlijk = 4.04, SD = .24 M Aantrekkelijkheid uiterlijk = 2.98, SD = .18
M Aantrekkelijkheid stem = 4.96, SD = .27 M Aantrekkelijkheid stem = 3.00, SD = .18
Sollicitant 2 Sollicitant 4
M Aantrekkelijkheid uiterlijk = 3.58, SD = .19 M Aantrekkelijkheid uiterlijk = 4.13, SD = .15
M Aantrekkelijkheid stem = 3.85, SD = .23 M Aantrekkelijkheid stem = 4.85, SD = .19
82
Bijlage 5: Demografische gegevens pilootstudie 2 (N = 28)
Minimum Maximum M SD
Leeftijd 19 65 28.61 12.46
Variabele Frequentie Procent Cumulatief
percentage
Geslacht Vrouw
Man
19
9
67.90
32.10
67.90
100
Etniciteit Afrikaans
Aziatisch
Europees
Noord-
Amerikaans
Zuid-
Amerikaans
Overige
0
0
28
0
0
0
0
0
100
0
0
0
0
0
100
100
100
100
Statuut Student
Werkend
Werkzoekend
16
10
2
57.10
35.70
7.10
57.10
92.90
100
83
Bijlage 6: Resultaten Pilootstudie 2
Gemiddelde equivalentie tussen de cv-vormen.
M SD
Sollicitant 1 (man/extravert) 5.51 1.66
Sollicitant 2 (vrouw/ introvert) 5.89 1.40
Sollicitant 3 (man/introvert) 6.01 1.37
Sollicitant 4 (vrouw/extravert) 5.65 1.70
Gemiddelde fysieke en vocale overeenstemming tussen de cv-vormen.
Fysieke
aantrekkelijkheid
overeenstemming
Vocale
aantrekkelijkheid
overeenstemming
M SD M SD
Sollicitant 1 (man/extravert) 3.96 1.83 5.32 1.54
Sollicitant 2 (vrouw/ introvert) 4.85 1.72 5.67 1.39
Sollicitant 3 (man/introvert) 5.07 1.82 5.78 1.47
Sollicitant 4 (vrouw/extravert) 4.64 1.85 4.89 2.04
84
Bijlage 7: Manipulatiechecks fysieke en vocale aantrekkelijkheid
Fysieke
aantrekkelijkheid
Hoofdstudie
Fysieke
aantrekkelijkheid
Pilootstudie
M SD M SD
Sollicitant 1 (man/extravert) 3.17 .70 2.88 .87
Sollicitant 2 (vrouw/ introvert) 2.40 .67 2.55 .71
Sollicitant 3 (man/introvert) 2.52 .65 2.55 .65
Sollicitant 4 (vrouw/extravert) 3.82 .62 3.05 .85
Vocale aantrekkelijkheid
Hoofdstudie
Vocale
aantrekkelijkheid
Pilootstudie
M SD M SD
Sollicitant 1 (man/extravert) 3.41 .76 3.54 .89
Sollicitant 2 (vrouw/ introvert) 2.87 .90 2.75 .85
Sollicitant 3 (man/introvert) 2.87 .78 2.55 .64
Sollicitant 4 (vrouw/extravert) 3.41 .93 2.67 .97