Download - Mahmoud, Mertsi ja Maija
Monimuotoinen työyhteisö ja syrjimätön työn arki
Mahmoud, Mertsi ja Maija
Koulutusaineisto
työpaiKoille yhden
vertaisuuden
edistämiseKsi
työelämässä
Julkaisija: SAK, EK, STTK ja AKAVA
Teksti: Linnea Alho,
Outi Viitamaa-Tervonen
ja Pauli Juuti
Ulkoasu: Harri Heikkilä
Valokuvat: Ghadi Boustani ja
Jupiter Images
Kirjapaino: EDITA 2007
ISBN ISBN 978-951-714-256-4
mahmoud, mertsi ja maijaMonimuotoinen työyhteisö
ja syrjimätön työn arki
Koulutusaineisto työpaiKoille yhdenvertaisuuden edistämiseKsi työelämässä
saK, eK, sttK ja aKava
2
SISÄLLYSLUETTELO
1 JOHDANTO ................................................................................................... 5 1.1 Mitä monimuotoisuus työelämässä tarkoittaa? ....................................... 7 1.2 Mitä yhdenvertaisuus on? ..................................................................... 8 Lainsäädännössä taattu oikeus ............................................................. 8 Yhdenvertaisuus ei ole vain vähemmistöjen asia .................................... 8 1.3 Syrjimättömyys on yhdenvertaisuuden perusedellytys ............................ 9 1.4 Yhdenvertaisuus ja asenteet .................................................................. 10 Ennakkoluulot ja erilaisuuden kohtaaminen ........................................... 10 Rakenteellinen epätasa-arvo ................................................................. 12
2 TYöELÄMÄN MONIMUOTOISUUDEN JA YHDENVERTAISTEN MAHDOLLISUUKSIEN EDISTÄMINEN .................................... 14 2.1 Monimuotoinen organisaatio ................................................................. 15 Kimmokkeet monimuotoisuuden edistämiselle ...................................... 15 Monimuotoisuus yrityksen strategiana .................................................. 16 Johdon rooli monimuotoisessa organisaatiossa ...................................... 18 Syrjintää ehkäisevä toiminta työyhteisössä ............................................ 20 2.2 Johtaminen ja esimiehen tehtävät ......................................................... 21 Vuorovaikutuksen merkitys ................................................................... 21 Johtaminen .......................................................................................... 21 Terve ja toimiva organisaatio ................................................................. 22 Esimiesvastuu määrittyy organisaatioaseman mukaan ............................ 24 Yhdenvertaisuuteen liittyvät esimiesten tehtävät ................................... 25 2.3 Henkilöstön edustajien tehtävät ............................................................ 27 Henkilöstön edustajien toiminnan pohjana arvot ja eettinen toiminta ...... 28 Henkilöstön edustajien rooli työpaikan kehittäjänä ................................ 28 Edunvalvonta ....................................................................................... 30 Yhdenvertaisuus ja paikallinen sopiminen ............................................. 32 Yhdenvertaisuus ammattiyhdistystoiminnassa ....................................... 32 2.4 Kaikkien työyhteisön jäsenten velvollisuudet ......................................... 33
3 YHDENVERTAISUUSLAINSÄÄDÄNTö TYöELÄMÄN NÄKöKULMASTA .................. 35 3.1 Yhdenvertaisuuden lähtökohtia ............................................................. 36 Positiiviset erityistoimet ....................................................................... 36 Kansainvälistä normistoa ...................................................................... 37 3.2 Suomen yhdenvertaisuuslainsäädäntö .................................................. 38 Yhdenvertaisuuslaki ............................................................................. 38 Työsopimuslaki .................................................................................... 40 Työturvallisuuslaki ............................................................................... 41 Rikoslaki .............................................................................................. 41 3.3 Mitä syrjintätilanteessa tulee tehdä? ..................................................... 42 Esimies ................................................................................................ 42 Syrjintää kokenut työntekijä .................................................................. 42 3.4 Miten määritellään eri syrjintäperusteet? ............................................... 43 3.5 Syrjinnän arkisia muotoja ..................................................................... 45
3
4 YHDENVERTAISUUDEN HAASTEITA ................................................................. 47 4.1 Sukupuoli ............................................................................................ 48 Sukupuoli suomalaisessa työelämässä .................................................. 48 Tasa-arvoa miehillekin .......................................................................... 49 Sukupuoli osana moniperustaista syrjintää ............................................ 50 4.2 Seksuaalinen suuntautuminen .............................................................. 50 Seksuaalisuus näkyy työelämässä ......................................................... 50 Salailu aiheuttaa turhaa henkistä kuormitusta ....................................... 51 Seksuaalivähemmistöjen perheoikeudet ............................................... 51 Heteroseksuaalisuus normina ............................................................... 52 4.3 Etninen tausta ...................................................................................... 52 Mitä etnisyys tarkoittaa? ....................................................................... 52 Enemmistön ja vähemmistöjen suhteet .................................................. 53 Etnisten vähemmistöjen asema suomalaisilla työmarkkinoilla ................. 54 Etnisten vähemmistöjen taidot esiin ...................................................... 55 Kulttuurien kohtaaminen ...................................................................... 56 Perehdyttäminen avainasemassa .......................................................... 57 Uskonto ja kulttuuritraditiot työpaikoilla ................................................ 60 4.4 Vammaisuus ........................................................................................ 61 Vammaisuuden kohtaaminen ................................................................ 62 Toiminta- ja työkyky .............................................................................. 64 Kehitysvammaiset työelämässä ............................................................. 64 Huonokuuloisuus ................................................................................. 65 Järjestöjen asiantuntemus käyttöön ....................................................... 66 4.5 Ikä ....................................................................................................... 67 Ikä ei kerro kaikkea .............................................................................. 68 Ikääntyvien työmotivaation ja -kyvyn ylläpitäminen ................................ 69 Hyvä ikäjohtaminen .............................................................................. 70
5 TYöKALUJA JA HYVIÄ KÄYTÄNTöJÄ .................................................................. 72 5.1 Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnittelu ............................................... 73 5.2 Hyviä käytäntöjä ................................................................................... 75 Koulutus ja tiedotus .............................................................................. 75 Asennemuutokseen pyrkiminen ............................................................ 76 Yhteistyö ja verkottuminen .................................................................... 77 Mentorointi .......................................................................................... 78 Organisaation vahvuuksien hyväksikäyttö ............................................. 78 Monikulttuurisuuteen tähtäävät työkalut ............................................... 79 Ikääntyvät työntekijät ........................................................................... 80 Mittarit ................................................................................................ 81KÄSITTEITÄ ..................................................................................................... 82LÄHTEET ......................................................................................................... 84KALVOSARJA ...................................................................................................
4
Mahmoud, Mertsi ja Maija yhdenvertaisina työelämässä
5
Euroopan unionissa vuosi 2007 oli yhdenvertaisten mahdollisuuksien teemavuosi.
Työministeriö koordinoi teemavuoden hankkeita, joista yksi oli työmarkkinajärjestö-
jen Monimuotoisuus työelämässä -hanke. Mukana hankkeessa ovat olleet SAK, EK,
STTK ja Akava. Käsissäsi oleva työelämän monimuotoisuuden ja yhdenvertaisuu-
den koulutusaineisto on syntynyt tämän teemavuoden tuotteena. Koulutusaineiston
toteuttajina ovat olleet Kiljavan opisto ja Johtamistaidon opisto JTO. Vammaisjär-
jestöt ovat antaneet panoksensa aineiston kehittämisessä hankkeen eri vaiheissa.
Kiitos erityisesti Terttu Maneliukselle (Invalidiliitto ry) sekä Juha Hietalalle (Kuu-
lonhuoltoliitto ry).
Samat oikeudet ja velvollisuudet ovat yhdenvertaisen työelämän edellytys.
Muodollisen yhdenvertaisuuden lisäksi tarvitaan keinoja, joilla yhdenvertaisuus
tuodaan osaksi työpaikkojen arkea ja käytäntöjä. Monimuotoisuuden edistämi-
sessä tavoitteena on lisätä vähemmistöjen osallisuutta työelämässä, työpaikoilla ja
ammatillisessa toiminnassa. Ihmisten keskinäinen arvostus ja toisten kunnioittava
kohtelu ovat työn arjessa yhdenvertaisuuden perusta. Yhdenvertaisuus ja monimuo-
toisuus eivät ole erillisiä asioita, vaan ne kietoutuvat tiiviisti yhteen.
Monimuotoisuuden lisääminen ja sen hyödyntäminen organisaatioissa on
kannatettava kehityssuunta. Ajatuksena tässä koulutusaineistossa on se, että par-
haiten monimuotoisuus hyödyttää organisaatiota silloin, kun työyhteisössä kiinni-
tetään huomiota kaikkien työntekijöiden yhdenvertaisiin mahdollisuuksiin. Samoin
on tärkeää huolehtia siitä, ettei työpaikalla syrjitä ketään missään muodossa.
Tämän materiaalin tarkoitus on antaa kouluttajalle perustietämys monimuo-
toisuudesta, yhdenvertaisuudesta ja syrjinnästä työelämässä. Materiaalissa käsitel-
lään muun muassa yhdenvertaisuuteen liittyvää käsitteistöä, yhdenvertaisuuslain-
säädäntöä ja sen asettamia velvoitteita, monimuotoista organisaatiota ja työelämän
hyviä käytäntöjä. Lisäksi käydään läpi yleisimpiä syrjintäperusteita ja niihin liittyviä
erityiskysymyksiä. Jokainen osio on rakennettu siten, että se on koulutustilaisuu-
dessa irrotettavissa omaksi kokonaisuudekseen.
6
1 Johdanto
7
1.1 Mitä monimuotoisuus työelämässä tarkoittaa?
Suomi ei ole enää – eikä se koskaan ole täysin ollutkaan – homogeeninen maa.
Suomessa on jo vuosisatoja elänyt etnisiä ja uskonnollisia vähemmistöjä. Maahan-
muuttajat, eli uussuomalaiset, ovat 1980-luvulta lähtien alkaneet muuttaa Suomea
vähitellen monikulttuurisempaan suuntaan. Seksuaalisuus ja seksuaalinen suun-
tautuminen saavat nykyään näkyä yhteiskunnassa vapaammin. Väestön eliniän
nousu ja toisaalta kulttuurissa tapahtuneet muutokset ovat sekoittaneet perinteistä
iän, elämänvaiheen ja elämäntyylin yhteyttä. Monimuotoisuus on koko ajan läsnä
meissä ja ympäröivässä yhteiskunnassa. Miksei siis myös työelämässä?
Monimuotoisuus työelämässä on laaja käsite, joka tarkoittaa työntekijöi-
den erilaisuutta työyhteisössä sekä erilaisuuden muodostamaa kokonaisuutta.
Parhaimmillaan tuo kokonaisuus on enemmän kuin osiensa summa. Työyhteisön
moninaisuus koostuu erilaisista tekijöistä. Pysyvimmät erot ovat ihmisten persoo-
nallisuudessa, eikä tällä tasolla kahta samanlaista löydykään. Sukupuoli, etnisyys,
kulttuurinen tausta, toimintakyky, seksuaalinen suuntautuminen ja ikä käsitetään
monimuotoisuuden perustekijöiksi. Monimuotoisuutta työyhteisössä lisäävät muut-
kin tekijät kuten perhesuhteet, siviilisääty, ja koulutus.1
Henkilöstön monimuotoisuus on voimavara, jota pyritään hyödyntämään
työntekijän, työyhteisön, organisaation, asiakkaiden sekä yhteiskunnan hyväksi.
Monimuotoisuuden hyvä johtaminen ja hyödyntäminen ovat osa vastuullista yri-
tystoimintaa. Jotta monimuotoinen työyhteisö olisi enemmän kuin osiensa summa,
tarvitaan hyvää henkilöstöjohtamista ja avointa organisaatiokulttuuria.2
1 Savileppä 2006.2 Mt.
8
1.2 Mitä yhdenvertaisuus on?
Lainsäädännössä taattu oikeus
Yhdenvertaisuus tarkoittaa kaikkien ihmisten samanarvoisuutta erilaisuudesta huo-
limatta. Yhdenvertaisuus työelämässä tarkoittaa yhdenvertaisia oikeuksia työhön ja
toimeentuloon riippumatta esimerkiksi ihonväristä, sukupuolesta, iästä, terveyden-
tilasta tai seksuaalisesta suuntautumisesta. Se merkitsee myös sitä, että ketään ei
aseteta perusteetta huonompaan asemaan edellä mainittujen syiden vuoksi muihin
verrattuna. Lisäksi yhdenvertaisuus työelämässä tarkoittaa, että kaikilla työnteki-
jöillä on mahdollisuus koulutukseen, uralla etenemiseen sekä työskentelyyn ilman
häirintää.
Yhdenvertaisuudesta säädetään Suomen perustuslaissa, yhdenvertaisuus-
laissa ja tasa-arvolaissa. Suomen perustuslain mukaan kaikki ovat yhdenvertaisia
lain edessä. Lainsäädännössä mainitut syrjintäperusteet ovat etninen alkuperä,
sukupuoli, kieli, uskonto, mielipide, vammaisuus, seksuaalinen suuntautuminen,
terveydentila tai muu henkilöön liittyvä syy. Sukupuoleen kohdistuvan syrjinnän
kiellosta säädetään naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetussa laissa (tasa-
arvolaki). Työntekijöiden tasapuolisesta kohtelusta säädetään työsopimuslaissa.
Työsyrjintä on rikoslain mukaan rangaistava teko.
Yhdenvertaisuus ei ole vain vähemmistöjen asia
Yhdenvertaisuus on asia, joka koskettaa jokaista. Kaikki me ikäännymme, kuka
tahansa voi joutua onnettomuuteen ja vammautua. Kaikilla meillä on seksuaali-
nen suuntautuminen ja jokin etninen tausta. Yhdenvertaisuutta edistämällä voi-
daan laajentaa ajattelua. Valtaväestökin voi vapautua yhdenmukaisuuden pakosta
ja tuoda persoonallisuuttaan vapaammin esiin työpaikoilla. Selkeä tosiasia on se,
että maahanmuuttajia tulee olemaan Suomessa pian huomattavasti enemmän kuin
nykyään. Jotta ristiriidoilta vältyttäisiin, on ajoissa panostettava heidän kiinnittä-
misekseen yhteiskuntaan. Kielen oppiminen, opiskelu ja työnteko ovat parhaita
9
väyliä yhteiskuntaan. Tämän vuoksi etnisen yhdenvertaisuuden toteutuminen
työelämässä on erittäin tärkeää. Maahanmuuttajien tulo vaati myös valtaväestöltä
oppimista. Samalla kun laajennetaan ymmärrystä vieraita kulttuureja kohtaan, voi-
daan kiinnittää huomiota jo ympärillämme olevaan monimuotoisuuteen.
Monimuotoisuus työyhteisössä tuottaa selkeää hyötyä. Jo pelkästään talou-
dellisessa mielessä ei ole järkevää harjoittaa syrjintää, sillä se aiheuttaa tehotto-
muutta. Lahjakkaat työntekijät saattavat jäädä työnantajalta huomaamatta ennak-
koluulojen vuoksi. Syrjintä ja siitä johtuva pelko lukitsevat ihmisen: osaaminen ja
lahjakkuus eivät tällöin ole organisaation käytössä. Syrjintä aiheuttaa työyhteisössä
motivaation laskua ja jännitteitä 3. Monimuotoisessa organisaatiossa erilaisten näke-
mysten ja kokemusten määrä lisääntyy. Tämä kasvattaa työpaikan luovuutta, mikäli
sille vain rakennetaan edellytykset: syrjivässä ja epätasa-arvoisessa organisaatiossa
moninaisuudesta ei ole hyötyä.
1.3 Syrjimättömyys on yhdenvertaisuuden perusedellytys
Yhdenvertaisuus ei voi toteutua ilman syrjimättömyyttä. Syrjintä perustuu ennakko-
luuloihin henkilön edustamaa ryhmää/ryhmiä kohtaan. Syrjintä pyrkii sulkemaan
”sopimattoman” henkilön ulos: esimerkiksi maahanmuuttajien kohdalla tämä voi
työelämän kannalta tarkoittaa sitä, että heitä ei mielellään palkata, tai sitä, että
työpaikalla työtoverit pyrkivät sulkemaan maahanmuuttajan ulos työyhteisöstä.
Kaikki erityiskohtelu ei ole välttämättä syrjintää. Erityiskohtelu on mahdol-
lista esimerkiksi silloin, kun tähdätään epäedullisessa asemassa olevien ihmisten
lähtökohtien saattamiseksi samalle tasolle. Tällöin pyritään yhdenvertaisten mah-
dollisuuksien toteutumiseen. Syrjintää ei lisäksi ole esimerkiksi se, että evankelis-
luterilaiselta papilta vaaditaan kristillistä vakaumusta. Toisin sanoen, syrjintä työ-
elämässä on sellaista erottelua, joka ei ole objektiivisesti perusteltua.
3 Equality at Work: Tackling the challenges 2007, 10.
10
Ihmisiä syrjitään eri syistä, mutta toisaalta kaikella syrjinnällä on yhteisiä
piirteitä. On tärkeä ymmärtää mitä syrjintä on, sillä muutoin sitä on vaikea tunnis-
taa. Mahdollisia uusia syitä syrjiä löytyy aina, jos emme opi kohtelemaan ihmisiä
lähtökohtaisesti tasavertaisesti.
Syrjimättömyys on siis ehdoton vähimmäisedellytys yhdenvertaisuudelle,
mutta yhdenvertaisuus on silti paljon enemmän kuin vain syrjimättömyyttä. Yh-
denvertaisuus on mahdollisuus: parhaimmillaan se työelämässä johtaa monimuo-
toiseen työyhteisöön, jossa erilaisuutta arvostetaan, siitä pyritään oppimaan ja käyt-
tämään sitä hyödyksi.
1.4 Yhdenvertaisuus ja asenteet
Yhdenvertaisuuden periaatteet on kirjattu lakiin. Se ei kuitenkaan takaa vielä sitä,
että oikeudet toteutuisivat käytännössä. Syrjintään on vaikea puuttua, sillä usein
ongelmaa ei edes tunnisteta. Esimerkiksi monia sukupuoleen liittyviä stereotypi-
oita pidetään niin luonnollisina, ettei niihin perustuvaa toimintaa edes mielletä
syrjinnäksi. Yhdenvertaisuuteen pyrittäessä ei riitä, että puututaan vain joihinkin
syrjintäperusteisiin. Kukaan ihminen ei kuulu vain yhteen ryhmään, vaan identi-
teettejä on aina useampia.
Ennakkoluulot ja erilaisuuden kohtaaminen
Yhdenvertaisuuden saavuttaminen edellyttää ennakkoluuloista luopumista. Kai-
killa ihmisillä on ennakkoluuloja ja stereotypioita, sillä luokittelu ja ilmiöiden
yksinkertaistaminen on osa ajattelua. Stereotypiat helpottavat todellisuuden hah-
mottamista. Ne ovat kuitenkin haitallisia siksi, että ne voivat sulkea silmät totuu-
delta: yksilö leimataan ryhmänsä perusteella ilman, että yksilön henkilökohtaisiin
ominaisuuksiin tutustutaan. Ennakkoluulojen tunnistamista voi harjoitella ja niistä
on mahdollista päästä eroon. Ennakkoluulon tunnistaa siitä, että kohdatessasi tun-
11
temattoman henkilön mieleesi tulee hänen viiteryhmäänsä koskevia yleistyksiä, ja
ne alkavat ohjata suhtautumistasi tähän ihmiseen.4
Stereotypiat ja ennakkoluulot ovat sitkeitä, vaikka todellisuus ympärillämme
ei istuisikaan ajattelumalleihimme. Ihmisten välillä on toki eroja. Monet stereoty-
piat ja rooliodotukset ohjaavat ihmisiä tiettyyn suuntaan, kuten tyttöjä kiltteyteen
ja poikia villimpään käytökseen. Stereotypioiden pohjalta ihmiset tekevät kuitenkin
helposti virheellisiä johtopäätöksiä. Oletetaan, että kaikki ryhmään kuuluvat ovat
samanlaisia. Ryhmään liitetty piirre nähdään yksilön tärkeimpänä ominaisuutena,
ja kaikkea hänen toimintaansa tulkitaan tätä taustaa vasten. Lisäksi oletetaan, että
yksilö on pysyvästi ja kaikkialla vain ryhmänsä jäsen.5
4 Erilaisuus sallittu 2007, 19-20.5 Salmenkangas 2005, 17.
12
Eri kulttuureista tulevien ihmisten kanssakäymistä vaikeuttaa usein etnosent-
rismi. Kyse on sinänsä luonnollisesta ilmiöstä eli siitä, että asioita tulkitaan oman
kulttuurin arvoista ja oletuksista käsin. Ongelmallista etnosentrismi on silloin, kun
omaa kulttuuria pidetään parhaimpana eikä muita kulttuureja edes yritetä ymmär-
tää. Monikulttuurisessa kanssakäymisessä auttaa, kun tuntee oman kulttuurinsa.6
Tällöin voi ymmärtää, mitkä omista arvostuksista ovat kulttuurista omaksuttuja.
Samalla avautuu myös se, miksi jotkut toimivat omasta näkökulmasta katsottuna
poikkeavasti. Erilaisuuden kohtaaminen voi tuntua toisinaan epämiellyttävältä
siksi, että erilaisuudella on tapana kyseenalaistaa totutut ajattelu- ja toimintamallit.
Oma epävarmuus ja pelko pitää voittaa, jotta erilaisuus
voidaan kokea rikkautena. Työpaikoilla on tär-
keä tukea työyhteisön jäseniä epävarmuu-
den voittamisessa.
Rakenteellinen epätasa-arvo
Kaikki eriarvoisuuteen johtava toi-
minta ei tarkoita sitä, että jotakuta tie-
toisesti syrjittäisiin. Tästä esimerkkinä
on rakenteellinen epätasa-arvo. Se tar-
koittaa muun muassa sitä, että monilla
ryhmillä ei aina ole käytännössä mahdol-
lisuutta kilpailla työmarkkinoilla tehok-
kaasti. Rakenteellisesta epätasa-arvosta
esimerkkinä on puutteellisen koulutuksen
yleisyys romanien keskuudessa. Tämä johtuu
osaksi romanien tuntemasta epäluulosta kou-
lujärjestelmää kohtaan, sillä aiemmin sen avulla
pyrittiin sulauttamaan romaneja valtaväestöön.
6 Vartiainen-Ora 2005.
13
Rakenteellisen epätasa-arvon havaitseminen on vaikeaa, koska kyse on
tutuiksi tulleista käytännöistä. Saatetaan ajatella, ettei asian korjaamiseksi voida
tehdä mitään. Rakenteita ei voikaan muuttaa hetkessä, vaan niitä täytyy yksitel-
len purkaa käytännössä. Purkamista voidaan tehdä positiivisilla erityistoimilla.
Jokainen ihminen voi työstää omia asenteitaan avoimemmiksi ihmisten moninai-
suudelle. Helsingissä koulunkäyntiavustajana ja romanikielen opettajana toimiva
Mertsi Lindgren on kannustava esimerkki siitä, miten vähemmistön ja valtaväestön
yhteistyöllä voidaan hälventää ennakkoluuloja puolin ja toisin. Hän on työssään
eräänlainen kulttuurivälittäjä. Hän pyrkii voittamaan opettamiensa lasten ja heidän
vanhempiensa ennakkoluuloja koulutusta kohtaan sekä tutustuttamaan valtaväes-
tön edustajia romanikulttuuriin.
Mertsi Lindgren kertoo käyneensä puolen vuoden mittaista automyyjäkurssia. Kurssin viimeiset kaksi kuukautta oli pakol-lista työharjoittelua. Kurssilaisten tuli omatoimisesti hankkia harjoittelupaikkansa. Kaikki kurssilaiset, myös yksi kurssilla ollut nainen, löysivät helposti harjoittelupaikat – kaikki paitsi Mertsi. Hän kävi tapaamassa myyntipäälliköitä todistukset mukanaan, mutta paikkaa ei heltinyt. Koululta soitettiin työ-paikoille ja puhuttiin hänen puolestaan, mutta se ei auttanut. Niinpä kurssi jäi Mertsiltä kesken, koska hän ei voinut suorit-taa pakollista harjoittelujaksoa.”
”
14
2 Työelämän moni-muotoisuuden ja yhden-vertaisten mahdollisuuk-sien edistäminen
15
2.1 Monimuotoinen organisaatio
Kimmokkeet monimuotoisuuden edistämiselle
EU:n komission teettämä tutkimus vuodelta 2005 osoittaa, että 83 prosenttia yrityk-
sistä, joissa oli ryhdytty toimiin monimuotoisuuden edistämiseksi, oli sitä mieltä,
että monimuotoisuusstrategialla on ollut suotuisia vaikutuksia yrityksen toimin-
taan. Tutkituista yrityksistä 40 prosenttia oli sitä mieltä, että monimuotoisuuden
tärkein hyöty on työvoimapulan ratkaiseminen sekä kyvykkään henkilöstön rekry-
toiminen ja pitäminen. Yrityksen maineen ja imagon parantuminen nähtiin myös
useissa yrityksissä suurimpana hyötynä. Muita mainittuja hyötyjä olivat luovuus,
parantunut työteho ja motivaatio sekä kilpailuetu. Lisäksi aktiivinen häirinnän ja
kiusaamisen torjuminen voi tuottaa huomattavaa säästöä yrityksille. 7
Tutkitut yritykset ryhtyivät monimuotoisuuden edistämiseen eettisistä, lain-
säädännöllisistä ja taloudellisista kimmokkeista. Yhtiöt olivat ymmärtäneet yleisön
uudet odotukset, ja siksi ne linkittivät monimuotoisuuden sosiaalisen vastuun stra-
tegiaan: esimerkiksi British Telecomin toimintaa ohjaavat YK:n ihmisoikeusperiaat-
teet. Monimuotoinen organisaatio näyttää potentiaalisten työntekijöiden silmissä
modernilta, edistykselliseltä ja hyvin johdetulta.
Vapaaehtoisesti sosiaaliseen muutokseen reagoivat vastuulliset yritykset
menevät yleensä pidemmälle kuin pelkästään lakia noudattavat. Julkisen sekto-
rin tilaajat saattavat asettaa monimuotoisuuden yhdeksi kriteeriksi tilaustoimin-
nassa. Kilpailutettaessa yrityksiä voidaan laittaa edellytykseksi, että yrityksellä on
tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma tai että se työllistää vammaisia, etnisiä
vähemmistöjä ja niin edelleen.
Monimuotoisuudesta koituvat taloudelliset hyödyt ovat usein taustalla moni-
muotoisuuden edistämisessä. Demografinen muutos yhteiskunnassa ja työmarkki-
noilla on useiden yritysten haasteena. Hyvä maine työnantajana houkuttelee par-
haita kykyjä: yliopisto-opiskelijoille tehdyissä kyselyissä IBM USA:ssa sekä Volvo
7 Business Case for Diversity 2005. Esimerkki s. 22.
Yrityksen maineen ja imagon paran-tuminen nähtiin myös useissa yrityksissä suurim-pana hyötynä.
16
ja Tetra Pak Ruotsissa olivat houkuttelevimpia työpaikkoja juuri niiden monimuo-
toisuusstrategioiden vuoksi. Komission tutkimissa yrityksissä koettiin, että moni-
muotoinen henkilöstö pystyy paremmin vastaamaan moninaisen asiakaskunnan
tarpeisiin. 8
Monimuotoisuus yrityksen strategiana
EU:n komission tutkimus osoittaa, että menestyksellisissä yrityksissä monimuo-
toisuutta on lähestytty koko yrityksen kattavana liikestrategiana. Yritykset, joiden
arvoina olivat muun muassa rehellisyys sekä kunnioitus ihmisiä ja yhteisöä kohtaan,
havaitsivat, että monimuotoisuus on strategia, jolla näitä arvoja voidaan ilmaista.
Monimuotoisuutta lähestyttiin laajasta näkökulmasta, joka läpäisee muun muassa
henkilöstöhallinnon, markkinoinnin ja palvelut. Yrityksissä pyrittiin kulttuuriseen
muutokseen ja tällöin käytettiin muutosjohtamisen keinoja.
Rekrytoinnissa yritykset olivat monimuotoisuuden edistämiseksi muun
muassa kohdistaneet mainontaa tietylle kohderyhmälle. Ne olivat tehneet yhteis-
työtä eri toimijoiden kanssa, esimerkkinä yhteistyö vammaisjärjestöjen kanssa, sekä
tukeneet sosiaalisia ja taloudellisia kehitystavoitteita, jotka liittyvät kohderyhmän
aseman parantamiseen. Jotkut yritykset olivat ryhtyneet positiivisiin erityistoimiin:
ne olivat tarjonneet työkokemusta ja ammatillista koulutusta tietyille ryhmille tai
tukeneet näiden pääsyä korkeakoulutukseen.
Joissakin tutkituissa yrityksissä henkilökuvauksia työpaikkailmoituksissa
oli muutettu siten, että ne houkuttelisivat ihmisiä, jotka ovat taustaltaan erilaisia,
avarakatseisia, monikielisiä tai monikulttuurisia osaajia. Yrityksen tuottamia pal-
veluita saatettiin kehittää siten, että ne palvelisivat paremmin sellaisia ryhmiä, joita
aikaisemmin ei oltu otettu huomioon. Esimerkkeinä ovat IBM:n ”internet-ajokortti”,
joka on puhuva internetselain näkövammaisille ja Volvon naisten suunnittelema
automalli naisille, joka on saavuttanut laajan suosion myös miesten keskuudessa
sen käyttäjäystävällisten ominaisuuksien vuoksi.
8 Mt., 14-16.
17
Komission tutkimien yritysten pohjalta raportissa muotoiltiin hyvän moni-
muotoisuuspolitiikan tekijät: tavoitteiden määrittely, johdon sitoutuminen, moni-
muotoisuusstrategian toteuttamiseen rakennettu ”infrastruktuuri”, tiedottaminen
henkilöstölle, asiakkaille ja muille sidosryhmille. Yrityksissä monimuotoisuustavoite
muotoiltiin strategisiksi kehikoiksi, joihin kuuluivat tavoitteen asettelu, resurssointi
ja tulosten mittaaminen ja niiden kytkeminen yrityksen palkitsemisjärjestelmiin.
Organisaation monimuotoisuuden kannalta tärkeitä prosesseja ovat työ-
hönotto, henkilöstön valinta, työympäristö, koulutus, kehittäminen, ylennykset
ja urakehitys, palkat, palkkiot ja edut, irtisanominen ja työsuhteen päättyminen,
terveys ja turvallisuus sekä viestintä. Yhdenvertaisuuteen ja monimuotoisuuteen
päästään näitä prosesseja arvioimalla ja muuttamalla. Esimerkiksi rekrytoinnissa
voidaan ottaa positiiviset toimet käyttöön sekä poistaa ihmisiä turhaan valikoivat
työpaikkailmoitukset.
Yritysten vastuulliseen toimintaan liittyvät sosiaaliset kriteerit. Jotkut kunnat,
kuten Espoon kaupunki, painottavat sosiaalisia kriteerejä omassa tilaustoiminnas-
Jamaikalta Suomeen muuttanut Joe kertoo ensimmäisen työpaikkansa saamisesta Suomessa: ”Ensimmäiset kolme kuukautta olivat elämäni yksinäisintä ja tylsintä aikaa. Olen sellainen tyyppi, että työ on minulle tärkeä asia. Halusin heti päästä töihin, mutta onhan se vaikeaa ilman kielitaitoa. Pääsin kuitenkin kielikurssille. Ajattelin, että työssä kieltä oppisi vielä paremmin. Sitten huomasimme vaimoni kanssa lehdessä työpaikkailmoituksen, jossa haettiin ravintolatyöntekijää. Olin ollut alalla jo Jamaikal-la. Olin kuudes haastateltu työnhakija. Kaikki muut olivat suomalaisia. Olin aivan varma, etten saa työtä, mutta minut valittiin! Kielitaidolla ei ollut merkitystä, vaan työ-historialla ja persoonalla. Wau, duunipaikka mulle ja vain kolmen kuukauden Suomessa asumisen jälkeen!”Juuret maailmalla, koti Suomessa -verkkonäyttely www.tyovaenmuseo.fi
”
18
saan. Yritys saa kilpailutustilanteissa etua siitä, että monimuotoisuus näkyy yrityk-
sessä ja että se aktiivisesti edistää oikeudenmukaisuutta omassa toiminnassaan.
Johdon rooli monimuotoisessa organisaatiossa
Monimuotoisuuden johtaminen (Diversity Management) on alun perin amerikka-
lainen johtamisfilosofia, joka juontaa juurensa 1960-luvulle, jolloin pyrittiin edis-
tämään mustien ja naisten asemaa työmarkkinoilla. Suomessa erityisesti kansain-
väliset yritykset ovat panostaneet yhä enemmän monimuotoisuussuunnitteluun ja
-strategioihin. Monimuotoisuuden johtamisessa yhdistyy tasa-arvosuunnittelun,
perheen ja työn yhteensovittamisen, joustavien työaikajärjestelyiden ja vastuullisen
henkilöstöjohtamisen aineksia. Taito käsitellä ristiriitoja asiallisesti ja rakentavasti
on keskeinen tekijä monimuotoisuuden johtamisessa.9
Mosaiikki-hankkeessa tehtiin tasa-arvo- ja moninaisuustyötä suomalaisilla
työpaikoilla. Hankkeeseen osallistunut johtaja kommentoi: ”Johdolla on mahdol-
listajan rooli tällaisessa hankkeessa, lisäksi johdon on myös tarvittaessa pystyttävä
asettamaan persoonansa peliin asian puolesta.” Hankkeessa mukana olleet henki-
löstön edustajat kokivat johdon tuen tärkeäksi, sillä joskus työyhteisö saattoi suh-
tautua yhdenvertaisuuspyrkimyksiin ivallisesti tai vähättelevästi. Johto voi osoittaa
tukensa muun muassa osoittamalla monimuotoisuustyölle resurssit, viestimällä
työn tärkeydestä ja osallistumalla asiaa koskeviin tilaisuuksiin organisaatiossa. 10
Mosaiikki-hankeen vetäjän Annaliisa Vistin mukaan moninaisuuden joh-
taminen on tunnistamista ja tiedostamista, oikeudenmukaisuuden edistämistä ja
moninaisuuden hyödyntämistä. Johtajan on tiedostettava, että ihmiset ovat erilaisia
ja heidän kokemuksensa, tarpeensa ja osaamisensa on erilaista. Johtamisen tulee
edistää oikeudenmukaisuutta. Monimuotoisuutta kannattaa hyödyntää organisaa-
tion innovatiivisuutta ja tuottavuutta parantavana aineettomana tuotannonteki-
jänä. Mosaiikki-tutkimuksen mukaan organisaation ilmapiiri, sairauspoissaolojen
9 Savileppä 2006.10 Visti & Härkönen 2005, 40–42.
19
20
määrä ja työyhteisön hyvinvointi ja innovatiivisuus olivat yhteydessä organisaation
tasa-arvotilanteeseen ja moninaisuusosaamiseen.11
Syrjintää ehkäisevä toiminta työyhteisössä
Parhaiten työsyrjintätilanteita voidaan estää toimimalla ennaltaehkäisevästi sekä
hyvällä henkilöstöjohtamisella. Yrityksen ja henkilöstön yhteistoiminta on tässä
keskeistä. Henkilöstö- ja koulutussuunnitelmassa tulee kiinnittää huomiota ikään-
tyvien erityistarpeisiin samoin kuin työn ja perheen yhteensovittamiseen.
Ennakoiva toiminta on työsopimuslaissa säädetty työnantajan yleisvelvoite:
työnantajan on kaikin tavoin edistettävä suhteitaan työntekijöihin sekä työntekijöi-
den keskinäisiä suhteita. Lisäksi työnantajan on huolehdittava siitä, että työntekijät
voivat suoriutua työstään silloinkin, kun yrityksen toimintaa, työtä tai työmene-
telmiä muutetaan ja kehitetään. Työsopimuslain mukaan työnantajan on kohdel-
tava työntekijöitä tasapuolisesti. Poikkeaminen on sallittua
vain perustellusta syystä, joka voi liittyä työtehtäviin tai
työntekijän asemaan ja jonka tulee liittyä työhön sekä olla
perusteltavissa.
Etnisen yhdenvertaisuuden edistämiseksi viran-
omaisten tulee laatia suunnitelma (yhdenvertaisuussuun-
nitelma). Tämä koskee esimerkiksi valtion ja kunnan viran-
omaisia. Jos henkilöstössä on vähintään 30 työntekijää, tasa-arvolaki
edellyttää työnantajilta tasa-arvosuunnitelman laatimista. Suunnitelmaan
voidaan sisällyttää sukupuolen ja vanhemmuuden lisäksi muita yhdenver-
taisuusasioita, esim. ikäkysymys, vammaisuus, etnisyys jne. Käytännössä
monessa yrityksessä toimitaankin juuri näin. Yrityksen tasa-arvoon liittyvät
toimet voidaan sisällyttää henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaan tai työsuoje-
lun toimintaohjelmaan, jolloin ne tulevat luontevasti osaksi muuta henkilöstö-
suunnittelua.
11 Mt.,11 ja 43.
21
2.2 Johtaminen ja esimiehen tehtävät
Vuorovaikutuksen merkitys
Jos organisaation jäsenten välisessä vuorovaikutuksessa on ongelmia, se heikentää
tuloksellista työskentelyä ja nakertaa koko työyhteisön perustaa. Siksi luottamuk-
sellisen, avoimen ja arvostavan vuorovaikutuskulttuurin luominen työyhteisöön on
sekä organisaation että siellä työskentelevien ihmisten kannalta ensiarvoisen tär-
keää. Kun kaikki ihmiset ovat lähtökohtaisesti erilaisia, täytyy hyvää vuorovaikutus-
kulttuuria synnytettäessä toimia systemaattisesti yhdenvertaisia toimintasääntöjä
noudattaen. Hyvän vuorovaikutuskulttuurin luominen on jokaisen vastuulla, mutta
vuorovaikutuskulttuurin kehittämisen käynnistäminen on ensisijassa esimiesten
vastuulla.
Johtaminen
Johtamisella on keskeinen rooli niin hyvän vuorovaikutuskulttuurin kuin ihmisten
yhdenvertaisen kohtelunkin kannalta. Parhaiten nämä molemmat toteutuvat silloin
kun johtaminen on hyvin toimivaa.
Johtamisen tehtävänä on varmistaa organisaation toiminta-ajatuksen mukai-
nen toiminta niin, että inhimilliset ja aineelliset voimavarat on suunnattu tarkoituk-
senmukaisin keinoin oikeisiin kohteisiin.
Johtaminen toimii parhaiten, kun se pyrkii pitämään kaiken toiminnan orga-
nisaation perustehtävässä. Perustehtävä määrittelee, mitä varten kyseinen organi-
saatio on olemassa, mitä siellä pitäisi tehdä ja aikaansaada. Organisaation jokaisella
ryhmällä ja tiimillä sekä näiden jäsenillä on tässä kokonaisuudessa oma erityinen
tehtävänsä. Johdon ja esimiesten yhtenä tärkeimmistä tehtävistä on huolehtia, että
työntekijät tietävät perustehtävänsä ja työskentelevät sen toteuttamiseksi. Perusteh-
tävästä voidaan poiketa muun muassa erilaisten ristiriitatilanteiden vuoksi. Perus-
tehtävä voi myös hämärtyä muutostilanteiden seurauksena.
Perinteisesti johtajuutta on jaoteltu seuraavasti:
22
asioiden johtaminen (management)•ihmisten johtaminen (leadership)•
Asioiden johtaminen on kiteytettävissä toiminnan suunnitteluksi, organisoi-
miseksi, miehittämiseksi ja seurannaksi. Asioiden johtamisen liiallinen painotta-
minen korostaa liiaksi tuloskeskeisyyttä ja on omiaan heikentämään organisaation
jäsenten välistä vuorovaikutusta.
Ihmisten johtaminen puolestaan voidaan kiteyttää toiminnaksi, jossa esimies
luo yhdessä johtamansa työyhteisön kanssa toiminnalle energiaa antavan vision,
jota kohden kaikki toiminta suuntautuu. Tällöin esimiehen tehtävä muuttuu toimin-
nan valvojasta ihmisten innostamiseksi ja tukemiseksi. Esimiehen tehtävästä tulee
palvelutehtävä. Esimies on jokaisen työssä olevan henkilön valmentaja, joka poistaa
suorituksen esteitä ja luo onnistumisen mahdollisuuksia.
Hyvässä johtamisessa yhdistyvät taloudellisuus ja tuloksellisuus sekä työn-
tekijöiden hyvinvointi. Hyvä johtaminen luo edellytyksiä sujuvalle toiminnalle ja
työntekijöiden hyvinvoinnille. Vain innostuneet, osaavat ja terveet työntekijät saa-
vat aikaan hyviä tuloksia.
Terve ja toimiva organisaatio
Terveessä ja toimivassa organisaatiossa esiin nousevat häiriöt hoidetaan kuntoon
ennen kuin niistä aiheutuu ongelmia työyhteisön toimivuudelle tai työntekijöiden
hyvinvoinnille. Häiriöiden ehkäiseminen edellyttää yhteistoimintaa ja toimivan työ-
yhteisön perustekijöiden tunnistamista sekä niiden jatkuvaa kehittämistä. Ristirii-
toihin ajautunutta organisaatiota on erittäin vaikea saada pois niistä vaikeuksista,
mihin se on ajautunut. Siksi onkin syytä pyrkiä jatkuvasti kehittämään organisaa-
tion toimintaa ja näin ennalta ehkäistä ristiriitojen puhkeaminen. Terveelle ja toi-
mivalle organisaatiolle on tyypillistä seuraavat seikat:
Palveleva johtaminenJohtamisen tavoitteena on saada organisaatio toimimaan sille asetettujen tavoitteiden saavuttamiseksi. Toimiva, työntekoa palveleva johtaminen on sitä, että työnteon edellytykset ovat kunnossa. Työntekijöillä on kunnolliset työvälineet ja työolot, työn vaatimukset on oikein mitoitettu, valta ja vastuut
23
ovat tasapainossa ja esimiehet osaavat toimia työntekijöiden tukena jokaisen työpanosta arvostaen. Eettiset johtamisen pelisäännöt ovat olemassa ainakin niin, että organisaatio on miettinyt omat arvonsa.
Työskentelyä tukeva organisoituminenTyön organisoinnin selkeys ja oikeudenmukaisuus ovat työntekoa tukevan organisaation tunnusmerkkejä. Tähän kuuluvat myös työprosessien toimi-vuuden tarkkailu ja työn kehittäminen. Epäselvyydet organisaatiossa voivat ilmetä esimerkiksi asioiden siirtämisenä sattumanvaraisesti henkilöltä toiselle tai päällekkäisenä työn tekemisenä. Tyypillistä on myös se, että esimiesten ohjeet voivat olla ristiriitaisia tai ylempi esimies kumoaa alemman määräyksiä.
Selkeät töiden järjestelytToimivassa työyhteisössä työntekijät tietävät, mitä heidän tulee työpaikalla tehdä. Perehdytys ja koulutus on hoidettu hyvin myös esimiesten osalta. Työ-tehtävät, työaika, työtavat, vastuut ja valtuudet on selkeästi määritelty ja ne tarkistetaan säännöllisesti.
Yhteistyö ja vuorovaikutusOrganisaatiossa osataan toimia yhteistoiminnassa ja käytetään sekä viralli-sia että epävirallisia kanavia työpaikan kehittämisessä. Avoin vuorovaikutus ja säännölliset keskustelufoorumit ovat tarpeen, jotta työpaikalla voidaan puhua työstä ja työn pulmista sekä keskustella yhteisistä asioista. Asialli-nen keskustelu on kanssaihmisiä kunnioittavaa. Ongelmia ei saisi kohdis-taa henkilöihin, vaan niistä olisi kyettävä puhumaan asiatasolla. Aktiivinen kuuntelu on osa keskustelua. Toimivassa työyhteisössä esimiehet tarttuvat havaitsemiinsa ristiriitatilanteisiin, eikä asioita lakaista maton alle. Toistuvat väärinkäsitykset ja aktiivinen ”puskaradio” ovat merkkejä laimeasta vuoro-vaikutuksesta.
Yhteiset pelisäännötTyöpaikalla tarvitaan yhteisiä pelisääntöjä siitä, miten eri tilanteissa toimi-taan. Epäasiallisen kohtelun välttäminen ja siihen puuttuminen ovat esi-merkkejä yhdessä sovittavista asioista. Tasa-arvosuunnitelmassa voi myös olla pelisääntöjä yhdenvertaisesta kohtelusta. Pelisääntöjen tulee olla kaik-kien tiedossa, samoin menettelytapojen, jos pelisääntöjä rikotaan. Yhteisten pelisääntöjen puuttuminen näkyy esimerkiksi jokaisen omana tapana hoitaa työtehtäviä tai noudattaa työaikoja. On selvää, että tällaisesta tulee ongelmia yhdenvertaisen kohtelun kannalta.
24
Toiminnan arviointiToimivan työyhteisön perusedellytyksiin kuuluvat myös seuranta- ja palaute-järjestelmät. Työyhteisön toimivuutta ja työhyvinvointia voidaan seurata eri mittareilla ja niitä voidaan arvioida esimerkiksi kehityskeskusteluissa. Hyvä seuranta ja yhdessä käyty keskustelu auttavat kohdistamaan kehittämistoi-met oikeisiin kohteisiin.
Esimiesvastuu määrittyy organisaatioaseman mukaan
Organisaation ylin johto vastaa yleensä organisaation rakenteesta, henkilöstöjohta-
misen yleisistä suuntaviivoista, investointien tarkoituksenmukaisuudesta, yhteis-
toimintaorganisaatioiden toiminnasta, tehtävien ja toiminnan oikeasuhtaisesta
toteuttamisesta ja järjestelystä mukaan lukien koulutus. Myös esimiesten valinta ja
resurssit ja toimivaltuuksien määrittely kuuluu ylimmälle johdolle.
Keskijohdolle taas kuuluu ylimmän johdon informointi ja ylemmän johdon
tekemien päätösten toimeenpano ja seuranta. Tällaisia tehtäviä ovat erilaisten
henkilöstöpoliittisten ohjelmien ja ohjeiden valmistelu, investointien valmistelu
ja laitehankinnat, organisaation turvallisuustoiminnan yleinen valvonta. Toiminta
yhteistoimintaelimissä, henkilöstön rekrytointi ja perehdyttämisen järjestelyt ovat
yleensä keskijohdon vastuulla.
Työnjohto valvoo ja johtaa työntekijöiden työsuoritusta. Työnjohto vastaa
monista käytännön työnantajatoimintaan liittyvistä tehtävistä. Näitä ovat mm. työn
valvonta, työntekijöiden sijoittaminen työhön, työn jakaminen ja käytäntöjen val-
vonta. Työnjohdolle kuuluu myös koneiden, laitteiden sekä työvälineiden kunnon
tarkistukset sekä työntekijöiden opetus ja ohjaus työpaikalla lähinnä työnopastuk-
sen muodossa.
Edellä mainitut vastuun ja tekemisen määrittelyt ovat suuntaa-antavia läh-
tökohtia. Pienessä organisaatiossa toimitusjohtaja vastaa kaikesta: hän on samalla
ylin johto että käytännön työnjohto. Tätä suuremmissa organisaatioissa työtehtävä
ja toimivalta määrittelevät työnantajavastuun rajat.
25
Työntekijä vastaa työnantajan antamien ohjeiden noudattamisesta. Hänen
on pidettävä huolta myös muiden työntekijöiden turvallisuudesta eli sellainen työs-
kentely on kielletty, mistä aiheutuu vaaraa muille. Työntekijän vastuu on moraali-
sesti suurempi kuin hänen oikeudellinen vastuunsa.
Yhdenvertaisuuteen liittyvät esimiesten tehtävät
Esimiehen ihmisten yhdenvertaiseen kohteluun liittyvät tehtävät kohdistuvat toi-
saalta päivittäiseen työskentelyyn ja toisaalta johtamistehtävään liittyvään henki-
löstöasioiden hoitamiseen. Seuraava luettelo tiivistää esimiehen yhdenvertaisuu-
teen liittyvän vastuun:
Yhdenvertaisuuden edistäminen rekrytoinnissa ja henkilövalinnoissarekrytoinnin perusperiaatteena on saada mahdollisimman monta hakijaa •kiinnostumaan tehtävästä ja valinnan tehtävänä on saada avoinna olevaan työpaikkaan soveltuvin hakijavalintaa suorittavien henkilöiden on jatkuvasti kehitettävä menetelmiään •ja pyrittävä siihen, että rekrytointi- ja valintakäytännöt ovat kohtelevat hakijoita tasapuolisestierityistä huomiota on kiinnitettävä siihen, että haastattelutilanteet ja sovel-•tuvuustestit kohtelevat hakijoita tasapuolisestimyös työpaikkailmoitukset on laadittava tasapuolisuutta tukeviksi•rekrytoinneissa ja valinnoissa on syytä pohtia mahdollisuuksia rekrytoida •esimerkiksi sukupuolen, iän ja etnisyyden kannalta työpaikalla aliedustet-tuina olevia ryhmiä
Koulutus, työtehtävien monipuolistaminen ja uralla eteneminenkoulutuksen tehtävänä on edistää ja kehittää organisaation toimintaa ja •edistää kunkin organisaation jäsenen työssä onnistumistaesimiesten on huolehdittava siitä, että jokainen työssä oleva omaa riittävät •perustiedot, jotta työt tulevat laadukkaasti ja hyvin tehdyiksi ja jotta tule-vaisuuden haasteisiin kyetään vastaamaanesimiesten on huolehdittava siitä, että kukin työssä oleva saa riittävät mah-•dollisuudet kehittyä työssäänesimiesten on tuettava henkilöstön tasavertaisuutta koulutukseen pääsyssä •ja uralla etenemisessäesimiesten on otettava koulutussuunnitelmissa huomioon eri henkilöstö-•ryhmien erityistarpeet
26
kehityskeskustelut antavat oivan mahdollisuuden yhdessä kunkin henki-•lön kanssa suunnitella kullekin soveltuvia tehtäviä ja kiinnittää huomiota osaamisen kehittämiseen
Työsuhteen ehdotesimiehen on huolehdittava työmääriin, työaikoihin ja työolosuhteisiin •liittyvien seikkojen oikeellisuudestapalkkaus perustuu työn vaativuuteen, henkilön pätevyyteen ja työtulok-•seenesimiehen on pyrittävä korjaamaan mahdolliset palkkausjärjestelmien ja •palkkauksen ongelmat
Johtaminen ja työolosuhteetesimiesten on pyrittävä edistämään hyvää johtamiskulttuuria•henkilöstöä on kohdeltava tasa-arvoisesti työtehtävien kehittämisessä ja •jakamisessaesimiehen on puututtava mahdolliseen syrjintään •järjestetään yhdenvertaisuuteen liittyvää koulutusta esimiehille ja henki-•löstölletyösuojelutoimenpiteitä järjestettäessä kiinnitetään erityistä huomiota eri •ryhmien erilaisiin tarpeisiin työhyvinvoinnin edistämisessä
Työ- ja perhe-elämän yhteensovittaminentyön ja perheen yhteensovittamista helpotetaan ottamalla huomioon muut-•tuvat elämäntilanteet erilaisin joustavin työaikajärjestelyin
Häirinnän ehkäisylisätään tietämystä häirinnästä ja kiusaamisesta•esimiehen puututtava häirintään välittömästi•
27
2.3 Henkilöstön edustajien tehtävät
Henkilöstön edustajilla tarkoitetaan niitä työntekijöitä ja toimihenkilöitä, jotka
henkilöstö on työpaikalla keskuudestaan valinnut edustamaan itseään ja pyrki-
myksiään. Edustajat voivat olla luottamusmiehiä tai -valtuutettuja, yhdysmiehiä,
työsuojeluvaltuutettuja, työsuojeluasiamiehiä ja työpaikan yhteistoimintaelimiin
valittuja henkilöitä.
Henkilöstön edustajilla on keskeinen asema työlainsäädännön ja työehtoso-
pimusten soveltamisen ja noudattamisen valvonnassa työpaikalla (työehtojen val-
vontatehtävä). Lisäksi edustajien tehtävänä on edustaa työntekijää kysymyksissä,
jotka liittyvät työnantajan ja työntekijän välisiin suhteisiin työpaikalla. Henkilöstön
edustajien rooliin kuuluu yrityksen ja työolosuhteiden kehittäminen yhdessä työn-
antajan ja henkilöstön kanssa (työehtojen kehittämistehtävä). Henkilöstön edus-
tajien aseman ja tehtävien painopiste on muuttunut pelkästään edunvalvojasta
sopija- ja neuvottelukumppaniksi.
Työlainsäädäntö velvoittaa työnantajaa edistämään työntekijöitten tasapuo-
lista kohtelua ja toisaalta kieltää syrjinnän. Näin myös henkilöstön edustajien rooli
määrittyy seuraavasti:
yhdenvertaisuuden edistäjä ja sen aktiivinen kehittäjä yhteistoiminnassa •työnantajan kanssaedunvalvoja syrjinnän havaitsemisessa ja poistamisessa•työsuojelullisten pulmien esiintuoja ja ratkaisija yhdessä työnantajan •kanssa
”Luottamusmiehen tulee itse olla esimerkkinä ja edistää yhdenver-taista kohtelua.”Kiljavan opiston työoikeuden täydennyskurssin luottamusmiehet ja työsuojeluedustajat 27.11.2007””
28
Henkilöstön edustajien toiminnan pohjana arvot ja eettinen toiminta
Ammattiyhdistysliikkeen toiminnan periaatteiksi on kirjattu eetti-
syys ja halu toimia yhdessä. Toiminnan eettisyys tarkoittaa, että yhtei-
sön jäsenet ovat valmiita luopumaan joistakin omista eduistaan yhtei-
sen hyvän eteen. Ammattiliittojen kirjattuihin arvoihin kuuluvat yleisesti
tasa-arvo, oikeudenmukaisuus ja yhteisvastuu. Ammattiyhdistysliikkeen arvojen
tulisi toteutua käytännössä työpaikalla henkilöstön edustajien arkisessa työssä.
Käytännössä ammattiyhdistysliikkeen toiminta ei ole aina sen arvo-
jen mukaista, myös ammattiyhdistysliike voi syyllistyä syrjintään ja
jopa kiusaamiseen ammattiosastossa/yhdistyksessä tai työyhteisössä.
Henkilöstön edustajien tulee toimia tasapuolisesti niin, että he hoitavat tasapuo-
lisesti kaikkien työntekijöiden asioita. Edustajien tulee kunnioittaa työtoverien ja
myös esimiehen oikeuksia, pyrkien heidän lähtökohtiensa ymmärtämiseen. Edus-
tajien tulee käsitellä tahdikkaasti ja ehdottoman luottamuksellisesti työtoverin per-
soonaan ja yksityisyyteen liittyviä asioita.12
Henkilöstön edustajien rooli työpaikan kehittäjänä
Työnantajan ja henkilöstön yhteistoiminta on yhdenvertaisuuden perusta. Henki-
löstön edustajien tehtävänä on edistää yhdenvertaisuutta erilaisissa muutostilan-
teissa. Asiat voivat tulla edustajan hoidettaviksi ainakin neljää eri reittiä: työntekijä
ottaa häneen yhteyttä omassa asiassaan, edustaja ryhtyy itse puuttumaan havait-
semaansa epäkohtaan, edustaja on mukana yhteistoimintaelimessä tai työpaikan
kehittämishankkeen työryhmässä. On myös mahdollista, että työnantajan edustaja
ottaa yhteyttä henkilöstön edustajaan ja haluaa asialle yhteistä käsittelyä.
Työntekijöiden edustajilla on lakien ja sopimusten mukaan oikeus osallistua
työorganisaatioiden, teknologian, työolosuhteiden ja työtehtävien kehittämiseen ja
muutosten toteuttamiseen. Kehittämistoiminnan ja uuden teknologian soveltamisen
12 Erkkilä 2005, 6.
29
tulee toimia mielekkään, vaihtelevan ja kehittävän työn sisällön sekä tuottavuuden
parantamiseksi. Näin luodaan työntekijälle mahdollisuus kehittyä työssään ja lisätä
valmiuksiaan muuttuviin työtehtäviin. Hyvä yhteistyö voi tarkoittaa henkilöstön
edustajan virallista toimimista yhteistoimintalain mukaisessa neuvottelussa tai
työsuojelun yhteistyöelimessä. Se voi tarkoittaa myös muuta työnantajan ja työn-
tekijöiden välistä yhteistoimintaa, jonka tavoitteena on kehittää työorganisaatiota,
työolosuhteita, johtamiskäytäntöjä ja työpaikan ilmapiiriä.
Henkilöstön edustaja on muutosjohtaja kuten esimieskin.13 Kun tavoitteena
on edistää yhdenvertaisuutta, edustajan tehtävänä on vaikuttaa työntekijöiden ajat-
telutapaan ja toimintatapoihin yhdenvertaisuusasioissa. Tämän lisäksi tarvitaan
vaikuttamista työnantajaan ja työnantajan edustajiin. Henkilöstön edustajan ja
lähiesimiesten yhteistyön sujuminen on yhdenvertaisuuden kannalta aivan keskei-
nen seikka. Hyvä, toimiva yhteistyö mahdollistaa avoimen keskustelun erilaisissa
muutostilanteissa ja näin uhka- ja epävarmuustekijät pienenevät.
Henkilöstön edustajan rooli yhdenvertaisuuden edistäjänä:
hankkii itselleen osaamista monimuotoisuus- ja yhdenvertaisuusasioissa•tarkistaa, että työnantaja noudattaa eri lakien ja sopimusten mukaisia vel-•voitteitaan yhdenvertaisuusasioissatekee aloitteita yhdenvertaisuuden edistämiseksi •tarkistaa onko työnantajalla (vähintään 30 henkeä työllistävät) ajan tasalla •oleva tasa-arvolain mukainen tasa-arvosuunnitelma, julkisilla työnantajilla oltava lisäksi yhdenvertaisuussuunnitelmatekee ehdotuksen tasa-arvosuunnitelman laatimisesta tai päivittämisestä•huolehtii siitä, että työpaikan työhön perehdytys- ja opastusjärjestelmä on •kunnossaosallistuu monimuotoisuutta ja yhdenvertaisuutta koskevaan tiedotukseen •työpaikallatoimii luottamustehtävässä tasa-arvoisesti ja oikeudenmukaisesti suhteessa •työtovereihin ja esimiehiin
13 Viitamaa-Tervonen 1998.
Henkilöstön edus-tajan ja lähiesi-miesten yhteistyön sujuminen on yhdenvertaisuuden kannalta aivan kes-keinen seikka.
30
Yhteistoiminnan kirjo yrityksissä on laaja. Viime vuosina on ollut vahvistu-
massa näkemys, jonka mukaan henkilöstön edustajat eivät ole pelkästään edunval-
vojia, vaan myös työyhteisön kehittäjiä ja kokonaisvaltaisesti kehittämistoimintaan
osallistuvia. Yhteisiin tavoitteisiin ja keskinäiseen luottamukseen perustuvaa yhteis-
työtä on 1990-luvun lamavuosien jälkeen ollut havaittavissa monilla toimialoilla.
Edunvalvonta
Henkilöstön edustajan tehtävänä on ajaa edustamiensa oikeuksia ja etuja. Jotta
jäsenet toisivat pulmia hänen hoitoonsa, edustajan tulee olla helposti lähestyttävä
myös yhdenvertaisuusasioissa. On myös työnantajan etu, että mahdolliset pulmat
otetaan nopeasti käsittelyyn. Ongelmien ratkaisemisen kannalta on olennaista,
miten yhteistoiminta henkilöstön edustajan ja esimiesten kesken sujuu.
Henkilöstön edustajan tehtävänä on toimia työntekijän edunvalvojana syr-
jintäepäilyyn tai häirintään liittyvissä asioissa. Henkilöstön edustajat tarvitsevat
herkkyyttä syrjinnän havaitsemiseksi ja heidän tulee auttaa syrjittyä viemään asiaa
eteenpäin. Kun syrjintäepäily tulee henkilöstön edustajan tietoon, hänen tulee pyr-
kiä selvittämään asiaa ja tukea edustamaansa henkilöä. Sama menettely koskee
häirintätilannetta. Henkilöstön edustajan on pyrittävä saamaan selville, mitä todel-
lisuudessa on tapahtunut.
Jos selvitysten jälkeenkin on aihetta epäillä syrjintää tai häirintää, henkilös-
tön edustajan tehtävänä on neuvotella asiasta työnantajan kanssa. Keskeistä olisi
saada aikaan neuvottelutulos, joka korjaa epäkohdan. Jollei siihen päästä, henki-
löstön edustajan on vietävä asia eteenpäin joko liittoneuvotteluihin tai viranomais-
käsittelyyn.
Henkilöstön edustajien on hyvä tuntea ammattiliitolta saatavat palvelut ja
tiedottaa niistä työpaikalla. Jukka Lehtosen tutkimuksessa sukupuolivähemmistöi-
hin kuuluvista työntekijöistä suurin osa ei tiennyt liitolta saatavissa olevista palve-
31
luista tai tulleet ajatelleeksi, että ammattiyhdistysliike voisi ajaa heidän asioitaan
– vaikka osa tutkituista toimi itsekin ay-liikkeessä14.
Henkilöstön edustajan rooli edunvalvojana:
neuvottelee työnantajan edustajan kanssa erilaisissa yhdenvertaisuuteen •liittyvissä pulma- ja ongelmatilanteissaedistää yhdenvertaisuutta työehtosopimusten soveltamisessa•valvoo, ettei työnantaja syyllisty minkään lain tai sopimuksen perusteella •työntekijän syrjintäänhuolehtii siitä, että työhön perehdyttäminen ja työn opastus toimii•puuttuu syrjintään, häirintään ja kiusaamiseen•toimii syrjintää epäilevän työntekijän edustajana työnantajaan päin sekä •mahdollisesti ammattiliittoon ja viranomaisiin päinpyytää syrjintäepäilytilanteessa työnantajalta kirjallisen selvityksen menet-•telyn perusteista (tasa-arvolaki 10§)neuvottelee työnantajan kanssa, mikäli selvitysten jälkeenkin on aihetta •epäillä syrjintääpyrkii neuvottelutulokseen, joka korjaa epäkohdan•
14 Lehtonen 2004, 83.
Tekemäni työ on fyysisesti raskasta vuorotyötä. Työurakat ovat olleet myös henkisesti väsyttäviä. Onneksi minun on ollut mahdol-lista kiertää erilaisissa tehtävissä tehtaan sisällä. - - Olin ensim-mäisiä maahanmuuttajataustaisia työntekijöitä koko tehtaassa. Olenkin opastanut monta jälkeeni tullutta maahanmuuttajaa tähän työhön. Alussa minulla oli hieman hankalaa töissä kielen takia. Ammattisanat olivat täysin uusia. Työssä käytetty sanastohan on sellaista, että harva suomea äidinkielenään puhuva ymmärtäisi sitä. - - Koulutustaustastani oli apua työhön oppimisessa ja siitä, että kuljin ympäri osastoa selvittämässä epäselväksi jääneitä asioi-ta. Suhtaudun näihin asioihin aika rennosti, sillä sehän on vain työelämää! - - Olen ottanut aktiivisen roolin työelämässä ja kuulun työpaikkani toimikuntaan. Olin myös työsuojeluasiamies työpaikal-lani. Se on hyvin tärkeä ja vaativa luottamustehtävä ja tulin vali-tuksi siihen, vaikka olen ulkomaalainen ja vieläpä nainen. Tehtaani työtekijöistä valtaosa on miehiä.Virolainen Tatjana, Juuret maailmalla, koti Suomessa -verkkonäyttely
”
32
kysyy neuvoa ja apua ammattiliitosta tai työsuojelupiiristä taikka tasa-•arvoasioissa tasa-arvovaltuutetun toimistosta, miten asiassa on syytä menetellä
Yhdenvertaisuus ja paikallinen sopiminen
Paikallisella sopimisella tarkoitetaan työehdoista sopimista, joka perustuu työ-
lainsäädäntöön tai yhteistoimintamenettelyyn. Se voi tarkoittaa myös sopi-
mista työsopimustasoisista muutoksista työsuhteen ehdoissa. Paikallinen
sopiminen perustuu yleiseen sopimusvapauteen, toisin sanoen työelämän
asioissa on laaja mahdollisuus sopimiseen työlakien ja työehtosopimusten
puitteissa. Se voi olla yrityskohtaista tai työpaikkakohtaista sopimista. Hen-
kilöstön edustajien tulee pyrkiä edistämään yhdenvertaisuutta paikallisissa sopi-
musratkaisuissa. Luottamusmiehet voivat osallistua myös yksittäisiä työsopi-
muksia koskeviin neuvotteluihin asianomaisten työntekijöiden valtuutuksella.
Yhdenvertaisuuden toteutumisen näkökulmasta on paikallisessa sopimustoimin-
nassa keskeistä pyrkiä takaamaan se, että työyhteisön jäsenillä on tasapuoliset
mahdollisuudet vaikuttaa sopimuksen sisältöön (oikeat menettelytavat). Toinen
keskeinen pyrkimys on tasapuolisuus eduissa ja oikeuksissa (sisällöllinen puoli).
Tähän pyrkimykseen voi liittyä esimerkiksi seuraavien asioiden tarkastelua:
keihin sopimusta sovelletaan ja onko joillakin oikeus olla sen ulkopuolella•sopimuksen sisällöllinen oikeudenmukaisuus ja kohtuullisuus•kohteleeko sopimus kaikkia tasapuolisesti •
Yhdenvertaisuus ammattiyhdistystoiminnassa
Tasa-arvolaki ja yhdenvertaisuuslaki koskevat myös ammattiyhdistystoimintaa.
Yhdenvertaisuus ja tasa-arvo koskevat jäseneksi pääsyä ja jäsenyyteen kuuluvia
etuuksia. Ketään ei saa asettaa huonompaan asemaan järjestön toiminnassa. Jär-
jestön jäsenten tulee päästä esimerkiksi samoin perustein koulutukseen. Ammatti-
yhdistyksen työtapojen tulee olla sellaisia, että kaikilla on mahdollisuus vaikuttaa.
33
Ay-toiminnassa tulisi ottaa huomioon jäsenistön lisääntyvä monimuotoisuus. Häi-
rinnän kielto koskee myös ammattiyhdistyksen toimintaa ja kokouksia.
Yhdenvertaisuusnäkökulma tulee ottaa huomioon ammattiyhdistystoimin-
nassa työpaikkatasolla, esimerkiksi luottamustehtäviin valikoitumisessa. Erityi-
sesti maahanmuuttajien alhaiseen järjestäytymisasteeseen olisi hyvä kiinnittää
huomiota. Joissakin maissa ammattiyhdistystoiminta ei ole sallittua tai toiminnasta
seuraa vaikeuksia – jopa vaaraa – työntekijälle. Tämän vuoksi tiedottaminen suo-
malaisen ammattiyhdistystoiminnan luonteesta on työpaikoilla tärkeää.
2.4 Kaikkien työyhteisön jäsenten velvollisuudet
Asenteiden muutoksessa yksilöt ovat pääosassa. Jokainen on vastuussa siitä, että
käyttäytyy työtovereitaan kohtaan huomaavaisesti ja oikeudenmukaisesti. Raja huu-
morin ja häirinnän välillä tulee tiedostaa ja olla ylittämättä sitä. Kollegojen nimit-
tely ei kuulu asiaan, vaikka työtoveri itse saattaisikin käyttää itsestään esimerkiksi
homo-sanaa. Hyvin yleinen kiusaamisen muoto työpaikoilla on törkeä huumori ja
henkilön leimaaminen tosikoksi, jos ”huumorista” valittaa.15
Huhut ja perätön juoruilu ovat yleisiä kiusaamisen muotoja työpaikoilla.
Kyse on vakavasta ilmapiiriongelmasta, johon on puututtava välittömästi. Itseään
arvostava ihminen ei lähde mukaan levittämään huhuja eikä koe tarvetta pönkit-
tää omaa asemaansa mustamaalaamalla toisia. Jokainen työntekijä voi tehdä osal-
taan huhujen levittelijöille selväksi, ettei hyväksy sitä eikä lähde siihen mukaan.
On luontevaa, että työpaikoilla on epävirallisia sosiaalisia verkostoja, joissa kulkee
myös työhön liittyvää tietoa. Ilmapiiriä työpaikoilla on kuitenkin pyrittävä rakenta-
maan siten, ettei kukaan jäisi näiden tärkeiden verkostojen ulkopuolelle eikä niitä
toisaalta käytettäisi toisten ihmisten vahingoittamiseen.
Jokainen työntekijä voi vaikuttaa työpaikan ilmapiiriin ja siinä esiintyviin
ongelmiin. Kun muut puuttuvat asioihin, epäasiallisesti käyttäytyvät tajuavat, että
15 Vartia Maaret. Kiteet nro 1, 23.1.2004.
34
kaikki eivät jaa heidän näkemyksiään ja että he saattavat menettää toiminnallaan
muiden hyväksynnän. Nostamalla esiin teemoja ihmisten monimuotoisuudesta
ja yhdenvertaisuudesta ja ottamalla kantaa niitä koskeviin asioihin rakennetaan
työpaikan ilmapiiriä myönteisemmäksi. Tavoitteena on, että erilaiset yksilöt voivat
toteuttaa itseään osana monimuotoista työyhteisöä. Hyvä yhdenvertaisuuden testi-
kysymys on: Voinko olla työpaikalla oma itseni ja ylpeä siitä? Arvostetaanko työtäni
ja osaamistani? 16 Vastaukset näihin kysymyksiin kertovat hyvin paljon
työpaikan kulttuurista ja työyhteisön ilmapiiristä.
16 Salmenkangas 2005.
35
3 Yhdenvertaisuuslain-säädäntö työelämän näkökulmasta
36
3.1 Yhdenvertaisuuden lähtökohtia
Länsimaisen oikeusajattelun yksi tärkeä perusta on, että samassa tai samankaltai-
sessa asemassa olevia ihmisiä tulee kohdella samalla tavalla, ja merkittävällä tavalla
eri asemassa olevia voidaan kohdella eri tavalla. Jälkimmäinen tarkoittaa sitä, että
esimerkiksi erilaisen työkokemuksen hankkineita henkilöitä voidaan kohdella eri
tavalla. Sen sijaan henkilöitä, joilla on samanlainen työkokemus ei voida kohdella
eri tavalla vain siksi, että esimerkiksi toinen kahdesta työpaikanhakijasta sattuu
olemaan pyörätuolissa.
Yhdenvertaisuusajattelun toinen argumentti ”merkittävällä tavalla eri ase-
massa olevia voidaan kohdella eri tavalla” oikeuttaa ihmisten erilaisen kohtelun.
Mitä tahansa ihmisen ominaisuutta ei kuitenkaan hyväksytä erottelun perustaksi.
Se, mikä kulloinkin on hyväksyttyä erottelua, vaihtelee historiallisesti. Erityisesti
erottelu sellaisten ominaisuuksien perusteella, joihin ihminen ei voi itse vaikuttaa,
koetaan herkästi syrjinnäksi.17
Oikeudellisesti yhdenvertaisuus voidaan ymmärtää muodollisessa ja aineel-
lisessa merkityksessä. Muodollisella yhdenvertaisuudella tarkoitetaan sitä, että
kaikkia kohdellaan samalla tavoin kaavamaisesti. Aineellisessa merkityksessä
yhdenvertaisuus kiinnittyy tosiasialliseen yhdenvertaisuuteen, joka edellyttää, että
kulloisenkin tapauksen erityispiirteet otetaan huomioon.
Positiiviset erityistoimet
Usein monimuotoisuuden edistämisessä tarvitaan positiivisia erityistoimia, jotta
historian saatossa syntynyt epäoikeudenmukainen tilanne voitaisiin korjata.
Yhdenvertaisuuslaissa sallitaan positiiviset erityistoimet joissakin tapauksissa.
Esimerkiksi ikään liittyvä erottelu voi olla perusteltua. Laissa yksi perusteltu syy
on työllisyyspoliittinen tavoite. Positiivisten erityistoimien tulee olla kohtuullisia
tavoitteisiin nähden sekä tavoitteiden perusteltuja ja järkiperäisiä.
17 Nummijärvi 2004, 91-99.
37
Positiiviset erityistoimet tarkoittavat siis sekä varsinaisia positiivisia erityis-
toimia että positiivista erityiskohtelua. Naisten uran tukeminen tai maahanmuutta-
jille suunnattu koulutus ovat esimerkkejä positiivisista erityistoimista. Positiivinen
erityiskohtelu tarkoittaa sitä, että henkilöt asetetaan erilaiseen asemaan vertailu-
kelpoisessa tilanteessa tietyn ominaisuuden perusteella. Maahanmuuttajataustaisia
henkilöitä voidaan kohdella työnhaussa eri tavalla, mikäli monimuotoisuutta halu-
taan edistää työyhteisössä ja erityiskohtelu perustuu suunnitelmaan. Positiivinen
erityiskohtelu ei kuitenkaan tarkoita sitä, että työhönottotilanteessa saisi palkata
maahanmuuttajan, vaikka suomalainen hakija olisi pätevämpi. Esimerkiksi Rau-
takeskossa käytetään positiivista erityiskohtelua rekrytoinneissa: kahdesta yhtä
pätevästä hakijasta valitaan kyseisellä osastolla aliedustettua sukupuolta oleva
hakija18.
Positiivinen erityiskohtelu ei kuitenkaan saa johtaa toisten ryhmien syrjin-
tään. Positiivinen erityiskohtelu voi olla esimerkiksi ajallisesti rajattu. Se on lope-
tettava sitten, kun yhdenvertaisuus on toteutunut.
Kansainvälistä normistoa
YK:n yleismaailmallisessa ihmisoikeusjulistuksessa vuodelta 1948 määritellään,
mitä ihmisoikeuksilla tarkoitetaan. Jäsenvaltioille julistus on kuitenkin ainoastaan
moraalisesti velvoittava. Syrjinnän vastainen lainsäädäntö perustuu useisiin kan-
sainvälisiin ihmisoikeussopimuksiin, joista tässä luetellaan vain keskeisimmät.
YK:n kansalaisoikeuksia ja poliittisia oikeuksia koskeva yleissopimus vuodelta
1976 sekä taloudellisia, sosiaalisia ja sivistyksellisiä oikeuksia koskeva yleissopi-
mus samalta vuodelta muodostavat kansainvälisen yhdenvertaisuuslainsäädännön
perustan.
Kansainvälisen työjärjestön (ILO) yleissopimus nro 111 kieltää syrjinnän työ-
markkinoilla ja ammatinharjoittamisessa. Sopimus ratifioitiin Suomessa vuonna
1970. Sukupuolten välisen työelämän tasa-arvon perussopimus on ILO:n yleissopi-
18 Rautakeskon pääluottamusmieheltä Pekka Kankaanrinnalta saatu tieto.
38
mus nro 110, joka ratifioitiin Suomessa vuonna 1962. Tällöin naiset ja miehet saavut-
tivat muodollisen palkkatasa-arvon. Eurooppalaisen lainsäädännön peruskiviä ovat
Euroopan neuvoston ihmisoikeussopimus (1990), Euroopan sosiaalinen peruskirja
sekä EU:n rotusyrjintädirektiivi (2000) ja työsyrjintädirektiivi (2000).
3.2 Suomen yhdenvertaisuuslainsäädäntö
Yhdenvertaisuuslaki
Vuonna 2004 tuli voimaan uusi yhdenvertaisuuslaki. Yhdenvertaisuuslaki yhdistää
kaksi EU:n direktiiviä: työsyrjintädirektiivin (2000/43/EY) sekä rotusyrjintädirektii-
vin (2000/78/EY). Etniseen alkuperään perustuva syrjintä sai suuren painoarvon
uudessa laissa rasismidirektiivin asettamien velvoitteiden vuoksi. Etniseen alkupe-
rään perustuvan syrjinnän osalta laki ulottuu muita perusteita laajemmalle kuten
julkisiin palveluihin.
Yhdenvertaisuuslakia sovelletaan itsenäisen ammatin ja elinkeinon harjoit-
tamisen edellytyksiin, työhönottoon, työoloihin, työehtoihin, työsopimuksen päät-
tymiseen, koulutukseen ja toimintaan työmarkkinajärjestöissä tai muussa vastaa-
vassa ammattiin liittyvässä järjestössä. Lakia sovelletaan myös uralla etenemiseen
ja henkilöstökoulutukseen liittyvissä kysymyksissä. Työelämässä lakia valvovat
työsuojeluviranomaiset.
Yhdenvertaisuuslain tarkoitus on edistää yhdenvertaisuutta ja turvata sen
toteutuminen. Yhdenvertaisuuslaissa kielletään syrjintä - oli kyseessä sitten tahaton
tai tietoinen teko. Laissa mainitaan neljä syrjinnän muotoa: välillinen ja välitön
syrjintä, häirintä sekä käsky tai ohje syrjiä. Viimeisenä mainittu on syrjintää, vaikka
ohjetta tai käskyä ei olisi vielä käytännössä toteutettu. Välitön syrjintä on sitä, että
henkilö asetetaan huonompaan asemaan laissa mainittujen syiden vuoksi kuin joku
toinen vertailukelpoisessa tilanteessa (verrokki). Esimerkiksi työhönotossa tämä
39
40
tarkoittaa sitä, että kahdesta yhtä pätevästä hakijasta toinen ei tule valituksi siksi, että
tämä on kotoisin Etelä-Amerikasta.
Välillinen syrjintä on sitä, että näennäisen puolueeton sääntö tai määräys aset-
taa ihmiset eriarvoiseen asemaan esimerkiksi toimintakyvyn suhteen. Välillistä syrjin-
tää on esimerkiksi vaatimus ajokortista, vaikka työtehtävä ei sitä aivan ehdottomasti
vaatisikaan, sillä se voi rajata monet vammaiset hakijat pois. Häirintä taas tarkoittaa
henkilön arvon tai koskemattomuuden loukkausta siten, että häntä vastaan luodaan
hyökkäävä, nöyryyttävä tai vihamielinen ilmapiiri. Yhdenvertaisuuslain mukaan työn
todellisiin vaatimuksiin perustuva erottelu on sallittua.
Yhdenvertaisuuslain perusteella syrjintäkiellon rikkojalle voidaan määrätä hyvi-
tysseuraamus, joka on euromääräinen. Sen suuruuteen vaikuttavat tilanteen vakavuus,
laatu ja kesto ja muut olosuhteet. Hyvitys tuomitaan siitä, että henkilön oikeussuojaa
on loukattu eikä se edellytä vahingon aiheutumista.
Yhdenvertaisuuslaissa on erityisesti kiinnitetty huomiota vammaisten henki-
löiden aseman edistämiseen. Työnantajan tai koulutuksen tarjoajan on ryhdyttävä
kohtuullisiin toimiin, jotta vammaiselle henkilölle järjestetään esteetön mahdollisuus
tulla töihin tai koulutukseen. Vammaisten henkilöiden uralla etenemistä ja työssä sel-
viytymistä on tuettava. Kohtuullisuutta arvioitaessa otetaan huomioon toimenpiteistä
aiheutuvat kustannukset sekä työnantajan tai koulutuksen järjestäjän taloudellinen
asema. Lisäksi otetaan huomioon se, onko järjestelyihin mahdollista saada tukea jul-
kisista varoista tai muualta.
Työsopimuslaki
Työsopimuslain mukaan työnantaja ei saa ilman hyväksyttävää perustetta asettaa
työntekijöitä erilaiseen asemaan iän, terveydentilan, vammaisuuden, kansallisen tai
etnisen alkuperän, kansalaisuuden, sukupuolisen suuntautumisen, kielen, uskonnon,
mielipiteen, vakaumuksen, perhesuhteiden, ammattiyhdistys- tai poliittisen toiminnan
tai muuhun näihin verrattavan seikan vuoksi. Määräaikaisissa ja osa-aikaisissa työsuh-
teissa ei saa pelkästään työsopimuksen kestoajan tai työajan pituuden vuoksi soveltaa
41
epäedullisempia työehtoja kuin muissa työsuhteissa, ellei siihen ole perusteltua
asiallista syytä.
Työturvallisuuslaki
Jos työssä on työntekijään kohdistuvaa terveydellistä haittaa tai vaaraa aiheutta-
vaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua, työnantajan on työturvallisuuslain
mukaan asiasta tiedon saatuaan käytettävissään olevin keinoin ryhdyttävä toimiin
epäasiallisen kohtelun poistamiseksi. Kiusaaja voi olla toinen työntekijä, esimies tai
asiakas. Myös työnantaja voi syyllistyä kiusaamiseen. Jos työnantaja kiusaa työnte-
kijää, hän rikkoo velvollisuuttaan kohdella työntekijöitään tasapuolisesti.
Kiusaaminen työssä tarkoittaa sitä, että henkilö pyrkii alistamaan toisen
hyökkäämällä järjestelmällisesti häntä vastaan pitkän ajan kuluessa. Kiusaaminen
on mielivaltaista käytöstä, joka kohdistuu työntekijään tai työntekijäryhmään, ja
se muodostaa terveys- ja turvallisuusriskin. Mielivaltainen käytös tarkoittaa käy-
töstä, jota olosuhteet huomioon ottaen voi pitää uhria nöyryyttävänä, alentavana tai
uhkaavana. Kiusaamiseen liittyy usein vallan väärin- tai hyväksikäyttöä niin, että
uhri voi kokea vaikeaksi puolustaa itseään. Kiusaaminen on siis aina toisen ihmi-
sen huonoa ja epätasapuolista kohtelua. Kiusaaminen on erotettava tavanomaisista
ristiriitatilanteista ja erimielisyyksistä työssä.
Rikoslaki
Epäasiallinen kohtelu ei välttämättä ole rangaistavaa. Jotta epäasiallinen kohtelu
katsottaisiin rangaistavaksi teoksi, sen tulee täyttää rikoslain työsyrjinnän tai kis-
konnantapaisen työsyrjinnän tunnusmerkistö. Rikoslain mukaan työnantaja, joka
työpaikasta ilmoittaessaan, työntekijää valitessaan tai palvelussuhteen aikana
ilman painavaa tai hyväksyttävää syytä asettaa työntekijän epäedulliseen asemaan
rodun, kansallisen tai etnisen alkuperän, kielen, sukupuolen, iän, perhesuhteiden,
sukupuolisen suuntautumisen tai terveydentilan taikka uskonnon, yhteiskunnal-
lisen mielipiteen, poliittisen tai ammatillisen toiminnan tai muuhun näihin rin-
42
nastettavan seikan perusteella, voidaan tuomita työsyrjinnästä. Rangaistuksena
on tällöin sakkoa tai enintään kuusi kuukautta vankeutta. Kiskonnantapaiseen
työsyrjintään työnantaja syyllistyy silloin, kun työnhakija tai työntekijä asetetaan
huomattavan epäedulliseen asemaan käyttämällä hyväksi tämän taloudellista tai
muuta ahdinkoa, työnantajasta riippuvaista asemaa tai tämän ymmärtämättö-
myyttä, ajattelemattomuutta tai tietämättömyyttä. Tekijä voidaan tällöin tuomita
sakkoon tai vankeuteen enintään kahdeksi vuodeksi, jollei muualla ole säädetty
ankarampaa rangaistusta.
3.3 Mitä syrjintätilanteessa tulee tehdä?
Esimies
Esimiehillä on velvollisuus puuttua asiaan heti, kun hän havaitsee syrjin-
tää tai epäasiasiallista kohtelua. Hänen tulee keskustella asianomais-
ten henkilöiden kanssa ja tehdä selväksi, ettei syrjintää hyväksytä.
Tarvittaessa esimies voi käyttää kurinpitovaltaa (jopa varoitus), jos
ohjeet ja neuvonta eivät tehoa.
Esimies voi pyytää apua omalta esimieheltään tilanteen sel-
vittämiseksi. Jos työyhteisön ilmapiiri on tulehtunut, kannattaa
harkita ulkopuolisen avun pyytämistä. Jos esimies on itse osalli-
sena syrjintätilanteessa, ulkopuolinen apu on välttämätöntä.
Syrjintää kokenut työntekijä
Syrjintää kokeneen henkilön kannattaa kirjata kokemuksensa ja mah-
dolliset todistajat ylös ja säilyttää tärkeät dokumentit. Ensin tulee koettaa
keskustella asiasta syrjijän kanssa. Esimiehen, työpaikan luottamusmie-
43
hen, työsuojeluvaltuutetun tai muun henkilöstön edustajan apua voi pyytää tilan-
teen selvittämiseksi.
Mikäli tilannetta ei saada selvitetyksi työpaikalla esimiehen tai henkilöstön
edustajien avustuksella, voi ottaa yhteyttä ammattiliittoon tai työsuojeluviranomai-
siin. He neuvovat ja auttavat selvittämään tapauksen yksityiskohdat. Sukupuoleen
perustuvassa syrjintäepäilyssä voi ottaa yhteyttä tasa-arvovaltuutettuun. Sukupuo-
leen tai etniseen taustaan perustuvassa syrjintäepäilyssä työnantajan on annettava
kirjallinen selvitys menettelystään.
Mikäli on perusteltu syy epäillä työnantajan syyllistyneen syrjintärikokseen,
työsuojeluviranomaisten tulee ilmoittaa asiasta poliisille, joka tekee esitutkinnan
asiassa. Sukupuoleen ja etniseen taustaan perustuvassa syrjintäepäilyssä voi pyytää
tasa-arvovaltuutetulta lausunnon. Mikäli syrjintä tulee työtoverien taholta, esimie-
hillä on velvollisuus puuttua asiaan.19
3.4 Miten määritellään eri syrjintäperusteet?
Etniset vähemmistöt tarkoittavat sekä maahanmuuttajia että Suomen ns. vanhoja
etnisiä vähemmistöjä: romaneja, saamelaisia, tataareja, juutalaisia ja vanhan venä-
läisyhteisön edustajia. Syrjintä kansalaisuuden perusteella on kiellettyä.
Sukupuolinen suuntautuminen Laissa käytetty termi on herättänyt jossain
määrin hämmennystä. EU:n työsyrjintädirektiiveissä on käytetty englanniksi käsi-
tettä sexual orientation, jonka yksiselitteisin käännös on seksuaalinen suuntautu-
minen. Suomen lainsäädännössä käytetyllä termillä sukupuolinen suuntautuminen
on joidenkin tulkintojen mukaan katsottu tarkoitettavan myös sukupuolivähem-
mistöjä.20 Sukupuoli ei kuitenkaan ole ”suuntautumista”, vaan pikemminkin se on
identiteetti. EY-tuomioistuimessa on tehty ratkaisuja, joissa sukupuolivähemmis-
töihin kohdistuvissa tapauksissa on sovellettu sukupuolten tasa-arvoa koskevaa
19 www.tasa-arvoklinikka.fi ja www.tyosuojelu.fi20 Lehtonen & Mustola 2004, 20.
44
lainsäädäntöä. Suomessa tasa-arvovaltuutettu on ilmoittanut käsittelevänsä myös
sukupuolivähemmistöjä koskevia kysymyksiä.21
Seksuaalivähemmistöt tarkoittavat henkilöitä, jotka seksuaalisesti suuntau-
tuvat muutoin kuin heteroseksuaalisesti. Sukupuolivähemmistöt taas tarkoittavat
transihmisiä, transgender-ihmisiä, transvestiitteja ja intersukupuolisia. Katso käsit-
teiden määrittely tarkemmin lopussa.
Vammaisuus Vamma vai toimintarajoite? Erilaiset vammat vaikuttavat eri
tavoin henkilön toiminta- ja työkykyyn. Vammainen voi olla täysin työkykyinen.
Erilaisia vammoja on useita, esimerkiksi tuki- ja liikuntaelinvammat, CP-vammai-
suus, mielenterveyden vammat ja aistivammat. Eri tavalla vammaisten henkilöiden
haasteet työelämässä voivat olla erilaisia: esimerkiksi kuulovammainen ja liikunta-
rajoitteinen henkilö tarvitsevat erilaisia järjestelyjä työelämässä selvitäkseen.
Ikä Ikäsyrjintä tarkoittaa, että ihmisiä syrjitään sen vuoksi, että he ovat tie-
tynikäisiä. Esimerkiksi työpaikkailmoituksissa ikärajat ovat kiellettyjä. Myös nuoret
voivat kokea syrjintää työmarkkinoilla. Lisäksi monet parhaassa synnytysiässä ole-
vat naiset voivat olla muita heikommassa asemassa22, jolloin kyseessä on sukupuo-
leen ja ikään perustuva syrjintä.
Uskonto, vakaumus Työelämässä ihmisiä ei saa asettaa huonompaan ase-
maan sen vuoksi, että he kuuluvat johonkin tiettyyn uskontokuntaan tai esimerkiksi
sen vuoksi, että henkilö ei ole suorittanut varusmiespalvelua. Yhdenvertaisuutta
koskevat kysymykset yleensä liittyvät uskonnon harjoittamisen sallimiseen, uskon-
toon liittyvien tapojen noudattamiseen tai uskontoa kohtaan koettuihin ennakko-
luuloihin.23
Mielipide Tällä tarkoitetaan yleensä poliittista mielipidettä tai ammatillista
toimintaa. Esimerkiksi luottamusmiesasema ja ay-aktiivisuus eivät saa olla peruste
asettaa huonompaan asemaan.
21 Lehtonen 2004, 87.22 Kouvonen 1999.23 Syrjintä Suomessa 2006, 111.
45
Kieli Peruste ei koske niitä tilanteita, joissa hakijan kielitaito ei riitä työtehtä-
vän suorittamiseen. Jos taas pätevyysvaatimukset täyttyvät, henkilön äidinkieli ei
saa olla syy olla palkkaamatta tätä.
Sukupuoli Syrjintä sukupuolen perusteella kielletään tasa-arvolaissa. On tär-
keää huomata, että laki suojaa niin miehiä kuin naisiakin epäoikeudenmukaisuu-
delta. Esimerkiksi työpaikkailmoituksissa on kielletty suora ja epäsuora suuntaa-
minen jommallekummalle sukupuolelle. Sukupuoli liittyy usein moniperusteiseen
syrjintään: esimerkiksi maahanmuuttajanaiset voivat kokea olevansa ”kaksinker-
taisesti syrjittyjä”.
Muut henkilöön liittyvät syyt voivat olla esimerkiksi varallisuus, perhesuhteet,
terveydentila tai yhdistystoimintaan osallistuminen. Tämä jokseenkin laaja ja tul-
kinnanvarainen ilmaisu voidaan nähdä uusia syrjintäperusteita ennakoivaksi.
3.5 Syrjinnän arkisia muotoja
On tärkeää nähdä kaikkea syrjintää yhdistäviä piirteitä, jotta sen pystyisi havaitse-
maan ja tunnistamaan omassa ympäristössään. Syrjinnän tunnistaminen on tärkeä
taito esimiehille, henkilöstön edustajille ja kaikille työyhteisön jäsenille. Ilman tätä
taitoa epäoikeudenmukaisuus jatkuu arjessa eikä yhdenvertaisuuden tiellä olevia
esteitä pystytä poistamaan.
Syrjivässä toiminnassa esiintyy seuraavanlaisia piirteitä: 24
Epätoivottuun ryhmään liitetään käsitys puutteista 25 Naisia pidetään heikosti
sitoutuvina työntekijöitä, etnisiä vähemmistöjä taidoiltaan puutteellisina tai iäk-
käitä työntekijöitä kaavoihin kangistuneina. Oletettujen puutteiden vuoksi menette-
lytavat koetaan perustelluiksi, mutta tosiasiassa toiminta perustuu stereotypioihin
ja se on syrjivää.
24 Lista koottu Salmenkangas 2005, 39-40.25 Forsander & Ekholm 2001, 66.
46
Ulossulkeminen Epätoivottu ryhmä pyritään eristämään yhteisöstä. Pahim-
millaan ulossulkeminen tarkoittaa myös vähemmistöjen yhteiskuntaan osallistumi-
sen estämistä ja heitä itseään koskevan päätöksenteon ulkopuolelle jättämistä.
Normittaminen Tietyn ryhmän kulttuuri, elämäntapa tai käytös nostetaan
normiksi, josta poikkeavat joutuvat huonompaan asemaan. Esimerkkinä hetero-
normatiivisuus (ks. seksuaalinen suuntautuminen). Toinen yleinen normi on ”nuo-
rekkaan” elämäntavan ihannointi.
Häirintä ja kiusaaminen Esimerkiksi sukupuolinen häirintä on syrjintää.
Häirintä on ilmiö, joka usein kuitataan huumoriksi ja vitsailuksi eikä nähdä sitä,
miten se tosiasiassa loukkaa kohdettaan ja asettaa tämän yhteisönsä ulkopuolelle.
Esimerkiksi naistyöntekijöiden seksuaalinen häirintä osoittaa naisille hyvin selvästi
sen, ettei heitä kohdella tasavertaisina työtovereina vaan pelkästään sukupuolensa
edustajina. Kiusaamista voidaan verrata syrjintään. Usein eri syrjintäperusteet
asettavat ihmisen alttiiksi kiusaamiselle. Kiusaaminen on aina koko työyhteisön
ongelma eikä vain yksittäisten henkilöiden. Kiusaaminen myrkyttää koko työil-
mapiirin. Esimiehillä on asiassa vastuu, sillä esimiehen ajattelu- ja toimintamallit
heijastuvat koko työyhteisöön – hyvässä ja pahassa. Keskustelevalla ja ongelmia
avoimesti käsittelevällä johtamistavalla kiusaamista voidaan ehkäistä ennalta. On
erittäin tärkeää, että johtavassa asemassa olevat ja työnantajan edustajat säilyttävät
puolueettomuutensa eivätkä mene tilanteisiin mukaan.
Omaisuuden, yksityisyyden ja fyysisen koskemattomuuden loukkaaminen
Esimerkiksi fyysinen lähentely, henkilökohtaisten sähköpostien ja viestien
urkkiminen tai työvälineiden sabotointi.
Muu epäoikeudenmukainen kohtelu Esimerkiksi erilaiset säännöt eri ryhmille
tai sääntöjen erilainen soveltaminen henkilöstä riippuen.
47
4 Yhdenvertaisuuden haasteita
48
4.1 Sukupuoli
Sukupuoli suomalaisessa työelämässä
Tasa-arvobarometrin 2004 mukaan naiset kokevat miehiä enemmän haittaa suku-
puolestaan työssä. Suurimpina haittoina pidettiin epäkohtia palkkauksessa, ammat-
titaidon arvostuksessa ja uralla etenemisessä. Erityisesti miehiä koskeva epäkohta
työelämässä on suhtautuminen perhevelvollisuuksiin. Joillakin työpaikoilla saate-
taan suhtautua kielteisesti jopa isien lakisääteisten oikeuksien käyttämiseen.26
Suomalaiset naiset ja miehet hakeutuvat eri koulutusaloille. Tämä johtaa
siihen, että työmarkkinat ovat erittäin sukupuolittuneet. Segregaatiota esiintyy
ammattialojen välillä sekä niiden sisällä. Työelämän sukupuolittuneet rakenteet
juontavat juurensa osittain historiasta. Maataloudessa naisten ja miesten työt oli-
vat pitkälle eriytyneitä ja palkatulle työvoimalle maksettiin sukupuolen mukaista
palkkaa. Samat rakenteet siirtyivät teollistuvaan palkkatyöyhteiskuntaan ja ovat
osin edelleenkin voimissaan. Tämä johtuu siitä, että sukupuoliin liitetyt stereotypiat
ja roolit uusintavat perinteisiä malleja. Usein sukupuolten välisiä ”eroja” pidetään
niin luonnollisina, ettei niiden havaita olevan stereotypioita. Tällaisia stereotypioita
ovat esimerkiksi käsitykset naisten vähäisestä ammatillisesta kunnianhimosta tai
korostuneesta hoivavietistä. Miehiin taas liitetään usein käsitykset suoraviivaisesta
toiminnasta, kunnianhimosta tai puutteellisista sosiaalisista kyvyistä.
Tasa-arvobarometrin mukaan vuonna 2004 18 % naispalkansaajista ja 7 %
miespalkansaajista koki sukupuolista häirintää työpaikallaan. Naisilla useimmiten
häiritsijänä oli työtoveri.27 Vuonna 2006 huomattava osa työsyrjintäepäilyistä koski
tapauksia, joissa työsuhde oli päättynyt pian raskauden tultua ilmi. Usein näissä
tapauksissa määräaikaisten työntekijöiden työsuhdetta ei jatkettu.28
26 Melkas 2004.27 Mt., 47.28 Helsingin Sanomien artikkeli 5.5. 2007.
49
Tasa-arvoa miehillekin
Usein tasa-arvosta ajatellaan niin, että sen tarkoituksena on nostaa naisten asema
miesten aseman tasolle. Tällöin toistuu vanha ajattelumalli, jonka mukaan mies on
normi. Tällaisessa ajattelumallissa on ongelmana se, ettei nähdä miesten asemassa
ja rooleissa olevia epäkohtia. Vielä nykyäänkin miesten rooli on hyvin rajoittunut
siten, että kilpailussa pärjäämistä, vahvuutta ja kasvojen säilyttämistä korostetaan.
Ammatillisen segregaation vuoksi monet miehet saattavat päätyä väärälle alalle,
koska tekniikan ja talouden alat ”vaan tuntuvat sopivilta”, vaikka humanistiset alat
tai hoiva-alat olisivat paljon parempia vaihtoehtoja omien taipumusten kannalta.
50
Sukupuoli osana moniperustaista syrjintää
Sukupuoli on tekijä, joka läpäisee kaikki syrjintäperusteet: etnisyyden, vammaisuu-
den, seksuaalisen suuntautumisen, iän ja niin edelleen. Tämä yksinkertainen asia
on hyvä pitää mielessä, sillä usein sukupuoli vaikuttaa tilanteeseen. Esimerkiksi
maahanmuuttajanaisten asemaa on syytä tarkastella myös erikseen, sillä heidän
tilanteensa eroaa monin tavoin valtaväestön naisten ja maahanmuuttajamiesten
asemasta. Etenkin pakolaisina tulevien maahanmuuttajien keskuudessa erot työl-
listymisessä ovat sukupuolten välillä huomattavat. 29 Ikäsyrjinnän ollessa kyseessä
naisilla ”ikääntyminen” alkaa yleensä miehiä aiemmin.30
Sukupuolten jyrkän biologisen jaon sijaan olisi vapauttavaa ajatella suku-
puolta jatkumona. Useimmat ihmiset sijoittuisivat ominaisuuksiltaan tuon jatku-
mon keskivaiheille: hyvin harva olisi täysin maskuliininen tai feminiininen. On
myös olemassa intersukupuolisia ihmisiä, jotka eivät biologisestikaan ole täysin
miehiä tai naisia. Heitä syntyy vuosittain noin 20. Yhteiskunnan jyrkkä jako naisiin
ja miehiin vaikeuttaa erityisesti sukupuolivähemmistöjen asemaa.
4.2 Seksuaalinen suuntautuminen
Seksuaalisuus näkyy työelämässä
Työterveyslaitoksen Monikko-hankkeessa laaditun monimuotoisuusbarometrin
avulla selvitettiin suomalaisten yritysten henkilöstöjohtajien mielipiteitä monimuo-
toisuudesta. Seksuaalista suuntautumista työelämän monimuotoisuustekijänä ei
pidetty merkityksellisenä. Jotkut vastaajat kommentoivat, että ”sänkyhommat eivät
kuulu työpaikoille”.31 Usein homoseksuaalisuutta ajatellaan vain seksuaalisina
tekoina. Tällöin onkin vaikea nähdä, miten asia liittyy työelämään. Ihmisen seksu-
aalisuus näkyy kuitenkin arjessa monin tavoin: vapaa-ajan vietossa, parisuhteessa
29 1990-luvun maahanmuuttajien työllisyys, tuloverot ja tulonsiirrot, Työpoliittinen tutkimus 265/2005.30 Kauppinen 2007.31 Haapanen 2007.
51
ja perhe-elämässä. Kahvipöydässä seksuaalivähemmistöjen on vaikea osallistua
näitä aiheita koskeviin keskusteluihin paljastamatta samalla seksuaalista suuntau-
tumistaan. Tämä saattaa johtaa työyhteisöstä eristäytymiseen. Monesti henkilön
urakehitys riippuu ainakin osaksi sosiaalisesta kanssakäymisestä työtovereidensa
kanssa, joten kysymys ei ole ainoastaan työviihtyvyydestä.
Salailu aiheuttaa turhaa henkistä kuormitusta
Työpaikan huono ilmapiiri on usein syynä seksuaalisen suuntautumisen salailuun32.
Loukkaavat homovitsit ja esimerkiksi rasismi työpaikoilla on saanut työntekijän
päättelemään, ettei avoimuuteen suhtauduttaisi suvaitsevaisesti. Joillekin työnte-
kijöille on koitunut negatiivisia seurauksia suuntautumisen paljastamisesta. Mää-
räaikaisissa työsuhteissa olevat nuoret pyrkivät salailuun, koska he pelkäävät, ettei
työsuhdetta enää jatkettaisi33. Salailu aiheuttaa monille stressiä, joka vie energiaa
itse työnteolta34. Toisaalta jotkut haluavatkin pitää asian salassa, eikä silloin pidä
henkilöä painostaa kertomaan. Avoimuudelle pitää kuitenkin luoda suotuisat olo-
suhteet. Tutkijat ehdottavat asennekoulutusta, tiedotusta sekä yhdenvertaisuutta
edistävän materiaalin esilläoloa esimerkiksi työpaikan ilmoitustaululla. Intrane-
tiä voidaan käyttää hyväksi, ja yhteisesti sovitut toimintaohjeet ja suunnitelmat on
oltava helposti löydettävissä. 35
Seksuaalivähemmistöjen perheoikeudet
Ei-heterosuhteessa elävät henkilöt saattavat joutua syrjityksi, koska heille ei vält-
tämättä suoda samoja perheoikeuksia kuin heterosuhteessa eläville. Perhevapaat
voivat lesbo- ja homoperheissä olla hankalia järjestää. Lähiomaiseksi ei aina lueta
samaa sukupuolta olevia puolisoita. Joidenkin alojen työehtosopimuksissa perheen
ja lähiomaisen käsitettä on laajennettu niin, että seksuaalivähemmistöjen oikeudet
32 Charpentier 2004, 102-3, Vanhala 2004, 197.33 Kaskisaari 2004, 119.34 Charpentier 2004, 103.35 Charpentier 2004; Kaskisaari 2004.
52
voisivat toteutua tasavertaisesti. Parisuhteen virallistamispäivää voi olla vaikeampi
saada vapaaksi kuin vihkimispäivää.
Heteroseksuaalisuus normina
Kaikilla ihmisillä on jokin seksuaalinen suuntautuminen, mutta yleensä hetero-
seksuaalisuus ei kuitenkaan ole syrjintäperuste. Syrjintävaarassa ovat sen sijaan
seksuaalivähemmistöt, kuten homoseksuaalit tai biseksuaalit. Puhutaan hetero-
normatiivisuudesta, jossa ihmiset jaetaan jyrkästi kahteen sukupuoleen ja hete-
roseksuaalisuus asetetaan muita seksuaalisuuden muotoja hyväksyttävämmäksi.
Jyrkkä sukupuolijako ja ahtaat sukupuoliroolit vaikeuttavat erityisesti seksuaali- ja
sukupuolivähemmistöjen elämää, mutta kuka tahansa saattaa kokea ne ahdista-
viksi tai rajoittaviksi.36
4.3 Etninen tausta
Mitä etnisyys tarkoittaa?
Etninen ryhmä voidaan määritellä siten, että siihen liittyy ryhmän yhteinen historia
sekä usko yhteiseen syntyperään. Tietyt erityispiirteet erottavat ryhmän kulttuurin
muista ja ryhmän jäsenet identifioivat itsensä omaan etniseen ryhmäänsä. Yleensä
ryhmät eivät ole suljettuja, vaan ne ovat riippuvuussuhteessa ympäröivään yhteis-
kuntaan ja muihin ryhmiin. Lisäksi ryhmän jäsenet voivat kokea kuuluvansa mui-
hinkin ryhmiin etnisen ryhmänsä lisäksi.37
Etnisyys yleensä korvaa käsitteet kansa, heimo ja rotu. Nykyään monet ihmi-
set kokevat käsitteet heimo ja rotu epäsopivina, mikä saattaa johtua termien siir-
tomaataustasta. Etnisyys on eri asia kuin kansalaisuus tai kotimaa. Suomessa on
jo pitkään elänyt ryhmiä, jotka eroavat etniseltä taustaltaan valtaväestöstä. Näitä
ryhmiä ovat muun muassa tataarit ja romanit. Heillä on Suomen kansalaisuus eikä
36 Kaskisaari 2004,123.37 Hautaniemi 2001, 17.
53
heillä ole muuta kotimaata kuin Suomi. Toisaalta jotkut maahanmuuttajat voivat
olla etniseltä taustaltaan suomalaisia: esimerkiksi inkeriläisten paluumuuttoa on
perusteltu juuri inkeriläisten etnisellä suomalaisuudella.
Enemmistön ja vähemmistöjen suhteet
Perinteisesti Suomesta on muutettu muualle: 1900-luvun vaihteessa Amerikkaan ja
1960-luvulla Ruotsiin. Maahanmuuttomaaksi Suomi tuli vasta 1990-luvulla.38 Tällä
hetkellä ulkomaiden kansalaisia Suomessa on noin kaksi prosenttia väestöstä.
Vaikka Suomessa on elänyt etnisiä vähemmistöjä pitkään, monikulttuurisuudella
on vasta hyvin lyhyet juuret. Pitkään yhteiskunnan tavoitteena oli sulauttaa vähem-
mistöt (assimilaatiopolitiikka). Esimerkiksi 1950-luvulle saakka romaneja pyrittiin
sulauttamaan valtaväestöön muun muassa kieltämällä romanikielen käyttö kouluis-
sa.39 Vähemmistöjen assimilaatioyritykset eivät toki olleet vain Suomen politiikka.
Näin toimittiin myös esimerkiksi Ruotsissa, jossa pyrittiin muiden vähemmistöjen
ohella sulauttamaan Tornionjoen laaksossa suomensukuista meän kieltä puhuva
vähemmistö.
38 Vartiainen-Ora 2005, 25.39 Palkkaisinko romanin? –opas 2007.
Mertsin mielestä ennakkoluulot ja luottamuksen puute ovat ihmi-sillä syvällä. Hän kertoi esimerkin eräältä työpaikalta, johon hänen opiskelukaverinsa järjesti hänet haastatteluun. Työ oli iltatyötä, jossa laskettiin, miten kauan eri mainokset näkyivät televisiossa. Haastattelu meni hyvin, ja sen jälkeen Mertsi jätettiin vähäksi aikaa yksin huoneeseen kokeilemaan työtä. Hetken kuluttua hän huoma-si hyllyn reunalla lompakon. Parinkymmenen minuutin kuluttua lompakkoa tultiin hakemaan: ”Oho, unohdinkin tänne lompakko-ni.” Mertsi ei halunnut ottaa työtä vastaan.
”
54
Maahanmuuttajien tulo on tehnyt ajankohtaiseksi kysymyksen siitä, min-
kälainen enemmistön ja vähemmistöjen suhteen tulisi olla. Nykyään pyritään
vähemmistöjen integraatioon sulautumisen sijasta. Integraation toivotaan johta-
van monikulttuuriseen yhteiskuntaan, jossa erilaiset kulttuurit elävät rinnakkain
aktiivisessa vuorovaikutuksessa eivätkä eristäytyneinä. Kulttuurit kohtaavat yhä
enemmän myös suomalaisilla työpaikoilla. Siksi korostuu kyky toimia muista kult-
tuureista tulevien ihmisten kanssa.
Etnisten vähemmistöjen asema suomalaisilla työmarkkinoilla
Suomessa työ on keskeinen tekijä, jonka kautta yhteiskuntaan kiinnitytään.
Maahanmuuttajien ja etnisten vähemmistöjen asema työmarkkinoilla hei-
jastaa heidän asemaansa yhteiskunnassa.40 Maahanmuuttajien työnsaantia
vaikeuttaa usein kielitaidon puute, kulttuurisidonnainen ammattitaito ja
koulutus sekä verkostojen puute. Jälkimmäinen näistä on usein myös kan-
sallisten vähemmistöjen ongelma. Lisäksi Suomessa luottamuksen ansait-
seminen voi olla hankalaa. Palkattavalta henkilöltä toivotaan usein
mahdollisimman ”suomalaista” taustaa: täydellistä suomenkieltä
ja mielellään suomalaista koulutusta.41 Yritysten kansainvälistymi-
sen myötä tilanne on hitaasti muuttumassa, ja englannin kielen
hallintaa saatetaan pitää aivan riittävänä kielitaitona.
Vuonna 2005 Suomessa syntyneitä, maahanmuuttajataus-
taisia ihmisiä oli noin 50000 42. On pidettävä huolta siitä, että
Suomessa lapsesta asti asuneet ja Suomessa syntyneet maahan-
muuttajataustaiset nuoret eivät kohtaisi työmarkkinoilla suu-
rempia vaikeuksia kuin valtaväestöön kuuluvat ikätoverinsa.
Ei ole kenenkään edun mukaista, jos maassa on suuri joukko
nuoria, joilla on heikot tulevaisuudennäkymät.
40 Forsander & Ekholm 2001,59.41 Vartianinen-Ora 2005, 33.42 Martikainen & Tiilikainen 2007.
55
Etnisten vähemmistöjen työttömyysluvut ovat korkeampia kuin valtaväes-
töllä, vaikka nämä luvut seurailevatkin yleistä talouskehitystä 43. Suomessa jo olevat
maahanmuuttajat ovat hyödyntämätön voimavara: 15–64-vuotiaista maahanmuut-
tajista 31 % oli työvoiman ulkopuolella (opiskelijat eivät ole mukana luvussa) ja
17,9 % työttömänä 44. On kuitenkin huomattava, että maahanmuuttajat eivät ole
mikään yhtenäinen ryhmä. Länsi-Euroopasta tulleiden muuttajien työttömyysaste
on suunnilleen sama kuin valtaväestön. Toisaalta taas esimerkiksi somalialaisten
työttömyysaste oli 64 % vuonna 2006.
Etnisten vähemmistöjen taidot esiin
Etnisten vähemmistöjen täytyy työelämässä voittaa sekä työnantajien että työtove-
rien ennakkoluulot. Vähemmistöjen täytyy osoittaa pärjäävänsä taustastaan huoli-
matta, sillä vähemmistö- tai maahanmuuttajatausta nähdään harvoin etuna – paitsi
toisten maahanmuuttajien ja vähemmistöjen edustajien perehdyttämisessä.45
ETMO-hankkeeseen liittyvässä tutkimuksessa lähes puolet maahanmuut-
tajista oli kokenut jonkinasteista syrjintää työssä ja työhönotossa. Tyypillisiä syr-
jinnän muotoja olivat kontaktin vältteleminen työtoverien taholta, ”unohdukset”
kutsua erilaisiin tilaisuuksiin, työsuorituksen korostettu valvonta myös työtoverien
taholta, kiusaaminen ja nimittely. Työhönottotilanteissa he kokivat, että suomalai-
nen menee aina maahanmuuttajan edelle. Ennakkoluulot saattavat aiheuttaa sen,
että vähemmistöjen ja maahanmuuttajien ammattitaitoa aliarvioidaan ja heidän on
siten vaikeampi edetä urallaan. Monet maahanmuuttajat pelkäävät työpaikkansa
puolesta, ja siksi he tekevät erittäin ahkerasti töitä. Kantaväestön edustajat har-
vemmin huomasivat tätä pelkoa, vaan he selittivät ahkeruutta enemmän kulttuu-
rieroilla.46
43 Lepola & Villa 2007; Tilastokeskus: Työnteko yli rajojen lisääntyy 44 Tilastokeskus: Työnteko yli rajojen lisääntyy.45 Forsander & Ekholm 2001, 65. 46 Juuti 2005.
Mertsi oli pitämässä esitystä romani-kulttuurista erään koulun oppilaille. Kolmasluokkalainen poika rohkaistuu kysymään: ”Käykö romanit saunassa?”
56
Usein maahanmuuttajien osaamista ei tunnisteta tai hyödynnetä, ja he saavat
vain tiettyjä työtehtäviä hierarkian alatasoilta, vaikka olisivatkin korkeasti koulutet-
tuja. On ymmärrettävää, että suuri osa maahanmuuttajista sijoittuu ainakin aluksi
ns. sisääntuloammatteihin, joissa he pääsevät sisälle suomalaisille työmarkkinoille.
Näissä ammateissa ei vaadita kieli- tai ammattitaitoa, ja ne ovat yleensä luonteel-
taan tilapäisiä. Pysyvää jakautumista ei ole vielä Suomessa tapahtunut. Sitä olisi
pyrittävä välttämään tulevaisuudessakin.
Monien maahanmuuttajien työmarkkina-asemaa leimaa epävarmuus, sillä
pysyvää työsuhdetta on vaikea saada.47 Ristiriita korkean koulutuksen ja uuden
heikosti arvostetun ammatin välillä aiheuttaa monille maahanmuuttajille häpeää
ja halua salata uusi työ sukulaisilta. Kuitenkin työttömäksi jääminen on usein maa-
hanmuuttajien suurin pelko, eivätkä he halua kokea olevansa yhteiskunnan elät-
tejä.48
Kulttuurien kohtaaminen
Toiseuden kohtaaminen on usein ihmisille hankalaa. Toiseus saattaa herättää pelkoa
ja vanhat viholliskuvat nousevat esiin. Viholliskuvat konkretisoituvat esimerkiksi
pelkoina työpaikan menetyksestä ja rikollisuuden lisääntymisestä. Pahimmillaan
pelko johtaa rasistiseen toimintaan. Pauli Juutin mukaan suomalaisilla työpaikoilla
vallitsee kantaväestön keskuudessa oletus kulttuurien samanlaisuudesta. Kulttuuri-
eroja käsitellään kyllä näkyvien erojen tasolla, mutta taustalla olevia hyvin syvälli-
sestikin erilaisia ajattelumalleja ei haluta tunnistaa. Oletuksella samanlaisuudesta
torjutaan vierauden pelkoa. Hauras identiteetti ei pysty kohtaamaan toiseutta tasa-
vertaisena oppimistapahtumana ilman pelkoa oman identiteetin menettämisestä.
Juutin mukaan suomalaisessa ”kollektiivisessa identiteetissä” on vieläkin aukkoja
ja epävarmuutta, mikä estää heittäytymästä vuorovaikutukseen toisenlaisten kult-
tuurien kanssa.49
47 Forsander & Ekholm 2001, 70-72.48 Juuti 2005.49 Juuti 2005, 97..
57
Kulttuurien rinnakkaiselon rakentaminen alkaa meistä jokaisesta itsestämme
ja omien asenteiden tarkastelusta. Jotta voisi ymmärtää muista kulttuureista tulevia
ihmisiä, on ensin tunnettava oma kulttuurinsa. Erilaisuus sallittu (Petmo) -oppaassa
on esitelty kulttuurien peruseroja. Suomalaiselle kulttuurille on tyypillistä tasa-
arvon ihanne ja pienet näkyvät valtaerot, yksilöllisyys sekä vaatimattomuuden
ihannointi. Toisissa kulttuureissa saatetaan taas odottaa, että valta näkyy selvästi
ja esimies käskee: itseohjautuvuuteen oppiminen voi olla tällöin aluksi haasteellista
suomalaisessa työelämässä. Aikakäsitys joissakin kulttuureissa eroaa omastamme.
Suomessa käsityksemme ajasta on lineaarinen ja yksiaikainen. Syklisessä ja moni-
aikaisessa kulttuurissa puolestaan aika on jatkumo: vuorot ja aikataulut eivät ole
niin tärkeitä eikä ajalla koeta olevan päätepistettä.50 Kulttuurien välisissä kohtaa-
misissa syntyy helposti väärinymmärryksiä, jos kulttuurien peruseroja ei tunneta.
Kaikkia kulttuureja ja niihin liittyviä piirteitä ei voi tuntea ennalta. Siksi tärkeintä
on avoin asenne sekä itselleen ja omille ennakkoluuloille nauraminen. Kasvojen
menettämistä ei pidä pelätä.
Perehdyttäminen avainasemassa
Maahanmuuttajataustaisten työntekijöiden perehdyttämiseen tulee varata aikaa.
Tavanomainen perehdyttäminen ei riitä: on myös opastettava tulijaa suomalaiseen
työkulttuuriin ja varmistettava, että tämä ymmärtää ohjeet. ETMO-hankkeeseen
liittyvässä Pauli Juutin tutkimuksessa maahanmuuttajataustaiset henkilöt koki-
vat ongelmaksi sen, ettei heitä perehdytetä riittävästi työpaikan kirjoittamattomiin
sääntöihin. Tutkittujen organisaatioiden perehdyttämiskäytäntöjä tarkasteltaessa
tuli ilmi, ettei kulttuurieroja ja työkulttuurin eroavaisuuksia käsitelty perehdytyk-
sessä. 51 Perehdyttämisessä ei tule keskittyä vain työhön opastukseen ja olettaa että,
uusi työntekijä automaattisesti sosiaalistuu työyhteisöön.52
50 Erilaisuus sallittu 2007, 30-39.51 Juuti 2005, 46 ja 63-66.52 Leponiemi, Jussi: Monimuotoisen työyhteisön sosiaalinen integraatio. Työelämän hyvät käytännöt
-seminaari ETNO 12.11.2007.
58
59
Työturvallisuus sekä työntekijän oikeudet ja velvollisuudet ovat asioita, joi-
hin maahanmuuttaja tulee perehdyttää huolellisesti. On huomattava, että kansallis-
ten vähemmistöjen perehdyttämisessä saatetaan tarvita samoja taitoja: esimerkiksi
Palkkaisinko romanin -oppaassa kehotetaan käyttämään selkeää suomen kieltä,
sillä romanien käyttämässä kielessä jotkut sanat saattavat poiketa merkitykseltään
valtaväestön kielestä ja sanavarasto voi olla erilainen. Palkkaisinko romanin -kirja
on tarkoitettu lähinnä työvoimaviranomaisille, mutta sopii hyvin myös käsikirjaksi
työnantajille.53 Erilaisuus sallittu (Petmo) -opas on taas erinomainen opas maahan-
muuttajien ja heitä vastaanottavien työyhteisöjen perehdyttämiseen. Yhdenvertai-
suuslaista on esitteitä usealla eri kielellä sivuilla www.yhdenvertaisuus.fi.
Uusi työntekijä ei ole ainoa, joka tarvitsee perehdyttämistä. Myös työyhtei-
sölle on annettava tilaisuus kasvattaa monikulttuurisuustaitojaan ja tutustua tulijan
kulttuuriin. Ennakkoluulot saattavat olla sitkeitä, mutta tieto on parasta lääkettä
niitä vastaan. Siksi johdon linjan ja tuen viestittäminen sekä avoin keskustelu asi-
asta auttaa. Oikeudenmukaisuuden korostaminen hälventää työntekijöiden pelkoa
oman aseman heikentymisestä. Olisi hyvä, jos uusi työntekijä saisi kertoa omasta
taustastaan työtovereille.
Muutamissa ETMO-hankkeessa mukana olleissa organisaatioissa päästiin
hyvään alkuun monikulttuurisuuden tiellä. Alussa työpaikoilla saattoi olla jännit-
teitä maahanmuuttajataustaisten ja kantaväestöön kuuluvien työntekijöiden välillä.
53 Palkkaisinko romanin? –opas 2007.
Tykkään työstäni todella paljon, mutta oma kunto mietityttää välil-lä. Ja kouluja rakennettaessa ei olla osattu ottaa huomioon opet-tajan mahdollista liikuntavammaa, koulut ovat täynnä rappuja ja pitkiä käytäviä. Koulussa ollaan kuitenkin oltu todella kannustavia. Oppilaille tuntuu olevan myös vapauttavaa se, että opettajalla on jotain vammaa. He huomaavat, että kun opettajallakin on jotain ”vikaa”, myös heissä saa olla puutteita.Opettaja Jenni Koskinen Lihastautiliiton Kaide -julkaisussa
”
60
Projektissa järjestettiin erilaisia tilaisuuksia, joissa työntekijät saivat mahdollisuu-
den tutustua toisiinsa ja toistensa kulttuureihin vapaamuotoisemmin, esimerkiksi
taiteen tai ruokakulttuurin avulla. Hyötynä tästä oli se, että vapaamuotoisissa tilai-
suuksissa uskallettiin kysyä rohkeammin toisten taustasta, ennakkoluulot hälve-
nivät ja asioista uskallettiin ruveta puhumaan niiden oikeilla nimillä tilaisuuksien
jälkeenkin. Muutamissa organisaatioissa tarkistettiin ja uudistettiin perehdyttämis-
käytäntöjä. 54
Uskonto ja kulttuuritraditiot työpaikoilla
Islaminusko on noussut tärkeäksi kysymykseksi maahanmuuttajien myötä, vaikka
islaminuskoisia tataareja on Suomessa elänyt jo pitkään. Suomessa uskontoa pide-
tään yksityisasiana, eikä sen näkymistä työpaikalla pidetä toivottavana. ETMO
-hankkeeseen liittyvässä Pauli Juutin kyselytutkimuksessa noin neljä viidesosaa
kantaväestöön kuuluvista vastaajista koki, ettei uskonnon harjoittaminen kuulu
työpaikoille. Maahanmuuttajataustaisista vastaajista näin koki hieman alle puo-
let.55
Erityisesti islaminusko haastaa työpaikoilla vallitsevia näkemyksiä uskonnon
harjoittamisesta 56. Miten sitten tulisi suhtautua niihin työntekijöihin, joiden uskonto
on näkyvä ja jotka harjoittavat uskontoaan työpäivän aikana? Entä uskonnolliset
juhlapäivät? Mitään vakiintuneita työelämän käytäntöjä ei ole vielä olemassa. Lain-
säädännön ja työehtosopimusten mukaan työntekijöillä on oikeus taukoihin, jolloin
voi esimerkiksi käydä rukoilemassa. Työnantajalla on kuitenkin oikeus puuttua tau-
koihin, jos ne ovat liiallisia. Työvuorot voisi järjestää eri uskontokuntien vapaapäi-
vien mukaan. Olisi toivottavaa, että asiat sovittaisiin joustavasti neuvotellen työ-
paikoilla työantajan ja työntekijöiden kesken. Erinomainen esimerkki on HKL, joka
rakennutti työntekijöilleen hiljaisen huoneen lähelle kuljettajien taukotiloja. Huone
on kaikkien työntekijöiden käytettävissä, mutta erityisesti muslimityöntekijät ovat
54 Juuti 2005, 109-112.55 Mt., 46.56 Syrjintä Suomessa 2006, 156-157.
61
olleet tyytyväisiä voidessaan rukoilla tiloissa työpäivän aikana.57 Ulkomaisista yri-
tyksistä esimerkkinä on Tesco, jossa käytetään joustavia työaikaratkaisuja uskon-
nollisten juhlien ja kulttuuritraditioiden vieton mahdollistamiseksi 58.
4.4 Vammaisuus
Laajasti käsitettynä Suomessa arvioidaan noin 10 prosentilla väestöstä
olevan jonkinasteinen vamma. Tarkkoja tilastoja asiasta ei kuitenkaan
ole olemassa.59 Vammaisuus on hyvin moninainen ilmiö: erilaiset
vammat vaikuttavat eri tavoin yksilön ja ympäristön suhteeseen
sekä osallistumismahdollisuuksiin. Mielenterveyskuntoutujan
ja liikuntavammaisen haasteet työelämässä eroavat toisis-
taan, samoin kehitysvammaisten.
Kansainvälisessä vertailussa Suomi pärjäsi
hyvin vammaisten työelämään osallistumisen astetta
vertailtaessa, mutta parannettavaa riittää edelleen 60.
Vuonna 2002 vammaisista ja pitkäaikaissairaista vain noin
20 % kuului työvoimaan, ja heistä 13,7 % oli työttömänä
57 Helsingin Sanomat 29.10.2007.58 Business Case for Diversity 2005.59 Syrjintä Suomessa 2006, 66.60 Disability and Social Exclusion in the European Union, 16-17.
Tom ei osaa puhua muuta kuin viittomakieltä. Hänelle ei siis voinut antaa ohjeita edes kirjallisesti. Palkatessani Tomin kolme vuotta sitten ajattelin, että minulla ei ole ainakaan mitään menetettävää. Minulla oli ollut koeajalla aivan tavallinen poika, joka ei selvinnyt tehtävistään - - Tomin opettaminen oli alussa vaativaa, sillä kuu-lovammansa lisäksi Tomilla oli oppimisvaikeuksia. - - Tom on nyt ollut meillä kolme vuotta, enkä todellakaan halua luopua hänestä. Hän on yksi parhaista työntekijöistäni. Carfixin toimitusjohtaja Viking Hjort Työn äärellä – ja laidalla -teoksessa
”
62
(koko työvoimasta 11,6 %). Vammaisten asemassa on kuitenkin huomattavia eroja
riippuen vamman asteesta ja henkilön iästä.61 Suurin ongelma on työhön pääsemi-
nen erityisesti avoimille markkinoille. Sosiaalisista yrityksistäkään ei toistaiseksi
ole tullut toivotunkaltaista työllistäjää.62
Vammaisuuden kohtaaminen
Niin työelämässä kuin muuallakin ihmisten asenteet vammaisuutta kohtaan ovat
suuri ongelma. Vammaisten annetaan olla mieluummin omissa oloissaan, koska
heitä ei aina osata kohdata luontevasti. 63 Vammaisuutta ajatellaan stereotyyppisesti.
Automaattisesti oletetaan, ettei vammainen voi olla yhtä pätevä ja yhtä tuottava
kuin muut työntekijät. Usein vammaisuutta patologisoidaan: vammaisuus nähdään
sairautena ja vammainen terveen vastakohtana. Esimerkiksi lihastautia sairastavilla
työntekijöillä on kokemuksia siitä, että kun kerran joutuu olemaan sairaslomalla,
alkavat kyselyt siitä, jaksaako työssä olla enää lainkaan.64
Vammainen saatetaan sivuuttaa itseään koskevissa asioissa esimerkiksi niin,
että puhutellaan mieluummin henkilökohtaista avustajaa kuin pyörätuolissa istu-
vaa ihmistä 65. Tähän auttaisi se, että vammainen kohdattaisiin tavallisena ihmisenä.
Vammasta voi puhua ja siitä saa kysyä. Työpaikalla kannattaa arvuuttelun sijasta
kysyä vammaiselta itseltään pystyisikö hän suorittamaan jonkin tietyn työtehtävän.
Samoin työhaastattelussa vammasta saa kysyä. Onhan työnantajan tärkeä tietää,
millaisia järjestelyjä työpaikalle tarvittaisiin, onko työnhakijalla henkilökohtainen
avustaja, mitä apuvälineitä tarvitaan ja niin edelleen. Sen sijaan muita vammaisuu-
teen liittyviä kysymyksiä, jotka eivät liity työtehtävien hoitoon, ei saa kysyä. Vam-
maan ei tulisi kuitenkaan jumittua työhaastattelussa. Esimerkiksi näkövammaiset
61 Linnakangas & Suikkanen & Savtschenko & Virta 2006, 73–75.62 Syrjintä Suomessa 2006, 85.63 Mt., 68.64 Lihastautiliiton suunnittelijalta Liisa-Maija Veraiselta saatu tieto.65 Lihassairas? Vihjeitä vuorovaikutukseen lihassairaan kanssa.
Vammasta voi puhua ja siitä saa kysyä. Työpaikalla kannattaa arvuut-telun sijasta kysyä vammaiselta itsel-tään pystyisikö hän suorittamaan jonkin tietyn työtehtävän
63
64
joutuvat usein haastattelussa selittämään enemmän sitä, mihin kaikkeen näkövam-
mainen ihminen pystyy, kuin tuomaan omaa osaamistaan ja kykyjään esille.66
Toiminta- ja työkyky
Kun vammaisuutta tarkastellaan toimintakyvyn näkökulmasta, voidaan vaihtaa
näkökulmaa: vammainen ei olekaan ”rajoittunut”, vaan ympäristömme on puutteel-
lisesti suunniteltu. Jos esimerkiksi rakennukset olisi suunniteltu siten, että niissä
olisi vaivatonta kulkea pyörätuolilla tai tietotekniset ratkaisut siten, että kuulo- tai
näkövammaistenkin olisi niitä helppo käyttää, toimintakyky paranisi huomatta-
vasti. Työnantajien on hyvä huomioida se, että vammaiset, kuten ihmiset ylipää-
tään, eivät hae sellaisiin tehtäviin, joista he eivät voi suoriutua. Vammainen on itse
vammansa paras asiantuntija ja tietää, mihin hän erilaisten apuvälineiden kanssa
pystyy. Työnantajalla ei välttämättä ole tietoa kaikista mahdollisista apuvälineistä,
joten suoralta kädeltä ei voi tuomita vammaista työnhakijaa soveltumattomaksi.
Vammaisuus ja pitkäaikaissairaus vain harvoin tarkoittavat työkyvyttö-
myyttä67. Miten sitten voidaan määritellä, kuka on täysin työkykyinen? Se riippuu
täysin työtehtävästä. Esimerkiksi liikuntavammainen henkilö voi olla täysin työ-
kykyinen tekemään mitä tahansa toimisto- tai asiantuntijatyötä. Vajaakuntoisuus
tarkoittaa työvoimahallinnon piirissä asiakkaan suostumuksella todettua ”vajaaky-
kyisyyttä”. Vajaakuntoisista siis vammaiset muodostavat vain osan, eivätkä kaikki
vammaiset ole vajaakuntoisia.68 Työuransa aikana vammautuvat tulisi mahdollisim-
man pian integroida uudelleen työelämään 69.
Kehitysvammaiset työelämässä
Kehitysvammaisilla tehokas apu työllistymisessä on oma työvalmentaja, joka auttaa
sopivan tehtävän etsimisessä, työn mukauttamisessa ja sen oppimisessa. Kehitys-
66 Työllisyyspäällikkö Taru Tammelta Näkövammaisten Keskusliitto ry:stä saatu tieto.67 Linnakangas & Suikkanen & Savtschenko & Virta 2006, 35.68 Mt, 34.69 Disability and Social Exclusion in the European Union, 66.
65
vammassa on kyse oppimisen ja ymmärtämisen vaikeuksista, joten nykyiseen kiivas-
tahtiseen työelämään sijoittumiseksi tarvitaan apua. Kehitysvammaisille soveltuvia
avustavia tehtäviä on lähes joka alalla, varsinkin jos tehtäviä räätälöidään sopi-
viksi.70 Euroopasta on kannustavia esimerkkejä: espanjalaisen Manchalan-tehtaan
ajatuksena oli integroida mahdollisimman monta vammaisia ihmistä työelämään.
Tämä onnistui siten, että tuotantoprosessi hajautettiin yksinkertaiseksi vaihetyöksi
ja pidettiin huolta, ettei työtahti ollut liian kiivas.71
Huonokuuloisuus
Huonokuuloisuus yleistyy iän mukana: huonokuuloisia on paljon etenkin keski-
ikäisissä ja heitä vanhemmissa työntekijöissä. Jatkuvat kuulemisen ongelmat aihe-
uttavat stressiä ja väsymystä, mikä vaikeuttaa töissä jaksamista. Huonokuuloisen
kommunikaatio-ongelmat johtuvat osaltaan työympäristöstä, mitä voidaan paran-
taa työpaikalla tehtävillä kohtuullisilla mukautustoimilla. Huonokuuloinen työnte-
70 Erikoissuunnittelija Marika Hyväriseltä Kehitysvammaliitto ry:stä saatu tieto.71 Business Case for Diversity 2005, 45.
Tutkimusjohtaja Hakkaraisen eläkeikään oli muutama vuosi aikaa, kun hänestä alkoi tuntua, ettei hän enää jaksanut vetää kaikkia projekteja. Seuraavana syksynä työpaikalla sovittiin, että hän antaisi vähitellen lisää vastuuta nuoremmille tutkijoille ja opastai-si heitä projektien johtamisessa. Itsellään hän pitäisi vain muu-taman hankkeen, joiden teemat liittyivät hänen erikoisalaansa kansainväliseen kauppaan. Hakkaraisen uupumus on hellittänyt ja työn ilo palannut. Jo eläkkeelle jääneellä entisellä johtajalla on tutkimuslaitoksessa edelleen työhuone hänen omia projektejaan varten. Samalla entisen johtajan asiantuntemus on aina tarvitta-essa tutkijayhteisön käytössä. Hakkarainenkin tuumi olevansa niin innostunut työstään, että tuskin hänkään jäisi kokonaan töistä pois virallisen eläkeiän jälkeen.
”
66
kijä ei poikkea muista työntekijöistä taidoiltaan, ja motivaatio työn tekemiseen on
yleensä korkea. Yleisin huonokuuloisen apuväline on kuulokoje, joka ei kuitenkaan
poista kaikkia kuulemiseen liittyviä ongelmia. On myös paljon huonokuuloisia,
joilla ei ole käytössään apuvälineitä.
Toimiva kuunteluympäristö on kaikki huonokuuloiset huomioon ottava läh-
tökohta esteettömälle kommunikaatiolle työpaikoilla. Kuunteluympäristön kehittä-
misessä ei yleensä ole kyse suurista investoinneista. Olennaista on, että kokoustilat
ovat toimivia akustiikaltaan ja taustamelua on mahdollisimman vähän. Omassa työ-
huoneessa huonokuuloisella tulisi olla käytössään sopivat apuvälineet puhelimessa
puhumiseen. Työnantajan tulisi yhdessä esimerkiksi huonokuuloisen työntekijän
kanssa keskustella, miten huonokuuloisuudesta tulisi kertoa työpaikalla. Tiedon-
saanti työtä koskevista asioista on välttämätöntä oman tehtävän hoitamiseksi. Huo-
nokuuloisen tulisi saada kaikki työn kannalta olennainen tieto kirjallisesti esimer-
kiksi sähköpostitse. Hyvät viestintäkäytännöt tukevat samalla koko organisaation
toimintaa. Työpaikalla voidaan käyttää asiantuntijoina kuulonhuollon (kuulokes-
kuksen kuntoutusohjaaja) ja työterveyshuollon asiantuntemusta.
Järjestöjen asiantuntemus käyttöön
Vammaisjärjestöissä on työllisyys- ja ammatillisen kuntoutuksen asiantuntijoita,
jotka mielellään auttavat ja tukevat työnantajia ja työpaikkoja vammaisiin liittyvissä
kysymyksissä. Vammaisen palkkaamiseen on olemassa erilaisia tukia. Esteellisen
työympäristön mukauttamiseksi on saatavissa työolosuhteiden järjestelytukea. Eri-
laisista tuista on valmistunut Euroopan yhdenvertaisten mahdollisuuksien teema-
vuoden tuotteena opas työnantajille 72. Tuista saa tietoa myös vammaisjärjestöiltä.
Työnantajalle maksuton työkokeilu on nähty hyväksi keinoksi vammaisten työllis-
tämisessä. Kokeilussa työntekijällä on mahdollisuus näyttää oma osaamisensa ja
osoittaa pärjäävänsä.73
72 Vammaiset, vajaakuntoiset ja kuntoutujat työmarkkinoilla – opas työnantajille. Saatavissa osoitteista www.ek.fi ja www.yhdenvertaisuus.fi.
73 Työllisyyspäällikkö Taru Tammelta Näkövammaisten Keskusliitto ry:stä saatu tieto.
67
4.5 Ikä
Tutkimuksissa on todettu, että monet työnantajat suosivat 30–40-vuotiaita työnte-
kijöitä, sillä heissä koetaan yhdistyvän kokemus ja jaksaminen. Väestön demogra-
finen muutos kuitenkin pakottaa muuttamaan suhtautumista eri-ikäisiin työnteki-
jöihin. Yhä iäkkäämmät työntekijät pyritään pitämään työelämässä. Työvoimapulan
kannalta olisi tärkeää kiinnittää huomiota myös nuorten työntekijöiden asemaan:
he ovat tulevaisuuden työvoimaa, joten yritysten kannattaa tarjota hyviä työpaik-
koja ja tukea nuorten urakehitystä. Lisäksi nuorisotyöttömyys on varsin korkea:
15–24-vuotiaiden työttömyysaste on 13,3 %, kun taas 15–64-vuotiaiden työttömyys-
aste on 6,4 %.74
Kaisa Kauppinen ja Elina Haavio-Mannila ovat selvittäneet tekijöitä, joista
”ikäystävällinen” työpaikka muodostuu ikääntyvien työntekijöiden näkökulmasta.
Naisilla korostui ”työn imu” eli työn motivoivuus ja innostavuus. Miehillä taas
korostui se, että sai tehdä työt hieman verkkaisempaan tahtiin.75 Monimuotoi-
74 Työvoimatilasto syyskuu 2007.75 Kauppinen & Haavio-Mannila 2007.
Nykyään Mertsi työskentelee virassa, johon kuuluu puoli päivää romanioppilaiden koulunkäyntiavustajana toimimista ja puolet romanikielen opetusta. Hän ei olisi uskonut päätyvänsä opetta-jaksi, sillä hänelle koulu oli aikoinaan ”myrkynjuontia”. Mertsi on kuitenkin hyvin innostunut työstään ja kokee sen mielekkääksi. Kouluissa hänet otettiin vastaan tasaveroisena ammattilaisena ja hän kokee, että hänen työpanostaan arvostetaan. Nykyinen työ on nostanut Mertsin itsetuntoa ja korvannut hänen aikaisemmat negatiiviset kokemuksensa työelämästä. Vaikka hän kiertääkin seitsemässä eri koulussa, Mertsi kokee saavansa riittävän tuen työlleen. Hänellä on esimiesten kanssa kuukausittainen palaveri opetusvirastossa, jossa hän voi kertoa työn sujumisesta ja saada tarvittaessa tukea.
”
68
suusbarometrissä 2007 suomalaisten yritysten henkilöstöjohtajat pitivät erityisen
tärkeänä ikään liittyvänä kysymyksenä hiljaisen tiedon talteen saamista. Pitkään
työssä olleille työntekijöille on karttunut sellaista tietoa ja kokemusta, jota ei ole
mahdollista opetella muutoin kuin työtä tekemällä. Näiden tietojen ja taitojen tal-
teen saamista oli edistetty esimerkiksi erilaisilla mentorointiohjelmilla.76
Ikä ei kerro kaikkea
Eri-ikäisiä ihmisiä kohtaan on erilaisia ennakkoluuloja. Nuoria saatetaan pitää
innovatiivisina mutta toisaalta epäluotettavina. Ikääntyvistä luullaan, että he ovat
hitaita oppimaan uutta, eivät sopeudu uusiin tilanteisiin ja sairastelevat useammin.
Vanhempaa työntekijää saatetaan pitää tuottamattomana.77 Vanhenemista itsessään
usein ajatellaan kulttuurissamme sairautena, jota vastaan pitää taistella. Kronologi-
nen ikä ei kuitenkaan kerro ihmisestä suoraan tämän fyysisestä kunnosta, taidoista,
oppimisvalmiudesta tai elämäntilanteesta. Siksi kronologiseen ikään perustuvia
menettelytapoja tulisi tarkastella kriittisesti.
Nykyään elämäntapa voi vaihdella hyvin yksilöllisesti iästä riippumatta.
Samaan aikaan kun väestö ikääntyy, voidaan puhua ”nuorentumisen kulttuurista”,
sillä yhä enemmän eri-ikäisten ihmisten elämäntyyleissä on päällekkäisyyttä ja
vuorovaikutusta.78 Ikääntyviä koskevan politiikan rinnalle tarvittaisiin elämänvai-
hepolitiikkaa. Samoin erityisesti 30–40-vuotiaita koskettavasta perheen ja työn
yhteensovittamisesta tulisi siirtyä laajempaan elämänkulkuajatteluun sekä työn ja
yksityiselämän yhdistämiseen.79 Elämässä tulee muistakin kuin perhesyistä joh-
tuvia tilanteita, joissa olisi tarvetta sovittaa työtä ja yksityiselämää joustavammin
yhteen.
Ihmisen kronologinen ikä on vain yksi iän ulottuvuus 80. Ihmisen sosiaalinen
ikä on normitettu siten, että tietyt asiat pitää olla tehtyjä tietyssä vaiheessa kuten
76 Haapanen 2007.77 Juuti 2001.78 Kauppinen 2007, 31.79 Equality at Work: Tackling the challenges 2007, 42.80 Ks. Kauppinen 2007.
69
opiskelu, parisuhde ja perheen perustaminen. Jäykkä ja normitettu elämänkaari-
ajattelu tekee vaikeaksi ikään liittyvien stereotypioiden purkamisen. Samalla se voi
saada ihmiset luulemaan, ettei omaan ”kaareensa” voi vaikuttaa ja että oma kehitys
menee väistämättä alaspäin.81
Ikääntyvien työmotivaation ja -kyvyn ylläpitäminen
Ikääntyviä koskevat toimenpiteet liittyvät yleensä työkyvyn ylläpitämiseen. Juhani
Ilmarisen mukaan työkyky on laaja käsite, joka koostuu työntekijän omista valmiuk-
sista ja asenteista, mutta johon suurelta osin voidaan vaikuttaa organisaatiossa.
Työkyky on asia, joka viimekädessä on työntekijän terveyden varassa: työterveys-
hoito sekä työntekijän elämäntavat ovat tässä ratkaisevia. Työolot, työn sisältö ja
vaatimukset, työyhteisö sekä esimiestyö ja johto ovat osa-alueita, joita erityisesti
esimiesten, työsuojeluvaltuutetun ja luottamusmiehen tulisi pyrkiä muokkaamaan
ikäystävällisiksi.
Työministeriön vuonna 1999 teettämässä tutkimuksessa ikääntyvät työtekijät
kokivat syrjintää eniten työhönotossa, palkkauksessa, koulutukseen pääsyssä ja
tiedon saannissa. Työtoverien ja esimiesten huonot asenteet korostuivat vastauk-
sissa. Tutkimuksessa havaittiin, että ne työntekijät, jotka olivat kokeneet syrjintää,
olivat muita halukkaampia jäämään eläkkeelle. 82 Työkyvyn säilymisen lisäksi olisi
huolehdittava siitä, että työpaikan ilmapiiri ja käytännöt ovat sellaisia, että ne moti-
voivat ikääntyvää työntekijää pysymään työssä.
Työtahti ei saa olla liian raskas ja palautumiseen on varattava riittävästi
aikaa.83 Tärkeintä erityisesti ikääntyvien kohdalla on se, että työntekijä pystyy itse
säätelemään työtahtia ja siten työkuormitusta. Työtehtäviä kannattaa räätälöidä
siten, että ikääntyvien työntekijöiden henkilökohtainen osaaminen tulee parhaiten
käyttöön. Joissakin organisaatioissa, kuten Espoon kaupungilla, on erityisesti seni-
oreille räätälöityjä asiantuntijatehtäviä. Työtehtävien räätälöinti on kuitenkin syytä
81 Juuti 2001.82 Kouvonen 1999, 53-54.83 Ilmarinen 2006.
Nykyään elämäntapa voi vaihdella hyvin yksilöllisesti iästä riippumatta. Samaan aikaan kun väestö ikääntyy, voidaan puhua ”nuorentumi-sen kulttuurista”
70
tehdä yksilöllisesti: esimerkiksi johtamaan tottuneella työntekijällä voi olla han-
kaluuksia tai haluttomuutta sopeutua asiantuntijan rooliin. Pauli Juutin mukaan
ikääntyvien ”väsyminen” ja ”oppimattomuus” johtuvat usein juuri työtehtävien
räätälöinnin puutteesta.84
Joillekin työntekijöille osa-aikaeläke on sopiva ratkaisu, kun taas jotkut jo
eläkeiän ohittaneet jaksaisivat ja haluaisivat tehdä jopa kokopäiväistä työtä. Rat-
kaisut on tehtävä kunkin työntekijän kohdalla erikseen. Lisäksi tulisi luopua liian
jäykästä ”joko olet töissä tai et ole” -ajattelusta. Eläkkeelle jääneen työntekijän
osaamista voitaisiin hyödyntää tarvittaessa esimerkiksi erilaisissa projekteissa tai
konsultin tehtävissä.
Hyvä ikäjohtaminen
Organisaatioiden kannalta johdon asenteet ja toimintamallit ratkaisevat, nähdäänkö
työyhteisössä ikääntyvät taloudellisena rasitteena vai voimavarana. Pauli Juutin
mukaan organisaatioissa, joissa korostettiin yksinomaan liiketaloudellisia arvoja
ja johtaminen oli pikemminkin talouslukuihin perustuvaa asioiden hoitamista, oli
eniten ikääntyvien negatiivista kohtelua ja ennakkoluuloja.
Ikäjohtamisessa – kuten kaikessa monimuotoisuuteen pyrkivässä johtami-
sessa – on tärkeää ymmärtää johtajan rooli valmentajana ja mentorina. Esimiesten
tulisi herkistyä tunnistamaan työntekijän taidot ja hiljainen tieto. Ihmiset ovat orga-
nisaation tärkein voimavara, ja johtajan on opittava saamaan heidän vahvuutensa
esille.
Juutin mukaan parasta ikääntyviä koskevien ongelmien ennaltaehkäisyä on
johdon ja esimiesten kouluttaminen ikäkysymyksissä sekä kaikkien työtehtävien
organisointi siten, että jokaisessa toimenkuvassa on oppimisen ja kehittymisen
mahdollisuus. 85 Ikäjohtamiseen panostaminen on organisaation kannalta erittäin
hyödyllistä . Ikääntyvien työntekijöiden taidot saadaan käyttöön, ja hyvät ikäjoh-
84 Juuti 2001.85 Mt.
71
tamisen menetelmät lisäävät samalla kaikkien työntekijöiden hyvinvointia ja moti-
vaatiota.
72
5 Työkaluja ja hyviä käytäntöjä
73
5.1 Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnittelu
Tasa-arvolain mukaan tasa-arvosuunnitelma on tehtävä vähintään 30 hengen työ-
paikoilla ja se on päivitettävä vähintään kolmen vuoden välein. Suunnitelman laa-
timiseksi on saatavissa ohjeita tasa-arvovaltuutetulta sekä useista oppaista86. Tasa-
arvosuunnitelman tulisi olla konkreettinen ja kunkin työpaikan omiin tarpeisiin
laadittu. Tämän vuoksi tarkkoja määräyksiä suunnitelman sisällöstä ei ole annettu.
Suunnitelma ei saa olla vain julistus tai toivelista, vaan sen pitää sisältää selkeitä
toimenpiteitä, joille asetetaan tavoitteet, aikataulut ja vastuuhenkilöt. Suunnitel-
man toteutumista myös seurataan valituilla mittareilla, sitä päivitetään ja asetetaan
uusia tasa-arvotavoitteita. Tasa-arvosuunnitelmissa tulee kiinnittää huomiota nais-
ten ja miesten palkkaukseen, tehtäviin sijoittumiseen ja uralla etenemiseen. Lisäksi
on pyrittävä torjumaan seksismiä ja sukupuolista häirintää.
Tasa-arvosuunnittelua voidaan tehdä monella tavalla. Joissakin yrityksissä
sitä tehdään henkilöstön kehittämissuunnitelmien yhteydessä. Suunnittelu voi alkaa
esimerkiksi tasa-arvotyöryhmän perustamisesta. Tärkeintä on, että suunnittelusta
vastaavat henkilöt perehdytetään aiheeseen. Tasa-arvotyössä tarvitaan tietopoh-
jaa ja käsitteiden hallintaa. Työryhmään tulee valita tasapuolisesti jäseniä kaikista
yksiköistä, miehistä ja naisista, eri-ikäisistä ja eri asemassa olevista henkilöistä.
Henkilöstölle tehty tasa-arvokysely ja palkkakartoitus on havaittu hyviksi suun-
nittelun tietopohjiksi, joiden avulla voidaan paikantaa työpaikan ongelmakohtia.
Kartoituksesta voidaan myös jalostaa mittareita, joilla suunnitelman vaikuttavuutta
pystytään arvioimaan. Tasa-arvosuunnitteluun voidaan liittää muitakin yhdenver-
taisuuden näkökulmia miesten ja naisten välisen tasa-arvon lisäksi. Näin toimit-
tiin esimerkiksi Wom Oy:n konsultoimissa teknologiateollisuusyrityksissä, joissa
tasa-arvosuunnitelmiin otettiin muitakin yhdenvertaisuuskysymyksiä mukaan. Esi-
merkiksi Karkkilan valimolla kieli oli yksi tasa-arvokysymys, sillä valimo työllistää
paljon venäjänkielisiä työntekijöitä. 87 Myös työministeriö suosittelee viranomaisille,
86 Tasa-arvovaltuutetun sivut www.tasa-arvo.fi, www.tasa-arvoklinikka.fi -sivustolla lista oppaista (kirjasto).
87 Mustakallio 2007, 143.
74
että työantajaroolissa on luontevaa yhdistää tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnit-
telu.88
Yhdenvertaisuussuunnittelu on lain mukaan pakollista kaikille viranomai-
sille etnisen yhdenvertaisuuden osalta sekä toiminnallisesta näkökulmasta että
työnantajaroolissa. Suunnitelma on kuitenkin hyvä työkalu kaikille työpaikoille,
joissa halutaan hyödyntää monimuotoisuutta, pitää huolta työvoiman saatavuu-
desta sekä vaalia hyvää yritys- ja työnantajakuvaa. Selkeässä suunnittelukehi-
kossa toimenpiteet eivät pirstaloidu ja hautaudu muiden asioiden alle. Suunnittelu
on hyvä työkalu nimenomaan pitkäjänteiseen työskentelyyn, jolla myös saadaan
aikaan parhaat tulokset.
Yhdenvertaisuussuunnittelussa, kuten tasa-arvosuunnittelussakin, olisi hyvä
ensin kartoittaa lähtötilanne. Tarkastelemalla monimuotoisuuden ilmenemistä työ-
paikalla saadaan suuntaa-antavaa tietoa. Esimerkiksi jos kaikki työpaikan työnteki-
jät ovat 30–45-vuotiaita valtaväestöön kuuluvia vammattomia henkilöitä, voidaan
todeta, että monimuotoisuuden lisäämiselle saattaisi olla tarvetta. Mikäli monimuo-
toisuutta ei juuri ole, ensimmäisessä suunnitelmassa olisi hyvä tarkastella organi-
saation rekrytointikäytäntöjä sekä työpaikalla vallitsevaa ilmapiiriä. Olisi luonte-
vaa, että työyhteisö heijastelisi ympäröivää yhteiskuntaa. Esimerkiksi eri maiden
88 www.mol.fi Yleiset suositukset yhdenvertaisuussuunnitelmien sisällöiksi 9.9. 2004.
Mertsi oli mukana projektissa, jossa koulutettiin koulunkäynti-avustajia romanioppilaille. Kurssiin kuului pari päivää viikossa luokkaopetusta ja loput työtä. Hän toimi itse mentorina yhdelle kurssilaisista. Mentorointia varten oli laadittu kirjalliset ohjeet sekä mentorille että mentoroitavalle. Mertsi seurasi mentoroitavan työntekoa ja antoi hänelle tehtäviä. Mentoroitava oli mukana myös Mertsin ja oppilaiden vanhempien yhteydenpidossa. Noin kerran viikossa Mertsillä ja mentoroitavalla oli mentorointikeskustelu. Esimies pidettiin ajan tasalla mentoroinnin edistymisestä.
”
75
kansalaisia ja etniseltä taustaltaan erilaisia ihmisiä elää Suomessa reilu satatuhatta,
joten miksi heitä ei olisi myös suomalaisilla työpaikoilla samassa suhteessa?
Monimuotoisuuden hyödyntämistä kannattaa selvittää suunnitelmassa.
Annetaanko kaikille työntekijöille tilaisuus edetä urallaan vai varataanko ylennyk-
set vain tietyille ihmisille? Muodostetaanko tiimit ja ryhmät siten, että niissä toimii
monenlaisia ihmisiä vai työskentelevätkö esimerkiksi naiset ja miehet tai eri-ikäiset
ihmiset erillään? Koetaanko johtaminen oikeudenmukaiseksi?
On muistettava, että yhdenvertaisuussuunnitelman tueksi tehtävissä kyse-
lyissä ja selvityksissä tulee säilyttää vastaajien nimettömyys. Organisaation koosta
ja kyselyn tavoitteista riippuen eri aihealueita selvittävät kysymykset saattaa olla
tarpeen tehdä erillisille lomakkeille, jotta yhdestä henkilöstä ei tule samalle lomak-
keelle liikaa tietoa. Kyselyissä voidaan selvittää asenteita, työpaikan ilmapiiriä, syr-
jintäkokemuksia, kokemuksia koulutukseen pääsystä ja uralla etenemisestä, työn
ja yksityiselämän yhteensovittamisen onnistumista ja työssä jaksamista.
Kerätyn tietopohjan sekä organisaatioiden tavoitteiden pohjalta laaditaan
suunnitelma yhdenvertaisuutta edistävistä toimenpiteistä, niiden aikataulutuksesta
ja tulosten mittaamisesta. Työryhmän tulee kiinnittää huomiota työyhteisön osallis-
tamiseen suunnittelun eri vaiheissa ja antaa kaikkien ilmaista mielipiteensä. Suun-
nittelusta ja sen etenemisestä on hyvä tiedottaa eri kanavia hyödyntäen.
5.2 Hyviä käytäntöjä
Koulutus ja tiedotus
EU:n komission teettämässä tutkimuksessa kävi selkeästi ilmi, että kaikissa moni-
muotoisuutta menestyksellisesti hyödyntäneissä yrityksissä oli panostettu kou-
lutukseen ja tiedon jakamiseen koko henkilöstölle. Tieto on tärkeää asenteiden
muokkaamisessa ja pelkojen hävittämisessä. Asennemuutokseen tähtäävän tiedon
lisäksi tarvitaan tietoa yhdenvertaisuutta sääntelevistä ja valvovista tahoista. Eri
76
henkilöstöryhmät tarvitsevat tietoa siitä, miten omassa työssään voi viedä yhden-
vertaisuutta eteenpäin. Kaiken kaikkiaan tiedotuksesta kannattaa tehdä säännöl-
listä: esimerkiksi säännöllisesti päivitettävät monimuotoisuusraportit organisaation
intranetissä ja artikkelit lehdissä ovat hyviä keinoja pitää teemaa esillä.
Työnantajien on hyvä tietää, että kansalaisjärjestöiltä on saatavissa apua ja
asiantuntemusta. Esimerkiksi vammaisjärjestöiltä on saatavissa neuvoja vammais-
ten henkilöiden työllistämisessä, tietoa apuvälineistä ja järjestelyistä sekä saatavilla
olevista tuista. Järjestöjä ja liittoja voi käyttää avuksi koulutus- ja tiedotustilaisuuk-
sien järjestämisessä. Henkilöstöä tulee motivoida osallistumaan koulutukseen.
Järjestöjen ja liittojen on tarpeen aktiivisesti tiedottaa työnantajia, esimie-
hiä ja henkilöstön edustajia. Tiedonkulun on hyvä olla kaksisuuntaista, jotta viesti
työpaikkojen tilanteesta ja tarpeista tulee järjestöjen tietoon. Tällöin järjestöt voivat
kehittää omia palvelujaan yhdenvertaisuusasioissa.
Asennemuutokseen pyrkiminen
Ennakkoluuloihin perustuvan toiminnan ja ajattelun muuttaminen avoimempaan
ja tasa-arvoisempaan suuntaan on ratkaisevaa yhdenvertaisuuden edistämisessä.
Usein jo pelkkä tieto vähemmistöistä ja eri kulttuureista voi laittaa liikkeelle asenne-
muutoksen. Tarinoiden kautta voidaan yrittää eläytyä erilaisten ihmisten asemaan
ja alkaa ymmärtää heitä. Vähemmistöjen edustajien kanssa yhdessä toimiminen
poistaa tehokkaasti ennakkoluuloja. Kannattaa pyrkiä hyödyntämään työpaikoilla
jo olevaa monimuotoisuutta. Jokainen voi arvioida omaa asennettaan esimerkiksi
internetistä löytyvän itsearviointilomakkeen avulla (ks. lista lopussa). Asenne- ja
eläytymisharjoituksia voi teettää koulutustilaisuuksien yhteydessä. Hyvä työkalu
asenteiden tarkasteluun löytyy esimerkiksi Petmo -oppaasta. Työkalun avulla pyri-
tään kartoittamaan yksilöiden arvomaailmaa ja laajentamaan sietämisen ja hyväk-
symisen alueita.
Asenteet muuttuvat vähitellen arjen käytäntöjen muuttuessa. Esimiesten,
työtoverien ja henkilöstön edustajien välitön ja selkeä puuttuminen syrjintään ja
77
syrjityn puolustaminen ovat selkeä viesti siitä, että työpaikalla halutaan kaikkien
kunnioittavan ihmisten tasavertaisuutta. Samaa viestiä tehostavat esimerkiksi
yhdenvertaisuussuunnitelman yhteydessä laaditut menettelyohjeet syrjintä- ja kiu-
saamistapauksien varalle.
Yhteistyö ja verkottuminen
Yhdenvertaisuuden edistäminen on tehokasta silloin, kun se otetaan organisaa-
tion strategiaksi, jota johto ja muu henkilöstö vievät yhdessä eteenpäin. EU:n
komission tutkimuksessa yrityksissä toimittiin sekä ylhäältä alaspäin että alhaalta
ylöspäin. Joissakin yrityksissä johtajille järjestettiin monimuotoisuustyöpajoja,
joissa myös asetettiin henkilökohtaiset monimuotoisuustavoitteet. Useissa yrityk-
sissä oli perustettu vähemmistöihin kuuluvien työntekijöiden verkostoja, jotka jär-
jestivät tiedotusta, koulutusta ja erilaisia tilaisuuksia, kuten kyseisille vähemmis-
töille suunnattuja rekrytointitilaisuuksia. Verkostot välittivät samalla vähemmistöä
koskevaa tietoa ja heidän näkemyksiään eteenpäin, muun muassa johdolle ja tuo-
tesuunnitteluun. Verkostot saivat johdolta tarvitsemansa tuen, neuvoja sekä resurs-
sit. Joissakin yrityksissä koulutettiin vapaaehtoisia työntekijöitä ”monimuotoisuus-
valmentajiksi”, jotka tukivat muita työntekijöitä yhdenvertaisuuden edistämi-
sessä.
Vähemmistöjen omat verkostot voivat olla jäsenilleen tärkeitä henkisiä tukia
sekä tehokkaita tietokanavia ja toiminnan organisoijia. On kuitenkin hyvä muistaa,
Työtoverien kautta romanikulttuurin ymmärrys heijastuu laajem-malle: perheelle, ystäville ja sukulaisille. Mertsi toivoisi, että hänen työkaverinsa kyselisivät vielä enemmän hänen taustastaan ja kult-tuuristaan. Työnantajille hän haluaa sanoa, että romanit tekevät kaiken aina sydämellään - oli työtehtävä mikä tahansa. Kannattaa antaa mahdollisuus.
”
78
että liika eriyttäminen ja lokeroiminen ovat monimuotoisuusajattelun vastaista ja
että erilaisten ihmisten yhteistyö poistaa ennakkoluuloja. Laaja-alaisesti koottu
monimuotoisuustyöryhmä on hyvä yhteistyöfoorumi, ja sen jäsenet voivat toimia
samalla omien yksiköidensä monimuotoisuusvalmentajina.
Johdon ja muun henkilöstön keskinäisen yhteistyön lisäksi toiminta järjes-
töjen ja paikallisten toimijoiden kanssa on hedelmällistä. Työmarkkinajärjestöt,
työnvälitys ja yliopistot olivat EU:n komission tutkimien yritysten käyttämien yhteis-
työtahojen joukossa. Suomessa muun muassa vammaisjärjestöjen ja Setan asian-
tuntemusta kannattaa käyttää hyödyksi.
Mentorointi
Mentorointiohjelmat voivat olla yksi erilaisten ihmisten yhteistyöhön perustuva tapa
edistää monimuotoisuutta. Siinä pyritään tunnistamaan mentoroitavassa olevia
kykyjä sekä kehittämään niitä eteenpäin. Mentoroitava on itse vastuussa kehityk-
sestään, mutta mentori antaa oman persoonansa ja kokemuksensa mentoroitavan
käyttöön. Mentoroinnin avulla voidaan nopeuttaa ja helpottaa uusien työntekijöi-
den mahdollisuuksia luoda toimivia verkostoja. 89
Mentoroinnin hyödyntämistapoja on lähes rajattomasti, ja erityisen tehokasta
siitä tulee, jos erilaiset ihmiset saadaan tukemaan toisiaan. Ohjelmia voidaan käyt-
tää monenlaisissa yhteyksissä, esimerkiksi ikääntyvien työntekijöiden kokemuksen
siirtämisessä, työhön perehdyttämisessä tai naisten urakehityksen tukemisessa.
Organisaation vahvuuksien hyväksikäyttö
Monimuotoisuusajattelu kannattaa liittää organisaation ydintoimintoihin – näin
voidaan tehokkaasti hyötyä myös monimuotoisesta työyhteisöstä ja ihmisten osaa-
misesta. Useat yritykset korostivat työvoiman saatavuuden lisäksi sitä, että moni-
89 Juuti 2001.
79
muotoisen asiakaskunnan tarpeisiin voi vastata parhaiten yhtä monimuotoinen
henkilöstö.90
Saksalainen mediayhtiö Bertelsmann lanseerasi mediakampanjan vammais-
ten tueksi – samalla voitiin luoda yrityksen imagoa ja työnantajakuvaa. Yrityksen
tuotteiden ja palveluiden räätälöinti ja markkinoinnin kohdentaminen parantaa
mainetta kohderyhmän keskuudessa myös työnantajana. Organisaation vähemmis-
töjen verkostoja voidaan käyttää tässä hyväksi. Rekrytointipäätöksiä tehtäessä asiaa
voidaan miettiä siltäkin kannalta, voisiko vähemmistötaustasta olla etua organi-
saatiolle.
Monikulttuurisuuteen tähtäävät työkalut
ETMO-hankkeessa organisaatioissa hyviksi käytännöiksi havaittiin monia edellä
mainittuja asioita kuten koulutus, tiedotus ja suunnitelmallisuus. Lisäksi hank-
keessa kehiteltiin joitakin työkaluja erityisesti monikulttuurisuuden lisäämiseksi.
Perehdyttämisohjelmiin tehtiin muutoksia joissakin organisaatioissa. Illanvietot,
juhlat ja muut vapaamuotoiset tapahtumat koettiin hyviksi keinoiksi tutustuttaa
maahanmuuttajat ja kantaväestö paremmin toisiinsa. Kulttuurien eroja saatettiin
konkretisoida taiteen ja elämysten avulla. Ammattisanaston laatiminen eri kielillä
helpottaa työntekijöiden kanssakäymistä etenkin ongelmatilanteissa. Kielitaidon
parantamiseen tähtäävät toimenpiteet tuottavat yleensä tulosta, sillä työntekijöillä
on korkea motivaatio oppimiseen.
Kunkin tehtävän kielitaitovaatimukset olisi hyvä pohtia tarkkaan ja miet-
tiä, miten työntekijää tuetaan ammattisanaston oppimisessa. Työyhteisöä on hyvä
perehdyttää siten, että uusista työntekijöistä tiedotetaan työyhteisössä ja mahdol-
lisista ongelmatilanteista keskustellaan avoimesti. Olisi hyvä tarjota työyhteisölle
tietoa kulttuureista ja kulttuurien kohtaamisesta yrittäen kuitenkin välttää eri kult-
tuurien stereotyyppistä käsittelyä.91 Jussi Leponiemen mukaan perehdyttämisessä
90 Business Case for Diversity 2005.91 Ekholm, Elina: Monimuotoisen työelämän hyvät käytännöt. Työelämän hyvät käytännöt -seminaari
ETNO 12.11.2007
Monimuotoisen asia-kaskunnan tarpeisiin voi vastata parhaiten yhtä monimuotoinen henkilöstö
80
voidaan tukea työntekijän sosiaalistumista työyhteisöön seuraavin keinoin: työno-
pastus ryhmässä, organisaatioon tutustuttaminen, työn ulkopuolinen yhteistoi-
minta, kummitoiminta ja työtovereiden vastuuttaminen. 92
Ikääntyvät työntekijät
Kansallisen ikäohjelman avulla useilla työpaikoilla ryhdyttiin edistämään ikään-
tyvien työntekijöiden asemaa. Erityisesti ikääntyville suunnatut koulutusohjelmat
kuten kieli- ja atk-koulutukset otettiin käyttöön joissakin yrityksissä. Työmotivaa-
tion säilymiseksi juuri koulutus, työn itsenäisyys, mielenkiintoisuus ja vaihtelevuus
ovat tärkeitä. Työnkiertoa kokeiltiin hankkeessa mukana olleissa PK-yrityksissä.
Joustavat työajat koettiin yrityksissä tärkeinä erityisesti ikääntyvien työntekijöiden
kohdalla. Fyysistä työkykyä edistettiin kiinnittämällä huomiota työolosuhteisiin ja
työergonomiaan. Omaehtoista vapaa-ajan liikuntaa tuettiin esimerkiksi liikuntase-
teleillä. Abloyn Joensuun tehtaalla suosituiksi osoittautuivat senioreille suunnatut
tapahtumat, joissa asiapitoinen ohjelma kuten ravintotietous yhdistyi virkistystoi-
mintaan. 93
Ikääntyvää työntekijää parhaiten motivoi se, että hän kokee olevansa työyh-
teisölleen hyödyksi. Tätä voidaan tukea muokkaamalla toimenkuvia organisaatiossa
ammatillista kehitystä tukeviksi sekä yksilötasolla räätälöimällä työtehtäviä. Ikään-
tyvien asiantuntemusta ja kokemusta tulisi hyödyntää kaikin tavoin, eikä alkaa
työntää heitä syrjään jo hyvissä ajoin ennen eläkettä. Espoon kaupungin seniorimal-
lissa ikääntyvät toimivat työyhteisön mentoreina ja valmentajina. Räätälöidyissä
asiantuntijatehtävissä heillä oli suuremmat mahdollisuudet jakaa tietämystään ja
keskittyä niihin projekteihin, joihin he tunsivat vetoa.94
92 Leponiemi, Jussi: Monimuotoisen työyhteisön sosiaalinen integraatio. Työelämän hyvät käytännöt -seminaari ETNO 12.11.2007.
93 Ilmarinen 2006, 213-223.94 Juuti 2001, 20-21.
81
Mittarit
Monimuotoisuutta edistävävien toimenpiteiden hyödyt voidaan jakaa välittömiin
ja välillisiin hyötyihin. Välittömiä hyötyjä ovat muutokset työpaikan ilmapiirissä,
asenteissa ja työvoiman monimuotoisuudessa. Näistä tekijöistä seuraa välillisiä
hyötyjä kuten kustannusten väheneminen, työvoimapulan helpottuminen, uudet
markkinat, parantunut suoritus vanhoilla markkinoilla, luovuus sekä imagon
parantuminen hallitusten ja muiden sidosryhmien silmissä.95
Välittömiä hyötyjä mitataan yleensä kahdella tavalla. Organisaation työ-
voiman koostumus sekä vähemmistöihin kuuluvien työntekijöiden asema organi-
saatiossa on yksi selkeä mittari. Jossain määrin ongelmallista on se, että puutteel-
listen tilastojen vuoksi ei voida varmistaa, onko vähemmistöjen osuus yrityksen
työntekijöistä vähintään sama kuin koko työvoimasta. Henkilöstön asenteita ja
niiden muutoksia kuvaava asennekysely on usein käytetty mittari koulutuksen ja
tiedotuksen vaikuttavuudelle. Jokaisen organisaation täytyy tietenkin määritellä
omiin tavoitteisiinsa sopivat mittarit. Välillisten vaikutusten mittaaminen on haas-
teellisempaa. On muistettava, että monimuotoisuus ei ole tuotannontekijä sinänsä,
vaan sen tuomat edut ovat seurausta organisaatiokulttuurin muutoksesta. Toisaalta
monimuotoisuutta on hyödyllistä ajatella investointina organisaation inhimilliseen
pääomaan.96
Tasa-arvon tikapuut•www.yhdenvertaisuus.net/tikapuutTestaa organisaation tasa-arvotilanteen
Itsearviointitesti•www.yhdenvertaisuus.net/itsearviontikyselyTestaa henkilökohtaisia asenteita
Työpaikan esteettömyystesti•www.ttl.fi/esteetontyopaikkaTestaa työpaikan saavutettavuuden ja esteettömyyden
95 The Costs and Benefits of Diversity 2003.96 Mt.
82
KäSITTEITä
Patologisointi tarkoittaa sairaana näkemistä. Vammaa ajatellaan monesti sairautena.
Tätä ilmentää esimerkiksi vakiintunut tapa puhua vammaisista potilaina ja vasta-
kohtana terveille, jolloin ”vammainen” ja ”sairas” tulevat määritellyiksi samaksi
asiaksi. Sitä ne kuitenkaan eivät ole. Samoin ikää ja ikääntyviä patologisoidaan.
Se ei ehkä ole aivan yhtä suoraviivaista, mutta ikääntymistä lähestytään usein vain
sairauksien ja heikentyvän terveyden näkökulmasta.
Positiiviset erityistoimet tarkoittavat toimia, jotka kohdistetaan epäedullisessa ase-
massa olevien ihmisten/ryhmien aseman parantamiseksi, jotta yhdenvertaisuus
toteutuisi käytännössä. Tavoitteiden on kuitenkin oltava perusteltuja sekä toimien
kohtuullisia. Varsinaiset positiiviset erityistoimet tarkoittavat sitä, että autetaan jota-
kin ryhmää kilpailemaan tehokkaammin valtaväestön kanssa. Esimerkiksi tällaista
voisi olla romanien koulutuksen tukemiseen suuntautuvat toimet. Positiivinen eri-
tyiskohtelu tarkoittaa, että aliedustettua/syrjintävaarassa olevaa ryhmää pyritään
suosimaan. Tällainen ihmisiä erotteleva kohtelu ei ole syrjintää, sillä se tähtää
yhdenvertaisuuden toteutumiseen. Esimerkkinä rekrytointitilanteet, joissa kahdesta
yhtä pätevästä valitaan työpaikalla aliedustettuna ryhmää oleva työnhakija. 97
Monikulttuurisuus voi viitata yksinkertaisesti siihen, että yhteiskunnassa elää monta
kulttuuria rinnakkain. Näin käytettynä termi vain toteaa asioiden tilan. Toisaalta
monikulttuurisuutta voidaan käyttää merkityksessä, jossa sitä pidetään tavoitelta-
vana: monikulttuurisuus on suvaitsevaa, rauhanomaista mutta värikästä kulttuu-
rien yhteiseloa.98
Monimuotoisuus tarkoittaa erilaisuuden kokemista myönteisenä asiana ja voimava-
rana. Vaikka ihmiset ovat erilaisia, he ovat yhdenvertaisia suhteessa toisiinsa.
97 Ahtela & Bruun & Koskinen & Nummijärvi & Saloheimo 2006, 258.98 Forsander 2001, 44.
83
Seksuaalinen suuntautuminen Seksuaalinen halu suuntautuu joko samaa suku-
puolta oleviin (homoseksuaalisuus), eri sukupuolta oleviin (heteroseksuaalisuus),
molempiin (biseksuaalit) tai ei kumpaankaan (aseksuaalisuus). Termillä LGBT vii-
tataan yhdessä seksuaalivähemmistöihin sekä transihmisiin.
Stereotypia on yksinkertaistettu, leimaava, kapea ja kaavamainen mielikuva, mie-
lipide tai arvio. Se voidaan muodostaa esimerkiksi toisesta ihmisestä, ryhmästä tai
kansasta. Suomalaisia on määritelty rehellisiksi, mutta hiljaisiksi, ranskalaisia on
kuvattu herkuttelijoiksi ja saksalaisia sotilaallisiksi. Stereotypian ongelma on yksi-
löllisyyden ja yksilöllisten erojen unohtaminen. Vähemmistöihin liitetään usein
stereotypioita.
Sukupuoli-identiteetti tarkoittaa käsitystä itsestämme naisena, miehenä, jotakin
tältä väliltä tai tämän jaon ulkopuolelta.99
Sukupuolivähemmistöt eli transihmiset
Transsukupuolisen• biologinen sukupuoli ei vastaa sukupuoli-identiteettiä. Transsukupuolisuudessa ihminen ei koe kuuluvansa siihen sukupuoleen, johon hänet on syntymän hetkellä määritelty ja lapsena kasvatettu. Biologi-nen sukupuoli ei tunnu omalta. Transsukupuolinen ihminen ei ole kotona kehossaan, vaan kokee oman ruumiinsa vieraaksi ja vääränlaiseksi. Jotkut transsukupuoliset ovat korjanneet biologista sukupuoltaan. Sukupuolen-vaihdos on usean vuoden kestävä prosessi, jonka aikana juridinen, sosiaa-linen ja psykologinen sukupuoli muuttuvat.
Transgender • elää pysyvästi mieheyden ja naiseuden rajamailla. Transsuku-puolisesta henkilöstä poiketen hän ei kuitenkaan tarvitse tai halua ruumiil-lisia sukupuoliominaisuuksia muuttavaa sukupuolenkorjaushoitoa.
Transvestiitit • ovat ihmisiä, joilla on kyky samaistua ja eläytyä kumpaankin sukupuoleen. Transvestiittimiehellä on sisäinen tarve eläytyä naiseuteen - esimerkiksi pukeutumalla, meikkaamalla, elekielellä ja muulla naisellisella rooli-ilmaisulla. Transvestiittinaiset ovat hieman harvinaisempia, mikä johtunee siitä, että nykyään naisten rooli sallii varsin maskuliinistakin pukeutumista.
99 Lehtonen & Mustola 2004, 20-21.
84
Intersukupuolisen• fyysistä sukupuolta määrittävät tekijät eivät ole yksi-selitteisesti miehen tai naisen. Koska vain täydellistä mieheyttä tai naise-utta pidetään normaalina, intersukupuolisuutta on pidetty lääketieteessä pitkään kehityshäiriönä, joka tulee korjata mahdollisimman varhaisessa vaiheessa. Intersukupuolisen yksilön sukuelimet ovat kuitenkin terveet. Kyseessä ei siis ole sairaus, joka vaatisi välitöntä sukuelinten ulkonäköä muokkaavaa kirurgiaa.
Toiseus on käsitteenä lähellä erilaisuutta ja tuntematonta. Toiseus muo-
dostuu, kun joitain ihmisiä tai ryhmiä ei huomioida arjen tilanteissa tai asi-
oiden määrittelyssä, vaan heidät jätetään ulkopuolelle. Toiseutta tuottaa
myös se, kun ihmisiä ei hyväksytä osaksi ”meitä”, vaikka he ovatkin läsnä.
Vamma Käytännöllisen määritelmän mukaan vammaisella henkilöllä tarkoitetaan
henkilöä, jolla vamman tai sairauden johdosta on erityisiä pitkäaikaisia tai pysyviä
vaikeuksia suoriutua tavanomaisista elämäntoiminnoista. Vamma ei ole vain lää-
ketieteellinen käsite, vaan se liittyy yksilön ja hänen ympäristönsä väliseen suh-
teeseen. 100
LäHTEET
Ahtela & Bruun & Koskinen & Nummijärvi & Saloheimo: Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus. Helsinki 2006.
Business Case for Diversity. Good Practices in the Workplace. European Commission, European Communities, Luxembourg 2005.
Charpentier Sari: Heteronormatiivisuus ja työelämän kulku. Teoksessa Leh-tonen & Mustola (toim.) ”Eihän heterotkaan kerro…”.Seksuaalisuuden ja sukupuolen rajankäyntiä työelämässä. ESR Tutkimukset ja selvitykset sarja 2/04. Työministeriö Helsinki 2004.
Disability and Social Exclusion in the European Union. Time for change, tools to change. Final study report. Under the auspices of the European disability Forum and with the support of the European Commission. 2002.
Equality at Work. Tackling the challenges. International Labor Conference 96th Session 2007 Report I (B).
100 Muut lähteet tässä luvussa: www.yhdenvertaisuus.fi Käsitteitä ja määritelmiä, www.seta.fi Meitä on moneksi.
85
Erilaisuus sallittu. Perehdyttämällä monimuotoisuuteen – käsikirja työhön perehdyttäjälle ja työyhteisölle. Vartiainen-Ora & Korhonen & Marjakaarto (toim.). 2007.
Erkkilä, Marja: Luottamushenkilön tasa-arvo-opas. SAK 2005.
Epäasiallinen kohtelu. Ohjeita häirinnän ja muun epäasiallisen kohtelun ehkäisyyn ja käsittelyyn työpaikalla. Uudenmaan työsuojelupiirin työhy-vinvointiryhmä. Muinonen & Rintala & Räty & Häkkinen. Työsuojeluhallinto Tampere, 2005.
Forsander, Annika: Etnisten ryhmien kohtaaminen. Teoksessa Forsander & Ekholm & Hautaniemi & al.(toim): Monietnisyys, yhteiskunta ja työ. Hel-sinki 2001.
Forsander & Ekholm: Maahanmuuttajat ja työ. Teoksessa Forsander & Ekholm & Hautaniemi & al.(toim): Monietnisyys, yhteiskunta ja työ. Hel-sinki 2001.
Haapanen, Ari: Barometri mittaa monimuotoisuutta työelämässä. Kauppi-nen & Evans (toim.): Monikko – tasa-arvo monimuotoisissa työyhteisöissä. Helsinki 2007.
Hautaniemi Petri: Etnisyys ja kulttuuri. Teoksessa Forsander & Ekholm & Hautaniemi & al.(toim): Monietnisyys, yhteiskunta ja työ. Helsinki 2001.
Ilmarinen, Juhani: Pitkää työuraa! Ikääntyminen ja työelämän laatu Euroo-pan Unionissa. Työterveyslaitos ja Sosiaali- ja terveysministeriö, 2006.
Ilmonen & Jokivuori & Kevätsalo & Juuti: Luottamuksesta kiinni, ammatti-yhdistysliike ja työorganisaation suorituskyky. Jyväskylän yliopisto, Jyväs-kylä 1998.
Juuti, Pauli: Monikulttuurisuus voimavaraksi. Etmo -hankeen tutkimusra-portti. 2005.
Juuti & Vuorela: Johtaminen ja työyhteisön hyvinvointi. 2002.
Juuti, Pauli: Ikäjohtaminen. JTO-tutkimuksia 13, 2001.
Järvinen, Pekka: Onnistu esimiehenä, Juva 2001.
Kaide. Lihastautiliiton opiskelu- ja työelämäjulkaisu.
Kaskisaari, Marja: Nuorten lesbojen ja bi-naisten työssä jaksaminen, Sek-suaalisuuden ja sukupuolen moninaisuus voimavaraksi. Teoksessa Leh-tonen & Mustola (toim.) ”Eihän heterotkaan kerro…”.Seksuaalisuuden ja sukupuolen rajankäyntiä työelämässä. ESR Tutkimukset ja selvitykset sarja 2/04. Työministeriö Helsinki 2004.
Kauppinen, Kaisa: Ikä, ikääntyminen ja sukupuolinäkökulma. Teoksessa Kauppinen & Evans (toim.): Monikko – tasa-arvo monimuotoisissa työyhtei-söissä. Helsinki 2007.
86
Kauppinen & Haavio-Mannila: Ikäystävällinen työpaikka ja sen vetovoima. Teoksessa Kauppinen & Evans (toim.): Monikko – tasa-arvo monimuotoi-sissa työyhteisöissä. Helsinki 2007.
Kouvonen Anne: Ikäsyrjintäkokemukset työssä ja työhönotossa. Työpoliitti-nen tutkimus 203, Työministeriö Helsinki 1999.
Lehtonen Jukka: Työ tekijäänsä odottaa: ammattijärjestöt ja seksuaali- ja sukupuolivähemmistöt. Teoksessa Lehtonen & Mustola (toim.) ”Eihän heterotkaan kerro…”.Seksuaalisuuden ja sukupuolen rajankäyntiä työelä-mässä. ESR Tutkimukset ja selvitykset sarja 2/04. Työministeriö Helsinki 2004.
Lihassairas? Vihjeitä vuorovaikutukseen lihassairaan kanssa. Lihastauti-liitto ry 2005.
Martikainen & Tiilikainen: Maahanmuuttajanaiset, kotoutuminen ja työ. Teoksessa Kauppinen & Evans (toim.): Monikko – tasa-arvo monimuotoi-sissa työyhteisöissä. Helsinki 2007.
Melkas Tuula: Tasa-arvobarometri 2004. Sosiaali- ja terveysministeriön julkaisuja 2004:20.
Mustakallio Sinikka: Teknologiateollisuus tasa-arvon kärkeen. Teoksessa Kauppinen & Evans (toim.): Monikko – tasa-arvo monimuotoisissa työyhtei-söissä. Helsinki 2007.
Nummijärvi, Anja: Palkkasyrjintä. Oikeudellinen tutkimus samapalkkai-suuslainsäädännön sisällöstä ja toimivuudesta. Helsinki 2004.
Olla oma itsensä. Seksuaali- ja sukupuolivähemmistöt työelämässä. Doku-menttielokuva. ESR, SETA, Stakes ja Helsingin yliopisto 2005.
Palkkaisinko romanin? Opas romanien kouluttajille, koulutuksen järjestä-jille ja työvoimaviranomaisille. 2007.
Salmimies P. & Salmimies R.:Esimiehen arkipsykologiaa. Porvoo 1998
Salmenkangas, Mai: Muutu.Puutu. Oppilaitoksen yhdenvertaisuusopas. Seis-hanke Euroopan Unioni, Helsinki 2005.
Savileppä, Anna: Johda monimuotoisuutta. Investoi tulevaisuuteen. Työ-kirja. Diversa Consulting, Helsinki 2006.
Syrjintä Suomessa 2006. Lepola & Villa (toim.). Ihmisoikeusliitto ry, Hel-sinki, 2007.
The Costs and Benefits of Diversity. A Study on Methods and Indicators to Measure the Cosf-Effectiveness of Diversity Policies in Enterprises. Execu-tive Summary. European Commission, October 2003.
Uuden alussa vai umpikujassa? Vammaiset matkalla yhdenvertaiseen kan-salaisuuteen
87
Linnakangas & Suikkanen & Savtschenko & Virta. Stakes Helsinki, 2006.
Vanhala, Anna: Olla jotain muuta mitä on? Seksuaalivähemmistöjen avoi-muus ja hyvinvointi terveydenhuollon työyhteisössä. Teoksessa Lehtonen & Mustola (toim.) ”Eihän heterotkaan kerro…”.Seksuaalisuuden ja sukupuo-len rajankäyntiä työelämässä. ESR Tutkimukset ja selvitykset sarja 2/04. Työministeriö Helsinki 2004.
Vartiainen-Ora, Päivi: Monikulttuurisuus työelämässä. Työväen sivistys-liitto TSL, Helsinki 2005.
Viitamaa-Tervonen Outi: Kanava -Kasvavat naiset vaikuttavat -hanke 1997-1998. Hankeraportti. Kiljavan opisto ja Kunta-alan opisto. 1998.
Visti & Härkönen: Tasa-arvo- ja moninaisuustyön ABC. Tykes raportteja 42, Helsinki 2005.
1990-luvun maahanmuuttajien työllisyys, tuloverot ja tulonsiirrot. Valtion taloudellinen tutkimuskeskus, Työpoliittinen tutkimus 265/2005.
Internet-sivuja
www.seis.fi
www.ihmisoikeudet.net
www.yhdenvertaisuus.fi
www.tasa-arvo.fi
www.tasa-arvoklinikka.fi
www.tyosuojelu.fi Työsuojelupiirit
www.stat.fi Tilastokeskus artikkeli: Työnteko yli rajojen lisääntyy; Työvoi-matilasto syyskuu 2007
www.ihmisoikeudet.net
www.tyovaenmuseo.fi Verkkonäyttely maahanmuuttajista Suomessa
www.esteeton.fi
Artikkelit
Helsingin Sanomat 5.5. 2007.
Helsingin Sanomat 29.10.2007.
Kiteet nro 1, 23.1.2004, Maaret Vartian artikkeli
88
Esitelmät
Ekholm, Elina: Monimuotoisen työelämän hyvät käytännöt. Työelämän hyvät käytännöt –seminaari ETNO 12.11.2007.
Leponiemi, Jussi: Monimuotoisen työyhteisön sosiaalinen integraatio. Työ-elämän hyvät käytännöt –seminaari ETNO 12.11.2007.
Muuta hyödyllistä tietoa
Nevala-Puranen & Innanen & Ekroos & Alaranta: Esteetön työympäristö liikuntavammaisille. Opas työterveyshuolto- ja työsuojeluhenkilöstölle. Työterveyslaitos, Helsinki 2001.
Transihmiset työelämässä. Opas työnantajille, työntekijälle ja työyhtei-sölle. Messiin -hanke ja Seta ry.
Yhdenvertaisuuslain toimivuus -tutkimus. Lundström & Miettinen. Joen-suun yliopisto 2007.
Työehtosopimukset ja syrjintäkiellot. Paanetoja & Ruponen. Työministe-riön tutkimusraportti lokakuu 2007.
Samassa veneessä -dokumentit, YLE. Euroopan yhdenvertaisten mahdolli-suuksien teemavuosi 2007. DVD. Minuutin mittaisia tarinoita yhdenvertai-suudesta vähemmistöjen edustajien kertomana.Dokumentteja voi vapaasti hyödyntää koulutustilaisuuksissa.
Keskeinen lainsäädäntö
Suomen Perustuslaki (731/1999) 6 §
Yhdenvertaisuuslaki (21/2004)
Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta (609/1986). Uudistettu laki tullut voimaan 2005.
Työsopimuslaki (55/2001)
Työturvallisuuslaki (738/2002)
Rikoslaki (39/1889)
Mah
mou
d, M
erts
i ja
Mai
ja
Mon
imuo
toin
en ty
öyht
eisö
jasy
rjim
ätön
työn
ark
i
Kou
lutu
sain
eist
o t
yöpa
iKo
ille
yh
den
vert
aisu
ud
en e
dis
täm
iseK
si t
yöel
ämäs
sä
1
Mitä
tark
oite
taan
mon
imuo
tois
uude
llaja
yhd
enve
rtai
suud
ella
?
2
Monimuotoisuus
•M
onim
uoto
isuu
s ta
rkoi
ttaa
eri
lais
ten
ihm
iste
n yh
dess
äto
imim
ista
tasa
vert
aisi
na•
Työy
htei
sön
on lu
onte
vaa
heija
staa
ym
pärö
ivää
yhte
isku
ntaa
•Er
i-ikä
iset
, vam
mat
tom
at ja
vam
mai
set,
etn
isel
tä ja
kans
allis
elta
alk
uper
ältä
än e
rila
iset
ihm
iset
,se
ksua
aliv
ähem
mis
töt j
a en
emm
istö
sek
ä na
iset
jam
iehe
t toi
miv
at y
hdes
sä to
isia
an tu
kien
ja h
yödy
ttäe
nko
ko o
rgan
isaa
tiot
a•
Eläm
änti
lant
eilt
aan
erila
iste
n ih
mis
ten
yhde
ssä
toim
imin
en, e
rila
iset
per
heti
lant
eet
3
Yhdenvertaisuus
•Yh
tälä
iset
mah
dolli
suud
et k
ansa
lais
oike
uksi
in,
toim
eent
uloo
n, k
oulu
tuks
een,
työh
ön,
amm
atin
harj
oitt
amis
een
ja p
alve
luih
in
•Ih
mis
ten
sam
anar
vois
uus
erila
isuu
dest
ahu
olim
atta
4
Yhde
nver
tais
uude
n ju
ridin
en m
äärit
tely
•M
uodo
lline
n yh
denv
erta
isuu
s
•To
sias
ialli
nen
yhde
nver
tais
uus
•Sy
rjin
nän
kiel
to
•Po
siti
ivin
en e
rity
isko
htel
u
5
Mitä
yhd
enve
rtai
suus
ede
llytt
ää?
•Sa
mat
oik
eude
t ja
velv
ollis
uude
t (m
uodo
lline
nyh
denv
erta
isuu
s)
•En
nakk
oluu
loje
n vo
itta
min
en
•K
ultt
uuri
en k
ohta
amis
en ta
idot
•Er
iarv
oist
avie
n ra
kent
eide
n pu
rkam
inen
•Sy
rjim
ättö
myy
s eh
doto
n ed
elly
tys
6
Mitä
syr
jintä
on?
7
Syrjintä
•Er
iarv
oine
n ko
htel
u, jo
ka p
erus
tuu
ihm
isen
etn
isee
nta
usta
an, k
ansa
lais
uute
en, s
ukup
uole
en,
seks
uaal
isee
n su
unta
utum
isee
n, ik
ään,
terv
eyde
ntila
an, v
amm
aan,
mie
lipit
eese
en, u
skon
toon
tai m
uuhu
n he
nkilö
ön li
itty
vään
sei
kkaa
n•
Väl
itön
syr
jintä
•V
älill
inen
syr
jintä
•O
hje
tai k
äsky
syr
jiä•
Häi
rint
ä ja
kiu
saam
inen
•Sy
rjin
tä o
n ih
mis
oike
uslo
ukka
us
8
Syrji
nnän
ark
isia
muo
toja
•En
nakk
oluu
lot j
a st
ereo
typi
at
•Er
istä
min
en
•N
orm
itta
min
en
•H
äiri
ntä
ja k
iusa
amin
en
•K
oske
mat
tom
uude
n lo
ukka
ukse
t
•M
uu e
päoi
keud
enm
ukai
nen
koht
elu
9
Mite
n sy
rjint
ää v
oida
an e
hkäi
stä
työp
aiko
illa?
•H
yvä
henk
ilöst
öjoh
tam
inen
- E
sim
iehi
lle ta
rvit
tava
t työ
kalu
t
-
Toi
miv
at o
salli
stum
isjä
rjes
telm
ät
•To
imiv
a ty
ösuo
jelu
orga
nisa
atio
•Sy
rjin
täti
lant
eide
n va
ralle
ohj
eet,
jotk
a ov
athe
nkilö
stön
tied
ossa
•K
oulu
tust
a ja
tied
otus
ta k
aiki
lle o
rgan
isaa
tion
jäse
nille
Mite
n sy
rjint
ää v
oida
an e
hkäi
stä
työp
aiko
illa?
•H
yvä
henk
ilöst
öjoh
tam
inen
- E
sim
iehi
lle ta
rvit
tava
t työ
kalu
t
-
Toi
miv
at o
salli
stum
isjä
rjes
telm
ät
•To
imiv
a ty
ösuo
jelu
orga
nisa
atio
•Sy
rjin
täti
lant
eide
n va
ralle
ohj
eet,
jotk
a ov
athe
nkilö
stön
tied
ossa
•K
oulu
tust
a ja
tied
otus
ta k
aiki
lle o
rgan
isaa
tion
jäse
nille
10
Pelis
äänn
öt ty
öelä
mäs
sä
•Se
llais
et te
kijä
t, jo
tka
eivä
t vai
kuta
hen
kilö
nky
kyyn
sel
viyt
yä ty
öteh
tävi
stä,
eiv
ät o
le p
erus
teas
etta
a er
ilais
een
asem
aan
•H
äiri
ntä
ja k
iusa
amin
en e
i ole
kos
kaan
peru
stel
tua
•Ih
mis
ten
arvo
stav
a ko
htaa
min
en o
n ka
iken
vuor
ovai
kutu
ksen
per
usta
11
Mon
imuo
toin
en ty
öyht
eisö
Johd
on, e
sim
iest
en, h
enki
löst
öned
usta
jien
ja k
oko
henk
ilöst
önte
htäv
ät ja
vas
tuu
12
Mon
imuo
toin
en o
rgan
isaa
tio
•M
onim
uoto
isuu
s st
rate
gian
a
•V
astu
ullin
en y
rity
stoi
min
ta
•Av
oin
kesk
uste
luku
lttu
uri,
mah
dolli
sten
onge
lmie
n kä
sitt
ely
ja e
nnal
taeh
käis
y
•H
yvin
johd
ettu
na m
onim
uoto
isuu
sor
gani
saat
ioss
a tu
otta
a hy
ötyj
ä
13
Mon
ikul
ttuu
risuu
s ty
öyht
eisö
ssä
•O
man
kul
ttuu
rin
tunt
emus
ja tu
tust
umin
envi
erai
siin
kul
ttuu
reih
in
•U
uden
työn
teki
jän
ja ty
öyht
eisö
npe
rehd
yttä
min
en
•Ai
kaa
ja m
ahdo
llisu
uksi
a ku
lttu
urie
n ai
toon
koht
aam
isee
n
14
Mon
imuo
tois
uude
n hy
ötyj
äor
gani
saat
ioill
e
•Lu
ovuu
s, o
ngel
mie
n ra
tkai
suky
ky
•Ty
öhyv
invo
inti
•O
saav
a he
nkilö
stö
•Ty
övoi
man
saa
tavu
us
•As
iaka
styy
tyvä
isyy
s
•H
yvä
työn
anta
jaku
va
15
Esim
iest
yö ja
joht
amin
en
•Ty
önte
koa
palv
elev
a jo
htam
inen
•H
yvän
esi
mie
styö
n ed
elly
tyst
en v
arm
ista
min
en
•Se
lkeä
t töi
den
järj
este
lyt
•Yh
teis
työ
ja h
yvät
neu
vott
elus
uhte
et
•Yh
teis
et p
elis
äänn
öt
•To
imin
nan
jatk
uva
arvi
oint
i ja
kehi
ttäm
inen
16
Esim
iehe
n yh
denv
erta
isuu
teen
liitt
yvät
teht
ävät
•Yh
denv
erta
isuu
den
edis
täm
inen
rekr
ytoi
nnis
sa
•K
oulu
tus,
työt
ehtä
vien
mon
ipuo
lista
min
en ja
ural
la e
tene
min
en
•Ta
sapu
olis
uus
työs
uhte
en e
hdoi
ssa
•Ty
ön ja
per
heen
yht
eens
ovit
tam
inen
•H
äiri
nnän
ehk
äisy
•Pe
rehd
yttä
min
en
17
Henk
ilöst
ön e
dust
ajie
n te
htäv
ät
•Ar
vot j
a ee
ttin
en to
imin
ta•
Työp
aika
n ke
hitt
ämin
en
- Ty
ön m
iele
kkyy
s, tu
otta
vuus
ja tu
rval
lisuu
s
- Ta
sa-a
rvo-
ja y
hden
vert
aisu
ussu
unni
ttel
uun
osal
listu
min
en
- M
uuto
stila
ntee
t
- Yh
teis
toim
inta
työn
anta
jan
kans
sa
•Ed
unva
lvon
ta
- Yh
denv
erta
isuu
tta
kosk
evan
sää
ntel
yn tu
ntem
inen
-
Yhde
nver
tais
uutt
a ko
skev
ien
epäk
ohti
en tu
nnis
tam
inen
-
Ong
elm
atila
ntei
ssa
neuv
otte
lem
inen
työn
anta
jan
kans
sa
- Ta
sapu
olin
en to
imin
ta
18
Yhdenvertaisuus
ammattiy
hdistystoiminnassa
•Jä
sent
oim
inta
•V
aiku
ttam
ism
ahdo
llisu
udet
•Jä
senp
alve
lut
•Jä
seny
ytee
n lii
ttyv
ät e
dut
19
Työy
htei
sön
velv
ollis
uude
t
•O
ikeu
denm
ukai
nen
ja a
rvos
tava
käy
tös
työt
over
eita
ja e
sim
iehi
ä ko
htaa
n•
Hyv
ät k
äytö
stav
at•
Syrj
innä
n ja
kiu
saam
isen
tunn
ista
min
en•
Yhde
nver
tais
uutt
a ko
skev
ien
teem
ojen
nost
amin
en k
esku
stel
uun
•M
issä
men
ee h
uum
orin
ja h
äiri
nnän
raja
?•
Mit
en v
oin
itse
vai
kutt
aa ty
öpai
kan
ilmap
iiriin
?
20
Työk
alut
ja h
yvät
käy
tänn
öt
21
Tasa
-arv
o- ja
yhde
nver
tais
uuss
uunn
ittel
u
•La
kisä
ätei
syys
•V
astu
uhen
kilö
t
•Ti
etop
ohja
, sel
vity
kset
•To
imen
pite
istä
pää
ttäm
inen
•K
onkr
eett
isuu
s, m
itta
rit,
seu
rant
a ja
päi
vity
s
•Su
unni
ttel
un h
yöty
jä
22
Hyvi
ä kä
ytän
töjä
•Jo
hdon
, hen
kilö
stön
edu
staj
ien
ja h
enki
löst
ön ti
ivis
yhte
isty
ö•
Ver
kott
umin
en•
Men
toro
inti
, kum
mit
oim
inta
•Ti
edot
us, a
sian
akt
iivin
en e
sillä
pit
ämin
en•
Hen
kilö
stön
osa
llist
amin
en s
uunn
itel
mie
n ja
stra
tegi
oide
n la
adin
taan
•M
onim
uoto
isuu
den
hyöt
yjen
arv
ioim
inen
•H
enki
löst
öpol
itiik
an ja
per
ehdy
ttäm
iskä
ytän
töje
nta
rkas
telu
23
Yhde
nver
tais
uude
n ha
aste
ita
24
Sukupuoli
•M
iten
suo
mal
aise
t tas
a-ar
voha
aste
et n
äkyv
ätty
össä
?
•N
aist
en ja
mie
sten
työt
•Ty
ön ja
per
heen
yht
eens
ovit
tam
inen
•N
aist
en u
ran
tuke
min
en 25
Seks
uaal
inen
suu
ntau
tum
inen
•M
ahdo
llisu
us a
voim
uute
en tä
rkeä
ä
•Sa
maa
suk
upuo
lta
olev
ien
pari
enpe
rheo
ikeu
det
•H
eter
onor
mat
iivis
uus
- J
yrkk
ä su
kupu
olija
ko
-
Het
eros
eksu
aalis
uutt
a pi
detä
än h
yväk
sytt
äväm
pänä
kui
n m
uita
seks
uaal
isuu
den
muo
toja
26
Etnisyys
•Et
nisy
yden
mää
rite
lmä
•K
ansa
llise
t väh
emm
istö
t ja
maa
hanm
uutt
ajat
•Et
nist
en v
ähem
mis
töje
n on
gelm
iaty
ömar
kkin
oilla
- K
ielit
aito
, kul
ttuu
risi
donn
aine
n am
mat
tita
ito
- P
uutt
uvat
ver
kost
ot
- Luo
ttam
ukse
n an
sait
sem
isen
vai
keus
- O
saam
ista
ei t
unni
stet
a
- Enn
akko
luul
ot, s
yrjin
tä
Etnisyys
•Et
nisy
yden
mää
rite
lmä
•K
ansa
llise
t väh
emm
istö
t ja
maa
hanm
uutt
ajat
•Et
nist
en v
ähem
mis
töje
n on
gelm
iaty
ömar
kkin
oilla
- K
ielit
aito
, kul
ttuu
risi
donn
aine
n am
mat
tita
ito
- P
uutt
uvat
ver
kost
ot
- Luo
ttam
ukse
n an
sait
sem
isen
vai
keus
- O
saam
ista
ei t
unni
stet
a
- Enn
akko
luul
ot, s
yrjin
tä
27
Usk
onto
ja v
akau
mus
•Sa
ako
usko
nto
näky
ä ty
öpai
kalla
?
•K
ultt
uuri
trad
itio
t
•H
yviä
käy
tänt
öjä
28
Vammaisuus
•V
amm
asta
voi
kes
kust
ella
työn
teki
jän
kans
sa•
Työy
mpä
rist
ön e
stee
ttöm
yys
•To
imin
tara
joit
e ei
tark
oita
työk
yvyt
töm
yytt
ä
- T
yökyvyn r
atk
ais
evat:
– ty
öte
htä
vä
– vam
man laatu
ja a
ste
– apuvälineet
– ty
öym
päri
stö
n s
uunnit
telu
•Ty
önan
taja
n ve
lvoi
te e
dist
ää v
amm
aist
enty
önte
kijö
iden
työs
sä s
elvi
ytym
istä
ja u
ralla
eten
emis
tä•
Palk
ka- j
a jä
rjes
tely
tuki
en s
ekä
järj
estö
jen
asia
ntun
tem
ukse
n hy
ödyn
täm
inen
29
Ikä
•Ik
äste
reot
ypia
t
•Pe
lkkä
än k
rono
logi
seen
ikää
n pe
rust
uvia
men
ette
lyta
poja
tark
aste
ltav
a kr
iitti
sest
i
•H
iljai
nen
tiet
o
•Ty
ökyv
yn y
lläpi
täm
inen
•Ty
öteh
tävi
en y
ksilö
lline
n rä
ätäl
öint
i
30
Yhde
nver
tais
uusl
ains
äädä
ntö
työe
läm
än n
äkök
ulm
asta
31
Yhde
nver
tais
uude
n sä
änte
ly
•K
ansa
invä
linen
nor
mis
to
•Su
omen
per
ustu
slak
i
•La
ki m
iest
en ja
nai
sten
tasa
-arv
osta
•Yh
denv
erta
isuu
slak
i
•Ty
ösop
imus
laki
•R
ikos
laki
32
Yhdenvertaisuuslaki
•La
in ta
rkoi
tuks
ena
on e
dist
ää ja
turv
ata
yhde
nver
tais
uude
nto
teut
umis
ta s
ekä
teho
staa
syr
jinnä
n ko
htee
ksi j
outu
neen
oike
ussu
ojaa
lain
sov
elta
mis
alaa
n ku
uluv
issa
syr
jintä
tila
ntei
ssa
•S
ovel
leta
an s
ekä
julk
ises
sa e
ttä
yksi
tyis
essä
toim
inna
ssa,
kun
kys
ymys
on it
senä
isen
am
mat
in ta
i elin
kein
on h
arjo
itta
mis
en e
delly
tyks
istä
taik
ka e
linke
inot
oim
inna
n tu
kem
ises
ta ta
i työ
höno
ttop
erus
teis
ta,
työo
lois
ta ta
i työ
ehdo
ista
, hen
kilö
stök
oulu
tuks
esta
taik
ka u
ralla
eten
emis
estä
•V
älit
töm
än ja
väl
illis
en s
yrjin
nän
kiel
to iä
n, e
tnis
en ta
i kan
salli
sen
alku
perä
n, k
ansa
lais
uude
n, k
iele
n, u
skon
non,
vak
aum
ukse
n,m
ielip
itee
n, te
rvey
dent
ilan,
vam
mai
suud
en, s
ukup
uolis
ensu
unta
utum
isen
tai m
uun
henk
ilöön
liit
tyvä
n sy
yn p
erus
teel
la
•H
äiri
nnän
kie
lto
33
Laki
mie
sten
ja n
aist
en v
älis
estä
tasa
-arv
osta
•La
in ta
voit
teen
a ed
istä
ä na
iste
n ja
mie
sten
välis
tä ta
sa-a
rvoa
•La
in s
ovel
tam
isal
a on
yle
inen
•Si
sält
ää k
uite
nkin
eri
tyis
sään
nöks
iä ta
sa-
arvo
sta
työe
läm
ässä
34
Toimintaoh
jeet
syrjintätilanteisiin
35
Esimies
•Pu
utu
asia
an h
eti,
kun
hava
itse
t syr
jintä
ä
•V
oit p
yytä
ä ap
ua o
mal
ta e
sim
iehe
ltäs
i
pyyt
ämin
en v
oi o
lla jä
rkev
ää
•Te
e se
lväk
si, e
ttei
syr
jintä
ä hy
väks
ytä
•Jo
s ti
lann
e on
tule
htun
ut, u
lkop
uolis
en a
vun
36
Henk
ilöst
ön e
dust
aja
•Pu
utu
syrj
intä
än h
eti
- N
euvo
ttel
e ty
önan
taja
n ka
nssa
ja p
yri e
päko
hdan
korj
aava
an n
euvo
ttel
utul
okse
en
- T
ue e
päas
ialli
sta
koht
elua
kok
enut
ta ty
önte
kijä
ä
- O
ta ta
rvit
taes
sa y
htey
s am
mat
tilii
ttoo
n ja
/tai
työs
uoje
luvi
rano
mai
siin
37
Jos
sinu
a sy
rjitä
än
•Yr
itä
kesk
uste
lla e
nsin
syr
jijän
kan
ssa
•Py
ydä
apua
esi
mie
helt
ä ta
i työ
nant
ajan
edus
taja
lta
•Py
ydä
tarv
itta
essa
luot
tam
usm
iehe
n ta
ity
ösuo
jelu
valt
uute
tun
apua
•Jo
s ke
skus
telu
t eiv
ät a
uta,
ota
yht
eytt
äam
mat
tilii
ttoo
n ta
i työ
suoj
eluv
iran
omai
siin
•Jo
s ep
äile
t suk
upuo
lisyr
jintä
ä, v
oit p
yytä
ä ta
sa-
arvo
valt
uute
tult
a la
usun
non
38
39
Mahmoud, Mertsi ja Maija – koulutusaineiston tavoitteena on lisätä vähemmistöjen osallisuutta työelä-mässä, työpaikoilla ja ammatillisessa toiminnassa. Hyvin toimiva monimuotoisuus voi olla organisaation tärkeä menestystekijä. Koulutusaineisto on tarkoitettu erityisesti esimiesten sekä luottamusmiesten ja työsuojeluvaltuutettu-jen koulutukseen. Se soveltuu myös työpaikoille koko henkilöstöä koskeviin koulutustilaisuuksiin. Aineis-toon kuuluu kouluttajan taustamateriaali sekä valmiit kalvopohjat. Aineistossa käsitellään työelämän monimuotoisuutta eri näkökulmista. Syrjinnän kohteena voi olla muun muassa sukupuoli, etninen alkuperä, vammaisuus, seksuaalinen suuntautuneisuus tai ikä. Kou-lutusaineisto esittelee yhdenvertaisuuteen liittyviä käsitteitä, yhdenvertaisuuslainsäädäntöä työelämän näkökulmasta sekä esimiesten ja henkilöstön edustajien vastuualueita. Koulutusaineisto on osa Euroopan Unionin vuoden 2007 yhdenvertaisten mahdollisuuksien teemavuot-ta. Sen valmistelussa mukana ovat olleet SAK, EK, STTK ja AKAVA. Aineiston toteutuksesta ovat vastanneet Kiljavan opisto ja Johtamistaidon opisto (JTO).
ISBN 978-951-714-256-4
Koulutusaineisto on saatavissa sivuilta www.yhdenvertaisuus.fi.