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Legislación Laboral en Salud

Catalina María Trujillo del Río Andrea Carolina Díaz

Octubre de 2017


Fundación Universitaria de Ciencias de la Salud - FUCS

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Tabla de contenido

Mapa Mental .................................................................................. 2

Introducción .................................................................................. 3

Derecho Laboral ............................................................................. 4

Manejo del Talento Humano en Salud................................................ 5

Contratación Laboral ....................................................................... 8

Forma ........................................................................................ 9

Duración ................................................................................... 11

Referencias Bibliográficas .............................................................. 17



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Mapa Mental

Derecho laboral Manejo del talento humano

en salud

Responsabilidad Jurídica

Formas de Contratación

Ramas del derecho laboral Principios del derecho laboral

Según tiempo de contratación Según objetivo

de contratación



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Introducción

El derecho a la protección de la Salud, como lo revisamos en la semana anterior tiene una consagración legal, emanada de la Constitución Política de Colombia, que genera un enfoque garantista del mismo.

No obstante, el derecho a la Salud no solamente tiene un enfoque normativo, sino que también tiene una dimensión fundamental que engloba el bienestar de las personas, así como un componente económico por tratarse de un elemento, frente al capital humano, tan característico en este tipo de derechos.

De acuerdo con lo anterior, se puede entender cómo la salud tiene un valor instrumental de alto rango, pero sobretodo con facilidad de entendimiento, porque encierra en ella varios conceptos de desarrollo y productividad que por el solo hecho de existir el derecho en su sentido formal, hace que este impacte en todas las esferas del ser humano desde el enfoque de atención como paciente.

En ese sentido, es vital que este derecho además de tener un marco normativo enfocado en la garantía y protección del mismo, tenga una moldura sistemática frente a los lineamientos que en el contexto de servicio público asistencial se deben manejar en preceptos como la contratación, el derecho laboral y el manejo de talento humano en salud para garantizar que todos los cartabones de prestación del servicio se vean garantizados.

Es así como el derecho a la salud y su legislación, permiten que se garantice la prestación del servicio en óptimas condiciones, así como también que el trabajador este inmerso en un hilo adecuado, justo, digno, con participación y condiciones seguras.



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Derecho Laboral

El derecho laboral colombiano es “el conjunto de principios, acciones y normas que regulan directa e indirectamente las relaciones entre empleadores y trabajadores, y de estos con el Estado con el objeto de garantizar los derechos fundamentales de los trabajadores y la protección del trabajo”. De acuerdo con lo establecido en el Capítulo 1 del Código Sustantivo del Trabajo, la finalidad primordial de esta norma es lograr la justicia en las relaciones que surgen entre empleadores y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social. A continuación, conocerá cuáles son las ramas del derecho laboral colombiano y sus principios:

Derecho Laboral Internacional

Ramas del Derecho Laboral

Derecho Individual de Trabajo Derecho Colectivo

de Trabajo Derecho de la Seguridad Social

Derecho Procesal Laboral Derecho Laboral

Administrativo

Derecho Cooperativo y Sociedades Mutuales



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Manejo del Talento Humano en Salud

A través de la Ley 1164 de 2007 se dictan las disposiciones en materia del Talento Humano en Salud, específicamente en los temas relacionados con los procesos de planeación, formación, vigilancia y control del ejercicio, desempeño y ética del Talento Humano, dichas disposiciones se generan mediante la articulación de los diferentes actores que intervienen en estos procesos. Los principios generales por los cuales se rige el área de Talento Humano en Salud son:

Equidad

La formación y el desempeño del Talento Humano en Salud deben estar orientados a proveer servicios de salud en cantidad, oportunidad y calidad igual para todos los habitantes de acuerdo con sus necesidades e independiente de su capacidad de pago

https://vimeo.com/241759354



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Integralidad

La formación y el desempeño del talento humano debe reconocer las intervenciones y actividades necesarias para promover, conservar y recuperar la salud, prevenir las enfermedades, realizar tratamientos y ejecutar acciones de rehabilitación, todos ellos en cantidad, calidad, oportunidad y eficiencia de la salud de los individuos y las colectividades.

Solidaridad

La formación y el desempeño del Talento Humano en Salud deben estar fundamentados en una vocación de servicio que promueva la mutua ayuda entre las personas, las instituciones, los sectores económicos, las regiones y las comunidades bajo el principio que el más fuerte debe apoyar al más débil.

Calidad

La formación y el desempeño del Talento Humano en Salud, debe caracterizarse por el logro de los mayores beneficios posibles en la formación y la atención, dentro de la disponibilidad de recursos del sistema educativo y de servicios y con los menores riesgos para los usuarios. Se reconocen en la calidad dos componentes interrelacionados: el ejercicio idóneo de competencias propias de cada profesión u ocupación en salud y la satisfacción y mejoramiento de la salud de los usuarios de los servicios.

Ética

La formación y el desempeño del Talento Humano en Salud, debe estar enmarcado en el contexto cuidadoso de la vida y la dignidad del ser humano.

Concertación

La formación y el desempeño del Talento Humano en Salud deben establecer espacios y mecanismos para propiciar acercamientos conceptuales y operativos que permitan definir líneas compartidas de acción, por parte de los diferentes actores que intervienen en la prestación de los servicios de salud.

Unidad

Debe ser una característica del accionar de los diferentes actores institucionales que intervienen en la formación y el desempeño del Talento Humano en Salud, que garantiza la concreción de la articulación y la armonización de las políticas, estrategias, instrumentos legislativos, normas, procesos y procedimientos que rigen en sus respectivos campos de actuación para lograr un desarrollo equilibrado y acorde con las necesidades del país.



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El Capítulo IV de la misma ley, establece las disposiciones para el ejercicio de las profesiones y de las ocupaciones del Talento Humano en Salud. Más específicamente en el Artículo 18 se establecen los requisitos para el ejercicio de las profesiones y ocupaciones del área de la salud de la siguiente manera: Para laborar en las áreas de la salud se debe acreditar una de las siguientes condiciones académicas: • Título otorgado por una institución de educación superior legalmente

reconocida, para el personal en salud con formación en educación superior (técnico, tecnólogo, profesional, especialización, magíster, doctorado), en los términos señalados en la Ley 30 de 1992, o la norma que la modifique adicione o sustituya.

• Certificado otorgado por una institución de educación no formal, legalmente reconocida, para el personal auxiliar en el área de la salud, en los términos establecidos en la Ley 115 de 1994 y sus reglamentarios.

• Convalidación en el caso de títulos o certificados obtenidos en el extranjero de acuerdo a las normas vigentes. Cuando existan convenios o tratados internacionales sobre reciprocidad de estudios la convalidación se acogerá a lo estipulado en estos.

Adicionalmente, se establecen tres parágrafos de alta importancia:

• Quienes a la vigencia de la presente ley se encuentren ejerciendo, contarán por una sola vez con un período de tres años para acreditar la norma de competencia académica correspondiente expedida por una institución legalmente reconocida por el Estado.

• Al personal extranjero de salud que ingrese al país en misiones científicas o de prestación de servicios con carácter humanitario, social o investigativo, se le otorgará permiso transitorio para ejercer,

Efectividad

La formación y el desempeño del personal de salud, deben garantizar en sus acciones el logro de resultados eficaces en la atención de salud individual y colectiva, mediante la utilización eficiente de los recursos disponibles y la selección del mejor curso de acción alternativa en términos de costos.



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por el término de duración de la misión, la cual no debe superar los seis (6) meses. En casos excepcionales podrá ser prorrogado. Este permiso será expedido directamente por el Ministerio de la Protección.

• En casos de estado de emergencia sanitaria legalmente declarada, el Ministerio de la Protección Social, podrá autorizar en forma transitoria, el ejercicio de las profesiones, especialidades y ocupaciones, teniendo en cuenta para este caso las necesidades del país y la suficiencia del talento humano que se requiere para garantizar un adecuado acceso a los servicios de salud

Si desea conocer más información acerca de la legislación laboral en salud en los siguientes artículos de la Ley 1164 de 2007 se establecen determinados requisitos para el ejercicio de las profesiones en salud: • Artículo 19. Del ejercicio de las medicinas y las terapias alternativas y

complementarias • Artículo 20. Del ejercicio de las Culturas Médicas Tradicionales. • Artículo 21. De la prohibición de exigir otros requisitos para el

ejercicio de las profesiones y de las ocupaciones del área de la salud • Artículo 22. Del ejercicio ilegal de las profesiones y ocupaciones del

área de la salud. • Artículo 23. Del Registro Único Nacional del Talento Humano en

Salud. • Artículo 24. De la identificación única del Talento Humano en Salud.

Contratación Laboral

El Artículo 22 del Código Sustantivo del Trabajo, define el contrato de trabajo individual como:

“Aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración. Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, empleador, y la remuneración, cualquiera que sea su forma, salario”.



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A continuación, y para comprender más a fondo la legislación laboral, se hace necesario presentar cada una de las modalidades de contrato de trabajo descritas en el Capítulo IV del Código Sustantivo de Trabajo donde se desarrollan específicamente la forma, contenido, duración, revisión, suspensión y prueba de cada tipo de contrato.

Forma

De acuerdo con lo establecido en el Artículo 37 del Código Sustantivo de Trabajo, “el contrato de trabajo puede ser verbal o escrito; para su validez no requiere forma especial alguna, salvo disposición expresa en contrario”. Conozca las disposiciones de cada uno:

Persona

Persona

Empleador

Natural

Trabajador

Person

Presta un servicio personal Remunera por el servicio prestado

Con

tinua

dep

ende

ncia

o s

ubor

dina

ción

Con

tinua

dep

ende

ncia

o s

ubor

dina

ción



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Contrato Verbal

El empleador y el trabajador deben ponerse de acuerdo, al menos acerca de los siguientes puntos: 1. La índole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse. 2. La cuantía y forma de la remuneración, ya sea por unidad de tiempo, por

obra ejecutada, por tarea, a destajo u otra cualquiera, y los períodos que regulen su pago.

3. La duración del contrato.

Contrato Escrito

Se extiende en tantos ejemplares cuantos sean los interesados, destinándose uno para cada uno de ellos. Está exento de impuestos de papel sellado y de timbre nacional y debe contener necesariamente, fuera de las cláusulas que las partes acuerden libremente, las siguientes: la identificación y domicilio de las partes; el lugar y la fecha de su celebración; el lugar en donde se haya contratado el trabajador y en donde haya de prestar el servicio; la naturaleza del trabajo; la cuantía de la remuneración, su forma y periodos de pago; la estimación de su valor, en caso de que haya suministros de habitación y alimentación como parte del salario; y la duración del contrato, su desahucio y terminación.

En esta sección del Código Sustantivo de Trabajo podemos encontrar también las disposiciones relacionadas con: carnetización, registro de ingreso de trabajadores, certificación del contrato, cláusulas ineficaces y cláusula de no concurrencia.



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Duración

Se encuentra definido en el Artículo 46 del Código Sustantivo de Trabajo, modificado por el Artículo 2, Decreto 617 de 1954 y subrogado por el Artículo 3 de la Ley 50 de 1990.

El contrato a término fijo puede darse de acuerdo a dos periodos diferentes: tiempo inferior a un año o por tiempo igual o superior a un año, debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres años, aunque puede ser renovado indefinidamente.

Además, sobre este tipo de contrato es importante tener en cuenta las siguientes disposiciones:

1. Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.

2. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente.

Término Fijo

Término Fijo Obra o labor

Dependiendo de su duración se encuentran diferentes tipos de contrato:

Término Indefinido Aprendizaje

Prestación de Servicios Temporal

http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=70969#2



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Parágrafo. En los contratos a término fijo inferior a un año, los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laborado cualquiera que éste sea.

Contemplado en el Artículo 47 del Código Sustantivo de Trabajo y modificado por el por el Artículo 5 del Decreto 2351 de 1965.

El contrato de trabajo no estipulado a término fijo, o cuya duración no esté determinada por la de la obra, o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera a un trabajo ocasional o transitorio, será contrato a término indefinido.

Este tipo de contrato tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen y la materia del trabajo, aunque el trabajador podrá darlo por terminado mediante aviso escrito con antelación no inferior a treinta (30) días, para que el patrono lo reemplace. En caso de no dar aviso oportunamente o de cumplirlo solo parcialmente, se aplicará lo dispuesto en el Artículo 8, Numeral 7, para todo el tiempo, o para el lapso dejado de cumplir.

Otros elementos importantes a tener en cuenta son los siguientes:

Prorroga

• Salvo estipulación en contrario, el contrato celebrado se entiende prorrogado en las mismas condiciones.

• Debe constar por escrito. • Si extinguido el plazo inicialmente estipulado, el trabajador

continuare prestando sus servicios al patrono, con su consentimiento, el contrato vencido se considera, por ese sólo hecho, prorrogado por periodos de seis en seis meses.

Revisión

Todo contrato de trabajo es revisable cuando quiera que sobrevengan imprevisibles y graves alteraciones de la normalidad económica. Cuando no haya acuerdo entre las partes acerca de la existencia de tales alteraciones, corresponde a la justicia del trabajo decidir sobre ella y, mientras tanto, el contrato sigue en todo su vigor.

Término Indefinido



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Suspensión

1. Por fuerza mayor o caso fortuito. 2. Por la muerte o la inhabilitación del empleador. 3. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la

empresa. 4. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al

trabajador o por suspensión disciplinaria. 5. Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar. 6. Por detención preventiva del trabajador o por arresto

correccional que no exceda los ocho días 7. Por huelga declarada en la forma prevista en la Ley.

Reanudación del trabajo

Desaparecidas las causas de la suspensión temporal del trabajo, el empleador debe avisar a los trabajadores, en los casos de que tratan los tres primeros ordinales del artículo anterior, la fecha de la reanudación del trabajo, mediante notificación personal o avisos publicados no menos de dos veces en un periódico de la localidad, y debe admitir a sus ocupaciones anteriores a todos los trabajadores que se presenten dentro de los tres días siguientes a la notificación o aviso.

Efectos de la suspensión

Durante el período de las suspensiones se interrumpe para el trabajador la obligación de prestar el servicio prometido, y para el empleador la de pagar los salarios de esos lapsos, pero durante la suspensión corren a cargo del empleador, además de las obligaciones ya surgidas con anterioridad, las que le correspondan por muerte o por enfermedad de los trabajadores. Estos períodos de suspensión pueden descontarse por el empleador al liquidar vacaciones, cesantías y jubilaciones.

Prueba del contrato

La existencia y condiciones del contrato pueden acreditarse por los medios probatorios ordinarios.

De acuerdo con lo establecido en el Artículo 45 del Código Sustantivo de Trabajo: “El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada, por tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional,

Obra o labor



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accidental o transitorio”. Así mismo, de acuerdo con el Artículo 28 de la Ley 789 de 2002, en este tipo de contratos, la indemnización por terminación injustificada es el tiempo que falta para la finalización de la obra o labor contratada, el cual no puede ser inferior a quince días de salario.

Está reglamentado según el Artículo 30 de la Ley 789 de 2002 como una forma especial dentro del Derecho Laboral, mediante la cual una persona natural desarrolla formación teórica práctica en una entidad autorizada, a cambio de que una empresa patrocinadora proporcione los medios para adquirir formación profesional metódica y completa requerida en el oficio, actividad u ocupación y esto le implique desempeñarse dentro del manejo administrativo, operativo comercial o financiero propios del giro ordinario de las actividades de la empresa, por cualquier tiempo determinado no superior a dos años, y por esto reciba un apoyo de sostenimiento mensual, el cual en ningún caso constituye salario.

Son elementos particulares y especiales del contrato de aprendizaje:

a. La finalidad es la de facilitar la formación de las ocupaciones en las que se refiere el presente artículo.

b. La subordinación está referida exclusivamente a las actividades propias del aprendizaje.

c. La formación se recibe a título estrictamente personal. d. El apoyo del sostenimiento mensual tiene como fin garantizar el

proceso de aprendizaje.

De acuerdo con el Artículo 6 del Código Sustantivo de Trabajo, se define como aquel de corta duración y no mayor de un mes, que se refiere a labores distintas de las actividades normales del empleador.

Aprendizaje

Temporal, ocasional o accidental



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Es importante resaltar que, al ser este contrato de carácter civil y no laboral, no está sujeto a la legislación laboral, ni se considera un vínculo laboral al no haber relación directa entre empleador y trabajador, por tal motivo, no genera para el contratante la obligación de pagar prestaciones sociales, ni determinar un período de prueba, aunque este puede ser acordado, sin ser obligatorio.

Cuando se maneja este tipo de contrato, la organización o persona contratante debe prestar mucha atención a las circunstancias que lo llevan a que adquiera el carácter de contrato laboral, sin importar la denominación que se dé, cuando se configuran los tres elementos esenciales consagrados en el Numeral 1 del Artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo:

1 La actividad personal del trabajador, es decir, la actividad realizada por el mismo.

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La continua subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador que faculta para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en relación con el modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, situación que se mantiene durante toda la vigencia del contrato, sin afectar el honor, la dignidad y los derechos de los trabajadores.

3 Un salario como retribución del servicio. Es decir una remuneración cualquiera sea su forma

Prestación de Servicios



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De esta manera, en caso que el contrato de prestación de servicios se configure como contrato laboral, al cumplir

cualquiera de las tres condiciones anteriores, la persona que suscribió el contrato de prestación de servicios, debe presentarse ante un inspector del Ministerio de Trabajo con el fin que le sean reconocidos los derechos y pagos laborales a que haya lugar.



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Referencias Bibliográficas

1. Código Sustantivo del Trabajo y las disposiciones que lo modifican. Colombia. Agosto de 1950, con su modificación más reciente el 31 de mayo de 2017. Recuperado el 10 de octubre de: http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=33104

2. Ley 1164. Por la cual se dictan disposiciones en materia del Talento Humano en Salud. Colombia. Octubre 3 de 2007. Recuperado el 10 de octubre de 2017 de: http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=26903

3. Ley 789. Por la cual se dictan normas para apoyar el empleo y ampliar la protección social y se modifican algunos artículos del Código Sustantivo de Trabajo. Colombia. 2002. Recuperado el 10 de octubre de 2017 de: http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=6778

http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=33104



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