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LA REFORME DE L’ADMINISTRATION PUBLIQUE PORTUGAISE
Nouméa 12 avril de 2010
ASSISES DE LA FONCTION PUBLIQUE
Teresa GanhãoDirectrice du DRICD
Direction Générale de l’Administration et de l’Emploi PublicMinistère des Finances et de l’Administration Publique
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La RAP en 20 minutes
1. L’organisation de l’administration publique1. L’organisation de l’administration publique
2. Contexte de la réforme2. Contexte de la réforme
3. Objectifs de la RAP3. Objectifs de la RAP
4. Restructuration de l’administration centrale de l’État4. Restructuration de l’administration centrale de l’État
5. Réforme du régime de la fonction publique - GRH5. Réforme du régime de la fonction publique - GRH
6. Forces et faiblesses de la RAP6. Forces et faiblesses de la RAP
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4
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5
PORTUGAL
Superficie 92 152 km2
Population 10 650 634
Population active 5 595 milliers
Travailleurs dans l’AP par 1000 habitants 64,8
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6
Structure de l’Administration Publique
Le Gouvernement est l’organe dirigeant de l’Administration Publique
Administration Centrale (État)
Administration Directe, constituée par des services centraux ou excentrés, soumis au pouvoir de direction d’un membre du Gouvernement (ex. Direction Général)
Administration Indirecte, constituée par des services avec personnalité juridique, généralement avec autonomie administrative et budgétaire, avec patrimoine, assujettis à la tutelle et à la superintendante du Gouvernement (ex. institut public)
Administration Régionale Autonome (Azores et Madère)
Administration Locale (Municipalités et Paroisses)
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Emploi par niveau d’administration
7
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Poids de l’emploi de l'Administration Centrale dans l’emploi total
8
Population total4,9
Population active9,3
Population employée10,1
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L’emploi dans l’administration publique
9
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1010
Distribution par genre – AP (AC+AR+AL)
55,2%55,2% 44,8%44,8%
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Structure des qualifications académiques dans l’emploi total e dans l’emploi public
11
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0,00%
10,00%
20,00%
30,00%
40,00%
50,00%
60,00%
70,00%
80,00%
Hommes Femmes
12
MANAGERS DE HAUT NIVEAUMANAGERS DE HAUT NIVEAU
73,1%73,1%
26,9%26,9%
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PORQUOI REFORMER L’AP?
1313
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14
Scénario macroéconomique
• Hausse du prix du pétrole • Augmentation des taux d’intérêts - BCE • Moindre croissance économique Ralentissement de la
consommation• Ralentissement de la demande externe • Augmentation des importations• Accroissement du chômage • Des accélération des principales économies destinataires des
exportations portugaises
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CONTRAINTES SPECIFIQUES DE L’ AP
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16
Baisse productivité Faible compétitivité
Efficacité et efficienceréduites
Faible qualité des services
Diagnostique - 2005Diagnostique - 2005
Démotivation des fonctionnaires
BESOIN DE REFORMER L’ APBESOIN DE REFORMER L’ AP
Déficit public élevé Augmentation des dépenses de personnel
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Déficit public/PIB
17
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EVOLUTION DES DEPENSES AVEC PERSONNEL % PIB
18
0
2
4
6
8
10
12
14
16
2005 2006 2007 2008 2009
Portugal U.E.
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20052005
DE LA RAPDE LA RAP
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Objectifs de la reforme de l’Administration Publique
• Restructuration de l’administration centrale de l’État
• Réforme du régime de la fonction publique - GRH
• Modernisation et simplification administrative
• Développement de l’administration électronique
20FOCALISATION SUR LE CITOYEN/USAGER + LES ENTERPRISES FOCALISATION SUR LE CITOYEN/USAGER + LES ENTERPRISES
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Restructuration de l’administration centrale de l’État
21
Évaluation des activités développées par l’Administration Centrale
Dissolution et fusion des structures administratives poursuivant objectifs complémentaires ou parallèles
Organisation des services partagés par des fonctions communes (achats, gestion du personnel, etc.)
Déconcentration et décentralisation des fonctions pour le niveau local
Programme de Reforme de l’Administration Centrale de l’État (PRACEProgramme de Reforme de l’Administration Centrale de l’État (PRACE)Programme de Reforme de l’Administration Centrale de l’État (PRACEProgramme de Reforme de l’Administration Centrale de l’État (PRACE)
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22
NOMBRE DES STRUCTURES
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23
Après larestructuration
Avant larestructuration
541
729
NOMBRE DES DIRIGEANTS DE HAUT NIVEAUAdministration Centrale
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Réforme du régime de la fonction publique
GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
• Système de mobilité spéciale (SME) et générale• Nouveau système de recrutement• Nouveau régime de relation juridique de l’emploi,
carrières et rémunérations (RVCR)• Système Intégré d’Évaluation de la Performance de l’ Administration Publique (SIADAP)• Harmonisation des régimes de sécurité sociale
24
INFLUENCE DE LA NOUVELLE GESTION PUBLIQUE INFLUENCE DE LA NOUVELLE GESTION PUBLIQUE
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SYSTEME DE MOBILITÉ SPECIALE (SME)
Réaffectation du personnel excédentaire dans autres services de l’AP
Adaptation annuelle des postes de travail en chaque service aux respectifs besoins
Possibilité de travailleur dehors de l’AP avec droit a une subvention de 12 mois - congé extraordinaire
Réaffectation du personnel excédentaire dans autres services de l’AP
Adaptation annuelle des postes de travail en chaque service aux respectifs besoins
Possibilité de travailleur dehors de l’AP avec droit a une subvention de 12 mois - congé extraordinaire
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26
RECRUTEMENT
CompétencesCompétences
DiplômesDiplômes
Nouveau concept NEGOCIATION DE l’ÉCHELON REMUNERATOIRE Nouveau concept NEGOCIATION DE l’ÉCHELON REMUNERATOIRE
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27
2008 2009
Contractuels12,2%
FONCTIONNAIRES15,3%
FONCTIONNAIRES87,8%
FONCTIONNAIRES87,8%
Contractuels 83,6%
Contractuels 83,6%
Total - AC: 528 286Total - AC: 528 286
Régime juridique d’emploi publicRégime juridique d’emploi public
La règle: CTFPLa règle: CTFP L’exception: L’exception: le régime statutairele régime statutaire
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28
Carrières et rémunérationsPrincipales problèmes identifiées:
• Nombre excessif de carrières (1716);
• Contenus fonctionnels répétés ou chevauchés;
• Complexité/absence de clarté du système de rémunération • Automatisme de l’évolution des rémunérations, avec
relevance excessive du temps de service, au détriment d’une rigoureuse évaluation de performance/appréciation du mérite.
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29
CARRIÈRESCARRIÈRES
• Fusion de carrières – 3 Carrières générales• Révision des carrières spéciales• Développement professionnel basé sur le mérite
• Fusion de carrières – 3 Carrières générales• Révision des carrières spéciales• Développement professionnel basé sur le mérite
SYSTEME DE REMUNERATIONSYSTEME DE REMUNERATION
Barème unique de rémunération Primes des performances aux travailleurs et cadres
supérieurs, en liaison avec le système intégré d’évaluation des performances de l’AP
Prime annuelle: Montant d’une rémunération base mensuelle
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Développement professionnel
AVANT LA RAPAVANT LA RAP APRÈS LA RAPAPRÈS LA RAP
CHANGEMENT DE L’ECHELLON DE REMUNERATION
CHANGEMENT DE L’ECHELLON DE REMUNERATION
Caté
gorie
su
ivant
e
Caté
gorie
su
ivant
e
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31
Cadres supérieurs
Des personnes
Travailleurs
Des services
Autoévaluation
Services d’inspection et d’audit
Entités externes
Évaluation de la Performance
SIADAP - Perspective intégrée
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OBJECTIFS
• Renforcement du concept de leadership
• Gestion par Objectifs orientée vers les résultats
• Culture de responsabilité
• Récompense du mérite
• Qualification des personnes
• Amélioration continue
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Gestion par objectifs
33
Évaluation des servicesÉvaluation des services
Évaluation des cadres supérieurs Évaluation des cadres supérieurs
Évaluation des travailleursÉvaluation des travailleurs
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• Amélioration de la planification stratégique et opérationnelle
• Amélioration de la programmation financière, de l’audit et du contrôle
• Réduction et rationalisation des structures
• Réduction de la bureaucratie (SIMPLEX)• Hausse de l’efficience (services partagés)• Hausse de la transparence dans les actes
de l’AP• Renforcement des pouvoirs gestionnaires
et majeure responsabilisation des dirigeants
• Gestion individuelle des carrières• Développement professionnel basé sur le
mérite• Gestion basé sur les objectifs, orienté par
des résultats• L’évaluation de la performance comme
un des axes majeurs de la GRH
• Pas d’étude d’impact de la RAP• Faible impact du système de
mobilité spéciale (0,33%)• Gaspillage des ressources et perde
de temps dans le processus de recrutement (négociation de l’échelon rémunératoire)
• Baisse des niveaux rémunératoires de 25% au début de la carrière (nouveaux recrutés)
• Difficulté en arriver au sommet de la carrière (changement obligatoire de l’échelon rémunératoire)
• Bureaucratisation du processus d’évaluation de la performance
• Hausse de la contestation social
FORCESFORCES FAIBLESSESFAIBLESSES
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MERCIMERCI