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Io Leader – Io Coach: strumenti per incrementare il business e la competitività in azienda
26 Ottobre 2013
Achille Grisetti – General Manager Italia - NoemaLife
Matteo Morini - HR Manager – Mec Track Caterpillar
Guido Muratore – Division HR Manager – SCM
Elisabetta Pedrini - Career Coach - Right Management
Susanna Dal Zotto - Business & Executive Coach - Right Management
Il Coaching nel mondo
43.000/47.000 coach nel mondo.
Massimo utilizzo in Stati Uniti, Inghilterra, Germania, Australia, Giappone, Canada e Sud Africa.
L'Europa, il Nord America e l'Australia – con solo il 20% della popolazione mondiale – offrono l'80% dei business coach del mondo.
In 27 Paesi, il business coaching è quasi una professione riconosciuta. In 114 Paesi (il 70% del mondo), non esiste il coaching.
In 33 Paesi, il coaching è in fase di crescita. In altri 50 Paesi, il coaching è in fase introduttiva. Soltanto in 2 Paesi (Norvegia e Paesi Bassi) è in fase matura, da nessuna parte in declino.
Right Management (Manpower Group) detiene un valore variabile dal 3-5% del volume di fatturato di coaching mondiale.
Come sono
TRANSFORMATION
PER
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COACHING PROCESS
Come voglio essere
Chi è il COACH?
11/4/2013 Right Management 2007 Blue 6
Il coach è
un facilitatore addestrato
il cui ruolo è indurre cambiamenti positivi
nei comportamenti dei coachee,
in tempi brevi e definiti
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riservatezza
ascolto attivo
domande
obiettivi
feedback
colloquio individuale sessioni di team
piano d’azione
Benefici del coaching per la persona
Io e Me
Consapevolezza dei miei punti di forza
Consapevolezza dei miei gap Strumenti per affrontare le mie
convinzioni limitanti Gestione delle emozioni
Io e gli Altri
Competenza sociale Empatia Ascolto
Relazioni positive
Io e il cambiamento
Individuare i miei obiettivi Affrontare le sfide
Modificare i risultati attuali Affrontare i feedback per un miglioramento immediato
Cambiare comportamenti specifici Scegliere percorsi di vita –e di lavoro- diversi da quelli attuali
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Per quale ragione è saggio affidarsi ad un Career Coach?
Per far emergere la visione del futuro professionale.
Per individuare obiettivi realistici e migliori e raggiungerli velocemente.
Per affrontare con serenità cambiamenti professionali significativi.
Per progettare e proseguire la propria carriera professionale.
Per ridurre lo stress dovuto alla solitudine del manager.
Per decidere un’importante svolta professionale.
Per progettare i primi 100 giorni in un nuovo lavoro.
Per accettare una posizione di guida primaria in una nuova azienda.
tratto dal libro «Diventare Coach» di Marina Fabiano Business executive Coach in Right Management
Making
a
Start
CV
Development
Interviews
Fasi del Career Coaching:
Prendere decisioni
Feedback costruttivo
Analisi di sé e della
carriera
Definire il piano
Ricerca dell’obiettivo
Eseguire il piano
Domanda del Coach Obiettivo della domanda
Quali ruolo ricopri in azienda e come ci sei arrivato? Capire le tappe di carriera e i risultati raggiunti.
Quali sono le competenze che ti hanno portato a questa posizione?
Si parla di competenze tecniche e specialità acquisite con l’operatività.
Quali atteggiamenti sono – secondo te – apprezzati dai tuoi collaboratori? E dai capi e colleghi?
Identificare i comportamenti efficaci e quelli meno utili
In cosa ti potrebbero chiedere di agire diversamente?
Ognuno di noi conosce bene le proprie aree deboli, non sempre è disposto a condividerle e a riconoscerne l’impatto negativo.
Ripensa all’inizio della tua carriera: hai avuto una persona a cui ti sei ispirato per modellare il tuo stile di manager? Cosa faceva di particolarmente efficace? cosa invece non ti sembrava gradito?
Dare un nome ai comportamenti vincenti e a come questi possano essere plasmati sulle proprie caratterialità. Identificare atteggiamenti con i quali, al contrario, non ci riconosciamo, da non replicare.
Parlami di una situazione recente in cui il tuo agire ha contribuito ad un risultato di successo: si tratta di un comportamento ordinario?
Approfondire i comportamenti molto efficaci. Riconoscendoli; possiamo renderli eccellenti e sfruttarli ancor di più.
In un caso al contrario, invece – situazione negativa o che non ti ha soddisfatto – a quale atteggiamento vorresti imputare il fallimento?
Evidenziare i comportamenti che impattano negativamente sulle relazioni e sulle situazioni; riconoscendoli possiamo evitarli o mitigarli.
Cosa vorresti dirti per migliorare questi fatti? Come ti accerterai che il tuo proponimento non resti alla fse del pensiero?
Esprimendo il distacco dall’atteggiamento limitante, possiamo eluderlo o modificarlo, o almeno evidenziarlo. Alla lunga, possiamo evitarlo completamente.
Analisi di sé e della
carriera
“Non esiste vento favorevole
per il marinaio
che non sa dove andare”
Ricerca dell’obiettivo
Seneca
Punto di equilibrio tra l’offrire ed il ricevere:
IO OFFRO
Competenza tecnica Disponibilità di tempo Formazione continua
Disponibilità a trasferirsi Capacità a comunicare
Capacità al lavoro di team
Eseguire il piano
L’AZIENDA OFFRE
Status e riconoscimento sociale
Premi e incentivi Formazione
Possibilità di carriera Tecnologia
Possibilità di viaggi Ambiente collaborativo
IO VOGLIO
Stipendio alto Crescita professionale Flessibilità di orario
Rispetto Autonomia
Potere decisionale
L’AZIENDA VUOLE
Competenze adeguate Livelli di prestazione Allineamento ai valori dichiarati e impliciti
Flessibilità Efficienza organizzativa
Modello di allineamento:
Allineamento
Copyright permission Carole Pemberton:
Adapted from Strike a New Career Deal by Carole Pemberton 1995 published by Financial
Times Management. www.career-matters.com. All rights reserved.
Vendere i tuoi punti di forza sul mercato
Opportunità di mercato
Competenze e abilità
Interessi
Definire il piano
Eseguire il piano
L’iceberg delle opportunità di lavoro:
Esigenza pubblica
OPPORTUNITÀ AD ELEVATO POTENZIALE
MERCATO
NASCOSTO &
Strategie proattive
Network e Autocandidatura
MERCATO VISIBILE
&
Strategie reattive
Annunci e Agenzie
Esigenza percepita
Definizione Job Description
Budget e autorizzazione
Inserzioni
Pronti per il mercato del
lavoro
Eseguire il piano
L’ABC per creare una rete di contatti:
Contatti “A” Contatti “B”
Contatti primari, persone che ti conoscono già; Relazione e sostegno istantanei; Segnalazione di contatti “B”
Contatti ponte, che agiscono da risorse informative per: attività, persone, eventi, esigenze e problemi nel tuo campo; ulteriore affinamento dell'obiettivo e messa a fuoco più precisa; Riferiscono altri contatti “B” e “C” Contatti “C”
Possono decidere di: assumere, creare posti di lavoro, segnalare ad altri contatti “C”
B
C
A
Io
Eseguire il piano
Il Coaching in azienda
Perché si assume un coach?
Sviluppo della leadership
Modifiche comportamentali
Assunzione nuovo ruolo o nuovo team
Decisioni importanti (vita, professione)
Cambiamenti in genere
Benefici del coaching per la persona e l’organizzazione
Io e l’Organizzazione
Visione strategica condivisa Costruire e sostenere l’allineamento
nella strategia Problematiche di sistema e culturali
Rafforzamento delle abilità gestionali Sviluppo del Team
Io e gli Altri
Esposizione a nuovi concetti Calibratura del buon senso personale e professionale
Consapevolezza di se stessi Consapevolezza sociale
Rafforzamento delle capacità di leadership
Io e il cambiamento
Individuare i fattori di successo Affrontare le sfide attuali
Modificare i risultati attuali Affrontare i feedback per un miglioramento immediato
Cambiare comportamenti specifici
Il coach
Cosa distingue il coach da altre figure di accompagnamento/aiuto?
IL CONSULENTE:
Studia la meccanica del pedalare. Ti insegna le leggi della fisica, come avanza la bicicletta, cos’è necessario per l’equilibrio, le leggi del movimento e della propulsione. Ti dice dove sederti e dove mettere i piedi e quando pedalare. Offre un programma di formazione. Poi se ne va.
I consulenti sono degli esperti necessari.
IL TERAPEUTA:
Discute le basi delle tue paure del pedalare e delle conseguenze se cadi. Verifica se i tuoi genitori andavano in bicicletta e discute sul perché il fatto potrebbe essere importante.
Spiega perché per te è importante imparare ed avere successo, e perché ciò è fondamentale per la tua autostima o la tua psiche.
I terapeuti sono molto importanti per eliminare qualsiasi tipo di ostacolo che possa limitare la tua potenziale capacità di andare in bicicletta.
IL GENITORE:
Compra la bicicletta per te. Mette le ruote di supporto finché impari, per poi toglierle quando ritiene che tu sia pronto. Corre a fianco della bicicletta sostenendoti fino a che hai raggiunto l’equilibrio per continuare da solo, e ti saluta mentre pedali felice.
Alle volte minaccerà di toglierti il privilegio di andare in bicicletta se non segui le regole fondamentali.
IL MENTOR:
Condivide con te l’esperienza/la competenza dell’andare in bicicletta. Ti dà suggerimenti sui preliminari e sul modo più efficace per andare in bicicletta. Esemplifica il modo in cui si pensa si debba andare in bicicletta, offre strategie su cose correlate al mondo del pedale. Ti insegna la sua versione di un’appropriata manutenzione, ti mette in guardia sui pericoli del pedalare nel traffico e ti dice come evitarli.
Talvolta sostiene la posizione gerarchica del tipo “Conosco ciò meglio di te perché mi sono trovato in questa situazione prima di te, quindi è meglio che tu mi ascolti”
IL COACH, per aiutarti ad essere in grado di andare in bicicletta:
Ascolta il tuo desiderio di voler provare ad andare in bicicletta.
Ti chiede se hai bisogno di istruzioni su come pedalare e ti domanda dove potresti ottenerle.
Ti chiede se ti piace il colore/tipo di bicicletta che stai per usare. Ti può anche aiutare a scegliere la bicicletta e a salirci.
Corre di fianco alla bicicletta “controllando” se ti piace l’esperienza e ti chiede cosa potrebbe renderla ancora più piacevole.
Ti aiuterà a scoprire cosa ti serve per aver cura di te quando/se cadi. Quando ti fermi, il coach ti fa domande relative alla tua esperienza e cosa hai scoperto di prezioso, e se vuoi diventare un esperto nell’andare in bicicletta oppure no.
In caso affermativo, il coach ti chiede come potresti implementare un piano per ottenere questa padronanza. In caso negativo, il coach può chiederti se vuoi continuare ad andare in bicicletta ogni tanto o se vuoi studiare un piano per vendere la bicicletta.
Differenze tra il coaching e altre professioni
Relazione Focus Strumenti Obiettivi
Formazione Insegnante Allievo
Trasmettere nozioni
Teorie, modelli
Apprendere, acquisire competenze
Counseling Partner Partner
Problema Ascolto Feedback
Benessere Sostegno emotivo
Mentoring Esperto/Senior Inesperto/Junior
Insegnamento Accompagnamento
Insegnamenti Capacità Conoscenze
Abilità Carriera
Coaching
Partner Partner
Sviluppo Risultati
Ascolto attivo Domande Feedback Strategie, Piani
Realizzazione cambiamento, performance
Leader-coach Capo Collaboratore
Crescita Sviluppo Miglioramento
Ascolto, Feedback Domande, Obiettivi, Strategie Dialogo
Migliorare relazioni, performance, cambiamento
$ 8,936 billion
$ 24,079 billion
$ 17,033 billion
NORTH AMERICA
55,372 employees
LATIN AMERICA
16,441 employees
ASIA / PACIFIC
27,917 employees
$ 15,827 billion
EAME (Europe,
Africa and the
Middle East)
25,611 employees
Turnover in 2012: $65.875 billion
Un’organizzazioneglobale
Manufacturing of earthmoving and construction equipment
World leader
Track loaders
Wheel loaders
Mini
excavators Track-type
tractors
Motor
Graders
Off
highway
trucks
Compactors Mass
excavators
Caterpillar : confidential green
Operating weight :
623 700 kg
5 300 kg
4.03 m
Operating
weight :
935 kg
Engine range from
10 to 21,760 HP
Manufacturing of diesel engines, gas turbines and generators
World leader
• Mq Coperti: 18.100
• Circa 300 addetti + indotto (C/Lavoro)
Bazzano
S.Eusebio
Castelvetro
15 Km
Mec-Track
Rulli Trattore (D3 to D11)
Ruote (D6)
Rulli Superiori (D6 to D7)
Rulli
Superiori
Ruote
Rulli Inferiori
Rulli HEX (315 to 390)
Un’azienda Meccanica
Saldatura
Tratt. Termico
Tornitura, Fresatura, Foratura
Montaggio
Tornitura
Tratt. termico
Rettifica, Lappatura
Lavaggio Lavaggio
Verniciatura
Co
rpo
R
ull
o
Alb
ero
Componenti
“Grezzi”
2005 2002 1997
1999
2001
2002
2005
1997
1993
1987
Supplier
Certification
ISO 9002
Certification
Quality Tools M E C - T R A C K S T R A T E G Y
Business Focus Manuf. Focus
QS 9000
Certificatio
n
ISO 14001
Certification
Mec-Track
100%
Caterpillar
Company
Operational
Excellence
CQI: top 5
Mec-Track
MRP II Class A
Certification
MQ12005: Model for Excellence in Process
Management - Factory SectionsCertification Program Overview
MQ12005-6 Decertification Process Criteria
MQ12005-7 Factory Section Process Management Business Plan Criteria MEPM
MQ-12005
Internal
Certification
MQ12005
Mr. Lean
Un percorso di eccellenza
2006
2007
Lean Manufacturing CPS
Cambiamento e innovazione
2013
Istinto Naturale Interdipendente Indipendente Dipendente
Istinto Naturale
Supervisione
Autocontrollo
# d
i In
cid
en
ti
• La Sicurezza è un istinto
naturale
• E’ delegata ai Responsabili
• Il goal è rispettare le regole
• I Responsabili sono poco
coinvolti
• Impegno dei Responsabili
• E’ una condizione per
mantenere il posto di lavoro
• Paura/Provvedimenti
disciplinari
• Regole e procedure
• Supervisione, controllo,
obiettivi, enfasi
• Formazione
• E’ un “valore” per tutti
• Conoscenze personali,
standards
• Presa di coscienza
• E’ un “valore” personale
• Cura per se stessi
• Pratica, abitudini
• Riconoscimento Individuale
• Aiutiamo gli altri
• Controlliamo quello che gli
altri fanno
• Condividiamo le nostre
esperienze
• Ci prendiamo cura degli altri
• Orgoglio di tutta
l’organizzazione
Impianti/regole Comportamenti/atteggiamenti
Squadra
• Disciplina
• Responsabilità
• Riconoscimento
quindi, perchè il Coaching?
Sviluppo intenzionale dei "leaders"
"lavoro sull’individuo e sulle relazioni, che si riflette sui risultati dell’organizzazione"
Il leader coach: chi è
È il leader che non si limita ad essere il responsabile di progetto o della funzione, ma che acquisisce le competenze adatte ad impersonare l’allenatore della propria squadra professionale.
È il capo che aggiunge conoscenze e atteggiamenti da coach alla propria leadership.
Come si allena
L’individuo al centro del processo, per
• un clima organizzativo positivo;
• una maggiore proattività individuale;
• un orientamento al risultato e alla performance (individuale e di team);
• una maggiore consapevolezza delle persone delle proprie competenze «relazionali».
Non un cambiamento, ma una rifocalizzazione del ruolo
Come raggiungere gli obiettivi
Individual, team & group coaching
Un percorso impegnativo
Alcuni risultati concreti
"feedback demolitore di autostima"
"palestra di coaching"
Abbiamo terminato?
• È un percorso continuo • Comunità di pratica di coaching • Sviluppo di ruoli e competenze interne • Promozione di ulteriori iniziative: programmi di
mentoring, LaT, etc
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Susanna Dal Zotto Business & Executive Coach - Right Management [email protected] Telefono cellulare +39 335 66 14 781
Elisabetta Pedrini Career Coach - Right Management [email protected] Telefono cellulare +39 348 44 53 431
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