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C u a u t l a, M o r e l o s, 2015 | Job Àlvarez Susunaga;Miguel ToledoMartinez
PSICOSOCIOLOGÍA
DEL TRABAJO “IN/SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS
EMPLEADOS DE LA CLÍNICA MEDICA ORIENTE”
UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DEL ESTADO DE MORELOSFACULTAD DE ESTUDIOS SUPERIORES DE CUAUTLA
LICENCIATURA EN PSICOLOGÌA
Integrantes:Job Álvarez Susunaga
Miguel Toledo Martínez
Carla Lizbeth Rodríguez Prudenciano
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El presente estudio laboral se ha llevado a cabo gracias a la
asignación de la Secretaría de Extensión de la Facultad de Estudios
Superiores de Cuautla dependiente de la Universidad Autónoma del
Estado de Morelos con el folio FESC/SE/0096.7/2015 y la aceptación
en la Clínica Médica Oriente a cargo de la Lic. María Paola Cruz
Torres y el Director General el Médico Arturo Damián Cruz Mendoza.
NOTA ACLARATORIA:
En este documento, no se discrimina a nadie por razón de sexo. A lo largo de este
documento se utilizará el género gramatical masculino para referirse a colectivos
mixtos, como la aplicación de las normas internacionales de la economía
lingüística expresa. Tan solo cuando la oposición de sexos sea un factor relevante
en el contexto se explicitarán ambos géneros, de tal y como suele hacerse enestos casos para evitar obstructores en su lectura.
A nuestra máxima casa de estudios del estado de Morelos, la UAEM
A nuestros compañeros, familiares y profesores
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Í N D I C ENOTA ACLARATORIA ........................................................................................................................... 1
INTRODUCCIÓN ................................................................................................................................... 3
JUSTIFICACIÓN .................................................................................................................................... 4
OBJETIVO GENERAL: ............................................................................................................................ 5
OBJETIVOS ESPECÍFICOS: ..................................................................................................................... 5
MARCO TEÓRICO ................................................................................................................................. 6
GLOSARIO: ........................................................................................................................................... 6
APROXIMACIÓN A “SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO” ......................................................................... 7
ACERCAMIENTO AL CONCEPTO DE “LIDERAZGO” .............................................................................. 9
RELACIONES INTERPERSONALES: ...................................................................................................... 11
ESTRÉS LABORAL: ............................................................................................................................. 13
MOTIVACIÓN EN EL ÁMBITO LABORAL ............................................................................................. 15
RELACIÓN ENTRE PATRÓN Y TRABAJADOR ....................................................................................... 16
SITUACIÓN ACTUAL DE MI TEMA ...................................................................................................... 17
TIPO DE INVESTIGACIÓN ................................................................................................................... 18
LA CLÍNICA MÉDICA ORIENTE ............................................................................................................ 19
Médica Oriente presta servicios de: ............................................................................................ 20
ORGANIGRAMA ................................................................................................................................. 21
INSTRUMENTO .................................................................................................................................. 23
DESCRIPCIÓN DEL PROCEDIMIENTO ................................................................................................. 27
RESULTADOS ..................................................................................................................................... 29
CONCLUSIONES ................................................................................................................................. 32
BIBLIOGRAFÍA Y WEBGRAFÍA ............................................................................................................ 33
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3
INTRODUCCIÓN
uy a menudo ocurre que en las empresas el entorno de trabajo se ve
afectado por los problemas del día a día que presentan sus
trabajadores, el agotamiento, la aparición de dolencias físicas, y el
cansancio por la fuerte presión que se requiere en algunos trabajos, así como los
problemas que traen de casa, les hacen sufrir de un estrés psicológico, es por ello
que se requiere conocer las variantes que lo impulsan. La siguiente investigación
se llevó a cabo con la finalidad de determinar los factores que intervienen en la
Insatisfacción laboral por parte de los colaboradores/empleados en la Clínica
“Médica Oriente” de Cuautla Morelos contemplados en el Organigrama funcional
reelaborado por los estudiantes en formación de la Lic. En Psicología.
El estudio laboral presente es una actividad obligatoria que forma parte de
la evaluación de la asignatura “Psicosociología del Trabajo” a cargo de la docente
Escobar Jaimes Mariana Citlali de la licenciatura en Psicología de la Facultad de
Estudios Superiores de Cuautla adscrita a la máxima casa de estudios del estado
la Universidad Autónoma del Estado de Morelos. Dicho trabajo cumple con las
características encomendadas por la docente y también forma parte de las
prácticas laborales de los alumnos que realizan la entrega.
M
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JUSTIFICACIÓN
El estudio se realizó durante todo el semestre Agosto-Diciembre, con la
asistencia de un día a la semana y más de uno en caso que lo requiriera el
escenario, en un horario de 12:00 a 18:00 por los estudiantes de Psicología JOB
ALVAREZ SUSUNAGA 2 0 1 2 4 0 0 7 6 9 6, MIGUEL TOLEDO MARTINEZ 2 0 1
2 4 0 1 0 5 2 8 y CARLA LIZBET RODRIGUEZ PRUDENCIANO2 0 1 3 4 0 0 4 4 7.
Apegándonos estrictamente al Código Ético del Psicólogo de la Sociedad
Mexicana de Psicología, en sus principios y normas sobre el ejercicio profesional,
científico y académico del psicólogo. Tales artículos que velamos y cumplimos en
el presente estudio son sobre generalidades Art. 45, Art. 47 y Art. 48 sobre normas
de conducta Art. 55 y Art. 62, comunicación de los resultados Art. 64 y Art. 66 y de
las relaciones que establece el psicólogo Art. 75, Art. 76, Art. 77 y Art. 82.
Se justifica debido a la demanda por parte del escenario y gracias a su
necesidad por conocer el nivel in/satisfacción Laboral que sus colaboradores
están vivenciando día a día, así como saber si es necesario tomar medidas en las
cuales se contemple una mejoría para el Clima Laboral que se vive en laorganización donde se encuentran inmersos.
No se han encontrado estudios anteriores en la Clínica “Médica Oriente”
que daten sobre alguna investigación acerca de Satisfacción Laboral en sus
empleados o algo cercano a ello. Por lo cual nos atrevemos y con el permiso que
se nos concedió, a colaborar de tal manera, con un diseño de estudio exploratorio-
descriptivo en el cual tratemos lo más explícitamente posible de explicar los
beneficios que conlleva el contar con dicho estudio e instrumento y las variables
que pueden llegar a ser tanto perjudiciales como benéficas para los colaboradores
de dicha organización.
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OBJETIVO GENERAL:
Conocer la/s variable/s con mayor impacto psicológico hacia la
In/satisfacción Laboral de los trabajadores de la Clínica “Médica Oriente”.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS:
ʘ Conocer los factores que predisponen o que conllevan al trabajador de
dicha organización a un cierto índice de In/satisfacción Laboral.
ʘ Conocer el nivel de motivación, satisfacción, insatisfacción, estrés y la
relación entre el patrón y empleado.
ʘ Determinar el alto o bajo índice de liderazgo por parte de los trabajadores
de acuerdo a su área de trabajo.
ʘ Conocer la relación que existe entre los empleados de la organización con
su patrón, ya sea esta positiva, negativa o neutral.
ʘ Crear una herramienta/instrumento el cual le sea de utilidad al patrón para
poder determinar los niveles de Satisfacción en el ámbito Laboral de sus
empleados y así acceder a tomar medidas considerables para su mejoría.
ʘ Documentar las variables de la in/satisfacción laboral como aporte a la
institución que apertura para realizar el estudio.
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MARCO TEÓRICO
GLOSARIO:Satisfacción Laboral: La actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha
actitud está basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su
propio trabajo.
Las actitudes son determinadas conjuntamente por las características actuales del
puesto como por las percepciones que tiene el trabajador de lo que "deberían ser".
Generalmente las tres clases de características del empleado que afectan las
percepciones del "debería ser" (lo que desea un empleado de su puesto) son:
1. Las necesidades
2. Los valores3. Rasgos personales.
Insatisfacción Laboral: La insatisfacción laboral es la principal causa de
problemas, bajo rendimiento y bajas laborales. Muchos trabajadores no se
encuentran cómodos en sus lugares de trabajo y esto repercute en su forma de
trabajar.
Trabajo: Cosa hecha trabajando; especialmente obra artística, intelectual,científica o técnica.
Psicosociología: Estudio psicológico de la conducta e interacción humanas en el
contexto social
Motivación: Cosa que anima a una persona a actuar o realizar algo
Relación interpersonal: Las relaciones interpersonales son asociaciones de largo
plazo entre dos o más personas. Estas asociaciones pueden basarse enemociones y sentimientos, como el amor y el gusto artístico, el interés por los
negocios y por las actividades sociales, las interacciones y formas colaborativas
en el hogar, etc.
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APROXIMACIÓN A “SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO”
La concepción de Satisfacción en el trabajo la manejaremos como: aquella
actitud que se distingue de la motivación para laborar y en que esta última refiere
a las disposiciones de conducta, es decir, a la clase de selección de conducta y en
donde se aclara y diferencia a la satisfacción como el conjunto o procesamiento de
sentimientos afectivos aplicados en el trabajo y las posibles consecuencias que se
llegasen a derivar de esto.
Desde la década de los 30 se registra un gran interés por la investigación
en torno a la satisfacción en el trabajo, el cual alcanzó probablemente su punto
máximo en los años 60. A partir de los años 80 este tema empieza a situarse más
con respecto a sus relaciones con la calidad de vida en el trabajo, en su impacto
sobre la salud mental y en las relaciones entre éste y la familia, con una
preocupación creciente por el desarrollo personal del individuo, en un contexto de
educación a lo largo de la vida. (Chiang Vega, Méndez Urra, & Sanchez Bernales,
2010)
La definición de satisfacción laboral que nos parece apropiada es la
proporcionada por Bravo (1996), “quienes la definen como una actitud o conjuntode actitudes desarrolladas por la persona hacia su situación de trabajo, actitudes
que pueden ir referidas hacia el trabajo en general o hacia facetas específicas del
mismo. Así, la satisfacción laboral es, básicamente, un concepto globalizador con
el que se hace referencia a las actitudes de las personas hacia diversos aspectos
de su trabajo. Por consiguiente, hablar de satisfacción laboral implica hablar de
actitudes”. (Chiang vega, Salazar Botello, & Nuñez Partido, 2007).
“Satisfacción laboral” es un término muy amplio y son realmente numerosas lasdefiniciones al respecto y las variables que se incluyen en ella. Hegney, Plank y
Parker (2006), por ejemplo, aluden a una de esas tantas variables cuando señalan
que “la satisfacción laboral en el área de trabajo es ampliamente determinada por
la interacción entre el personal y las características del ambiente”. En efecto, la
relación entre el medio laboral y el trabajador es una constante en todas las
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definiciones. Otro ejemplo es la propuesta por Staw y Ross (1985): “La
satisfacción es la concordancia entre la persona y su puesto”, y puede ser
intrínseca y extrínseca.
La satisfacción intrínseca se refiere a la naturaleza de las tareas del puesto,así como a la percepción de las personas respecto del trabajo que realizan. La
satisfacción extrínseca se relaciona con otros aspectos de la situación de trabajo,
como las prestaciones y el salario. Ambas variantes constituyen la combinación de
varias facetas. Para Newton y Keenan (1991), la satisfacción puede ser un efecto
tanto de la personalidad del individuo como del ambiente de trabajo. (Abrajan
Castro, Contreras Padilla, & Montoya Ramirez, 2009)
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ACERCAMIENTO AL CONCEPTO DE “LIDERAZGO”
Así pues, los líderes deben evolucionar con valores como la integridad y la
habilidad para el trabajo en equipo, crear una visión futura, diseñar una
arquitectura social que dé forma a la cultura; deben ser capaces de inspirar y
motivar a sus seguidores, de desarrollar cualidades personales y de propiciar el
cambio. (Pirela de Faria, 2010) Según Lussier y Achua (2002), influir es el proceso
en el que el líder comunica sus ideas, los seguidores las aceptan y se sienten
motivados para respaldarlas y efectuar el cambio. La influencia es la parte medular
del liderazgo, y tiene que ver con la relación que se establece entre líderes y
seguidores, donde los primeros se ganan la voluntad y el entusiasmo de los
segundos, quienes están dispuestos a que influyan sobre ellos. (Pirela de Faria,
2010).
En consecuencia, en el presente trabajo se entiende el liderazgo como el
proceso mediante el cual un individuo influye sobre la conducta de los demás con
el fin de lograr un objetivo, y para ello debe tener unos valores y características,
así como realizar una serie de tareas como las que se mencionan a continuación:
tener una visión que inspire, aplicar los medios para alcanzar esa visión,
estructurar las situaciones grupales, manejar las relaciones interpersonales, la
comunicación, el modelaje, congruencia entre lo que dice y lo que hace, capacidad
para tomar decisiones, resolver problemas, manejar los conflictos, delegar,
empoderar, iniciar y mantener cambios en la organización, realizar tareas
desafiantes, perseverar, desarrollar a los seguidores, asumir la responsabilidad,
ser proactivos y creativos, entre otros. (Pirela de Faria, 2010).
Contreras Torres, Francoise Venezia & Castro Ríos, Guido Angell dicen:
“Dicho desequilibrio debe estar fundamentado ineludiblemente en la confianza,
pues cuando esta se deteriora, se desencadena lo que Heifetz, Grashow & Linsky
(2009) denominan un desequilibrio improductivo. Es aquí donde el liderazgo y las
practicas directivas de quienes lo ejercen juegan un papel predominante en la
evolución del sistema, el cual consiste, como plantean Heifetz, en orquestar lo
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inevitable; lo cual se refiere al conflicto, el caos y la confusión que genera el
cambio en condiciones de incertidumbre, para que de esta forma la transformación
que este produzca en la organización sea productiva y no destructiva. Desde esta
perspectiva, el liderazgo está llamado a la provocación de desequilibrios
productivos en el sistema, mediados por la confianza”. (Contreras Torres & Castro
Ríos, 2013).
Por su parte Arredondo & Maldonado (2010) proponen que es el
colaborador quien dota al líder de una fuerza liberadora que a su vez le da a él el
potencial para alcanzar nuevas metas, de esta manera, para estos autores, el
poder concebido de manera tradicional debe ser desarraigado de la organización,
en cuanto se torna innecesario. Se asume que comprender el poder del líder
implica tener en cuenta las características de los seguidores/colaboradores pues
estas dependen de la relación que ellos establecen con el líder.
Lo anterior involucra otros aspectos, como el contexto en que tales
relaciones se dan, esto es, la cultura e identidad organizacional y los factores
situacionales asociados directamente con las prácticas de liderazgo que se ejerza
en la organización. (Contreras Torres & Castro Ríos, Estudios Gerenciales, 2013).
Las nuevas características que han venido adquiriendo las organizacionesdel siglo XXI, como resultado de los cambios que la internacionalización de las
empresas y el surgimiento del ciberespacio han traído consigo, generan
condiciones para proponer nuevas miradas sobre las teorías ya conocidas y
combinar ideas y conceptos, dando lugar a marcos teóricos más amplios.
Destaca entre estos últimos el liderazgo transformacional que, basando su
interés en la relación líder-seguidores, identifica las características conductuales y
personales del líder que permiten inspirar a los seguidores al punto de llevarlos
hasta cambiar las percepciones de hechos, expectativas y valores, y genera la
lealtad, respeto y admiración que los comprometerá racional y emocionalmente
con los propósitos, medios y métodos del líder. (Ramirez Mendez, 2013).
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RELACIONES INTERPERSONALES:
El ser humano es un “Homo Complexus” (Morin, 1974) en quien se
conjugan la racionalidad y la irracionalidad, la emotividad con su capacidad de
amar, de vivir en sociedad y, en general, todos aquellos elementos que lo hacen
justa y verdaderamente humano. El hombre permanece, con base en lo anterior,
en un diálogo constante, de doble sentido, con su entorno social, cultural y
biológico.
Siendo hombre, tiene la capacidad de influir en su ambiente, de
transformarlo, pero a la vez está condicionado por todo aquello que lo rodea y aun
así continúa siendo un ser individual que vive el milagro de la existencia y que
intenta que ésta sea trascendental, a través del uso de su acción personal y social
sustentada en el libre albedrío, que puede servir a propósitos nobles o ruines -lo
cual en ambos casos hace parte de su humanidad- y que debe ser observado con
una visión total. (Montoya Lozano, 2006).
La organización es entonces el entorno en el cual el hombre desarrolla el
diálogo referente a la dualidad entre su emotividad y su racionalidad, en el cual se
manifiesta como ser humano con sus sentimientos y emociones y se hace un sersocial; donde puede obtener reconocimiento y ciertos objetos materiales que
pueden proporcionarle una sensación de bienestar. (Montoya Lozano,
Humanizacion de las Relaciones Interpersonales en las Organizaciones, 2006).
Dado que en el hombre complejo se entrelazan la racionalidad y la
emotividad, ambas reflejadas en el comportamiento mostrado en el contexto
organizacional, vale la pena buscar cuál es el punto en que los componentes
humanos llegan al ‘equilibrio’ (diná- mico para el caso que nos ocupa), ese fuerteincentivo que hace que los hombres manejen su razón para procurar entender las
altas exigencias que les plantea el contexto organizativo y que transforma sus
sentimientos para otorgarle un sentido a su permanencia en las mismas. (Montoya
LozanO, 2006).
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La atención humana tiende a concentrarse actualmente en la satisfacción
que se espera de las relaciones, precisamente porque no han resultado plena y
verdaderamente satisfactorias; y si son satisfactorias, el precio de la satisfacción
suele considerarse excesivo e inaceptable. Para los hombres modernos el
compromiso a largo plazo de las relaciones es una trampa, una sobrecarga que
debe evitarse, buscando relaciones laxas y ligeras. (Cornejo & Tapia, 2011).
En la actualidad, se tiende a considerar a las relaciones interpersonales y
los procesos cognitivos como dos caras de la misma moneda, ya que se comienza
a prestar más atención a los aspectos afectivos y motivacionales que intervienen
en la interacción, y a integrar los aportes provenientes del campo de las teorías
interpersonales. Es así como se da lugar, a la profundización en el conocimiento
de los procesos cognitivos que se encuentran implicados en las interacciones del
individuo con otros. (Cornejo & Tapia, Redes Sociales y Relaciones
Interpersonales en Internet, 2001).
Para Rogers, las relaciones desempeñan un papel fundamental. Los
primeros lazos brindan apoyo y congruencia o, por el contrario, generan
condiciones de valor y constricción de la personalidad. En las etapas posteriores,
las relaciones restablecen la congruencia o la disminuyen. El trato con los demás
es crucial para desarrollar la conciencia y la capacidad de un grado elevado de
congruencia. Para Rogers, las relaciones constituyen las mejores ocasiones para
desenvolvernos de manera plena, en armonía con el self, el prójimo y el entorno.
Por medio de las relaciones satisfacemos nuestras necesidades orgánicas
básicas. El deseo de plenitud motiva a los seres humanos a invertir energías
increíbles en las relaciones, aun en aquellas que, a primera vista, no parecerían
adecuadas o satisfactorias. (FADIMAN & FRAGER, 2001).
Existen tres formas distintas que las personas generalmente emplean ante
sus dificultades y conflictos con otras, estas son huir, luchar y razonar. La huida
significa escapar de la situación, no afrontarla, evadirla o esconderse. Como
consecuencia de esta conducta se produce una sensación de malestar y
frustración. La lucha implica emplear la violencia, sea física, verbal o ambas y
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provoca sentimientos tales como el rencor y el resentimiento. Contrario a las
anteriores, razonar significa emplear el lenguaje, el sentido común y la capacidad
de llegar a acuerdos para resolver situaciones de conflicto. El resultado es
bienestar y una autoestima que no se perjudica. (Narano Pereira, 2008).
ESTRÉS LABORAL:
El estrés daña a las personas y a sus organizaciones. Puede generalizarse
a todo. Puede afectar a los individuos de todas profesiones y edades, sin importar
sexo, nacionalidad, antecedentes educativos o rol. Se estima que durante un año,
el estrés relacionado con el trabajo afecta cuando menos a un tercio de la fuerza
laboral. Esto representa para las organizaciones un costo de miles de millones de
pesos al año, debido a la falta de productividad y explica más de la mitad de los
días laborales perdidos a causa de ausencias por enfermedad. (William & Cooper,
2004).
Cualquier programa de afrontamiento o gestión del estrés ha de tener en
cuenta todas las variables implicadas en la experiencia del estrés, ya que se trata
de un fenómeno multidimensional: estresores, las características de la
personalidad del sujeto (nivel de auto-estima, percepción de controlabilidad y
autoeficacia, “dureza emocional”, etc.), las evaluaciones estresantes y negativas
(cogniciones) realizadas por el sujeto, los déficits de estrategias de afrontamiento,
la activación fisiológica y el malestar emocional. (AMUTIO KAREAGA, 2004).
Diversas investigaciones realizadas resaltan el papel de la relajación en el
desarrollo de estructuras cognitivas relacionadas con el afrontamiento y la
reducción de los niveles de estrés. Así, a medida que la persona profundiza en la
relajación y en la experiencia de los Estados-R, ésta va desarrollando una serie de
Creencias-R (actitudes, creencias, valores y compromisos) acerca de la vida, el
trabajo y el entorno social que le rodea en consonancia con los estados
experimentados. (AMUTIO KAREAGA, 2004, pág. 85).
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En el caso del profesional de la salud, se han desarrollado trabajos en los
que se destaca una marcada tendencia al registro e identificación de
padecimientos atendibles en términos orgánicos, pero con una importante y
reconocida carga psicosomática “En un estudio realizado en médicos de base de
una institución de seguridad social […] se demostró que la presencia de factores
psicosociales negativos dentro del área laboral se asocia con las enfermedades
gastrointestinales, cardiovasculares, neurológicas y psicológicas…” (Gonzales
Gonzales, 2012).
El estrés ha pasado a formar parte de nuestra vida cotidiana, comúnmente
(con fundamento o sin él), se le asocia a inestables estados de ánimo y
emocionales; de cansancio, de agotamiento físico/mental, de situaciones de
tensión que en el trabajo cotidianamente enfrentamos individuos y colectivos
enteros (obreros, oficinistas, profesionistas, en general trabajadores de las
diferentes ramas industriales y de servicios tanto públicos como privados); lo que
lo hace aparecer con la aptitud de reflejar una situación indeseable que el
individuo deja ver en un crónico estado de nerviosismo y de ansiedad. Se trata de
un círculo vicioso que al mismo tiempo parece ser la causa y el origen de ese
malestar. (Gonzales Gonzales, 2012).
Sin embargo, (O’Connor, 2000), sugieren que hoy en día las distribuciones
de las ocupaciones laborales han ido cambiando como resultado de crisis
económicas y sociales que modifican los niveles de demanda y control en algunas
profesiones, específicamente en investigaciones realizadas en países como los
Estados Unidos y algunos europeos (tales como Noruega, Finlandia, Suecia,
España, Inglaterra, entre otros). Muy especialmente, señalan a los profesionales
de la medicina como un ejemplo de esa movilización al cuadrante de estrés
laboral. (Bethelmy Rincón & Guarino, 2008).
También se ha reportado en la literatura que en la manifestación del estrés
laboral de los médicos intervienen, además del afrontamiento y la personalidad, el
cargo ejercido para el momento de la evaluación y la unidad de servicio a la cual
están adscritos. Al parecer, los residentes son más propensos a experimentar
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altos niveles de estrés laboral y a utilizar estilos de afrontamiento inadecuados
para proteger el estado de salud, en comparación con los jefes y adjuntos
(Bethelmy Rincón & Guarino, 2008).
MOTIVACIÓN EN EL ÁMBITO LABORAL
La motivación humana varia por ejemplo, de acuerdo a su contexto donde
se encuentre el sujeto; pero para comprender que es la motivación, tenemos que
ver el concepto de motivación; que es la que veremos a continuación: “un estado
emocional que se genera en una persona como consecuencia de la influencia que
ejercen determinados motivos en su comportamiento” (Koenes, 1996, p. 191).
Cuando hablamos de motivación es un término amplio y varia su concepto según
Atkinson, son “las propiedades particulares del ambiente que perciba el individuo,
que darán como resultado algunos cambios en el modelo de motivación
provocada” (Chaparro Espitia, 2006).
Para este autor tiene que ver mucho el ambiente en el que se desarrolle la
persona, y que eso recaerá en la motivación que tenga la persona. La motivación
laboral, es para Furnham (2001), la motivación es un estado interno del individuo,
el cual da origen a un deseo, intención o presión; tiene como elementos la
elección o el deseo y está influenciado por factores externos. La motivación tiene
un papel importante en la satisfacción laboral, y tiene que ver con la orientación de
la conducta, el esfuerzo por parte del empleado para seguir un determinado
rumbo, la orientación hacia metas y la perseverancia del empleado (Amozorrutia
Amozorrutia, 2007).
Los empleados motivados quieren trabajar y ser parte de un equipo de
trabajo y se muestran interesados en las actividades que realizan. El tema de la
motivación ha tratado de explicarse de acuerdo a múltiples teorías, surgidas de
distintas disciplinas y enfoques, debido a que la mayoría de éstas teorías
adaptadas y que resultan algunas veces contradictorias. (Amozorrutia
Amozorrutia, 2007, pág. 35).
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Para motivar y tender a la satisfacción del personal, se debe, en primer
lugar, reconocer los aportes individuales que cada persona realiza en la empresa,
por lo que es necesario evaluar al trabajador en su actividad laboral, ya que esto
permitirá conocer su desempeño y comportamiento, como consecuencia de ello
recibir una retribución consistente con el resultado de esta evaluación.
(Giacomozzi, Muñoz, & Hadi, 2008). Y así el trabajador dará un buen servicio a los
pacientes. En cuanto a los incentivos puede entrar como una motivación en el
ámbito laboral de acuerdo al rendimiento de los trabajadores.
RELACIÓN ENTRE PATRÓN Y TRABAJADOR
Cuando un empresario o patrono adquiere o contrata sin las debidas
normas de un contrato de trabajo, sin duda comete un fraude laboral o lo que se
llama en el mundo del trabajo relaciones laborales encubiertas o fraudulentas. Las
elites económicas realizan los más poderosos esfuerzos para lograr que sus
actividades económicas se efectúen sin cumplir la normativa social mínima. En
este contexto la reducción o la anulación del ámbito de la relación de trabajo
constituyen una de las principales causas de la desprotección de los trabajadores
(Argueta, 2008). (Hernández & Nava, 2012).
Pero también es importante el patrón, porque es el punto de unión entre el
empleado y la organización, es una pieza clave tanto para la evaluación del
rendimiento como para el reparto de responsabilidades y la asignación de
recursos para su desarrollo. Él patrón les concede a los miembros más cercanos
mayor autonomía, apoyo y consideración que les llevará a percibir un trato más
justo y a tener una mayor confianza en él (Graen y Uhl-Bien, 1995), (Rosa- &
Carmona, 2010).
El patrón posee la autoridad para tomar decisiones o influir en ellas de
forma favorable al empleado, y éste puede mejorar su rendimiento e implicarse en
mayor medida en su trabajo, revirtiendo en posibles reconocimientos para su jefe.
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Por tanto, si entre ellos logran un intercambio de alta calidad (caracterizado por
una alta confianza, apoyo mutuo, consideración y respecto).
El patrón y la organización deberían caminar en un mismo sentido, de
manera que el apoyo percibido del jefe sea un apoyo que la dirección de laempresa ofrece a sus trabajadores tratando de enviarles un mismo mensaje. Si la
organización adopta medidas a favor del bienestar de los empleados y de la
apertura de la comunicación, pero el patrón no cuida las relaciones con sus
colaboradores, éstos posiblemente no aprecien aquéllas medidas porque sus
preocupaciones se centren más bien en la falta de comunicación y de confianza
hacia su superior inmediato.
Pero también si no hay buena relación entré empleado y empleador;pueden tener conflicto y el empleado tiene el poder de despedirlo, pero tiene que
haber motivos para esto; El origen etimológico del término “despedir” deriva de los
vocablos latinos de y expedir, que significan soltar. A partir del siglo XII se utiliza
como expulsar o lanzar (Corripo, 1984). De ahí que, en términos generales, el
despido individual sería el acto mediante el cual el patrón da por terminada la
relación laboral con un trabajador. Por tanto, “el despido tiene como efectos
prácticos la ruptura del vínculo jurídico” (Ortiz, 2006). (Trejo Sánchez, 2011).
SITUACIÓN ACTUAL DE MI TEMA
La situación actual en el estado de Morelos ha sido estudiado por diversas
sedes, centros e institutos en su gran mayoría de educación medio superior y
enfocadas a las ciencias sociales, pero por el momento en las instituciones
sanitarias del estado es ignorado ya que la investigación impera en situaciones del
área de la salud.
Es importante destacar que la importancia de esta investigación deja un
precedente basto y con un gran aporte institucional, que primeramente beneficia la
investigación, aporta a la institución y dejamos antecedentes.
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TIPO DE INVESTIGACIÓN
Al culminar nuestra revisión de literatura y decidimos que tal investigación
vale la pena, hemos optado por elegir el tipo de estudio que se efectúa. Es unestudio exploratorio ya que no existe precedente alguno en la institución sobre
hacer un estudio como el nuestro, por lo tanto: Investigación es exploratoria con
una metodología mixta (cualitativa y cuantitativa).
Cuantitativa ya que nuestro instrumento va orientado a datos duros, y
cualitativa ya que en la interpretación se contemplan entrevistas con los
empleados, así como la confabulación entre un ítem a otro.
Se tomó como muestra a 10 empleados de 14 en totalidad, de acuerdo con
la frecuencia de sus actividades y suprimiendo al comité directivo que de hecho no
está contemplado ni en el organigrama por obvias razones.
7 mujeres
3 hombres
Entre 3 meses y 6 años de laborar para esta empresa, especialistas de acuerdo a
su perfil.
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LA CLÍNICA MÉDICA ORIENTE
Se encuentra ubicada a 5 minutos del centro de la Histórica y Heroica ciudad de
Cuautla Morelos en la Calle 1 Poniente N. 145 Col. Plan de Ayala.
1Fuente: Google Maps
La Clínica Médica Oriente atiende generalmente a pacientes de la zona oriente del
estado de Morelos que presentan anomalías de salud y no cuentan con un seguro
social o facultativo en su gran mayoría, cabe resaltar que el Director General el Dr.
Cruz Mendoza fue alcalde del municipio de Cuautla y en su apoyo a la comunidad
tiene consultas a muy bajo costo así como sus servicios, también como la dueña
de la clínica la Lic. Paola Cruz Torres es la actual Síndica electa y promueve los
derechos sexuales y reproductivos en esa institución.
1 Obtenido de: https://www.google.com/maps/place/Clinica+Medica+Oriente/@18.8043866,-
98.9328905,16z/data=!4m2!3m1!1s0x85ce6eda4540f9b5:0xf7df8bfd96949893?hl=es-ES
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Médica Oriente presta servicios de:
Oncología
Otorrinolaringología Medicina general
Rayos x
Cirugía pediátrica
Cirugía plástica
Odontología
Psicología
Psiquiatría
Endoscopia
Colposcopia
Análisis clínicos
Laboratorio de análisis patológicos
Ginecología
Traumatología
Servicios Hospitalarios
Es importante destacar su organización institucional que tiene dos visiones desde
nuestro particular punto de vista, primeramente un organigrama oficial y
posteriormente un organigrama funcional, la diferencia entre uno y otro impera en
que el organigrama funcional describe sus acciones dentro de la institución y el
oficial estipula el sistema jerárquico ideal de la misma.
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El personal de la Clínica “Médica Oriente” que trabaja en lo que refiere a
Sector Salud, involucrando intervenciones quirúrgicas si es necesario, labor de
partos, y cualquier otro servicio que presta la organización de los ya mencionados
con anterioridad en dicho documento, son quienes conforman esta organización,
que es considerada siempre como un entorno de fuerte estrés psicológico; ya que
la frecuencia de casos de personas con problemas fisiológicos o daño físico
ocasionado accidentalmente es muy común y los médicos y cirujanos, así como
personal de enfermería deben de estar a la vanguardia siempre, generando esto
un alto índice de tensión e impacto psicológico.
Esto tomando en cuenta que el cerebro humano también cuenta con ciertos
mecanismos de defensa los cuales le ayudan a sobrellevar ciertas problemáticas
conflictivas mentales.
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INSTRUMENTOLa presente encuesta es producto de una investigación que se está llevando a cabo en la“Clínica Médica Oriente” por alumnos de la Lic. En Psicología de la Universidad Autónoma
del Estado de Morelos. El monitoreo de este cuestionario es confidencial y únicamentecon fines estadísticos, por favor responda lo más sincero posible ante lo expuesto
señalando con una (X) la respuesta que más se acerque a sus expectativas.
Antigüedad__________ Sexo: H ( ) M ( )
A)- a)- Muydeacuerdo
b)- Algo deacuerdo
c)- Ni deacuerdo ni endesacuerdo
d)- Algo endesacuerdo
e)-Muy endesacuerdo
1)- Me gusta el trabajo quedesempeño…
2)- Las condicionessalariales para mí sonbuenas… 3)-La relación con miscompañeros de trabajo esmuy agradable… 4)- Me siento parte de unequipo de trabajo…
5)- La comunicación internadentro de mi área de trabajo
funciona correctamente… 6)- Conozco las tareas quedesempeñan otras áreas…
8)- Me siento muy bien alterminar de realizar untrabajo bien hecho… 9)- Mi trabajo cumple misexpectativas laborales…
10)- Me siento motivado alasistir a mi trabajo…
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B)-
a)- Muyinsatisfe-cho
b)- Insatisfe-cho
c)-Moderadamenteinsatisfecho
d)- Nisatisfechoniinsatisfe-cho
e)-Moderadamentesatisfecho
f)- Satisfecho
g)- Muysatisfecho
1)-Recibo informaciónconstante de cómo
desempeño mitrabajo… 2)-Reconocimiento queobtengo por un trabajobien hecho…
3)-Responsabilidadesque se me hanasignado… 4)-La atención que sepresta a lassugerencias quehaces… 5)-La manera en que
mis jefes comparten ytransmiten suconocimiento… 6)-En general con mi jefe inmediato…
7)-La accesibilidad demis jefes…
8)-La manera en que sesuelen explicar losmotivos de las
decisiones que setoman… 9)-La disponibilidad delos jefes cuando se lesnecesita…
10)-La manera en quese me facilita el materialrequerido para cumplircon mis expectativas demi perfil laboral(uniforme, instrumentos,papelería, etc…)
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C)-
a)-Muyinsatisfecho
b)-Insatisfecho
c)-Moderadamenteinsatisfecho
d)-Ni satisfechoni insatisfecho
e)-Satisfecho
f)-Muysatisfecho
1)- Condicionesfísicas deltrabajo… 2)-Libertad paraelegir mi propiométodo detrabajo… 3)-Miscompañeros detrabajo… 4)-Mi salario…
5)-La atenciónque se presta alas sugerenciasque realizo…
6)-Mi horario detrabajo… 7)-La variedadde tareas querealizo en miárea detrabajo… 8)-Miestabilidad en
el empleo…
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D)-
a)-Nunca
b)-Pocasveces alaño
c)-Unavez almes omenos
d)-Pocasveces almes omenos
e)-Unavez a lasemana
f)-Pocasveces alasemana
g)-Todoslos días
1)-Me siento emocionalmenteagotado por mi trabajo…
2)-Me siento cansado al final demi jornada de trabajo…
3)-Me siento fatigado cuandome levanto por la mañana ytengo que ir a trabajar… 4)-Trato a algunos compañeroscomo si fueran objetosimpersonales…
5)-Trabajar todo el día con
mucha gente es un esfuerzo… 6)-Trato muy eficazmente losproblemas que se mepresentan durante mi jornadade trabajo… 7)-Me siento quemado por mitrabajo…
8)-Creo que influyopositivamente con mi trabajo enlas personas…
9)-Me preocupa el hecho deque este trabajo me endurezca
emocionalmente… 10)-Me siento muy activo…
11)-Creo que estoy trabajandodemasiado…
12)-Siento que miscompañeros/pacientes/clientesme culpan por algunos de susproblemas… 13)-Puedo crear rápidamenteuna atmosfera relajada con miscompañero/pacientes/clientes…
14)-Me he vuelto másinsensible con la gente desdeque ejerzo estaprofesión/tarea…
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DESCRIPCIÓN DEL PROCEDIMIENTO
Se nos concedió el acceso a la clínica médica oriente con fines académicos
para llevar a cabo la investigación expuesta en el presente trabajo. Nuestra
presencia constante en dicho escenario fue con la intención de observar la
dinámica interna laboral a pesar de que nos enfrentamos en varios casos, en su
mayoría, que el personal se encontraba muy ocupado lo cual era de esperarse ya
que muy seguido hay casos de emergencias los cuales no pueden esperar.
Nuestra labor en el escenario constó de acudir a un cubículo asignado en este
caso un consultorio.
Se llevó a cabo la investigación acerca de las variables que se manejan en
este ambiente laboral como motivaciones, relaciones empleado/patrón, estrés y la
satisfacción laboral, esto para lograr crear un instrumento en el cual se pudiese
ver reflejado cuantitativamente los índices porcentuales de mayor o menor grado
en los mismos. Apegándonos al escenario y la dinámica especifica del mismo, se
realizaron los ítems adecuándolos y clasificando los que consideramos de mayor
relevancia.
Dado al hecho de que no encontramos precedentes exploratorios en este
escenario de acuerdo a lo investigado por nuestra parte, procedimos a realizar
entrevistas de manera informal al dueño de la Clínica así como a algunos de los
médicos en turno y enfermeras para recabar información acerca de las dinámicas
positivas y negativas respecto a las relaciones interpersonales. Pretendiendo
encontrar un punto frágil en estas relaciones interpersonales para poder proponer
una dinámica distinta de acuerdo a las investigaciones que realizamos muy
exhaustivamente acerca de las variables a considerar para el desarrollo de un
clima laboral sano.
La investigación así como el valor de cada ítem fue debatible entre el
equipo para tomar en cuenta distintas perspectivas y colocar adecuadamente de
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acuerdo al tipo de instrumento sus ítems correspondientes. Además de considerar
la opinión de la docente L.C.H. Eva María Vásquez Oliveros quien nos hizo favor
de darnos la orientación adecuada. Se contempló la escala de Likert para realizar
la clasificación de las variables del instrumento con la finalidad de conocer el nivel
de satisfacción por parte de los empleados inmersos en esta clínica; asimismo se
contempló la escala de Thompson en algunos aspectos de la recolección de
datos.
Se llevó a cabo la reestructuración del organigrama general y funcional de
la clínica para ubicar las jerarquías dentro de dicha institución y poder conocer las
relaciones de empoderamiento que se manejan tanto como las actividades que
realizan y les corresponden a cada colaborador de dicha clínica.
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RESULTADOSDe los objetivos propuestos, ¿cuáles se cumplieron?
Todas a excepción del tercer objetivo especifico
¿Por qué?
Dado que la dinámica de la clínica al tener una estructura piramidal el
liderazgo recae en la cabeza.
El 45% de los empleados según la escala de Likert están satisfechos
respecto a su situación laboral, y tan solo el 21% están muy
satisfechos…y el 8% dicen estar insatisfechos o moderadamente
insatisfechos
Hobres
30%
Mujeres70%
Gráfica de trabajadores por Sexo
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30
59%
32%
7%
2% 0%
MOTIVACIÓN
1
2
3
4
5
10%
25%
30%
419%
5
19%6
21%
736%
Relación patrón-empleado
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31
10%
23%
35%
426%
545%
6
21%
Satisfacción Laboral
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CONCLUSIONES
Conocimos la importancia dentro de una organización con referente a jerarquías,
perfiles de puesto, motivaciones, etc… y la mirada que tenemos como un agente
externo a dichas organizaciones ya que al poder colocar la perspectiva ocular
exterior se puede observar más detenidamente puntos rojos y el dinamismo
inmerso en la organización así como las áreas con mayores incidencias (+ o -).
Se pudo notar según las estadísticas que un mayor porcentaje cerca del
80% del personal que labora en dicha organización, considera estar a gusto
con su patrón es decir que casi 9 de 10 personas mantienen una relación
favorable con el patrón. Entonces determinamos que la in/satisfacción
laboral no tiene relación directa en esta clínica con la motivación y relación
con el patrón ya que se sienten motivados y en su mayoría dicen tener
buenas relaciones interpersonales y con su patrón directo.
Lo cual tendría que ver con otros factores de los cuales no nos percatamos
y no hemos estudiado a fondo debido a la falta de tiempo concedido para
dicho proyecto.
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