Download - Global Human Resource Management
GLOBAL HUMAN RESOURCE MANAGEMENT
PENDAHULUAN
Dalam pasar global, peran Sumber Daya Manusia (SDM) sangat penting.
Pengembangan kebijakan SDM yang efektif sebagai bagian dari strategi bisnis
internasional organisasi, dan praktek budaya yang sesuai manajemen. Contoh tantangan
bagi profesional HR kontemporer. Kesalahan dapat menyebabkan biaya menjadi
mahal. Komitmen perusahaan untuk sebuah perusahaan high-return berisiko tinggi dalam
lingkungan politik tidak stabil berdasarkan penilaian yang keliru dari kolam stabil tenaga
kerja terdidik dapat membuktikan kehancuran seorang manajer HR. Sebuah gagal
ekspatriat tugas dapat membawa kerugian fatal wajah untuk perusahaan dalam pasar
tertentu, di samping hilangnya pengembalian pengeluaran keuangan yang cukup besar, dan
dampak yang menghancurkan karier manajer.
Perubahan teknologi yang sangat cepat, memaksa organisasi untuk menyesuaikan
diri dengan lingkungan usahanya. Perubahan tersebut telah menggeser fungsi-fungsi
manajemen sumber daya manusia yang selama ini hanya dianggap sebagai kegiatan
administrasi, yang berkaitan dengan perekrutan pegawai staffing ,coordinating yang
dilakukan oleh bagian personalia saja.
Saat ini manajemen SDM berubah dan fungsi spesialisasi yang berdiri sendiri
menjadi fungsi yang terintegrasi dengan seluruh fungsi lainnya di dalam organisasi, untuk
bersama-sama mencapai sasaran yang sudah ditetapkan serta mem iliki fungsi perencanaan
yang sangat strategik dalam organisasi, dengan kata lain fungsi SDM lama menjadi lebih
bersifat strategik.
Oleh karenanya manajemen SDM mempunyai kewajiban untuk : memahami
perubahan yang semakin komplek yang selalu terjadi di lingkungan bisnis, harus
mengantisipasi perubahan teknologi, dan memahami dimensi internasional yang mulai
memasuki bisnis akibat informasi yang berkembang cepat. Perubahan paradigma dari
manajemen SDM tersebut telah memberikan fokus yang berbeda dalam melaksanakan
fungsinya di dalam organisasi.
Ada kecenderungan untuk mengakui pentingnya SDM dalam organisasi dan
pemusatan perhatian pada kontribusi fungsi SDM bagi keberhasilan pencapaian tujuan
strategi perusahaan. Hal ini dapat dilakukan perusahaan dengan mengintegrasikan
pembuatan keputusan strateginya dengan fungsi-fungsi SDM maka akan semakin besar
kesempatan untuk memperoleh keberhasilan.
Dalam operasi internasional dan multinasional yang melekat dalam lingkungan
bisnis global, fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia memiliki peran penting,
seperti yang mereka lakukan dalam manajemen nasional atau domestik. Tanjung dan
Crocker (1996) berpendapat bahwa praktek-praktek internasional sumber daya manusia
merupakan faktor penting dalam menciptakan kompetensi organisasi yang unik, dan
kompetensi ini, pada gilirannya, membantu perusahaan membedakan produk dan layanan
mereka dan dengan demikian membangun keunggulan kompetitif.
Namun, fungsi SDM dalam lingkungan internasional telah ditambahkan
kompleksitas dan urgensi dibawa oleh lingkungan bisnis yang berpotensi lebih rumit dan
tingkat tinggi keragaman budaya. Sebagai contoh, aliansi antara organisasi yang dianggap
sangat menantang, lebih dari akuisisi atau merger, karena mitra mempertahankan identitas
mereka sendiri, namun harus bekerja bersama menuju tujuan bersama-sehingga ada sedikit
kebebasan dalam mengelola bisnis.
Definisi
Sumber Daya Manusia (SDM) adalah faktor sentral dalam suatu organisasi. Apapun
bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan
manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia.
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah
pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk
dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah
ditentukan.
Menurut A.F. Stoner Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu prosedur
yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan
dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada
saat organisasi memerlukannya.
Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara
bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki
oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga
tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal.
Menurut Mondy (2008) Manajemen Sumber Daya manusia (MSDM) adalah pemanfaatan
sejumlah individu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Konsekuensinya, para manajer
di setiap tingkat harus melibatkan diri mereka dengan Manajemen Sumber Daya Manusia.
Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem
perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi
kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen
sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktek manajemen yang
mempengaruhi secara lansung sumber daya manusianya.
Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas
sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan
kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang
manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan,
mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah
(kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat.
Pengertian dari Global Human Resource Management atau yang disebut sumber
daya manusia global adalah penggunaan sumber daya global untuk mencapai tujuan
organisasi tanpa memandang batas geografis.
Human Resource Management (HRM) berfungsi untuk membantu perusahaan
mengurangi biaya dari penciptaan nilai dan sebagai nilai tambah dalam pelayanan terhadap
konsumen atau pelanggan.
Sumber Daya Manusia dalam Bisnis
Sumber daya manusia dalam bisnis terbagi menjadi dua yaitu Bisnis lokal dan
Bisnis Internasional. Bisnis lokal namun secara sengaja atau tidak harus berhadapan dengan
pengaruh global sedangkan bisnis internasional secara langsung berhadapan dengan
pengaruh global, contoh dari bisnis internasional yaitu perdagangan (ekspor impor barang
dan jasa) dan investasi internasional (investasi MNC, Lisensi, Hak property intelektual dan
lain-lainnya).
Perbedaan antara MSDM Internasional dan MSDM Domestik yaitu :
- MSDM internasional lebih luas fungsi yang harus ditangani. Contoh : pajak, gaji
dalam mata uang asing ,keluarga pekerja dan lain-lain.
- Keterlibatan dalam kehidupan pribadi. Contoh : akomodasi, budaya, sekolah, lokasi
aman.
- Sistem berbeda untuk lokasi geografis berbeda
- Berhubungan dengan berbagai lembaga beragam pemerintah, politik, agama.
- Meningkatnya resiko-resiko : kesehatan, kemanan.
Strategi Kompetitif Manajemen Sumber Daya Manusia
Strategi bisnis menentukan bagaimana bersaing dalam suatu bisnis tertentu.
Pemilihan terhadap strategi bisnis disesuaikan dengan evaluasi yang dibuat oleh perusahaan
tentang lingkungan sebagai ajang untuk bersaing dan sumber daya - sumber daya yang
tersedia. Sedangkan manajemen sumber daya manusia itu sendiri merupakan bagian
integral dari strategi dan daya saing organisasi. Bahkan menurut Schuler dan MacMilan
(1984) dan Reich (1990), perusahaan dapat mempergunakan manajemen sumber daya
manusia untuk memperoleh keunggulan kompetitif karena sulit bagi para pesaingnya untuk
meniru. Maksudnya meskipun teknologi dan modal dapat diperoleh hampir setiap orang
setiap saat untuk suatu harga, namun agak sulit untuk mendapatkan pekerja-pekerja yang
berkualitas dan bermotivasi.
Praktek merefleksikan prosedur yang sesungguhnya dijalankan dalam kontek
global. Sebuah organisasi multinasional mungkin memiliki kebijakan global dalam hal
pengajian, namun bagaimana kebijakan itu diterjemahkan secara lokal adalah bervariasi
antar satu negara dengan negara yang lain. Jika strategi suatu organisasi sesuai dengan
lingkungan eksternalnya, performance organisasi akan lebih tinggi dari pada jika
strateginya tidak cocok dengan lingkungan. Maka performance organisasi ditentukan oleh
strategi melalui implementasi, kebijakan fungsional, termasuk yang terkandung dalam
suatu strategi, manajemen sumber daya manusia.
Gambar 1Peranan Sumber Daya Manusia dalam Membentuk Arsitektur Organisasi
Seperti yang ditunjukkan pada gambar 1, orang-orang yang terpenting dari
arsitektur organisasi perusahaan. Bagi perusahaan untuk menggunguli para pesaingnya di
pasar global, harus memiliki orang yang tepat di posisinya. Orang-orang harus dilatih
dengan tepat sehingga mereka memiliki keahlian yang diperlukan untuk melakukan
pekerjaan mereka secara efektif, dan sehingga mereka berperilaku dengan cara yang
kongruen dengan budaya yang diinginkan perusahaan. Paket kompensasi mereka harus
menciptakan insentif bagi mereka untuk mengambil tindakan yang konsisten dengan
strategi perusahaan dan sistem penilaian kerja menggunakan patokan dari yang ingin
dicapai oleh perusahaan.
Kebijakan Staffing
Staffing/Pengadaan Staff adalah suatu proses dimana organisasi memastikan
tersedia jumlah staff yang memadai baik jumlah maupun keahliannya untuk pekerjaan
tertentu dalam waktu yang tepat,untuk mencapai tujuan organisasi.
Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection ada
berberapa tahapan yaitu
a. Persiapan
Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber
daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul.
Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan / forecast akan
pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor
yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti
jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan
lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga
kerja, dan lain sebagainya.
b. Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment
Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai,
karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan
sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperluka analisis jabatan
yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / job description dan juga
spesifikasi pekerjaan / job specification.
c. Seleksi tenaga kerja / Selection
Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang
tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu
dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup /
cv / curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan
penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi
standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih
untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksi
lainnya.
Ada tiga pendekatan utama untuk kebijakan staffing dalam bisnis intenasional yaitu
1. Pendekatan Etnosentris
Pendekatan etnosentris yang berfokus pada home-country manager.
(Sullivan,2007). Struktur manajerial etnosentris sangat menggantungkan pada
faktor kultural dan sosial negara asal, yang berpengaruh kuat terhadap kekuatan
finansial perusahaan induk. Untuk meminimalisasi pengeluaran, mayoritas
perusahaan internasional menggunakan tenaga kerja dalam negeri, walaupun
belum tentu mereka memiliki skill yang lebih baik dibandingkan tenaga kerja
dari luar negeri (Pasiama,2008). Keuntungan yang dapat diperoleh dari
penggunaan pendekatan ini adalah adanya force-fitting dalam bentuk
standardisasi kebijakan penempatan staf, sehingga tercipta alur yang sistematis
dalam perusahaan (Sullivan,2007). Contoh perusahaan multinasional yang
menggunakan sistem ini ialah Apple Corporation, yang mencoba untuk
memaksimalkan penjualan sesuai dengan selera konsumen (Sullivan,2007).
Pendekatan Etnosentris merupakan posisi kunci management dari negara
asal perusahaan (home country). Alasannya kurang keahlian di negara setempat
(host country), keingingan menjaga corporate culture dan kontrol yang lebih
kuat
2. Pendekatan Polisentris
Pendekatan polisentris yang menitikberatkan pada perekrutan tenaga
kerja local dari salah satu cabang perusahaan multinasional. (Sullivan,2007)
Sistem yang berbanding terbalik dengan pendekatan etnosentris ini beradaptasi
pada latar belakang kultural dan sosial di negara cabang perusahaan.
Keuntungan yang diperoleh ialah adanya kemudahan dalam proses pemasaran
dan kontrol produksi. Namun, gaji yang diberikan kepada para manajer lokal
akan lebih sedikit secara signifikan dibanding menggunakan manajer yang
langsung dikirim dari home country, karena adanya hambatan lisensi dan
persaingan perusahaan yang tidak sehat. (Sullivan,2007).
Pendekatan Polisentris merupakan orientasi perusahaan yang mengisi
cabang di luar negerinya dengan pekerja dari warganegara dimana perusahaan
berada (host country). Alasannya mengurangi kesalahpahaman budaya, biaya
penempatan lebih murah dari tenaga asing (hingga 1/3 biaya).
3. Pendekatan Geosentris
Pendekatan geosentris, yang sangat berbeda dari pendekatan
sebelumnya. Sebagai pendekatan transnasional, geosentris menyempurnakan
konsep etnosentris dan polisentris melalui faktor struktural dan holistik dari
seorang individu (tidak lagi dipandang secara kultural maupun sosial).
(Sullivan,2007) Pendekatan ini tidak mudah untuk diterapkan karena
membutuhkan kapabilitas yang tinggi dalam menyatukan gap antara teori dan
realita yang dihadapkan pada politik dan budaya yang berbeda antarperusahaan
(Sullivan,2007). Walaupun pendekatan geosentris sangat lemah dalam
menyatukan cara pandang dalam membuat keputusan perusahaan, pendekatan
tersebut tetap menunjukkan kapasitas variatif yang patut diperhitungkan dalam
pasar internasional. Salah satu perusahaan yang menerapkan sistem ini ialah
perusahaan printer Canon. (Sullivan,2007).
Pendekatan Geosentris merupakan keyakinan bahwa seluruh staff harus
didapat berdasarkan basis global, dengan asumsi manager terbaik pada posisi
tertentu dinegara tertentu. Alasan lebih efisien, the best person for the job,
budaya dan norma yang dimiliki lebih kuat dan konsisten.
Setiap pendekatan tergantung dari strategi internal suatu perusahaan. Pendekatan
yang paling efektif tidak dapat diukur secara pasti karena seringkali perusahaan
multinasional menggunakan lebih dari satu pendekatan. Tentunya, hal ini sangat
berpengaruh terhadap peran dan tanggung jawab manajemen sumber daya manusia suatu
perusahaan. Peran maksimal manajemen sumber daya manusia berawal dari proses
persiapan dan seleksi tenaga kerja; rekrutmen dan seleksi (kuantitas karyawan/pekerja);
pelatihan, pengembangan, dan penilaian prestasi (kapabilitas, kapasitas, dan kualitas
karyawan/pekerja); sampai pada promosi, pemindahan, dan pemisahan (berpengaruh pada
intensitas/tingkat loyalitas dan komitmen karyawan/pekerja terhadap suatu perusahaan).
Staffing
Approach
Strategic
Appropriateness
Advantages Disadvantages
Etnosentris Internasional - Mengatasi kurangnya
manajer memenuhi
persyaratan kelayakan
dinegara tuan rumah
- Membantu transfer
kompentesi inti
- Menghasilkan
kebencian dinegara
tuan rumah
- Dapat menyebabkan
myopi budaya
Polisentris Lokalisasi - Meredakan myopia
budaya
- Murah untuk penerapan
- Membatasi mobilitas
karier
Geosentris Standarisasi
global dan
transnasional
- Menggunakan SDM
secara efisien
- Membantu membangun
budaya yang kuat dan
manajemen jaringan
informal
- Kebijakan imigrasi
nasional dapat
membatasi
pelaksanaan
- mahal
Tabel 1
Keuntungan dan Kerugian Pendekatan Kebijakan Staffing
Manajer Asing (Expatriate)
Banyak perusahaan multinasional menggunakan ekspatriat atau menajer asing untuk
menjamin efektivitas operasi perusahaan sejalan dengan kebijakan kantor pusat. Pada
umumnya, ekspatriat dapat juga digunakan untuk mengembangkan kemampuan
internasional di dalam organisasi. Ekspatriat yang berpengalaman dapat menjadi sumber
yang mendukung suatu organisasi untuk berkembang lebih global. Perusahaan-perusahaan
Jepang yang beroperasi di Amerika Serikat merotasikan manajer Jepang ke perusahaan
yang beroperasi di Amerika Serikat dengan tujuan untuk mengembangkan pengetahuan
mengenai pratik bisnis yang dilakukan di Amerika Serikat.
Ekspatriat adalah seorang tenaga kerja yang bekerja di suatu wilayah yang bukan
merupakan wilayah di mana ia tercatat menjadi penduduknya. Jenis ekspatriat dapat
dibedakan berdasarkan tugas yang dilakukan, karena tidak semua individu yang bekerja
sebagai ekspatriat mempunyai tugas yang sama.
1. Ekspatriat yang bersifat sukarela: merupakan orang yang ingin bekerja di luar
negeri untuk periode tertentu karena kepentingan pengembangan karier secara
individu. Seringkali, ekspatriat ini sukarela untuk ditugaskan dalam jangka pendek
kurang dari satu tahun sehingga mereka dapat mempunyai pengalaman mengenai
kebudayaan lain.
2. Ekspatriat tradisional: merupakan profesional dan manajer yang ditugaskan untuk
bekerja di luar negeri selama satu sampai tiga tahun. Mereka kemudian dirotasi ke
kantor pusat.
3. Ekspatriat untuk pengembangan karier: ditempatkan di luar negeri untuk
mengembangkan kemampuan manajemen dan perusahaan. Mereka dapat bertugas
satu sampai tiga kali rotasi di negara-negara yang berbeda, sehingga mereka dapat
mengembangkan suatu pengertian yang luas mengenai operasi secara internasional.
4. Ekspatriat global: mereka yang berpindah dari satu negara ke negara lain. Seringkali
mereka lebih suka bekerja secara internasional daripada bekerja di negara asal.
Para manajer yang berasal dari Amerika Serikat sedang mengembangkan reputasi
menjadi lebih cakap dan dapat beradaptasi, hal ini mungkin karena mereka terbiasa
memimpin tenaga yang beraneka ragam di negara asal. Pendidikan manajemen mereka
sering kali lebih baik yang berasal dari pendidikan formal maupun yang berasal dari
pelatihan diperusahaan.
Manajer asing sering digunakan oleh perusahaan-perusahaan yang bergerak di dunia
global dimana mereka menggunakan manajer asing untuk meningkatkan mutu dari
perusahaan dan juga efisiensi. Tetapi manajer asing tidak selamanya berdampak positif
dapat juga berdampak negatif dimana ada beberapa kegagalan yang terjadi.
Antara 16 sampai 40 persen dari semua manajer amerika di negara-negara maju
gagal untuk menyelesaikan tugas mereka, dan hampir 70 persen orang Amerika yang
ditugaskan ke negara berkembang kembali ke rumah. Setiap kegagal yang diakibatkan
manajer asing mendapatkan biaya sebesar US 250.000 sampai US 1.000.000.
Gambar 2Prosentase kesalahan manajer
Alasan utama untuk ekspatriat kegagalan bagi perusahaan multinasional AS yaitu :
1. Pasangan ketidakmampuan untuk tenaga kerja asing untuk beradaptasi
ketidakmampuan karyawan untuk menyesuaikan
2. Ketidakmampuan manajer untuk menyesuaikan
3. Keluarga lain yang terkait dengan alasan
4. Manajer pribadi atau emosional jatuh tempo
5. Ketidakmampuan manajer untuk mengatasi dengan tanggung jawab yang lebih
besar diluar negeri
Kegagalan yang terjadi ekspatriat eropa yaitu ketidakmampuan pasangan manajer
untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan baru.
Bagi pengusaha Jepang, alasan untuk kegagalan yaitu :
1. Ketidakmampuan untuk mengatasi dengan tanggung jawab yang lebih besar di luar
negeri
2. Kesulitan dengan lingkungan baru
3. Pribadi atau emosional masalah
4. Kurangnya kompetensi teknis
5. Ketidakmampuan pasangan untuk menyelesaikan.
Perusahaan dapat mengurangi kegagalan manajer asing (ekspatriat) melalui
prosedur seleksi tingkat tinggi, dimana pada waktu mencari manajer asing harus
menggunakan seleksi yang ketat sehingga dapat mendapatkan manajer asing yang
recommanded untuk melaksanakan semua tugas yang diserahkan oleh perusahaan kepada
dirinya.
Ada empat dimensi yang memprediksi ekspatriat sukses yaitu :
1. Self-orientation – kepercayaan diri dan mental kesejahteraan.
2. Others-orientation – kemampuan untuk berinteraksi secara efektif dengan warga
negara tuan rumah.
3. Perceptual ability – kemampuan untuk memahami mengapa orang-orang dari
negara lain berperilaku seperti yang mereka lakukan.
4. Cultural toughness – kemampuan untuk menyesuaikan diri dengan posting.
Menyeleksi Manajer Asing
Ada ciri-ciri umum yang jelas akan dimiliki bersama oleh para manajer yang
diangkat secara domestik dan luar negeri. Dimana saja seseorang ditempatkan dia
memerlukan pengetahuan dan keterampilan teknis untuk melakukan pekerjaaan dan
intelegensi serta keterampilan orang untuk menjadi seorang manajer yang berhasil. Sebuah
daftar dari ciri-ciri seleksi adalah sebagai berikut :
Adaptabilitas dan fleksibelitas
Kekerasan kultural
Orientasi diri
Kemampuan perspektif
Kemampuan keluarga
Satu telaah terbaru megidentifikasikan lima faktor yang dianggap oleh orang
ditugaskan secara internasional sebagai menyumbang kepada keberhasilannya dalam
penugasan asing. Kelima faktor itu adalah sebagai berikut :
1. Pengenalan tugas dan motivasi
2. Keterampilan relasional
3. Kelenturan / adaptasi
4. Keterbukaan ekstrakokulikuler
5. Situasi keluarga
Penilaian Kinerja Terhadap Manajer Asing
Beberapa hal yang merumitkan tugas penilaian kinerja dari seorang ekspatriat untuk
satu hal pertanyaan tentang siapa sebenarnya pertanyaan ekspatriat adalah soal yang
penting. Jelas manajemen lokal harus mempunyai beberapa masukan dalam penilaian,
namun penilaian-penilaian bisa selanjutnya menyimpang karena perbedaan kultural.
Dua ahli mengemukakan lima sasaran untuk memperbaiki proses penilaian ekspatriat
adalah sebagai berikut :
1. Tentukan tingkat kesulitan penugasan
2. Pertimbangkan evaluasi lebih kearah penilaian manajer ditempat, daripada kearah
persepsi jauh dari manajer tempat asal tentang kinerja karyawan
3. Akan tetapi jika manajer tanah air melakukan penilaian aktualitas tertulis, buatlah
dia menggunakan seorang ekspatriat dari tempat yang sama untuk memberikan
nasehat latar belakang selama proses penilaian.
4. Modifikasikan kriteria kinerja normal yang digunakan bagi posisi khusus tersebut
untuk mencocokan posisi luar ngeri dan karakteristik dari lokal khusus tersebut
5. Usahakan untuk memberikan manajer ekspatriat kredit untuk pendangan-
pandangan yang relevan kedalam fungsi dari operasi dan khususnya kesaling
tergantungan dalam negeri dan luar negeri.
Kompenasasi Internasional
Organisasi-organisasi dengan tenaga kerja yang terdapat di berbagai negara
menghadapi masalah kompensasi yang berbeda. Keanekaragaman hukum, biaya hidup,
pajak, dan faktor-faktor lainnya harus dipertimbangkan dalam membuat dan menghitung
nilai kompensasi yang diberikan kepada tenaga kerja asing. Bahkan fluktuasi nilai tukar
harus diperhatikan dan disesuaikan. Sebagai tambahan terhadap hal-hal tersebut, kebutuhan
untuk mengkompensasi tenaga kerja dengan biaya perumahan, sekolah bagi anak-anak, dan
biaya transportasi tahunan untuk kembali ke negara asal bagi tenaga kerja dan keluarga
mereka. Ketika semua masalah tersebut dipertimbangkan, maka dapat dilihat bahwa
kompensasi bagi ekspatriat sangatlah kompleks. Sebagian besar perusahaan menggunakan
pendekatan neraca untuk membayar.
Banyak perusahaan multinasional menggunakan pendekatan neraca dalam
menangani masalah kompensasi bagi ekspatriat. Pendekatan neraca memberikan paket
kompensasi kepada ekspatriat yang sebanding dengan yang didapat di negara asal. Asumsi-
asumsi sebagai berikut:
- Mengacu kepada negara asal : Paket kompensasi yang mengacu kepada negara asal
dibentuk untuk mempertahankan tenaga kerja mendapatkan kompensasi yang sesuai
dengan level mereka seperti yang didapat di negara asal. Manfaat atau tunjangan-
tunjangan khusus diberikan agar tenaga kerja tersebut dapat mempunyai tingkat
kehidupan yang sama dengan yang dia dapatkan di negara asal.
- Pembatasan periode penugasan, biasanya ekspatriat mempunyai masa penugasan
sekitar dua sampai tiga tahun. Paket kompensasi dibuat untuk mempertahankan
tenaga kerja selama beberapa waktu sampai mereka dapat diintegrasikan kembali ke
salam paket kompensasi negara asal. Jadi paket kompensasi sementara bagi
penugasan internasional harus dibuat sedemikian rupa sehingga memudahkan
tenaga kerja untuk kembali kepada paket kompensasi negara asal.
Sebuah paket kompensasi ekspatriat terdiri dari :
1. Gaji Pokok
Gaji pokok ekspatriat normal dalam kisaran yang sama dengan gaji pokok yang
diterima di negara asalnya sesuai dengan posisi yang ditempati. Gaji pokok dapat
dibayarkan dengan mata uang negara asal ekspatriat atau mata uang lokal dari
negara yang merekrutnya.
2. Layanan Premium
Layanan premium adalah tambahan yang akan di terima oleh ekspatriat jika
menerima pekerjaan diluar negara asalnya. Hal ini merupakan insentif bagi
ekspatriat dalam menerima tugas asing.
3. Berbagai Tunjangan
Tunjangan-tunjangan yang diterima oleh ekspatriat yaitu berupa tunjangan rumah,
tunjangan biaya hidup, tunjangan pendidikan dan beberapa tunjangan-tunjangan
lainnya.
4. Pajak yang berbeda
Para ekspatriat mungkin harus membayar pajak penghasilan untuk kedua negara
yaitu negara asal mereka dan negara dimana mereka bekerja, hal tersebut terjadi jika
negara tempat mereka bekerja tidak memiliki perjanjian pajak timbal balik dengan
negara asal ekspatriat.
5. Manfaat
Banyak perusahaan yang memberikan manfaat seperti tunjangan kesehatan dan
pensuin yang mereka terima di negara asalnya.
Hubungan Tenaga Kerja Internasional
Isu kunci dalam hubungan buruh internasional adalah sejauh mana buruh yang
terorganisir mampu membatasi pilihan yang tersedia untuk sebuah bisnis internasional.
Kemampuan perusahaan untuk mengejar strategi transnasional atau global dapat secara
signifikan dibatasi oleh tindakan serikat buruh. Dikarenakan buruh memiliki serikat-serikat
buruh yang sering tidak sejalan dengan perusahaan, sering terjadi bentrok kepentingan
antara serikat buruh dengan perusahaan. Untuk mengatasi hal tersebut manajemen sumber
daya manusia perlu didorong untuk membuat keharmonisan dan meminimalisir konflik
antara perusahaan dan buruh yang terorganisir.
Adanya kekhawatiran dari ketenagakerjaan terorganisir yaitu dari daya tawar serikat
pekerja berasal dari kemampuan mereka untuk mengancam akan menggangu produksi oleh
protes atau demo. Akan tetapi serikat buruh juga khawatir bahwa perusahaan multinasional
bisa mengancam serikat buruh dengan mengancam untuk memindahkan produksi kenegara
lain ini telah terjadi di Indonesia yaitu pada perusahaan sony, perusahaan multinasional
hanya memilih buruh untuk pekerjaan yang tidak perlu skill tinggi dan digaji dengan biaya
murah sehingga lebih mudah untuk beralih lokasi produksi, perusahaan multinasional akan
mengimpor praktek kerja dan perjanjian kontrak dari negara asal mereka dan mengurangi
pengaruh serikat yang ada di negara tuan rumah.
Strategi dari ketenagakerjaan terorganisasi untuk mengantisipasi tindakan yang
merugikan bagi buruh yaitu serikat buruh membuat organisasi internasional untuk
melakukan lobi untuk membatasi perusahaan multinasional yang masuk, berusaha untuk
mencapai peraturan perusahaan multinasional melalui organisasi internasional seperti PBB.
Pendekatan untuk hubungan tenaga kerja dimasa lalu, hubungan kerja biasanya
didesentralisasi ke anak individu. Untuk saat ini, banyak perusahaan yang memusatkan
hubungan kerja dalam rangka meningkatkan daya tawar multinasional dengan serikat
buruh. Banyak perusahaan mengakui bahwa cara di mana kerja diselenggarakan di dalam
pabrik bisa menjadi sumber utama keunggulan kompetitif.
Kesimpulan
Manajemen sumber daya manusia sangat berpengaruh sekali terhadap performa dari
suatu perusahaan multinasional, kebanyakan perusahaan multinasional menggunakan
ekspatriat yang ada berasal dari negara mereka atau dari negara luar mereka. Ekspatriat
yang digunakan oleh perusahaan multinasional tidak semua mencapai hasil yang maksimal
akan tetapi bisa menyebabkan kerugian yang sangat besar, dari kejadian tersebut
diharapkan perusahaan multinasional yang ingin mengerjakan ekspatriat harus lebih selektif
untuk memilih ekspatriat.
Manajemen sumber daya manusia global juga harus melihat sisi eksternal yaitu
serikat buruh atau aturan-aturan yang ada sehingga dapat berjalan dengan baik dan proses
produksi tidak terhambat karena faktor-faktor yang ada di lingkungan eksternal.
Perusahaan yang menganut sistem yang sesuai dengan manajemen sumber daya
manusia global dan memilih ekspatriat yang benar akan dapat bersaing di pasar global dan
juga menghindari konflik yang akan terjadi antara perusahaan dengan serikat buruh.
DAFTAR PUSTAKA
1. Mondy,R Wayne.Human Resource Management 10thEd.New Jersey:Pearson,
2008.bab 2
2. Milmore,Lewis,Saunders,Thornhill,Morrow.Strategic Human Resource
Management.NY:PrenticeHall,2007.bab 13
3. Susilo Heru, 1995, Mencari Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam
Organisasi, Malang, Unibraw dan IKIP Malang.
4. http://jurnal.pdii.lipi.go.id/admin/jurnal/11078487.pdf
5. http://nurhidayat-room.blogspot.com/2010/04/manajemen-sumber-daya-
manusia.html