GEP Brasil 2012
Talent Management na Sonoco Alinhando Desenvolvimento de Talentos e Planejamento de Sucessão
Eliana Schmidt
Diretora de Desenvolvimento Organizacional Corporativo
Agenda
• Entendendo o contexto
• Alinhando Objetivos do Negócio e Gerenciamento de Talentos
• Gerenciando Desempenho
• Avaliando Talentos
• Desenvolvendo Talentos
• Definindo Expectativas
• Dentre as 100 grandes empresas mais ecológicas
dos Estados Unidos pela revista Newsweek.
• No índice mundial de sustabilidade da Dow Jones
• Uma das empresas mais admiridas pela revista
Fortune.
• Dentre as 100 Melhores em Cidadania Corporativa
pela revista Corporate Responsibility.
• Dentre as 400 no Índice Social Domini pela KLD por
17 anos consecutivos
• Categoria Ouro status 12 pela SAM - Sustainable
Asset Management.
• Uma das Top Empresas para Líderes na América do
Norte pela Aon Hewitt, The RBL Group e revista
Fortune.
Reconhecimento
Packaging Sustainable
Value Network
World’s Most Admired
Companies®
OBJETIVOS DO NEGÓCIO E GERENCIAMENTO DE TALENTOS
Estratégia do Negócio
Estratégia de Talentos
Avaliar/Selecionar Desenvolver Captar/Atrair Engajar/Reter
Parcerias com universidades
Estágios/Trainees
Selecionadores especializados
Diversidade
Remuneração e Benefícios
Valores: cultura, desenvolvimento, o trabalho
Ferr
am
enta
s Est
raté
gia
/Obje
tivo
s
Testes
Avaliação psicológica
Entrevista comportamental
Performance Management
Competências
360 reviews
Talent Review
Integração
Performance Management
Mentoring
Coaching
Treinamento de Liderança
Programas Corporativos
Treinamento Externo
Educação Formal
Processos de Desenvolvimento
Carreira
Remuneração e Benefícios competitivos
Diversidade: Networks
Valores: cultura, desenvolvimento, o trabalho
Pesquisa de Clima
Foco no Trabalho/Vida pessoal
Constante colaboração entre RH e negócios
Talent review
Planejamento de contingente
Exemplos:
Negócios em desenvolmento versus negócios maduros
Novos mercados geográficos
Aquisições
Inovação
Segmentação de clientes Exemplos:
Pessoas certas, nas posições certas, na hora certa
Aumentar número de sucessores
Habilidades específicas
Aumentar diversidade
Performance Management
Talent Review
Treinamento
Programas de Desenvolvimento de Liderança
Coaching
Processos de Desenvolvimento
Mentoring
Processo para
identificar sucessores,
posições chave, e
desenvolver planos
para apoiar a
estratégica
do negócio
Processo para
avaliar o indivíduo e
identificar
necessidades de
desenvolvimento
Processos para desenvolver
talentos
OBJETIVOS DO NEGÓCIO E GERENCIAMENTO DE TALENTOS
Setembro Janeiro Fevereiro Decembro
Performance Management
Fechamento Final Ano
Plano Anual
Performance Management
Revisão de meio de ano
Talent Review
Março Julho Abril Maio Junho Agosto
Planejamento
Estratégico
Outubro Novembro
Orçamento
Líder de RH
CEO
COO
VP de RH
Diretora OD
Líder do Negócio Supervisor
Funcionário
OBJETIVOS DO NEGÓCIO E GERENCIAMENTO DE TALENTOS
Documento
Objetivos
Interesses de carreira
Disponibilidade para mudança
Supervisor - Avaliação de
possibilidades de Carreira
Supervisor – Avaliação de Pontos
Fortes e Áreas para Melhoria
Plano de Desenvolvimento
Professional
Comentários Gerais
Performance Management
Plano de Desenvolvimento
Áreas para melhoria
(Supv., 360, avaliações diversas)
Possibilidades de Carreira
Performance Management
Projeto em time
Coaching
Novo trabalho Mentoring
Shadowing
Liderando um time
Treinamento em Liderança Exposição
Treinamento
• Todos os funcionários elegíveis são treinados e devem
começar um documento nos primeiros 30 dias de trabalho.
• Treinamento de cinco horas durante a semana de integração
de novos funcionários (NEO).
• Treinamento customizado.
• Gerentes de RH como facilitadores certificados.
Performance Management
ABC
DEF
GHI
JKL
MNOP
QR
STUVXW
YZ
Baixa QUANTIDADE Alta
Baix
a
QU
AL
IDA
DE
Alt
a
Auditoria Completa
Desempenho Sólido
Opportunidade de Melhoraria
Necessita de Ações Corretivas
Performance Management
Indicadores de Desempenho
Corporativo Fábrica/Região/
Divisão
Plano de Ação
& Acompanhamento
Comitê dos
Executivos
Feedback para
General
Managers Plano de Ação
Talent Review
Talent Review • Feedback do ano anterior
• Estratégias do negócio e de talentos
• Organograma
• Plano de successão
• Posições chave
• Pool de talentos
• C-Players
• Matriz de desempenho & promotabilidade
• Indicadores de resultados do negócio
• Perfil do funcionário
Desempenho & Promotabilidade PROMOTABILITY
Highly Promotable Two or more levels
Longer Term
Promotable One level
within 2 years
At level
Exceptional
Performer
Exceeds
Requirements
Effective
Performer
Fully meets
Requirements
Needs
Performance
Improvement
Partially meets
requirements
Too New to rate
PE
RF
OR
MA
NC
E
Females or Minorities
Plano de Sucessão
Incumbent Name Age
Job Title
1. Successor Name Age Ready
2. Successor Name Age Ready
3. Successor Name Age Ready
Incumbent Name Age
Job Title
1. Successor Name Age Ready
2. Successor Name Age Ready
3. Successor Name Age Ready
Incumbent Name Age
Job Title
1. Successor Name Age Ready
2. Successor Name Age Ready
3. Successor Name Age Ready
Incumbent Name Age
Job Title
1. Successor Name Age Ready
2. Successor Name Age Ready
3. Successor Name Age Ready
Incumbent Name Age
Job Title
1. Successor Name Age Ready
2. Successor Name Age Ready
3. Successor Name Age Ready
Incumbent Name Age
Job Title
1. Successor Name Age Ready
2. Successor Name Age Ready
3. Successor Name Age Ready
Incumbent Name Age
Job Title
1. Successor Name Age Ready
2. Successor Name Age Ready
3. Successor Name Age Ready
Incumbent Name Age
Job Title
1. Successor Name Age Ready
2. Successor Name Age Ready
3. Successor Name Age Ready
Incumbent Name Age
Job Title
1. Successor Name Age Ready
2. Successor Name Age Ready
3. Successor Name Age Ready
Females or Minorities
Posições Chave Position Title
Incumbent Name
Incumbent will be ready within 2 years Incumbent will be ready from 2 to 5 years Incumbent will be ready in more than 5 years or incumbent is not a successor
Position Title
Incumbent Name
Ready in 4 years
Position Title
Incumbent Name
Ready in 3 years
Position Title
Incumbent Name
Ready in 2 years
Position Title
Incumbent Name
Ready in 3 years
Position Title
Incumbent Name
Ready in 1 year
Position Title
Incumbent Name
Not a successor
Position Title
Incumbent Name
Ready in 1 year
Position Title
Incumbent Name
Ready in 2 years
Position Title
Incumbent Name
Ready in > 5 years
Position Title
Incumbent Name
Ready in 5 years
Position Title
Incumbent Name
Ready in > 5 years
Position Title
Incumbent Name
Ready in 2 years
Position Title
Incumbent Name
Not a successor
General Manager (short term)
VP of Manufacturing (short term)
VP of Sales (short term)
General Manager (longer term)
High Potential (longer term)
Category 1
• A
• B North America
• C Asia
Category 2
• D South America
• E Europe
• F North America
Pool de Talentos
•Funcionários de alto desempenho o suficiente para
executar a estratégia do negócio
•Sólidos candidatos para sucessão em posições chave
•Diversidade
•Talento necessário para o futuro
•Processos efetivos para gerenciamento de talentos
•General Manager define altos padrões e lidera o
gerenciamento de talentos
Talent Review - Avaliação
80%
62%
20%
37%
0% 1%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011
Talent Review - Feedback
Plano de Desenvolvimento
Performance Management
Áreas para Melhoria
Performance Management
Possibilidades de Carreira
Talent Review
Necessidades do Negócio
Plano de Desenvolvimento Profissional
Projeto em time
Coaching
Novo trabalho Mentoring
Shadowing
Liderando um time
Treinamento em Liderança Exposição
Liderando Indivíduos Liderando Times/Gerentes Liderando Função/Negócio
Developing Leaders Process
Management and Financial
Skills Program
Advanced Leadership Program
Supervisory Leadership Course
Executive Development
Process
Desenvolvendo Talentos
Liderar Função/Negócio Liderar Times/Gerentes Liderar Indivíduos
Advanced Leadership Program
Management and Financial Skills
Program
Supervisory Leadership Course
• Funcionários com alto potencial
• Avaliação de habilidades de liderança, resolução de conflitos e tipos de personalidade, seguido por sessões de coaching profissional
• Quatro dias
• Para novos Gerentes
• Finanças, inovação e risco (com simulação), trabalho em time e colaboração, comunicação e recursos humanos, etc.
• Cinco dias
• Para supervisores com alto potencial
• Foco em liderança de indivíduos, supervisão, comunicação efetiva, coaching, gerenciamento de conflitos, seguido de plano de ação e follow up
• Quatro dias e meio
Programas de Treinamento em Liderança
32
Executive
Development
Process
• Avaliação com psicólogo
• Feedback ao HR & Mgr
• Feedback ao Participante
Developing
Leaders
Process
• Centro de avaliação
• Feedback ao Participante
• Programa de Liderança
• Feedback ao HR & Mgr
• Plano de
Desenvolvimento
• Acompanhamento
• Plano de
Desenvolvimento
• Acompanhamento
• Programa
Comportamental
• Habilidades de
Negócio
• Plano de
Desenvolvimento
Processo Fases
Processos de Desenvolvimento
Exemplos de ações de desenvolvimento • Exposição a Gerentes mais seniores • Menotr • Coaching profissional • Nova atividade • Projeto em time • Participação em programas de treinamento em
liderança
• Preparação: Avaliação 360 (SDL) • Dois dias de treinamento para interpretar
os resultados da 360 e participar num treinamento em habilidades de liderança
• Foco no plano de desenvolvimento individual
• Um dia de avaliação com exercícios em time, apresentação e entrevista
• Executivos como Avaliadores MDC
D2L
IDP
Developing
Leaders
Process
Developing Leaders Process
Coaching
• Consultor externo com
ótimo entendimento da
cultura
• Gerentes de HR
certificados
• Objetivos bem definidos
• Seis a nove meses
Desenvolvendo Talentos
Mentoring
• Diretrizes definidas
• Mentor com perfil
complementar
• Um ano
Facilitando a transição
• New Manager Assimilation
• Processo de onboarding estruturado
• Integração de novos funcionários
Melhores Práticas • Revisa o plano estratégico e identifica necessidades específicas de
talentos, alinhamento da organização e outras necessidades
relacionadas a talentos
• Desenvolve planos concretos
• Se enganja pessoalmente em todos os aspectos de gerenciamento
de talentos – “walks the talk”
• Define padrões altos ao redor de gerenciamento de talentos
• Solicita feedback de líderes mais seniores sobre áreas para
melhoria e pontos fortes de candidatos
• Se envolve diretamente em decisões de contratação e promoção
• Cria, regularmente e sistematicamente, opportunidades para
conhecer talentos
• Atende sessões regulares de discussão sobre talentos para rever o
desempenho e promotabilidade, assim como os planos de
desenvolvimento
• Discute performance and promotabilidade, utilizando-se de vários tipos
de análises
• Faz uma classificação forçada baseada em critérios pré-estabelecidos
• Identifica sucessores para posições chave
• Identifica movimentos criativos para o desenvolvimento de indivíduos
com alto potencial
• Lê ao menos 40-50% dos documentos Performance Management
• Se certifica que o feedback documentado é consistente com outras
discussões sobre o indivíduo.
Melhores Práticas
Performance Management
Talent Review
Treinamento
Programas de Desenvolvimento de Liderança
Coaching
Processos de Desenvolvimento
Mentoring
Processo para
identificar sucessores,
posições chave, e
desenvolver planos
para apoiar a
estratégica
do negócio
Processo para
avaliar o indivíduo e
identificar
necessidades de
desenvolvimento
Processos para desenvolver
talentos
OBJETIVOS DO NEGÓCIO E GERENCIAMENTO DE TALENTOS
www.sonoco.com
http://www.linkedin.com/in/elianaschmidt