FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KARYAWAN RESIGN DI
PT. SUMBER ALFARIA TRIJAYA Tbk JAMBI
SKRIPSI
Oleh:
IKA HARMIATY RUKMANA
NIM. EES 150680
PEMBIMBING :
Prof. Dr. SUBHAN M, Ag
ANZU ELVIA ZAHARA, SE, M.E, Sy
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI
SULTHAN TAHA SAIFUDDIN JAMBI
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
JURUSAN EKONOMI SYARIAH
2019
MOTTO
Artinya: “Maka nikmat Tuhanmu yang manakah yang Engkau dustakan?” (QS.
Ar-Rahman : 13)1
1 Tim Penerjemah Depag RI, Al-Qur’an Al-Karim dan Terjemahnya (Semarang: PT.
Karya Toha Putra Semarang, 2002), hlm.425
PERSEMBAHAN
Dengan memanjatkan puja dan puji syukur kepada Allah Yang Maha Esa
dan atas dukungan dan doa dari orang-orang tercinta, akhirnya skripsi ini dapat di
rampungkan dengan baik dan tepat pada waktu. Oleh karena itu, dengan rasa
bangga dan bahagia saya hanturkan rasa syukur dan trimakasih saya kepada :
Allah Yang Maha Esa, karena hanya atas izin dan karunia-Nyalah maka
skripsi ini dapat dibuat dan selesai pada waktunya. Puji syukur yang tak terhingga
pada Allah yang meridhoi dan mengabulkan segala doa.
Dan buat Ayahhanda tercinta HARYANTO dan Ibuku SUWARMI, yang
telah memberikan dukungan moril maupun materi serta doa yang tiada henti untuk
kesuksesan saya, karena tiada kata seindah lantunan doa dan tiada doa yang paling
khusyu’ selain doa yang terucap dari orang tua, karena itu terimalah persembahan
bukti dan cinta ku untuk kalian bapak dan ibukku.
Dan buat Bapak dan Ibu Dosen pembimbing, pengarah dan pengajar, yang
selama ini telah tulus ikhlas meluangkan waktunya untuk menuntun dan
mengarahkan saya, memberikan bimbingan dan pelajaran yang tiada ternilai
harganya, agar saya menjadi lebih baik. Terimakasih banyak Bapak dan Ibu
Dosen, jasa kalian akan selalu terpatri di hati.
Dan buat saudaraku ( Adikku BOWO DWI PAMUJI dan RASYID
APRIADI ) yang senantiasa memberi dukungan, semangat yang menggebu.
Trimakasih dan Sayang ku untuk kalian.
Dan buat Sahabat dan Teman Tersayang, tanpa semangat, dukungan dan
bantuan kalian semua tak kan mungkin aku sampai disini, terimakasih untuk
canda tawa, tangis dan perjuangan yang kita lewati bersama dan terimakasih
untuk kenangan manis yang telah mengukir selama ini.
ABSTRAK
Ika Harmiaty Rukmana; EES150680; Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi
Karyawan Resign Di PT. Sumber Alfaria Trijaya Tbk Jambi
Populasi dalam penelitian ini yaitu sebanyak 96 responden. Teknik
pengambilan sampel menggunakan purposive sampling sebanyak 49 responden.
Teknik pengambilan data menggunakan kuesioner sebanyak 16 item pertanyaan
dengan skala 1 sampai 5 dan diuji dengan data validitas dan reliabilitas. Asumsi
klasik menggunakan menggunakan uji normalitas, uji multikolinieritas dan uji
heterokedastisitas. Teknis analisis data untuk menjawab hipotesa menggunakan
teknis analisis regresi linier berganda.
Hasil dari asumsi yaitu secara parsial lingkungan kerja tidak berpengaruh
terhadap pengunduran diri karyawan PT. Sumber Alfria Trijaya Tbk di
Kecamatan Telanai Pura Jambi. Hal ini ditunjukkan dengan nilai thitung < ttabel (
1,266 < 1,984 dan 0,209 > 0,05). Sedangkan, kepuasan kerja berpengaruh
signifikan terhadap pengunduran diri karyawan PT. Sumber Alfria Trijaya Tbk di
Kecamatan Telanai Pura Jambi. Hal ini ditunjukkan dengan nilai thitung > ttabel
(2,378 > 1,984 dan 0,020 < 0,05).
Secara simultan lingkungan kerja dan kepuasan kerja berpengaruh
terhadap pengunduran diri karyawan PT. Sumber Alfria Trijaya Tbk di
Kecamatan Telanai Pura Jambi. Hal ini ditunjukkan dengan nilai thitung > ttabel
(47,548>2,70) dan sig < α (0,000< 0,05).
Kata Kunci : Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja, dan Pengunduran Diri
ABSTARCT
Ika Harmiaty Rukmana; EES150680; Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi
Karyawan Resign Di PT. Sumber Alfaria Trijaya Tbk Jambi
The populations in this research are 96 respondent. The sampling
technique use with purposive sampling as mani 49 respondent. The data
collection teqnique use questionnaire which is contains 16 items of statement that
assaed wit likert skala 1 until 5 and tested by validity and reliability. Classical
assumption test include normality, multicollinierity test and heteroscedasticity
test. The data analysis teqnique to answer the hypothesis use multiple regression
analysis. Parsial and simultan test are use to examine hypothesis of this research.
The results of the assumptions are partially the work environment does
not affect the resignation of employees of PT. Sumber Alfria Trijaya Tbk in
Telanai Pura, Jambi. This is indicated by the value of tcount <t table (1.266 <1.984
and 0.209> 0.05). Meanwhile, job satisfaction has a significant effect on the
resignation of employees of PT. Sumber Alfria Trijaya Tbk in Telanai Pura,
Jambi. This is indicated by the value of tcount> t table (2.378> 1.984 and 0.020
<0.05).
Simultaneously the work environment and job satisfaction affect the
resignation of employees of PT. Sumber Alfria Trijaya Tbk in Telanai Pura,
Jambi. This is indicated by the value of tcount> t table (47.548> 2.70) and sig <α
(0,000 <0.05).
Key word : Work Environment, Job Satisfaction, Resignation
KATA PENGANTAR
Peneliti mengucapkan segala puji bagi Allah SWT berkat taufik dan
hidayah-Nya sehingga skripsi ini dapat diselesaikan dengan sebaik-baiknya guna
memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Strata Satu (S.1) pada Program
Jurusan Ekonomi Syariah di Fakutas Ekonomi dan Bisnis Islam UIN Sultan
Thaha Saifuddin Jambi. Shalawat dan salam juga penulis khanturkan kepada Nabi
Muhammad SAW beserta sahabat dan keluarganya yang telah membawa umat
manusia dari kehidupan yang tidak berperadapan menuju kepada masyrakat yang
penuh dengan Ilmu Pengetahuan seperti yang kta rasakan saat ini.
Peneliti menyadari dalam penyelesaian skripsi ini tidak terlepas dari
bantuan berbagai pihak. Untuk itu melalui kesempatan ini, peneliti mengucapkan
terimakasih kepada :
1. Yth. Kedua Orang Tua Peneliti yang telah berkorban secara moril dan
materil dan yang telah menddik dan memperjuangkan peneliti untuk
dapat mengenyam pendidikan tinggi.
2. Dr. Hadri Hasan, MA, Rektor UIN Sultan Thaha Saifuddin Jambi.
3. Prof. Dr. Subhan, M. Ag, Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam
UIN Sultan Thaha Saifuddin Jambi.
4. Dr. Rafidah, SE., M. EI, Wakil Dekan I Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Islam UIN Sultan Thaha Saifuddin Jambi.
5. Novi Mubriyanto, SE., ME. Wakil Dekan II Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Islam UIN Sultan Thaha Saifuddin Jambi.
6. Dr. Halimah Dja’far, M.Fil.I, Wakil Dekan III Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Islam UIN Sultan Thaha Saifuddin Jambi.
7. Dr. Sucipto, S. Ag., MA dan G.W.I Awal Habibah, SE., M.E, Ketua
dan Sekretaris jurusan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam UIN Sultan
Thaha Saifuddin Jambi.
8. Prof. Dr. Subhan, M. Ag (Pembimbing I) dan Anzu Elvia Zahara,
SE,M.E,Sy (Pembimbing II) yang telah mendidik peneliti sehingga
selesainya naskah skripsi ini.
9. Yth. Bapak/Ibu Dosen di lingkungan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Islam yang telah mengajarkan dan memberikan ilmunya kepada
peneliti sehingga peneliti menjadi lebih dewasa dalam bersikap,
berpikir, dan bertindak.
10. Yth. Bapak / Ibu pejabat dan para staff akademik Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Islam UIN Sultan Thaha Saifuddin Jambi yang telah
memberikan pelayanan administrasi secara profesional sehinga
lancarnya proses penyelesaian study peneliti.
11. Yth. Pejabat dan para pustakawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam
UIN Sultan Thaha saifuddin Jambi, Perpustakaan Wilayah Provinsi
Jambi, dan Perpustakaan Kota Jambi yang telah memberikan
pelayanan profesional sehingga memudahkan peneliti dalam
memperoleh beberapa literature.
12. Sahabat-sahabat peneliti yang tidak dapat disebutkan satu-persatu yang
telah meluangkan waktunya untuk berdiskusi, memberikan saran, dan
kritik konstruktifnya terhadap skripsi ini.
Peneliti berdoa mudah-mudahan semua amal baik yang telah
diberikan kepada peneliti menjadi nilai ibadah di sisi Allah SWT.
Akhirnya, semoga skripsi ini dapat berguna dan bermanfaat bagi peneliti
dan pembaca.
Jambi, Mei 2019
Peneliti
DAFTAR ISI
HALAMAN DEPAN .................................................................................... i
SURAT PERNYATAAN ORISINALITAS SKRIPSI .............................. ii
NOTA DINAS ............................................................................................... iii
PENGESAHAN PANITIA UJIAN ............................................................. iv
MOTTO ........................................................................................................ v
PERSEMBAHAN ......................................................................................... vi
ABSTRAK .................................................................................................... vii
KATA PENGANTAR .................................................................................. ix
DAFTAR ISI ................................................................................................. xi
DAFTAR GAMBAR .................................................................................... xiii
DAFTAR TABEL ........................................................................................ xiv
DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................ xv
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah ..................................................................... 1
B. Rumusan Masalah .............................................................................. 9
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian .......................................................... 9
D. Batasan Masalah................................................................................. 10
E. Kerangka Teori................................................................................... 11
F. Tinjauan Pustaka ................................................................................ 35
G. Kerangka Pemikiran ........................................................................... 37
H. Hipotesa.............................................................................................. 37
BAB II METODE PENELITIAN
A. Pendekatan Penelitian ........................................................................ 38
B. Definisi Operasional Variabel ............................................................ 38
C. Waktu dan Tempat Penelitian ............................................................ 39
D. Jenis dan Sumber Data ....................................................................... 39
E. Populasi dan Sampel .......................................................................... 40
F. Teknik Pengumpulan Data ................................................................. 43
G. Uji Coba Instrumen ............................................................................ 44
H. Uji Asumsi Klasik .............................................................................. 45
I. Teknik Analisa Data ........................................................................... 46
J. Jadwal Penelitian ................................................................................ 47
K. Sistematika Penulisan ........................................................................ 48
BAB III GAMBARAN UMUM LOKASI PENELITIAN
A. Sejarah PT. Sumber Alfaria Trijaya .................................................. 49
B. Visi dan Misi Organisasi PT. Sumber Alfaria Trijaya Jambi ............ 51
C. Struktur Organisasi PT. Sumber Alfaria Trijaya Jambi ..................... 52
BAB IV PEMBAHASAN
A. Karakterstik Responden ..................................................................... 60
B. Uji Instrumen Penelitian .................................................................... 62
C. Uji Asumsi Klasik .............................................................................. 65
D. Teknik Analisa Data ........................................................................... 68
E. Pembahasan ........................................................................................ 71
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan ........................................................................................ 76
B. Saran ................................................................................................... 76
C. Kata Penutup ...................................................................................... 77
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................... 78
LAMPIRAN
RIWAYAT HIDUP PENULIS
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1.1 Kerangka Pemikiran Teoritis .................................................. 37
Gambar 3.1 Struktur Organisasi PT. Sumber Alfaria Trijaya Tbk Jambi ... 52
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Jumlah Gerai Alfamart ................................................................... 3
Tabel 1.2 Tinjauan Pustaka ............................................................................ 35
Tabel 2.1 Jumlah Responden ......................................................................... 41
Tabel 4.1 Karakterstik Responden Berdasarkan Usia .................................... 60
Tabel 4.2 Karakterstik Responden Berdasarkan Pendidikan ......................... 61
Tabel 4.3 Karakterstik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .................... 61
Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja ........................................... 63
Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja ............................................... 63
Tabel 4.6 Hasil Uji Pengunduran Diri ........................................................... 63
Tabel 4.7 Hasil Uji Reliabilitas Variabel ....................................................... 64
Tabel 4.8 Hasil Uji Normalitas ...................................................................... 66
Tabel 4.9 Hasil Uji Multikolinieritas ............................................................. 66
Tabel 4.10 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ....................................... 68
Tabel 4.11 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) .......................................... 69
Tabel 4.12 Hasil Uji Simultan (Uji F) ............................................................ 70
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Koesioner
Lampiran 2 Data Validitas dan Reliabilitas
Lampiran 3 Data Regresi Linier Berganda
Lampiran 4 Hasil Uji karakteristik Responden
Lampiran 5 Hasil Uji Validitas
Lampiran 6 Hasil Uji Reliabiitas
Lampiran 7 Hasil Uji Asumsi Klasik
Lampiran 8 Hasil Analisis Data
Lampiran 9 Jadwal Penelitian
Lampiran 10 Dokumentasi
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
PT. Sumber Alfaria Trijaya Tbk, merupakan perusahaan yang bergerak
dibidang retail atau lebih dikenal dengan nama “ Alfamart”.2 Perusahaan ini
mampunyai harapan yang mana ingin memberikan yang terbaik kepada
konsumen dengan cara memberikan pelayanan yang memuaskan konsumen,
harga yang relatif terjangkau serta menyediakan barang-barang yang mampu
memenuhi kebutuhan dan harapan konsumen.
Menurut Yongki Suryo Susilo, Direktur Retail Businees Ac Nielsen
Indonesia, pertumbuhan retail modern di Indonesia baik lokal maupun asing
merupakan sebuah fenomena. Indonesia merupakan salah satu Negara yang
potensial karena memiliki syarat maupun prasyarat yang mendukung untuk
perkembangan bisnis retail. Sebut saja dari segi sisi jumlah penduduk yang
mencapai 204 juta jiwa, kemudian ekonomi yang terus meningkat,
pertumbuhan jumlah penduduk yang masih tinggi, pendapatan perkapita yang
teru meningkat dan kondisi politik yang stabil. Tetapi ketegasan hokum dan
peraturan masih menjadi kendala untuk para Investor.3
Mengusung Slogan “Alfamart, Belanja Puas Harga Pas” minimarket
yang didominasi warna merah ini sejak awal memposisikan diri sebagai
tempat belanja kebutuhan produk sehari-hari yang menyediakan kebutuhan
2 Purwandiyanto E, 2012, PT. Sumber Alfaria Trijaya Tbk, blogspot.com
3 Majalah info franchise Indonesia, edisi maret 2010, hal. 10
1
pokok dengan lokasi yang mudah dijangkau, Easy Shopping dengan
pelayanan yang ramah. Bahkan produk yang dijual pun terbilang sangat
komplit, serta gerainya ada di mana-mana untuk memudahkan konsumen
dalam berbelanja.
PT. Sumber Alfaria Trijaya ingin menjadikan Alfamart sebagai jaringan
distribusi retail terkemuka yang dimiliki oleh masyarakat luas, berorientasi
kepada pemberdayaan pengusaha kecil, pemenuhan kebutuhan dan harapan
konsumen serta mampu bersaing secara global serta ikut berpartisipasi dalam
membangun negara dengan menumbuh kembangkan jiwa wiraswasta dan
kemitraan usaha. Berkaitan dengan tujuan tersebut, maka pola kemitraan
menjadi program unggulan bagi PT. Sumber Alfaria Trijaya dan kemitraan ini
terbuka bagi seluruh lapisan masyarakat.
Ada dua jenis pola kemitraan yang ditawarkan, pertama program
waralaba yakni membuka kesempatan bagi masyarakat yang memiliki tempat
potensial dan modal yang cukup untuk bermitra, dan memiliki kesempatan
memiliki toko-toko Alfamart yang sudah berjalan baik (take over), kedua
program kemitraan mandiri yakni membuka kesempatan kepada masyarakat
yang mempunyai tempat potensial, memiliki kemauan untuk mengelola
minimarket, sedangkan investasi awal disediakan oleh PT. Sumber Alfaria
Trijaya.4
Alfamart memiliki ribuan toko / outlet yang tersebar di seluruh daerah di
indonesia. Sekretaris Badan Penanaman Modal Dan Pelayanan Perizinan
4 Iman Sjahputra, “Sukses Melalui Waralaba”,(Jakarta: Harvarindo, 2005), hlm. 103 –
104.
Terpadu (BPMPPT) kota Jambi, muhtar mengatakan bahwa pihak PT.
Sumber Alfaria Trijaya Tbk ingin menambah 20 outlet lagi di kota Jambi.5
Jumlah Gerai Alfamart di Kota Jambi dapat disajikan dalam table di
bawah ini:
Tabel 1.1
Jumlah Gerai Alfamart
No Daerah Jumlah/ Gerai
1. Kota Jambi 99
2. Luar Kota Jambi 144
Jumlah 243
Sumber : http://www.Jambiupdate.co/
Sumber daya manusia atau biasa disebut dengan karyawan merupakan
satu-satunya sumber daya yang memiliki akal perasaan, keinginan,
keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya, dan karya (rasio, rasa dan karsa).
Semua potensi sdm tersebut berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam
mencapai tujuan. Betapapun majunya teknologi, perkembangan informasi,
tersedianya modal dan memadainya bahan, jika tidak ada sdm sulit organisasi
tersebut mencapai tujuannya.6 Suwanto dan rasto menyatakan bahwa sumber
daya manusia adalah unsur yang paling penting dari suatu organisasi dan
merupakan salah satu pendukung sekaligus penentu keberhasilan dari suatu
organisasi. Tanpa adanya sumber daya manusia, maka sumber daya lain tidak
dapat bekerja. Pentingnya peran sumber daya manusia bagi perusahaan, maka
5 http://www.jambiupdate.co/artikel-mau-tau-jumlah-gerai-alfamart-dan-indomart-di-kota
jambi. html, 19 Maret 2019 6 Edy Sutrisno “Manajemen Sumber Daya Manusia “ (Jakarta : Prenamedia Group :
2009) hlm.3
sumber daya manusia perlu di kelola dengan baik agar dapat memberikan
sumbangan untuk kemajuan karyawan.
Namun, dengan banyaknya toko dan prestasi yang di raih oleh Alfamart,
menurut Bapak Ikhsan salah satu staf bagian sdm, pada perusahaan ini masih
terdapat kekurangan di antaranya kurang disiplinnya karyawan, masih
tingginya turnover karyawan atau tingginya keluar masuk karyawan baru.7
Turnover adalah keluar masuknya tenaga kerja dalam suatu perusahaan dalam
kurun waktu tertentu. Turnover merupakan suatu hal yang tidak dikehendaki
oleh perusahaan. Turnover karyawan memang merupakan masalah klasik
yang sudah dihadapi para pengusaha sejak era revolusi industri, akibat yang
ditimbulkan banyak karyawan yang mengundurkan diri.8
Proses turnover pada dasarnya diawali oleh kondisi yang disebut
turnover intention atau keinginan karyawan untuk meninggalkan organisasi.
Dalam buku Turn Over Karyawan “Kajian Literatur”, bahwa terjadinya
turnover intention ditandai dengan: 1. Thoughts of quitting (memikirkan
untuk keluar) mencerminkan individu untuk berpikir keluar dari pekerjaan
atau tetap berada di lingkungan pekerjaan, 2. Job search (pencarian
pekerjaan) mencerminkan individu berkeinginan untuk mencari pekerjaan
pada organisasi lain, dan 3. Intention to quit (niat untuk keluar)
mencerminkan individu berniat untuk keluar.9 Turnover mengarah pada
7 Wawancara dengan Staf Personalia PT. Sumber Alfaria Trijaya Tbk Jambi, 28 Februari
2019 di Kantor Alfamart cabang Jambi. 8 Ilham Akhsanu Ridlo, Turn Over Karyawan “Kajian Literatur”, Surabaya: Movement
Publication, hlm 4 9 Ibid, hlm. 12
kenyataan akhir yang dihadapi organisasi berupa jumlah karyawan yang
meninggalkan organisasi pada periode tertentu, sedangkan keinginan
karyawan untuk berpindah mengacu pada hasil evaluasi individu mengenai
kelanjutan hubungan dengan organisasi yang belum diwujudkan dalam
tindakan pasti meninggalkan organisasi.
Alasan-alasan karyawan yang resign di PT. Sumber Alfaria Trijaya Tbk
Jambi sangat beragam. Hal ini diketahui berdasarkan hasil grand Tour
(tinjauan awal) ke lokasi penelitian, diketahui bahwa dari hasil wawancara
singkat peneliti dengan beberapa karyawan yang telah resign , mereka
memberikan beragam alasan kenapa memilih resign di Alfamart.
Alasan mereka antara lain :
“Ya ini berdasarkan pengalaman pribadi, saya merasa sangat
tertekan di Alfamart, karna setiap bulan di Toko harus mengganti
NBH (Nota Barang Hilang) sesuai harga barang tersebut, rekan
kerja yang tidak peduli, royalitas sangat tinggi dan tidak dihitung
lembur.”10
Berdasarkan keterangan informan di atas, diketahui bahwa alasan harus
mengganti NBH (Nota Barang Hilang), rekan kerja, dan royalitas menjadi
alasan berhenti. Berbeda dengaan informan selanjutnya, dimana ia
mengatakan bahwa alasan berhenti karena melihat ada peluang karir yang
lebih baik dari Alfamart.
“Saya berhenti karena saya melihat ada prospek karir yang lebih
baik di tempat lain dari pada di Alfamart, jadi saya langsung
memutuskan berhenti.”11
10
Tn, Karyawan Alfamart yang resign, wawancara dengan peneliti, 01 Februari 2019,
Catatan lapangan, Alasan berhenti kerja (resign) 11
Sp, Karyawan Alfamart yang resign, wawancara dengan peneliti, 19 Februari 2019,
Catatan lapangan, Alasan berhenti kerja (resign)
Dari gambaran dua orang informan di atas, dapatlah diketahui hipotesa
awal bahwa karyawan resign adalah dikarenakan adanya tekanan mengganti
NBH (Nota Barang Hilang), Rekan kerja yang tidak peduli, Royalitas yang
tinggi dan adanya prospek karir yang lebih baik lagi.
Berdasarkan informasi yang diperoleh dari wawancara dengan beberapa
kepala toko Alfamart di Kecamatan Telanaipura, jumlah gerai Alfamart di
Kecamatan Telanaipura terdapat 11 gerai Alfamart dan jumlah karyawan
yang resign pada tahun 2018 berkisar 96 orang.12
Data tersebut dapat
disajikan sebagai berikut:
Chart 1.1
Sumber: data wawancara yang diolah 2019
12
Wawancara dengan Kepala Toko Alfamart, tanggal 26 Mei 2019 di Toko Alfamart
Telanaipura.
0
5
10
15
20
Jumlah Karyawan Yang Resign di Alfamart
Kec. Telanaipura Jambi
Jumlah Karyawan Yang
Resign di Alfamart Kec.
Telanaipura Jambi
Disamping alasan di atas, peneliti juga tertarik untuk melakukan
penelitian ini karena didukung oleh beberapa literature terdahulu yang juga
membahas permasalahan yang sama di tempat yang berbeda. Misalnya
penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Fitri Wulandari yang berjudul
“Pengaruh Ketidaknyamanan Kerja, Kepuasan Kerja, Dan Komitmen
Organisasional Terhadap Pengunduran Diri Pekerja (Study Kasus Pada
Rumah Sakit Nirmala Suri Sukoharjo), disimpulkan bahwa Ketidakaman
Kerja, Kepuasan Kerja , dan Komitmen Organisasional secara simultan
berpengaruh terhadap pengunduran diri karyawan pada Rumah Sakit Nirmala
Suri Sukoharjo. Hal ini ditunjukkan oleh nilai Pvalue < 0,05. Ketidakaman
Kerja, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasional secara parsial
berpengaruh Signifikan Terhadap Pengunduran Diri Karyawan Rumah Sakit
Nirmala Suri Sukoharjo. Hal ini ditunjukkan pada Pvalue < 0,05.13
Beberapa faktor yang mempengaruhi karyawan resign atau
mengundurkan diri, seperti : Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja, Pengalaman
Kerja, Komitmen Organisasional, Royalitas Karyawan Dan Lain Sebagainya.
Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau
tidak menyenangkan bagi para karyawan memandang pekerjaan mereka.
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.
Kepuasan kerja karyawan dapat dicapai apabila semua harapan-harapannya
bisa terpenuhi dalam melaksan akan tugas pekerjaannya. Kepercayaan bahwa
karyawan yang puas lebih produktivitas dibandingkan dengan karyawan yang
13
Fitri Wulandari,”Pengaruh Ketidaknyamanan Kerja, Kepuasan Kerja, dan Komitmen
Organisasional terhadap Pengunduran Diri Pekerja (Study Kasus Pada Rumah Sakit Nirmala
Suri Sukoharjo).” Skripsi (Surakarta: Universitas Muhammadiyah, Surakarta, 2010)
tidak puas telah dijadikan dasar oleh para manajer untuk waktu yang lama.14
Menurut Nilamat hasan kepuasan kerja karyawan berhubungan dengan
harapan pegawai terhadap atasan, rekan kerja, dan terhadap pekerjaan itu
sendiri.15
Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan merupakan suatu kondisi
pekerjaan untuk memberikan suasana dan situasi kerja karyawan yang
nyaman dalam pencapaian tujuan yang diinginkan oleh suatu perusahaan.16
Karyawan merupakan sumber daya yang penting bagi perusahaan, karena
memiliki bakat, tenaga dan kreativitas yang sangat dibutuhkan oleh
perusahaan untuk mencapai tujuannya.17
Turnover adalah keluar masuknya tenaga kerja dalam suatu perusahaan
dalam kurun waktu tertentu (Flippo, 1994). Bila dalam suatu perusahaan
tingkat keluar masuknya karyawan naik dari sebelumnya, hal ini merupakan
indikasi turunnya motivasi, semangat dan gairah kerja. Selain itu akan
menurunkan produktifitas juga dapat menyebabkan kelangsungan jalannya
suatu perusahaan serta besarnya biaya yang telah dikeluarkan pada saat
proses penerimaan karyawan, pelatihan, sampai pada penempatannya.18
Dari penjelasan diatas efek negatif dari adanya turnover karyawan adalah
meningkatnya biaya perekrutan, memperkerjakan tenaga baru, asimilasi,
14
Rika Dwi Ayu Parmatasari, Struktur Organisasi dan Kepuasan Kerja Karyawan
(Samata: Alauddin University Press, 2011) hlm.32 15
Eka Suhartini, Motivasi Kepuasan Kerja dan Kinerja, (Makassar, Alauddin University
Press, 2013) hlm. 9 16
Alex Soemaji Nitisemito, Manajemen Personalia, edisi kedua , (Jakarta: Ghalia
Indonesia, 1992) hlm. 183 17
Eka Suhartini, Motivasi Kepuasan Kerja dan Kinerja, (Makassar, University Alauddin
Press, 2013) hlm. 1 18
Ilham Akhsanu Ridlo, Turn Over Karyawan “Kajian Literatur”, (Surabaya: IAR,2012)
hlm. 4
pelatihan dan biaya administratif lainnya. Sementara efek lainnya adalah
komunikasi yang makin buruk, dan gangguan dalam produktivitas. Salah satu
cara untuk mengetahui penyebab turnover adalah menilai sejauh mana tingkat
komitmen organisasi dari karyawan.
Berdasarkan fenomena diatas, maka peneliti tertarik mengambil judul
“FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KARYAWAN RESIGN
DI PT. SUMBER ALFARIA TRIJAYA Tbk JAMBI.”
B. Rumusan Masalah
1. Apakah Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Pengunduran Diri
Karyawan di PT. Sumber Alfaria Trijaya Tbk?
2. Apakah Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Pengunduran Diri
Karyawan di PT. Sumber Alfaria Trijaya Tbk?
C. Tujuan Dan Manfaat Penelitian
a. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap
pengunduran diri Karyawan di PT. Sumber Alfaria Trijaya Tbk.
2. Untuk mengetahui Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap
pengunduran diri Karyawan di PT. Sumber Alfaria Trijaya Tbk.
b. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat penelitian ini dapat dikategorikan kepada dua hal,
yaitu manfaat teoritis dan manfaat praktis. Dari segi teoritis, manfaat
penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Penelitian ini bermanfaat bagi para peneliti selanjutnya baik yang
tertarik dengan penelitian sebidang maupun non-sebidang dengan
objek penelitian ini. Sehingga penelitian ini dapat dijadikan studi
relavan bagi penelti tersebut.
2. Penelitian ini bermanfaat sebagai rujukan bagi para akademi,
mahasiswa atau pelajar di perusahaan untuk mengetahui faktor-faktor
apa saja yang mempengaruhi karyawan Resign di PT. Sumber Alfaria
Trijaya Tbk Jambi.
Sedangkan manfaat penelitian ini secara praktisnya dapat
dijelaskan sebagai berikut :
1. Penelitian ini bermanfaat bagi peneliti pribadi sebagai bukti fisik telah
menyelesaikan tugas akhir (Skripsi) pada Fakultas Ekonomi Dan
Bisnis Islam di UIN Sultan Thaha Saifuddin Jambi.
2. Penelitian ini bermanfaat bagi peneliti pribadi sebagai salah satu syarat
guna memperoleh gelar Strata Satu (S1) pada ilmu Ekonomi Syariah
Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Islam Di UIN Sultan Thaha Saifuddin
Jambi.
D. Batasan Masalah
Batasan masalah dibutuhkan agar pembahasan dalam penelitian ini tidak
melebar dari objek materi penelitian ini. Adapun batasan masalah dalam
penelitian ini dikategorikan pada dua hal, yaitu: batasan dari segi objek
kajiannya, waktu dan batasan dari segi lokasi penelitiannya.
Dari segi objek kajiannya, penelitian ini membatasi dirinya pada
karyawan yang resign di Alfamart saja, dan tidak menyentuh pada karyawan
yang telah resign dari perusahaan retail lainnya. Sedangkan pada segi lokasi
penelitiannya, skripsi ini dibatasi pada karyawan yang resign di Alfamart
Kecamatan Telanaipura, Jambi tahun 2018.
E. Kerangka Teori
1. Lingkungan Kerja
a. Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan merupakan suatu
kondisi pekerjaan untuk memberikan suasana dan situasi kerja
karyawan yang nyaman dalam pencapaian tujuan yang diinginkan
oleh suatu perusahaan. Kondisi kerja yang buruk berpotensi menjadi
penyebab karyawan mudah jatuh sakit, mudah stress, sulit
berkonsentrasi dan menurunnya produktivitas kerja. Bayangkan jika
ruangan kerja tidak nyaman, panas, sirkulasi udara kurang memadai,
ruangan kerja terlalu padat, lingkungan kerja kurang bersih, berisik,
tentu sangat besar pengaruhnya pada kenyamanan kerja karyawan.19
Islam memandang bahwa penciptaan budaya kerja serta
lingkungan kerja dimulai dari seorang pemimpin. Jika pimpinan-
pimpinan perusahaan menyikapi seorang pekerja bukan semata-mata
sebagai bawahan, maka akan lain pengaruhnya. Suasana kerja akan
akan berbeda dan akan terasa lebih nikmat. Jika seseorang telah dapat
19
Alex Soemaji Nitisemito, Manajemen Personalia, edisi kedua , (Jakarta: Ghalia
Indonesia, 1992) hlm. 183.
menikmati pekerjaannya, maka akan muncul kreativitas-
kreativitasnya. Namun jika bawahan berada dibawah tekanan (under
pressure) yang begitu kuat dari pimpinan yang galak, tidak bersahabat
dan tidak kebapakan, maka seorang karyawan tidak akan berprestasi
dan hanya akan mengerjakan apa yang menjadi kewajibannya.
Dalam Islam faktor kepribadian seorang pemimpin sangat
menentukan dalam menciptakan suasana yang lebih cair dilingkungan
kerja. Pemimpin tersebut akan menciptakan pola kerja yang keras,
namun dengan suasana yang cair, itulah metode yang perlu
dibudayakan saat ini didalam lingkungan perusahaan. Metode seperti
ini akan menciptakan seorang karyawan yang bekerja keras luar biasa,
namun dengan suasana yang cair, bukan suasana yang kaku dan
menakutkan.
Keberhasilan Rasulullah saw. dalam membangun suasana
lingkungan kerja yang kondusif disebabkan oleh sikap beliau yang
sangat penyayang kepada orang lain.20
Sebagai mana dinyatakan
dalam Al-Qur’an surat Ali Imran ayat159:
ىا من حىلك فاعف عنهم لنت لهم ولى كنت فظا غليظ القلب لنفض فبما رحمة من الله
لين ب الم ىك ه الله واا ف لهم و اور م ف اام ف ا ع مت ف ىكه عل الله
Artinya: “Maka disebabkan rahmat dari Allah-lah kamu Berlaku
lemah lembut terhadap mereka. Sekiranya kamu bersikap keras lagi
berhati kasar, tentulah mereka menjauhkan diri dari sekelilingmu.
karena itu ma'afkanlah mereka, mohonkanlah ampun bagi mereka,
dan bermusyawaratlah dengan mereka dalam urusan itu. kemudian
20
Didin hafidhuddin dan Hendri tanjung, Manajemen Syariah Dalam Praktik, (Jakarta:
Gema Insani Press, 2003) hlm. 61
apabila kamu telah membulatkan tekad, Maka bertawakallah kepada
Allah. Sesungguhnya Allah menyukai orang-orang yang bertawakkal
kepadaNya.”21
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para
pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjakankan
tugas-tugas yang dibebankan.22
Instansi harus bisa memperhatikan
kondisi yang ada dalam perusahaan, baik didalam maupun diluar
ruangan tempat kerja, sehingga karyawan dapat bekerja dengan lancar
dan merasa aman.
Sebagaimana telah dikutip oleh Sedarmayanti, kondisi lingkungan
kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan
kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Kesesuaian
lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang
lama lebih jauh lagi lingkungan-lingkungan kerja yang kurang baik
dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak
mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien.23
b. Jenis-jenis Lingkungan Kerja
Jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua, yaitu:
1. Lingkungan kerja fisik merupakan suatu keadaan berbentuk fisik
yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi
karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung.
21
Departemen Agama Republik Indonesia, Al-Quran Terjemah, (Bandung: Diponegoro,
2006) hlm. 56 22
Alex Soemaji Nitisemito, Manajemen Personalia, Edisi II (Jakarta: Ghalia Indonesia,
1996) hlm.109 23
Sedarmayanti, Sumber Daya Manusia dan Produktifitas Kerja, (Bandung: CV. Mandar
Maju, 2001) hlm. 12
Sebagaimana telah dikutip oleh Sedarmayanti bahwa
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang
terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan
baik secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja
fisik dapat dibagi menjadi dua kategori, yakni:
a. Lingkungan yang berhubungan langsung dengan karyawan,
seperti pusat kerja, meja, kursi, dan sebagainya.
b. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga
disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi
manusia, misalnya temperatur, kelembaban, sirkulasi udara,
pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap,
warna dan lain-lain.24
Untuk dapat memperkecil pengaruh lingkungan fisik
terhadap karyawan, maka langkah pertama adalah harus
mempelajari manusia, baik mengenai fisik dan tingkah lakunya
maupun mengenai fisiknya, kemudian digunakan sebagai dasar
memikirkan lingkungan fisik yang sesuai.
2. Lingkungan kerja non fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang
terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan
dengan atasan maupun hubungan antara sesama rekan kerja,
ataupun hubungan dengan bawahan. Lingkungan kerja non
24
Ibid
fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak
bisa diabaikan.25
Dalam Islam pemimpin harus membangun hubungan yang
bersifat horizontal. Untuk mencairkan suasana agar kondusif
dan menciptakan suasana kekeluargaan. Maka ada satu sikap
yang sangat baik untuk dibiasakan, yaitu tabassum
(tersenyum). Jika dalam lingkungan kerja seorang
pemimpin/atasan memiliki wajah yang selalu cemberut dan
menunjukkan wajah yang banyak masalah, maka hal tersebut
akan memberikan pengaruh terhadap bawahan/karyawan lain,
sehingga kondisi dilingkungan kerjanya menjadi kurang
nyaman.26
Oleh karena itu Rasulullah saw. menyebutkan dalam
hadits beliau:
ب مك ف و يك لك ةة
Artinya: “Senyummu itu kepada saudaramu, bagimu adalah
merupakan sedekah.” (HR Bukhari dan Muslim)
Selain itu Islam menginginkan para pemeluknya untuk
selalu damai dan menjaga komunikasi yang baik. Dengan
komunikasi yang baik tersebut diharapkan mampu untuk
membangun sebuah kesepahaman dan mencegah terjadinya
mis-komunikasi diantara para pegawai. Jika terjadi suatu
perseturuan dalam lingkungan kerja, maka orang-orang
25
Ibid, 22 26
Didin hafidhuddin dan Hendri tanjung, Manajemen Syariah Dalam Praktik..., hlm.62.
didalamnya haruslah saling mengingatkan dan bermusyawarah
untuk menciptakan lingkungan kerja yang baik. Maka
komunikasi yang dilakukan adalah:
1) Tawa saubii haqqi (saling menasehati atas dasar
kebenaran dan norma yang jelas)
2) Tawa saubis sabri (saling menasehati atas dasar
kesabaran)
3) Tawa saubil marhamah (saling menasehati atas dasar
kasih sayang)27
Pandangan Islam terhadap hubungan kekeluargaan ini
disebutkan pada surat Al-Hujaraat ayat 10.
ل له م حمى نهما الم منى ى ة ف ل ىا ين ى م وا هقىا الله
Artinya: “Orang-orang beriman itu sesungguhnya
bersaudara. Sebab itu damaikanlah (perbaikilah
hubungan) antara kedua saudaramu itu dan takutlah
terhadap Allah, supaya kamu mendapat rahmat”.28
c. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Faktor lingkungan kerja sangat menunjang bagi individu dalam
mencapai prestasi kerja. Beberapa faktor yang dapat dimasukkan
dalam lingkungan kerja serta besar pengaruhnya terhadap semangat
dan kegairahan kerja tersebut antara lain adalah sebagai berikut:
27
Ibid, 160. 28
Departemen Agama Republik Indonesia, Al-Quran Terjemah, (Bandung: Diponegoro,
2006) hlm. 412.
a) Pewarnaan
Faktor pewarnaan ruang kerja di dalam perusahaan akan
mempunyai pengaruh yang tidak kecil terhadap produktivitas kerja
pada karyawan. Selain itu pewarnaan juga sangat penting untuk
menambah gairah karyawan dalam bekerja serta untuk dapat
memperjelas pengamatan para karyawan tersebut pada obyek
pekerjaannya.
b) Kebersihan
Lingkungan kerja yang bersih akan mempengaruhi semangat
kerja para karyawannya, dan hal ini merupakan salah satu faktor
yang diinginkan oleh setiap perusahaan. Apabila perusahaan
memperhatikan kebersihan lingkungan kerja maka akan dapat
mempengaruhi kesehatan fisik seseorang dan mempengaruhi
kesehatan kejiwaan seseorang. Seseorang akan merasa senang jika
lingkungan kerjanya bersih. Dan rasa senang yang dirasakan oleh
seseorang ini dapat mempengaruhi seseorang untuk bekerja lebih
bersemangat dan bergairah.
c) Pertukaran udara
Pertukaran udara yang cukup sangat diperlukan bagi karyawan
terutama dalam ruang kerja. Karena pertukaran udara yang cukup
ini dapat menyebabkan kesegaran fisik dari para karyawan,
sebaliknya apabila pertukaran udara yang kurang baik akan
menimbulkan rasa pengap sehingga mudah menimbulkan
kelelahan.
d) Penerangan
Yang dimaksud dengan penerangan dalam hal ini tidak terbatas
pada penerangan listrik, namun juga termasuk penerangan cahaya
matahari. Dalam menjalankan tugas, sering kali karyawan
membutuhkan penerangan yang cukup untuk melakukan suatu
pekerjaan yang membutuhkan ketelitian dan konsentrasi yang
tinggi.
e) Musik
Seringkali dalam melaksanakan pekerjaan karyawan
memerlukan musik, meskipun tidak semua perusahaan
memfasilitasi musik. Dengan mendengarkan musik akan dapat
menimbulkan suasana yang gembira dan akan mengurangi tingkat
kelelahan dalam bekerja. Musik akan membuat karyawan berada
dalam kondisi segar sehingga dapat mempengaruhi produktivitas
kerja serta dapat membuat mereka merasa enjoy.
f) Keamanan
Faktor lain yang perlu diperhatikan adalah rasa aman. Apabila
kondisi suatu perusahaan aman maka akan dapat menimbulkan
ketenangan. Dan secara tidak langsung akan mendorong,
memotivasi, serta akan memberikan semangat kerja karyawan.
Dalam hal ini yang dimaksud dengan keamanan adalah keamanan
terhadap milik pribadi dari karyawan. Misalnya kendaraan milik
karyawan. Pada saat bekerja karyawan yang bersangkutan tidak
dapat mengawasi kendaraanya secara langsung.
Keamanan juga sebenarnya memiliki pengertian yang lebih
luas, misalnya keamanan akan keselamatan kerja yang
mengharuskan perusahaan untuk menyediakan alat keselamatan
kerja dan melatih penggunaannya, hingga konstruksi gedung
tempat karyawan bekerja, serta adanya jaminan keamanan dimasa
depan.
g) Kebisingan
Suara bising merupakan hal yang tidak dikehendaki oleh
semua orang karena hal tersebut dapat mengganggu aktivitas
seseorang. Dalam pelaksanaan pekerjaan, suasana bising ini harus
dihindari oleh setiap karyawan karena konsentrasi karyawan dapat
terganggu.
Dengan terganggunya konsentrasi karyawan maka pekerjaan
yang dilakukan akan banyak menimbulkan kesalahan, sehingga
akan dapat merugikan perusahaan. Oleh karena itu banyak
beberapa perusahaan menggunakan peredam ruangan yang dapat
mengurangi suara-suara bising tersebut.29
29
Alex Nitisemito, Manajemen Personalia, cetakan ke tujuh, (Jakarta: Ghalia Indonesia,
1988), hlm. 110-116
2. Kepuasan Kerja
a. Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah seseorang sikap terhadap pekerjaan
merekahal tersebut dihasilkan dari persepsi mereka mengenai
pekerjaan mereka dan tingkat kesesuaian antara individu dan
organisasi.30
Pada dasarnya kepuasan individu akan memiliki tingkat
kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang
berlaku dalam dirinya. Ini disebabkan karena adanya perbedaan pada
masing-masing individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam
pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka akan semakin
tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan, dan sebaliknya.
Istilah “kepuasan” merujuk pada sikap umum seorang individu
terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja
tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap kerja. Kepuasan kerja
ternyata merupakan topik yang sangat popular dikalangan ahli
psikologi industri dan manajemen.31
Kepuasan itu terjadi apabila kebutuhan-kebutuhan individu sudah
terpenuhi dan terkait dengan derajat kesukaan dan ketidaksukaan
dikaitkan dengan pegawai; merupakan sikap umum yang dimiliki oleh
pegawai yang erat kaitannya dengan imbalan-imbalan yang mereka
yakini akan mereka terima setelah melakukan sebuah pengorbanan.
30
Jhon. M. Ivancevich, Perilaku dan Manajemen Organisasi, (Jakarta: Erlangga, 2006),
hlm. 90 31
Edy sutrisno, Menejemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Kencana Pramedia Group,
2009), hlm. 74
Apabila dilihat dari pendapat Robin tersebut terkandung dua dimensi,
pertama, kepuasan yang dirasakan individu yang titik bertanya
individu anggota masyarakat, dimensi lain adalah kepuasan yang
merupakan sikap umum yang dimiliki oleh pegawai.
Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat
individu. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-
beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Ini
disebabkan karena adanya perbedaan pada masing-masing individu.
Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan
keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan
yang dirasakannya, sebaliknya semakin sedikit aspek-aspek dalam
pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka semakin
rendah tingkat kepuasan yang dirasakannya. Pengertian dari kepuasan
kerja dijelaskan lebih lanjut dalam QS.At-Taubah ayat 105:
عالم ال يب والشههاد عمل م وراىل والم منى وا دو ل و اعملىا ف ي ي الله
فينب م ما كن م ملى
Artinya : “Dan Katakanlah: Bekerjalah kamu, Maka Allah dan
Rasul-Nya serta orang-orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu,
dan kamu akan dikembalikan kepada (Allah) yang mengetahui akan
yang ghaib dan yang nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa
yang telah kamu kerjakan”.32
b. Teori Kepuasan Kerja
Teori kepuasan kerja Sharma dan Chandra (2004:315) menyatakan
bahwa kepuasan kerja dapat diterangkan oleh teori need fulfilment, teori
32
Departemen Agama Republik Indonesia, Al-Quran Terjemah, (Bandung: Diponegoro,
2006) hlm. 162
equity, teori discrepancy, teori motivasi two factor, dan teori social
reference group. Kelima macam teori tersebut dapat dijelaskan sebagai
berikut:
1) Teori Need Fulfillment
Teori ini menyatakan bahwa kepuasan kerja diukur melalui
penghargaan yang diterima pegawai atau tingkat kebutuhan yang
terpuaskan. Pegawai akan puas jika mereka mendapatkan sesuatu yang
dibutuhkannya. Semakin besar kebutuhan pegawai yang terpenuhi
semakin puas pegawai tersebut atau sebaiiknya. Ada hubungan
langsung yang positif antara kepuasan kerja dan kepuasan aktual
terhadap kebutuhan yang diharapkan.
2) Teori equity
Prinsipnya teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas
sepanjang mereka merasa ada keadilan (equity), Perasaan equity dan
inequity diperoleh dengan membandingkan dirinya dengan orang lain
yang sekelas, sekantor, maupun di tempat lain. Teori ini
mengidentifikasi equity dalam tiga bagian yakni:
a) Input, adalah sesuatu yang berharga dirasakan oleh pegawai
sebagai masukan untuk menunjang pekerjaannya seperti
pendidikan, pelatihan, alat kerja, dan Iain-lain.
b) Out comes, adalah segala sesuatu yang berharga dirasakan pegawai
sebagai dari hasil pekerjaannya seperti gaji, status, pengakuan atas
prestasi, dan lain-lain.
c) Comparisons person, adalah perbandingan antara input dan out
comes yang diperolehnya. Menurut teori ini puas atau tidak
puasnya pegawai merupakan hasil dari perbandingan input-output
dirinya dan input-output pegawai lain (comparisons person). Jika
perbandingan tersebut adil maka pegawai puas demikian
sebaliknya.
3) Teori discrepancy
Teori ini menyatakan untuk mengukur kepuasan kerja seseorang
dilakukan dorongan menghitung selisih antara apa yang diharapkan
dari pekerjaan dengan kenyataan yang dirasakan. Kepuasan kerja
tergantung pada discrepancy antara expectation, needs, atau values
dengan apa yang menurut perasaannya atau persepsinya telah
diperoleh atau dicapai melalui pekerjaan. Sikap pegawai terhadap
pekerjaannya tergantung ketidaksesuaian yang dirasakan.
4) Teori motivasi; two factor
Menurut teori ini terdapat dua faktor pengukur kepuasan dan
ketidak puasan pegawai yakni:
a) Faktor maintenance atau dissatisfaction factors, adalah faktor-
faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakekat
manusia yang ingin memperoleh ketentraman badaniah
meliputi gaji, kualitas supervisi, kebijakan organisasi, kualitas
hubungan interpersonal diantara rekan kerja, dengan atasan dan
bawahan, keamanan bekerja, status, dan kondisi kerja.
b) Faktor motivator atau satisfaction factors menyangkut
kebutuhan prsikologis pegawai. Faktor ini berhubungan dengan
penghargaan terhadap pribadi pegawai yang secara langsung
berkaitan dengan pekerjaan seperti prestasi, pengakuan,
pekerjaan itu sendiri.
5) Teori social reference group
Teori ini hampir menyerupai teori need fulfilment, namun
perbedaanya adalah bahwa dalam teori ini, harapan, keinginan, serta
kepentingan adalah milik individu dalam kelompok dan bukan sebagai
individu yang independen. Menurut teori ini, jika pekerjaan sesuai
dengan kepentingan, harapan, dan tuntutan individu dalam kelompok,
maka seseorang akan merasa puas terhadap pekerjaannya, dan
sebaliknya. Pada kenyataannya individu tidak selamanya mengikuti
apa yang diputuskan kelompok, adakalanya bersikap independen.33
c. Indikator Kepuasan Kerja
Indikator-indikator dari kepuasan kerja menurut Robbinsantara lain:
1) Pekerjaan, Isi pekerjaan yang dilakukan sesorang apakah
memiliki elemen yang memuaskan.
2) Gaji, Jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat
dari pelaksanaan kerja apakah sesuai dengan kebutuhan yang
dirasakan adil.
33
Meithiana Indrasari, Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan, Edisi Pertama,
(Yogyakarta: Indomedia Pustaka, 2017
3) Rekan kerja, Teman-teman kepada siapa seseorang senantiasa
berinteraksi dalam pelaksanaan. Seseoarng dapat merasakan
rekan kerjanya sangat menyanangkan atau tidak
menyenangkan.
4) Atasan, Seseorang yang senantiasa memberikan perintah atau
petunjuk dalam pelaksanaan kerja.
5) Promosi, Kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui
kenaikan jabatan.34
3. Pemutusan Hubungan Kerja
a. Pengertian Pemutusan Hubungan Kerja
Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) memiliki berbagai pengertian,
diantaranya:
- Pemutusan hubungan kerja atau pemberhentian karyawan adalah
pemutusan kerja, baik untuk sementara maupun untuk selamanya
yang dilakukan oleh perusahaan atas permintaan karyawan atau
karena kehendak perusahaan.35
- Menurut Mutiara S. Panggabean, Pemutusan Hubungan Kerja
(PHK) merupakan pengakhiran hubungan kerja antara pekerja dan
pengusaha yang dapat disebabkan oleh berbagai macam alasan,
sehingga berakhir pula hak dan kewajiban di antara mereka.36
34
Eka Suhartini, Motivasi Kepuasan Kerja dan Kinerja, (Makasar, Alauddin University
Press, 2013), hlm. 149 35
Arif Yusuf Hamali, Pemahaman Manajemen Sumber Daya Manusia (Jogyakarta :
CAPS, 2016) hlm.250 36
Mutiara S. Panggabean, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bogor Selatan: Galia
Indah, 2004) hlm.121
- Menurut Suwatno Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran
hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan
berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja/buruh dan
pengusaha.37
- Malayu S.P. Hasibuan Pemberhentian adalah fungsi operatif
terakhir manajemen sumberdaya manusia. Dan istilah ini
mempunyai sinonim dengan separation, pemisahan atau pemutusan
hubungan kerja (PHK).38
Maka dengan ini dapat disimpulkan bahwa Pemutusan Hubungan kerja
(PHK) yang juga dapat disebut dengan Pemberhentian memiliki
pengertian sebagai sebuah pengakhiran hubungan kerja dengan alasan
tertentu yang mengakibatkan berakhir hak dan kewajiban pekerja dan
perusahaan.
b. Alasan Karyawan Berhenti Kerja (Resign)
H. Malayu S.P. Hasibuan menyebutkan beberapa alasan terjadinya
pemutusan hubungan kerja, antara lain sebagai sebagai berikut39
:
- Undang-undang
Undang-undang dapat menyebabkan seorang karyawan harus
diberhentikan dari suatu perusahaan, antara lain anak-anak karyawan
WNA, karyawan yang terlibat organisasi terlarang.
37
Suwatno, Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Organisasi Public dan Bisnis,
(Bandung: Alfabeta, 2012) hlm. 286 38
Malayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara,
2012) hlm. 208 39
H. Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Bumi Aksara,
2016)
- Keinginan perusahaan
Keinginan perusahaan dapat menyebabkan diberhentikannya
sorang karyawan, baik secara terhormat maupun dipecat.
Permohonan ijin PHK dapat diberikan dalam hal buruh melakukan
kesalahan besar, antara lain:
1) Pada saat perjanjian kerja diadakan memberikan keterangan palsu
atau dipalsukan.
2) Melakukan tindakan kejahatan.
3) Penganiayaan, menghina secara kasar atau mengancam
pengusaha, keluarga pengusaha atau teman sekerja.
- Keinginan Karyawan
Buruh dapat memutuskan hubungan kerja sewaktu-waktu,
karena alasan mendesak sesuai dengan peraturan perundangan yang
berlaku. Beberapa pemicunya antara lain:
1) Perusahaan/Pengusaha tidak membayar upah pada waktu yang
telah ditetapkan.
2) Perusahaan/ Pengusaha denga cara lain melainkan kewajiban-
kewajiban yang ditetapkan pada perjanjian kerja.
- Pensiun
Undang-undang mempensiunkan seseorang karena telah
mencapai batas usia dan masa kerja tertentu. Usia kerja seseorang
karyawan untuk setatus kepegawaian adalah 55 tahun atau seseorang
dapat dikenakan pensiun dini, apabila menurut keterangan dokter,
karyawan tersebut sudah tidak mampu lagi untuk bekerja dan
umurnya sudah mencapai 50 tahun dengan masa pengalaman kerja
minimal 15 tahun.
- Kontrak Kerja Berakhir
Beberapa perusahaan sekarang ini banyak mengadakan
perjanjian kerja dengan karyawanya di dalam suatu kontrak dimana
di dalamnya, disebutkan masa waktu kerja atau masa kontraknya.
Dan ini alasan juga tidak dilakukan pemutusan hubungan kerja
apabila kontrak kerja tersebut di perpanjang.
- Meninggal dunia
Karyawan yang meninggal dunia secara otomatis putus
hubungan kerjanya dengan perusahaan.
- Perusahaan dilikudasi
Dalam hal perusahaan dilikuidasi masalah pemberhentian
karyawan diatur dengan peraturan perusahaan, perjanjian bersama
dan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Untuk menentukan
apakah benar atau tidak perusahaan dilikuidasi atau dinyatakan
bangkrut harus didasarkan kepada peraturan perundang-undangan.
- Kesehatan Karyawan
Kesehatan karyawan dapat menjadi alas an untuk
pemberhentian karyawan. Inisiatif pemberhentian ini bisa
berdasarkan keinginan perusahaan ataupun keinginan karyawan.40
40
Suwatno dan Donni Juni Priansa, Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan
Bisnis, (Bandung: Alfabeta, 2016) hlm.287
Pengunduran diri karyawan adalah keluarnya karyawan dari suatu
perusahaan karena keputusan karyawan. Karyawan yang mengundurkan diri
mengakibatkan pemutusan hubungan kerja dengan perusahaan, dengan
demikian berakhirnya hak dan kewajiban dari pihak karyawan maupun
perusahaan. Menurut Mathis dan Jakcson (2006) alasan karyawan
mengundurkan diri:41
a. Komponen organisasional, nilai dan budaya, strategi dan peluang,
dikelola dengan baik terorientasi pada hasil, kontinuitas dan keamanan
kerja;
b. Peluang karier, kontinuitas pelatihan, pengembangan dan bimbingan,
perencanaan karier;
c. Hubungan karyawan, perlakuan yang adil/tidak diskriminatif, dukungan
dari supervisor/manajemen, hubugan rekan kerja;
d. Penghargaan, gaji dan tunjangan yang kompetitif, perbedaan
penghargaan kinerja, pengakuan, tunjangan dan bonus special;
e. Rancangan tugas dan pekerjaan; tanggungjawab dan otonomi kerja,
fleksibilitas kerja, kondisi kerja, keseimbangan kerja/kehidupan.
3. Jenis-jenis Pemutusan Hubungan Kerja
Menurut Mangkuprawira Pemutusan Hubungan kerja (PHK) ada 2
Jenis, yaitu pemutusan hubungan kerja sementara dan pemutusan
hubungan kerja permanen.42
41
Mathis, R. L. dan Jackson, J. H., Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta:
Salemba Empat, 2006) 42
Danang Sunyoto, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: CAPS, 2012) hlm.
131
1. Pemutusan Hubungan Kerja Sementara, yaitu sementara tidak
bekerja dan pemberhentian sementara.
- Sementara tidak bekerja
Terkadang para karyawan butuh untuk meningglakan
pekerjaan mereka sementara. Alasannya bermacam-macam
dapat berupa kesehatan, keluarga, melanjutkan pendidikan
rekreasi dan lain sebagainya. Keadaan ini disebut juga dengan
cutipendek atau cuti panjang namun karyawan tersebut masih
memiliki ikatan dengan perusahaan dan memiliki aturan
masing-masing.
- Pemberhentian sementara
Berbeda dengan sementara tidak bekerja pembertihan
sementara memiliki alasan internal perusahaan, yaitu
karena alasan ekonomi dan bisnis, misalnya kondisi
moneter dan krisis ekonomi menyebabkan perusahaan
mengalami chaos atau karena siklus bisnis.
Pemberhentian sementara dapat meminimumkan di
beberapa perusahaan melalui perencanaan sumber daya
manusia yang hati-hati dan teliti.
2. Pemutusan Hubungan Kerja Permanen, ada tiga jenis yaitu atrisi,
terminasi dan kematian.
- Atrisi atau pemberhentian tetap seseorang dari perusahaan
secara tetap karena alasan pengunduran diri, pensiun, atau
meninggal. Fenomena ini diawali oleh pekerja individual,
bukan oleh perusahaan. Dalam perencanaan sumber daya
manusia, perusahaan lebih menekannkan pada atrisi daripada
pemberhentian sementara karena proses perencanaan ini
mencoba memproyeksikan kebutuhan karyawan di masa depan.
- Terminasi adalah istilah luas yang mencakup perpisahan
permanen karyawan dari perusahaan karena alasan tertentu.
Biasnya istilah ini mengandung arti orang yang dipecat dari
perusahaan karena faktor kedisiplinan. Ketika orang dipecat
karena alasan bisnis dan ekonomi. Untuk mengurangi terminasi
karena kinerja yang buruk maka pelatihan dan pengembangan
karyawan merupakan salah satu cara yang dapat ditempuh
karena dapat mengajari karyawan bagaimana adapat bekerja
dengan sukses.
- Kematian dalam pengertian pada karyawan usia muda berarti
kehilangan besar bagi perusahaan, karena terkait dengan
investasi yang dikeluarkan dalam bentuk penarikan tenaga
kerja, seleksi, orientasi, dan pelatihan.
Kemudian menurut Mutiara S. Panggabean Jenis Pemutusan
Hubungan Kerja (PHK) ada 4 Jenis, diantaranya:43
43
Mutiara S. Panggabean, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bogor Selatan, Ghalia
Indah, 2004) hlm.121
- Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) atas kehendak sendiri
(Voluntary turnover) hal ini terjadi jika karyawan yang
memutuskan untuk berhenti dengan alasan pribadi.
- Pemberhentian Karyawan karena habis masa kontrak atau
karena tidak dibutuhkan lagi oleh organisasi (Lay Off).
- Pemberhentian karena sudah mencapai umur pensiun
(Retirement). Saat berhenti biasanya antara usia 60 sampai 65
tahun.
- Pemutusan hubungan kerja yang dilakukan atas kehendak
pengusaha. Dalam hal ini pengusaha memutuskan hubungan
kerja dengan pekerja mungkin disebabkan adanya pengurangan
aktivitas atau kelalain pegawai atau pelanggaran disiplin yang
dilakukan pekerja.
4. Hubungan antara Variabel Independen dan Variabel Dependen
a. Hubungan antara Lingkungan Kerja terhadap pengunduran Diri
Lingkungan kerja dapat mempengaruhi terjadinya pengunduran
diri karyawan. Apabila lingkungan kerja di sebuah perusahaan tidak
kondusif dalam bekerja, maka karyawan yang bekerja dapat
diperkirakan tidak akan bertahan lama diperusahaan tersebut.
Lingkungan kerja fisik yang buruk dan minimnya fasilitas yang
dimiliki perusahaan untuk memfasilitasi karyawannya itu akan
mendorong niat keluar karyawan untuk mengundurkan diri.
Lingkungan kerja di Alfamart kurang kondusif. Hal diindikasikan
dari sedikitnya fasilitas yang dimiliki untuk para karyawan. Terlihat
dari tidak adanya tempat duduk untuk para kasir maupun pramuniaga
yang bekerja, sehingga sering terlihat para karyawan duduk atau
jongkok di lantai lorong.
Lingkungan kerja yang nyaman di tempat kerja pasti akan
membuat karyawan nyaman dalam bekerja, sehingga membuat
karyawan betah bekerja dalam jangka waktu yang lama. Semakin
lengkap dan memadai fasilitas yang dimiliki perusahaan untuk
menunjang pekerjaannya maka akan semakin berkurang niat karyawan
untuk keluar. Namun lingkungan kerja yang tidak kondusif dan kurang
mendukungnya fasilitas akan menyebabkan karyawan jenuh dan stress
untuk berlama-lama di tempat kerja, sehingga menyebabkan terjadinya
pengunduran diri.
b. Hubungan antara Lingkungan Kerja terhadap pengunduran Diri
Individu yang merasa terpuaskan dengan pekerjaannya cenderung
untuk bertahan dalam organisasi. Sedangkan individu yang merasa
kurang terpuaskan dengan pekerjaannya akan memilih keluar dari
organisasi. Kepuasan kerja yang dirasakan dapat mempengaruhi
pemikiran seseorang untuk keluar. Evaluasi terhadap berbagai
alternatif pekerjaan, pada akhirnya akan mewujudkan terjadinya
turnover karena individu yang memilih keluar organisasi akan
mengharapkan hasil yang lebih memuaskan di tempat lain. Pekerja
yang tidak terpuaskan dengan pekerjaannya cenderung untuk
melakukan cara yang dapat mengganggu kinerja organisasi: turnover
yang tinggi, tingkat absensi yang tinggi, kelambanan dalam bekerja,
keluhan atau bahkan mogok kerja.
Dalam upaya meningkatkan kepuasan kerja karyawan, pihak
manajemen PT. Sumber Alfaria Trijaya telah melakukan berbagai cara
agar kepuasan kerja karyawan dapat terpenuhi sehingga karyawan akan
loyal terhadap perusahaan. Perusahaan memberikan gaji sesuai bahkan
di atas standar UMP. Para atasan selalu mencoba memberikan
menciptakan komunikasi yang baik dan menyemangati juga
mendorong gairah kerja karyawan untuk bekerja untuk menuju sasaran
dengan maksimal. Perusahaan juga memiliki manajemen yang bersikap
adil dalam memperlakukan semua karyawan, perusahaan memberikan
penghargaan untuk karyawan seperti reward untuk toko yang
mencapai omset diatas rata-rata dan karyawan yang tidak pernah
absen dan datang tepat waktu. Namun upaya tersebut belum mampu
mewujudkan kepuasan kerja yang tinggi. Hal tersebut menjadi faktor
tingginya karyawan yang resign di Alfamart.
Kepuasan kerja menyangkut seberapa jauh karyawan merasakan
kesesuaian antara seberapa besar penghargaan yang diterima dan
pekerjaannya dengan ekspektansinya mengenai seberapa besar yang
seharusnya diterima. Kepuasan kerja berkaitan dengan seberapa puas
seseorang dengan aspek-aspek pekerjaannya. Kepuasan kerja
didefinisikan sebagai perasaan senang atau emosi positif yang
diperoleh dari pengalaman kerja, yang berkenaan dengan individu,
bukan kelompok dan menyangkut masa lalu, bukan masa yang akan
datang.
F. Tinjauan Pustaka
Beberapa peneltian terdahulu yang mendasar penelitian ini adalah sebagai
berikut:
Tabel 1.2
Tinjauan Pustaka
No Nama Judul Metode Hasil
Ridwan
Suryo
Pranomo
Pengaruh
Kepuasan Kerja,
Lingkungan
Kerja, dan
Kompensasi
terhadap
Turnover
Intention
Karyawan
Dengan Lama
Kerja Sebagai
Variabel
Pemoderasi
(Studi Kasus
Pada Cv. Sukses
Sejati
Computama)
Kuantitatif Hasil penelitian ini menunjukan
bahwa Kepuasan Kerja
berpengaruh negatif terhadap
Turnover Intention, Lama Kerja
tidak dapat memperkuat pengaruh
negatif Kepuasan Kerja terhadap
Turnover Intention karyawan,
Lingkungan Kerja berpengaruh
negatif terhadap Turnover Intention
karyawan, Lama Kerja tidak dapat
memperkuat pengaruh negatif
Lingkungan Kerja terhadap
Turnover Intention karyawan,
Kompensasi berpengaruh negatif
terhadap Turnover Intention
karyawan, Lama Kerja tidak dapat
memperkuat pengaruh negatif
Kompensasi terhadap Turnover
Intention.44
2 Fitri
Wulandari
Pengaruh
Ketidaknyaman
Kerja, Kepuasan
Kerja, Dan
Kuantitatif Hasil Analisis Menyimpulkan
Bahwa Ketidakaman Kerja,
Kepuasan Kerja, Dan Komitmen
Organisasional Secara Simultan
44
Ridwan Suryo Pranomo,” Pengaruh Kepuasan Kerja, Lingkungan Kerja, dan
Kompensasi terhadap Turnover Intention Karyawan Dengan Lama Kerja Sebagai Variabel
Pemoderasi (Studi Kasus Pada Cv. Sukses Sejati Computama).” Skripsi (Yogyakarta: Universitas
Negri Yogyakarta, 2016)
Komitmen
Organisasional
Terhadap
Pengunduran
Diri Pekerja
(Studi Kasus
Pada Rumah
Sakit Nirmala
Suri Sukoharjo)
Berpengaruh Terhadap
Pengunduran Diri Karyawan Pada
Rumah Sakit Nirmala Suri
Sukoharjo.45
3 Wan
Mariatul
Kifti
Pengaruh
Kompensasi Dan
Loyalitas
Karyawan
Terhadap
Pengunduran
Diri(Intensi
Turnover)
Karyawan Pada
Pt. Pos Indonesia
Cabang Kisaran
Kuantitatif Penelitian Ini Bertujuan Untuk
Mengetahui Pengaruh Kompensasi
Dan Loyalitas Karyawan Terhadap
Penarikan Diri Karyawan.
Penelitian ini diakukan dengan
menggunakan Teknik Anaisa
Regresi dan Probability Sampling
derhadap 80 Orang Karyawan Pt.
Pos Indonesia Cabang Kisaran.46
4 Ronal
Sitorus
Pengaruh
Program
Pelatihan dan
Kompensasi
terhadap Niat
untuk keluar dari
Perusahaan
(Study Kasus
pada Karyawan
di Koperasi
Karyawan
Semen Tonasa)
Kuantitatif Hasil Pengujian Hipotesis secara
parsial yang telah dilakukan
menunjukkan bahwa pada variable
program pelatihan terdapat
pengaruh program pelatihan
terhadap niat untuk keluar pada
karyawan di Koperasi Semen
Tonasa.47
5 Sri
Zulhartati
Pengaruh
Pemutusan
Hubungan Kerja
Terhadap
Karyawan
Perusahaan.
Kuantitatif Hasil dari penelitian ini karyawan
berhenti didasarkan permintaan
sendiri dan karena peraturan yang
sudah tidak mungkin lagi karyawan
tersebut meneruskan
pekerjaannya.48
45
Fitri Wulandari,” Pengaruh Ketidaknyaman Kerja, Kepuasan Kerja, dan Komitmen
Organisasional terhadap Pengunduran Diri Pekerja (Studi Kasus Pada Rumah Sakit Nirmala Suri
Sukoharjo).” Skripsi (Surakarta: Universtas Muhammadiyah Surakarta, 2010) 46
Wan Mariatul Kifti, “Pengaruh Kompensasi dan Loyalitas Karyawan terhadap
Pengunduran Diri(Intensi Turnover) Karyawan pada PT. Pos Indonesia Cabang Kisaran.” Jurnal
Universitas Muslim Nusantara Al Washiliyah (2015) 47
Ronal Sitorus, “Pengaruh Program Pelatihan dan Kompensasi Terhadap Niat Untuk
Keluar dari Perusahaan (Study Kasus pada Karyawan di Koperasi Karyawan Semen Tonasa).”
Skripsi (Surabaya: Universitas Katolik Widya Mandala, 2016) 48
Sri Zulhartati, Pengaruh Pemutusan Hubungan Kerja Terhadap Karyawan Perusahaan.”
Jurnal Pendidikan Sosiologi an Humaniora Vol. 1. No. 1 (April 2010), hlm 78
G. Kerangka Pemikiran
Dalam Penelitian Ini Peneliti Menggunakan Beberapa Variabel Yaitu
Lingkungan Kerja, Dan Kepuasan Kerja untuk mengetahui pengaruhnya
terhadap pengunduran diri karyawan. Berikut ini adalah kerangka pemikiran
sistematis.
Gambar 1.1
Kerangka Pemikiran Toeritis
H. Hipotesis
Hipotesis adalah suatu pendapat atau kesimpulan yang sifatnya masih
sementara, belum benar-benar berstatus sebagai tesisi. Hipotesis dalam
penelitiaan ini adalah:
H0 : Lingkungan Kerja dan Kepuasan Kerja tidak berpengaruh terhadap
Pengunduran Diri Karyawan di PT. Sumber Alfaria Trijaya Tbk Jambi.
Ha : Lingkungan Kerja dan Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap
Pengunduran Diri Karyawan di PT. Sumber Alfaria Trijaya Tbk Jambi.
Lingkungan
Kerja
Kepuasan
Kerja
Pengunduran
Diri
BAB II
METODE PENELITIAN
A. Pendekatan Penelitian
Menurut Sugiono, Penelitian deskriptif adalah penelitian yang dilakukan
untuk mengetahui nilai variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih tanpa
harus membuat perbandingan atau menghubungkan dengan variabel yang
lainnya. Berdasarkan pengertian tersebut, maka penelitian ini merupakan data
yang diperoleh dari sampel populasi penelitian deskriftif kuantitatif, data
yang diperoleh dari sampel populasi penelitian diolah dan dianalisis
menggunakan metode statistik yang kemudian diinterprestasikan dengan
angka dan kata-kata.
B. Definisi Operasional Variabel
1. Variabel Dependen
Variabel dependen adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel
independen. Variabel dependen dalam penelitian ini adalah pengunduran
diri (Resign).
2. Variabel Independen
Variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi variabel
dependen. Variabel independen dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut:
38
a. Lingkungan Kerja
Lingkungan Kerja adalah suatu kondisi pekerjaan untuk
memberikan suasana dan situasi kerja karyawan yang nyaman dalam
pencapaian tujuan yang diinginkan oleh suatu perusahaan.49
b. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah sikap seseorang terhadap pekerjaan mereka
hal tersebut dihasilkan dari persepsi mereka mengenai pekerjaan
mereka dan tingkat kesesuaian antara individu dan organisasi.50
C. Waktu Dan Tempat Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di Kecamatan Telanaipura, Kota Jambi. Waktu
penelitian dilaksanakan pada bulan Maret sd April 2019.
D. Jenis Dan Sumber Data
Sumber data penelitian adalah faktor penting yang menjadi pertimbangan
dalam menentukan metode pengumpulan data. Jenis dan sumber data dalam
penelitian ini adalah:
1. Primer
Data primer adalah data yang diperoleh atau dikumpulkan langsung di
lapangan oleh orang yang melakukan penelitian atau yang bersangkutan
yang memerlukannya.51
dalam penelitian ini data primer yang
49
Alex Soemaji Nitisemito, Manajemen Personalia, edisi kedua , (Jakarta: Ghalia
Indonesia, 1992) hlm. 183 50
Jhon. M. Ivancevich, Perilaku dan Manajemen Organisasi, (Jakarta, Penerbit Erlangga,
2006) hlm. 90 51
Iqbal Hasan, Analisis Data Penelitian dengan Statistik, (Jakarta: Bumi Aksara, 2004)
hlm. 19
dikumpulkan adalah data yang diperoleh dengan mengajukan koesioner
dan pertanyaan kepada karyawan yang mengundurkan diri (Resign).
2. Sekunder
Data sekunder adalah data yang diperoleh atau dikumpulkan oleh
orang yang melakukan penelitian dari sumber-sumber yang telah ada.52
Data sekunder dalam penelitian ini bersumber dari buku-buku dan
literature yang membahas mengenai materi penelitian berupa gambaran,
sumber-sumber pustaka yang ada dan data pendukung lainnya yang
dianggap mendukung penelitian ini.
E. Populasi Dan Sampel
1. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: objek/subjek
yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang di tetapkan oleh
peneliti untuk mempelajari dan kemudian ditarik kesimpulan.53
Populasi
dalam penelitian ini adalah karyawan Alfamart yang mengundurkan diri
di Kecamatan Telanaipura Kota Jambi yaitu 96 orang.
2. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki
oleh populasi tersebut. Metode sampling yang digunakan adalah
purposive sampling, yaitu teknik penentuan sampel berdasarkan
pertimbangan tertentu. Sampel yang akan diteliti adalah para karyawan
yang mengundurkan diri (resign) di Alfamart Kecamatan Telanaipura
52
Iqbal Hasan, Analisis Data Penelitian dengan Statistik, (Jakarta: Bumi Aksara, 2004)
hlm. 19 53
Sugiono, Metode Penelitian Pendidikkan, (Bandung: Alfabeta, 2017) hlm. 117
Kota Jambi. Pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan
rumus slovin dengan tingkat kesalahan 10%, dirumuskan sebagai berikut:
n = 𝑁
1+𝑁 𝑒 2
Keterangan :
n = Jumlah Sampel
N = Jumlah Populasi
E = Tingkat Kesalahan/Standar Error
n = 96
1+96 10% 2
n = 96
1+96 0,01
n =96
1,96= 48,7 (49)
Daftar nama-nama informan tersebut yaitu dapat dilihat di tabel
dibawah ini:
Tabel 2.1 Nama Informan
Yang Mengundurkan Diri di Alfamart Kec. Telanaipura Jambi
Responden Nama Usia Pendidikan Jenis
Kelamin
1 Rn 20 SMA Pr
2 Az 21 SMK Lk
3 Ri 22 SMK Lk
4 Dl 20 SMK Pr
5 Rz 19 SMA Lk
6 Yn 22 SMA Pr
7 Sn 23 SMA Pr
8 El 22 SMA Pr
9 Ah 24 SMA Lk
10 Sp 20 SMA Pr
11 In 23 DIII Pr
12 De 22 SMA Pr
13 Tr 21 SMA Pr
14 La 22 SMA Pr
15 Wl 23 SMA Pr
16 So 19 SMA Lk
17 Dk 22 SMA Pr
18 Sc 23 SMA Pr
19 Tn 22 SMA Lk
20 Pj 21 SMA Pr
21 Dn 22 SMA Pr
22 Mz 22 DIII Pr
23 Rc 22 SMA Pr
24 Hr 21 SMA Lk
25 Fm 22 SMA Pr
26 Va 23 SMA Pr
27 Ek 19 SMA Pr
28 Rd 22 SMK Pr
29 Nr 23 SMK Pr
30 Bd 22 SMA Lk
31 Af 22 SMK Pr
32 Rmi 22 SMA Pr
33 Pu 23 DIII Pr
34 Rw 22 SMK Pr
35 Ar 21 SMA Lk
36 Ha 22 SMA Lk
37 Sa 23 SMK Pr
38 Ps 19 SMK Pr
39 Sm 21 SMK Pr
40 Do 23 SMA Pr
41 Di 22 SMK Lk
42 Fb 23 SMA Lk
43 Fm 22 SMA Pr
44 Fn 22 DIII Pr
45 Sw 23 S1 Pr
46 Jh 21 SMK Lk
47 Aw 22 SMA Lk
48 Dp 23 SMA Pr
49 Ma 19 SMA Lk
Sumber: Data wawancara yang diolah 2019
F. Teknik Pengumpulan Data
1. Wawancara
Wawancara adalah cara pengumpulan data dengan mengadakan tanya
jawab langsung kepada objek yang diteliti atau kepada perantara yang
mengetahui persoalan dari objek penelitian.54
wawancara digunakan
sebaga teknik pengumpuan data apabila peneliti ingin melakukan study
pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang harus diteliti, dan jua
apabila peneliti ingin mengetahui hal-hal dari responden yang lebih
mendalam dan jumlah respondennya sedikit/kecil.
2. Koesioner
Koesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan
dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis
kepada responden untuk dijawabnya, pertanyaan atau pernyataan yang
akan diajukan adalah seputar pengunduran diri karyawan di Kecamatan
Telanaipura Kota Jambi.
Butir-butir pernyataan yang terdapat dalam koesioner diberikan bobot
dengan pengukuran skala likert. Setiap jawaban dari koesioner yang
disediakan yaitu:
Sangat Setuju (5)
Setuju (4)
Netral (3)
Tidak Setuju (2)
Sangat Tidak Setuju (1)
54
Iqbal Hasan, “Analisis Data Penelitian dengan Statistik”, (Jakarta: Bumi Aksara,
2004) hlm. 24
3. Observasi
Sutrisno Hadi mengemukakan bahwa, observasi merupakan suatu
proses yang kompleks, suatu proses yang tersusun dari berbagai proses
bilogis dan phisikologis. Dua diantara yang terpenting adalah proses-
proses pengamatan dan ingatan.55
G. Uji Coba Instrumen
1. Uji Validitas
Validitas digunakan untuk mengetahui kelayakan butir-butir dalam
suatu daftar (konstruk) pertanyaan dalam mendefinisikan suatu variabel.56
Uji validitas adalah uji coba terhadap instrumen penelitian yang betujuan
untuk mengukur sejauh mana tingkat ke-valid-an suatu alat pengukur
yang digunakan untuk mengukur apa yang diinginkan. Apabila peneliti
menggunakan koesioner dalam pengumpulan data penelitian, maka
koesioner tersebut harus mengukur data yang ingin diukur.
Kesimpulannya, uji validitas diperlukan untuk mengukur pertanyaan-
pertanyaan yang akan digunakan sebagai alat pengukur terhadap apa yang
ingin diukur.
55
Albert Kurniawan, “Metode Riset Untuk Ekonomi & Bisnis”,( Bandung: Alfabeta,
2014) hlm. 89 56
Albert Kurniawan, “Metode Riset Untuk Ekonomi & Bisnis”,( Bandung: Alfabeta,
2014) hlm. 89
2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu
alat pengukur dapat dipercaya dan diandalkan.57
Suatu konstruk dikatakan
reliable jika memiliki Crobach Alpha > 0,60.58
H. Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
Uji normalitas adalah untuk melihat apakah nilai residual
terdistribusi normal atau tidak.59
Model regresi yang baik dan layak
digunakan dalam penelitian adalah memiliki nilai residul yang
berdistribusi normal. Uji normalitas dalam penelitian ini menggunakan uji
kolomogorov smirnov untuk mengetahui apakah data dalam penelitian ini
merupakan jenis data yang berdistribusi normal.
2. Uji Multikolinieritas
Uji Multikolinieritas bertujuan untuk melihat apakah ada atau
tidaknya korelasi yang tinggi antara variable-variabel bebas dalam suatu
model regresi linier berganda.60
Model regresi yang baik seharusnya tidak
terjadi korelasi di antara variabel bebas (indepeden). Uji multikolinieritas
dilakukan juga bertujuan untuk menghindari kebiasaan dalam
pengambilan kesimpulan mengenai pengaruh pada uji parsial masing-
57
Albert Kurniawan, “Metode Riset Untuk Ekonomi & Bisnis”,( Bandung: Alfabeta,
2014) hlm. 102 58
Albert Kurniawan, “Metode Riset Untuk Ekonomi & Bisnis”,( Bandung: Alfabeta,
2014) hlm. 103 57
Albert Kurniawan, “Metode Riset Untuk Ekonomi & Bisnis”,( Bandung: Alfabeta,
2014) hlm. 156 60
Albert Kurniawan, “Metode Riset Untuk Ekonomi & Bisnis”,( Bandung: Alfabeta,
2014) hlm. 157
masing variabel independen terhadap variabel dependen.61
Salah satu cara
mengukur multikolinieritas adalah menggunakan varience inflation factor
(VIF). VIF akan terlihat sejauh mana sebuah variabel penjelas dapat
dijelaskan oleh variabel penjelas lainnya.
3. Uji Heterokedastisitas
Uji heterokedastisitas adalah untuk melihat apakah terdapat
ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang
lain.62
Permasalahan heteroskedastisitas terletak pada varian residul yang
bersifat tidak konstan ataupun tidak sama. Dalam model penelitian regresi
linier berganda yang baik adalah tidak terdeteksi adanya
heteroskedastisitas. Dalam penelitian ini, pendektesian terhadap
heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan metode scatter plot yang
memplotkan nilai ZPRED (nilai prediksi) dengan SRESID (nilai
residualnya).
I. Teknik Analisa Data
1. Regresi Linier Berganda
Uji statistik regresi linier berganda digunakan untuk menguji
signifkan atau tidaknya hubungan lebih dari dua variabel melalui
koefisien regresinya.63
Untuk memudahkan analisis data, penelitian ini
mengunakan bantuan SPSS. Model persamaannya adalah sebagai berikut:
61
Albert Kurniawan, “Metode Riset Untuk Ekonomi & Bisnis”,( Bandung: Alfabeta,
2014) hlm.157 62
Albert Kurniawan, “Metode Riset Untuk Ekonomi & Bisnis”,( Bandung: Alfabeta,
2014) hlm.158 63
Sugiono, “Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan R&D,
(Bandung: Alfabeta,2017) hlm. 107
Yi = β0+β1Xi+β2Xi+µi
Keterangan:
Yi = pengunduran diri
β0 = konstanta
β1= koefisien regresi 1
β2 = koefisien regresi 2
X1= lingkunan kerja
X2 = kepuasan kerja
µi = error term
2. Uji Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi adalah bagian variasi total dari variabel
dependen (Y) yang dijelaskan oleh garis regresi.64
Determinasi 0
menunjukkan tidak adanya hubungan antar variabel bebas (independen)
dan variabel terikat (dependen).
3. Uji Simultan (uji F)
Uji F pada dasarnya dimaksudkan untuk membuktikan secara
statistik bahwa keseluruhan variabel independen berpengaruh secara
bersama-sama atau secara keseluruhan terhadap variabel dependen.65
J. Jadwal Penelitian
Terlampir
64
Noeroho Boedijoewono, “Pengantar Statistika Ekonomi dan Bisnis”, (Yogyakarta:
Sekolah Tinggi Imu Manajemen YKPN, 2016) hlm. 277
K. Sistematika Penulisan
Agar lebih mudah memahami proposal ini, serta penulisannya lebih
sistematis, maka penulis membaginya menjadi beberapa bab sebagai berikut :
BAB I : Pendahuluan, Penulis Memaparkan Latar Belakang Masalah,
Rumusan Masalah, Tujuan Penelitian, Manfaat Penelitian, Batasan Masalah,
Kerangka Teori, Tinjauan Pustaka, Kerangka Pemikiran, dan Hipotesa
BAB II : Metode Penelitan, Penulis memaparkan tentang Pendekatan
penelitian, Definisi operasional variabel, Waktu dan tempat penelitian, Jenis
dan sumber data, Populasi dan sampel, Teknik pengumpulan data, Uji coba
instrumen, Uji asumsi klasik, Teknik analisa data, Jadwal penelitian dan
Sistematika penulisan.
BAB III : Gambaran Umum PT. Sumber Alfaria Trijaya Tbk Jambi,
Menerangkan Secara Singkat Tentang Sejarah Perusahaan, Visi Dan Misi,
dan Struktur Organisasi.
Bab IV : Hasil Dan Pembahasan, Berisikan Analisis dan Interprestasi Hasil.
Bab V : Penutup, Berisikan Kesimpulan dan Saran dari penelitian ini.
Daftar Pustaka
BAB III
Gambaran Umum PT. Sumber Alfaria Trijaya Tbk
A. Sejarah Singkat Alfamart
Alfamart adalah sebuah brand minimarket penyedia kebutuhan hidup
sehari - hari yang dimiliki oleh PT. Sumber Alfaria Trijaya, Tbk. Pada Tahun
1989 merupakan awal berdirinya Alfamart, dengan dimulainya usaha dagang
rokok dan barang - barang konsumsi oleh Djoko Susanto dan keluarga yang
kemudian mayoritas kepemilikannya dijual kepada PT. Hm Sampoerna pada
Desember 1989. Pada tahun 1994 struktur kepemilikan berubah menjadi 70%
dimiliki oleh PT Hm Sampoerna Tbk dan 30% dimiliki oleh PT Sigmantara
Alfindo (Keluarga Djoko Susanto).66
PT. Alfa Minimart Utama (Amu) didirikan pada tanggal 27 Juli 1999,
dengan pemengang saham PT. Alfa Retailindo, Tbk sebesar 51% dan PT.
Lancar Distrindo sebesar 49%. PT. Alfa Minimart Utama (Amu) ini
kemudian membuka Alfa Minimart pada tanggal 18 Oktober 1999 berlokasi
dijalan Beringin Raya, Karawaci Tangerang.
Pada tanggal 27 Juni 2002, PT.Hm Sampoerna Tbk secara resmi
merestrukrurisasi kepemilikan sahamnya di PT.Alfa Retailindo Tbk. Saham
Hm Sampoerna di Alfa Retailindo yang emula 54,4% dikurangi menjadi
23,4%. Di sisi lain, perusahaan rokok terbesar kedua di Indonesia akan mulai
49
menggarap serius pasar minimarket yang selama ini belum tergarap melalui
Alfa .
Pada tanggal 1 Agustus 2002, kepemilikan beralih ke PT. Sumber Alfaria
Trijaya dengan pemegang saham PT.Hm. Sampoerna, Tbk sebesar 70% dan
PT.Sigmantara Alfalindo Sebesar 30%. Kemudian nama Alfa Minimart
diganti menjadi Alfamart pada tanggal 1 Januari 2003. Pada tahun 2005
jumlah rerai Alfamart bertumbuh pesat menjadi 1.293 gerai hanya dalam
enam tahun. Semua toko berada di pulau Jawa.
Awal tahun 2006 PT HM Sampoerna Tbk menjual sahamnya, sehingga
struktur kepemilikan menjadi PT Sigmantara Alfindo (60%) dan PT
Cakrawala Mulia Prima (40%). Mendapat Sertifikat ISO 9001:2000 untuk
Sistem Manajemen Mutu”.
Pertengahan 2007 Alfamart sebagai Jaringan Minimarket Pertama di
Indonesia yang memperoleh Sertifikat ISO 9001:2000 untuk Sistem
Manajemen Mutu. Jumlah gerai mencapai 2000 toko dan telah memasuki
pasar Lampung.
Awal 2009 menjadi perusahaan publik pada tanggal 15 Januari 2009 di
Bursa Efek Indonesia disertai dengan penambahan jumlah gerai mencapai
3000 toko dan juga memasuki Pasar Bali.
B. Visi, Misi , Budaya
VISI : "Menjadi jaringan distribusi retail terkemuka yang dimiliki oleh
masyarakat luas, berorientasi kepada pemberdayaan pengusaha kecil, pemenuhan
kebutuhan dan harapan konsumen, serta mampu bersaing secara global".67
MISI
1. Memberikan kepuasan kepada pelanggan / konsumen dengan berfokus
pada produk dan pelayanan yang berkualitas unggul.
2. Selalu menjadi yang terbaik dalam segala hal yang dilakukan dan selalu
menegakkan tingkah laku / etika bisnis yang tertinggi.
3. Ikut berpartisipasi dalam membangun negara dengan menumbuh
kembangkan jiwa wiraswasta dan kemitraan usaha.
4. Membangun organisasi global yang terpercaya, tersehat dan terus
bertumbuh dan bermanfaat bagi pelanggan , pemasok, karyawan,
pemegang saham dan masyarakat pada umumnya.
MOTTO
“Belanja Puas, Harga Pas”
BUDAYA
1. Integritas yang tinggi.
2. Inovasi untuk kemajuan yang lebih baik.
3. Kualitas & Produktivitas yang tertinggi.
4. Kerjasama Team.
5. Kepuasan pelanggan melalui standar pelayanan yang terbaik.
C. Struktur Organisasi Dan Pembagian Tugas
Gambar 3.1
Struktur Organisasi PT Sumber Alfaria Trijaya Tbk.
Sumber: Google
Board Of
Commisionerss
Board Of
Directors
Audit Commite
Comporate Audit Corporate Legal
Operation
Corporate
Development
Human
Capital
Finance
Marketing Merchadising Property
Development
IT
Corporate
Affair
Franchise
Tugas masing - masing adalah :
1. Board Of Commisioners
a. Melakukan pengawasan atas jalannya usaha dan memberikan nasihat
kepada direktur.
b. Dalam melakukan tugas dewan direksi berdasarkan pada kepentingan
perusahaan dan sesuai denagn maksud dan tujuan perusahaan.
c. Kewenangan khusus dewan komisaris bahwa dewan komisaris dapat
diamanatkan dalam anggaran dasar untuk melaksanakan tugas - tugas
tertentu direktur.
d. Membuat risalah rapat dewan komisaris dan menyimpan salinan rapat.
e. Melaporkan kepada perusahaan kepada kepemilikan saham dan saham
- saham lainnya.
f. Memberikan laporan tentang tugas pengawasan yang telah dilakukan.
2. Audit Committe
a. Melakukan penelaan terhadap informasi keuangan yang diterbitkan
perusahaan.
b. Penelaan atas ketaatan perusahaan terhadap peraturan perundang -
undangan dibidang pasar modal dan dibidang lain yang relevan.
c. Melakukan penelaan terhadap indepedensi dan objektivitas akuntan
publik.
d. Penelaan terhadap kecukupan pemeriksaan yang dilakukan oleh
akuntan publik untuk memastikan semuan resiko yang penting telah
dipertimbangkan.
e. Melakukan penelaan juka terdapat pengaduan yang berkaitan dengan
perusahaan.
3. Board Of Directors
a. Memimpin perusahaan dengan menerbitkan kebijakan - kebijakan
perusahaan.
b. Memilih, menetapkan, mengawasi tugas - tugas dari karwayan dan
kepala bagian (manajer).
c. Menyetujui anggaran tahunan perusahaan.
d. Menyampaikan laporan kepada pemegang saham atas kinerja
perusahaan.
e. Mengurus dan mengelolah perusahaan untuk kepentingan perusahaan
yang sesuai dengan maksud dan tujuan perusahaan.
f. Melaksanakan kepengurusan perusahaan sesuai dengan kebijakan yang
tepat (keahlian, peluang, dan kelaziman) usaha yang ditentukan dalam
UU PT.
4. Corporate Audit
a. Menyediakan penipuan deteksi, investigasi dan pengalaman forensik
akuntansi dan keahlian untuk program monitoring.
b. Melakukan analisis data akun laporan keuangan (buku besar umum),
pengeluaran (hutang, waktu dan biaya), informasi dan data lainnya.
c. Mengembangkan prosedur dan analisis untuk mengidentifikasi tren
yang tidak biasa atau pola dan anomali antara data - data.
d. Mengembangkan dan menerapkan prosedur investigasi dengan tren
yang tidak biasa atau pola dan anomali untuk disposisi.
e. Membuat rencana yang efektif, mengkoordinasi dan melakukan audit
berkala wilayah operasional dan keuangan sesuai dengan rencana audit
tahunan yang telah disetujui.
f. Berinteraksi dengan manajer senior.
g. Mendokumentasikan kertas kerja dan hasil audit dan keterlibatan
konsultan.
h. Menyediakan kepemimpinan yang tepat dan mentoring untuk staf audit
Korporasi untuk mencapai tujuan edit.
5. Corporate Legal
a. Mengurusi urusan RUPS dan perubahan anggaran dasar.
b. Persiapan merger, akuisisi bila ada kemungkinan seperti itu.
c. Perpanjangan HGB - HGU aset tanah milik perusahaan.
d. Mengurus perizianan perpanjangan TDP, NPWP, dan pembuatan API.
e. Mengawal business development (berkaitan dengan perjanjian -
perjanjian).
f. Mereview usulan pembuatan / perubahan SOP.
g. Mengawal ketentuan dan peraturan yang baru.
6. Operation
a. Mengawasi kegiatan operasi.
b. Mengawasi keberadaan serta kondisi mesin dan peralatan.
c. Membuat rancangan produk yang dipesan.
d. Membuat keputusan harian sehubunagn dengan kegiatan di Alfamart.
7. Marketing
a. Bertanggung jawab terhadap bagian pemasaran.
b. Bertanggung jawab terhadap perolehan hasil penjualan dan
penggunaan dana promosi
c. Sebagai koordinator manajer produk dan manajer penjualan.
d. Membina bagian pemasaran dan membimbing seluruh karyawan
dibagian pemasaran.
e. Membuat laporan pemasaran kepada direksi.
8. Merchandising
a. Memajang / mendisplay dan menata produk.
b. Menjaga kebersihan produk dan pajangan.
c. Menjalankan semua program promosi peruasahaan.
d. Menjalankan tugas kunjungan sesuai dengan rencana kerja.
e. Merapikan, menata, membersihkan produk dengan standar
perusahaan.
f. Mengecek harga jual produk dan kompetitor.
g. Memastikan jadwal pengiriman barang.
h. Membuat laporan RDC dan laporan hasil kerja.
i. Mengganti produk yang rusak.
j. Mengecek dan merealisasikan program promosi.
k. Menyelesaikan masalah di Gerai.
l. Mengimformasikan perubahan Planogram dan Display.
m. Memberikan informasi tentang produk baru.
9. Property Development
a. Mengkoordinasikan kegiatan pengendalian properti dan lingkungan di
wilayah usaha perusahaan dan lingkungannya.
b. Menyusun program pengendalian properti sesuai dengan rencana
investasi serta melakukan evaluasi secara periodik.
c. Menyelenggarakan pengelolahan data dan penyimpanan dokumen asli
properti.
d. Menyiapkan laporan kegiatan divisi secara benar dan tepat waktu.
10. IT
a. Bertanggung jawab memelihara sistim jaringan.
b. Mengoptimalisasi perangkat IT atau server yang ada di Alfamart.
11. Finance
a. Membuat, memeriksa dan mengarsip faktur, nota supplier, laporan
AP/AR untuk memastikan status hutang atau piutang.
b. Membuat, mencetak tagihan dan surat tagihan untuk memastikan
tagihan terkirim kepada pelanggan dengan benar dan tepat waktu.
c. Menerima, memeriksa tagihan dari vendor dan membuat rekapnya
untuk memastikan pembayaran terkirim tepat waktu.
d. Memeriksa rangkuman kas kecil untuk memastikan penggunaan dan
ketersediaan kas kecil yang efektif.
e. Menginput penerimaan pembayaran dari pelanggan, dan pembayaran
ke supplier dengan tepat waktu dan akurat untuk memastikan ketepatan
waktu dan keakuratan penerimaan maupun pembayaran.
f. Memeriksa laporan rekonsiliasi untuk memastikan data terinput
dengan benar.
g. Mengarsip seluruh dokumen transaksi untuk menjaga ketertiban
administrasi dan memudahkan penelusuran dokumen.
h. Melakukan stock opname setiap akhir bulan untuk melihat ada atau
tidaknya selisih jumlah barang di gudang dan catatan di keuangan.
12. Human Capital
a. Memperbaiki dan memperhatikan mutu karyawan.
b. Menyediakan tenaga yang ahli dan sesuai dengan bidangnya masing -
masing.
13. Corporate Development
a. Bertugas merencanakan, merancang dan menyajikan presentasi yang
menarik dan proposal untuk pendekatan bisnis baru.
b. Memberiakn bantuan mentoring kepada pejabat fundraising
perusahaan.
14. Franchise
a. Menyediakan tempat usaha dan modal sejumlah tertentu bergantung
pada jenis waralaba yang akan dibeli.
b. Menjaga image produk waralaba.
c. Membayar Franchise fee dan royalti fee.
15. Corporate Affair
a. Bertanggung jawab untuk semua komunikasi internal dan eksternal.
b. Mengurus hal - hal seperti buletin karyawan, laporan bisnis tahunan
dan siaran pers.
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Karakteristik Data Responden
Karakteristik data responden berdasarkan data tentang usia, pendidikan
terakhir, dan jenis kelamin. Berikut ini pembahasannya :
1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Karakteristik responden berdasarkan usia dapat dilihat pada tabel
dibawah ini:
Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Usia Frekuensi Persentase
<20 5 10,2%
20 3 6,1%
>20 41 83,7%
Jumlah 49 100%
Sumber : Data Primer yang diolah 2019
Berdasarkan tabel diatas, diketahui bahwa yang menjadi sampel dalam
penelitian ini adalah 5 responden yang berusia dibawah 20 tahun,
sedangkan usia 20 tahun sebanyak 3 responden, diatas 20 tahun sebanyak
41 responden. Hal ini berarti mayoritas responden karyawan yang resign
berusia >20 tahun.
2. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir dapat dilihat
pada tabel dibawah ini:
60
Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Pendidikan
Terakhir
Frekuensi Persentase
SMA Sederajat 44 89,8%
D3 4 8,2%
S1 1 2%
Jumlah 49 100%
Sumber: Data Primer yang diolah 2019
Berdasarkan tabel di atas, diketahui bahwa para karyawan yang
resign merupakan orang-orang yang memiliki pendidikan. Data tersebut
menginformasikan bahwa lulusan SMA Sederajat sebanyak 44 responden,
lulusan D3 sederajat sebanyak 4 responden, dan lulusan S1 sebanyak 1
responden. Hal ini berarti bahwa mayoritas responden penelitian adalah
lulusan SMA Sederajat.
3. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat
pada tabel dibawah ini:
Tabel. 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Frekuensi Persentase
Laki-laki 15 30,6%
Perempuan 34 69,4%
Jumlah 49 100%
Sumber: data primer yang diolah 2019
Berdasarkan hasil olahan data primer diatas dari 49 responden yang
resign di Kecamatan Telanaipura Jambi, didominasikan oleh perempuan
yaitu 34 responden atau sebesar 69,7%, dibandingkan dengan laki-laki
yang berjumlah 15 responden atau sebesar 30,3% .
B. Uji Instrumen Penelitian
1. Uji Validitas
a. Lingkungan Kerja
Hasil uji validitas lingkungan kerja yang terdiri dari 5 pertanyaan
dapat diihat pada table dibawah ini.
Tabel. 4.4
Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja
Item Pertanyaan r hitung r table Keterangan
P1 0,925 0,281 Valid
P2 0,618 0,281 Valid
P3 0,472 0,281 Valid
P4 0,649 0,281 Valid
P5 0, 454 0,281 Valid
Sumber: data primer yang diolah 2019
Berdasarkan data di atas maka dapat diambil kesimpulan bahwa
seluruh item untuk variabel lingkungan kerja berstatus valid dengan
hasil rhitung>rtabel.
b. Kepuasan Kerja
Hasil uji validitas kepuasan kerja yang terdiri dari 7 pertanyaan
dapat dihat pada tabel dibawah ini.
Tabel. 4.5
Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja
Item Pertanyaan r hitung r table Keterangan
P1 0,830 0,281 Valid
P2 0,860 0,281 Valid
P3 0,865 0,281 Valid
P4 0,763 0,281 Valid
P5 0, 696 0,281 Valid
P6 0,665 0,281 Valid
P7 0,560 0,281 Valid
Sumber: data primer yang diolah 2019
Berdasarkan data di atas maka dapat diambil kesimpulan bahwa
seluruh item untuk variabel kepuasan kerja berstatus valid dengan
hasil rhitung>rtabel.
c. Pengunduran Diri
Hasil uji validitas pengunduran diri yang terdiri dari 4 pertanyaan
dapat dihat pada tabel dibawah ini.
Tabel. 4.6
Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja
Item Pertanyaan r hitung r table Keterangan
P1 0,793 0,281 Valid
P2 0,793 0,281 Valid
P3 0,969 0,281 Valid
P4 0,796 0,281 Valid
Sumber: data primer yang diolah 2019
Berdasarkan data di atas maka dapat diambil kesimpulan bahwa
seluruh item untuk variabel pengunduran diri berstatus valid dengan
hasil rhitung>rtabel.
2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu
alat pengukur dapat dipercaya dan diandalkan.68
Hasil uji reliabilitas
terhadap koesioner pada masing-masing variabel penelitian dengan
menggunakan bantuan SPSS versi 2.1 sebagai berikut:
Tabel 4.7
Hasil Uji Reliabilitas Variabel
Variabel Cronbach’s
alpha
Standar
Reabilitas
Keterangan
Lingkungan Kerja 0,698 0,6 Reliabel
Kepuasan Kerja 0,852 0,6 Reliabel
Pengunduran Diri 0,801 0,6 Reliabel
Sumber: data yang diolah 2019
Berdasarkan data dari tabel diatas, hasil uji reliabilitas
menunjukkan bahwa ketiga variabel yaitu lingkungan kerja, kepuasan
kerja, dan pengunduran diri mempunyai nilai cronbach’s alpha > 0,6.
Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa semua variabel yang
digunakan dalam penelitian berstatus reliable sehingga jawaban-jawaban
responden tersebut dapat digunakan untuk penelitian.
68
Albert Kurniawan, “Metode Riset Untuk Ekonomi & Bisnis”, (Bandung: Alfabeta,
2014) hlm. 102
C. Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
Uji normalitas adalah untuk melihat apakah nilai residual terdistribusi
normal atau tidak.69
Model regresi yang baik adalah memiliki data yang
berdistribusi normal. Uji normalitas dalam penelitian ini menggunakan uji
kolomogorov smirnov untuk mengetahui apakah data dalam penelitian ini
merupakan jenis data yang berdistribusi normal. Data yang berdistribusi
normal adalah data yang memiliki nilai signifikasi lebih besar daripada
0,05 (sig.> 0,05).
Hasil uji normalitas untuk masing-masing variabel dalam penelitian
ini disajikan dalam bentuk tabel di bawah ini:
Tabel. 4. 8
Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 49
Normal Parametersa,b
Mean .0000000
Std. Deviation 1.10570331
Most Extreme Differences
Absolute .164
Positive .125
Negative -.164
Kolmogorov-Smirnov Z 1.151
Asymp. Sig. (2-tailed) .141
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Sumber: data primer yang diolah 2019
Berdasarkan hasil Kolmogorov Smirnov Test pada residual yang telah
dihitung menggunakan program pengolah data dan diperoleh nilai
69
Albert Kurniawan,” Metode Riset Untuk Ekonomi & Bisnis”,( Bandung: Alfabeta,
2014) hlm. 157
Kolmogorov Smirnov Z sebesar 1,151 dan nilai signifikasi residual
sebesar 0,141.
Hasi uji normalitas menununjukkan bahwa semua variabel penelitian
menunjukkan nilai signifikasi lebih besar dari 0,05 (sig. > 0,05). Dengan
demikian, dapat disimpulkan bahwa semua variabel penelitian
berdistribusi normal.
2. Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas bertujuan untuk melihat ada atau tidaknya
korelasi yang tinggi antara variabel-variabel bebas dalam suatu model
regresi linier berganda.70
Hasil uji multikolinieritas untuk masing-masing variabel dapat dilihat
dalam tabel dibawah ini.
Tabel 4.9
Hasil Uji Multikolinieritas
Variabel Tolerance VIF Kesimpulan
Lingkungan Kerja 0,165 6.056 Tidak terjadi multikolinieritas
Kepuasan Kerja 0,165 6.056 Tidak terjadi multikolinieritas
Sumber: data primer yang diolah 2019
Tabel diatas menunjukkan bahwa semua variabel mempunyai nilai
Tolerance > 0,1 dan niai VIF <10. Dengan demikian, dapat disimpulkan
bahwa model regresi pada penelitian ini tidak terjadi multikolinieritas.
70
Albert Kurniawan,” Metode Riset Untuk Ekonomi & Bisnis”,( Bandung: Alfabeta,
2014) hlm. 157
3. Uji Heterokedastisitas
Uji heterokedastisitas adalah untuk melihat apakah terdapat
ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang
lain.71
Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heterokedastisitas.
Model regresi dalam penelitian ini menggunakan metode sccate plot
untuk mendeteksi ada atau tidaknya heterokedastisitas.
Hasil uji heterokedastisitas terhadap model regresi disajikan dalam
bentuk chart dibawah ini.
Chart. 4.1
Hasil Uji Heterokedastisitas
Sumber: data primer yang diolah 2019
71
Albert Kurniawan,” Metode Riset Untuk Ekonomi & Bisnis”,( Bandung: Alfabeta,
2014) hlm. 158
Berdasarkan output scatterplot diatas, diketahui bahwa:
1. Titik-titik data penyebar berada diatas dan dibawah atau
disekitar angka (-2) -2.
2. Titik-titik tidak mengumpul hanya diatas atau dibawah saja.
3. Penyebaran titik data tidak berpola.
D. Teknik Analisis Data
1. Regresi Linier Berganda
Uji statistik regresi linier berganda digunakan untuk menguji
signifikan atau tidaknya hubungan lebih dari dua variabel melalui
koefisien regresinya.72
Tabel 4. 10
Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 2.083 .440 4.731 .000
Lingkungan_Kerja .091 .072 .116 1.266 .209
Kepuasan_Kerja .236 .099 .249 2.378 .020
a. Dependent Variable: Pengunduran_Diri
Sumber: data primer yang dioLah 2019
Berdasarkan tabel diatas, persamaan regresi linier berganda dapat
disusun sebagai berikut:
Y = 2,083 Lingkungan Kerja + 0,091 Kepuasan Kerja + 0,236
Interpretasi:
72
Sugiono, “Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kuaitatif, dan
R&D”, (Bandung: Alfabeta, 2017) hlm. 107
- Variabel lingkungan kerja bernilai positif dan signifikan sebesar 0,091.
Berdasarkan tabel coeffisienta
diatas diperoleh thitung untuk variabel
lingkungan kerja yaitu sebesar 1, 266 dan nilai signifikasi sebesar
0,209, batas signifikasi model regresi menggunakan angka 0,05
(α=5%). Nilai ttabel sebesar 1,984. Hal ini berarti 1,266 < 1,984 dan
0,209 > 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa H0 diterima dan Ha ditolak.
Maka lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap pengunduran diri
karyawan.
- Variabel kepuasan kerja bernilai positif dan signifikan yaitu sebesar
0,236. Hal ini berarti bahwa semakin tinggi kepuasan kerja maka akan
meningkatkan pengunduran diri karyawan sebesar 0,236. Nilai
signifikasi thitung untuk variabel kepuasan kerja yaitu sebesar 2,378 dan
nilai signifikasi sebesar 0,020, batas signifikasi model regresi
menggunakan angka 0,05 (α = 5%). Nilai ttabel sebesar 1,984. Hal ini
berarti 2,378 > 1,984 dan 0,020 < 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa H0
ditolak dan Ha diterima. Maka kepuasan kerja berpengaruh terhadap
pengunduran diri karyawan.
2. Uji Koefisien Determinasi (R2)
Tabel 4. 11
Hasil uji koefisien determinasi (R2)
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 .821a .674 .660 1.129
a. Predictors: (Constant), Kepuasan_Kerja, Lingkungan_Kerja
Sumber: data yang diolah 2019
Berdasarkan tabel diatas, diperoleh nilai R2
sebesar 0,674. Hal ini
menunjukkan bahwa variabel lingkungan kerja dan kepuasan kerja
mempengaruhi pengunduran diri karyawan sebesar 67, 4%, sedangkan
sisanya 32,6% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak termasuk dalam
penelitian ini. Uji ini menggunakan asumsi cateris paribus.
3. Uji Simultan (Uji F)
Tabel. 4.12
Hasil Uji Simultan (Uji F)
ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1
Regression 121.316 2 60.658 47.548 .000b
Residual 58.684 46 1.276
Total 180.000 48
a. Dependent Variable: Pengunduran_Diri
b. Predictors: (Constant), Kepuasan_Kerja, Lingkungan_Kerja
Sumber: data yang diolah 2019
Dari hasil perhitungan yang tercantum diatas, diperoleh Fhitung
sebesar 47,548 dan sig. 0,000, hasil ini jika dibandingkan dengan Ftabel
(pada df 3; 91 diperoleh Ftabel 2,70) angka tersebut berarti Fhitung > Ftabel
(47,548>2,70) dan sig < α (0,000< 0,05), sehingga H0 ditolak dan Ha
diterima, dengan ini dapat disimpulkan bahwa variabel lingkungan kerja
dan kepuasan kerja berpengaruh simultan terhadap pengunduran diri
karyawan PT. Sumber Alfaria Trijaya Tbk di Kecamatan Telanaipura
Jambi.
E. Pembahasan
1. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Pengunduran Diri Karyawan
Hasil penelitian menunjukkan bahwa lingkungan kerja
berpengaruh positif terhadap pengunduran diri. Hal ini ditunjukkan dengan
nilai thitung < ttabel ( 1,266 < 1,984 dan nilai sig. α (0,209 > 0,05). Sehingga
Ha yang menyatakan “variabel lingkungan kerja berpengaruh terhadap
pengunduran diri karyawan ditolak”
Faktor pertama yang mempengaruhi pengunduran diri adalah
lingkungan kerja. Lingkungan kerja dapat diartikan sebagai kekuatan-
kekuatan yang mempengaruhi, baik secara langsung maupun tidak
langsung terhadap kinerja organisasi atau perusahaan. Lingkungan kerja
adalah proses kerja dimana lingkungan saling berinteraksi menurut pola
tertentu dan masing-masing memiliki karakteristik dan/atau nilai-nilai
tertentu mengenai organisasi yang tidak akan lepas dari pada lingkungan
dimana organisasi itu berada, dan manusianya yang merupakan sentrum
segalanya.73
Kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila
manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan
nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam
jangka waktu yang lama lebih jauh lagi lingkungan-lingkungan kerja yang
kurang baik dapat menuntut karyawan dan waktu yang lebih banyak serta
tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien.
73
Alex Soemaji Nitisemito, Manajemen Personalia, edisi kedua, (Jakarta: Ghalia
Indonesia, 1992) hlm 183
Lingkungan kerja yang baik ditentukan oleh dua indikator yakni
suasana kerja dan fasilitas kerja. Setiap karyawan selalu menginginkan
suasana kerja yang menyenangkan, nyaman dan aman. Suasana kerja yang
nyaman itu meliputi cahaya/penerangan yang jelas, suara tidak bising dan
tenang, keamanan didalam bekerja. Besarnya kompensasi yang diberikan
perusahaan tidak akan berpengaruh secara optimal jika suasana kerja
kurang kondusif. Suasana kerja yang nyaman membuat karyawan menjadi
betah dan tetap bertahan bekerja di perusahaan. Sementara itu, lingkungan
kerja ditinjau dari fasilitas kerja terkait dengan peralatan yang digunakan
untuk mendukung kelancaran kerja lengkap. Tersedianya fasilitas kerja
yang lengkap, walaupun tidak baru merupakan salah satu penunjang
proses kelancaran dalam bekerja. Hal ini dimaksudkan agar karyawan
dapat bekerja dengan optimal, dan membuat pekerjaan karyawan menjadi
lancar, sehingga karyawan tidak terbebani dengan pekerjaan. Pada
akhirnya karyawan merasa mampu menyelesaikan semua tugas-tugas dan
tetap ingin bekerja di perusahaan yang sekarang dijalani.
Hasil penelitian ini berbanding dengan penelitian sebelumnya yang
dilakukan oleh Bramantara dan Dewi dengan judul “Pengaruh Kepuasan
Kerja dan Lingkungan kerja terhadap Pengunduran Diri Karyawan pada
Krisna Oleh-oleh Khas Bali III” yang menunjukkan bahwa variabel
lingkungan kerja berpengaruh negatif terhadap pengunduran diri karyawan
Krisna Oleh-oleh Khas Bali III.
2. Pengaruh Kepuasan kerja Terhadap Pengunduran Diri Karyawan
Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap pengunduran diri
karyawan PT. Sumber Alfria Trijaya Tbk di Kecamatan Telanai Pura
Jambi. Hal ini ditunjukkan dengan nilai thitung > ttabel (2,378 > 1,984 dan
nilai sig. α (0,020 < 0,05). Sehingga Ha yang menyatakan “variabel
kepuasan kerja berpengaruh terhadap pengunduran diri karyawan
diterima”
Faktor kedua yang mempengaruhi pengunduran diri adalah
kepuasan kerja. Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah suatu sikap
umum seorang individu terhadap aspek-aspek pekerjaannya. Kepuasan
kerja meliputi reaksi atau sikap kognitif, afektif dan evaluative emosi yang
senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau
pengalam kerja seseorang. Kepuasan kerja adalah suatu sikap umum
seorang individu terhadap pekerjaannya, selisih antara banyaknya ganjaran
yang diterima seorang pekerja dan banyaknya yang mereka yakni
seharusnya mereka terima. Kepuasan kerja berkenaan dengan individu
bukan keluarga dan menyangkut kondisi masa lalu.74
Kepuasan kerja seorang karyawan salah satunya ditentukan dari
pemberian gaji. Pemberian gaji dari perusahaan kepada karyawan
bertujuan agar karyawan puas dengan jerih payahnya, sehingga karyawan
diharapkan akan memiliki kinerja yang tinggi. Pemberian gaji yang pantas
dapat meningkatkan kemampuan karyawan dalam bekerja, sehingga
74
Jhon. M. ivancevich, Perilaku dan Manajemen Organisasi, (Jakarta, Penerbit Erlangga,
2006) hlm. 90
pencapaian visi dan misi perusahaan dapat dilaksanakan secara efektif,
bilamana didukung dengan kondisi kerja yang menyenangkan, sehingga
karyawan merasa nyaman bekerja di perusahaan dan tidak ingin keluar
dari pekerjaan.
Kepuasan kerja juga dapat terbentuk salah satunya dari promosi
jabatan. Jika promosi jabatan direalisasikan kepada karyawan yang
berkinerja tinggi, maka akan memberikan rangsangan bagi para karyawan
untuk meningkatkan kualitas kerja. Tindakan promosi jabatan ini penting
sekali untuk menjaga kestabilan karyawan agar karyawan tidak memiliki
niat untuk keluar dari pekerjaan yang sedang dijalani. Apabila tindakan
promosi didasarkan pada waktu yang tepat dan dilaksanakan secara
objektif, maka stabilitas karyawan dapat terjaga.
Rekan sekerja juga dapat mendukung terbentuknya kepuasan kerja.
Oleh karena itu bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan
menyenangkan dapat menciptakan kepuasan kerja yang meningkat.
Karyawan memiliki perasaan senang pada saat menjalankan pekerjaannya,
sehingga pekerjaan yang dikerjakan dapat selesai dengan tepat waktu.
Karyawan akan tetap bertahan ketika mereka merasakan hubungan
kekeluarga yang kuat antar sesama rekan kerja. Selain itu, kepuasan kerja
berkaitan dengan prospek pekerjaannya, apakah memberikan harapan
untuk berkembang atau tidak. Semakin aspek-aspek harapan terpenuhi,
maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerja. Karyawan yang tidak
memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan
psikologi dan pada gilirannya akan menjadi frustasi dan memutuskan
untuk keluar dari perusahaan.
Hasil penelitian ini relevan dengan penelitian sebelumnya yang
dilakukan oleh Bramantara dan Dewi dengan judul “Pengaruh Kepuasan
Kerja dan Lingkungan kerja terhadap Pengunduran Diri Karyawan pada
Krisna Oleh-oleh Khas Bali III” yang menunjukkan bahwa variabel
kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap pengunduran
diri karyawan Krisna Oleh-oleh Khas Bali III.
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi
karyawan resign di PT. Sumber Alfaria Trijaya Tbk Jambi, maka dapat
ditarik kesimpulan bahwa :
- Secara parsial lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap
pengunduran diri karyawan PT. Sumber Alfria Trijaya Tbk di
Kecamatan Telanai Pura Jambi. Hal ini ditunjukkan dengan nilai thitung
< ttabel ( 1,266 < 1,984 dan 0,209 > 0,05). Sedangkan, kepuasan kerja
berpengaruh signifikan terhadap pengunduran diri karyawan PT.
Sumber Alfria Trijaya Tbk di Kecamatan Telanai Pura Jambi. Hal ini
ditunjukkan dengan nilai thitung > ttabel (2,378 > 1,984 dan 0,020 < 0,05).
- Secara simultan lingkungan kerja dan kepuasan kerja berpengaruh
terhadap pengunduran diri karyawan PT. Sumber Alfria Trijaya Tbk di
Kecamatan Telanai Pura Jambi. Hal ini ditunjukkan dengan nilai thitung
> ttabel (47,548>2,70) dan sig < α (0,000< 0,05).
B. Saran
Berdasarkan kesimpulan diatas maka saran yang penulis ajukan adalah
sebagai berikut:
76
1. Bagi Perusahaan
Bagi pihak perusahaan diharapkan dapat meningkatkan kualitas
sumber daya manusia dan pengetahuan karena Alfamart merupakan
perusahaan retail yang mampu memenuhi kebutuhan masyarakat
sehari-hari dan gerainya terdapat dimana-mana.
2. Penelitian Selanjutnya
Penelitian selanjutnya agar lebih mengembangkan penelitian ini
dengan meneliti faktor lain yang dapat mempengaruhi pengunduran
diri karyawan. Penelitian selanjutnya juga dapat menggunakan metode
lain dalam meneliti pengunduran diri karyawan misalnya variabel
disiplin kerja dan lain sebagainya.
C. Kata Penutup
Alhamdulillah, setelah melalui proses yang panjang akhirnya pembuatan
skripsi ini terselesaikan juga. Berkat kerja keras dan dukungan dari kedua
orang tua dan sahabat skripsi ini berjalan dengan lancar dan sebagaimana
mestinya. Semoga hasil penelitian ini bermanfaat bagi kita semua.
DAFTAR PUSTAKA
A. Sumber Literature
Hafidhuddin, Didin, 2003. Manajemen Syariah dalam Praktik, Jakarta: Gema
Insani Press
Hamali, Arif Yusuf, 2016. Pemahaman Manajemen Sumber Daya Manusia.
Cetakan kesatu. Yogyakarta: CAPS
Hasan, Iqbal, 2004, Analisis Data Penelitian dengan Statistik, Jakarta: Bumi
Aksara
Hasibuan, H. Malayu S. P., 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Bumi Aksara
Indrasari, Meithiana, 2017. Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan, Yogyakarta:
Indonesia Pustaka
Ivancevich, Jhon M., 2006. Perilaku dan Manajemen Organisasi, Jakarta:
Erlangga
Kasmir. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia Teori dan Praktik. Jakarta: PT.
Raja Grafindo Persada
Kifti, Wan Mariatul, 2015. Pengaruh Kompensasi dan Loyalitas Karyawan
terhadap Pengunduran Diri(Intensi Turnover) Karyawan pada PT. Pos
Indonesia Cabang Kisaran. Jurnal Universitas Muslim Nusantara Al
Washiliyah
Kurniawan, Albert, 2014, Metode Riset Untuk Ekonomi & Bisnis, Bandung:
Alfabeta
Mathis, dan Jackson, J. H., 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta:
Salemba Empat
Nitisemito, Alex Soemaji, 1992. Manajemen Personalia edisi kedua, Jakarta:
Ghalia Indonesia
Noeroho Boedijoewono, 2016, Pengantar Statistika Ekonomi dan Bisnis,
Yogyakarta: Sekolah Tinggi Imu Manajemen YKPN
Panggabean, Mutiara S., 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor
Selatan: Ghalia Indah
Pangkey, Max, Analisis Faktor-Faktor Penyebab Pengunduran Diri Karyawan
Waktu Tertentu Pada Pt. Sinar Pure Foods International, Jurnal : Dosen
Program Studi Administrasi Bisnis Fisip Unsrat
Permatasari, Rika Dwi Ayu, 2011. Struktur Organisasi dan Kepuasan Kerja
Karyawan, Samata: Alauddin University Press
Ridlo, Ilham Akhsanu, Turn Over Karyawan “Kajian Literatur”.2012. Jurnal:
Public Health Movement – Indonesia
Sedarmayanti, 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktifitas Kerja, Bandung:
CV. Mandar Maju
Sitorus, Ronal, 2016. Pengaruh Program Pelatihan dan Kompensasi Terhadap
Niat Untuk Keluardari Perusahaan (Study Kasus pada Karyawan di
Koperasi Karyawan Semen Tonasa).Surabaya: Universitas Katolik Widya
MandalaSjahputra , Imam, 2005. Sukses Melalui Waralaba. Jakarta:
Harvarindo
Solihin, Ismail, 2014. Pengantar Bisnis. PT Gelora Aksara Pratama. Bandung:
Erlangga
Suhartini, Eka, 2013. Motivasi Kepuasan Kerja dan Kinerja, Makasar: Alauddin
University Press
Sugiono, 2017, Metode Penelitian Pendikan, Bandung: Alfabeta
Sutrisno, Edy, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama. Jakarta:
Prenamedia Group
Suwatno. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Organisasi Publik dan
Bisnis. Cetakan kelima. Bandung: Alfabeta
Wulandari, Fitri, 2010. Pengaruh Ketidaknyaman Kerja, Kepuasan Kerja, dan
Komitmen Organisasional terhadap Pengunduran Diri Pekerja (Studi
Kasus Pada Rumah Sakit Nirmala Suri Sukoharjo). Surakarta: Universtas
Muhammadiyah Surakarta
Zulhartati, Sri, 2010. Pengaruh Pemutusan Hubungan Kerja Terhadap Karyawan
Perusahaan. Jurnal Pendidikan Sosiologi an Humaniora Vol. 1. No. 1
B. Referensi Lainnya
http://www.jambiupdate.co/ artikel-mau-tau-jumlah-gerai-alfamart-dan- indomart-
di-kota jambi. html, 19 Maret 2019
Majalah Info Franchise Indonesia, Edisi Maret 2010
Purwindiyanto E, (2012) PT. Sumber Alfaria Trijaya Tbk”blogspot.com
Tn, Karyawan Alfamart yang resign, wawancara dengan peneliti, 01 Februari
2019, Catatan lapangan, Alasan berhenti kerja (resign)
Sp, Karyawan Alfamart yang resign, wawancara dengan peneliti, 19 Februari
2019, Catatan lapangan, Alasan berhenti kerja (resign)
Wawancara dengan Staf Personalia PT. Sumber Alfaria Trijaya Tbk Jambi, 28
Februari 2019 di Kantor Alfamart cabang Jambi.
Wawancara dengan Kepala Toko, 26 Mei 2019 di Alfamart Telanaipura, Jambi.
LAMPIRAN
PROGRAM STUDY EKONOMI SYARIAH FAKULTAS EKONOMI DAN
BISNIS ISLAM UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SULTAN THAHA
SAIFUDDIN JAMBI
KUESIONER PENELITIAN
No. Responden : ……….(diisi oleh penelti)
Tanggal/Bulan/Tahun :…./…../2019
Berikut ini adalah kuesioner yang berkaitan dengan penelitian tentang
“Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Karyawan Resign di PT. Sumber Alfaria
Trijaya Tbk Jambi”. Maka dari itu di sela-sela kesibukan Bapak/Ibu/Saudara/i,
saya memohon dengan hormat kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/Saudari untuk dapat
mengisi kuesioner berikut ini. Semua informasi yang terkumpul akan disajikan
secara umum (tidak secara individu) sebagai ringkasan dari hasil analisis yang
akan dilaporkan atau dipublikasikan dan akan dijamin kerahasiaannya sesuai
dengan kode etik penelitian. Atas kesediaan dan partisipasi Saudara/Saudari untuk
mengisi kuesioner yang ada, saya ucapkan banyak terima kasih.
Saya yang bertanda tangan di bawah ini :
Nama : Ika Harmiaty Rukmana
NIM : EES 150680
Fak/Jur : FEBI/ ES
Kesediaan Kakak/Adik dalam mengisi kuesioner ini merupakan bantuan
yang tidak ternilai harganya. Atas segala bantuan dan partisipasi Bapak/Ibu dalam
pengisian kuesioner ini saya ucapkan banyak terimakasih.
Jambi, Mei 2019
Ika Harmiaty Rukmana
EES 150680
PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER
1. Pengisian kuesioner dilakukan oleh karyawan Alfamart yang telah resign.
2. Sebelum menjawab kuesioner, mohon lengkapi identitas responden
dengan mengisikan nama, jenis kelamin, usia, masa kerja, dan pendidikan
terakhir.
3. Untuk menjawab kuisioner, beritanda checklist (√) pada kolom SS, S, TS,
STS yang tersedia, dengan keterangan sebagai berikut :
Simbol Kategori Nilai/bobot
SS Sangat Setuju 5
S Setuju 4
N Netral 3
TS Tidak Setuju 2
STS Sangat Tidak Setuju 1
4. Pilih jawaban yang paling sesuai dengan keadaan yang sebenarnya, setiap
peryataan hanya boleh diisikan satu jawaban.
5. Tidak ada jawaban yang salah. Mohon usahakan agar menjawab setiap
pernyataan dengan keyakinan tinggi sehingga tidak mengosongkan satu
pun jawaban.
IDENTITAS RESPONDEN
Nama :
Usia : a. <20 b. 20 c. >20
Pendidikan : a. SMP b. SMA/K c. DIII/SI
Jenis Kelamin : a. Laki-laki b. Perempuan
Masa Bekerja : a. < 1 Tahun b. 1-2 Tahun c.> 2 Tahun
1. Lingkungan Kerja (X1)
No Pertanyaan STS
TS
N
S
SS
1 Perusahaan menyediakan kamar mandi yang
bersih sehingga membuat saya nyaman.
2 Suhu udara sejuk di ruang kerja tidak
membuat saya kepanasan/kedinginan.
3 Jumlah lampu pada ruang kerja membantu
penglihatan saya dalam bekerja.
4 Perusahaan menyediakan alat keselamatan
kerja sehingga membuat saya tenang dalam
bekerja.
5 Lingkungan kerja saya bebas dari suara lalu
lalang kendaraan.
2. Kepuasan Kerja (X2)
No Pernyataan STS TS N S SS
1 Saya puas dengan jabatan saya bekerja saat ini
2 Jabatan yang saya pegang sesuai dengan keahlian
saya
3 Orang orang di sekitar saya mendukung saya
dengan jabatan saya saat ini
4 Rekan kerja saya dapat dipercaya dalam
melakukan pekerjaan
5 Atasan selalu adil dalam memperlakukan
karyawan
6 Atasan memperhatikan karyawan dengan baik
7 Atasan cukup mengekang dalam pekerjaan
3. Pengunduran Diri (Y)
No Pernyataan STS TS N S SS
1 Saya pernah berpikir untuk berhenti dari
pekerjaan saya saat ini
2 Saya pernah berpikir untuk berganti
pekerjaan dari pekerjaan saya saat ini
3 Saya akan berusaha untuk mencari pekerjaan
lain secepatnya
4 Saya melihat peluang kerja lebih baik di
perusahaan lain
Lampiran 2
Data Validitas dan Reliabilitas
No Lingkungan Kerja Kepuasan Kerja Pengunduran Diri
P1 P2 P3 P4 P5 𝑋 P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 𝑋 P1 P2 P3 P4 𝑋
1 2 4 4 3 4 3.4 3 4 4 4 4 4 4 3.9 4 4 4 4 4.0
2 4 5 5 4 4 4.4 1 2 3 4 2 3 4 2.7 5 4 5 5 4.8
3 4 5 5 2 5 4.2 2 4 4 4 2 5 4 3.6 4 3 2 4 3.3
4 4 4 4 5 4 4.2 3 4 3 4 3 3 4 3.4 4 4 4 4 4.0
5 2 4 4 2 4 3.2 4 4 4 4 4 4 5 4.1 4 4 4 4 4.0
6 2 4 4 3 5 3.6 3 4 4 4 4 4 4 3.9 4 4 4 4 4.0
7 4 5 5 4 5 4.6 1 2 3 3 2 3 4 2.6 5 4 5 5 4.8
8 4 5 4 2 5 4 2 4 4 4 2 5 4 3.6 4 3 2 4 3.3
9 4 4 4 5 4 4.2 3 4 3 3 3 3 4 3.3 4 4 4 4 4.0
10 2 4 5 2 4 3.4 4 4 4 4 4 4 5 4.1 4 4 4 4 4.0
11 2 4 4 3 4 3.4 3 4 4 4 4 4 4 3.9 4 4 4 4 4.0
12 4 5 5 4 5 4.6 1 2 3 3 2 3 4 2.6 5 4 5 5 4.8
13 4 5 4 2 5 4 2 4 4 4 2 5 4 3.6 4 3 2 4 3.3
14 4 4 4 5 4 4.2 3 4 3 3 3 3 4 3.3 4 4 4 4 4.0
15 2 4 4 2 4 3.2 4 4 4 4 4 4 5 4.1 4 4 4 4 4.0
16 2 4 4 3 4 3.4 3 4 4 4 4 4 4 3.9 4 4 4 4 4.0
17 4 5 4 4 4 4.2 1 2 3 3 2 3 4 2.6 5 4 5 5 4.8
18 4 5 4 2 5 4 2 4 4 4 2 5 4 3.6 4 3 2 4 3.3
19 4 4 4 5 5 4.4 3 4 3 3 3 3 4 3.3 4 4 4 4 4.0
20 2 4 4 2 4 3.2 4 4 4 4 4 4 5 4.1 4 4 4 4 4.0
21 2 4 4 3 4 3.4 3 4 4 4 4 4 4 3.9 4 4 4 4 4.0
22 4 5 5 4 4 4.4 1 2 3 3 2 3 4 2.6 5 4 5 5 4.8
23 4 5 4 2 5 4 2 4 4 4 2 5 4 3.6 4 3 2 4 3.3
24 4 4 4 5 4 4.2 3 4 3 4 3 3 4 3.4 4 4 4 4 4.0
25 2 4 4 2 4 3.2 4 4 4 4 4 4 5 4.1 4 4 4 4 4.0
26 2 4 4 3 4 3.4 3 4 4 4 4 4 4 3.9 4 4 4 4 4.0
27 4 5 5 4 4 4.4 1 2 3 3 2 3 4 2.6 5 4 5 5 4.8
28 4 4 4 2 5 3.8 2 4 4 4 2 5 4 3.6 4 3 2 4 3.3
29 4 4 4 5 4 4.2 3 4 3 3 3 3 4 3.3 4 4 4 4 4.0
30 2 4 4 2 4 3.2 4 4 4 4 4 4 5 4.1 4 4 4 4 4.0
31 2 4 4 3 4 3.4 3 4 4 4 4 4 4 3.9 4 4 4 4 4.0
32 4 5 5 4 5 4.6 1 2 3 4 2 3 4 2.7 5 4 5 5 4.8
33 4 5 4 2 5 4 2 4 4 4 2 5 4 3.6 4 3 2 4 3.3
34 4 4 4 5 4 4.2 3 4 3 3 3 3 4 3.3 4 4 4 4 4.0
35 2 4 4 2 4 3.2 4 4 4 4 4 4 5 4.1 4 4 4 4 4.0
36 2 4 4 3 4 3.4 3 4 4 4 4 4 4 3.9 4 4 4 4 4.0
37 4 5 5 4 4 4.4 1 2 3 3 2 3 4 2.6 5 4 5 5 4.8
38 4 5 4 2 5 4 2 4 4 4 2 5 4 3.6 4 3 2 4 3.3
39 4 4 4 5 5 4.4 3 4 3 3 3 3 4 3.3 4 4 4 4 4.0
40 2 4 4 2 4 3.2 4 4 4 4 4 4 5 4.1 4 4 4 4 4.0
41 2 4 4 3 4 3.4 3 4 4 4 4 4 4 3.9 4 4 4 4 4.0
42 4 5 5 4 4 4.4 1 2 3 3 2 3 4 2.6 5 4 5 5 4.8
43 4 5 4 2 5 4 2 4 4 4 2 5 4 3.6 4 3 2 4 3.3
44 4 4 4 5 4 4.2 3 4 3 3 3 3 4 3.3 4 4 4 4 4.0
45 2 4 4 2 4 3.2 4 4 4 4 4 4 5 4.1 4 4 4 4 4.0
46 2 4 4 3 4 3.4 3 4 4 4 4 4 4 3.9 4 4 4 4 4.0
47 4 5 5 4 5 4.6 1 2 3 3 2 3 4 2.6 5 4 5 5 4.8
48 4 5 4 2 5 4 2 4 4 4 2 5 4 3.6 4 3 2 4 3.3
49 4 4 3 5 5 4.2 3 4 3 3 3 3 4 3.3 4 4 4 4 4.0
Lampiran 3
Data Regresi Linier Berganda
Responden X1 X2 Y
1 3.4 3.9 4
2 4.4 2.7 4.8
3 4.2 3.6 3.3
4 4.2 3.4 4
5 3.2 4.1 4
6 3.6 3.9 4
7 4.6 2.6 4.8
8 4 3.6 3.3
9 4.2 3.3 4
10 3.4 4.1 4
11 3.9 3.9 4
12 4.6 2.6 4
13 4 3.6 3.3
14 4.2 3.3 4
15 3.2 4.1 4
16 3.4 3.9 4
17 4.2 2.6 4.8
18 4 3.6 3.3
19 4.4 3.3 4
20 3.2 4.1 4
21 3.4 3.9 4
22 4.4 2.6 4.8
23 4 3.6 3.3
24 4.2 3.4 4
25 3.2 4.1 4
26 3.4 3.9 4
27 4.4 2.6 4.8
28 3.8 3.6 3.3
29 4.2 3.3 4
30 3.2 4.1 4
31 3.4 3.9 4
32 4.6 2.7 4.8
33 4 3.6 3.3
34 4.2 3.3 4
35 3.2 4.1 4
36 3.4 3.9 4
37 4.4 2.6 4.8
38 4 3.6 3.3
39 4.4 4.1 4
40 3.2 4.0 4
41 3.4 3.9 4
42 4.4 2.6 4.8
43 4 3.6 3.3
44 4.2 3.3 4
45 3.2 4.1 4
46 3.4 3.9 4
47 4.6 2.6 4.8
48 4 3.6 3.3
49 4.2 3.3 4
Lampiran 4
Hasil uji Karakteristik Responden
Usia
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
<20 5 10.2 10.2 10.2
20 3 6.1 6.1 16.3
>20 41 83.7 83.7 100.0
Total 49 100.0 100.0
Pendidikan Terakhir
Pendidkan Terakhir
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
SMA Sederajat 44 89.8 89.8 89.8
D3 4 8.2 8.2 98.0
S1 1 2.0 2.0 100.0
Total 49 100.0 100.0
Jenis Kelamin
Jenis Kelamin
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
Laki-laki 15 30.6 30.6 30.6
Perempuan 34 69.4 69.4 100.0
Total 49 100.0 100.0
Lampiran 5
Hasil uji Validitas
Lingkungan Kerja
Correlations
P1 P2 P3 P4 P5 TOTAL
P1
Pearson Correlation 1 .633** .267 .477
** .520
** .925
**
Sig. (2-tailed) .000 .063 .001 .000 .000
N 49 49 49 49 49 49
P2
Pearson Correlation .633** 1 .569
** -.117 .523
** .618
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .422 .000 .000
N 49 49 49 49 49 49
P3
Pearson Correlation .267 .569** 1 .107 .031 .472
**
Sig. (2-tailed) .063 .000 .464 .834 .001
N 49 49 49 49 49 49
P4
Pearson Correlation .477** -.117 .107 1 -.147 .649
**
Sig. (2-tailed) .001 .422 .464 .314 .000
N 49 49 49 49 49 49
P5
Pearson Correlation .520** .523
** .031 -.147 1 .454
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .834 .314 .001
N 49 49 49 49 49 49
TOTAL
Pearson Correlation .925** .618
** .472
** .649
** .454
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .001 .000 .001
N 49 49 49 49 49 49
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Kepuasan Kerja
Correlations
item_1 item_2 item_3 item_4 item_5 item_6 item_7 total
P1
Pearson Correlation 1 .788** .470
** .394
** .874
** .153 .671
** .830
**
Sig. (2-tailed) .000 .001 .005 .000 .294 .000 .000
N 49 49 49 49 49 49 49 49
P2
Pearson Correlation .788** 1 .610
** .511
** .556
** .534
** .240 .866
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .096 .000
N 49 49 49 49 49 49 49 49
P3
Pearson Correlation .470** .610
** 1 .838
** .447
** .875
** .394
** .865
**
Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .001 .000 .005 .000
N 49 49 49 49 49 49 49 49
P4
Pearson Correlation .394** .511
** .838
** 1 .374
** .734
** .330
* .763
**
Sig. (2-tailed) .005 .000 .000 .008 .000 .020 .000
N 49 49 49 49 49 49 49 49
P5
Pearson Correlation .874** .556
** .447
** .374
** 1 -.006 .543
** .696
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .001 .008 .966 .000 .000
N 49 49 49 49 49 49 49 49
P6
Pearson Correlation .153 .534** .875
** .734
** -.006 1 .128 .665
**
Sig. (2-tailed) .294 .000 .000 .000 .966 .380 .000
N 49 49 49 49 49 49 49 49
P7
Pearson Correlation .671** .240 .394
** .330
* .543
** .128 1 .560
**
Sig. (2-tailed) .000 .096 .005 .020 .000 .380 .000
N 49 49 49 49 49 49 49 49
tot
al
Pearson Correlation .830** .866
** .865
** .763
** .696
** .665
** .560
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 49 49 49 49 49 49 49 49
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Pengunduran diri
Correlations
item_1 item_2 item_3 item_4 total
P1
Pearson Correlation 1 .256 .616** 1.000
** .793
**
Sig. (2-tailed) .075 .000 .000 .000
N 49 49 49 49 49
P2
Pearson Correlation .256 1 .919** .256 .793
**
Sig. (2-tailed) .075 .000 .075 .000
N 49 49 49 49 49
P3
Pearson Correlation .616** .919
** 1 .616
** .969
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 49 49 49 49 49
P4
Pearson Correlation 1.000** .256 .616
** 1 .793
**
Sig. (2-tailed) .000 .075 .000 .000
N 49 49 49 49 49
total
Pearson Correlation .793** .793
** .969
** .793
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 49 49 49 49 49
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Lampiran 6
Hasil Uji Reliabilitas
Lingkungan Kerja
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
N of Items
.698 5
Kepuasan Kerja
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
N of Items
.852 7
Pengunduran Diri
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
N of Items
.801 4
Lampiran 7
Hasil uji Asumsi Klasik
Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 49
Normal Parametersa,b
Mean .0000000
Std. Deviation 1.10570331
Most Extreme Differences
Absolute .164
Positive .125
Negative -.164
Kolmogorov-Smirnov Z 1.151
Asymp. Sig. (2-tailed) .141
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Uji Multikolinieritas
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1
(Constant) 61.650 5.732 10.755 .000
Lingkungan
Kerja
-1.126 .166 -1.404 -6.778 .000 .165 6.056
Kepuasan
Kerja
-.976 .108 -1.873 -9.042 .000 .165 6.056
a. Dependent Variable: Pengunduran Diri
Uji Heterokedastisitas
Lampiran 8
Hasil Analisis Data
Regresi Linier Berganda
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 2.083 .440 4.731 .000
Lingkungan_Kerja .091 .072 .116 1.266 .209
Kepuasan_Kerja .236 .099 .249 2.378 .020
a. Dependent Variable: Pengunduran_Diri
Uji Koefisien Determinasi (R2)
Model Summary
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .821a .674 .660 1.129
a. Predictors: (Constant), Kepuasan_Kerja, Lingkungan_Kerja
Uji Simultan
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1
Regression 121.316 2 60.658 47.548 .000b
Residual 58.684 46 1.276
Total 180.000 48
a. Dependent Variable: Pengunduran_Diri
b. Predictors: (Constant), Kepuasan_Kerja, Lingkungan_Kerja
Lampiran 9
Jadwal Penelitian
Keterangan
Bulan
Nov-18 Desember 2018
21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 1 2 3 4 5 6 7 8 9
Proposal X X X X X X X X X X X X X X X X X X X
Riset
Analisis
Keterangan
Bulan
Desember 2018
10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28
Proposal X X X X
Riset
Analisis
Keterangan
Bulan
Januari 2019
29 30 31 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16
Proposal
Riset
Analisis
Keterangan
Bulan
Januari 2019
17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 1 2 3 4
Proposal
Riset
Analisis
Keterangan
Bulan
Februari 2019
5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23
Proposal
Riset
Analisis
Keterangan
Bulan
Maret 2019
24 25 26 27 28 29 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13
Proposal
Riset X X X X X X X X X
Analisis
Keterangan
Bulan
Maret 2019
14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 1
Proposal
Riset X X X X X X X X X X X X X X X X X X X
Analisis
Keterangan
Bulan
April 2019
2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
Proposal
Riset X X X X X X X X X X X X X X
Analisis X X X X X
Keterangan
Bulan
Mei 2019
21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 1 2 3 4 5 6 7 8 9
Proposal
Riset
Analisis X X X X X X X X X X X X X X X X X X X
Lampiran 10
Gambar 1
Peneliti tengah mewawancarai karyawan yang resign di Alfamart
Gambar 2
Peneliti tengah meminta data karyawan yang resign di Alfamart
DAFTAR RIWAYAT
Nama : Ika Harmiaty Rukmana
NIM : EES. 150680
Pekerjaan : Mahasiswi
Tempat dan Tanggal Lahir : Giriwinangun, 01 April 1997
Alamat : Jl. Sragen, Desa Giriwinangun, Kec. Rimbo Ilir
Agama : Islam
E-mail : [email protected]
No. Kontak/ HP : 0858-7409-5940
Pendidikan Formal :
1. SD N 94/VIII TEBO
2. SMP N 6 TEBO
3. SMK N 2 TEBO
4. UIN Sultan Thaha Saifuddin Jambi
Pengalaman Organisasi :
1. 2015-2016, Anggota Kelompok Study Ekonomi Islam Al-Fath Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Islam UIN Sultan Thaha Saifuddin Jambi.
Motto Hidup : Garis batas antara kegagalan dan kesuksesan sangatlah tipis.
Jangan menyerah!!!
Jambi, Mei 2019
Ika Harmiaty Rukmana
EES. 150680