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Facultad de Educación Oficina de Calidad Académica y Acreditación
Cultura Organizacional
Mg. Robert Miranda Castillo
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Conjunto de:
- normas,
- Creencias,
- valores,
- historias,
- mitos,
- símbolos,
- Ritos,
- Celebraciones, que la distinguen del resto.
De los miembros de una organización.
Cultura organizacional
Cultura Organizacional
• Modelo o configuración constituido por dos niveles de
características observables y no observables, que
orientan y dirigen a los miembros de una organización
en el manejo de problemas y su relación con su
entorno.
• En el nivel observable incluye aspectos como:
Arquitectura, forma de vestir, patrones de
comportamiento, reglas, historias, mitos, lenguaje y
ceremonias.
• En el nivel no observable incluye: Valores, normas,
creencias y presunciones compartidas por los
miembros de la organización.
3
4
Niveles de cultura corporativa
Símbolos
observables:
Ceremonias,
anécdotas, refranes,
comportamiento,
indumentaria,
ambiente físico
Valores subyacentes,
supuestos, creencias,
actitudes, sentimientos
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Etapas según Schein:
Formación de la cultura
ETAPA SUPOSICIÓN DOMINANTE ENFOQUE DEL GRUPO
1. Confrontación
dependencia/autoridad.
Un líder guía al grupo para el
máximo beneficio de éste.
Selección del líder.
2. Interacciones personales,
diferenciación de función,
relaciones entre iguales.
El grupo tiene éxito y los
miembros se llevan bien entre
ellos.
Consenso normativo,
armonía.
3. Creatividad/estabilidad.
El grupo puede ser innovador
y estable al mismo tiempo.
Continuidad y realización del
equipo.
4. Supervivencia /
crecimiento.
El grupo se mantiene, por lo
que “debe” estar en lo cierto.
Atención del grupo: statu quo
/ resistencia al cambio.
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Desarrollo en tres dimensiones:
a) Dimensión evolutiva
La cultura se desarrolla en el tiempo, a partir de una cultura existente. Existen 5
fases:
(1) fase estable - no hay cambios;
(2) fase reactiva - se acepta un cambio mínimo;
(3) fase anticipadora - se aceptan cambios incrementales;
(4) fase exploratoria - son posibles grandes cambios; y
(5) fase creativa - es posible el cambio continuo.
No todas las organizaciones siguen esta secuencia y no hay etapa que sea mejor que
otra.
b) Dimensión interna
Condiciones internas de la organización que afectan a la cultura: Procesos
tecnológicos, estructura, estrategias, etc.
c) Dimensión externa
Condiciones ambientales externas y la forma de respuesta a ellas, influyen sobre el
desarrollo de la cultura.
Formación de la cultura
Tipología de Scholz:
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Desarrollo en tres niveles principales:
a) Social
Representa los valores, las actitudes y los significados que aportan los miembros de la organización. Está influido por fuerzas sociales, políticas, económicas, que, a su vez, influyen sobre la misión, objetivos, estrategias, normas y prácticas de la empresa. Es una guía social, legal y ética para los organizaciones en una sociedad.
b) Sectorial
Su esencia puede apreciarse observando las similitudes y diferencias culturales de distintos sectores. Los sectores tienen estilos que influyen sobre procesos de toma de decisiones, posturas políticas, estilo de vida de sus miembros, códigos de vestir, etc.
c) Organizacional
La cultura organizacional es producto de una cultura más amplia resultado de las interacción de los niveles social y sectorial.
Formación de la cultura
Niveles de cultura de Fombrun:
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Los anteriores enfoques consideran que la cultura es monolítica;
una organización posee una cultura única.
Meryl Louis afirma que las organizaciones, especialmente
aquéllas que son complejas y de gran tamaño, desarrollan
distintas culturas en ámbitos distintos o “loci” de la
organización.
Es decir, pueden desarrollarse culturas singulares o subculturas
en torno a distintos niveles organizacionales o unidades o
divisiones. incorpora el concepto de sub-culturas.
Condiciones, problemas o el personal de los distintos ámbitos,
así como los lugares o loci externos, pueden influir para que
se definan distintas culturas dentro de una organización.
Formación de la cultura
Las culturas múltiples de Louis:
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Consideraciones culturales de carácter internacional
Contrastes de la culturas organizativas japonesa y de U.S.A
Autopromoción y riqueza material. Humildad y austeridad.
Rapidez y resultados a corto plazo. Paciencia y resultados largo plazo.
Competencia, conflicto,
confrontación y diferencias.
Cooperación y armonía.
Individuo y juventud. Familia y respeto a la autoridad.
Individualismo. Colectivismo y los grupos.
Cultura U.S.A. Énfasis en:
Cultura japonesa Énfasis en:
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La cultura es resultado de la interacción compleja de
fuerzas. Si las fuerzas son favorables, una organización
desarrollará una cultura ampliamente aceptada por sus
miembros y que unirá a los individuos en el logro de las
metas organizacionales. La extensión o limitación de la
cultura es una medida de su fortaleza.
La cultura organizacional es extensa (dominante) si está
extendida y es aceptada en toda la organización.
La cultura organizacional es limitada (si no está
ampliamente sostenida y no se acepta en toda la
empresa: No existen creencias, normas y valores
aceptados comúnmente.
Culturas extensas y limitadas
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Manifestaciones culturales
Saga Historia narrativa que describe los éxitos únicos de un grupo y
sus líderes.
Narración dramática de sucesos imaginarios, empleada para
explicar los orígenes o las transformaciones. Es una creencia
incuestionable sobre los beneficios de determinadas técnicas y
comportamientos, no apoyada por hechos demostrables.
Mito
Conjunto de comportamientos estandarizados y detallados
para manejar la ansiedad, aunque raramente general
consecuencias técnicas de importancia práctica.
Ritual
Sistema de varios ritos conectados con un único evento u
ocasión.
Ceremonia
Conjunto de actividades relativamente elaboradas,
dramatizadas y planeadas que consolidan varias formas de
expresión cultural en un evento con interacciones sociales,
en beneficio de una audiencia.
Ritos
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Manifestaciones culturales
Lenguaje Forma en que los miembros usan sonidos vocales y signos
escritos para comunicarse.
Cualquier objeto, acto, suceso, cualidad o relación que sirve
como vehículo para expresar y comunicar significados. Símbolo
Narración totalmente ficticia. Cuento
popular
Narración basada sobre sucesos reales, a menudo una
combinación de verdad y ficción. Historia
Narración de un suceso maravilloso basado sobre la
historia, pero adornado con detalles ficticios. Leyenda
Gestos Movimientos de partes del cuerpo para expresar significados.
Escenario
físico
Objetos que rodean a los individuos y les dan estímulos
sensoriales mientras realizan actividades culturales.
Artefacto Objetos materiales fabricados por individuos para facilitar las
actividades culturales.
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Aspectos específicos del efecto de la cultura en la
organización:
- Dirección: Hace referencia a la forma en que la cultura afecta
a la consecución de las metas.
- Propagación: Se refiere al grado en que los miembros
comparten la cultura de la organización.
- Fuerza: Hace referencia a su impacto sobre los miembros de
la organización.
- Flexibilidad: Se refiere a la facilidad de adaptación de la
organización a las condiciones cambiantes de su entorno.
- Compromiso: Se refiere al aporte de esfuerzos, habilidades y
lealtades a la organización y a la consecución de sus metas.
Efectos de la cultura en las organizaciones
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Cultura y ventaja competitiva:
Una cultura fuerte y extensa puede convertirse
en fuente de ventaja competitiva, bajo tres
condiciones:
1) Debe ser económicamente valiosa.
2) Debe ser original.
3) La imitación de la cultura debe ser difícil
e imperfecta.
Efectos de la cultura en las organizaciones
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Nº
OrdenUniversidad Puntaje
Nº
OrdenUniversidad Puntaje
1º Univ . Nac. May or de San Marcos 51,37 24º Univ . Femenina del Sagrado Corazón 9,3319
2º Pontificia Univ . Católica del Perú 45,3701 25º Univ . Nac. San Antonio Abad del Cusco 8,7903
3º Univ . Peruana Cay etano Heredia 35,9979 26º Univ . Nac. de Educación "EGy V" 8,7504
4º Univ . Nac. Agraria La Molina 26,3059 27º Univ . Nac. de Cajamarca 8,7274
5º Univ . Nac. del Altiplano 20,8521 28º Univ . Priv . César Vallejo 8,4933
6º Univ . del Pacífico 20,6051 29º Univ . Priv . de Tacna 8,215
7º Univ . Nac. de Trujillo 18,886 30º Univ . Nac. San Cristóbal de Huamanga 8,0619
8º Univ . Nac. de San Agustín 17,9654 31º Univ . Católica de Santa María 7,962
9º Univ . Nac. de Ingeniería 17,5108 32º Univ . Nac. de La Amazonía Peruana 7,9397
10º Univ . Nac. Agraria de La Selv a 14,3582 33º Univ . Nac. del Centro del Perú 6,6709
11º Univ . Ricardo Palma 14,1568 34º Univ . Andina Néstor Cáceres Velásquez 6,5619
12º Univ . Nac. Federico Villarreal 13,6704 35º Univ . Nac. de San Martín 6,0821
13º Univ . Nac. Hermilio Valdizan 13,3403 36º Univ . Nac. de Piura 5,8403
14º Univ . de San Martín de Porres 12,9226 37º Univ . Nac. Daniel Alcides Carrión 5,6539
15º Univ . Inca Garcilaso de La Vega 12,0173 38º Univ . Nac. José F. Sánchez Carrión 5,5207
16º Univ . Nac. Jorge Basadre Grohmann 11,3539 39º Univ . Nac. de Huancav elica 5,1707
17º Univ . Nac. San Luís Gonzaga 10,8423 40º Univ . Peruana Los Andes 4,8523
18º Univ . Nac. Pedro Ruiz Gallo 10,7959 41º Univ . Priv . Antenor Orrego 4,1607
19º Univ . de Lima 10,1572 42º Univ . Priv . Sto. Toribio de Mogrov ejo 4,1081
20º Univ . Nac. del Callao 9,9813 43º Univ . Católica San Pablo 3,4159
21º Univ . Alas Peruanas 9,9471 44º Univ . de Huanuco 2,8763
22º Univ . de Piura 9,8936 45º Univ . Priv . Norbert Wiener 2,4709
23º Univ . Peruana Unión 9,6907 46º Univ . Peruana de Ciencias Aplicadas 1,1906
Tabla IX. Ranking general de universidades peruanas RUP – 1
16
0
10
20
30
40
50
60
Univ. Nac.
Mayor de San
Marcos
Pontificia Univ.
Católica del
Perú
Univ. Peruana
Cayetano
Heredia
Univ. Nac.
Agraria La
Molina
Univ. Nac. del
Altiplano
Univ. del
Pacífico
Univ. Nac. de
Trujillo
Univ. Nac. de
San Agustín
Univ. Nac. de
Ingeniería
Univ. Nac.
Agraria de La
Selva
Gráfico Nº 2. Ranking de las 10 primeras universidades
7. Investigación (25%)
6. Producción académica (20%)
5. Calificaciones académicas de los docentes (10%)
4. Gravitación del postgrado sobre el currículum y la matrícula (10%)
3. Producción de graduados y titulados (10%)
2. Carga docente (10%)
1. Selectividad de acceso a la universidad (15%)
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PEI: POLÍTICA DE ESTADO
Gobierno Nacional
SISTEMA POLÍTICOINSTANCIAS DE GESTIÓN
EDUCATIVA DESCENTRALIZADA
INSTRUMENTOS DE
PLANIFICACIÓN
SISTEMA DE PARTICIPACIÓN
EN EDUCACIÓN
2,021
2,015
Centro
Poblado
Institución
Educativa
Ministerio de
Educación
Proyecto Educativo
Nacional
Consejo Nacional
de Educación
Plan de
desarrollo
concertado
Plan de
desarrollo
concertado
Gobierno
Local (D)
Gobierno
Local (P)
Gobierno
Regional
UGEL
DRE
PEI
PEL
PER
Plan Nacional
de Educación
para Todos
(PEPT)
CONEI
COPALE
COPARE
2,021
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Auditoría cultural
Es el análisis de valores, creencias, normas, conductas y otros
aspectos de la cultura. Consiste en el monitoreo, evaluación y
probablemente el cambio de diversos componentes de la
cultura. Muestra el grado en que funcionan las reglas tanto
formales como informales de la organización.
Auditoría cultural informal
Puede realizarse mediante la formulación de preguntas que
pretenden averiguar lo que piensan y sienten los miembros
sobre la organización y su lugar dentro de ella.
Auditoría de la cultura formal
El proceso formal es difícil y no existe método exento de
problemas.
Auditoría de la cultura
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Auditoría de la cultura formal
Puede hacerse por medio de:
Auditoría interna
- Encuestas y cuestionarios
- Discusiones grupales
- Observaciones directas
Auditoría externa
Realizado por consultores externos a la
organización.
Auditoría de la cultura
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Las culturas evolucionan en forma natural y en respuesta
a los cambios que se producen en una organización, en
las personas y en el entorno.
Los cambios también puede originarse cuando la
administración de una organización plantea un cambio
planificado total o parcial, radical o de mejora continua;
para que ésta sea coherente con sus objetivos
estratégicos.
Existen dos enfoques básicos:
- De arriba hacia abajo: Alta dirección lidera el proceso
- De abajo hacia arriba: Participación directa de todos los
miembros de una organización.
Cambio cultural
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La cultura (valores, creencias, normas y filosofía
institucional) constituyen guías para la formulación de
una estrategia.
La cultura diseña modelos de comportamiento para asumir
un liderazgo.
Las creencias, normas, y reglas de trabajo establecen
normas de acción con respecto a los superiores y a los
clientes.
La cultura es un insumo, ingreso o input que guía el
proceso de formulación e implantación de estrategias.
Cultura y estrategia
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RELACION ENTRE CULTURA Y ESTRATEGIA
CREENCIAS VALORES NORMAS FILOSOFÍA
ORGANIZACIONALES
FORMULACIÓN DE LA ESTRATEGIA
Sistema de gobierno Estructura
Creencias y conductas de los individuos
relevantes para la organización
Desempeño organizativo
Las competencias son características personales que
contribuyen a lograr un desempeño excelente en un
puesto/rol determinado dentro de un contexto
organizacional específico
Motivos
Rasgos
Imagen de sí mismo
Rol social
Habilidades
Conocimientos
¿Qué es una competencia?
Es floja en todo.
Su actitud es negativa,
le falta energía.
Es conformista.
Le disgusta aprender.
Es descuidada, complicada.
Se aburre pronto, se fatiga y se irrita
fácilmente.
Es capaz de gritar a los demás, no
soporta a muchas personas.
Cuando se controla mucho, pierde los
papeles y estalla.
Es mundana, le gusta aparentar, se ve
a si misma como MEDIOCRE.
Es humanista,
comunicativa
y discreta.
Es activa. Su actitud
es positiva, dinámica.
Le gusta encontrar soluciones.
Le encanta aprender.
Luce bien.
Confiable, tiene buen carácter.
Siempre está dispuesta a nuevas
actividades, a innovar.
Es usual verla sonreír y escuchar a los
demás con respeto.
Es cortés.
Se ve a si misma como EXITOSA.
¿QUIEN QUIERES SER...?
1. Deben ser alcanzables
2. Deben depender solo de
nosotros mismos
3. Deben merecer nuestro
esfuerzo y sacrificio
4. Deben ser fáciles de
entender y medir
LAS METAS
DE VIDA
¡Debes fijarte objetivos de vida!
¿Qué te gusta?
¿Qué quisieras lograr?
¿Qué podrías lograr?
¿Tu entorno te apoya?
¿Qué quisieras dentro de 10 años?
¿Y PARA
ESTAR
MOTIVADOS?
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¿Sabes qué es la Autoestima?
• Es la valoración positiva o
negativa que uno hace de sí
mismo. Se refiere a cómo
nos vemos, a lo que
pensamos de nosotros
mismos. Se basa en los
pensamientos, sentimientos,
sensaciones y experiencias
que recogemos durante
nuestra vida.
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CARACTERÍSTICAS DE UNA ALTA
AUTOESTIMA SI NO
1. Defiendes tus valores y principios y eres capaz de
modificarlos si compruebas que estás equivocado (a).
2. Actúas de acuerdo con lo correcto, confiando en tu
propio juicio, sin sentirte culpable aunque a otros no le
parezca bien lo que hagas.
3. Tienes confianza en tu capacidad para resolver tus
propios problemas, sin temor al fracaso o a las
dificultades.
4. Como persona, te sientes igual que otra persona, ni
inferior ni superior.
5. No te dejas manipular por los demás, aunque estés
dispuesto(a) a colaborar con ellos si así lo crees.
6. Reconoces y aceptas que tienes sentimientos
positivos como negativos.
7. Reconoces y aceptas tus limitaciones, debilidades,
errores y fracasos, así como tus talentos, habilidades y
cualidades.
8. Atiendes y cuidas tus necesidades tanto físicas,
psíquicas, intelectuales como espirituales.
9. Eres sensible a los sentimientos y necesidades de los
demás.
10. Tienes una actitud amistosa, comprensiva y cariñosa
hacia ti mismo.
33
RESULTADO:
MAS DE 5 RESPUESTAS POSITIVAS :
¡BUENA AUTOESTIMA Y DEBES SEGUIR
MEJORANDO¡
34
CARACTERÍSTICAS DE UNA BAJA AUTOESTIMA SI NO
1. Eres muy autocrítico contigo mismo.
2. Eres demasiado sensible a la crítica, te sientes fácilmente
atacado(a) y te resientes con la persona que te critica.
3. Eres muy indeciso(a) y no tomas decisiones, por temor a
equivocarte o a cometer errores.
4. Aceptas todo lo que te dicen y no te atreves a decir no por temor a
desagradar a quien hace la petición.
5. Quieres hacer perfectamente todas las cosas que realizas y eres
muy exigente contigo mismo. 6. Te culpas por tus conductas que no son objetivamente malas,
exageras la magnitud de tus errores, sin llegar a perdonarte por
completo.
7. Te irritas fácilmente por cualquier cosa.
8. Desprecias tus dotes personales.
9. No valoras tus logros personales.
10. Asumes siempre una actitud defensiva.
11. Tienes una actitud supercrítica, casi todo te sienta mal, te
disgusta, te decepciona, te deja insatisfecho (a).
35
Resultados
• MAS DE 5 ITEMS POSITIVOS:
¡¡¡Baja autoestima, tienes
debilidades, debes tomar la
decisión de modificarlas¡¡¡
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¿Qué son las actitudes?
• Vienen a ser la predisposición a reaccionar de manera positiva (acercándonos, aceptando) o negativa (alejándonos, rechazando), en diferentes aspectos del entorno.
– ACTIVIDAD:
• ELABORAR CON AYUDA DE LOS GRUPOS UNA LISTA DE ACTITUDES POSITIVAS Y ACTITUDES NEGATIVAS EN SU AMBITO DE TRABAJO.
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“La autoestima es un silencioso respeto por uno mismo”
D. P. Elkins
Autorrespeto
“La actitud del individuo hacia sí mismo y el aprecio por su propio valor juegan un papel de primer orden en el
proceso creador” M. Rodríguez
Autoaceptación
“El sentirse devaluado e indeseable es en la mayoría de los casos la base de los problemas humanos”
C. Rogers
Autoevaluación
“Dale a un hombre una autoimagen pobre y acabará siendo siervo”
R. Schüller
Autoconcepto
“Cuando aprendemos a conocernos, en verdad vivimos”
R. Schüller
Autoconocimiento
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Componentes de la
Autoestima
Punto de Partida Resultado
AUTOCONOCIMIENTO Mirarse y reflexionar sobre
uno mismo.
Conocer nuestras
preferencias, necesidades y
capacidades.
AUTOCONCEPTO Experiencias negativas y
positivas vividas,
opiniones y actitudes de
los demás.
Tener una imagen o idea
determinada de uno
mismo.
AUTOACEPTACIÓN Reconocer nuestras
fortalezas y debilidades o
cualidades y defectos.
Aceptación de uno mismo
con nuestras características
positivas y negativas.
AUTORESPETO Aceptación de cómo es
uno, con la integración de
nuestros aspectos buenos y
malos.
Valoración y sentimiento
de orgullo de nuestras
cualidades y logros.
Desarrollo de nuestras
habilidades y posibilidad
de proponerse metas
realistas.
AUTOEVALUACIÓN Reflexión acerca de
nuestros actos.
Emisión de juicios acerca
de uno mismo.
41
Importancia de la
autoestima
Personal de salud con alta
autoestima
Personal de salud con
baja autoestima
Condiciona el aprendizaje. Con posibilidades de
aprender más y mejor.
Dificultades para aprender,
escasa tolerancia al cambio.
Supera dificultades
personales. Posibilidad de enfrentar y
superar las dificultades
cotidianas.
Incapacidad para encarar y
solucionar los problemas
diarios que se presentan.
Fundamenta la
responsabilidad. Seguridad en sí mismo y
confianza en lo que puede
hacer.
No asume
responsabilidades, no
puede cumplirlas.
Apoya la creatividad. Imaginativo, con variedad
de proposiciones, confía
en sus capacidades y
potencialidades.
Poco imaginativo, no tiene
fe en sus capacidades y
potencialidades.
Determina la autonomía
personal. Conduce su vida personal
y social tomando sus
propias decisiones.
Incapaz de tomar sus
propias decisiones, es
dependiente y gira en
función de los demás.
Posibilita una relación
social saludable. Relación positiva con los
demás y goza de ella.
Su relación con los demás
es conflictiva, precaria o
hay ausencia de ella (se
aísla).
42
Características del comportamiento de las
personas respecto a la autoestima Autoestima ALTA Autoestima BAJA
Usa intuición y percepción. Usa sus prejuicios.
Es libre, nadie lo amenaza ni amenaza a los
demás.
Se siente acorralado, amenazado, se defiende
constantemente y amenaza a los demás.
Dirige su vida hacia donde cree conveniente,
desarrollando habilidades que hagan posible esto.
Dirige su vida donde los otros quieren que
vaya, sintiéndose frustrado, enojado y
agresivo.
Es consciente de su constante cambio, adapta y
acepta nuevos valores y rectifica caminos.
Inconsciente del cambio, es rígido en sus
valores y se empeña en permanecer estático.
Aprende y se actualiza para satisfacer las
necesidades del presente.
Se estanca, no acepta la evolución, no ve
necesidades, no aprende.
Acepta su sexo y todo lo relacionado a él. Tiene problemas para relacionarse con el sexo
opuesto. Si lo hace es en forma posesiva,
destructiva, superficial y efímera.Ejecuta su trabajo con satisfacción, lo hace bien y
aprende a mejorar.
Ejecuta su trabajo con insatisfacción, no lo
hace bien ni aprende a mejorar.
Se gusta a sí mismo y gusta de los demás. Se disgusta a sí mismo y le desagradan los
demás.
Se aprecia y se respeta así mismo y a los demás. Se desprecia y humilla a los demás.
43
continuación
Autoestima ALTA Autoestima BAJA
Tiene confianza en sí mismo y en los demás. Desconfía de sí mismo y de los demás.
Se percibe como único y percibe a los demás
como únicos y diferentes.
Se percibe como copia de los demás y no
acepta que los otros sean diferentes.
Conoce, respeta y expresa sus sentimientos y
permite que lo hagan los demás.
No conoce sus sentimientos, los reprime, no
acepta la expresión de sentimientos de los
demás.
Toma sus propias decisiones y goza cuando
concluyen la mayoría de las veces con éxito.
No toma decisiones, acepta las de los demás,
culpándolos si algo sale mal.
Acepta que comete errores y aprende de ellos. No acepta que comete errores, o se culpa, pero
no aprende de ellos.
Conoce sus derechos, necesidades y
obligaciones, los defiende y desarrolla.
No conoce sus derechos, obligaciones ni
necesidades, por lo tanto no los defiende ni
desarrolla.Asume sus responsabilidades y ello ayuda a su
crecimiento personal y a sentirse pleno.
Diluye sus responsabilidades, no enfrenta su
crecimiento y vive una vida mediocre.
Tiene capacidad de autoevaluarse
independientemente de la opinión de otros; sus
juicios son propios.
No se autoevalúa, necesita la aprobación o
desaprobación de otros, emite juicios de otros.
Tiene control de sus instintos, fundamentando
con la razón sus motivos para actuar.
Se deja llevar por sus instintos; su control está
en manos de los demás.
Aplica su agresividad en momentos oportunos,
evitando lastimar a los demás y a él mismo.
Maneja su agresividad destructivamente,
lastimándose y lastimando a los demás.
44
NIVEL DE REALIZACION O DE
CRECIMIENTO PERSONAL
Fisiológicas De Seguridad
Afectivas De crecimiento
De auto-
realización
45
Cambio de cultura
Enfoques de la calidad de Deming y Juran:
• Orientarse al cliente y conseguir su total
satisfacción
• Potenciación de los empleados
(empowerment)
• Dirección basada en equipos
• Mejora y medida continua
• Comunicación abierta y retroalimentación
46
Situación
vieja
Nueva
situación
Fuerzas positivas a los
cambios son mas grandes
que las fuerzas negativas
Fuerzas positivas a los
cambios son mas grandes
que las fuerzas negativas
Nueva
situación
Fuerzas negativas (apoyo y soporte)
Fuerzas positivas (apoyo y soporte)
Tentativa
cambio
exitoso
Intento
cambio no
exitoso
47
Deseo de cambiar
Ganas de mejorar
Nuevas ideas
Creatividad
Innovación
Inconformismo
Futuro
Fuerzas Restrictivas e
Impeditivas
Cambio
Paso
de un
estado
a
otro
Deseo de quedar
Ganas de un statu quo
Viejas ideas
Conservatismo
Rutina
Conformismo
Presente o pasado
Fuerzas Impulsoras y
Favorables
48
Aprendizaje organizativo
La organización capaz de aprender:
• Desarrolla enfoques sistemáticos al solucionar problemas para entender qué funciona y qué no funciona en la organización
• Desarrolla la capacidad de pensar más óptimamente
• Dearrolla el dominio personal de habilidades
• Difunde el conocimiento en la organización
• Desarrolla una visión compartida de la organización