Download - CV Coerente - tavola pesante di Fior di Risorse

Ma il mio CV, è coerente? Pagina 1

TAVOLA PENSANTE:

“Ma il mio CV, è coerente ?"

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MA IL MIO CV, E’ COERENTE? pagina 2

Indice

1. Prefazione ..................................................................................................................... 3

2. Personaggi ed Interpreti ................................................................................................. 4

3. La “Tavola” nasce dal Web .............................................................................................. 7

4. Cosa dice la Community .................................................................................................. 8

5. Alla luce delle prime riflessioni: ........................................................................................ 9

5.1 Come si deve presentare un CV?

5.2 Il Taglio del CV va di pari passo al Taglio Retributivo?

5.3 Perché è così difficile cambiare settore merceologico?

5.4 Candidarsi se non si posseggono le competenze specifiche

5.5 Un Manager non è per sempre

5.6 Il mio CV è attraente se sono senza lavoro?

5.7 La lettera di presentazione

5.8 L'importanza delle Referenze

5.9 Logistica e Mobilità

5.10 La fedeltà all'azienda è ancora un valore?

6. Analisi pratica: 2 CV ..................................................................................................... 16

7. I BiZ Partners di FdR e le TP ......................................................................................... 18

1. Prefazione

di Osvaldo Danzi

La Seconda Tavola Pensante di FdR ha un po' stravolto il concetto iniziale che con il Direttivo di FdR avevamo dato al format originale: l'incontro fra specialisti di settore intorno ad un argomento specifico, al fine di un confronto diretto fra realtà diverse e la pubblicazione di un libretto con la summa metodologica di quanto dibattuto.

Faccio un esempio (rileggendo la frase sopra, mi sono spaventato!): se si decide di parlare di un argomento legato al “Brand”, quindi al marketing, convocherò 10 direttori marketing di aziende molto importanti del nostro territorio e li farò discutere intorno alla loro visione di “Brand”, facendoli confrontare su come le loro aziende sviluppano/tutelano il marchio e su quali possono essere delle best practices tecniche in merito a tale argomento.

Tutto questo ad uso e consumo della popolazione FdR.

Invece l'argomento stavolta è risultato talmente sentito, che non abbiamo potuto fare a meno di farne un vero e proprio dibattito con tre interlocutori estremamente coinvolti nel processo:

- i direttori del personale

- i recruiters / head hunters o come li vogliamo chiamare

- i candidati

L'argomento “ma come e cosa devo scrivere sul mio CV” non sarebbe risultato completo se fosse mancata anche una sola di queste parti.

Lo scopo dell'incontro era più di uno:

a) individuare i punti oscuri di un CV

b) individuare gli argomenti essenziali di un CV

c) analizzare praticamente alcuni CV

d) chiedere alle aziende / selezionatori cosa si aspettano di trovare in un CV e qual'è il loro metodo di screening di un CV

e) individuare un format FdR con cui sostituire il tanto discusso/discutibile CV europeo.

L'incontro è stato molto ben popolato.

Fra i Responsabili / Direttori del Personale: Indesit, Ikea, Cepu, Pramac, Gruppo delta,

Fra i Recruiters / Head Hunters: Praxi, SCS Selezione, PersoneCarriere, CarriereItalia, Molza&Partners, Direction

Fra gli specialisti di Servizi rivolti alle Risorse Umane: EBC Consulting, JobNet, Uannabe.

Tanti i professionisti, i Responsabili di Funzione appartenenti alla Community, ma anche gli Amministratori Delegati e titolari d'Azienda intervenuti, che probabilmente sentono in maniera molto responsabile, soprattutto in un momento economico come questo, la necessità di confrontarsi con gli esperti di settore e di conoscere i dubbi dei candidati in merito alle fasi di selezione del middle e del top management.


2. Personaggi ed Interpreti

Franco Gabrielli - Titolare di Direction Sas (Ricerca personale altamente

qualificato, Consulente di Direzione e Organizzazione aziendale, Coordinatore attività di DirectionEnergia) è Recruiter ed Head Hunter di profili manageriali e di

figure tecniche specialistiche nonché promotore di iniziative e gruppi di discussione inerenti alle Energie Rinnovabili. Si occupa di fornire supporto alle

aziende (organizzazione, tecnologie, figure specialistiche, modelli di Business) e

consulenza di Direzione in ambito Organizzativo, Logistico, Controllo di gestione.

Alessandra Vizzi è laureata in Psicologia. Lavora da vent'anni nell'ambito

delle Risorse Umane in aziende internazionali: prima a l'Oréal Italia ed ora in Indesit Company. Si è occupata principalmente di reclutamento, sviluppo

organizzativo e gestione del personale. In Indesit, dopo essere stata

Responsabile dello Sviluppo è da quattro anni l'HR Manager dell'Area Tecnica dedicata all'innovazione ed allo sviluppo prodotti.

Christian Brienza è Responsabile Risorse Umane ed Organizzazione per

PRAMAC S.p.A. e LIFTER S.r.l. (società controllata da PRAMAC S.p.A.). Si occupa

inoltre di Sistemi di qualità e auditing interno.

Massimiliano Nucci Massimiliano Nucci, 40 anni, bolognese, Human

Resources Manager in IKEA a Bologna. Precedentemente è stato per 2 anni HR

Manager della divisione Rental di Fiat Group Automobiles Financial Services a

Torino e Roma. Da 7 anni HR Manager, ha maturato precedentemente un percorso professionale trasversale come Plant Manager, Purchasing Manager e

Direttore Commerciale & Marketing per aziende di medie dimensioni dell’Emilia Romagna. Collabora all’interno del Direttivo di FdR.


Linda Lepore - Laureata in Psicologia, indirizzo del lavoro e delle

Organizzazioni, presso l'Università degli Studi di Firenze ed iscritta all'albo degli

Psicologi della Toscana. Nel 2001 ha iniziato l'attività di consulenza nell'area Risorse Umane. Dal 2006 è Responsabile Recruiting e Selezionatrice di

Personecarriere. Ad oggi ha maturato competenze specifiche in attività di ricerca e selezione nonché valutazione del personale su profili di middle management.

Alessandro Brizioli Presidente e socio fondatore di Jobent spa, societa' di

Selezione e Ricerca innovativa in fase di start up con sede a Perugia.

Quarantatreenne, sposato con due figli, ha abbinato le esperienze del settore ICT a quelle della gestione del personale. Socio AIP - Associazione Informatici

Professionisti e socio AIDP - Associazione per la Direzione del Personale - e membro del Consiglio Direttivo di AIDP Umbria.

Marco Cojutti - Da diversi anni si occupa all'interno di CESD srl azienda

leader nella formazione scolastica ed universitaria, proprietaria dei marchi

CEPU e Grandi Scuole, di tutti gli aspetti che caratterizzano una Direzione

Risorse Umane di un'azienda, dalla compensation alla contrattualizzazione dei collaboratori con qualche esperienza di trattativa sindacale. L'attività che

preferisce è quella legata allo sviluppo professionale e alla formazione di collaboratori e dipendenti.

Michela Trentin – Dopo aver conseguito il titolo di consulente dellavoro,

inizia la sua carriera professionale all’interno di una multinazionale del lavoro

interinale diventando in breve tempo responsabile della formazione interna per

l’Italia; nel 2000 concentra la sua di esperienza nella gestione e sviluppo delle risorse umane e delle relazioni industriali in aziende di medio/grandi dimensioni

dove ha ricoperto incarichi di crescente responsabilità manageriale. Approda nel 2006 alla consulenza aziendale in ambito organizzativo, formazione manageriale,

coaching presso Carriere Italia. Aderisce ai principi alla Federazione Italiana Coach.

Filippo Canesso è ideatore e co-fondatore di UannaBe.com, innovativo sito di

recruitment online. Inizia il suo percorso professionale nell'area finanziaria

internazionale (Merrill Lynch) e nel controllo commerciale (Fiat Auto). Si

specializza poi nel settore della ricerca e selezione specializzata in aziende multinazionali.


Andrea Sabattini, 40 anni. Fondatore della EBC Consulting software e

servizi per le risorse umane e ricerca e selezione del personale. Dal 1990 si

occupa di produrre sistemi e servizi per la direzione del personale ed ha informatizzato la maggior parte delle società di ricerca e selezione personale in

Italia. Volontario di supporto alla Community di Fiordi Risorse.

Andrea Molza Avvocato, 48 anni. Ha maturato una ventennale esperienza

come Direttore Risorse Umane in gruppi industriali internazionali, seguendo progetti in vari paesi europei e negli Stati Uniti. Dal 2004 a capo della Molza &

Partners Srl, società di Head Hunting e Consulenza Organizzativa.

Attualmente nel consiglio regionale della AIDP (Associazione Italiana Direttori del Personale); Consigliere di A+network (associazione di professionisti e manager

che promuove conoscenza, competenza, integrità), Socio Assores; Vice Presidente Federmanager Bologna; per Federmanager è anche Consigliere

Nazionale e Membro Commissione Trattante per il rinnovo del CCNL Dirigenti Industriali.

Osvaldo Danzi è ideatore della Community FiordiRisorse, ma per vivere è

costretto a lavorare. Dopo una prima esperienza di 6 anni nel turismo, è dal 1997 che si occupa di risorse umane, dapprima presso agenzie di lavoro

temporaneo e successivamente presso società multinazionali specializzate nella ricerca e selezione di profili di middle management. Dal 2009 è responsabile

della Divisione Selezione di SCS Consulting.

Adora le cravatte. Se le toglie sempre per guardarle meglio.


3. La “Tavola” nasce dal Web

Paolo Tulipani, tecnico esperto nel settore tessile, termina la sua esperienza professionale con l'ultima azienda e per qualche mese intraprende un percorso di ouplacement. Ha preparato due CV; uno più orientato al percorso di settore, un altro destinato ad aziende non specificamente del comparto tessile, ma che potessero valutare la sua figura professionale interessante. Inizia la sua avventura nel fantastico mondo dell'invio dei CV.

Le obiezioni, ci racconterà Marco durante la Tavola Pensante, sono quelle di sempre: i Cv da lui redatti sembrano perfetti, ma, se ti presenti per un settore merceologico differente, non ti prendono in considerazione perchè non conosci il mercato; se ti rivolgi ad aziende del tuo indotto, sei “troppo esperto”. E allora?

CURRICULUM "TROPPO PESANTE": CHE FARE? Chiedo il punto di vista degli specialisti di risorse umane.

Quando la maggioranza delle aziende con le quali entri in contatto non ti prende in considerazione perchè hai un'esperienza "troppo" articolata e hai ricoperto posizioni "troppo" elevate, ti poni il problema: finora nella stesura del CV occorreva enfatizzare le proprie esperienze e competenze, forse adesso è arrivato il momento di "tagliare"?

La discussione postata in LinkedIn da Paolo Tulipani poco prima di Natale, ha ricevuto 55 commenti.

Persone, Specialist HR, professionisti “strategici” e comunque la Community di FdR, sembra aver sentito molto un argomento di cui esistono bibliografia intere, articoli, manuali di ogni specie, ma che probabilmente non riescono ad esaurire l'argomento in maniera pratica.

Dopo neanche dieci giorni, parte la proposta: “Organizziamo un incontro, invitiamo qualche azienda a discutere con noi per darci il loro punto di vista e capire in che modo viene letto, scremato e digerito un CV prima di decidere o meno la convocazione di un candidato. Poi incrociamo ulteriormente le lame ed invitiamo i recruiters di professione e infine creiamo un confronto diretto, aperto, trasparente, ad armi pari con chi sta dall'altra parte della barricata: i candidati!

Riparte Paolo:

"FIOR DI CURRICULUM" Tavola Pensante sul Curriculum Coerente

...propongo di iniziare un confronto e uno studio sull'articolazione dei curriculum, con l'obiettivo di mettere i candidati nella possibilità di presentarsi al meglio al mondo imprenditoriale. Io non sono un esperto, posso al massimo propormi come "cavia" per eventuali prove di compilazione. Se l'argomento andrà avanti, potrei anche suggerire di dividere due gruppi di lavoro: - i responsabili risorse umane delle aziende - chi lavora nelle società di selezione del personale Suggerirei anche di focalizzare la discussione sui contenuti del CV e non tanto sul lay-out (ci sono già troppi formati in giro...); la preparazione di quest'ultimo potrà eventualmente seguire. A voi le idee di come proseguire il progetto...

Inutile dirlo. In due settimane, a cavallo fra Natale e Capodanno, oltre 70 nuovi commenti. E' ora di partire. Il 12 gennaio 2010 presso la Sala Convegni di SCS Selezione si è tenuta la seconda Tavola Pensante di FdR: “Ma il mio Curriculum è coerente?”


4. Cosa dice la Community

Cominciamo a circostanziare i commenti e i suggerimenti pubblicati sui due post di Paolo.

Lo ha fatto per noi Marco Bettoli, ingegnere, già direttore del Personale, oggi Amministratore Delegato per HIT, riassumendo in 4 slides tutte le osservazioni dei partecipanti al dibattito su LinkedIn.

LA DOMANDA DI BASE

Quando la maggioranza delle aziende con le quali entri in contatto non ti prende in considerazione perché hai un’esperienza “troppo” articolata e hai ricoperto posizioni “troppo” elevate, ti poni il problema: finora nella stesura del CV occorreva enfatizzare le proprie esperienze e competenze, forse adesso è arrivato il momento di “tagliare”?

DOMANDE FONDAMENTALI

• Identificare le proprie caratteristiche, competenze ed obiettivi

• Se si ricopre una pluralità di ruoli e competenze, definire una strategia di valorizzazione

• Si punta ad una crescita verticale nel ruolo o a un cambio orizzontale?

• Si è disposti a un taglio retributivo conseguente a un taglio del cv?

LA RICERCA DEL LAVORO

• Il cv è solo una parte della ricerca del lavoro e serve a procurare il colloquio, che è determinante

• Identificare la persona cui inviare il cv

• La provenienza dal settore – ruolo è richiesta spesso fondamentale

• Recruiter e HR agiscono su commessa e rischiano di meno a proporre figure “fotocopia” del ruolo

• Per mansioni operative si richiede provenienza dal settore – ruolo; per posizioni di top vengono richieste visione strategica e capacità di relazione

IL CURRICULUM IN GENERALE

• CV sintetico (opinioni diverse tra 1 e 3 pagine)

• Lettera di presentazione adattata all’obiettivo

• Tagliare le esperienze più datate

• Maggiore approfondimento sull’ultima esperienza

• Nascondere qualcosa non è mentire

• Tenere conto del fatto che le fonti dei cv sono molteplici, quindi cv diversi devono essere coerenti

• Enfatizzare più “cosa so fare oggi” che “cosa ho fatto ieri”

• Non utilizzare il formato europeo

• E’ possibile/utile la certificazione del cv?

• Mettiamo solo cosa so fare o anche cosa ho fatto?

• Scegliere strumenti di diffusione del cv coerenti con lo standing della propria candidatura


IL CURRICULUM - RICERCA SPECIFICA

• Evitare di candidarsi se non si posseggono le competenze fondamentali richieste

• Tarare il cv sulla posizione e l’azienda, dando risalto a quanto in linea

• Personalizzare al massimo la lettera di presentazione

• Acquisire il più possibile info su azienda e posizione

5. Alla luce delle prime riflessioni:

Quanto emerge da questa prima analisi, già è sufficiente per affrontare argomenti caldi. Prima di affrontare i temi specifici ai contenuti, partirei da uno degli interventi che ha suscitato molti riscontri di interesse nelle discussioni dei giorni successivi all'incontro:

5.1 - Come si deve presentare un CV?

A dedurre dalle decine di commenti, il CV deve essere di massimo due pagine, ma preferibilmente di una sola. Massimiliano Nucci, direttore del personale di Ikea Bologna, in maniera spiritosa, ma concreta ci dice: “Il Curriculum deve essere SEXY! Riceviamo centinaia di CV alla settimana, non abbiamo tempo per leggerli tutti e riga per riga. Deve essere il più sintetico possibile ed inquadrare alla perfezione il momento professionale attuale del Candidato. Chi è, cosa fa, cosa vorrebbe fare, disponibilità al trasferimento, retribuzione, inquadramento. E poi, il colpo d'occhio: deve essere accattivante.Fatto il punto, quindi sull'aspetto del CV, su cui torneremo anche in seguito, partiamo da una delle domande critiche della prima slide:

5.2 - Il taglio del Cv viaggia di pari passo con il taglio retributivo?

O meglio. In un momento di flessione economica, accettare retribuzioni inferiori rispetto all'ultima RAL (retribuzione Annua Lorda) percepita, è una strategia vincente?

Lo chiediamo a Franco Gabrielli, managing director di Direction, società bolognese che si occupa di ricerca e selezione del personale, specializzata in profili tecnici.

“Il mercato oggi richiede profili estremamente specializzati. Le richieste da parte dei clienti sono molto precise e difficilmente si riesce ad aggirare i “paletti” imposti. I recruiters cercano spesso di trovare con i clienti dei punti di incontro, ma certe rigidità non sono sempre opera di chi effettua la selezione. In un mercato in flessione poi, il committente ha come l'aspettativa di trovare profili sempre più allineati alla propria azienda, ma non è assolutamente cosi.

Riguardo al taglio salariale, un candidato che “accetta” condizioni al ribasso rispetto alla retribuzione precedente, a mio parere si deposiziona. Capisco la necessità, spesso il reale bisogno di cercare una nuova occupazione, ma personalmente è un'arma a doppio taglio. Sia per lui, che non fa bella figura quando lascerà quell'azienda dopo pochi mesi per un'offerta migliore, sia per me che l'ho selezionato.”

Osvaldo Danzi, responsabile della Divisione Selezione di SCS Consulting conferma questa logica di mercato: “i candidati, per paura di non ricollocarsi, sarebbero disponibili ad accettare retribuzione se non addirittura incarichi inferiori. E' evidente che un candidato così è una bomba ad orologeria, in azienda. Da consulenti dobbiamo essere bravi noi a gestire la difficoltà psicologica del candidato in questo momento, ma soprattutto a sconsigliare ai nostri clienti di fare proposte sproporzionate rispetto all'incarico offerto. Fare i furbi in un momento di flessione di mercato non ripaga, anzi. L'azienda che vuole risparmiare, oggi può portarsi a casa un candidato alla pari rispetto alle retribuzioni di un anno fa, quando normalmente nel passaggio, un candidato percepisce almeno il 20% in più. Con la differenza, che proprio rispetto alle offerte al ribasso che i candidati ricevono, questa azienda riuscirà anche a fidelizzare il suo nuovo dipendente, permettendogli di mantenere inalterato il suo stile di vita e la sua professionalità, lavorando così sul lungo termine e la continuità”.


Dello stesso avviso Michela Trentin, professional coach e recruiter di Carriere Italia: “non ha alcun senso offrire al ribasso. Il mercato è aperto e prima o poi quella risorsa lascerà l'azienda. Piuttosto, dichiarare apertamente un percorso di carriera nel quale, definito un target/obbiettivo temporaneo o in termini di risultati, il candidato si possa poi riallineare alla retribuzione corretta.”

DOMANDA dal pubblico: a me è stata fatta un'offerta al ribasso; allora non ha senso che io accetti?

Risponde Alessandra Vizzi Area Hr Manager di Indesit: “A me è capitato di inserire un dirigente per una posizione di Quadro, ma la provenienza era una piccola azienda dove la sua attività professionale era all'ombra dell'imprenditore. A noi la persona è piaciuta e abbiamo fatto presente che la posizione era e sarebbe rimasta quella. Difficilmente l'azienda se vuole un certo tipo di profilo è disposta a disallinearsi dal progetto organizzativo e prendere un manager sottodimensionato. Svendersi è sempre negativo, dall'una e dall'altra parte.

Aggiunge Danzi: “certo, conta anche l'azienda di provenienza e l'azienda di destinazione. A volte a pari mansione non corrisponde identica competenza e responsabilità. Nel caso espresso dalla dott.ssa Vizzi, un Dirigente proveniente da azienda patronale può avere solo interesse e nuovi stimoli a proseguire la sua attività professionale presso un'azienda multinazionale o comunque strutturata, dove le possibilità di crescita personale e professionale sono ancora aperte.”

5.3 – Perchè è così difficile cambiare settore merceologico?

Nella slide “la ricerca del lavoro”, uno dei punti che emergono dalla discussione in rete, è la difficoltà di riposizionarsi presso aziende differenti da quella di provenienza. Se questo non vale per un amministrativo è sicuramente molto sentita nel reparto commerciale, piuttosto che in certi comparti tecnici.. Perchè chi ha lavorato in Barilla non può andare in Brembo, chi ha lavorato nella metalmeccanica non può proporsi per la GDO? Le aziende sono davvero così rigide?

Risponde Alessandra Vizzi: “è vero, lo vedo dagli annunci. Spesso le aziende richiedono provenienza da medesimo settore o affine; questo può avvenire per vari motivi: l'azienda non vuole correre rischi o non ha tempo per fare formazione, o perchè è stata delusa in passato, o perchè il reponsabile di funzione non vuole “rischiare”. In Indesit valutiamo come le persone hanno operato in altra azienda. Spesso abbiamo preso persone da Fiat per quanto riguarda il metalmeccanico, talvolta le prendiamo ai competitors; whirlpool sappiamo che lavora bene e per noi quella provenienza è interessante. Per altre funzioni invece ci muoviamo diversamente. Per esempio, prendere un commerciale da un competitor non sempre si rivela una mossa vincente. Io consiglio di scrivere in evidenza sul CV, cosa so fare e cosa mi riesce meglio. Amo nei cv lo specchietto che spiega cosa mi riesce bene e cosa vorrei fare, anche se è solo una passione. Trovo giusto in apertura dire cosa ci piace fare, poi i risultati raggiunti. Anche da questo dipende l'esito di una selezione: è difficile che io possa percepire la volontà di un cambiamento di settore se non mi viene visivamente spiegato e trovo un CV con esperienze professionali a senso unico.

Continua Danzi: “Cambiare vita non è facile; tanti candidati mi dicono come prima cosa: “faccio il commerciale per un'azienda di cacciaviti, ma sono stanco, non ne posso più. Sono un sommellier per passione e mi piacerebbe da morire entrare nel settore del vino”. Perchè le aziende non scommettono? Sono sempre convinte che un commerciale con 10 anni di esperienza si porti dietro contatti e conoscenza e poi questa teoria si rivela completamente infondata. Perchè vale di più un commerciale scarico, ma con esperienza, che non ha più nulla da dare, piuttosto che un novizio del settore che avrebbe voglia di dimostrare, con ancora tanti stimoli, e che, proprio per la passione manifesta, risulterebbe anche più competente?”


5.4 – Candidarsi se non si posseggono esperienze specifiche..

Dalla slide “il curriculum – esperienza specifica” uno degli aspetti che la discussione in LinkedIn ha fatto emergere, riguarda l'inutilità di proporsi per posizioni per le quali non si ha alcuna esperienza, né tantomeno competenza.

Linda Lepore, recruiter di Persone e Carriere: “I recruiters ricordano quasi tutti i CV che ricevono; soprattutto quelli che provengono dalla stessa persona per 4-5 posizioni completamente differenti dalle loro. Mi è capitato il cv di un candidato che si è proposto per Responsabile Amministrazione e Finanza e dopo qualche giorno per Responsabile Formazione. Due posizioni talmente differenti che fanno perdere credibilità sulle competenze della persona.”

5.5 – Un Manager non è per sempre.

Affrontiamo con Andrea Molza titolare e head hunter di Molza & Partners, nonché vice Presidente di FederManager Bologna, la questione rilevata in merito alla ricollocazione dei Top Manager.

“affronterei il discorso da vari punti di vista: intanto FederManager sta provando a ricollocare manager in mobilità presso le medie imprese del Territorio, ma c'è molto scetticismo perchè le aziende temono di prendersi in casa delle seccature; ancora l'identità patronale è molto forte in certe realtà. Dal lato candidato, il compito dell'head hunter è quello di stimolare questi manager verso aspetti contrattuali differenti; bisogna fare informazione, far sapere che sono stati licenziati tantissimi manager, che il mercato è saturo e la richiesta è minima. Magra consolazione per il manager, ma è importante che i consulenti di selezione, di outplacement e quant'altro, indichino anche strade alternative come il “temporary management”, per esempio. Ma soprattutto è necessario fare informazione; aiutare il manager in difficoltà prima di tutto dal punto di vista psicologico, fargli capire che oggi essere sulla piazza non è un'onta, ma è una situazione congiunturale di mercato.

Poi, bisogna insegnare a questi manager a riproporsi: evitare job title altisonanti, evitare di inviare il proprio CV per qualsiasi posizione da Amministratore Delegato o Direttore Generale. Non esiste più il manager per tutte le stagioni. In Azienda dobbiamo invece fare pressione sul cliente, ed evitare le ricerche “fotocopia”. Il manager licenziato non potrà essere rimpiazzato con una persona identica. Inutile prendere profili sovradimensionati o la segretaria con quattro lingue per fare le fotocopie.

A chi si propone dico: va bene inviare più CV, ma fatelo con accortezza. Bisogna essere coerenti al proprio ruolo. Evitate titoli altisonanti o gergo aziendale con il quale non si capisce cosa sapete fare.”

Alessandra Vizzi aggiunge: “da noi si butta via una gran quantità di CV perchè non si capisce cosa faccia la persona. Si usano titoli che comprende solo chi è in quell'azienda, ma che il mercato non riconosce”

Continua Molza: “altro aspetto importante: scrivete l'inquadramento e la retribuzione. Un Direttore del Personale al VI livello non ha nessun senso, le dichiarazioni devono essere chiare, non interpretabili. La retribuzione deve essere allineata al profilo, non ha senso nasconderla. I rilanci non sono ben interpretati; il candidato vada o resti, ne va della sua serietà. La privacy poi è relativa. Le informazioni sono reperibili facilmente, soprattutto se si proviene da aziende di medie dimensioni. Bluffare non serve.

5.6 - Sono senza lavoro; quanto è attraente il mio CV se non mi presento con un ruolo specifico?

Danzi: “a proposito di titoli, quest'anno c'è un fiorire di consulenti il cui titolo non corrisponde con il percorso aziendale. E' evidente che molti, nel timore di lasciare un buco nel CV hanno preferito riempirlo con un fantomatico, ma poco sostenibile “consulente”- Quest'anno il mercato è in evidenza; non bisogna vergognarsi se c'è un buco sul CV fra il 2009 e il 2010; qualsiasi recruiter con un po' di buon senso non dovrebbe trovare nulla di straordinario in questo..”


5.7 Quanto influisce la lettera d'accompagnamento al CV, nella selezione?

Michela Trentin ritiene che la lettera d'accompagnamento sia un documento importante per inquadrare il candidato nel suo momento professionale attuale, nonché per sondare l'effettiva motivazione al profilo ricercato. Andrea Sabattini, senior partner di EBC Consulting, unitamente ad alcuni altri colleghi, ritiene che, per come vengono presentate, sono spesso inutili, poiché la lettera di presentazione è sempre generalista e quindi inutile. Le informazioni interessanti sono già sul CV..

Vizzi: sarebbe preferibile,magari, all'interno del CV inserire la motivazione per cui rispondo a quella posizione, su un'unica riga, da cambiare di volta in volta per far capire al selezionatore che si sta rispondendo ad una posizione specifica e non si dia l'idea di mandare il CV per qualsiasi cosa. Marco Cojutti responsabile del Personale di CEPU, consiglia anche lui di personalizzare di volta in volta la lettera di presentazione e di renderla molto snella.

5.8 In merito all'argomento “referenze”, quando e come è opportuno segnalarle?

Danzi: “almeno quelle relative alle ultime due esperienze lavorative, sarebbe utile segnalarle. Per un selezionatore è importante poter confrontare quanto dichiarato dal candidato. Poi, con i nuovi strumenti web 2.0 come LinkedIn, proprio per la facilità con cui si possono ottenere, lascia un po' perplessi vedere che alcune persone non ne hanno per niente. Il mio consiglio è quello di farsi sempre segnalare, per il Cv dai propri superiori; (la qualità della referenza è importante, gli amici non contano) per il web vanno bene anche colleghi, fornitori e vari; da selezionatore è per me uno strumento per valutare l'attitudine relazionale”

Molza: “se non scriverle direttamente sul CV, almeno segnalare che si è disponibile a rilasciarle su richiesta”

5.9 Logistica e Mobilità in Azienda e dalle Aziende

Un altro aspetto determinante nella ricerca di un candidato è l'aspetto logistico (dove vive) e quello della mobilità (quanto è disponibile a muoversi). Alcune aziende oggi considerano determinanti questi aspetti ai fini della selezione.

Massimiliano Nucci Direttore del Personale di Ikea Bologna: “in aziende strutturate, multinazionali la mobilità è fondamentale, e oggi in particolare le persone disponibili su tutto il territorio nazionale o mondiale sono molto molto cresciute di numero. Oggi un profilo medio alto non può non accettare di muoversi se vuole crescere e acquisire competenze. Non è accettabile che un manager rimanga sempre nello stesso posto, con lo stesso team nella stessa funzione.

5.10 E' ancora un valore la fedeltà all'azienda? Aver cambiato una o due aziende al massimo nel proprio percorso professionale?

Nucci: Personalmente non lo considero un valore. Stando sempre nella solita azienda alcuni soggetti si sono costruiti un mondo che non ritroverò in altre aziende; questo psicologicamente gioca in modo negativo nel candidato, perchè farà grande difficolta a riconoscersi e ad integrarsi in altri contesti lavorativi. Il cambiamento è uno dei valori sempre più richiesti nelle aziende. Chi ha la capacità di adattamento a luoghi e ruoli nuovi, a processi, a situazioni, sopravviverà molto meglio di chi non riesce ad adeguarsi alle trasformazioni.

Molza: Per me oggi ogni 3-5 anni si deve cambiare azienda. E' importante anche solo per lo stile professionale: da azienda ad azienda cambia il modo di relazionarsi, di comportarsi. Se rimani sempre alle spalle di “mamma azienda” non sarai mai consapevole delle tue conoscenze. Inoltre è fondamentale per essere sempre aggiornati, per confrontarsi con gli altri e rendersi conto se si sta progredendo.


6. Analisi pratica: 2 CV

A questo punto, alla luce delle slides riassuntive dei suggerimenti espressi nella discussione in LinkedIn e il successivo dibattito con gli specialisti di settore, passiamo ad analizzare i Cv di due ospiti intervenuti all'incontro e che terremo anche in questa sede, dovutamente “blindati” dei dati sensibili.

6.1 – Il CV “Poooo Uuuuu”

Il primo dei due Cv si presenta su due pagine, che, a parere di tutti sembra essere un formato ancora accettabile, per quanto, l'ideale sarebbe riuscire a ottimizzare tutti gli spazi in una pagina e renderlo di grande impatto grafico.

Nel CV in oggetto, queste caratteristiche mancano tutte; pertanto, in alcune aziende, come sopra denominato, già risulterebbe di difficile lettura.

Proseguendo nella lettura del CV, prima di ottenere un dato “interessante” ai fini della selezione, bisogna arrivare alla seconda pagina e scorrere una serie di informazioni in realtà poco rilevanti:

- Docenze

- Interviste Rilasciate

- Pubblicazioni

- Posizione Militare

Informazioni fra l’altro, di scarso interesse tecnico, considerando la natura tecnica del CV: responsabile commerciale.

Gabrielli: molti candidati si perdono in una serie di informazioni poco significative, sia per il tipo di selezione in corso (il che fa pensare ad un Curriculum “per tutte le stagioni”), sia anche solo per una candidatura spontanea..

Molza: ..per esempio, mi chiedo che senso abbia inserire corsi, workshop e quant’altro, seguiti ad inizio carriera (anche 15 anni fa), di uno-due giorni, che oltretutto non hanno poi alcun riflesso nel percorso professionale.

Nucci: .. alcuni CV sembrano il prodotto di fasi successive, come si si fossero aggiunti, nel corso del tempo, tutte le esperienze e le formazioni conseguite nel corso del tempo. Inizialmente, appena laureato, uno cerca di inserire nel proprio CV quante più informazioni possibili, per renderlo”più pieno”. Poi, nel corso degli anni il CV effettivamente si accresce di esperienze professionali e informazioni più attinenti al proprio percorso, che, anziché andare a sostituire le prime, meno significative, si vanno a stratificare. Ed allora si vedono CV di 4-5 pagine, con una pagina dedicata solo ai corsi e ai master a cui si è partecipato appena usciti da scuola o negli anni immediatamente successivi.

Danzi: ..alcune informazioni di carattere personale o di attitudine fanno parte più specificamente dell’intervista di selezione. Da parte mia cerco di selezionare i candidati per le loro competenze tecniche sul ruolo; poi in fase di colloquio cerco di sondare gli aspetti caratteriali, relazionali, etc.. E’ in quella fase che chiedo se hanno hobbies o passioni, se frequentano corsi particolari, la composizione della famiglia, etc.. Non mi aspetto di leggerlo sul CV. A meno che il corso non sia attinente strettamente al profilo professionale e in qualche maniera lo completi. Un Direttore di Produzione che è stato 3 mesi in Giappone a seguire un corso in Toyota può fare la differenza. Ma se ha seguito 10 anni prima un corso di


due giorni su come si parla in pubblico, non mi interessa leggerlo sul CV. Può essere interessante che venga fuori in colloquio per sondarne le dinamiche che lo hanno portato ad una scelta di questo genere.

Ma torniamo al CV…

La seconda pagina è caratterizzata da una serie di esperienze professionali che vedono il candidato evolversi, da un’iniziale profilo spiccatamente informatico ad una evoluzione di tecnico-commerciale, fino ad una affermata posizione decisamente commerciale.

Tutte le posizioni ricoperte sono descritte nello stesso modo, con lo stesso approfondimento e stesso spazio.

Cojutti: E’ importante capire come il candidato ha raggiunto una determinata posizione, ma non necessariamente conoscere nel dettaglio cosa faceva 20 anni fa.

Vizzi: Ciò che conta è cosa sa fare oggi, cosa vuole fare, quali sono le sue attitudini. Mi aspetto di conoscere nel particolare la sua posizione attuale e capirla al meglio. Cosa faceva 20 anni fa può essere dettagliato in un’unica riga.

Molza: Inoltre,è fondamentale, accanto al nome dell’azienda, conoscerne il settore merceologico e il fatturato. I selezionatori non possono conoscere tutte le aziende ed è fondamentale capire anche il percorso industriale che il candidato ha svolto e la grandezza delle aziende in cui ha operato.

6.2 - Il CV “John Belushi”

L’altro CV è decisamente più allineato ai concetti fino ad ora espressi.

Graficamente ha un buon appeal, ben condensato in una pagina, con i dati anagrafici e il percorso di studi stringato all’osso, mettendo in evidenza un MBA allineato al percorso professionale (anche se abbastanza indietro nel tempo) e una serie di caratteristiche personali e attitudinali in evidenza.

Nella seconda colonna, partendo dall’alto il candidato ha espresso un’auto valutazione generica e in uno stile molto “multinazionale”. Da una parte questo potrebbe negargli l’accesso in aziende meno strutturate (ma altrettanto interessanti), dall’altro, far percepire nel selezionatore un atteggiamento un po’ di “piagioneria”,non sempre apprezzato. Sarebbe consigliato utilizzare quello spazio, come già espresso precedentemente, per mettere in evidenza il proprio ruolo (job title) in maniera chiara e riconosciuta dal mercato e un paio di righe su aspettative e orientamenti professionali.

Espresse in maniera corretta le esperienze professionali, specificando il settore merceologico dell’azienda. Anche qui manca un cenno all’ordine di fatturato dell’azienda o al numero dei dipendenti che sarebbe comunque gradito. Il candidato si sofferma a spiegare in maniera più specifica l’esperienza più recente, mentre acenna in due righe o poco più, le esperienze precedenti, per le quali è sufficiente conoscere ruolo e azienda.

Ottima l’idea di “completare” il CV facendo presente che si sono seguiti dei corsi e, su richiesta, si è disponibili a darne resoconto in altra sede.

La parte “note del selezionatore” direi che è superflua. Sembra, da una parte che il candidato abbia quasi usato un modello reimpostato, dall’altra che si voglia “suggerire” al selezionatore (che dovrebbe essere già dotato di una scheda interna per le valutazioni) come procedere.

Suggerirei di utilizzare quello spazio per informare sulla disponibilità a muoversi e in quale regioni/territorio, piuttosto che per comunicare che a richiesta si è disponibili a fornire referenze.

Il candidato ha infine inserito come ultima informazione, il suo stato civile e la composizione della famiglia. E’opinione comune che questo ed altri dati non pertinenti al percorso professionale, possano essere rilevanti ai fini dell’analisi relazionale/sociale/culturale del candidato, ma che possono essere


affrontati in sede di colloquio. Non dovrebbero essere considerati determinanti ai fini di una selezione e pertanto non necessariamente espressi in un CV.

7. I BiZ Partners di FdR e le TP

“SI – PUO' – FARE” gridava il professor Fran-ken-stIn in “Frankenstein Jr.” di Mel Brooks.

FiordiRisorse vuole almeno provarci. Essere BiZ Partner di FdR non vuol dire (solo) partecipare economicamente agli impegni di comunicazione e visibilità della Community, ma significa essere partecipi attenti ed attivi di un progetto di collaborazione fra imprese, piccole o grandi che siano, dove si distribuisce il proprio know how e le proprie competenze, dove si condividono le proprie difficoltà e se ne discute apertamente.

Presentare al pubblico degli eventi di FdR un BiZ Partner non è mai difficile, perchè scegliamo a far parte di questo “incontro fra imprenditori”, solo Persone che abbiano la predisposizione a mettersi in gioco, a migliorare e se necessario a cambiare. Scegliamo idee, non prodotti. Ci piace innamorarci della testa di coloro che propongono una soluzione nuova, diversa, spesso non “finita” e sia disponibile a coinvolgere gli altri nel proprio progetto.

Ecco perchè facciamo davvero attenzione a chi entra nel Gruppo dei BiZ Partner; in qualche maniera ci sentiamo responsabili di ciò che proponiamo. Pertanto, il valore etico delle Persone che aderiscono al nostro progetto deve essere davvero alto. A prova di tradimento.

Le Tavole Pensanti devono essere la prova concreta che queste persone esistano. Che non è un'utopia credere che fra competitors si possa confrontarsi e migliorrasi, addirittura condurre progetti insieme.

Questo è il valore finale di FdR – se Rete deve essere, che Rete sia.

Vera, concreta, con nomi e cognomi ben visibili.

Vi aspettiamo alla prossima Tavola Pensante.

Download - CV Coerente - tavola pesante di Fior di Risorse

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