UNIVERSIDAD DE LA REPÚBLICA
FACULTAD DE PSICOLOGÍA
Cultura Organizacional: una aproximación al vínculo del sujeto con las Presunciones Subyacentes Básicas, mediante el Mecanismo de Identificación y Proceso de Socialización.
TRABAJO FINAL DE GRADO
PRE-PROYECTO DE INVESTIGACIÓN
MONTEVIDEO, 30/10/16 ESTUDIANTE: VALENTINA BOTTI 4.830.783-8
TUTOR: PROF. LIC.TOMMY WITTKE
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RESUMEN:
La presente investigación tiene por objetivo la descripción de las estrategias
implementadas en las organizaciones para favorecer la incorporación de las
presunciones subyacentes básicas de su cultura, así como también indagar cómo
repercuten las mismas en sus integrantes. Mediante una aproximación al concepto de
cultura organizacional y sus principales enfoques de estudio se explorará el vínculo del
sujeto con la misma a través de los procesos de Identificación y Socialización
Organizacional. Se propone una metodología de investigación cualitativa que permitirá
el acceso a las experiencias compartidas a nivel organizacional. La misma se llevará a
cabo a lo largo de seis meses, a través de entrevistas semi estructuradas, observación
directa, análisis de datos e informe final. La muestra elegida reúne a veinte miembros
que tengan como mínimo dos años de antigüedad en una organización privada del
rubro turístico. En la actualidad prima la competitividad y por consiguiente la rápida
adaptación al ambiente externo, es de interés transmitir que la comprensión de la
cultura es estratégica en cualquier tipo de organización. Se propone generar mayor
conocimiento del tema a nivel local, dándole protagonismo a las voces de sus
integrantes como principales activos de la cultura organizacional.
Palabras Clave: Cultura Organizacional, Presunciones Subyacentes Básicas,
Identificación.
ABSTRACT:
The research objective is identify and describe the strategies implemented in
organizations to favor the incorporation of basic assumptions of their culture and know
how they impact in the members of the organization. Through an approach to the
concept of organizational culture and its leading researchers, the relation between the
culture and the organization members will be explored through processes
Organizational Socialization and Identification mechanism. Looking for provide
information on the subject and its benefits it is proposed a qualitative research
methodology that will allow access to shared experiences at the organization. The
qualitative study will take place over six months, through semi structured interviews,
direct observation, information gathering and a final report. The sample include twenty
members elected with at least two years of seniority in a private organization of the
tourist industry. Giving prominence to the voices of the organization members to
generate greater awareness of the issue at the local level.
Keywords: Organization Culture, Basic assumptions, Identification.
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RESUMO:
Esta pesquisa tem como objetivo a descrição das estratégias implementadas
em organizações para favorecer a incorporação dos supostos básicos da sua cultura,
e investigar como elas impactam em seus membros. Primeiramente, sera feita uma
abordagem ao conceito de cultura organizacional e seus principais estudiosos. Em
segundo lugar estudar a ligação entre o sujeito e a cultura através dos processos de
Identificação e Socialização organizacional. A fim de apresentar as idéias centrais e
fornecer informações sobre o assunto e seus benefícios, é proposto uma metodologia
de pesquisa qualitativa, que permitirá o acesso a experiências compartilhadas no nível
organizacional. A pesquisa será feita ao longo de seis meses, por meio de entrevistas
semi-estruturadas, observação direta, análise de dados e relatório final. A investigacao
reúne vinte membros eleitos com pelo menos dois anos de antiguidade em uma
organização privada do setor de turismo. Na actualidade as organizações precisam
uma rápida adaptação ao ambiente externo, portanto é interessante transmitir que a
compreensão da cultura é estratégica em qualquer organização. O objectivo é gerar
maior consciência do problema a nível local, dando destaque às vozes de seus
membros como principais ativos da cultura organizacional.
Palavras chave: Cultura organizacional, Supostos básicos, Identificação
CULTURA ORGANIZACIONAL: ANTECEDENTES Y PRINCIPALES
ENFOQUES DE ESTUDIO.
Desde temprana edad el ser humano transita por diversas organizaciones que
lo afectan y por consiguiente transforman, le transmiten valores, normas de
convivencia y creencias necesarias para la vida en sociedad. La primera organización
a interactuar es la familiar, luego y simultáneamente circula por organizaciones
educativas, de recreación, políticas, entre otras. Lo cierto es que en cada una
encuentra una cultura determinada que la sustenta y otorga un estilo único, se trata de
esquemas propios que se fueron constituyendo en base a experiencias compartidas.
El propósito aquí es conocer descriptivamente sobre dicha cultura, denominada
Cultura Organizacional, para lograrlo se propone a continuación un recorrido
bibliográfico. Izaza (2013) al entrar en contacto con esta categoría descubrió que “se
ha venido estudiando desde hace más de 40 años” (p.23), por otra parte en
Latinoamérica, Borjas (2010) detectó que si bien existían investigaciones al respecto,
el fenómeno aún contaba con escasa literatura, en su mayoría escritos de la década
de los ochenta, cabe destacar que, transcurridos seis años la literatura al respecto ha
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incrementado y generado valiosos aportes. Siguiendo con los aportes de dicho autor,
descubrimos que caracteriza a la cultura como “permanente en el tiempo; es relativa,
por lo que el individuo no sólo la aprende, internaliza y reafirma su conducta, sino que
además la puede transformar” (Borjas, 2010, p.141). Por otra parte, en Colombia
Cújar, Ramos, Hernández y López (2013), la definen como “el conjunto de significados
compartidos y creencias en poder de una colectividad; su estudio evidenciará la forma
en que trabajan las empresas, y las conductas que sus miembros toman al enfrentarse
a diferentes situaciones” (p.350). Siguiendo la línea de pensamiento de Borjas, se
encuentra Baumgartner (2012) quien observó la forma en que la misma enmarca los
comportamientos de sus integrantes, a través de normas compartidas, creencias y
valores. La describe como el resultado de un proceso de aprendizaje, de interacciones
entre aspectos internos y externos, sumado a procedimientos y acciones que han sido
exitosos, por lo tanto aceptados y luego transmitidos por sus miembros.
¿Qué aportes genera su estudio? diversos, considerado un fenómeno de gran
utilidad para las organizaciones, otorga la posibilidad de visualizar aspectos que
funcionan adecuadamente y en concordancia con los objetivos de la misma, así como
también poner en evidencia las dificultades que pueda estar atravesando. Ruiz y
Naranjo (2012) le asignan el rol de orientar a sus integrantes: “da las pautas acerca de
cómo las personas deben comportarse dentro de ésta” (p.286).
Su estudio, al conjugarse de múltiples piezas: “mitos, ritos e historias que
enlazan la organización y sus héroes, creencias y manifestaciones físicas, las cuales,
en términos de Schein (1988), constituyen la capa externa o visible de la cultura:
arquitectura, logotipos, imagen, uniforme, entre otros” (Gómez y Prowesk, 2011, p.58);
trata de una tarea compleja que implica un detenido y profundo análisis de aspectos
conscientes e inconscientes. Los investigadores del tema aconsejan tomar como
precaución que no siempre lo observado refleja el esquema profundo de la cultura sino
que lo manifestado por sus integrantes. Morelos y Fontalvo (2014) la consideran
“característica indefinida e inmanente de toda sociedad” (p.98).
Mediante la visión de las organizaciones como micro sociedades, Vargas
(2012) afirma que la cultura es a la organización, como la personalidad al individuo,
debido que en ella se conjugan la subjetividad y la experiencia emocional de sus
miembros, así como la creación, transmisión y “la aceptación de significados o formas
simbólicas que matizan todo el tiempo la conducta y las relaciones interpersonales”
(p.167). Simultáneamente actúa como soporte afectivo generando seguridad, por
medio de instancias de “co-construcción entre sujeto y organización en el contexto de
una praxis inter e intra subjetivas, uno de cuyos efectos es la canalización y
producción de formas defensivas inconscientes del sujeto para hacer frente a la
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angustia de soledad, separación, deseo de reconocimiento y pertenencia grupal”.
(Meneses, 2013, p.208).
Hofstede (1991) fue de los primeros en estudiar la temática, cuenta con
investigaciones en aproximadamente sesenta países del mundo y la define como una
programación mental de un colectivo que distingue los miembros de un grupo o
categoría de otros. Incorporada mediante la interacción social y compuesta de
símbolos: palabras, imágenes, u objetos reconocidos por sus integrantes; héroes:
personas reales o imaginarias que actúan como modelo por poseer características
apreciadas por la cultura; y rituales: actividades colectivas compartidas por sus
miembros, por ejemplo ceremonias. Para este autor los valores son el núcleo de la
cultura y por consiguiente difíciles de percibir, debido a que se incorporan de forma
inconsciente. Asevera que su estudio debe llevarse a cabo mediante un detenido
análisis del accionar de sus integrantes en diferentes escenarios.
Si bien hasta aquí los aportes teóricos son considerados de gran relevancia, el
eje del presente pre proyecto de investigación está asentado sobre los estudios
publicados por el psicólogo, investigador y escritor referente de la temática aquí
expuesta, Edgar Henry Schein (1988). Éste concluyó que la cultura organizacional es
compuesta por una parte externa: Artefactos, trata de los procesos empleados así
como también de la estructura física. El segundo nivel es otorgado a los Valores:
respuestas, estrategias y filosofías que han sido efectivas y por consiguiente exitosas
al momento de resolver situaciones. El tercer eslabón corresponde a las presunciones
subyacentes básicas, abarca las emociones y pensamientos inconscientes “nivel más
profundo de presunciones básicas y creencias que comparten los miembros de una
empresa, las cuales operan inconscientemente y definen en tanto que interpretación
básica la visión que la empresa tiene de sí misma y de su entorno” (p. 24); “suministra
una perspectiva integral y da sentido a las situaciones; presta a los miembros del
grupo una perspectiva histórica y una visión de su identidad” (p.59).
Por otra parte, Mintzberg (1991) realiza estudios al respecto, y en lugar de
llamarla cultura la denomina Ideología, también le asigna un rol protagónico, y le
concede fortaleza ya que según refiere toda la estructura de la organización se
construye a su alrededor: “la característica clave de la misma es su poder unificador”
(p.261). La compone de tres etapas, la primera consta del enraizamiento de la
ideología con un sentido de misión, “en algunos casos, además de la misión per se
hay un sentido de misión, esto es la sensación de que el grupo se ha juntado para
crear algo inusual y atractivo” (p.263). Una segunda etapa involucra el desarrollo de la
ideología, “los comportamientos se refuerzan a sí mismos con el tiempo, y las
acciones se infunden en valor” (Mintzberg, 1991, p.264). Cuando lo antedicho se
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genera de forma potente la ideología se instaura firmemente. Una tercera y última
etapa se lleva a cabo mediante las identificaciones “cuando la organización posee una
ideología emergente o completamente desarrollada, entonces la identificación del
individuo con la organización y su lealtad hacia ella pueden ser especialmente fuertes”
(p.265).
Al igual que los autores antes mencionados, Goffe & Jones (1996) la
caracterizan como una poderosa forma de sostener una organización ante posibles
amenazas de desintegración y/o desaparición, denominada “Community” o
Comunidad, simboliza la forma en que las personas se vinculan y se construye a
partir de intereses y obligaciones en común. La clasifican en dos tipos de
relacionamiento, por un lado introducen el concepto de “Sociability” y por otro
“Solidarity”. El primero refiere a la instancia de interacción social, donde prevalece la
ayuda al prójimo, la reciprocidad a nivel emocional (Goffe & Jones, 1996). Cabe
destacar que si bien es una instancia informal crea un ambiente de mayor compromiso
con el área formal, el sujeto al sentir libertad para crear y expresarse tiende a obtener
mayor compromiso con sus tareas. Por el contrario aquellos que generen altos niveles
de sociabilidad corren el riesgo de descuidar su rol en la organización.
Por otra parte, el concepto de “Solidarity” refiere a aspectos más racionales,
suele darse en integrantes de diferentes sectores que se agrupan esporádicamente
para fines específicos y luego de obtenerlos vuelven a trabajar por separado, se basa
en la creación de estrategias y elevado nivel de competitividad e intolerancia a bajos
rendimientos. Son dos caras de la misma moneda y su estudio debe partir de la
siguiente premisa: las organizaciones son heterogéneas, cada una posee un estilo
propio. Sin perder de vista que además, dentro de una misma organización pueden
coexistir sub culturas, es decir diferentes presunciones básicas, valores y creencias,
que entrarán, muchas veces, en conflicto con las presunciones de la cultura
organizacional social mayor “que actúan como filtros silenciosos sobre las
percepciones” (Schein, 1988, p.56). Foreman & Whetten (2002) denominan a estas
múltiples identidades o subculturas como Hybrid-identity Organizations y las definen
como organizaciones que normalmente no se espera, ni se imagina coexistan, como si
fuesen distintas. Poseen dos sistemas, en apariencia, incompatibles, por un lado el
normativo el cual pone énfasis en las tradiciones, símbolos y trasmisión de ideologías,
similar a lo transmitido por las iglesias y familias. Por otra parte, el sistema utilitario,
encargado de promover la racionalización económica y el interés personal. A modo de
ejemplo, “una organización puede tener un discurso sobre la importancia de valorar a
las personas, pero sus acciones contradigan o no lo que dice” (Schein, 1988, p.33). Al
mismo tiempo pueden convivir diversas éticas, “de manera que si coexisten varias
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culturas en el marco de una empresa, podemos asumir la existencia de distintas bases
para juzgar lo que es ético" (Schein, 1988, p.56). Y es este punto, y las
contradicciones aquí mencionadas que hacen a la temática atractiva y sumamente
compleja.
INCORPORACIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL Y SU
RELACIÓN CON EL MECANISMO DE IDENTIFICACIÓN Y PROCESO DE
SOCIALIZACIÓN.
Hasta el momento se ha destacado el rol de la cultura en una organización a
través de los aportes de sus referentes, a continuación se desarrolla la relación sujeto-
organización, con la finalidad de conocer de qué forma se incorpora la cultura sobre
todo los aspectos inconscientes, a los cuales Schein (1988) denominó Presunciones
Subyacentes Básicas. Tal como se ha expuesto en el apartado anterior, la
organización cuenta con determinada cultura que la sustenta, pero ¿a qué refiere el
término organización? Según las contribuciones del psicólogo uruguayo Tommy
Wittke (2005) las organizaciones poseen dos planos diferentes: “por una parte, su
utilización para nombrar establecimientos con fines productivos lucrativos y por otra
parte, su uso para designar horizontes imaginarios colectivos” (p.1).
Lo cierto es que durante los años setenta se genera un cambio cultural en las
mismas, que considera no sólo los aspectos económicos sino a la organización como
entidad social con responsabilidades hacia su personal y entorno; “es un universo
particular que posee historia, herencia y entorno propio, lo que puede dar lugar a la
configuración de una cultura única e identificable” (Izaza, 2013, p.45). Chiavenato
(2009), en sus estudios sobre Gestión del talento humano, hace hincapié que junto
con el abandono de la imagen del empleado como un simple sujeto remunerado en
función de la disponibilidad de tiempo, se da pasaje a la imagen de sujeto colaborador
y socio de la organización.
Es un hecho social que posee el rol de generar identidad, expresa Wittke
(2007) a través de Aubert y Gaulejac (1993). Actúan como dispositivos “que convierten
al individuo en un elemento de estructuras de sujeción” (p.3), que adicionalmente
aplica sobre sí mismo técnicas de subjetivación, se entiende por sujeción a la
construcción y/o producción de un sujeto, con la necesidad social de sujetarlo.
Mediante un accionar sutil y efectivo “actúan produciendo una modelización del
sistema psíquico de sus miembros a partir de cierto corpus cognitivo que suscita
reacciones emocionales y que por su intermedio promueven determinados
comportamientos” (Meneses, 2013, p.208). En base a lo antedicho, operan generando
una limitación para la variedad y el repertorio de conductas, en este sentido,
constriñen las posibilidades de acción de sus integrantes.
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El sujeto al ingresar a una organización encuentra un universo nuevo, el cual
debe asimilar para poder permanecer, “en varias organizaciones la cultura es tan
fuerte que se puede ver cómo la conducta de la gente cambia en el momento en que
traspasa las puertas de la empresa, transformando la manera como se desenvuelve”
(Ruiz y Naranjo, 2012, p.286). Bermúdez (2012) establece que dicha modelización se
genera mediante el proceso de Socialización Organizacional con el objetivo de
perpetuar la cultura, además, le asigna al área de recursos humanos la tarea de
llevarlo a cabo.
Salazar, Guerrero, Machado y Cañedo (2009) le conceden dos fases: “una, en
la cual el nuevo miembro pasa por un proceso de adaptación y entrenamiento en el
que integra los elementos de la cultura organizacional, y dos, en la que el nuevo
miembro del grupo comienza a trasladar sus propias normas y valores a la cultura de
la organización” (p72). En dicho proceso, el sujeto incorporará “el qué decir, el cómo
decirlo, en qué momento hacerlo, qué tipo de entonación utilizar y cuáles gestos e
intenciones mostrar en determinadas situaciones o escenarios, son elementos que se
aprenden y practican constantemente dentro del trabajo” (Urbiola y Vázquez, 2008,
p.4). En otras palabras, accederá a “las percepciones compartidas por los empleados
sobre las prácticas y procedimientos de la empresa o institución, incluyendo qué
conductas son esperadas y recompensadas” (Hernández, Méndez y Contreras, 2014,
p.231). En suma, dichas instancias tratan de “procesos de los cuales depende la
permanencia de los mismos en la empresa” (Gómez y Prowesk, 2011, p.59).
Ahora bien, la transferencia de estos aprendizajes se genera mediante diversas
estrategias, algunas formales y otras de carácter informal.
Respecto a las formales se encuentran: “programas de capacitación bien
estructurados” (Calderón, Laca, Pando y Pedroza, 2015, p.268); así como también
“manuales para la orientación de los empleados, el adoctrinamiento inicial y los
materiales de capacitación, las cintas de videos” (Schein, 1988, p.133). Por otra parte,
las actividades no sistemáticas, realizadas de manera informal se llevan a cabo
mediante la “interacción verbal o por imitación de comportamientos similares a los de
su puesto de trabajo” (Calderón, Laca, Pando y Pedroza, 2015, p.268); por ejemplo, se
transmiten verbalmente anécdotas de sus fundadores con el objetivo de “proporcionar
a los empleados un motivo de orgullo y algo con que identificarse” (Schein, 1988,
p.132).
Al asimilar los nuevos saberes, el sujeto probablemente experimente menor
incertidumbre, reduzca la ansiedad que generan los espacios desconocidos, y genere
mayor seguridad, lo cual favorecerá en la formación de lazos afectivos con sus
compañeros (Calderón, et al., 2015), “es el sentido de ser apreciado y estar conectado
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con otras personas; como ser social, la persona tiene una fuerte necesidad de
aceptación y reconocimiento” (Vargas, 2012, p.162). He aquí una de las principales
funciones de la cultura, catalogada como fuente de satisfacción, tanto de necesidades
económicas, de reconocimientos sociales y libidinales. Estas últimas son descriptas
por Meneses (2013) como poco visibles, por ejemplo “el cumplimiento de anhelos,
deseos, autorrealización, desarrollo individual y formas de reconocimiento idealizado,
todo ello teñido por una emocionalidad y afectividad las más de las veces reprimida”
(p.208), se trata de aspectos inconscientes.
Considerando lo antedicho surge la necesidad de responder la siguiente
interrogante ¿Mediante qué mecanismo se incorporan las presunciones subyacentes
básicas? Para responderla se toman los aportes del austriaco Sigmund Freud, en
particular su concepto sobre el mecanismo de identificación, definido como "la más
temprana exteriorización de una ligazón afectiva con otra persona" (Freud, 1921,
p.99). La relación implica a un sujeto que a nivel organizacional es afectado y al mismo
tiempo afecta a la misma, pero la afectación mayor es de la organización y su cultura
sobre el sujeto; “se produce así una especie de chantaje afectivo inconsciente y no
intencional por parte de la empresa (Pagès, 1979)” (Meneses, 2013, p.214). No hay
comienzos o finales, sino un continuo fluido de afectaciones ambivalentes entre miles
de dimensiones, opera de forma implícita y permite relacionar al sujeto con la
organización sin que ninguna de las partes sea consciente de lo ocurrido. Es un medio
que moviliza pulsiones y representaciones; “modela al yo y sus fragmentaciones,
envuelta en una dialéctica ambivalente del ser y el tener” (De Brasi, 1996, p.84).
Mintzberg (1991) pone acento en el refuerzo de la ideología por medio de las
identificaciones y expresa “cuanto mayor tienda a ser la identificación del miembro con
la organización, es más probable que mantenga una ideología fuerte” (p.266).
La relación “de “influencia” “entre sujeto y organización o el poder
contextualizado que ella establece como reglas del juego en su interior y del cual se
hace parte el individuo, se apoya sobre el mecanismo identificatorio, no con una
persona sino con la imagen internalizada de la organización (Pagès, 1979)” (Meneses,
2013, p.211). El sujeto deposita cierta carga de placer en los aspectos que trascienden
lo individual; por ejemplo las tradiciones, las formas de ejercer la autoridad, en la
llamada cultura organizacional, “en la naturalización de una cierta legitimación de las
jerarquías” (Meneses, 2013, p.212).
Se trata de una lucha intra psíquica entre dos deseos, dos planos; el
consciente e inconsciente yo/super yo o yo/ideal del yo (Aubert y Gaulejac, 1993). El
sujeto ha “elaborado en forma colectiva e idealizado en tanto principio de integración,
asimilándose al “yo ideal” de la organización (pre configurado al interior del sistema de
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autoridad) que sostiene el andamiaje organizacional y que define a la organización en
tanto tal” (Meneses, 2013, p.212). Aubert y Gaulejac (1993) proponen la llamada
dialéctica ambivalente del soft y el hard, con la terminología “soft” describen los
aspectos inmateriales, como las relaciones de los funcionarios, el ambiente, la
convivencia, etc. Simultáneamente la lógica “hard” equivale a las presunciones
transmitidas, entre estas las ideas de cumplir con objetivos a toda costa, ser fuerte y
jamás mostrarse débil o fracasar, la búsqueda y el deseo del éxito profesional.
Mediante el mecanismo de identificación el sujeto se convierte en una representación
de los valores organizacionales y por consiguiente un fiel espejo de su cultura.
Al aspecto inconsciente de la cultura organizacional Schein (1988) denominó
presunciones subyacentes básicas. Destaca la efectividad y rapidez de absorción que
poseen las mismas que se instauran desde el primer contacto con la organización. Se
caracterizan como “esquemáticamente engarzada en los pensamientos, percepciones
y sentimientos de la gente, suministra una perspectiva integral y da sentido a las
situaciones; presta a los miembros del grupo una perspectiva histórica y una visión de
su identidad" (Schein, 1988, p.60).
Los paradigmas culturales se forman en torno a tales presunciones, Schein
(1988) afirma que las mismas, inicialmente adoptadas por los integrantes, pueden
reflejar los enfoques personales de los fundadores o propietarios de la organización,
adicionalmente “se insertan luego en los sistemas de incentivos, recompensas, y
control de la empresa, de modo tal que los nuevos miembros de la misma han de
verse motivados a compartirlas o, caso de no ser capaces de ello, abandonar la
organización” (Schein, 1988, p.110). A continuación se desarrollan algunas de las
propuestas por dicho autor: La relación de la humanidad con la naturaleza, refleja la
visión que el grupo tiene sobre su relación con su entorno (Schein, 1988). Por ejemplo,
una organización que se muestra como principalmente tecnológica, desarrolla sus
presunciones sobre dicha visión, al mismo tiempo transmite y configura la visión de
sus integrantes para que lo asuman como aspecto central. Trata de la manera en que
los miembros de una organización emprenden una acción, deciden qué información
transmitir y en qué momento hacerlo. Se compone de dimensiones, entre ellas los
niveles de realidad, el aspecto moralismo-pragmatismo, las presunciones sobre el
tiempo y el espacio.
Respecto a los niveles de realidad Schein desarrolla la dimensión física
externa, se acuerda a través de un consenso del grupo “guarda relación con las
fronteras de grupos y las presunciones sobre “nosotros” y “ellos”. (Schein, 1988,
p.100). La realidad individual refiere a los aprendizajes propios del sujeto en base a su
experiencia de vida, los cuales tendrá que adaptar a la cultura organizacional; en
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palabras de Schein (1988) “todo grupo debe instaurar un cierto consenso en relación
con la manera de alcanzar la verdad” (p.101). La dimensión moralismo-pragmatismo
revela que algunas organizaciones desempeñan sus actividades laborales de forma
práctica y en base a la experiencia de sus integrantes, mientras que otras fomentan la
necesidad de aprobar o validar las acciones ya sea mediante teorías, tradiciones o
sistemas morales, debido a que necesitan una opción firme y segura que les asegure
su accionar.
Por otra parte, la llamada dimensión del tiempo, engloba los acuerdos
realizados a nivel organizacional para el tiempo empleado en la elaboración de
proyectos, tareas, etc. Por ejemplo, el tiempo monocrónico: se organizan los tiempos
para acordar reuniones de cada vez, mientras que el tiempo policrónico refiere al
desempeño de varias tareas simultáneamente. Lo cierto es que, también pueden
coexistir ambos en una misma organización, lo cual puede causar conflictos internos.
El espacio es otra de las dimensiones a considerar, debido a que el sujeto al ingresar
a la cultura necesita aprender dónde se ubican los objetos, con qué distancia hablar
con su jefe, compañeros, etc. Respecto a los espacios físicos, los altos directivos
pueden estar ubicados en amplias oficinas, con las puertas cerradas o quizás
ubicados en salas visibles con las puertas abiertas, habilitando el ingreso de quienes
deseen pasar a saludar.
A la forma de relacionamiento de los individuos con el grupo se la conoce como
la Naturaleza del género humano. Algunas organizaciones fomentan a sus empleados
la toma de decisiones sin previa consulta a las autoridades, y con dicha acción
promueven la responsabilidad y creatividad de los mismos, situación impensada por
aquellos que realizan protocolos o manuales estandarizados de cómo proceder y
recompensan a quienes les siguen lealmente. La naturaleza de la actividad humana,
refiere a las relaciones entre sus integrantes, incluye aspectos vinculados al poder,
jerarquías, intimidad y relación entre los integrantes, para de esta forma evitar o
resolver conflictos. Lo cierto es que las culturas difieren de una región a otra, algunas
promueven trabajos individualistas, otros apuestan al trabajo en equipo y a la
solidaridad. Estas presunciones compartidas, al ser incorporadas por el sujeto desde
su ingreso a la organización facilitan la comunicación, pero pueden entorpecerla entre
aquellos que tengan otro esquema o código, por ejemplo un nuevo empleado que no
logre entenderlas quizás se sienta segregado, incómodo y también improductivo, y
abandone su puesto de trabajo. La falta de consenso puede originar dificultades y es a
esas problemáticas que debemos atender como psicólogos debido a las repercusiones
negativas y posible inestabilidad futura de algunos sujetos.
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IDENTIFICACIÓN DEL PROBLEMA Y PREGUNTA DE
INVESTIGACIÓN.
La producción de conocimientos sobre Psicología Organizacional, llevada a
cabo por el psicólogo Edgar Schein, es amplia e incluye ejemplos con diversos actores
y escenarios que posibilitan el acceso a la magnitud del fenómeno estudiado. Para él
mismo hablar de cultura organizacional es asunto serio, debido a que “la
disconformidad cultural representa un riesgo similar al de una mala situación
financiera, de producción o de mercado” (Schein, 1988, p.50), o tal como lo describe
en sus estudios Mintzberg (1991) puede servirle al sujeto así como también
perjudicarlo y desestabilizarlo, a veces indistintamente.
En la actualidad los sujetos pasan horas en la organización, para obtener
determinada estabilidad económica, psicológica y afectiva; es un espacio para las
relaciones sociales; es por esto que deben adaptarse a continuos cambios y al
desarrollo de ciertas aptitudes (agilidad, movilidad e innovación).
En la era de la información el rol de los sujetos es protagónico expresa
Chiavenato (2009), sus conocimientos y habilidades intelectuales son considerados la
base principal de la organización, por lo tanto la gestión del talento humano es clave
para la selección de aquellos sujetos que compartan aspectos culturales con la misma.
Al destacar que el principal recurso en una organización son las personas que
la integran (Marioti, Pereira y Pereira, 2013), se asume que la posible presencia de
altos índices de rotación pueden asociarse a dificultades en la gestión de recursos
humanos, y que la pérdida del capital humano deriva en la pérdida de conocimientos,
de capital intelectual, del lazo con los clientes, de los negocios y del mercado; por tal
motivo, se considera oportuno que el índice de rotación sea bajo. Se entiende por
rotación o turnover “el número de personas que cambian de empleo dentro de una
organización o la dejan dentro de un determinado período” (Tironi, Gutiérrez, Gomes,
Lourenço y Oliveira, 2014, p.549). Diversas causas la explican, entre las mismas se
encuentra la cultura organizacional.
El siguiente pre proyecto tiene por objetivo el estudio de una organización del
ámbito privado del rubro turístico, por considerarse una fuente laboral importante del
mercado uruguayo. Según los datos transmitidos por el Ministerio de Turismo el
pasado año, se generan más de 110.000 puestos de trabajo en actividades
relacionadas al mismo. El rubro turístico incluye diferentes actividades que tienen
como propósito brindar bienes y servicios a sus visitantes.
Él mismo cobra cada vez más importancia como actividad productiva a nivel
mundial y en especial a nivel local, por ser uno de los principales motores de la
economía. Según informe del Ministerio antes mencionado, Uruguay es el país
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sudamericano que recibe más turistas en proporción a su población. Cabe destacar,
que sector privado cumple un rol fundamental en la inversión relacionada al turismo.,
Se ha detectado que los recursos humanos que trabajan en el rubro son competitivos,
a causa de varios componentes (elevado nivel de calidad en la formación básica,
técnica y universitaria, la flexibilidad y facilidad de los trabajadores de adaptarse a
nuevos procesos).
Para a evitar caer en una posible disconformidad cultural, el área de la
organización encargada de la Gestión del talento Humano, no podrá perder de vista la
importancia de que el nuevo integrante comparta rasgos culturales similares al de la
organización, y de esto forma evitar futuras problemáticas. La organización si bien “se
orienta en función de tareas, también cumple funciones de soporte afectivo, es decir,
es fuente de seguridad, refuerzo y autoestima para el sujeto” (Meneses, 2013, p.208).
Quizás uno de los caminos de prevención, de futuros conflictos laborales “implicaría
trabajar más en el reconocimiento de las carencias subjetivas, para identificar con
mayor certeza dónde fijará su atención y demandas el sujeto” (Meneses, 2013, p.226).
En base a lo antedicho, se considera relevante atender a los procesos de
selección, entrenamiento y capacitación del personal; brindar información precisa para
que los integrantes comprendan los aspectos clave de la cultura: sus presunciones
subyacentes básicas. Será necesario acceder a la Naturaleza del género humano que
presentan los integrantes así como también conocer las mejoras que anhelan, para la
obtención de mayor satisfacción y creatividad en sus puestos de trabajo.
En suma, el Proceso de Socialización Organizacional es una instancia que
deberá ofrecer al nuevo integrante la información para alcanzar el nivel de desempeño
esperado, simultáneamente indicará a la organización una visión de él mismo y sus
aspiraciones laborales.
Se considera desafío primordial “convertir el conocimiento en algo útil y
productivo” (Chiavenato, 2009). El estudio en este tipo de organización puede
favorecer aún más al mercado local y a su desarrollo económico. En base a la
fundamentación desarrollada, surge la necesidad de responder a la siguiente pregunta
problema: ¿Qué estrategias emplea la organización para transmitir sus
presunciones subyacentes básicas?
OBJETIVO GENERAL Y ESPECÍFICOS
Objetivo General:
Describir las estrategias implementadas en las organizaciones para
favorecer la incorporación de las presunciones subyacentes básicas de
su cultura.
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Objetivos Específicos:
Indagar cómo repercuten las presunciones subyacentes básicas en los
miembros de la organización.
Examinar las estrategias formales e informales implementadas por la
organización para favorecer la incorporación de las presunciones
subyacentes básicas.
Identificar comportamientos validados por los integrantes de la
organización.
Rastrear opiniones compartidas y descubrir los valores subyacentes y
las presunciones que puedan estar implicados en las respuestas.
Apuntar al entendimiento de la función específica que la cultura está
cumpliendo en el grupo.
DISEÑO METODOLÓGICO
Atendiendo a la naturaleza del problema planteado y para responder a los
objetivos antes mencionados se utilizará una estrategia de investigación cualitativa
debido a que pone el acento en la experiencia y perspectiva de los sujetos a indagar.
Se toman los aportes de Vasilachis de Gialdino quien la define como “pragmática,
interpretativa, asentada en la experiencia de las personas” (2006, p.26). Por otra parte,
Munarriz (1992) toma las contribuciones de Tejedor (1986) y establece “metodología
sensible a las diferencias, a los procesos singulares y anómalos, a los acontecimientos
y a los significados latentes” (p.103).
La muestra escogida consta de veinte participantes, seleccionados
aleatoriamente, incluirá a sujetos de diferentes aéreas y jerarquías pertenecientes a
una organización privada del rubro turístico, con al menos dos años de antigüedad
debido a que “si un grupo posee una historia muy corta o poco accidentada, apenas
podrá poseer lo que aquí estamos definiendo como cultura” (Schein, 1988, p.172).
Con la finalidad de conocer el vínculo de los integrantes con las presunciones
subyacentes básicas, es decir, si las comparten desde el comienzo, o si las rechazan,
es que se entiende esencial la implementación de un plan de trabajo que permita el
acceso al relato de las experiencias compartidas por sus integrantes.
La investigación se llevará a cabo por un período de seis meses, a través de la
observación directa de los integrantes de la muestra, entrevistas individuales, análisis
de datos y la elaboración del informe final.
La construcción de diferentes propuestas metodológicas se asienta en lo
observado por Hofstede (1991), quien estableció que para comprender los valores
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incorporados de forma inconsciente por los sujetos es necesario el análisis de sus
acciones en diferentes escenarios.
Referente organizacional:
En concordancia con lo antedicho, será relevante contar con un integrante de
la organización que actúe como guía y esté interesado en describir aquellos aspectos
de la misma que considere fundamentales “que sea analíticamente capaz de descifrar
lo que ocurre y que se muestre dispuesto a colaborar” (Schein, 1988, p.122). Se trata
de un vínculo complejo debido a que el investigador cultural tendrá que evitar
ofenderlo con sus observaciones, partiendo de la premisa de que aquel puede no
sentirse a gusto con los rasgos de la organización ahora conscientes. Schein (1988)
aconseja que “esta actividad por lo general tiene lugar cuando ambas partes se
encuentran relajadas; bien al final de un día de consultas o durante una comida”
(p.123). Luego de observar en conjunto y analizar documentos del Proceso de
Socialización Organizacional llevado a cabo (capacitación, manuales, videos,
anécdotas), “ambos sujetos deben relacionar las observaciones con las distintas
categorías teóricas para descubrir donde se da una conexión más clara y donde los
datos revelan con claridad una presunción subyacente” (p.123). En esta instancia el
investigador cuenta con un panorama de la cultura “ya está en condiciones de saber
hacia dónde debe dirigir su atención, qué es lo que debe buscar y a quién interrogar”
(Schein, 1988, p.124).
Observación directa: Ahora bien, mediante la observación directa de la
muestra semanalmente, y durante el segundo y tercer mes, en actividades recreativas,
reuniones de grupo, meriendas compartidas, capacitaciones, jornadas laborales, se
buscará entrar en contacto con los sujetos como fuente primaria de información. Dicha
herramienta posibilitará identificar comportamientos validados por sus miembros y
opiniones compartidas.
Entrevistas semi estructuradas: Culminadas las observaciones, se procede a
la realización de entrevistas semi estructuradas, las cuales permiten conocer
detalladamente las percepciones y emociones de la población respecto a la temática
investigada. Al no estar limitadas en tiempo y espacio, posibilitan el acceso al relato de
los hechos actuales y también del pasado, “debe hacer transitar al informante por la
historia de la unidad que se está estudiando, al objeto de descubrir sucesos
históricamente claves y la manera de cómo han sido manejados” (Schein, 1988,
p.127). Esta técnica de recolección de información, se adapta a los sujetos a indagar,
debido a que motiva a “aclarar términos, identificar ambigüedades y reducir
formalismos” (Díaz, Torruco, Martínez y Varela, 2013, p.163).
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Procesamiento de información:
Realizadas las entrevistas, se procede al análisis de contenido, “técnica que
combina intrínsecamente, y de ahí su complejidad, la observación y producción de los
datos, y la interpretación o análisis de los datos” (Andreu, 2000, p.2). Analizada la
información recabada “conviene intentar descubrir o inferir los valores subyacentes y
las presunciones que puedan estar implicados en las respuestas, y comenzar a buscar
los esquemas que les sean propios” (Schein, 1988, p.128). Sin perder de vista que “en
ocasiones esas presunciones son obvias desde el principio; otras veces resultan muy
difíciles de descubrir; incluso después de varios meses de trabajo” (Schein, 1988,
p.142). Por último, se procederá a presentar informe final y difusión de los resultados a
los integrantes de la organización estudiada.
CONSIDERACIONES ÉTICAS
En base al código de ética de la coordinadora de psicólogos del Uruguay
(2000), previo a la aplicación de las técnicas antes mencionados se le informará y
garantizará las condiciones de confidencialidad y anonimato a cada uno de los
participantes de la investigación, basado en el Decreto Nº 379/008. Cabe destacar,
que se solicitará únicamente la edad, cargo y sector en el cual se desempeñan
además de la antigüedad en la organización. Simultáneamente el analista cultural
“asume la obligación profesional de entender por completo las consecuencias
potenciales de una investigación” (Schein, 1988, p.146), las cuales deberá detallar
claramente “antes de que la relación alcance ese plano en el que existe el compromiso
psicológico implícito que obliga al tercero a suministrar a los sujetos integrados los
datos obtenidos sobre su cultura” (p.146).
CRONOGRAMA DE EJECUCIÓN
RESULTADOS ESPERADOS
ACTIVIDADES MES
I MES
II MES
III MES
IV MES
V MES
VI
Seleccionar muestra
Elección del referente organizacional
Observación y recopilación de datos junto al referente seleccionado
Observación directa del grupo durante jornadas laborales
Análisis de documentos transmitidos en el Proceso de Socialización organizacional
Coordinación de entrevistas y entrega de consentimiento informado
Realización de entrevistas
Procesamiento de información, análisis de entrevistas y observación
Elaboración de informe final y difusión de los resultados
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A partir del material aportado se espera conocer las estrategias implementadas
por la organización para la incorporación de las presunciones subyacentes básicas, y
de esta forma acceder a la reconstrucción histórica de la manera en que el grupo
resolvió sus principales problemas de adaptación externa y de integración interna.
Acceder, mediante la metodología empleada a las soluciones que hayan funcionado
repetidamente hasta quedar asumidas, y por lo tanto incorporadas y trasmitidas por
sus miembros, para luego y junto a los mismos sacar las presunciones a la superficie.
Detectar la influencia de la cultura organizacional desde declaraciones que no limiten
la expresión de sus integrantes, sino reconociendo a los mismos como constructores
de sus realidades “y las diferentes posibilidades que ellas abren para la interpretación
del mundo” (Izquierdo y Gutiérrez, 2013, p.251).
Hacer consciente aquellos aspectos en los que los integrantes de la cultura
concuerdan, generar herramientas que permitan la resolución de problemas por parte
de los miembros del grupo, sobre todo aspectos afines a problemas de autoridad,
intimidad e identidad.
Abrir camino a futuras investigaciones sobre el fenómeno complejo
denominado Cultura o Ideología Organizacional en Uruguay. En suma, aportar
herramientas a las organizaciones locales “la comprensión de la misma es estratégica
en cualquier tipo de organización” (Linares, Ochoa y Ochoa, 2013, p.327).
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