CULTURA E VALORES
ORGANIZACIONAIS COMO
FERRAMENTAS DE MUDANÇA -
ESTUDO DE CASO EM UMA EMPRESA
DE ENERGIA
Paulo Rogério Pereira Peixoto Me.
(UFF - Universidade Federal Fluminense)
Ana Lúcia Torres Seroa da Motta, PhD.
(UFF - Universidade Federal Fluminense)
Resumo O presente estudo aborda aspectos do processo de mudança na cultura
organizacional de uma empresa brasileira de grande porte do ramo de
energia. Frente a um cenário de crescente conscientização da
sociedade com relação às questões sócio-ambbientais, a empresa
realizou uma revisão dos valores organizacionais declarados buscando
influenciar o desenvolvimento de sua cultura corporativa. O estudo de
cultura organizacional e valores organizacionais como formas de
mudança organizacional vem ganhando relevância nas empresas,
porém, apesar do grande número de trabalhos publicados, ainda é uma
área em construção. Uma metodologia bibliométrica foi utilizada para
enriquecer a revisão da literatura sobre os temas e aumentar a
possibilidade de se trabalhar com um referencial que contemple o
estado da arte. A revisão da literatura foi elaborada a partir de fontes
públicas nacionais e internacionais, tais como portal de periódicos,
artigos publicados em anais de congressos, livros, dissertações e teses.
Procurou-se investigar os principais conceitos ligados aos temas do
artigo garantindo uma base científica consistente. A partir do
referencial teórico foram desenvolvidas reflexões com relação à
construção de uma nova identidade organizacional.
Palavras-chaves: Cultura organizacional. Valores organizacionais.
Mudança organizacional.
8 e 9 de junho de 2012
ISSN 1984-9354
VIII CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO 8 e 9 de junho de 2012
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1. INTRODUÇÃO
1.1. CONTEXTUALIZAÇÃO DO TEMA
Ter empregados alinhados com a estratégia e valores corporativos se tornou um
desafio para setores diversos das empresas. Em um mundo em constante transformação,
organizações que se adaptam às mudanças se tornam mais competitivas frente à concorrência.
Esta é uma preocupação das empresas com relação à cultura organizacional: garantir uma
cultura corporativa adequada aos desafios do mundo globalizado.
Segundo Schein (2001) se os elementos culturais não evoluem, eles podem se tornar
inadequados e disfuncionais, constituindo uma séria barreira ao aprendizado e à mudança.
Neste sentido a cultura organizacional pode se transformar em uma barreira à estratégia.
A adaptação é um fator crítico de sucesso. Mudar apenas a estrutura organizacional
pode não ser suficiente para mudar uma organização, é preciso ir além e mudar a sua cultura,
ou seja, influenciar o sistema de valores da organização. Chiavenato (2004) afirma que é
necessário mudar a cultura organizacional para existir renovação e revitalização dentro da
empresa.
O presente artigo aborda mudanças na cultura e valores organizacionais de uma
empresa de energia de grande porte sediada no Brasil. A empresa pesquisada é uma sociedade
anônima de capital aberto que atua como uma empresa integrada de energia nos setores de
exploração e produção de petróleo, refino, comercialização e transporte de óleo e gás natural,
petroquímica, distribuição de derivados, energia elétrica, biocombustíveis e outras fontes
renováveis de energia.
Para se ajustar a nova realidade de mundo, a empresa realizou, em 2009, uma revisão
dos valores corporativos estabelecendo uma cultura-alvo, ou seja, um conjunto de valores que
a empresa deseja que seus empregados possuam. Os dez valores-alvo da empresa são
descritos no quadro 1.
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VALOR DEFINIÇÃO
Desenvolvimento sustentável
Perseguimos o sucesso dos negócios com uma perspectiva de longo prazo, contribuindo para o desenvolvimento econômico e social e para um meio ambiente saudável nas comunidades onde atuamos.
Integração Buscamos maximizar a colaboração e a captura de sinergias entre equipes, áreas e unidades, assegurando a visão integrada da companhia em nossas ações e decisões.
Resultados Buscamos incessantemente a geração de valor para as partes interessadas, com foco em disciplina de capital e gestão de custos. Valorizamos e reconhecemos, de forma diferenciada, pessoas e equipes com alto desempenho.
Prontidão para mudanças
Estamos prontos para mudanças e aceitamos a responsabilidade de inspirar e criar mudanças positivas.
Empreendedorismo e inovação
Cultivamos a superação de desafios e buscamos incessantemente a geração e implementação de soluções tecnológicas e de negócios inovadores que contribuam para o alcance dos objetivos estratégicos da Empresa.
Ética e transparência Nossos negócios, ações, compromissos e demais relações são orientados pelos Princípios Éticos do Sistema.
Respeito à vida Respeitamos a vida em todas as suas formas, manifestações e situações e buscamos a excelência nas questões de saúde, segurança e meio ambiente.
Diversidade humana e cultural
Valorizamos a diversidade humana e cultural nas relações com pessoas e instituições. Garantimos os princípios do respeito às diferenças, da não discriminação e da igualdade de oportunidades.
Pessoas Fazemos das pessoas e de seu desenvolvimento um diferencial de desempenho da Empresa.
Orgulho de ser Nós nos orgulhamos de pertencer a uma Empresa brasileira que faz a diferença aonde quer que atue, por sua história, suas conquistas e por sua capacidade de vencer desafios.
Quadro 1 - Os dez valores declarados da empresa pesquisada.
Fonte: Petrobras (2009)
1.2. FORMULAÇÃO DA SITUAÇÃO PROBLEMA
O estudo de cultura e valores organizacionais vem ganhando relevância nas empresas,
porém, apesar do grande número de trabalhos publicados, ainda é uma área em construção.
No estudo de Fleury, Shinyashiki e Stevanato (1997) é destacado como o tema de cultura
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organizacional tem demandado dos pesquisadores trabalhos mais engajados em trazer
respostas para a prática organizacional com escolhas metodológicas bem fundamentadas.
Por sua vez, as pesquisas de Tamayo, Mendes e Paz (2000) citam como o estudo de
cultura em geral, e em particular a cultura organizacional, é crescente na literatura
internacional. A elaboração de pesquisas nesta área é uma demanda das empresas.
Hofstede (1998) faz uma crítica aos trabalhos de pesquisa sobre o tema cultura. De
acordo com o autor, a percepção do significado de alguns termos como cultura, valores e
atitudes pode ser diferente para os pesquisadores e para os pesquisados. Pesquisas que de
alguma forma trabalham modelos mentais de algum grupo, geralmente incorrem em alguns
erros que podem desvirtuar os resultados obtidos.
Hofstede (1998) utilizou dados empíricos para testar até que ponto as diferenças nas
mentes dos entrevistados justificam o uso de atitudes, valores e cultura organizacional como
construções separadas. De acordo com o autor, o termo cultura é ligado a uma construção
coletiva, portanto é comum encontrar esse termo em pesquisas referentes a estudos de caso.
No entanto, o termo valores possui uma natureza mais subjetiva, o que dificulta conclusões
práticas. Para Hofstede (1998), em pesquisas que trabalham modelos mentais é mais comum
encontrar o termo atitudes, pois o termo é mais simples de ser manejado e facilita a
interpretação dos resultados.
1.3. OBJETIVOS
O presente artigo busca reunir uma base teórica sobre Cultura Organizacional, Valores
Organizacionais e Mudança Organizacional. Através de um levantamento bibliométrico sobre
os temas citados e da leitura e análise de textos científicos foi desenvolvida uma revisão da
literatura. Por fim, este artigo trás algumas reflexões sobre o referencial teórico analisado
tendo em vista o caso da revisão dos valores de uma empresa brasileira de energia de grande
porte.
2. METODOLOGIA
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O método bibliométrico foi utilizado para enriquecer a revisão da literatura e trata de
uma metodologia de refinamento que busca aumentar a possibilidade de se trabalhar com um
referencial que contemple o estado da arte sobre os temas. No caso específico dos temas
tratados por esta pesquisa, a bibliometria é útil, pois a base científica é extensa e a quantidade
de trabalhos elaborados sobre cultura organizacional e valores organizacionais é vasta.
A metodologia bibliométrica desenvolvida para o trabalho seguiu a lógica descrita na
figura 1.
Figura 1 - Metodologia bibliométrica.
Para a construção da revisão de literatura deste artigo foram consultadas cinco bases
científicas conforme quadro 2.
Base Científica Descrição Base Engineering Village A plataforma Engineering Village proporciona acesso integrado
a diversas bases de dados especializadas que atendem às engenharias e áreas correlatas, como Física, Geociências, Petróleo e Gás natural.
Base de Dados no Portal de Periódicos Capes
O Portal de Periódicos da Capes é uma biblioteca virtual que reúne e disponibiliza a instituições de ensino e pesquisa no Brasil o melhor da produção científica internacional. Através do Portal de Periódicos Capes foi possível acessar as seguintes bases científicas: Directory of Open Access Journals – DOAJ e
Definição das palavras-chave
Busca das palavras-chave em bases de pesquisa científica
Base muito extensa Base adequada
Inclusão de filtros
Seleção de trabalhos por análise de resumo e palavras-chave.
Metodologia Bibliométrica
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SciELO.ORG. Base Scopus SciVerse Scopus é uma banco de dados de resumos e
citações de artigos acadêmicos. Base Onepetro A base Onepetro oferece acesso a uma vasta literatura técnica
relacionada com a indústria de produção e exploração de petróleo e gás.
Quadro 2 – Bases selecionadas para a bibliometria.
A partir da pesquisa nas bases escolhidas, foram selecionados 27 registros para leitura,
conforme quadro 3.
Base Artigos selecionados
Engineering Village
Alavi, kayworth, Leidner (2005); Straub (2003);
Tseng (2010).
Directory of Open Access Journals - DOAJ
Alvarez (2005); Tureac (2005); Muzzio (2010)
Silva, Fadul (2010); Sun (2009); Valeriu,
Georgiana (2009).
SciELO.ORG Ferreira (2002); Fernandes, Zanelli (2006).
Scopus
Bruhn (2001); Hofstede (1998); Branson (2007);
Cooper (2000); Nystrom (1993); Guldenmund
(2000); Jaskyte (2010); Baumgartner (2009);
Linnenluecke, Griffiths (2009); Campbell (2009).
OnePetro
Al-Marzouqi, Madhavan (2006); Schiff (2008);
O'connor et al. (2008); Erickson (2008); Blair
(2003); Janz (1984). Quadro 3 - Registros selecionados para leitura por base.
3. REVISÃO DA LITERATURA
3.1. CULTURA
Existem inúmeros estudos com diferentes definições para o termo cultura. Para
Paschini (2006) a cultura tem origem na antropologia social e de forma geral traduz, num
sentido bastante amplo, as vivências de qualquer grupo humano. Para a antropologia, a cultura
trata dos costumes e rituais que as sociedades e povos desenvolvem a partir de sua história e
definem, desta forma, os membros daquele grupo social. Ainda dentro dos conceitos
antropológicos, cultura se refere à totalidade de padrões aprendidos e desenvolvidos pelo ser
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humano e se manifesta em todos os aspetos de nossa vida, sendo impossível dissociar o ser
humano de sua cultura.
O conjunto de significados compartilhados por um grupo social define a percepção de
realidade deste grupo, ou seja, os seres humanos dependem dessa rede de significados
coletivos para interpretar o mundo em que vivem. Nesta mesma linha, Geertz (1989) afirma
que a cultura deve ser interpretada como um conjunto de símbolos e significados
compartilhados pelos homens que estruturam a realidade percebida. Geertz (1989) conclui,
com base nos estudos de Weber, que o homem é um animal amarrado às teias de significados
que ele mesmo teceu. Desta forma ele descreve a cultura como uma ciência que busca analisar
esta teia de significados humanos.
Para Pires e Macedo (2006), a cultura expressa valores e crenças que os membros de
um determinado grupo social partilham. Esses valores se manifestam por meio de símbolos,
mitos, rituais, histórias, lendas, linguagem e tudo isso orienta a forma como os indivíduos
pertencentes a este grupo pensam, agem e decidem, ou seja, influencia os comportamentos e
atitudes dos indivíduos. Ainda segundo estes autores, à medida que um grupo de pessoas se
reúne para desenvolver algum tipo de atividade, naturalmente se inicia a construção de
hábitos, linguagem e uma cultura própria.
Ruben (2009) afirma que qualquer tipo de grupo social pode desenvolver uma
determinada cultura. Dessa forma, existem culturas nacionais, regionais, organizacionais,
familiares, comunitárias, religiosas, profissionais, setoriais, dentre outras.
Schein (1985) desenvolveu um conceito de cultura muito citado em diversos trabalhos
acadêmicos. Para o autor a cultura é um conjunto de pressupostos básicos que foram
inventados, descobertos ou desenvolvidos por um grupo social. Estes pressupostos básicos
surgem à medida que o grupo precisa enfrentar problemas de adaptação externa ou de
integração interna. As soluções desenvolvidas pelo grupo são validadas através do tempo até
que exerça tamanha influência ao ponto de serem ensinadas aos novos membros como o
modo correto de perceber, pensar e sentir.
A cultura influencia diretamente o sistema de valores dos indivíduos na medida em
que cada cultura possui sua própria lógica. Para Muzzio (2010), se cada povo possui uma
cultura, logo, para os membros daquele grupo, ela é tão certa quanto natural.
Hall (1978) afirma que a cultura possui três características básicas: primeiro, ela não é
inata e sim aprendida, ou seja, ninguém nasce com uma determinada cultura estabelecida em
seu modelo mental, a pessoa apreende a cultura a partir do contato com um determinado
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grupo social; segundo, suas distintas facetas estão inter-relacionadas o que a torna complexa e
subjetiva; terceiro, ela é compartilhada pelo grupo e desta forma determina os limites dos
distintos grupos, estabelecendo quem é membro e quem não é. Por fim o autor conclui que a
cultura é o meio de comunicação do homem.
Em um estudo sobre a influência da cultura regional brasileira na cultura
organizacional, Muzzio (2010) afirma que a antropologia cultural busca compreender o
homem enquanto membro de uma sociedade que possui um sistema de valores. Para Muzzio
(2010), existe uma reciprocidade entre o homem e a natureza que o cerca, ele influencia
alterações na natureza ao mesmo tempo em que é influenciado por ela.
3.2. CULTURA ORGANIZACIONAL
O termo ‘cultura’ associado às organizações do trabalho foi utilizado pela primeira vez
em 1950. Em um estudo em indústrias britânicas, Jaques (1951) constatou que fatores sociais
influenciam a produtividade dos indivíduos.
Um dos primeiros registros de impacto nas ciências administrativas foi a experiência
de Hawthorne, realizada por Mayo (1960). Nessa experiência, foi verificado que os
trabalhadores reagem às ações corporativas como grupos e não de forma individual. Concluiu-
se que o nível de produção não é determinado apenas pela capacidade física ou fisiológica do
empregado, mas por normas sociais e expectativas grupais.
Para Pettigrew (1979), a cultura organizacional consiste em um sistema de
significados que são públicos e coletivamente aceitos por um determinado grupo, em um
determinado período de tempo. Este sistema de significados é que interpreta para as pessoas
as suas próprias realidades.
Na década de 80, em um estudo sobre as diferentes concepções dos termos cultura e
organização, Smircich (1983) identificou cinco tendências na literatura sobre cultura
organizacional. A autora destaca a utilização de metáforas para facilitar o entendimento sobre
os aspectos complexos que envolvem os fenômenos organizacionais, principalmente a
comparação das organizações com máquinas ou organismos vivos.
Das cinco tendências de estudo da cultura organizacional, destacam-se a administração
comparativa e a cultura corporativa. A primeira trata a cultura como uma variável
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independente da organização, fruto do contexto cultural ao qual a organização está inserida.
Nessa visão, a cultura é absorvida pela organização através dos seus membros. A partir dessa
proposta, Ouchi (1986) estudou o estilo japonês de administração e concluiu que a solução
para a sobrevivência das empresas americanas na época era seguir o modelo japonês.
Já a linha da cultura corporativa defende que as organizações através de seus
mecanismos internos produzem a cultura organizacional. Smircich (1983) destaca que
organizações são estruturas sociais que produzem bens e serviços e como subproduto também
produzem artefatos culturais distintos como rituais, mitos, histórias, lendas, símbolos,
linguagens especializadas e cerimônias.
Trice e Beyer (1984) analisaram como os rituais e cerimônias das organizações
revelam aspectos de sua cultura organizacional e como as organizações podem ser
classificadas a partir desta análise. De acordo com os autores, uma cerimônia ou um ritual é
um evento cultural extremamente rico que conecta uma rede de significados dentro da
organização, relacionando seus mitos, histórias, lendas e símbolos ligados à ocasião.
A partir da análise de questionários aplicados a empregados de diferentes subsidiárias
da IBM, Hofstede (1991) criou um modelo para classificar as culturas organizacionais de
diferentes países sobre quatro dimensões. Este trabalho foi marcado pela possibilidade de
comparação de organizações de diferentes países e culturas.
Schultz (1995) também realizou um apanhado das diferentes concepções de cultura,
com destaque para duas formas de análise da cultura organizacional: a análise da cultura
através das metáforas e a análise da cultura através de abordagens.
Segundo Mintzberg et al. (2000), a cultura organizacional é a base da organização.
São as crenças comuns que se refletem nas tradições e nos hábitos, bem como em
manifestações mais tangíveis como histórias, símbolos, ou mesmo edifícios e produtos.
Para Schein (2001), a essência da cultura está nas certezas tácitas aprendidas e
compartilhadas nas quais as pessoas baseiam o seu dia a dia, seu comportamento diário. Ele
afirma que, para uma melhor compreensão da cultura organizacional, deve-se dividir a cultura
em três níveis: artefatos, valores casados e suposições básicas.
Bruhn (2001) classifica a cultura organizacional em flexível ou resistente. O critério
para classificação de uma cultura corporativa entre flexível ou resistente está ligada à tensão
ou conflito existente entre os valores organizacionais e os valores pessoais dos membros da
organização.
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Ainda segundo Bruhn (2001), organizações com culturas flexíveis são mais saudáveis
porque fornecem caminhos para os membros resolverem conflitos de valores. Por outro lado,
culturas resistentes podem gerar consequências ruins, como adoecimento no trabalho. Apesar
disso, ele não julga que culturas flexíveis sejam melhores que culturas resistentes. A cultura
deve ser adequada a cada tipo de organização, dependendo dos seus objetivos e fins. Ainda
segundo Bruhn (2001), a cultura flexível é alcançada através do diálogo. Para o autor, é
através do diálogo que ocorre o compartilhamento de significados, que, por sua vez, ajuda a
desenvolver e disseminar atitudes e comportamentos desejados pela organização.
Chiavenato (2004) define o conceito de cultura organizacional como um conjunto de
hábitos, crenças, valores, tradições, interações e relacionamentos sociais típicos de cada
organização. Este conjunto de características distingue uma organização das demais. A cultura
organizacional representa a tradição, ou seja, a maneira costumeira de pensar e fazer as coisas.
Esta cultura é compartilhada por todos os membros da organização ou por grande parte deles.
Para Chiavenato (2004) certos aspectos da cultura organizacional são visíveis, mas a
maioria deles se encontra de forma velada, sendo necessária uma análise mais aprofundada da
organização para que venham à tona. Chiavenato (2004) faz uma metáfora da cultura
organizacional com um iceberg, em que os aspectos formais ficam visíveis e os aspectos
informais ficam ocultos. Na parte superior do iceberg estão elementos como a estrutura
organizacional, a descrição de cargos, objetivos, estratégias e outros elementos de fácil
observação. Na parte inferior do iceberg estão elementos mais subjetivos como percepções,
sentimentos, atitudes, valores, interações informais, normas grupais, relações afetivas e outros
elementos de difícil interpretação.
Para Alvarez (2005), a cultura organizacional trata dos aspectos subjetivos que
orientam a ação coletiva. A autora define como paradigmas emergentes a tendência das
empresas de entender a realidade organizacional como uma produção socialmente construída,
fruto da interação das pessoas, em que a organização influencia o indivíduo e o indivíduo
influencia a organização. Segundo a autora, a realidade é uma construção social que ocorre a
partir do compartilhamento de significados entre os indivíduos de um determinado grupo.
Para Tureac (2005), a cultura organizacional ganha importância para as empresas
porque mantém a integração dos empregados, orienta os comportamentos desejados e
transmite valores e tradições organizacionais. Segundo a autora, os principais elementos da
cultura organizacional são os símbolos, normas de comportamento, rituais, cerimônias, status,
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histórias e mitos. Para a autora, todos estes elementos em conjunto definem a identidade
organizacional ao mesmo tempo em que se tornam uma forma de controle social.
De acordo com Pires e Macedo (2006) as organizações interagem com o ambiente em
que estão inseridas, sendo que influenciam o ambiente ao mesmo tempo em que são
influenciadas por ele. Ou seja, os indivíduos que fazem parte de uma determinada organização
são agentes ativos desta influência e seus valores são componentes da cultura da organização,
conforme figura 2.
Figura 2 - Dinâmica da influência entre os valores dos indivíduos, da organização e do ambiente.
Para Pires e Macedo (2006), quando se fala em cultura aborda-se a forma como um
indivíduo se adapta a um determinado grupo. Isso remete à visão de Schein (2001) sobre a
adaptação de novos empregados à cultura organizacional. Para Schein (2001), quando os
novos empregados compreendem o jeito de ser da organização, ou seja, aprendem a
linguagem, o modo de pensar, eles percebem que são incluídos com mais frequência nos
eventos que ela promove. Com esse entendimento, cresce a cobrança sobre o desempenho no
sentido de dar mais de si para a organização, cresce a obrigação de ser mais leal, de não
revelar segredos para pessoas que são de fora do grupo.
Fleury (2007) define cultura organizacional como um conjunto de valores e
pressupostos básicos expressos em elementos simbólicos que, em sua capacidade de ordenar,
atribuir significações e construir identidade organizacional, tanto agem como elemento de
comunicação e consenso, como ocultam e instrumentalizam as relações de dominação.
Para Tseng (2010), a cultura organizacional é fator crítico para compreender a lógica
do comportamento dos indivíduos e, portanto, está diretamente ligada à questão do
Organização Ambiente
Valores organizacionais e culturais
Valores pessoais
Dinâmica da influência entre indivíduos, organização e o ambiente
Indivíduos
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desempenho e competitividade empresarial. A autora realizou um estudo sobre a relação entre
a cultura organizacional, o compartilhamento de conhecimento e o desempenho empresarial e
constatou uma forte relação entre esses itens. Para a autora, a cultura organizacional pode
facilitar ou dificultar o compartilhamento de conhecimento entre os empregados
influenciando diretamente no desempenho global da organização.
3.3. VALORES ORGANIZACIONAIS
Kluckhohn (1951) faz uma comparação entre os valores e o conceito de força na
Física. Não é possível enxergar uma força, mas é possível sentir e observar suas
consequências. O mesmo conceito pode ser aplicado aos valores humanos: não se pode ver
um valor, mas se pode sentir e observar suas consequências por meio dos comportamentos e
atitudes humanas.
Para Katz e Kahn (1987), as organizações são formadas por papéis, normas e valores.
Os papéis, refletidos na estrutura organizacional da empresa, diferenciam a divisão funcional
e os cargos exercidos pelos indivíduos. As normas são expectativas transformadas em
exigências, as orientações formais da organização para seus membros, e podem ser entendidas
como a operacionalização dos valores, mas os valores estão além das normas e constituem
uma espécie de ideologia. Os valores representam metas mais ou menos conscientes da
empresa, são elementos integradores no sentido de serem compartilhados por todos ou por
boa parte dos membros.
Para Tamayo e Gondim (1996), os valores são crenças existentes na organização que
são compartilhadas e enfatizadas. Segundo os autores, os valores possuem a função de
orientar a vida da empresa e guiar o comportamento dos seus membros, delimitando a forma
de agir, pensar e julgar, ou seja, delimitando o que pode ser considerado certo ou errado
dentro daquele grupo social. Para Tamayo, Mendes e Paz (2000), os valores funcionam como
padrões para o julgamento do comportamento, isto serve tanto para o comportamento
individual quanto para o coletivo.
Para Tamayo e Borges (2001), valores organizacionais são princípios ou crenças
relativos a condutas ou metas organizacionais desejáveis. Eles são organizados
hierarquicamente e orientam a vida da organização. Estes valores podem estar a serviço de
interesses individuais, coletivos ou ambos.
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Fernandes e Zanelli (2006) descrevem como as organizações cobram dos empregados
que estejam alinhados e conscientes dos valores organizacionais, num jargão muito utilizado
nas empresas conhecido como ‘vestir a camisa’. Para tanto, são realizados trabalhos de
conscientização que se iniciam no momento da inserção do empregado no ambiente
organizacional. Para os autores, o que a maioria das empresas busca quando deseja que seus
funcionários vistam a camisa é ativar uma identidade de orientação coletiva, pois se os
funcionários se reconhecem como membro da organização é possível que priorizem os
objetivos da empresa em detrimento dos seus próprios objetivos.
Al-Marzouqi e Madhavan (2006) afirmam que a gestão dos valores organizacionais é a
pedra fundamental para entender e influenciar o comportamento de indivíduos, equipes e
grupos, principalmente na atualidade, visto que as empresas estão recrutando empregados
com diferentes formações e em nível global. Segundo os autores, os valores influenciam as
ações, atitudes, escolhas e decisões dos empregados, representando o senso coletivo do que
pode ser considerado bom para a organização, ou seja, também representa um princípio ético.
Os autores fazem uma reflexão sobre a influência dos valores para um determinado grupo
social, principalmente sobre o princípio ético que norteia esta influência. A história da
humanidade traz inúmeros exemplos de como líderes carismáticos podem influenciar os
valores dos grupos sociais para o bem ou para o mal.
Para Branson (2007), quando ocorre um forte alinhamento entre os valores da
organização e os valores pessoais dos empregados, cai a necessidade de uma gestão forte e
controladora para um bom desempenho, isso por que a identificação com os valores da
empresa está ligada à necessidade de dar sentido ao trabalho diário. As pessoas querem se
sentir realizadas e desenvolver todo o seu potencial. Ainda segundo Branson (2007), o
sucesso no alinhamento dos empregados com os valores da empresa passa por um processo
maciço de comunicação para esclarecer o significado de cada valor. Mas, além de comunicar,
é necessário construir processos que sustentem esses valores e definir diretrizes que orientem
o comportamento desejado. O simples fato de se conhecer os valores da empresa não é
suficiente para mudar o comportamento. É necessário ir além e gerar uma compreensão do
motivo pelo qual esses valores são importantes para a organização e como eles devem ser
aplicados. Os empregados precisam compreender como a aplicação desses valores pode ser
capaz de mudar a organização para melhor.
Para Ruben (2009), os valores influenciam a forma de atuação que se considera correta
na organização e dessa forma influenciam diretamente o comportamento dos empregados. À
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medida que os valores são compartilhados pelos membros da organização, eles se tornam
crenças que configuram a forma coletiva de pensar desse grupo. Esses pressupostos vão se
arraigando até se tornarem parte do inconsciente coletivo, a partir deste ponto se tornam
padrões indiscutíveis para orientar a conduta do grupo. Segundo Ruben (2009), os valores
sustentam uma maior coesão dos empregados, geram identificação e aumentam o
compromisso com o grupo.
3.4. CULTURA ORGANIZACIONAL COMO FERRAMENTA DA
MUDANÇA ORGANIZACIONAL
Para Ruben (2009), a antropologia e a administração possuem focos distintos sobre
análise cultural. Enquanto a antropologia busca compreender e descrever a cultura dos grupos
sociais, as ciências administrativas buscam diagnosticar a cultura organizacional para
influenciar e fomentar o alcance de objetivos estratégicos. Nesse sentido, cresce o interesse
das empresas em manejar, mudar, reorientar, melhorar, desenvolver ou até mesmo
desconstruir ou destruir uma cultura organizacional ou partes dessa cultura. Para tanto, busca-
se cultivar junto aos empregados crenças e valores que possam alterar o comportamento e
alinhá-los às estratégias da empresa. A cultura organizacional se torna um recurso para buscar
certo grau de coesão entre os empregados em meio à grande teia de valores distintos dos
diferentes subgrupos sociais dentro da organização.
Para Bruhn (2001), a adesão aos valores corporativos é uma decisão individual.
Segundo o autor, é importante que os líderes incentivem o diálogo entre os empregados e a
organização para que ocorra troca de significados e valores. Os empregados devem sentir que
pertencem a uma organização cujos valores consideram importantes.
Blair (2003) estabelece uma discussão sobre alguns mitos com relação à cultura de
segurança. Segundo o autor, existe um mito muito comum em estudos sociais de que uma
cultura só muda em resposta a eventos catastróficos ou garantia de sobrevivência. Mas isso
não é necessariamente verdade, pode-se mudar uma cultura por outros meios.
Alvarez (2005) também concorda com essa visão. De acordo com a autora, mudar a
cultura organizacional passa pela construção de espaços em que o diálogo possibilite a troca
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de significados, estabelecendo uma reflexão sobre os valores vigentes e os valores necessários
para atuar em um novo ambiente mundial com inúmeras novas possibilidades.
Para Fernandes e Zanelli (2006), o processo de mudança organizacional vai muito
além da mudança na estrutura da empresa e muitas vezes envolve a necessidade de alteração
nos rituais, símbolos e pressupostos da cultura organizacional. Mudar elementos da cultura
envolve aspectos como crenças, percepções e emoções das pessoas envolvidas e isso não é
tarefa fácil. Um indivíduo totalmente inserido na cultura organizacional vê na mudança uma
ameaça à sua própria identidade, já que sua visão de mundo é construída a partir de uma visão
coletiva enquanto membro de um grupo social. Para os autores, vencer essa barreira de
resistência passa por um processo de comunicação no qual os indivíduos devem compreender
porque a mudança é necessária.
Porém, é necessário tomar cuidado no processo de mudança organizacional e
alterações na cultura organizacional. Para Fernandes e Zanelli (2006), o trabalho de
conscientização dos empregados a cerca dos valores organizacionais pode gerar
consequências positivas e negativas. Por um lado, à medida que ocorre um compartilhamento
de valores, é possível alcançar maior coesão entre o grupo, influenciando as atitudes e
comportamentos dos membros rumo aos objetivos organizacionais. Por outro lado, “a partir
do momento em que as pessoas internalizam verdades inquestionáveis, passando a adotar
comportamentos padronizados, colocam-se em posição de passividade, perdendo a percepção
individual da realidade” (FERNANDES E ZANELLI, 2006, p.59).
Para os autores, em um ambiente sujeito a constantes mudanças, essa homogeneização
de atitudes pode ser prejudicial, pois pode prejudicar a criatividade e a capacidade de
inovação na empresa. “De modo geral, quanto mais estável for a organização, mais difícil será
a realização de mudanças, uma vez que as pessoas tendem a se acomodar, quando estão bem
adaptadas à vida organizacional” (FERNANDES E ZANELLI, 2006, p.66)
Branson (2007) afirma que existe uma interdependência entre o alinhamento de
valores dentro de uma cultura organizacional e o sucesso na mudança organizacional. Sem
gerar um alinhamento entre a estratégia da empresa e os valores dos empregados, é
improvável que uma organização se adapte e mude de forma bem sucedida. Segundo Branson
(2007), toda organização nada mais é do que um conjunto de pessoas, logo toda mudança
organizacional passa por mudança nas pessoas que compõem aquele grupo social. O
alinhamento de valores não pode ser apenas uma parte do processo de mudança
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organizacional, ele deve ser o alicerce, o fundamento sobre o qual verdadeiramente ocorre
uma mudança bem sucedida.
Segundo Hernández e Gomez (2009), uma cultura organizacional forte pode
influenciar o comportamento das pessoas, ajudando no controle, coordenação interna e
alinhamento entre as metas e os esforços dos empregados.
Armênio (2009) realizou uma análise dos conceitos sobre cultura organizacional frente
aos novos desafios contemporâneos e concluiu que muitas empresas de sucesso vêm
investindo no desenvolvimento de sua cultura organizacional como uma forma de enfrentar as
constantes transformações que sucedem o dia a dia do mundo contemporâneo.
Silva e Fadul (2010) analisaram a produção científica brasileira sobre cultura
organizacional em organizações públicas de 1997 a 2007. Os autores evidenciaram a cultura
organizacional como elemento essencial para fomentar mudanças significativas no
desempenho das organizações públicas. O trabalho de Silva e Fadul (2010) demonstrou a
importância da cultura organizacional como grande impulsionador da mudança
organizacional.
Ferreira et al. (2002) analisaram alguns dos principais instrumentos desenvolvidos
para a avaliação das manifestações da cultura organizacional e concluíram que
frequentemente os estudos de cultura são destinados a esclarecer o impacto que a cultura das
organizações exercem nas atitudes e comportamentos dos indivíduos que as integram.
6.1. REFLEXÕES SOBRE O REFERENCIAL TEÓRICO
A partir da reflexão sobre o referencial teórico consultado para o artigo, conclui-se que
a cultura trata do amplo conjunto de significados compartilhados por um determinado grupo.
Ela trata de uma ciência interpretativa sobre a construção da realidade humana. A cultura
organizacional, por conseqüência, trabalha esses mesmos aspectos com relação às
organizações, porém seu foco vai além da simples interpretação de significados e busca
influenciar a cultura corporativa para o alcance de objetivos estratégicos. Nesse sentido, as
organizações procuram declarar quais são os valores corporativos desejados para o seu grupo
social.
Algumas reflexões merecem destaque com relação à construção de uma nova
identidade organizacional. A disseminação dos valores e comportamentos desejados pela
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organização possui aspectos positivos e negativos. Pelo lado positivo, pode-se obter uma
maior coesão daquele grupo social. Enquanto ferramenta de controle social, a disseminação
dos valores e comportamentos desejados pode reduzir a necessidade de uma gestão
controladora para atingir os objetivos estratégicos. Na medida em que os valores desejados
são disseminados e cultivados nos empregados, eles determinam a forma considerada correta
de agir dentro daquele grupo e influenciam as decisões individuais e coletivas. Porém, isso
também pode gerar uma uniformidade de atitudes. O comportamento dos indivíduos passa a
ser uma extensão do grupo, inclusive essas atitudes extrapolam os limites da organização e
são levados para casa e para a sociedade. O lado negativo dessa uniformidade e padronização
de comportamentos é que a empresa pode perder a riqueza dos questionamentos e perder o
potencial de criatividade, além de aumentar a resistência a novas mudanças. Os indivíduos se
habituam à forma considerada correta de pensar e a tendência é se tornarem resistentes a
novas mudanças.
Em um mundo em constante transformação, uma cultura organizacional resistente
pode se tornar um empecilho à estratégia de negócio. A empresa deve monitorar, de forma
permanente, os valores necessários para perenidade do negócio e influenciar a construção
contínua desses valores dentro da organização. A empresa deve manter um olhar no ambiente
externo e outro no ambiente interno, procurando se adaptar as novas realidades de mundo.
Outra reflexão importante é que toda análise de qualquer tipo de cultura não pode ser
realizada de forma leviana ou despretensiosa. Quando se aborda aspectos da cultura e valores
de um determinado grupo, analisa-se a realidade percebida de atores humanos entregues a
uma rede de significados. Essa rede de significados é ao mesmo tempo a razão de ser e a
definição de um grupo.
Trabalhar aspectos dos valores e cultura organizacionais também envolve questões
morais importantes, pois em pleno século XXI, ainda existem organizações que privilegiam o
lucro a qualquer custo. Dessa forma, assim como uma cultura organizacional pode ser
influenciada para aspectos considerados nobres, como sustentabilidade ou responsabilidade
sócio-ambiental, ela também pode ser influenciada para aspectos negativos, como o lucro a
qualquer custo.
Os valores pessoais são a base da ética humana e constroem a definição de certo e
errado para os indivíduos. Na medida em que esses valores são compartilhados por um grupo,
eles se tornam elementos da cultura. Dessa forma, os valores pessoais influenciam a cultura e
a natureza, da mesma forma que a natureza e a cultura dos grupos influenciam os valores
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pessoais. Já as atitudes e comportamentos são um reflexo, uma externalização dos valores
individuais e dos grupos. Os valores pessoais influenciam o comportamento e atitudes
individuais, assim como os valores compartilhados por um grupo definem a forma
considerada correta de se comportar dentro desse grupo. Porém, com base nas diferentes
abordagens metodológicas defendidas por diferentes autores, pode-se concluir que não existe
uma fórmula para calcular esse reflexo. A natureza humana é complexa e as variáveis são
ilimitadas, ou seja, nem sempre o comportamento é um reflexo exato dos valores, mas pode
demonstrar alguns indícios. Essa diferença entre o discurso e a prática demonstra como um
determinado valor pode não estar arraigado ao ponto de influenciar o comportamento e a
atitude diária.
A revisão dos valores corporativos na empresa pesquisada tem como objetivo
aumentar as chances de perenidade e sucesso da empresa no mercado. O ajuste da cultura
organizacional é necessário para enfrentar as novas realidades de mundo as quais a empresa
está sujeita.
Por fim, as empresas de energia são a base da economia e da sociedade
contemporânea, a necessidade de mudanças nessas organizações se reflete no contínuo
crescimento de uma massa crítica de pessoas que tomam consciência das conseqüências que
as atividades dessas empresas trazem para o planeta. Assuntos como sustentabilidade e
responsabilidade socioambiental não podem ser apenas slogan de campanhas publicitárias
para empresas desse ramo. Esses termos devem fazer parte da rotina diária do negócio, devem
influenciar o comportamento e as decisões do grupo, ou seja, devem estar presentes na cultura
desses grupos.
Através da construção do diálogo, da conscientização individual e do exemplo das
lideranças, pode-se cultivar uma nova cultura de responsabilidade socioambiental nas
empresas e na sociedade em geral, antes que ocorram esses eventos catastróficos que colocam
em risco a vida humana e a natureza. Os seres humanos criam e interpretam a sua realidade
em grupos e é nesta condição que serão encontradas as soluções necessárias para os desafios a
serem enfrentados no futuro.
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