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FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES,FINANCIERAS Y ADMINISTRATIVAS
ESCUELA PROFESIONAL DE CONTABILIDAD
CONTROL INTERNO EN LA ADMINISTRACIN DE
RECURSOS HUMANOS EN EL GOBIERNO LOCAL
DEL DISTRITO DE YUNGAR PROVINCIA DE
CARHUAZ 2013.
TESIS PARA OPTAR EL TTULO PROFESIONAL DECONTADOR PBLICO
AUTOR:
Bach. CHARLES ERNESTO CARO HARO
ASESOR:
DR. CPCC. JUAN DE DIOS SUREZ SNCHEZ
HUARAZPERU
2014
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Firma del jurado Evaluador
----------------------------------------------------------
Dr. CPCC. ALBERTO BRONCANO DAZPRESIDENTE
---------------------------------------------------------Dr. CPCC. FLIX RUBINA LUCAS
SECRETARIO
--------------------------------------------------------------------Mg. CPCC. Mara RASHTA LOOCK
MIEMBRO
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iii
AGRADECIMIENTO
A Dios por bendecirme para
llegar hasta donde he llegado,
porque hiciste realidad este
sueo anhelado.
A la Universidad Catlica los
ngeles de Chimbote, por
permitirme cumplir mis metas
trazadas.
Al Dr. CPCC. Juan de Dios
Surez Snchez, Docente Tutor
Investigador; y, al Dr. Armando
Camilo Rodrguez, Coordinador
de Metodologa de la
Investigacin de la ULADECH
CATOLICA - Centro
Acadmico de Huaraz, por el
invalorable apoyo que me han
brindado.
Charles
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iv
DEDICATORIA
A mis padres: Amador y Sonia
por ser fuentes de inspiracin
de una lucha constante para
lograr mis objetivos y metas
trazados.
A mis hermanos: Carlos y Dennys
por ser el soporte y la fuerza de
seguir estudiando.
Charles
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RESUMEN
El objetivo que se logr en la presente investigacin consisti en: Determinar que el
control interno incide en la administracin de los recursos humanos en el Gobierno
Local del Distrito de YungarProvincia de Carhuaz 2013. La investigacin fue de
tipo cuantitativo y nivel descriptivo, no experimental, diseo de investigacin
descriptivo simple, para el recojo de la informacin se escogi en forma dirigida a 23
directivos y trabajadores de la Municipalidad de Yungar, a quienes se les aplic un
cuestionario de 6 preguntas cerradas, aplicando la tcnica de la encuesta.
Obtenindose los siguientes resultados: el 57% opinaron que cumplir con las leyes es
un objetivo fundamental del control interno, el 61% indicaron aplicar todas las clases
de control interno, el 53% afirmaron aplicar los objetivos de los recursos humanos
para la contratacin del personal y el 52% opinaron favorablemente sobre las
medidas que tomaban en la municipalidad sobre los recursos humanos. Finalmente la
conclusin es: el control interno incide directamente en la administracin de los recursos
humanos en el Gobierno Local del Distrito de Yungar Provincia de Carhuaz 2013,
evidenciados con el 52% que afirmaron todas las anteriores acerca de la opinin sobre las
medidas en la administracin de recursos humanos (Tabla N 06) y otros resultados tericos
y empricos que respaldan el estudio de las variables control interno y administracin de los
recursos humanos.
Palabras Clave: Control Interno Administracin Recursos Humanos -
Municipalidad.
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ABSTRACT
The objective was achieved in the present investigation was to determine that the
internal control affects the management of human resources in the Local Government
District Yungar - Province Carhuaz 2013. The research was quantitative and
descriptive level, non-experimental design simple descriptive research, to the
gathering of information was chosen to 23 executives and employees of the
Municipality of Yungar, to whom I apply a questionnaire 6 as directed closed
questions, using the survey technique. The following results: 57% felt that complying
with laws is a fundamental objective of internal control, 61 % reported applying all
kinds of internal control, 53% said implementing the objectives of human resources
for recruitment and 52% felt favorably on measures in the municipality taking on
human resources. Finally the conclusion is: the internal control directly affects the
management of human resources in the Local Government District Yungar -
Province Carhuaz 2013, highlighted by the 52 % who said all previous review about
the measures in the human resource management (Table No. 06) and other
theoretical and empirical results that support the study of variables internal control
and management of human resources.
Keywords:Internal Control - Administration - Human Resources- Municipality.
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NDICE
Firma del jurado y asesor ii
Agradecimiento iii
Dedicatoria iv
Resumen v
Abstract vi
ndice vii
ndice de grficos, tablas y cuadros ix
I. INTRODUCCIN 1
II.REVISIN DE LITERATURA 5
2.1.
Antecedentes 5
2.2.Bases tericas 16
2.3.Marco conceptual 40
2.4.Hiptesis 43
III.
METODOLOGA 443.1.Tipo y nivel de investigacin 44
3.2.Diseo de la investigacin 44
3.3.Poblacin y muestra 44
3.4.Tcnicas e instrumentos 45
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ix
ndice Grficos, Tablas y Cuadros
4.1.Resultados 46
4.1.1.
Tablas, Grficos 46
Tabla y Grfico N 01 46
Tabla y Grfico N 02 47
Tabla y Grfico N 03 48
Tabla y Grfico N 04 49
Tabla y Grfico N 05 50
Tabla y Grfico N 06 51
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I. INTRODUCCIN
El potencial humano en las organizaciones pblicas y privadas constituye
elementos fundamentales para el funcionamiento y desarrollo con base a los fines
y objetivos institucionales. En esta situacin los funcionarios y trabajadores de
una Municipalidad sea local o provincial cumplen roles muy importantes en
beneficio de los usuarios del mbito de su poblacin cuyos objetivos son la de
crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades quienes
cumplen un servicio de calidad para la satisfaccin de las personas, alcanzando la
eficiencia y eficacia en el desarrollo de su misin.
El capital humano de una Municipalidad en el aspecto laboral tienen derechos y
obligaciones que cumplir, segn la supervisin y control por parte de la oficina de
control interno u otro organismo que haga sus veces. Sin embargo en la
Municipalidad de Yungar probablemente existan deficiencias en el cumplimiento
de las metas y objetivos de la Municipalidad donde no se realizan una evaluacin
de costos y tributos laborales, la inversin que se realiza en el personal de acuerdo
al plan contable donde no se estaran cumpliendo las reglas de la economa y del
mercado de trabajo, tampoco la valorizacin del conocimiento de acuerdo a loscambios operados en el papel del Estado cuyos parmetros aparecen en un nuevo
paradigma dentro de las ciencias administrativas, con la emergencia de nuevos
roles y formas de participacin y articulacin en la sociedad civil que tanto espera
una calidad del servicio en sus funcionarios.
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Esta situacin de estara manifestando por la falta de cumplimiento del artculo
constitucional relativo a control interno, las Leyes sobre el Sistema Nacional de
Control y las Resoluciones que norman el ejercicio de la funcin contralora; es
posible que no se est cumpliendo el objetivo del control interno en cuanto a
eficacia y eficiencia, confiabilidad de la informacin financiera y el cumplimiento
de las leyes y reglamentos; menos an el control previo, simultaneo y posterior;
como acciones importantes e inherentes a la funcin de la oficina de control
interno; sin cumplir con lo establecido acerca de los componentes del control
interno.
Por las razones que justifican se determin responder a la siguiente interrogante:
Cmo el control interno incide en la administracin de los recursos humanos en
el Gobierno Local del Distrito de YungarProvincia de Carhuaz 2013?
Para dar respuesta al problema se ha planteado el siguiente objetivo general:
Determinar que el control interno incide en la administracin de los recursos
humanos en el Gobierno Local del Distrito de Yungar Provincia de Carhuaz2013.
Para poder conseguir el objetivo general, nos hemos planteado los siguientes
objetivos especficos:
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1. Determinar el marco terico del control interno aplicables a las entidades del
Estado en el 2013.
2. Describir las caractersticas del control interno en el Gobierno Local del
Distrito de YungarProvincia de Carhuaz 2013.
3. Determinar las caractersticas de la administracin de los recursos humanos
en el Gobierno Local del Distrito de YungarProvincia de Carhuaz 2013.
Finalmente la justificacin se justifica, la administracin de los recursos humanos,
segn las observaciones realizadas en la Municipalidad de Yungar, devienen en
ciertas deficiencias en el aspecto de asistencia, puntualidad, cumplimiento de los
objetivos de acuerdo a la gestin financiera por resultados que se caracterizan por
los retrasos en el cumplimiento de los objetivos del plan estratgico y el plan
operativo, ascomo de los acuerdos del presupuesto participativo que se manifiestan en
la falta de cumplimiento de los plazos en la ejecucin de obras y programas sociales, el
conjunto de eficiencias generado por la falta de un efectivo control interno.
La importancia del trabajo de investigacin consiste en realizar un estudio a
profundidad, acerca de la problemtica del control interno y su incidencia en la
administracin de los recursos humanos.
El estudio se justifica desde el punto de vista terico, porque en su desarrollo se
utilizarn las fuentes bibliogrficas y hemerogrficas con el fin de obtener
informacin relevante para darle un sustento terico a la investigacin.
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optimizar la interrelacin entre directivo empleado, empleado- empleado,
empleado-paciente, esto producir un progreso importante, para lograr el objetivo
sustancial; lo cual es convertirlo a un hospital moderno y ser competidores por su
fuerza en su capital humano. La metodologa para iniciar este mejoramiento es la
restructuracin de su direccin estratgica, a travs de herramientas de apoyo
como la administracin por objetivos, el entendimiento del liderazgo, la
comunicacin y el empowerment. Las bondades del modelo COSO, como un
sistema de control interno, dar apoyo a la direccin en la evaluacin e
implementacin de controles con el fin de detectar, en el plazo deseado, cualquier
desviacin respecto a los objetivos estratgicos; dando un mejora sustancial al
personal hacia un enfoque nuevo, de gestin de recursos humano bajo el sistema
del desarrollo del capital humano para el crecimiento de la organizacin.
Freire, C. (2012) Auditoria de Gestin a los Recursos Humanos del Gobierno
Municipal de Cayambe. El control interno se realiz por evidenciarse problemas
en el rea de talento Humano, este examen permiti determinar los niveles de
eficiencia, eficacia y economa de los procesos del rea de Talento Humano, Se
establecieron indicadores de gestin que nos permitieron evaluar el desarrollo de
los procesos. Conclusin: Se solicitaron manuales de procedimientos ante lo cualmanifestaron que el municipio no cuenta con ellos, el control de asistencia del
personal es obsoleto, se pudo observar que no reconoca las huellas lo cual
ocasionaba tardanza, adems de no contar con un software que enve la
informacin para el control de asistencia al rea de talento humano.
Recomendacin: La direccin de Talento Humano debe manejar manuales de
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procedimientos para que se establezca claramente lo que debe desempear cada
funcionario, con lo cual evitaramos duplicidad de funciones, la direccin de
Talento Humano debera establecer un nuevo sistema de control de asistencia de
personal eficiente el cual debera estar interconectado con un software que maneje
recursos humanos, para as tener un control de las asistencias real.
Crdenas, J. (2012) en su tesis Evaluacin del impacto del modelo estndar de
control interno (MECI) como herramienta de gestin para algunas entidades
pblicas de la ciudad de Palmira. El Modelo Estndar de Control Interno que se
establece para las entidades del Estado, proporciona una estructura para el control
a la estrategia, la gestin y la evaluacin de su entidad, que trata de solucionar los
problemas de ausencia, de reglamentacin y claridad que se vienen presentando
en materia de control interno en todas las entidades del sector pblico. Hoy da,
las entidades pblicas estn obligadas a implementar herramientas de control
como el MECI; sin embargo todas ellas no lo implementan de manera adecuada
incumpliendo as con el espritu de la norma, y por ende del control como tal. La
metodologa se afront desde mtodos cualitativos asentados en un estudio de
caso de tres entidades pblicas de la ciudad de Palmira y como instrumento se
aplicaron dos entrevistas estructuradas para obtener respuesta a la pregunta delestudio, Se encontr que la implementacin del MECI como herramienta de
gestin en estas tres entidades no revela un impacto significativo debido a que no
se realiza un proceso de sensibilizacin ni apropiacin de esta herramientas de
gestin oportuna y adecuada, propiciando en sus entidades una cultura
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Afianzar la participacin de personal altamente calificado para que pueda brindar
las condiciones ms efectivas para el monitoreo del sistema de control interno
como la herramienta gerencial globalizante que ayuda al cumplimiento de los
objetivos institucionales de una manera dinmica, equitativa y armnica. En la
actualidad el sistema de control interno ha venido mostrando deficiencias en
cuanto al control de recursos, as como la carencia de un Plan Anual de
Verificacin y Evaluacin de la Gestin Municipal. Es por eso que el desarrollo
de este trabajo contribuye a la institucin en su bsqueda por conocer, valorar,
establecer y corregir debilidades de su gestin y consolidar el proceso,
procedimientos, actividades y operaciones dirigidas a obtener mejores resultados
en su trabajo organizacional, considerando pertinente respaldar la iniciativa de
adelantar la evaluacin de Sistema de Control interno.
Lpez, B. (2011) en su tesis Anlisis de la Administracin de Recursos Humanos
a travs del enfoque de Servicio Civil de Carrera en la Unidad de Planeacin de la
Secretara de Administracin del Gobierno del Estado de Oaxaca. Esta
investigacin tiene como objetivo Comparar el proceso de recursos humanos de la
Secretara de Administracin del Estado de Oaxaca, complementado con
elementos de tica en el servicio pblico, con la finalidad de generarrecomendaciones y propuestas para la administracin de recursos humanos que se
lleva a cabo. El servicio civil de carrera es considerado un mecanismo que permite
administrar los recursos humanos apegados a normas legales y procesos
administrativos claros en la Administracin Pblica; lo que garantiza que el
ingreso, la permanencia, la capacitacin y la evaluacin de los servidores pblicos
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y represente un organismo eficiente y eficaz en el cumplimiento de sus funciones
y responsabilidades que corresponden a esta Gerencia.
Sierra, C. (2010) en su tesis acerca de Gestin de recursos humanos y retencin
del capital humano estratgico; El objetivo es el potencial de la gestin de
recursos humanos para retener el capital humano estratgico de la organizacin
como una va para influir positivamente sobre la capacidad de innovacin de la
organizacin, contribuyendo, de este modo, a la mejora de sus resultados
organizativos y de su competitividad. Los diversos procesos por los que la gestin
de recursos humanos influye en estos resultados siguen siendo un fenmeno
desconocido. La investigacin en direccin estratgica de recursos humanos
sugiere la existencia de una serie de etapas o procesos intermedios que influyen
sobre los comportamientos y actitudes de los empleados, condicionando los
resultados de los empleados con ellos, los resultados de la organizacin en
concreto, el mantenimiento de dicho capital humano en la organizacin implicar
no slo retener los conocimientos y habilidades de los empleados tambin, retener
sus afectos, actitudes, sus relaciones y sus interacciones con otros compaeros; es
decir, de este modo se asegura la permanencia en la organizacin del conjunto de
atributos y dimensiones por las que las estos empleados aportan valor a la misma.
Broggi, A. (2010) en su tesis Metodologa para mejorar la administracin de los
recursos humanos en la gestin de las empresas. La utilizacin del tablero de
comando orientado al anlisis de los Recursos Humanos indica que la empresa
desea que sus empleados se conviertan en su activo ms importante. Utilizar una
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metodologa que permita mejorar la administracin de los Recursos Humanos,
identificando todos los subsistemas que posee el rea de RRHH, ayudar a definir
indicadores cuantificables y reportes complementarios que tengan un enfoque
cualitativo. De esta manera, se identifican los efectos directos e indirectos que
causan los subsistemas entre s, y se planifican objetivos que integren todas las
herramientas que posee el rea, alinendolos con los objetivos generales de la
empresa. Los Recursos Humanos son un activo fundamental en las empresas en
etapa de maduracin, ya que contribuyen con las mejoras de procesos e
innovaciones que ocasionan que la empresa contine siendo competitiva. En caso
de no intentar el perfeccionamiento de sus recursos, ser cuestin de tiempo para
que la empresa ingrese en la fase de declive. Actualmente, los avances
tecnolgicos son utilizados en todas las empresas, los activos productivos as
como las materias primas son accesibles a todas por igual, la diferencia principal
la establece la gente, que es lo nico que no debe ser canjeable.
Bonardo, D. (2009) en su tesis sobre Los recursos humanos en el mbito
municipal y el desarrollo local. El presente trabajo se ha realizado en el marco del
Seminario de Gestin del Desarrollo Local de la Maestra en Administracin
Pblica, dictada en la sede del Centro Universitario Regional Zona Atlntica(UNCo) en convenio con el Instituto de Investigacin y Formacin en
Administracin Pblica (IIFAP) de la UNCba. En l se reflexiona sobre la
importancia que los recursos humanos han adquirido en los ltimos aos en la
esfera pblica, en especial en el mbito municipal; se describen las dificultades
que las municipalidades atraviesan con relacin a la gestin de las personas y los
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intentos de superarlas, se presentan algunos desafos que debe enfrentar la gestin
de recursos humanos municipal en pos de un desarrollo local sostenido.
Martnez, R. (2009) en su tesis Sistema de Gestin de Recursos Humanos: una
mirada desde la visin del control interno. En Cuba, el sistema de control interno,
se ha institucionalizado mediante la Resolucin No. 297-2003 del Ministerio de
Finanzas y la Resolucin No. 13-2006 del Ministerio de Auditora y Control. La
nueva disposicin centra su aplicacin en la necesaria interrelacin con el Sistema
de Gestin de los Recursos Humanos y las normas de calidad. Este proceso
reconocido y documentado en el denominado informe COSO y en las normas de
calidad ISO 9000, ha suscitado el inters de los directivos y expertos en combinar
las metodologas y conceptos a todos los niveles de las diversas reas
administrativas y operativas, con la finalidad de lograr una mayor alineacin e
integralidad en su aplicacin. La visin del sistema de gestin integrada de
recursos humanos, alineado e integrado al control interno es una particularidad
que debe ser objeto de atencin, dado que este puede determinar o no el
cumplimiento de los propsitos de cada subsistema y enlaces de los sistemas de
gestin de calidad, control interno y recursos humanos.
Guerrero, J. (2008) en su tesis sobre Diseo e implementacin de un manual de
control interno y su incidencia en el manejo de los recursos financieros en el
Municipio del Cantn Bolvar Provincia de Manab. El objetivo fue: Contribuir al
buen manejo y registro de cuentas en el sistema Administrativo del Gobierno
Municipal del Cantn Bolvar; el mismo que no ha contado con un documento
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orientador que facilite su nivel operacional y de efectividad de sus recursos. El
estudio se desarroll bajo un esquema metodolgico de carcter inductivo, que
parte de un anlisis de lo general a lo particular, en donde la observacin se
fundament como gua operacional para determinar la aplicacin de los
funcionarios Tcnicos de C.I. en estas circunstancias se determina la aplicacin de
la investigacin de campo porque se aplicaron los cuestionarios de Control
Interno en diferentes lugares de trabajo y descriptiva porque facilita la descripcin
de la situacin real del Manejo Administrativo de los Recursos de la Institucin
Municipal. En los resultados ms sobresalientes obtenidos se evidencia que el
Recurso Humano no tiene capacitacin permanente sobre eventos de Control
Interno, existencia de bienes, coordinacin y eficiencia del servicio Municipal con
la poblacin y Organismos de Control como es la Contralora General del Estado,
la mxima Autoridad Administrativa expresa un desconocimiento de los procesos
de C.I. expresado con un grado de confianza bajo y riesgo de control alto, por ello
es importante la aplicacin del Manual de Control Interno, en el Gobierno
Municipal del Cantn Bolvar.
Vsquez, C. (2008) en su tesis sobre Control interno; concluye que los resultados
consolidados de la evaluacin conceptual sobre el Sistema de Control Interno,arrojan que 165 entidades, equivalentes a un 77% de un total de 214 evaluadas,
registraron un nivel de riesgo bajo, lo cual significa que el diseo conceptual de su
sistema es formal y completo con base en su marco normativo; 28 entidades, que
equivalen al 13% de las evaluadas, se encuentran ubicadas en un nivel de riesgo
medio, resultado que refleja un esquema de su Sistema de Control Interno con
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cierto grado de deficiencias formales y de completitud que deben ser corregidas;
el restante 9,8%, representado por 21 entidades se ubica en el nivel de riesgo alto,
con la connotacin de que conceptualmente su Sistema de Control Interno es
totalmente informal y no sigue su rigor normativamente.
Quispe, L. (2008) en su tesis Evaluacin del sistema de control interno de
recursos humanos del Hospital San Juan de Dios de Challapata. El objetivo
logrado fue: Evaluar el Sistema de Control Interno en el Hospital General San
Juan de Dios" de Challapata 2do Nivel, para determinar la eficiencia y eficacia en
el rea de Recursos Humanos. Mtodo deductivo inductivo, tcnicas: encuesta y
entrevista. Resultado: Falta de un reglamento en el rea de Recursos Humanos;
falta de un manual de funciones para el rea de Recursos Humanos; ausencia de
un control en las horas de trabajo; falta de segregacin de funciones para un buen
desempeo de actividades; falta de capacitacin en algunos cargos
administrativos; falta de informacin confiable y oportuna. Conclusin: La
ausencia de un Control Interno en las entidades pblicas, suman a aumentar el
grado de incumplimiento de los objetivos trazados en la institucin, tal el caso del
Hospital General San Juan de Dios de Challapata, en el cual, por falta de
implementacin de reglamentos, manuales y de una evaluacin; especialmente enel rea de Recursos Humanos, todava existe mala administracin y atencin
deficiente a los pacientes.
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2.2.Bases tericas
2.2.1.
Control Interno
2.2.1.1. Concepto
Control Interno como un instrumento de gestin que se utiliza para proporcionar
una garanta razonable del cumplimiento de los objetivos establecidos por el
titular o funcionario designado.
El control interno es un proceso efectuado por la direccin y el resto del personal
de una entidad, diseado con el objeto de proporcionar un grado de seguridad
razonable en cuanto a la consecucin de objetivos.
2.2.1.2. Normas de Control Interno
La Organizacin Internacional de Entidades Fiscalizadoras Superiores, fundada en
el ao 1953, y que rene entre los miembros a ms de ciento setenta (170)
Entidades Fiscalizadoras Superiores (EFS), entre ellas la Contralora General de la
Repblica del Per (CGR), aprob en 1992 las directrices para las normas de
Control Interno.
Las Normas de Control Interno, constituyen lineamientos, criterios, mtodos y
disposiciones para la aplicacin y regulacin de control interno en las principales
reas de la actividad administrativa u operativa de las entidades, incluidas las
relativas a la gestin financiera, logstica, de personal, de obras, de sistema de
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informacin y de valores ticos, entre otras. Se dictan con el propsito de
promover una administracin adecuada de los recursos pblicos en las entidades
del Estado. Las Normas de Control Interno se fundamentan en criterios y prcticas
de acepcin general, as como en aquellos lineamientos y estndares de control.
2.2.1.3. Base legal y documental
Las Normas de Control Interno tienen como base legal y documental la siguiente
normativa y documentos internacionales:
Artculo 82 de la Constitucin Poltica del Per.
Ley N 27785, Ley del Sistema Nacional de Control y de la Contralora
General de la Repblica.
Ley N 28716, Ley de Control Interno de las Entidades del Estado.
Resolucin de Contralora N 320-2006-CG que aprueba las Normas de
Control Interno.
Resolucin de Contralora General N 458-2008-CG que aprueba la Gua para
la Implementacin del Sistema de Control Interno de las entidades del Estado.
Resolucin de Contralora N 094-2009-CG Ejercicio del Control Preventivo
por la Contralora General de la Repblica (CGR) y los rganos de Control
Institucional (OCI).
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2.2.1.4. mbito de aplicacin
Las Normas de Control Interno se aplican a todas las entidades comprendidas del
SNC, bajo la supervisin de los titulares de las entidades y de los jefes
responsables de la administracin gubernamental o de los funcionarios que hagan
sus veces.
En el supuesto que las Normas de Control Interno, no resulten aplicables en
determinadas situaciones, corresponder mencionarse especficamente en el rubro
limitaciones al alcance de cada norma. La CGR establecer los procedimientos
para determinar las excepciones a que hubiere lugar.
2.2.1.5. Emisin y actualizacin
La CGR en su calidad de organizacin rectora del SNC, es la competente para la
emisin o modificacin de las normas de Control Interno aplicables a las
entidades del sector pblico sujetas a su mbito, con el fin de orientar la efectiva
implantacin, funcionamiento y evaluacin del control interno en las entidades del
estado. (Contralora del Per, 2010)
2.2.1.6. Caractersticas del control interno
Las Normas de Control Interno como caractersticas principal, deben ser:
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- Concordantes con el Marco legal vigente, directivas y normas emitidas por
los sistemas administrativos as como con otras disposiciones relacionadas
con el Control Interno.
- Compatibles con los principios de Control Interno, principio de administracin
y las normas de auditora gubernamental emitidas por la CGR.
- Sencillas y claras en su redaccin y en la explicacin sobre asuntos
especficos.
- Flexibles, permitiendo su adecuacin institucional y actualizacin peridica,
segn los avances en la modernizacin de la administracin gubernamental.
2.2.1.7. Fases del control interno
2.2.1.7.1.Planificacin
Se inicia con el compromiso formal de la Alta Direccin y la constitucin de un
Comit responsable de conducir el proceso. Comprende adems las acciones
orientadas a la formulacin de un diagnstico de la situacin en que se encuentra
el sistema de control interno de la entidad con respecto a las normas de control
interno establecidas por la CGR, que servir de base para la elaboracin de unplan de trabajo que asegure su implementacin y garantice la eficacia de su
funcionamiento.
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2.2.1.7.2.Ejecucin
Comprende el desarrollo de las acciones previstas en el plan de trabajo. Se da en
dos niveles secuenciales: a nivel de entidad y a nivel de procesos. En el primer
nivel se establecen las polticas y normativa de control necesarias para la
salvaguarda de los objetivos institucionales bajo el marco de las normas de control
interno y componentes que stas establecen; mientras que en el segundo, sobre la
base de los procesos crticos de la entidad, previa identificacin de los objetivos y
de los riesgos que amenazan su cumplimiento, se procede a evaluar los controles
existentes a efectos de que stos aseguren la obtencin de la respuesta a los
riesgos que la administracin ha adoptado.
2.2.1.7.3.Evaluacin
Fase que comprende las acciones orientadas al logro de un apropiado proceso de
implementacin del sistema de control interno y de su eficaz funcionamiento, a
travs de su mejora continua (Fonseca, 2008).
2.2.1.8.
Objetivo de Control Interno
- Eficacia y eficiencia de las operaciones
- Confiabilidad de la informacin financiera
- Cumplimiento de las leyes, reglamentos y normas que sean aplicables
(Contralora del Per, 2010).
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2.2.1.9. Clases de Control Interno
2.2.1.9.1.
Control Interno Previo
Todas las entidades pblicas tienen establecidos los procedimientos (desde la
autorizacin hasta la evaluacin) de sus operaciones. El control interno previo
pone nfasis en la existencia de reglamentos de organizacin, manuales o
disposiciones especficas que sealan todo el proceso que se necesita para poder
realizar una determinada operacin.
2.2.1.9.2.Control interno simultaneo
Son los procedimientos que permiten verificar y evaluar las acciones en el mismo
momento de su ejecucin, lo cual est relacionado bsicamente con el control de
calidad.
2.2.1.9.3.Control Interno Posterior
El control interno posterior es ejercido por los rganos de auditora interna en lasentidades del sector pblico mediante auditoras y exmenes especiales, con la
finalidad de evaluar la medida en que las disposiciones legales, polticas internas,
lineamientos y procedimientos puestos en prctica por la gerencia, han sido
eficaces para salvaguardar sus activos, asegurar la confiabilidad de su informacin
gerencial, proporcionar una seguridad razonable de poder lograr los resultados
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previstos y evaluar el cumplimiento de sus metas, as como administrar los
recursos de cada entidad con efectividad, eficiencia y economa. (Sifuentes, 2009)
2.2.1.10.Principios de Control Interno
Eficiencia.- Relacin existente entre los bienes o servicios producidos o
entregados a los recursos utilizados para ese fin, en comparacin con un estndar
de desempeo establecido.
Eficacia: Grado de consecucin e impacto de los resultados de una entidad
pblica en relacin con las metas y los objetivos previstos. Se mide en todas las
actividades y las tareas y en especial al concluir un proceso, un proyecto o un
programa. Permite determinar si los resultados obtenidos tienen relacin con los
objetivos y con la satisfaccin de las necesidades de la comunidad.
Economa.- Relacionada con los trminos y condiciones bajo los cules se
adquieren recursos, sean estos financieros, humanos fsicos o de sistemas
computarizados, obteniendo la cantidad y el nivel apropiado de calidad, al menor
costo, en la oportunidad y lugar requerido.
Transparencia.- Deber de los funcionarios y servidores pblicos de permitir que
sus actos de gestin puedan ser informados y enviados con claridad a las
autoridades de gobierno y a la ciudadana en general, a fin de que stos puedan
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conocer y evaluar cmo se desarrolla la gestin con relacin a los objetivos y
metas institucionales y cmo se invierten los recursos pblicos.
Legalidad.- La gestin pblica debe realizarse con apego a las normas legales y
reglamentarias establecidas as como a la normativa que regula su accionar y de
los lineamientos de poltica y planes de accin (planes operativos y estratgicos).
tica.- Conjunto de valores morales que permite a la persona adoptar decisiones y
tener un comportamiento correcto en las actividades que le compete cumplir en la
entidad. (Contralora General de la Repblica. 2010).
2.2.1.11.Componentes de Control Interno
2.2.1.11.1.
Ambiente de control
Entendido como el entorno organizacional favorable al ejercicio de prcticas,
valores, conductas y reglas apropiadas para el funcionamiento del control interno.
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Filosofa de la direccin- Integridad y valores ticos
- Administracin estratgica
- Estructura organizacional
- Administracin de recursos humanos
- Competencia profesional
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- Asignacin de autoridades y responsabilidades
- rgano de control institucional (Normas de Control Interno, 2006)
2.2.1.11.2. Evaluacin de Riesgos
El componente evaluacin de riesgos abarca el proceso de identificacin y anlisis
de los riesgos a los que est expuesta la entidad para el logro de sus objetivos y la
elaboracin de una respuesta apropiada a los mismos. La evaluacin de riesgos es
parte del proceso de administracin de riesgos, e incluye: planeamiento,
identificacin, valoracin o anlisis, manejo o respuesta y el monitoreo de los
riesgos de la entidad.
- Planeamiento de la administracin de riesgos
- Identificacin de los riesgos
- Valoracin de los riesgos
- Respuesta al riesgo (Normas de Control Interno, 2006)
2.2.1.11.3. Actividades de Control Gerencial
El componente actividades de control gerencial comprende polticas yprocedimientos establecidos para asegurar que se estn llevando a cabo las
acciones necesarias en la administracin de los riesgos que pueden afectar los
objetivos de la entidad, contribuyendo a asegurar el cumplimiento de estos.
- Procedimientos de autorizacin y aprobacin
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- Segregacin de funciones
- Evaluacin costo-beneficio
- Controles sobre el acceso a los recursos o archivos
- Verificaciones y conciliaciones
- Evaluacin de desempeo
- Rendicin de cuentas
- Documentacin de procesos, actividades y tareas
- Revisin de procesos, actividades y tareas
- Controles para las tecnologas de la Informacin y comunicaciones (Normas
de Control Interno, 2006)
2.2.1.11.4. Informacin y Comunicacin
Se entiende por el componente de informacin y comunicacin, los mtodos,
procesos, canales, medios y acciones que, con enfoque sistmico y regular,
aseguren el flujo de informacin en todas las direcciones con calidad y
oportunidad. Esto permite cumplir con las responsabilidades individuales y
grupales.
-
Funciones y caractersticas de la informacin- Informacin y responsabilidad
- Calidad y suficiencia de la informacin
- Sistemas de informacin
- Flexibilidad al cambio
- Archivo institucional
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- Comunicacin interna
- Comunicacin externa
- Canales de comunicacin
2.2.1.11.5. Supervisin y monitoreo
El sistema de control interno debe ser objeto de supervisin para valorar la
eficacia y calidad de su funcionamiento en el tiempo y permitir su
retroalimentacin. Para ello la supervisin, identificada tambin como
seguimiento, comprende un conjunto de actividades de autocontrol incorporadas a
los procesos y operaciones de la entidad, con fines de mejora y evaluacin. Dichas
actividades se llevan a cabo mediante la prevencin y monitoreo, el seguimiento
de resultados y los compromisos de mejoramiento.
- Las Actividades de Prevencin y Monitoreo
- Seguimiento de Resultados
- Compromisos de Mejoramiento (Normas de Control Interno, 2006)
2.2.2.Administracin de recursos humanos
2.2.2.1. Concepto
Es la capacidad de mantener a la organizacin productiva, eficiente y eficaz, a
partir del uso adecuado de su recurso humano. El objetivo de la gestin de
recursos humanos son las personas y sus relaciones en la organizacin, as como
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crear y mantener un clima favorable de trabajo, desarrollar las habilidades y
capacidad de los trabajadores, que permitan el desarrollo individual y
organizacional sostenido.
La Administracin de Recursos Humanos consiste en la planeacin, organizacin,
desarrollo y coordinacin, as como tambin control de tcnicas, capaces de
promover el desempeo eficiente del personal, a la vez que la organizacin
representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los
objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.
(Chiavenato, I. 2006).
2.2.2.2. Importancia de los recursos humanos en las organizaciones
Los recursos humanos, sin lugar a dudas, constituyen, en la actualidad, el activo
ms valioso con que cuenta una organizacin. La tecnologa, los materiales, hasta
el capital financiero, que son recursos organizacionales, no son importantes por s
mismos sin la intervencin humana. Es el hombre, quien con sus conocimientos,
experiencia, sensibilidad, compromiso, esfuerzo y trabajo, quien hace posible
integrar y potenciar estos recursos a fin de lograr el desarrollo de la organizacin,y por ende, el de su misin, mejorando la calidad, cantidad y oportunidad de los
bienes y servicios que produce. (Peter, 2008)
2.2.2.3. Objetivos de la gestin de recursos humanos
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vacaciones, gratificaciones, compensacin por tiempo de servicios y otros. (Perea,
2008).
2.2.2.4.2.Aspecto laboral de los recursos humanos
El aspecto laboral de las empresas conlleva muchos aspectos a considerar, como
por ejemplo:
a) Obligaciones y derechos del empleador
b) Obligaciones y derechos del trabajador
c) Supervisin y control por parte del Estado
d) Intervencin del Poder Judicial
2.2.2.4.3.Aspecto tributario de recursos
El aspecto tributario de los recursos humanos, nos lleva a tener en cuenta las
siguientes situaciones:
a) Cumplimiento de obligaciones formales
b) Cumplimiento de obligaciones sustanciales
c) Planeamiento de los tributos laboralesd) Auditora tributaria de las obligaciones laborales
2.2.2.4.4.Aspecto contable de los recursos
En este aspecto, lo que se debe considerar es lo siguiente.
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a) Valuacin de los costos y tributos laborales
b) Registro contable mediante el Plan Contable General Revisado
c) Aplicacin de las Normas Internacionales de Contabilidad
d) Reglamento de Informacin Financiera (Evans & Lindsay. 2008).
2.2.2.5. El papel de los recursos humanos en la gestin municipal
Es indudable la importancia que adquiri el tratamiento de los recursos humanos
en los ltimos aos en las organizaciones pblicas. Esta tendencia puso en valor el
papel de las personas para el logro de los fines institucionales y la necesidad de
encontrar polticas, estrategias y mecanismos para mejorar la gestin de los
recursos humanos adscriptos a los aparatos administrativos del estado. Los
principales factores que, en trminos generales, explican este fenmeno son:
Las modificaciones de la economa y del mercado de trabajo, ligados a la
globalizacin y al cambio tecnolgico.
La valorizacin del conocimiento como el principal capital de las
organizaciones.
Los cambios operados en cuanto al papel del estado (en su esfera nacional,provincial y municipal), su relacin con la sociedad y el mercado, con su
consecuente influencia en el funcionamiento y en las estructuras de sus
instituciones.
La aparicin de un nuevo paradigma dentro de las ciencias administrativas -
management o gerencialismo- que intent trasladar algunas de sus
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caractersticas desde la empresa privada a las organizaciones pblicas (Nueva
Gestin Pblica) y el consecuente cuestionamiento del paradigma burocrtico
weberiano.
La emergencia de nuevos roles y formas de participacin y articulacin en la
sociedad civil.
En este marco, la concepcin sobre los recursos humanos en la gestin local,
adquiere un relieve singular. Los diferentes enfoques respecto del desarrollo local
no pasan por alto la importancia de los recursos humanos como un elemento
estratgico de dicho desarrollo. Por qu resultan estratgicas las personas a la
hora de comenzar, continuar o consolidar un proceso de gestin de desarrollo
local? Sencillamente porque son las personas quienes movilizan (o no) el resto de
los componentes o recursos que una organizacin o comunidad poseen. Si bien
esta simple frmula ha sido reconocida por todas las escuelas de administracin o
de estudios sobre las organizaciones, en los ltimos aos ha adquirido un valor
adicional. En efecto, las personas dejaron de entenderse como parte del capital
fsico de una organizacin (factor humano), como un "recurso", para entenderlas
como agentes de cambio que poseen un capital intangible de valor irremplazable:
el conocimiento. Precisamente, el conocimiento, junto a la imaginacin humana,es y ser la fuente principal de riqueza de una sociedad. (Dolan & Colab, 2009).
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2.2.2.7. Las reformas administrativas vinculadas con los recursos humanos
en la gestin municipal
En trminos generales, las polticas de recursos humanos de los ltimos veinte
aos en las organizaciones pblicas se vinculan con las reformas administrativas
que el estado ha tenido en sus tres niveles (nacional, provincial y municipal).
Estas reformas se contextualizan en el denominado paradigma de la Nueva
Gestin Pblica (NGP) que aparece como el referente doctrinario y prctico para
cambiar la gestin de las personas en las organizaciones pblicas. Desde este
punto de vista, las organizaciones que deseen ser exitosas deber desafiar los
supuestos de las organizaciones tradicionales y crear nuevos modelos de
operacin y gestin, una nueva cultura organizacional. Se pone nfasis en valores
como la responsabilizacin (accountability) y el compromiso de los empleados
pblicos involucrados en los procesos de mejoras institucionales. Se los anima a
cooperar en la creacin de "valor pblico", de una nueva cultura organizacional
que rija el servicio pblico. El administrador es desplazado en la literatura
especializada por la figura del gerente pblico, cuyas principales cualidades estn
asociadas a su capacidad para coordinar y promover la participacin de actores no
gubernamentales en polticas y programas estatales y su aptitud para dar
respuestas creativas a un entorno en cambio permanente".
Respecto de la gestin de recursos humanos en el nivel municipal la influencia del
paradigma gerencialista (NGP) pareciera que ha sido marginal. Si bien esta
hiptesis debe ser verificada con investigaciones y estudios de mayor profundidad
que el presente, existen indicios que permitiran ratificarla. Estudios de alcance
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personal en lapsos de por lo menos 5 aos. El costo de la planeacin es elevado,
por lo que se ha difundido entre las empresas grandes.
La planeacin trata con el porvenir de las decisiones actuales. Esto significa que la
planeacin de recursos humanos observa la cadena de consecuencias de causas y
efectos durante un tiempo, relacionada con una decisin real o intencionada que
tomar el director. Si a este ltimo no le agrada la perspectiva futura, la decisin
puede cambiarse fcilmente.
La planeacin de recursos humanos tambin observa las posibles alternativas de
los cursos de accin en el futuro, y al escoger unas alternativas, stas se
convierten en la base para tomar decisiones presentes (Chiaventato, 2006).
2.2.2.10.
Objetivos de la Planeacin de Recursos Humanos
Los objetivos que persigue la planeacin de recursos humanos son los siguientes:
- Satisfacer las necesidades individuales, organizacionales y nacionales.
-
Relacionar los recursos humanos con las necesidades futuras de la empresa,con el fin de recuperar al mximo la inversin en recursos humanos.
- Acoplar o ajustar las habilidades de los empleados a las necesidades de la
empresa subrayando el futuro en vez del presente.
- Preveer la demanda de mano de obra, o cuntos trabajadores necesitar la
empresa en el futuro.
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- Preveer la oferta de mano de obra, o la disponibilidad de trabajadores con las
capacidades requeridas para satisfacer la demanda de mano de obra de la
empresa.
- Efectuar una planeacin en forma continua y ser apoyada por acciones
apropiadas cuando sea necesario, ya que los cambios en el ambiente de los
recursos humanos son continuos.
- Realizar una planeacin de recursos humanos sistemtica en el sentido de que
sea organizada y conducida con base en una realidad entendida.
- Identificar las oportunidades y peligros que surjan en el futuro, los cuales
combinados con otros datos importantes proporcionan la base para que una
empresa tome mejores decisiones en el presente para explotar las
oportunidades y evitar los peligros.
- Disear un futuro deseado e identificar las formas para lograrlo (Mondy,
2003).
2.2.2.11.Proceso de Planeacin de Recursos Humanos
La planeacin estratgica - que requiere la consideracin tanto del ambiente
externo como del interno- antecede a la planeacin de recursos humanos. Laplaneacin estratgica es el proceso por el cual la alta direccin determina los
propsitos y objetivos globales y la forma en que deben alcanzarse. Existe una
creciente conviccin entre los gerentes profesionales respecto a la importancia que
tiene incluir la administracin de recursos humanos en el proceso de planeacin
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jubilaciones tempranas y las suspensiones. Si se anticipa una escasez, la empresa
debe obtener la cantidad y calidad apropiada de trabajadores afuera de la
organizacin. Se requieren el reclutamiento y la seleccin externas (Sikula, 2002).
La planeacin de recursos humanos tiene cuatro aspectos bsicos:
1. Planeacin para las necesidades futuras a base de decidir cunta gente y con
qu habilidades necesitar la empresa.
2. Planeacin para balances futuros a base de comparar el nmero de empleados
necesarios, con el nmero de empleados contratados de quienes se puede
esperar que permanezcan en la organizacin.
3. Planeacin para el reclutamiento o el despido de empleados.
4. Planeacin para el desarrollo de los empleados, para asegurarse de que la
organizacin tiene un suministro estable de personal experto y capaz (Lpez,
2006).
2.2.2.12.Procesos de la gestin del talento humano
Las polticas y prcticas de la gestin del talento humano se pueden resumir en 6
proceso bsicos:
- Admisin de personas:proceso utilizado para incluir nuevas personas en la
institucin. Incluyen reclutamiento y seleccin de personas.
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- Aplicacin de personas:proceso utilizado para disear las actividades que las
personas realizarn en la empresa, orientar y acompaar su desempeo.
Incluyen diseo organizacional y diseo de puestos, anlisis y descripcin de
puestos, orientacin de las personas y evaluacin del desempeo.
- Compensacin de personas:proceso utilizado para incentivar a las personas y
satisfacer sus necesidades ms sentidas. Incluye recompensas, remuneracin y
beneficios, y servicios sociales.
- Desarrollo de personas: proceso empleado para capacitar e incrementar el
desarrollo profesional y personal de los empleados. Incluyen entrenamiento,
programas de cambio y desarrollo de carrera y programas de comunicacin e
integracin.
- Mantenimiento de personas: procesos utilizados para crear condiciones
ambientales y psicolgicas satisfactorias para las actividades de las personas.
Incluye administracin de la disciplina, higiene, seguridad y calidad de vida, y
mantenimiento de las relaciones sindicales.
- Evaluacin de personas: Proceso empleado para acompaar y controlar las
actividades de las personas y verificar resultados. Incluye bases de datos y
sistemas de informacin gerencial (Telis, 2008).
2.3.Marco conceptual
Administracin: Hace referencia al funcionamiento, la estructura y el
rendimiento de las organizaciones. El trmino proviene del latn ad-ministrare
(servir) o ad manus trahere (manejar o gestionar). La nocin tambin puede
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Evaluacin: El concepto de evaluacin se refiere a la accin y a la consecuencia
de evaluar, un verbo cuya etimologa se remonta al francs valuery que permite
indicar, valorar, establecer, apreciar o calcular la importancia de una determinada
cosa o asunto.
Gestin: En trminos generales, por el trmino de gestin se referir a la accin y
al efecto de administrar o gestionar un negocio. A travs de una gestin se
llevarn a cabo diversas diligencias, trmites, las cuales, conducirn al logro de un
objetivo determinado, de un negocio o de un deseo que lleva largo tiempo en
carpeta, como se dice popularmente.
Municipalidad: Se llama municipalidad a aquella institucin pblica encargada
del gobierno y de la administracin en territorios ms bien pequeos y reducidos
como puede ser un pueblo o una localidad. El trmino municipalidad es
caracterstico de algunas regiones y puede recibir otro nombre en otros espacios
(como Ayuntamiento o Town Hall) a pesar de poseer todos ellos las mismas
caractersticas. Una municipalidad est encargada en trminos generales de
cuestiones relacionadas con la administracin de un pueblo o una localidad.
Planeacin: o planeamiento es un accionar que est vinculado a planear. Este
verbo, por su parte, consiste en elaborar un plan. A travs de la planeacin, una
persona u organizacin se fija alguna meta y estipula qu pasos debera seguir
para llegar hasta ella. En este proceso, que puede tener una duracin muy variable
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dependiendo del caso, se consideran diversas cuestiones, como ser los recursos
con los que se cuenta y la influencia de situaciones externas.
Proceso: La nocin de proceso halla su raz en el trmino de origen latino
processus. Segn informa el diccionario de la Real Academia Espaola, este
concepto describe la accin de avanzar o ir para adelante, al paso del tiempo y al
conjunto de etapas sucesivas advertidas en un fenmeno natural o necesario para
concretar una operacin artificial. Se denomina proceso al conjunto de acciones o
actividades sistematizadas que se realizan o tienen lugar con un fin.
Recursos humanos: al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o
colaboradores de una organizacin. Pero lo ms frecuente es llamar as a la
funcin o gestin que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener
a los colaboradores de la organizacin. Estas tareas las puede desempear una
persona o departamento en concreto junto a los directivos de la organizacin.
2.4.Hiptesis
El control interno incide directamente en la administracin de recursos humanosen el Gobierno Local del Distrito de YungarProvincia de Carhuaz 2013.
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III.METODOLOGA
3.1.
Tipo y nivel de investigacin
Fue el tipo Cuantitativo y nivel Descriptivo - no experimental
3.2.Diseo de la investigacin
Fue el diseo descriptivo simple, cuyo diagrama es:
M O dada una muestra realizar una observacin.
Dnde:
M = muestra
O = Observacin
3.3.Poblacin muestral
La poblacin estuvo conformada por los directivos y trabajadores del Gobierno
Local del Distrito de Yungar.
N = 23 Directivos y trabajadores del Distrito Local de Yungar.
n = 23 Directivos y trabajadores del Distrito Local de Yungar.
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3.4.Tcnicas e instrumentos
3.4.1.
Tcnicas: Encuesta
3.4.2.Instrumentos.- Cuestionario Estructurado
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TABLA N 02Distribucin de la muestra segn, Aplicacin de las clases del
control interno
Aplicacin de las clases del control interno fi %a)Previo 03 13b)Simultane 04 17
c)Posterior 02 09
d)Todas las anteriores 14 61
TOTAL 23 100Fuente: Directivos y trabajadores del Gobierno Local del Distrito de Yungar
GRFICO N 02
Interpretacin
Como se observa en la tabla y grfico N 02 del 100% igual a 23 elementos de lamuestra, el 61% afirmaron que en la municipalidad aplicaban todas las clases de
control interno, a diferencia del 9% que dijeron aplicar el control posterior, el 17%
respondieron aplicar el control simultane y el 13% dijeron el control previo.
00
10
20
30
40
50
60
70
a) Previo b) Simultane c) Posterior d) Todas las
anteriores
1317
09
61
Aplicacin de las clases del control interno
-
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TABLA N 03Distribucin de la muestra segn, Componentes del control
interno utilizados por la Municipalidad
Componentes del control interno utilizadospor la Municipalidad fi %a)Ambiente de control 02 09
b)Evaluacin de riesgos 03 13
c)Actividades de control gerencial 05 21
d)Informacin y comunicacin 02 09
e)Supervisin y monitoreo 00 00
d) Todas las anteriores 11 48
TOTAL 23 100Fuente: Directivos y trabajadores del Gobierno Local del Distrito de Yungar
GRFICO N 03
Interpretacin
Del 100% igual a 23 Directivos y trabajadores encuestados, el 48% respondieron
que en la Municipalidad se utilizaban todos los componentes del control interno, a
comparacin del 9% que dijeron utilizar el ambiente de control y otro 9%
respondieron informacin y comunicacin, el 21% dijeron las actividades de
control gerencial y el 13% respondieron evaluacin de riesgo.
00
05
10
15
20
25
30
35
4045
50
a) Ambiente
de control
b) Evaluacin
de riesgos
c) Actividades
de controlgerencial
d)
Informacin ycomunicacin
e) Supervisin
y monitoreo
d) Todas las
anteriores
09
13
21
09
00
48
Componentes del control interno utilizados
por la Municipalidad
-
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TABLA N 04Distribucin de la muestra segn, Aplicacin de los objetivos de
recursos humanos para contratar personal
Aplicacin de los objetivos de recursos humanospara contratar personal fi %a) Crear y desarrollar personas con habilidades 09 39
b)Conservar satisfaccin plena de personas 01 04c)Alcanzar eficiencia y eficacia con recursoshumanos 01 04
d)Todas las anteriores 12 53
TOTAL 23 100Fuente: Directivos y trabajadores del Gobierno Local del Distrito de Yungar
GRFICO N 04
InterpretacinDel 100% igual a 23 elementos de la muestra, el 53% afirmaron que en la
Municipalidad aplicaban todos los objetivos de recursos humanos para contratar al
personal, a comparacin del 4% que dijeron aplicar el objetivo de conservar
satisfaccin plena de personas y otro 4% respondieron aplicar el objetivo de
alcanzar eficiencia y eficacia con recursos humanos y el 39% dijeron crear y
desarrollar personas con habilidades.
00
10
20
30
40
50
60
a) Crear y
desarrollar
personas con
habilidades
b) Conservar
satisfaccin plena
de personas
c) Alcanzar
eficiencia y
eficacia con
recursos humanos
d) Todas las
anteriores
39
04 04
53
Aplicacin de los objetivos de recursos
humanos para contratar personal
-
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TABLA N 05Distribucin de la muestra segn, Cumplimiento de los aspectos
laborales de los recursos humanos
Cumplimiento de los aspectos laborales de losrecursos humanos fi %a)Obligaciones y derechos del empleador 08 35
b)Obligaciones y derechos del trabajador 06 26
c)Supervisin y control por parte del Estado 03 13
d)Intervencin del Poder Judicial 02 09
e) Todas las anteriores 04 17
TOTAL 23 100Fuente: Directivos y trabajadores del Gobierno Local del Distrito de Yungar
GRFICO N 05
Interpretacin
Se observa en la tabla y grfico N 05 del 100% igual a 23 de encuestados, el 35%
afirmaron cumplir con los aspectos laborales de los recursos humanos de
obligaciones y derechos del empleador, a diferencia del 9% que dijeron cumplir
con la intervencin del Poder Judicial, el 26% dijeron Obligaciones y derechos del
trabajador, el 17% respondieron todas las anteriores y el 13% dijeron supervisin
y control por parte del Estado.
00
05
10
15
20
25
30
35
a) Obligaciones
y derechos del
empleador
b)
Obligaciones y
derechos del
trabajador
c) Supervisin
y control por
parte del
Estado
d) Intervencin
del Poder
Judicial
e) Todas las
anteriores
35
26
13
09
17
Cumplimiento de los aspectos laborales de
los recursos humanos
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Siendo el resultado que ms de las tres quintas partes de la poblacin encuestada,
afirmaron aplicar las tres clases de control interno como son: el control interno
previo, el control interno simultaneo y el control interno posterior, concuerdan
con lo establecido en la base terica como clases de control interno; por lo que se
puede afirmar que hay una relacin significativa entre la propuesta terica y la
realidad emprica.
TABLA N 03
Del 100% igual a 23 Directivos y trabajadores encuestados, el 48% respondieron
que en la Municipalidad se utilizaban todos los componentes del control interno, a
comparacin del 9% que dijeron utilizar el ambiente de control y otro 9%
respondieron informacin y comunicacin, el 21% dijeron las actividades de
control gerencial y el 13% respondieron evaluacin de riesgo.
Las bases tericas establecen que los componentes del control interno son el
ambiente de control, la evaluacin de riesgos, las actividades de control gerencial,
la informacin y comunicacin y la supervisin y monitoreo.
En este sentido habiendo cerca a la mitad de la poblacin que participaron en el
estudio, quienes afirman que en la municipalidad utilizan todos los componentes
del control interno, muestra que existe una relacin entre los resultados del
cuestionario y las teoras.
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V. CONCLUSIONES
1. Se ha determinado el marco terico del control interno aplicable a las Entidades
del Estado en el 2013, conceptualizando adecuadamente, conocimiento las normas
de control interno, la base legal y documental, el mbito de aplicacin, la emisin
y actualizacin. Con el 57% de los elementos de la muestra que afirman que el
objetivo fundamental es cumplir con las Leyes de control interno (Tabla N 01).
2. Quedan descritas las caractersticas del control interno en el Gobierno Local del
Distrito de Yungar - Provincia de Carhuaz 2013, consistentes en: las
concordancias con el Marco Legal vigente, Directivas y Normas emitidas por los
sistemas administrativos; las Normas compatibles con los principios de control
interno, principios de administracin y las Normas de Auditoria Gubernamental
emitidas por la Contralora General de la Repblica; con caractersticas sencillas y
claras en su redaccin y flexibles que permiten la adecuacin institucional y
actualizacin peridica. As como las fases del control interno, sus objetivos,
clases, principios y componentes. Con el 61% de los encuestados que afirman
todas las anteriores en la aplicacin de las clases del control interno (Tabla N 02)
3. Se ha determinado las caractersticas de la Administracin de los Recursos
Humanos en el Gobierno Local del Distrito de Yungar Provincia de Carhuaz
2013, iniciando con la conceptualizacin, la importancia de los recursos humanos
en las organizaciones, sus objetivos, los aspectos financieros, laboral, tributario y
contable de los recursos humanos, el papel que cumplen los recursos humanos en
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la gestin municipal, dificultades en la gestin de recursos humanos en la esfera
municipal, los recursos humanos municipales para el desarrollo local, planeacin
de los recursos humanos y procesos de la gestin del talento humano. Con el 53%
al afirmar por todas las anteriores evidencia la aplicacin de los objetivos de los
recursos humanos para la contratacin del personal (Tabla N 04).
4. Queda determinado que el control interno incide en la administracin de los
recursos humanos en el Gobierno Local del Distrito de Yungar Provincia de
Carhuaz 2013, de acuerdo a las teoras, definiciones, conceptos y
caracterizaciones desde el punto de vista terico; respaldados por los resultados
estadsticos, consistentes con el 52% que afirmaron todas las anteriores acerca de
la opinin sobre las medidas en la administracin de recursos humanos (Tabla N
06) y otros resultados tericos y empricos que respaldan el estudio de las
variables control interno y administracin de los recursos humanos.
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ASPECTOS COMPLEMENTARIOS
Referencias bibliogrficas
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tesorera, cartera y recursos humanos de la empresa medicina
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ANEXOS
ANEXO N 01
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
ACTIVIDADES NOV DIC ENE FEB
Elaboracin del Proyecto de Tesis X
Recoleccin de Informacin X
Elaboracin del Informe de Tesis de
InvestigacinX
Perfeccionamiento del Informe de
Tesis de InvestigacinX
Pre Banca de Sustentacin de Tesis X
Sustentacin de tesis X
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ANEXO N 02 PRESUPUESTO
Cdigo
de gastoDescripcin
Unidad de
Medida
Precio
unitarioPrecio total
2.3.2.7
REMUNERACIN
Asesor de Tesis
Estadstico
Personal de apoyo
01 unidad
01 unidad
01 unidad
450.00
150.00
100.00
S/. 700.00
450.00
150.00
100.00
2.6.3.2
BIENES DE INVERSIN
Computadora
Impresora
Mobiliario
01 unidad
01 unidad
01 unidad
1,600.00
400.00
60.00
S/. 1,960.00
1,600.00
400.00
60.00
2.3.1.5
BIENES DE CONSUMO
Papel A4 80gr
Tinta para impresora
CDs
USB
Cuaderno de campo
Lapiceros
Resaltador
01 Millar
01 Cartucho
03 Unidades
01 Unidad
01 Unidad
03 unidades
01Unidades
20.00
70.00
1.00
18.00
4.00
1.00
2.50
S/. 120.50
20.00
70.00
3.00
18.00
4.00
3.00
2.50
2.3.2.2
SERVICIOS
Copias
Empastado
Impresin de ejemplares de tesis
Servicios de internet
10% de imprevistos
160 Paginas
03 Ejemplares
400 Pginas
40 Horas
0.10
20.00
0.10
1.00
S/. 483.17
16.00
60.00
40.00
40.00
327.17
TOTAL S/. 3,263.17
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ANEXO N 03
CUESTIONARIO ESTRUCTURADO
Instruccin: EL presente cuestionario se ha estructurado para conocer acerca del
control interno y la administracin de los recursos humanos en la municipalidad de
Yungar. Por esta razn se le solicita contestar las siguientes preguntas que a
continuacin se indican, marcando con un aspa la respuesta correcta.
II.DEL CONTROL INTERNO
1. Qu objetivos de control interno cumplen en esta Municipalidad?
a)Velar por la eficacia y eficiencia de las operacionesb)Ejecutar la informacin financiera
c)Cumplir con las leyes
d)Todas las anteriores
2. Qu clases del control interno aplican en la Municipalidad?
a)Previo
b)Simultane
c)Posteriord)Todas las anteriores
3. Qu componentes del control interno utilizan en esta Municipalidad?
a)Ambiente de control
b)Evaluacin de riesgos
c)Actividades de control gerencial
d) informacin y comunicacin
e)
Supervisin y monitoreof) Todas las anteriores
III.DE LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS
4. Qu objetivos de la gestin de recursos humanos aplican para contratar
personal?
a)Crear y desarrollar personas con habilidades
b)Conservar satisfaccin plena de personas
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c)Alcanzar eficiencia y eficacia con recursos humanos
d)Todas las anteriores
5. Qu aspectos laborales cumplen relacionado a los recursos humanos?
a)Obligaciones y derechos del empleador
b)Obligaciones y derechos del trabajador
c)Supervisin y control por parte del Estado
d)Intervencin del Poder Judicial
e)Todas las anteriores
6. Qu aspectos tributarios cumplen relacionados a los recursos humanos?
a)Cumplimiento de obligaciones formales
b)Cumplimiento de obligaciones sustancialesc)Planeamiento de los tributos laborales
d)Auditora tributaria de las obligaciones laborales
e)Todas las anteriores
________________________
RESPONSABLE: CHAECH