BUSINESS COMPETENCE PANEL
2009
2
Bakgrund
• Under 2009 har Handelshögskolan som mål att diskutera näringslivets kompetensbehov utifrån ett antal olika frågeställningar
• Vad är talang och vilken sorts talang behövs i näringslivets olika delar?
• Hur kan vi nå större mångfald i näringslivet och vilken sorts mångfald bör vi sträva efter?
• Vilka incitamentsstrukturer skapar bäst förutsättningar för ett framgångsrikt näringsliv? Hur attraherar, utvecklar och behåller vi talang?
Bakgrund
3
Business Competence Panel
• Business Competence Panel (BCP) är benämningen på den grupp av 100 företag vars chefer tillfrågas i undersökningen. BCP är uppdelad i 6 branscher: Bank & Finans, Media & kommunikation, Företagstjänster B2B, Industri, Handel/Service/Tjänster samt Gasellföretag
• Kategorin Gasellföretag har tagits med då dessa ofta är mindre, relativt nystartade företag, vilkas synpunkter är intressanta ur det perspektiv att många nyutexaminerade ifrån HHS idag startar eller vill starta eget
Bank & FinansMedia &
Kommunikation
FöretagstjänsterB2B
Industri
BUSINESS COMPETENCE PANEL - BCP
Handel/Service/Tjänster
Gasellföretag
Bakgrund
4
Stefan Krook Viggo Östlund Henrik Borelius Emma Stenström Karl Olov Hammarqvist Maria GrimbergChristina FagerbergMeg TivéusPeter WolodarskiMichael Schiller
Business Competence Board
• För att komma rätt i formuleringen av frågorna till undersökningen samt kunna diskutera resultaten från undersökningen har en referensgrupp, alla ledande på något sätt inom sina respektive områden och med ankytning till HHS, samlats till vad vi kallar Business Comepetence Board
Business Competence Board
Bakgrund
5
Fokusområden 2009
• För att rama in diskussionen om framtidens kompetens-försörjning har tre fokusområden valts för undersökningen:
• HUMANKAPITALHumankapital är det samlade begreppet för näringslivets behov i form avförmågor, inställning och kompetens. Vad är viktigast, hur ser situationen ut
idagoch vad saknas?
• INCITAMENTVad ligger i begreppet incitament? Har incitamenten förändrats över tid ochvilka orsaker och följder har olika typer av incitamentssystem?
• MÅNGFALDHar mångfald i näringslivet ett värde i sig? Vilka positiva effekter har ökadmångfald och vilka typer av mångfald behöver respektive bransch mer av?
Bakgrund
6
Förstudie Undersökning Kommentarer
Kvalitativaintervjuer
Inläsning
BCB
Arbetsprocessen
Prime / UM
BCP Undersökning
FrågebatteriAnalysresultat
Samman-fattning
Samtal
Presentationresultat
Bakgrund
RESULTAT UNDERSÖKNINGENRespondenterna
8
31%
69%
45Medelålder
Om respondenterna
Respondenterna är VD eller marknadschef (eller motsvarande marknadschef i de fall denna inte finns). För vissa stora företag som t.ex. saknar koncernövergripande marknadschef har AO-chef eller marknadschef för AO tillfrågats
Underlag
15Bank & Finans
12
21FöretagstjänsterB2B
24Industri
20Handel, transportservice
10Gasellföretag
Media &Kommunikation
EX: Swedbank, SEB, Alecta, Riksbanken
EX: Bonnier, EA, Microsoft
EX: BCG, Accenture, F&B, KPMG, Rewir
EX: SCA, Vattenfall, Sandvik, Pharmacia
EX: ICA, McDonalds, Lindex, Aleris, Viking Line
EX: Deventus, Keyman, Isotop, Scandivent
Totalt = 102
9
Om resultaten
Totalnivå och branschnivå• Resultaten per fråga är presenterade på en totalnivå, dvs en sammanvägning
av svar från samtliga branscher. I vissa fall där resultaten är särskilt intressanta eller där det är nödvändigt på grund av hur frågan ställts presenteras även resultaten på branschnivå och brutet på kön. Förkortningar som används: T = Totalnivå, M = Män, K = Kvinnor
Gasellföretag• Urvalet för Gasellföretagen är utvalda från Dagens Industris 100-lista över
desamma. Resultaten är presenterade separat men bör tolkas med det förbehåll på vissa ställen; eftersom kategoriseringen Gasellföretag endast existerar inom kontexten för denna undersökning bör svaren på branschspecifika frågor läsas med insikten om att Gasellföretagen består av företag från flera olika branscher
Underlag
RESULTAT UNDERSÖKNINGENHumankapital
11
Näringslivets behov - humankapital
• För denna undersöknings syften har vi valt att kalla det behov näringslivet har av talanger för humankapital. Humankapital består av tre delar:
Förmågor
KompetensInställning
Förmågor• Förmågor omfattar färdigheter som
kan betraktas som mer eller mindre inneboende hos en person
Inställning• Inställning rymmer även attityd och
omfattar en persons vilja och driv kopplat till olika områden
Kompetens• Inlärda kunskaper, kopplade till ett
specifikt område eller situation definierar vi som kompetens
Humankapital
12
Inställning är avgörande – men en bristvara
81%
10%9%
Inställning
Förmågor
Kompetens
• ”Vilket av följande är viktigast för att bli framgångsrik i näringslivet?”
Vad saknas
69%
7%
24%
Inställning
Förmågor
Kompetens
• ”Vad saknas främst hos unga personer i näringslivet idag?”
SaknasViktigast
Humankapital
13
Förmågor”Kunna övertala
och vinna förtroende samt
skapa goda relationer”
Kompetens”Framförallt ha god kompetens
inom organisation och
ledarskap”
Inställning”Vilja och ta ansvar samt
kontinuerligt vilja utvecklas”
Den framgångsrika ledaren i näringslivet ska…
Humankapital
14
”Nyexade” vs Näringslivet
Så här är unga i näringslivetKunskaper inom företagsekonomi är den i allmänhet vanligaste kompetensen. De är
hungriga och vill utvecklas snabbt och är även duktiga på att tillgodogöra sig nya kunskaper
Det här saknar näringslivetDe som kommer från utbildning saknar
handfast erfarenheter från yrkeslivet, särskilt konflikthantering och förhandlingsteknik. Man
söker särskilt personer som är villiga att ta ansvar
Lär sig snabbtFörmåga
Vill utvecklasInställning
FöretagsekonomiKompetens
Konflikthantering Förmåga
Ansvartagande Inställning
Förhandlingsteknik Kompetens
* Saknas sällan eller ganska sällan * Saknas ofta eller nästan alltid
Humankapital
15
Unga är inte bra på att lösa konflikter, men snabba att lära!
Unga saknar oftast:
?* Saknas ofta eller nästan alltid
1. Förmåga att hantera konflikter (47%*)
2. Förmåga att tänka strategiskt (39%*)
3. Organisatorisk förmåga (26%*)
Unga medarbetare är:
!* Saknas sällan eller ganska sällan
1. Förmåga att snabbt tillgodogöra sig kunskaper och färdigheter (78%*)
2. Förmåga att tänka analytiskt (61%*)
3. Förmåga att skapa relationer (50%*)
Förmågor
16
Ansvarstagare sökes bland strebers
Unga saknar oftast:
?* Saknas ofta eller nästan alltid
1. Vilja att ta ansvar (31%*)
2. Vilja att leda andra (31%*)
3. Vilja att arbeta mycket (23%*)
Unga medarbetare har:
!* Saknas sällan eller ganska sällan
1. Vilja att kontinuerligt utvecklas (84%*)
2. Vilja att avancera (61%*)
3. Vilja att gå sin egen väg (50%*)
Inställning
17
Strategisk ledarskapskompetens saknas inte sällan!
Unga saknar oftast kompetens inom:
?* Saknas ofta eller nästan alltid
1. Förhandlingsteknik (45%*)
2. Organisation & ledarskap (37%*)
3. Projektledning (34%*)
Unga medarbetare har oftast kompetens inom:
!* Saknas sällan eller ganska sällan
1. Företagsekonomi (48%*)
2. Marknadsföring (46%*)
3. Finansiell analys (36%*)
Kompetens
* Totalnivå* Totalnivå
18
Kompetensbehoven varierar
Kompetenser som branscherna värderar särskilt högt eller lågt i förhållande till genomsnittet. Andel som har svarat: hög grad eller mycket hög grad (4,5)
Hur viktiga är följande kompetenser för att bli framgångsrik som ledare i din bransch? (Skala 1-5)
Företagsekonomi (81%, T:60%)Finansiell analys (68%, T:31% )Humaniora (6%, T:33%)
Bank & Finans
Marknadsföring (75%, T:57%)Humaniora (67%, T:33%)Finansiell analys(0%, T:31%)
Media & Komm.
Organisation & ledarskap(84%, T:69%)Förhandlingsteknik (72%, T:61%)Företagsekonomi (40%, T:60%)
Industri
Organisation & ledarskap(84%, T: 69%)Företagsekonomi (83%, T:60%)Projektledning (33%, T:57%)
Gasellföretag
Förhandlingsteknik (74%, T:61%)Marknadsföring (68%, T:57%)Organisation & ledarskap(58%, T:69%)
Handel/Service
Projektledning (72%, T:54%)Finansiell analys (43%, T:31%)
Företagstjänster B2B
Kompetens
19
Social förmåga framgångsfaktor no1!
43%
52%
58%
59%
52%
49%
35%
34%
20%
18%
16%
17%
24%
34%
61%
63%
Förmåga att hantera konfliker
Intuitiv förmåga
Förmåga att tänka analytiskt
Organisatorisk förmåga
Förmåga att snabbt tillgodogöra sig kunskaper och
färdigheter
Förmåga att tänka strategiskt
Förmåga att skapa relationer
Förmåga att övertyga, v inna andras förtroende
4 = viktigt
5 = Mkt viktigt
Hur viktiga är följande förmågor för att bli framgångsrik I näringslivet? (Skala 1-5)
Förmågor
21
5%
12%
13%
20%
24%
26%
34%
42%
5%
5%
1%
2%
1%Förmåga att snabbt tillgodogöra sig
kunskaper och färdigheter
Förmåga att tänka analytisk
Förmåga att skapa relationer
Intuitiv förmåga
Förmåga att övertyga, v inna
andras förtroende
Organisatorisk förmåga
Förmåga att tänka strategiskt
Förmåga att hantera konfliker 4 = Saknas ofta
5 = Saknas nästan alltid
Näringslivet söker bättre konflikthanterare
I vilken utsträckning saknas följande förmågor hos unga personer i näringslivet? (Skala 1-5)
Förmågor
22
Framgångsrika ledare – ansvarsfulla och förändringsbenägna!
27%
51%
42%
46%
35%
35%
29%
4%
19%
57%
68%
44%
20%
Viljan att gå sin egen väg
Vilja att ta risker
Viljan att avancera
Vilja att arbeta mycket
Vilja att leda andra
Vilja att kontinuerligt utvecklas
Vilja att ta ansvar 4 = Viktigt
5 = Avgörande
Hur viktig är inställning och attityd för att bli framgångsrik som ledare i näringslivet? (Skala 1-5)
Inställning
23
Viljan att leda – en bristvara bland unga i näringslivet?
7%
6%
11%
15%
16%
28%
30%
1%
1%
3%
3%
7%
Viljan att avancera
Vilja att kontinuerligt utvecklas
Viljan att gå sin egen väg
Vilja att ta risker
Vilja att arbeta mycket
Vilja att ta ansvar
Vilja att leda andra 4 = Saknas ofta
5 = Saknas nästan alltid
Inställning och attityd – Hur ofta saknas följande hos unga personer i näringslivet? (Skala 1-5)
Inställning
24
Överblick och förhandlingsteknik viktigaste kompetenserna för en ledare
10%
11%
25%
29%
47%
43%
51%
49%
49%
9%
20%
4%
3%
14%
12%
6%
7%
1%Redov isning
Nationalekonomi
Finansiell analys
Humaniora
Projektledning
Marknadsföring
Företagsekonomi
Förhandlingsteknik
Organisation & ledarskap 4 = Viktigt
5 = Avgörande
Hur viktiga är följande kompetenser för att bli framgångsrik som ledare i din bransch? (Skala 1-5)
Kompetens
25
De viktigaste kompetenserna saknas!
9%
13%
18%
17%
22%
26%
31%
33%
35%
5%
10%
3%
3%
4%
6%
Företagsekonomi
Marknadsföring
Redov isning
Finansiell analys
Humaniora
Nationalekonomi
Projektledning
Organisation & ledarskap
Förhandlingsteknik 4 = Saknas ofta
5 = Saknas nästan alltid
I vilken utsträckning anser du att följande kompetenser saknas hos unga personer i näringslivet idag? (Skala 1-5)
Kompetens
RESULTAT UNDERSÖKNINGENIncitament
27
Hur får man folk att stanna på företaget?Ligger rimligtvis närmare prestationsinriktade incitament men påverkar indirekt även företagets image
Incitament som ska få medarbetarna att prestera maximalt i sina yrkesroller. Kan både ha fokus på belöning och faktisk utveckling av medarbetaren
Incitament i syfte att locka till sig talanger eller yrkesverksamma. Bör rimligtvis ha starkare fokus på den externa bilden av företaget
Incitament för att attrahera, prestera och behålla• Orsakerna bakom, utformningen av och syftena med incitamentssystem kan
variera mellan olika företag och organisationer. Vi ser dock att en generell indelning av incitament kan göras enligt nedan:
Attrahera Prestera Behålla
Incitament
28
Incitament mest betydelsefulla för att behålla personal
4,0
3,4 3,5
3,9
4,4
3,6
4,13,8
3,3
4,1
3,4
2,9
3,94,1
3,2
4,0
3,6
3,2
4,3
3,7
3,3
44,3
3,4
43,8
3,3
0,0
0,5
1,0
1,5
2,0
2,5
3,0
3,5
4,0
4,5
5,0
Företagskultur P rivatlivshantering Status Företagetsvärderingar
P rofessionellutmaning och
utveckling
Möjlighet till snabbkarriär
Kontroll överutformningen av sitt
eget arbete
Fast ekonomiskersättning
Rörlig ekonomiskersättning (bonus)
Attrahera Prestera Behålla
Incitament
Hur viktigt anser du att följande incitament är för att attrahera goda ledare till näringslivet? (Skala 1-5)
I vilken grad anser du att följande incitament bidrar till goda prestationer I det dagliga arbetet? (Skala 1-5)
I vilken grad anser du att följande incitament bidrar till att behålla goda medarbetare I näringslivet? (Skala 1-5)
Störstvariation
Högstmedelvärde
Ökar medtiden
Medelvärde 1-5
29
Professionell utmaning och utveckling är A & O!
Incitament
Professionell utmaning
Bank & Finans
Företagskultur
Professionell utmaning
Hur viktigt anser du att följande incitament är för att attrahera goda ledare till näringslivet? (Skala 1-5)
I vilken grad anser du att följande incitament bidrar till goda prestationer I det dagliga arbetet? (Skala 1-5)
I vilken grad anser du att följande incitament bidrar till att behålla goda medarbetare I näringslivet? (Skala 1-5)
Attrahera
Prestera
Behålla
Professionell utmaning
Media & Komm.
Företagskultur
Företagskultur
Professionell utmaning
Industri
Professionell utmaning
Professionell utmaning
Professionell utmaning
Företagstjänster B2B
Professionell utmaning
Professionell utmaning
Professionell utmaning
Handel/Service
Företagets värderingar
Professionell utmaning
Fast ekonomisk ersättning
Gasellföretag
Företagskultur
Företagskultur
30
Kvinnliga och manliga incitament
Attrahera
Prestera
Behålla
1. Professionell utmaning2. Företagskultur3. Företagets
värderingar
1. Professionell utmaning2. Kontroll över sin
arbetstid3. Fast ekonomisk
ersättning
Tre viktigaste incitamenten för
att:
1. Professionell utmaning2. Företagskultur3. Företagets
värderingar
1. Företagskultur2. Professionell utmaning3. Kontroll över sin
arbetstid
1. Professionell utmaning2. Företagskultur3. Företagets
värderingar
1. Företagskultur2. Professionell utmaning3. Fast ekonomisk
ersättning
Incitament
31
Incitamentsmodet - Då och Nu
Incitament som används i mindre eller mycket mindre utsträckning idag (1+2)
Incitament som används i högre eller mycket högre utsträckning idag (4+5)
Då - 1999
•Status – 29%
•Möjlighet till snabb karriär – 18%
•Rörlig ekonomisk ersättning – 14%
Nu - 2009
•Företagets värderingar – 81%
•Företagskultur – 78%
•Kontroll över utformningen av sitt
eget arbete – 14%
Incitament
32
Utmaning och kontroll attraherar goda ledare
39%
39%
52%
47%
56%
55%
57%
69%
38%
9%
8%
23%
24%
19%
54%
3%
16%
6%Rörlig ekonomisk ersättning (bonus)
Privatlivshantering
Status
Möjlighet till snabb karriär
Fast ekonomisk ersättning
Företagets värderingar
Företagskultur
Kontroll över utformningen av sitt eget
arbete
Professionell utmaning och utveckling4 = Viktigt
5 = Avgörande
Hur viktigt anser du att följande incitament är för att attrahera goda ledare till näringslivet? (Skala 1-5)
Incitament
33
Status bidrar inte till prestationerna
20%
31%
31%
41%
45%
53%
47%
64%
61%
5%
8%
21%
34%
18%
27%
10%
7%
Status
Möjlighet till snabb karriär
Rörlig ekonomisk ersättning (bonus)
Privatlivshantering
Fast ekonomisk ersättning
Företagets värderingar
Företagskultur
Kontroll över utformningen av sitt eget
arbete
Professionell utmaning och utveckling 4 = Viktigt
5 = Avgörande
I vilken grad anser du att följande incitament bidrar till goda prestationer I det dagliga arbetet? (Skala 1-5)
Incitament
34
Kulturen får folk att stanna
41%
35%
34%
44%
51%
47%
64%
45%
52%
7%
19%
27%
20%
43%
41%
8%
16%
1%Status
Rörlig ekonomisk ersättning (bonus)
Möjlighet till snabb karriär
Privatlivshantering
Fast ekonomisk ersättning
Företagets värderingar
Kontroll över utformningen av sitt eget
arbete
Företagskultur
Professionell utmaning och utveckling 4 = Viktigt
5 = Avgörande
I vilken grad anser du att följande incitament bidrar till att behålla goda medarbetare I näringslivet? (Skala 1-5)
Incitament
35
Lön och status är omodernt
16%
27%
23%
52%
51%
59%
48%
58%
57%
10%
15%
25%
24%
20%
1%
13%
6%
Status
Möjlighet till snabb karriär
Fast ekonomisk ersättning
Rörlig ekonomisk ersättning (bonus)
Professionell utmaning och utveckling
Kontroll över utformningen av sitt eget arbete
Privatlivshantering
Företagskultur
Företagets värderingar4=Större utsträckning idag
5=Mycket större utsträckning idag
I vilken mån har incitamentssystemen I näringslivet förändrats de senaste 10 åren? (Skala 1-5)
Används i:
Incitament
36
Unga uppfattas ha högre krav
Uppfattas unga värdera högre än
äldre
PrivatlivshanteringFöretagets värderingar
FöretagskulturKontroll över sin egen
tidProfessionell utmaning
Uppfattas värderas lika av unga och äldre
Snabb karriärRörlig ekonomisk
ersättningFast ekonomisk
ersättning
Uppfattas som viktigare för äldre(=mindre viktigt för unga)
Status
Incitament
Med ett arbetsliv som allt mer flyter samman med privatlivet, uppfattas unga värdera incitament kopplade till individen, livssituation och värderingar högre
RESULTAT UNDERSÖKNINGENMångfald
38
Mångfald – vad, varför, hur?
• Den typ av mångfald som främst eftersöks avnäringslivet är intellektuell mångfald
• Intellektuell mångfald 61%• Demografisk mångfald 33%
Mångfald
• Ambitionen med diskussionen om mångfald i denna undersökning har varit att göra det på ett sätt som både berör frågan om vad begreppet innehåller, dvs vilka olika typer av mångfald som är aktuella och relevanta för näringslivet, varför den är viktig och vad företag har att vinna på att arbeta med frågan samt vilka behov och utmaningar som finns i de olika branscherna. Slutligen berörs också frågan om vilka sätt som finns att tillgå för att öka mångfalden
• En annan aspekt av mångfald är frågan om huruvida det är ett tillstånd som företag arbetar sig till eller något som uppstår till följd av företagets värderingar
39
Näringslivet saknar mångfald!
74%
: av alla svarande uppger att bristen påmångfald är ett problem för näringslivet
60%
: anser att bristen på mångfald är ett problemjust i deras egen bransch
Mångfald
:66%
:90%
:56%
:68%
Är brist på mångfald ett problem i er bransch? (Andel som svarat Ja)Är brist på mångfald ett problem i näringslivet? (Andel som svarat Ja)
40
9 av 10 i finansbranschen tycker att bristen på mångfald är ett problem!
Är brist på mångfald ett problem i er bransch? (Andel som svarat Ja)
Branscher där flest anser att man har ett mångfaldsproblem
88%Bank & Finans
64%Industri
58%Media & Kommunikation 88%
71%
74%
50%
83%
68%
52%
33%
64%
47%
58%
88%
Problem i sin bransch
Problem i näringslivet
Industri
Media & Kommunikation
Gasellföretag
Handel/Service/Tjänster
Företagstjänster B2B
Bank & Finans
Andel som anser att brist på mångfald är ett:
Mångfald
41
Nya angreppssätt ger bättre innovation
=
Mångfald
=
Mångfald av Mångfald av Leder till
Bättre innovation
Minskar likriktning
Förbättrad image
Angreppssätt
Inställning
Kön
Kompetens
Erfarenhet
Angreppssätt
Viktigast för ett företags framgång Behöver öka mest För att
åstadkomma:
42
Finansbranschen behöver nya värderingar!
I vilken grad anser du att din bransch har ökat behov av ökad mångfald när det gäller följande? (Skala 1-5)
Bank & Finans
Värderingar
74% Företagstjänster
Angreppssätt
67% Handel/Service
Angreppssätt
79%
Media & Komm.
Kön
75% Industri
Inställning
68% Gaseller
Angreppssätt
83%
Branschernas egna svar på vilken typ av mångfald de behöver öka mest!Andel som har svarat: hög grad eller mycket hög grad (4,5)
Mångfald
43
80%
: av de tillfrågade ledarna uppger att deras egetföretag idag arbetar aktivt med mångfald
79%
: av de tillfrågade är emot kvotering till ledandeposter i näringslivet (M: 82%, K: 71%)
Mångfald
Bäst på mångfaldIKEA
McDonalds
H&M
44
Information effektivast för mer mångfald
Mångfald
Information och opinionsbildning
65%
68%
Det kommerlösa sig själv
26%
3%
Ekonomiskaincitament
6%
13%
1%
13%
Lagstiftning
5%8%19%
66%
Vad är det mest effektiva sättet att öka mångfalden I näringslivet?
45
Mångfald ökar företags innovation!
26%
34%
46%
42%
59%
58%
12%
11%
25%
46%
31%
2%
38%
14%
37%
Är lättare att styra än andra
Är mer effektiv än andra
Har större möjligheter att göra bättre
ekonomiska resultat
Har högre kvalitet på sina medarbetare
Har lättare att rekrytera
Mångfald är v iktig som ställningstagande
och för den externa bilden av företaget
Minskar risken för grupptänkande och
likriktning
Är mer innovativ än andra
4 = Håller med i högutsträckning
5 = Håller med till fullo
Vilken roll spelar mångfald i näringslivet? En organisation med bred mångfald: (1-5)
Mångfald
46
Mångfald av yrkesprofil och kunnande - viktigaste framgångsfaktorn
Är mångfald på följande områden viktigt för ett företags framgång?
23%
69%
75%
77%
78%
80%
81%
82%
85%
89%
94%
95%
Politisk ståndpunkt
Social bakgrund
Etnisk bakgrund
Kön
Ålder
Inställning
Kulturell bakgrund
Värderingar
Talang
Angreppssätt
Erfarenhet
Kompetens
Mångfald
47
Större blandning av problemlösare söks
4%
27%
26%
29%
31%
37%
39%
41%
42%
39%
46%
48%
10%
10%
10%
15%
16%
20%
17%
17%
7%
10%
12%
1%Politisk ståndpunkt
Social bakgrund
Kulturell bakgrund
Ålder
Etnisk bakgrund
Talang
Värderingar
Kompetens
Erfarenhet
Kön
Inställning
Angreppssätt4 = Hög grad
5 = Mycket hög grad
I vilken grad anser du att din bransch har ökat behov av ökad mångfald när det gäller följande? (Skala 1-5)
Mångfald
Kontakt
HHSCarina Aspenberg [email protected]