9
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.1.1 Pengertian Manajemen Sumberdaya Manusia
Pengertian Manajemen secara umum adalah suatu proses
yang terdiri dari rangkaian kegiatan seperti perencanaan,
pengorganisasian, penggerakan dan pengendalian/pengawasan,
yang dilakukan untuk menetukan dan mencapai tujuan yang telah
ditetapkan melalui pemanfaatan sumberdaya manusia dan
sumberdaya lainnya.
Pengertian Sumber Daya Manusia dapat juga disebut sebagai
personil, Tenaga kerja, pekerja, karyawan. Potensi manusiawi
sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya,
atau potensi yang merupakan aset dan berfungsi sebagai modal non
material dalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi
potensi nyata secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan
eksistensi organisasi.
Definisi manajemen sumber daya manusia menurut ahli
Malayu Hasibuan (2008) menyatakan bahwa Manajemen Sumber
Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur
10
proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber
lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan
tertentu. Setelah melihat uraian diatas maka dapat disimpulkan
bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari
manajemen yang memiliki fungsi dalam menangani berbagai
macam masalah manusia disuatu organisasi seperti perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan tenaga kerja
sehingga mereka dapat bekerja sebaik mungkin untuk mencapai
tujuan perusahaan.
2.1.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi-fungsi operasional sumber daya manusia menurut
Mutiara S. Panggabean (2011) adalah sebagai berikut :
a. Pengadaan tenaga kerja
Fungsi pengadaan tenaga kerja dikenal sebagai fungsi
pendahuluan yang terdiri atas analisis pekerjaan, perencanaan,
tenaga kerja, penarikan tenaga kerja dan seleksi.
b. Pengembangan karyawan
Pengembangan karyawan dapat dilakukan melalui
orientasi, pelatihan dan pendidikan. Pada hakikatnya yang
ditujukkan untuk menyesuaikan persyaratan atau kualifikasi
yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaannya (sekarang
11
atau pada masa mendatang) dengan kualifikasi yang dimiliki
karyawan sekarang.
c. Perencanaan dan pengembangan karir
Perencanaan karir adalah suatu proses yang
memungkinkan seseorang memilih tujuan karir dan mengenali
cara atau jalur untuk mencapai tujuan tersebut.
Pengembangan karir adalah suatu pendekatan formal yang
diambil dan digunakan organisasi untuk menjamin agar
orang-orang memiliki kecakapan dan pengalaman yang layak
dan yang tersedia ketika dibutuhkan.
d. Penilaian prestasi kerja
Penilaian prestasi kerja merupakan sebuah proses yang
ditujukkan untuk memperoleh informasi tentang kinerja
karyawan. Informasi ini dapat digunakan sebagai input dalam
melaksanakan hampir semua aktivitas manajemen sumber
daya manusia lainnya yaitu promosi, kenaikan gaji,
pengembangan serta pemutusan hubungan kerja.
e. Kompensasi
Merupakan segala bentuk penghargaan yang diberikan
oleh organisasi kepada karyawan atas kontribusi yang
diberikan kepada organisasi. Kompensasi terdiri dari gaji
pokok.
12
f. Keselamatan dan kesehatan kerja
Keselamatan kerja meliputi perlindungan karyawan dari
kecelakaan di tempat kerja. Sedangkan kesehatan merajuk
pada kebebasan karyawan dari penyakit secara fisik maupun
mental.
g. Pemutusan hubungan kerja
Pemutusan hubungan kerja dapat didefinisikan sebagai
pengakhiran hubungan kerja antara pekerja dan pengusaha
sehingga berakhir pula hak dan kewajiban diantara mereka.
Hal ini dapat disebabkan oleh berbagai macam alasan.
2.1.2 Motivasi
2.1.2.1 Pengertian Motivasi
Motivasi adalah suatu proses yang menghasilkan suatu
intensitas, arah, dan ketekunan individual dalam usaha untuk
mencapai suatu tujuan. Menurut Robbins (2008) motivasi pada
dasarnya adalah proses yang menentukan seberapa banyak usaha
yang akan dicurahkan untuk melaksanakan pekerjaan. Motivasi atau
dorongan untuk bekerja ini sangat menentukan bagi tercapainya
sesuatu tujuan, maka perusahaan harus dapat menumbuhkan
motivasi kerja setinggi-tingginya bagi para karyawan dalam
perusahaan. Keinginan dan kegairahan kerja dapat ditingkatkan
13
berdasarkan pertimbangan tentang adanya dua aspek motivasi yang
bersifat statis. Menurut Hasibuan (2008) dua aspek motivasi yang
bersifat statis yaitu :
a. Aspek motivasi statis yang pertama, tampak sebagai
kebutuhan pokok manusia yang menjadi dasar bagi harapan
yang akan diperoleh lewat tercapainya tujuan organisasi.
b. Aspek motivasi statis yang kedua, adalah berupa alat
perangsang atau insentif yang diharapkan dapat memenuhi
apa yang menjadi kebutuhan pokok yang diharapkan.
2.1.2.2 Tujuan Motivasi
Menurut Hasibuan (2008) adapun tujuan pemberian motivasi
kerja adalah sebagai berikut :
a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
b. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
c. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan
d. Meningkatkan kedisiplinan karyawan
e. Mengefektifkan pengadaan karyawan
f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
g. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan
14
h. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
i. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas
tugasnya
Jadi jelas bahwa perilaku yang timbul pada diri seseorang
atau karyawan dalam pandangan motivasi sebagai konsep
manajemen, didorong adanya kebutuhan dan kebutuhan yang ada
pada diri seseorang mendorong seseorang berperilaku, dan sikap
perilaku seseorang selalu berorientasi pada tujuan, yaitu
terpenuhinya kebutuhan yang diinginkan, dan setiap perilaku yang
ditampilkan seseorang dalam kehidupannya tidak bisa pasti dalam
rangka terwujudnya suatu kepuasan. Jadi apapun yang dilakukan
oleh pemimpin dalam menggerakkan bawahan untuk mencapai
tujuan pada intinya adalah harus dapat memberikan kepuasan
kepada bawahan dan kepuasan itu sendiri dapat terwujud apabila
kebutuhan terpenuhi.
Motivasi kerja merupakan kondisi dimana pengaruh
penggerak, pengarahan dan pemeliharaan perilaku sesuai dengan
latar belakang tugas pekerjaan yang dilakukannya. Motivasi
merujuk pada penggerak, pengarahan, dan ketekunan dalam tingkah
laku. Pengertian tersebut memuat tiga aspek motivasi, yaitu
penggerak, pengarahan, dan ketekunan. Penggerak menjawab
15
pertanyaan mengapa hal-hal khusus mereka melakukan segala
sesuatu, pengarahan menjawab pernyataan mengapa hal-hal khusus
mereka lakukan dan ketekunan menjawab pertanyaan mengapa
mereka terus melakukan pekerjaan itu.
Berdasarkan pendapat-pendapat tersebut dapat disimpulkan
bahwa aspek atau komponen dari motivasi adalah faktor yang
menggerakkan atau mendorong perilaku manusia, faktor yang
mengarahkan perilaku dan faktor bagaimana perilaku itu
dipertahankan dan tetap dipelihara. Ada dua aspek pendorong
timbulnya motivasi, yaitu: aspek dari dalam diri (intrinsik) dan
aspek dari luar diri (ekstrinsik) individu
2.1.2.3 Motivasi Intrinsik
Motivasi intrinsik merupakan penghargaan dari dalam
individu yang dirasakan individu ketika melakukan pekerjaan dan
pekerjaan tersebut mampu memberi kepuasan bagi individu.
Motivasi intrinsik tidak hanya hidup dibagian dalam diri individu,
namun juga dalam hubungan antara individu dengan kegiatannya.
Motivasi intrinsik merupakan suatu bentuk motivasi yang memiliki
kekuatan besar, seseorang merasa nyaman dan senang dalam
melakukan tugas yang disesuaikan dengan nilai tugas itu.
16
Orang termotivasi secara intrinsik akan melakukan tugas
untuk sebuah kesenangan yang melekat pada tugas itu. Orang
berharap agar dapat bertanggung jawab untuk tindakan mereka
sendiri dan bukan terhadap sesuatu yang dilakukan terhadap
mereka, pekerjaan seharusnya dibuat agar dapat memberi perasaan
kompetensi dan kesenangan pada diri seseorang.
Motivasi intrinsik merupakan suatu dorongan yang ada
dalam diri individu dimana individu tersebut merasa senang
dan gembira setelah melakukan serangkaian pekerjaan.
2.1.2.4 Motivasi Ekstrinsik
Motivasi ekstrinsik merupakan suatu konsep tentang
kegiatan yang dilakukan untuk mencapai hasil yang berasal dari
luar diri. Perilaku yang termotivasi secara ekstrinsik bukan perilaku
yang melekat dalam diri individu, sehingga perlu mendapatkan
dorongan dari luar.Perilaku yang termotivasi secara ekstrinsik
bukan merupakan perilaku yang melekat dalam diri individu
sehingga perlu mendapat dorongan dari luar. Alasan utama orang
berperilaku adalah mereka merasa dihargai oleh orang lain yang
dekat dengan dirinya. Faktor intrinsik meliputi keamanan status,
hubungan dengan teman sekerja, kondisi kerja, hubungan dengan
penyelia, dan kebijaksanaan administrasi perusahaan.
17
Motivasi ekstrinsik adalah sesuatu yang diberikan kepada
karyawan dengan adanya liburan dan materi yang dianggap bisa
menghilangkan kebosanan pekerjaan yang sedang berlangsung.
Untuk kepentingan penelitian ini ada dua, faktor motivasi,
motivasi intrinsik yaitu faktor-faktor yang ada didalam pekerjaan,
sebagai kandungan pekerjaan (job content) dorongan dari dalam
individu yang dirasakan ketika individu melakukan pekerjaan,
meliputi prestasi, pengakuan, tanggung jawab, pertumbuhan dan
pengembangan, dan pekerjaan itu sendiri. Dan faktor ekstrinsik
berhubungan dengan segi lingkungan atau dari luar pekerjaan
disebut juga faktor-faktor yang harus dipelihara meliputi gaji,
kondisi tempat kerja, hubungan dengan teman sekerja, penyelia, dan
kebijaksanaan organisasi.
Dikaitkan dengan motivasi kerja karyawan, faktor-faktor
motivasi kerja yang meliputi motivasi intrinsik dan motivasi
ekstrinsik cukup relevan untuk digunakan dalam mengukur
motivasi kerja para karyawan. Faktor motivasi intrinsik merupakan
dorongan dari dalam diri individu dalam melaksanakan pekerjaan
sebagai karyawan.
Dalam melakukan suatu pekerjaan dibutuhkan bakat, minat,
dan kemampuan tertentu yang berkaitan dengan pengembangan
18
pembelajaran para karyawan. Faktor motivasi ekstrinsik merupakan
faktor luar pekerjaan atau berhubungan dengan lingkungan yang
mendukung pelaksanaan pekerjaan. Artinya untuk memilih
seorang karyawan pertimbangan-pertimbangan ekstrinsik berupa
gaji, tunjangan/insentif, kondisi tempat kerja, hubungan dengan
teman sekerja dan atasan, serta kebijaksanaan organisasi, memiliki
peran yang cukup besar.
2.1.3 Kompensasi
2.1.3.1 Pengertian Kompensasi
Menurut Rivai (2009) kompensasi merupakan sesuatu yang
diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada
perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu
pelaksanaan fungsi manajemen sumber daya manusia yang
berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan
individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas
keorganisasian. Kompensasi merupakan hal yang sangat penting
karena kompensasi yang cukup dapat menarik, memelihara dan
menjaga karyawan agar tidak meninggalkan perusahaan.
Menurut Handoko (2008) kompensasi adalah segala sesuatu
yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.
Masalah kompensasi merupakan fungsi manajemen personalia yang
19
paling sulit dan membingungkan. Tidak hanya karena pemberian
kompensasi merupakan salah satu tugas yang paling kompleks,
tetapi juga merupakan salah satu aspek yang paling berarti baik bagi
karyawan maupun organisasi. Bila perusahaan tidak memperhatikan
kompensasi bagi karyawannya maka akan semakin besar
kemungkinan bagi perusahaan untuk kehilangan sumber daya
manusia yang berkualitas tinggi dan berperan dalam pencapaian
tujuan perusahaan
2.1.3.2 Jenis Kompensasi
Menurut Dharmawan (2011) kompensasi adalah semua
bentuk pembayaran atau reward kepada karyawan yang berasal dari
hasil pekerjaan mereka. Tipe-tipe kompensasi menurut Dharmawan
(2001) adalah:
a. Pembayaran secara langsung
(direct financial payment) dalam bentuk upah, gaji,
insentif, dan bonus.
b. Pembayaran tidak langsung
Tunjangan seperti asuransi dan liburan atas dana
organisasi.
20
Menurut Notoatmodjo (2013) ada beberapa kriteria
yang perlu diperhatikan dalam penentuan kebijakan
pemberian kompensasi, antara lain sebagai berikut :
c. Biaya Hidup
Kriteria biaya ini sebenarnya berorientasi kepada
karyawan, atau kebutuhan karyawanlah yang dipentingkan.
Dengan mempergunakan kriteria biaya hidup ini dimaksudkan
agar karyawan suatu organisasi dapat tetap mempunyai
produktivitas yang optimal, maka mereka harus memperoleh
kompensasi sebesar biaya hidup pada saat ini. Kriteria biaya
hidup untuk pemberian kompensasi ini dasarnya adalah
terjadinya inflasi di masyarakat. Artinya meskipun ada inflasi
yang berarti biaya hidup naik, maka kompensasinya akan
mengikuti.
d. Produktivitas
Meningkatkan produktivitas karyawan, sudah barang
tentu akan meningkatkan penghasilan dari organisasi yang
bersangkutan. Hal ini berarti biaya persatuan produksi lebih
rendah, dan mengakibatkan penghematan dalam keseluruhan
biaya produksi. Dengan kata lain keuntungan organisasi ini
para karyawan juga mempunyai andil. Maka logislah apabila
21
hal ini perlu dijadikan kriteria untuk pemberian kompensasi
kepada karyawan.
e. Skala Upah dan Gaji yang Umum Berlaku
Memang sulit untuk mengambil skala pemberian
kompensasi (gaji/upah) yang umum berlaku, karena
bervariasinya jenis organisasi, baik dilihat dari sifat maupun
besar kecilnya organisasi. Organisasi pemerintah, perusahaan
milik negara, swasta, swasta besar dan kecil, dan sebagainya
mempunyai skala penggajian yang berbeda-beda. Akan tetapi
secara umum organisasiyang sederajat dan sejenis yang sudah
mempunyai skala pemberian kompensasi, sebagai kriteria
pemberian kompensasi bagi karyawannya.
f. Kemampuan Membayar
Semua organisasi selalu memperhitungkan besarnya
biaya yang harus dikeluarkan untuk membayar upah atau
kompensasi karyawannya, dikaitkan dengan biaya
keseluruhan organisasi. Dari sini selalu terlihat kompensasi
para karyawannya. Namun demikian biaya-biaya operasional
lainnya tidak berarti diabaikan, agar organisasi itu tetap
berjalan. Oleh sebab itu dalam membuat kriteria pemberian
kompensasi perlu diperhitungkan.
22
g. Upah atau Gaji sebagai Alat untuk Menarik
Mempertahankan dan Memberikan Motivasi Kepada
Karyawan. Organisasi yang baik akan selalu menarik calon
karyawan untuk bekerja didalamnya, serta mempertahankan
karyawannya untuk betah bekerja didalamnya. Disamping itu
organisasi yang baik akan memberikan motivasi kepada para
karyawannya. Kompensasi (upah/gaji) yang diberikan oleh
organisasi kepada karyawannya akan dapat menarik dan
mempertahankan serta memberikan motivasi kerja kepada
mereka (karyawan) apabila diberikan secara tepat dan sesuai
dengan jasa yang diberikan.
2.1.3.3 Tujuan Pemberian Kompensasi
Menurut Rivai (2009) tujuan manajemen kompensasi efektif
adalah :
a. Memperoleh SDM yang berkualitas.
Kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk
memberikan daya tarik kepada para pelamar. Tingkat
pembayaran harus responsive terhadap penawaran dan
permintaan pasar kerja karena para pengusaha berkompetisi
untuk mendapatkan karyawan yang diharapkan.
23
b. Mempertahankan karyawan yang ada.
Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi
tidak kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan perputaran
karyawan yang semakin tinggi. Manajemen kompensasi
selalu berupaya agar keadilan internal dan eksternal dapat
terwujud. Keadilan internal mensyaratkan bahwa pembayaran
dikaitkan dengan nilai relatif sebuah pekerjaan sehingga
pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran yang sama.
Keadilan eksternal berarti pembayaran terhadap pekerja
merupakan yang dapat dibandingkan dengan perusahaan lain
di pasar kerja.
c. Menjamin keadilan
Manajemen kompensasi selalu berupaya agar keadilan
internal dan eksternal dapat terwujud. Keadilan internal
mensyaratkan bahwa pembayaran dikaitkan dengan nilai
relatif sebuah pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama
dibayar dengan besaran yang sama. Keadilan eksternal berarti
pembayaran terhadap pekerja merupakan yang dapat
dibandingkan dengan perusahaan lain di pasar kerja.
d. Penghargaan terhadap Perilaku yang Diinginkan.
24
Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang
diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk perbaikan
perilaku dimasa depan, rencana kompensasi efektif,
menghargai kinerja, ketaatan, pengalaman, tanggung jawab,
dan perilaku-perilaku lainnya.
e. Mengendalikan Biaya.
Sistem kompensasi yang rasional membantu perusahaan
memperoleh dan mempertahankan para karyawan dengan
biaya yang beralasan. Tanpa manajemen kompensasi efektif
bisa jadi pekerja dibayar di bawah atau di atas standar.
f. Mengikuti aturan hukum
Sistem gaji dan upah yang sehat selalalu
mempertimbangkan faktor-faktor legal yang dikeluarkan
pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan.
g. Meningkatkan efisiensi administrasi
Program pengupahan dan penggajian hendaknya
dirancang untuk dapat dikelola dengan efisien, membuat
system informasi SDM optimal, meskipun tujuan ini
hendaknya sebagai pertimbangan sekunder dibandingkan
dengan tujuan-tujuan lain.
25
2.1.3.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi
Dalam pemberian kompensasi finansial harus diperhatikan
bahwa kompensasi finansial dapat mempunyai nilai yang berbeda
bagi masing-masing individu yang menerimanya. Hal ini
disebabkan karena masing-masing individu memiliki kebutuhan,
keinginan dan pandangan yang berbeda satu sama lainnya. Oleh
karena itu dalam menetapkan suatu kebijakan pemberian imbalan
terdapat faktor-faktor yang harus dipertimbangkan selain faktor
jumlahnya.
Menurut Hasbuan (2008) bahwa faktor yang mempengaruhi
kompensasi adalah sebagai berikut :
a. Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja.
Jika pencarian kerja (penawaran) lebih banyak dari pada
lowongan pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relative
kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit dari pada
lowongan pekerjaan maka kompensasi relatif semakin besar.
b. Kemampuan dan kesediaan perusahaan.
Bila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk
membayar semakin baik, maka tingkat kompensasi akan
semakin besar,tetapi sebaliknya jika kemampuan dan
26
kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka tingkat
kompensasi relatif kecil.
c. Serikat buruh / Organisasi karyawan.
Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh, maka
tingkat kompensasi semakin besar, sebaliknya jika serikat
buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh, maka tingkat
kompensasi relative kecil.
d. Produktivitas Kerja Karyawan.
Jika produktivitas kerja karyawan baik dan tinggi, maka
kompensasi akan semakin besar, sebaliknya apabila
produktivitas kerjanya buruk serta rendah kompensasinya
kecil.
e. Pemerintah dengan Undang-Undang dan Kepres.
Pemerintah dengan Undang-undang Kepres besarnya
batas upah/balas jasa minimum. Penetapan pemerintah ini
sangat penting supaya pengusaha jangan sewenang-wenang
menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan karena
pemerintah berkewajiban untuk melindungi masyarakat dari
tindakan sewenang-wenang.
27
f. Biaya Hidup / Cost of Living
Bila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat
kompensasi/upah semakin tinggi. Tetapi sebaliknya karyawan
yang biaya hidup di daerah itu rendah, maka tingkat
kompensasi/upah relatif kecil.
g. Posisi jabatan karyawan.
Karyawan yang mempunyai jabatan tinggi maka akan
menerima gaji/kompensasi yang lebih besar. Sebaliknya
karyawan yang jabatannya lebih rendah akan memperoleh
gaji/kompensasi yang lebih kecil. Hal ini sangatlah wajar
karena seseorang yang mendapatkan kewenangan dan
tanggung jawab lebih besar harus mendapatkan
gaji/kompensasi yang lebih besar pula.
h. Pendidikan dan pengalaman kerja.
Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih
lama maka gaji/balas jasanya akan semakin besar, karena
kecakapan dan keterampilannya lebih baik. Sebaliknya
karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja
yang kurang maka tingkat gaji /kompensasinya lebih kecil.
28
i. Kondisi Perekonomian Nasional.
Bila kondisi perekonomian sedang maju (Boom) maka
tingkat upah/ kompensasi akan semakin besar, karena akan
mendekati full employment. Sebaliknya jika kondisi
perekonomian kurang maju (depresi) maka tingkat upah,
karena terdapat pengangguran (Disquieted unemployment).
j. Jenis dan Sifat Pekerjaan.
Jika jenis dan sifat pekerjaan termasuk sulit/sukar dan
mempunyai resiko (finansial, keselamatannya) besar, maka
tingkat upah/balas jasanya semakin besar, karena meminta
kecakapan serta keahlian untuk mengerjakannya.Tetapi jika
jenis dan sifat pekerjaan relative mudah dan resikonya
(finansial, kecelakannya) kecil, maka tingkat upah / balas
jasanya relatif rendah.
2.1.4 Kepuasan kerja
2.1.4.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional
yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para
karyawan memandang pekerjaan mereka. Menurut Handoko (2008)
kepuasan kerja mencerminkan perasaan seeorang terhadap
29
pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap
pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya
Kepuasan kerja (job statisfaction) dapat didefinisikan sebagai
suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan
hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Menurut Robbins
(2008) kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi diri. Karyawan
yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai
kematangan psikologis, dan pada gilirannya akan menjadi frustasi.
Sedangkan karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja biasanya
mempunyai catatan kehadiran dan perputaran yang lebih baik,
kurang aktif dalam kegiatan serikat karyawan, dan (kadang-kadang)
berprestasi kerja lebih baik dari pada karyawan yang tidak
memperoleh kepuasan kerja. Oleh karena itu, kepuasan kerja
mempunyai arti penting baik bagi karyawan maupun perusahaan,
terutama karena menciptakan keadaan positif didalam lingkungan
kerja perusahaan.
Kepuasan kerja adalah suatu keadaan karyawan merasa puas
terhadap pekerjaannya. Seseorang cenderung bekerja dengan penuh
semangat apabila kepuasan dapat diperoleh dari pekerjaannya
karena kepuasan kerja merupakan kunci dalam mendukung tujuan
perusahaan. Ketika seorang individu bekerja pada suatu organisasi,
instansi ataupun perusahaan maka hasil kerja yang ia selesaikan
30
akan mempengaruhi terhadap tingkat produktivitas organisasi. oleh
karena itu, pandangan dan juga perasaan individu terhadap
pekerjaannya harus tetap terjaga pada sisi positif dari pekerjannya
dengan kata lain individu tersebut harus memiliki dan menjaga
kepuasan kerjanya agar produktivitasnya dapat terus ditingkatkan.
Adapun pengertian kepuasan kerja menurut para ahli adalah
sebagi berikut :
a. Menurut Hasibuan (2008) kepuasan kerja adalah sikap
emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya.
Sikap ini di cerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan
prestasi kerja. Kepuasa kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar
pekerjaan, dan kombinasi antara keduanya.
b. Menurut Veithzal Rivai (2007) kepuasan merupakan evaluasi
yang menggambarkan seseorang atas sikapnya senang
atau tidak puas dalam bekerja.
c. Menurut Simamora (2007) kepuasan kerja pada dasarnya
merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu
memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan
sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian
terhadap kegiatan dirasakansesuai dengan keinginan individu,
maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut.
Jadi secara garis besar kepuasan kerja dapat diartikan sebagai
31
hal yang menyenangkan atau yang tidak menyenangkan yang
mana pegawai memandang pekerjannya.
2.1.4.2 Indikator-Indikator Kepuasan Kerja
Tolak ukur Kepuasan kerja yang mutlak sulit untuk di cari
karena setiap individu karyawan berbeda standart
kepuasannya.Adapun indikator-indikator kepuasan kerja menurut
Hasibuan (2008) antara lain :
a. Disiplin waktu kerja
Kepuasan kerja berdasarkan disiplin waktu diperoleh
dari pekerjaan maka kedisiplinan karyawan menjadi lebih
baik, sebaiknya, kepuasan karyawan yang kurang tercapai
akan mengakibatkan ke disiplinan karyawan rendah.
b. Perputaran tenaga kerja
Kepuasan kerja mempengaruhi tingkat perputaran
tenaga kerja karena jika kepuasan karyawan meningkat maka
perputaran tenaga kerja di perusahaan akan menurun.
c. Tingkat kehadiran
Perusahaan mengharapkan kepuasan kerja karyawan
meningkat sehingga tingkat absensi karyawan akan menurun.
Hal ini di sebabkan karena bila karyawan kurang mendapat
kepuasan kerja, mereka akan cenderung lebih sering absen,
32
sehingga hal tersebut dapat mempengaruhi dan menghambat
jalannya operasional perusahaan.
Menurut Tika (2012) mengklasifikasikan indikator
indikator yang mempengaruhi kepuasan kerja yang berkaitan
dengan beberapa aspek, yaitu :
a. Gaji, yaitu jumlah bayaran yang diterima seseorang
sebagai akibat dari pelaksanaan kerja apakah sesuai
dengan kebutuhan dan dirasakan adil.
b. Pekerjaan itu sendiri, yaitu isi pekerjaan yang dilakukan
seseorang apakah memiliki elemen yang memuaskan.
c. Rekan sekerja, yaitu teman-teman kepada siapa
karyawan senantiasa berinteraksi dalam pelaksanaan
pekerja. Seseorang dapat merasakan rekan sekerjanya
sangat menyenangkan atau tidak menyenangkan.
d. Atasan, yaitu seseorang yang senantaisa memberi
perintah atau petunjuk dalam pelaksanaa kerja. Cara-
cara atasan dapat tidak menyenangkan bagi seseorang
atau menyenangkan dan hal ini dapat mempengaruhi
kepuasan kerja.
e. Promosi, yaitu kemungkinan seseorang dapat berkebang
melalui kenaikan jabatan. Seseorang dapat merasakan
adanya kemungkinan yang besar untuk naik jabatan atau
33
tidak. proses kenaikan jabatan kurang terbuka atau
terbuka. Ini juga dapat mempengaruhi tingkat kepuasan
kerja seseorang.
f. Lingkungan kerja, yaitu lingkungan fisik atau
psikologis.
2.1.4.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut
Husein (2007) yaitu :
a. Faktor psikologi, merupakan faktor berhubungan dengan
kejiwaan karyawan-karyawan yang meliputi minat,
ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap kerja, bakat, dan
keterampilan.
b. Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan
interaksi sosial baik antara sesama karyawan dengan
atasannya, maupun dengan karyawan yang berbeda jenis
pekerjaannya.
c. Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan
kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan,
meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan waktu
istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu,
penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan,
umur dan sebagainya
34
d. Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan
jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem
dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan,
fasilitas yang diberikan promisi,dan lain sebagainya.
2.1.5 Kinerja Karyawan
2.1.5.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual
Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya dicapai oleh
seseorang). Menurut Mangkunegara (2010) kinerja (prestasi kerja)
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan. Dapat disimpulkan bahwa kinerja
merupakan suatu hasil yang dicapai oleh individu atau karyawan
dalam melaksanakan kewajibannya sebagai karyawan yang dapat
diukur berdasarkan kualitas dan kuantitas.
Kinerja (performance) mengacu kepada kadar pencapaian
tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan karyawan. Kinerja
merefleksikan seberapa baik karyawan memenuhi persyaratan
sebuah pekerjaan. Sering disalah tafsirkan sebagai upaya (effort),
yang mencerminkan energi yang dikeluarkan, namun kinerja diukur
dari segi hasil. Menurut Simamora (2007)Kinerja karyawan adalah
tingkat para karyawan mencapai persyaratan kerja.
35
2.1.5.2 Penilaian Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan sangatlah penting untuk diperhatikan demi
pencapaian tujuan sebuah perusahaan dan untuk pencapaian tujuan
tersebut secara optimal perusahaan dapat meningkatkan kinerja
karyawannya. Salah satu cara untuk meningkatkan kinerja
karyawan adalah dengan melakukan penilaian kinerja. Penilaian
kinerja (performace appraisal) adalah proses yang dipakai oleh
organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu
karyawan. Dalam penilaian kinerja dinilai kontribusi karyawan
kepada organisasi selama periode waktu tertentu.
Menurut Mangkunegara (2010) Penilaian kinerja merupakan
upaya membandingkan prestasi aktual karyawan dengan prestasi
kerja yang diharapkan darinya. Menyatakan bahwa penilaian
kinerja seseorang meliputi hal-hal sebagai berikut.
a. Penilaian umum, meliputi penilaian atas jumlah pekerjaannya,
kualitas pekerjaannya, kemampuan kerja sama dalam tim,
kemampuan berkomunikasi dengan rekan kerja atau
atasannya, sikap atau perilaku dan dorongan (inisiatif) untuk
melaksanakan pekerjaan.
b. Penilaian atau ketrampilan (skill), meliputi: penilaian atas
ketrampilan teknis, kemampuan mengambil keputusan yang
tepat, kepemimpinan (untuk mendorong teman-temannya
36
bekerja lebih baik), kemampuan administrasi (mengatur
urutan pekerjaan yang tepat), dan kreatifitas serta inovasi agar
hasil pekerjaan lebih baik.
c. Penilaian dalam kemampuan membuat rencana dan jadwal
kerja, terutama bagi karyawan yang mempunyai tanggung
jawab (tugas pekerjaan), termasuk mengatur waktu dan upaya
menekan biaya.
Ada beberapa kebijakan yang harus dipertimbangkan dalam
penilaian kinerja karyawan agar penilaian tersebut berdampak
positif untuk peningkatan kinerja organisasi. Kebijakan kinerja
karyawan harus diprakarsai dan didukung oleh pemimpin organisasi
yang bersangkutan, karena pemimpin organisasi berkepentingan
untuk mengetahui seluruh unit kerja dan karyawannya berfungsi
menjalankan kegiatannya sesuai dengan wewenang dan tanggung
jawab menuju tujuan organisasi.
2.1.5.3 Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan
Mangkunegara ( 2010) berpendapat bahwa manfaat penilaian
kinerja karyawan yang dilakukan secara objektif, tepat, dan
didokumentasikan secara baik cenderung menurun potensi
penyimpangan yang dilakukan oleh karyawan, sehingga kinerjanya
diharapkan harus bertambah baik sesuai dengan kinerja yang
37
dibutuhkan perusahaan. Di samping itu penilaian kinerja karyawan
sebenarnya membuat karyawan mengetahui posisi dan peranannya
dalam menciptakan tercapainya tujuan perusahaan. Hal ini justru
akan menambah motivasi karyawan untuk berkinerja lebih baik
lagi, karena masing-masing dapat bekerja lebih baik dan benar.
2.1.5.4 Faktor-Faktor Penilaian Kinerja Karyawan
Mangkunegara (2010) mengungkapkan, faktor-faktor kinerja
karyawan yang perlu dinilai antara lain sebagai berikut.
a. Pengetahuan karyawan tentang pekerjaan yang menjadi
tanggung jawabnya. Hal ini perlu dinilai karena akan
mempengaruhi efisiensi pekerjaan administrative pada
manajer.
b. Pengetahuan teknis atas pekerjaan yang menjadi tugas
seorang karyawan harus dinilai, karena hal ini berkaitan
dengan mutu pekerjaan dan kecepatan seorang karyawan
menyelesaikan suatu pekerjaan yang menjadi tanggung
jawabnya.
c. Ketergantungan kepada orang lain dari seorang karyawan
perlu dinilai, karena berkaitan dengan kemandirian (self
confidence) seorang dalam melaksanakan pekerjaannya. Bila
seorang karyawan dapat mandiri biasanya dia mempunyai
38
inisiatif yang tinggi, sehingga kinerjanya umumnya
mendekati standar yang ditetapkan.
d. Kebijakan (judgment) yang bersifat naluriah yang dimiliki
karyawan. Faktor ini penting karena karyawan dapat diketahui
mempunyai kemampuan menyesuaikan dan menilai tugasnya
dalam menunjang tujuan organisasi.
e. Kemampuan karyawan berkomunikasi baik dengan sesama
karyawan. Pengertian komunikasi disini adalah kemampuan
menerima ataupun menyampaikan informasi dapat
mempengaruhi kinerjanya, terutama kinerja kelompok.
f. Kemampuan karyawan bekerjasama dengan karyawan
lainnya. Seorang karyawan yang tidak dapat bekerjasama
dengan karyawan lain cenderung mempunyai kinerja tidak
baik, karena bekerja sama mencerminkan saling percaya antar
teman. Seorang karyawan yang tidak dapat bekerja secara
kolektif dengan koleganya umumnya berkinerja tidak baik.
g. Kehadiran dalam rapat disertai dengan kemampuan
menyampaikan gagasan-gagasannya kepada orang lain
mempunyai nilai tersendiri dalam menilai kinerja seorang
karyawan. Memang tidak semua orang dapat berbicara dalam
rapat, walaupun mungkin saja dalam kerja praktisnya sangat
baik. Namun demikian pada tingkat manajerial tertentu
39
diperlukan karyawan yang dapat dengan jelas berbicara dalam
rapat.
h. Kemampuan mengatur pekerjaan yang menjadi tanggung
jawabnya, termasuk membuat jadwal kerja, umumnya
mempengaruhi kinerja karyawan.
i. Kepemimpinan menjadi faktor yang harus dinilai dalam
menilai kinerja terutama bagi karyawan yang berbakat
memimpin sekaligus memobilisasi dan memotivasi teman-
temannya untuk bekerja lebih baik.
j. Minat memperbaiki kemampuan diri seorang karyawan
menjadi faktor lain untuk menilai kinerja seorang karyawan.
Upaya memperbaiki ketrampilan misalnya melalui kasus-
kasus atau sekolah formal.
2.2 Penelitian Terdahulu
Penelitian yang digunakan sebagai acuan dalam menyusun skripsi ini
merupakan penelitian yang pernah dilakukan oleh peneliti sebelumnya yang
berkaitan dengan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan,
adapun penelitian yang pernah dilakukan diantaranya adalah sebagai berikut:
2.2.1 Penelitian yang dilakukan oleh Rahmawati (2009) yang
menganalisis “Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
Pada Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera Cabang Pasuruan
40
Kota”. Penelitian tersebut bertujuan untuk menganalisis pengaruh
kompensasi, yang mempengaruhi kinerja karyawan. Teknik analisis
yang digunakan adalah Analisis Regresi sederhana. Pengujian dari
penelitian ini menghasilkan kompensasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan.Persamaaan penelitian dari
Rahmawati (2009) dengan penelitian yang dilakukan oleh peneliti
adalah teknik analisis data juga menggunakan analisis regresi.
Perbedaannya adalah pada design penelitian, dimana pada
penelitian Rahma (2009) menggunakan satu variabel kompensasi
yang mempengaruhi kinerja karyawan, sedangkan dalam penelitian
ini menggunakan tiga variabel yaitu motivasi, kompensasi dan
kepuasan kerja yang mempengaruhi kinerja karyawan dan
perbedaan lain dalam penelitian Rahmawati (2009) menggunakan
regresi sederhana sedangkan dalam penelitian ini menngunakan
regresi berganda.
2.2.2 Penelitian yang dilakukan oleh Alisa (2011) yang menganalisis
“pengaruh motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja
karyawan” yang merupakan studi kasus Dinas Perindustrian Dan
Perdagangan Kota Semarang Penelitian tersebut bertujuan untuk
menganalisis pengaruh motivasi kerja dan kepuasan kerja yang
mempengaruhi kinerja karyawan. Teknik analisis yang digunakan
41
adalah dengan Multiple Regression (analisis regresi berganda).
Pengujian dari penelitian ini menghasilkan kompensasi dan
kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja
karyawan baik secara parsial maupun secara simultan dan dalam
penelitiannya motivasi mempunyai pengaruh yang lebih dominan
terhadap kinerj.Persamaaan penelitian dari Alisa (2011) dengan
penelitian yang dilakukan oleh peneliti adalah meneliti analisis data
menggunakan analisis regresi berganda.Perbedaannya adalah pada
design penelitian, dimana pada penelitian Alisa (2011)
menggunakan dua variabel yang mempengaruhi kinerja karyawan
yaitu variabel motivasi kerja dan variabel kepuasan kerja,
sedangkan dalam penelitian ini menggunakan tiga variabel yang
mempengaruhi kinerja karyawan yaitu motivasi, kompensasi dan
kepuasan kerja
2.2.3 Novianto (2015) dalam jurnal penelitiannya yang berjudul”
Pengaruh Kompensasi, motivasi dan kepuasan kerja terhadap
kinerja karyawan PT. Galang Kreasi Sempurna”. Memaparkan
bahwa kompensasi, motivasi dan kepuasan kerja secara simultan
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dimana variabel
yang mempunyai pengaruh dominan adalah kompensasi
dibandingkan variabel lainnya.
42
2.3 Hipotesis
Menurut Sugiyono (2014) hipotesis diartikan sebagai jawaban
sementara terhadap rumusan penelitian, kebenaran hipotesis itu harus
dibuktikan melalui data yang terkumpul. Berdasarkan pokok masalah yang
diuraikan, tujuan, manfaat, dan judul penelitian serta telaah teori yang
mendasarinya, maka dapat disimpulkan rumusan hipotesis yang dibuktikan
dalam penelitian ini adalah sebagi berikut:
Hipotesis 1 : Diduga Tingkat Pendidikan secara parsial berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Essa
Manunggal Prima.
Hipotesis 2 : Diduga Motivasi secara parsial berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Essa Manunggal
Prima.
Motivasi
(X1)
Kompensasi
(X2)
Kinerja Karyawan
Kepuasan Kerja
(X3)
43
Hipotesis 3 : Diduga Kompensasi secara parsial berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Essa Manunggal
Prima.
Hipotesis 4 : Diduga Motivasi, Kompensasi dan kepuasan kerja secara
simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan PT. Essa Manunggal Prima.
Hipotesis 5 : Diduga Kompensasi berpengaruh dominan terhadap kinerja
karyawan PT. Essa Manunggal Prima.