i
ANALISIS PENGARUH AFFECTIVE COMMITMENT, CONTINUANCE
COMMITMENT DAN NORMATIVE COMMITMENT TERHADAP
KINERJA GURU
(Studi Kasus Representatif Guru SMK Muhammadiyah di Kabupaten
Sragen)
SKRIPSI
Disusun sebagai salah satu syarat menyelesaikan Program Studi Strata I
pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Oleh:
RIRIN NUR CHIKMAH
B 100 130 473
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
2017
i
ii
1
iii
1
ANALISIS PENGARUH AFFECTIVE COMMITMENT, CONTINUANCE
COMMITMENT DAN NORMATIVE COMMITMENT TERHADAP
KINERJA GURU
(Studi Kasus Representatif Guru SMK Muhammadiyah di Kabupaten
Sragen)
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Affective Commitment,
Continuance Commitment dan Normative Commitment terhadap kinerja guru di Sekolah
Menengah Kejuruan Muhammadiyah yang ada di Kabupaten Sragen. Berdasarkan hasil
penelitian ini diharapkan dapat memberi manfaat agar komitmen guru meningkat dan
kinerja juga akan meningkat. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode
kuantitatif dimanana data yang digunakan adalah data primer. Sampel yang digunakan
adalah 75 orang guru. Alat analisis yang dgunakan pada penelitian ini adalah dengan
melakukan uji instrumen data (uji validitas dan reliabilitas), uji asumsi klasik (uji
normalitas, multikolinearits dan heteroskedastisitas), dan uji regresi linear berganda (uji
t, uji f dan uji R2
). Berdasarkan hasil uji T menunjukan bahwa affective commitment (X1
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru, sedangkan continuance
commitment (X2) berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap kinerja guru, dan
normative commitment (X3) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru.
Berdasarkan hasil uji F menunjukan bahwa variabel affective commitment, continuance
commitment, dan normative commitment berpengaruh secara simultan terhadap kinerja
guru.
Kata Kunci : affective commitment, continuance commitment, normative commitment
dan kinerja guru
ABSTRACT
This research analyzed the influence of affective, continuance, and normative
commitment to the performance of Muhammadiyah Vocational High School teachers in
Sragen Regency. The result is aimed at benefiting the improvement of teacher
commitment and performance. The method used in this research is quantitative method
with primary data. involving 75 teachers for the samples. The analysis tool in this
research was data instrument analysis (validity and reliability test), classical assumption
test (normality, multicollinearity, and heteroscedasticity test), and multiple linear
regression (t, f, and R2 test). Based on T test result shows that affective commitment (X1)
have positive and significant influence to teacher performance, while continuance
commitment (X2) have positive but not significant influence to teacher performance, and
normative commitment (X3) have positive and significant influence to teacher
performance. Based on the F test, both affective, continuance, and normative commitment
gave simultaneous influence to the teacher performance.
Keywords : affective commitment, continuance commitment, normative commitment
and teacher performance.
2
1. PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Dunia pendidikan yang menjadi pondasi untuk membentuk bangsa
yang cerdas memiliki tokoh penting didalamnya yaitu seorang guru. peran
guru menjadi faktor yang penting dalam mencerdaskan siswa-siswinya.
Guru dapat disebut sebagai tenaga pengajar atau seseorang yang bekerja
sebagai pengajar dalam sebuah instansi pendidikan. Guru yang memiliki
komitmen pada pekerjaan serta tempat bekerjanya akan muncul rasa
memiliki sehingga apa yang dilakukan dalam pekerjaanya adalah wujud dari
rasa memilikinya. sehingga seorang guru akan memiliki dedikasi yang
tinggi serta loyalitas yang tinggi terhadap pekerjaanya. Komitmen yang
tinggi juga dapat memunculkan keinginan yang kuat dari dalam diri
individu untuk mewujudkan apa yang sudah menjadi visi dan misi
organisasinya (instansi pendidikan).
Agarwal (2015) mengemukakan bahwa “komitmen karyawan
laporan bagian terpenting dalam pengalaman organisasi karena hal ini
mengarah pada retensi kinerja dan peningkatan produktivitas” (empoyee
commitment is reported to be an important part of an organizational
experience as it leads to higher performance retention and high
productivity). Komitmen adalah tingkat dimana seorang karyawan dapat
memihak sebuah organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk
mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Dalam sebuah
jurnal penelitian dikemukakan bahwa ada tiga dimensi komitmen yaitu,
affective commitment, continuance comitmmen, dan normative commitment.
Affective commitment adalah mengacu pada keterikatan emosional karyawan
dan bagaimana keterlibatan karyawan dalam organisasinya. Continuance
commitmen adalah mengacu pada pertimbangan karyawan untuk tetap
melanjutkan karena ia akan merasa rugi dengan biaya yang akan ditanggung
jika ia meninggalkan organisasi. Terakhir normative commitment adalah
mengacu pada perasaan karyawan untuk tetap bekerja di dalam organisasi
sebagai suatu kewajiban. (Allen & Meyer, 1990).
3
Seorang karyawan yang memiliki rasa komitmen yang tinggi akan
menghasilkan kinerja yang baik dikarenakan ada semacam rasa tanggung
jawab dan profesional dalam melaksanakan pekerjaannya. Kinerja sendiri
dapat diartikan sebagai hasil dari sesuatu yang dikerjakan oleh seseorang.
Rivai &Jauvani (2009) mengemukakan bahwa, “kinerja adalah sebuah
perilaku yang nyata yang ditampilkan seseorang sebagai prestasi kerja yang
dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan peranannya dalam perusahaan”.
Komitmen menjadikan seorang karyawan atau pekerja memiliki
keterikatan baik secara fisik maupun mental pada organisasinya, memiliki
rasa bangga serta sulit untuk meninggalkan organisasinya Guru dapat
dikatakan sebagai karyawan di instasi pendidikan. Guru yang memiliki
kinerja tinggi akan berdampak pada kualitas pendidikan, didalam
Muhammadiyah guru-guru yang bekerja dalam amal usaha merupakan
bagian dari anggota Muhammadiyah yang sudah seharusnya juga memiliki
komitmen terhadap organisasi Muhammadiyah. Komitmen memiliki
beberapa dimensi komitmen seperti, affective commitment, continuance
commitment, serta normative commitment dengan beberapa faktor penyebab
terbentuknya komitmen pada tiap dimensi. Peneliti bermaksud untuk
meneliti dimensi komitmen mana yang paling berpengaruh terhadap kinerja
guru. Sehingga Muhammadiyah terkhusus majelis yang menaungi
pendidikan dasar dan menengah dapat merumuskan strategi-strategi agar
kinerja guru dapat meningkat yang kemudian diharapkan dapat
meningkatnya mutu pendidikan. Terkhusus di Sekolah Menengah Kejuruan
di wilayah kabupaten Sragen.
Berdasarkan penjelasan peneliti diatas maka peneliti ingin
melakukan penelitian dengan judul “ANALISIS
PENGARUHAFFECTIVE COMMITMENT, CONTINUANCE
COMMITMENT DAN NORMATIVE COMMITMENT TERHADAP
KINERJA GURU” (Studi kasus representatif guru Sekolah Menengah
Kejuruan Muhammadiyah di Kabupaten Sragen)”.
4
1.2 Tujuan Penelitian
a. Menganalisis pengaruh affective commitment terhadap kinerja guru
SMK Muhammadiyah di Kabupaten Sragen.
b. Menganalisis pengaruh continuance commitment terhadap kinerja guru
SMK Muhammadiyah di Kabupaten Sragen.
c. Menganalisis pengaruh normative commitment terhadap kinerja guru
SMK Muhammadiyah di Kabupaten Sragen.
d. Menganalisis pengaruh affective commitment, continuance
commitment, dan normative commitmentsecara simultan terhadap
kinerja guru SMK Muhammadiyah di Kabupaten Sragen.
e. Menganalisis komponen komitmen yang paling berpengaruh terhadap
kinerja guru SMK Muhammadiyah di Kabupaten Sragen.
1.3 Landasan Teori
Komitmen memiliki beberapa definisi, Saygan (2011)
mengemukakan bahwa organizational commitment is a psychological
consept reflecting the relationship betwen the employees and the
organization, dimana komitmen merupakan sebuah konsep psikologis
yang menunjukan hubungan antara karyawan dan organisasinya. Menurut
Muthuveloo (2005) komitmen organisasi didefinisikan sebagai
penerimaan, keterlibatan dan dedikasi karyawan terhada pencapaian tujuan
organisasi dan kesediaan karyawan untuk menerima nilai-nilai organisasi
dan berpartisipasi dalam semua kegiatan organisasi untuk menuju
perbaikan organisasi.
Komitmen pada dasarnya terbentuk berdasarkan 3 komponen.
affective commitment, continuance comitmmen, dan normative
commitment. Affective commitment adalah mengacu pada keterikatan
emosional karyawan dan bagaimana keterlibatan karyawan dalam
organisasinya. Continuance commitmen adalah mengacu pada
pertimbangan karyawan untuk tetap melanjutkan karena ia akan merasa
rugi dengan biaya yang akan ditanggung jika ia meninggalkan
5
organisasi. Terakhir normative commitment adalah mengacu pada
perasaan karyawan untuk tetap bekerja di dalam organisasi sebagai
suatu kewajiban. (Allen & Meyer, 1990).
1.3.1 Affective commitmen
Nasr (2012) mengemukakan bahawa komitmen afektif dapat
digambarkan sebagai suatu keterikatan emosional yang dimiliki oleh
seorang karyawan untuk sesuatu yang sedang ia kerjakan. Dan ini
menunjukan sejauh mana seorang karyawan di identifikasi dengan
organisasinya. Hal ini berkaitan dengan perasaan memiliki, koneksi dan
pengabdian dari karyawan. . Solis and Monroy (2015) mengemukakan
bahwa affective commitment is defined as the sense of belonging that an
individual feels for their organization, but also the pride, understanding
and empathy that they have for organizationalgoals and values. Yaitu
rasa memiliki individu terhadap organisasi, rasa bangga serta rasa
empati terhadap nilai serta tujuan organisasi. Komponen affective
berkaitan dengan emosional, identifikasi, dan keterlibatan karyawan di
dalam suatu organisasi.
1.3.2 Continuance comitmen
Engin & Ekgoz (2013) menjelaskan bahwa komitmen
berlanjutan adalah komitmen yang mencerminkan adanya
pengakuan biaya yang lebih jika seseorang yang terkait
meninggalkan organisasi. Segala sesuatu yang dianggap
menimbulkan biaya kerugian bagi dirinya. Komitmen berkelanjutan
bagi karyawan adalah komitmen yang menimbulkan keuntungan
bagi dirinya sendiri. Sehingga jika ia meninggalkan organisasi ia
akan merasa mendapatkan sebuah kerugian yang besar. Meyer J.P,
et, al (2002) menjelaskan bahwa terdapat dua faktor yang terdapat
pada komponen continuance commitment yaitu dalam menggunakan
kesempatan persepsi alternatif pekerjaan lain yang menjadi pilihan
dan pengorbanan yang akan dirasakan jika meninggalkan organisasi.
Komponen continuance berarti komponen berdasarkan persepsi
6
karyawan tentang kerugian yang akan dihadapi jika meninggalkan
organisasi.
1.3.3 Normative commitment
Engin & Ekgoz (2013) menjelaskan bahwa dalam
komitmen normatif ini adalah nilai-nilai yang dianut individu
terhadap organisasinya dan nilai internalisasinya menonjol. Apa
yang telah diberikan perusahaan terhadap karyawan sangat berarti
bagai karyawan. Penilaian antara perusahaan dengan individu dapat
saling bertemu atas landasan bersama. Karyawan yang dapat
menginternalisasikan hal ini dengan baik diharapkan dapat menajdi
anggota kelompok yang baik. Baik dapat berarti mampu memberikan
kontribusi berupa mampu bersosialisasi, memberikan pendapat serta
sebuah rasa percaya terhadap kepemimpinan perusahaannya.
Komponen normative merupakan perasaan-perasaan karyawan
tentang kewajiban yang harus diberikan kepada organisasi.
1.4 Kinerja
Sinambela et. al., (2012) mengemukakan bahwa kinerja
didefinisikan sebagai kemampuan pegawai dalam melakukan sesuatu
keahlian tertentu. Kinerja adalah catatan mengenai akibat-akibat yang
dihasilkan pada sebuah fungsi pekerjaan atau aktivitas selama periode
tertentu yang berhubungan dengan tujuan organisasi. Taurisa &
Ratnawati (2012) mengemukakan bahwa Kinerja merupakan hasil
kerja secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seseorang
dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya sesuai dengan
standar atau kriteria yang telah ditetapkan. Prihantoro (2012)
mengemukakan bahwa Pengertian kinerja adalah pencatatan hasil
yang dicapai dalam melaksanakan fungsi-fungsi khusus suatu
pekerjaan atau kegiatan bekerja selama periode tertentu yang
ditunjukkan melalui proses atau cara bekerja dan hasil yang dicapai.
Dalam buku perilaku organisasi, umam (2010) dikemukakan
beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan menurut
14
para ahli. Menurut Mathis & Jackson (2001) faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi kinerja karyawan adalah sebagai berikut:
a. Kemampuan yang dimiliki
b. Motivasi
c. Dukungan yang diterima
d. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan
e. Hubungan mereka dengan organisasi
Menurut Mathis dan Jackson (2010), terdapat lima indikator yang
dapat digunakan untuk pengukuran kinerja yaitu:
a. kualitas keluaran
b. kuantitas keluaran
c. waktu keluaran
d. Kehadiran
e. sifat kooperatif.
2. METODE PENELITIAN
Penelitian ini merupakan jenis penelitian kuantitatif. Data yang
digunakan adalah data primer, dimana data primer diperoleh melalui
penyebaran kuesioner kepada responden yang telah ditentukan oleh peneliti.
jumlah sampel yang peneliti gunakan 75 orang. Metode sampling dalam
penelitian ini menggunakan teknik simple random sampling (sampel acak
sederhana) yang terdiri dari: SMK Muhammadiyah 1 Sragen, SMK
Muhammadiyah 2 Sragen, SMK Muhammadiyah 3 Gemolong, SMK
Muhammadiyah 4 Sragen dan SMK Muhammadiyah 7 Sambung Macan.
Alat analisis yang dgunakan pada penelitian ini adalah dengan
melakukan uji instrumen data (uji validitas dan reliabilitas), uji asumsi klasik
(uji normalitas, multikolinearits dan heteroskedastisitas), dan uji regresi linear
berganda (uji t, uji f dan uji R2
). Model regresi linier berganda ditunjukkan
oleh persamaan berikut ini:
Y: a+ β1x1+ β2x2+ β3x3……+e
14
Keterangan:
Y : Kinerja guru
a : Konstanta
X1 : Affective commitment
X2 : Continuance commitment
X3 : Normative commitment
β1 : Koefisien regresi Affective commitment
β2 : Koefisien regresi Continuance commitment
β3 : Koefisien regresi Normative commitment
e : Variabel pengganggu (tidak dihitung)
3. HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan berbagai macam hasil uji yang telah dilakukkan yaitu, uji
validitas, reliabilitas, normalitas, multikolinearitas, heteroskedastisitas dan
analisis regresi linear (uji t, uji f dan uji koefisien determinasi) maka penelitian
tentang analisis pengaruh affective commitment, continuance commitment dan
normative commitmentterhadap kinerja guru diperoleh hasil sebagai berikut:
a. Pengaruh affective commitmentterhadap kinerja guru
Hasil dari analisis yang telah dilakukan, variabel affective
commitment(X1) diketahui memiliki nilai positif dan signifikan terhadap
kinerja guru. Dilihat dari pengujian nilai t yang menunjukan bahwa
thitung>ttabel yaitu 3,309>1,994 dengan nilai signifikasi 0,001<0,05 maka
dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan Ha diterima, yang memiliki arti
bahwa affective commitment berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja guru.
b. Pengaruh continuance commitment terhadap kinerja guru
Hasil dari analisis yang telah dilakukan, pada variabel continuance
commitment (X2) diketahui memiliki nilai positif tapi tidak signifikan
terhadap kinerja guru. Dapat dilihat pada uji t yang dilakukan dimana
thitung<ttabel yaitu 0,517<1,994 dengan nilai signifikasi 0,607>0,05 maka
dapat disimpulkan bahwa H0 diterima dan Ha ditolak, yang memiliki arti
14
bahwa continuance commitment berpengaruh positiftapi tidak signifikan
terhadap kinerja guru.
c. Pengaruh normative commitmentterhadap kinerja guru
Hasil dari analisis yang telah dilakukan, pada variabel normative
commitment (X3) diketahui memiliki nilai positif dan signifikan terhadap
kinerja guru. Dilihat dari pengujian nilai t yang menunjukan bahwa
diketahui bahwa nilai thitung>ttabel yaitu 3,150>1,994 dengan nilai
signifikasi 0,002<0,05 maka dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan Ha
diterima, yang memiliki arti bahwa normative commitment berpengaruh
secara signifikan terhadap kinerja guru.
4. PENUTUP
4.1 Kesimpulan
Kesimpulan yang dapat diambil dari hasil penelitian dan
pembahasan mengenai pengaruh affective commitment, continuance
commitmen dan normative comitment terhadap kinerja guru adalah sebagai
berikut:
a. Berdasarkan hasil ujii regresi linear berganda menggunakan SPSS 16.0
diperoleh hasil persamaan sebagai berikut:
a. Y = 16,127 + 0,200X1 + 0,035X2 + 0,320X3 + e
b. Affective commitment(X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja guru SMK Muhammadiyah di Kabupaten Sragen.
c. Continuance commitment (X2) berpengaruh positif tetapi tidak signifikan
terhadap kinerja guru SMK Muhammadiyah di Kabupaten Sragen.
d. Normative commitment (X3) berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja guru SMK Muhammadiyah di Kabupaten Sragen.
e. Variabel affective commitment, continuance commitment, normative
commitmentsecara simultan berpengaruh terhadap kinerja guru SMK
Muhammadiyah di Kabupaten Sragen.
14
4.2 Saran
Berdasarkan hasil analisa data serta pembahasan pada bab
sebelumnya maka saran yang dapat diberikan adalah:
a. Setiap guru yang bekerja pada sekolah Muhammadiyah diharapkan
dapat meningkatkan rasa komitmennya terhadap sekolah agar kinerja
guru juga meningkat sehingga berdampak baik pada sekolah. seperti
dapat mengajar tepat waktu, dapat mengajar sesuai kurikulum, dapat
aktif dalam mengikuti kegiatan sekolah serta dapat memiliki hubungan
yang baik terhadap seluruh elemen yang ada disekolah, baik dengan
siswa-siswi, antar guru maupun dengan pimpinan.
b. Pihak pimpinan sekolah dapat membantu merumuskan strategi-strategi
yang dapat meningkatkan komitmen guru sehingga kinerja guru
disekolah meningkat, seperti adanya pendampingan, pembinaan, dan
juga membangun komunikasi yang baik. Proses seperti ini adalah
membangun ruh dan semanagat pada diri seorang guru agar memiliki
komitmen yang kuat terhadap sekolah.
c. Yayasan Muhammadiyah terkhusus majelis pendidikan dasar dan
menengah selaku yang menaungi pendidikan ditaraf dasar dan
menengah didalam Muhammadiyah diharapkan saat melakukan
recruitment guru dapat memepertimbangkan beberpa aspek terlebih
dhulu seperti keaktifan di organisasi Muhammadiyah sebelumnya atau
melakukan perjanjian bahwa jika masuk di sekolah-sekolah
Muhammadiyah dapat mengikuti seluruh ketentuan yang telah
ditetapkan organisasi Muhammadiyah dan aktif di dalamnya agar
komitmen yang muncul adalah benar-benar kecintaanny terhadap
organisasi Muhammadiyah. Setelah itu didukung dengan aspek yang
lain, seprti pendidikan terakhir dan lain sebagainnya.
DAFTAR PUSTAKA
Agarwal1, Richa N. 2015. “Stress, Job Satisfaction And Job Commitment„S
Relation With Attrition With Special Reference To Indian It Sector
“.Management And Innovation For Competitive Advantage. Bucharest,
Romania.
14
Allen N J and Meyer J P. 1990. “The Measurement and Antecedents of
Affective,Continuance and Normative Commitment to the
Organizatio”Journal of OccupationalPsychology.Vol. 63. pp. 1-18.
Allen, N. J. And Meyer, J. P. 1993. “Organizational Comitment: Evidence
ofCareer Stage Effects ?”. Journal of Business Research. Vol. 26, No. 7.
Babalola, Sunday Samson. 2016. “The Effect Of Leadership Style,
JobSatisfaction And Employee-SupervisorRelationship On Job
Performance AndOrganizational Commitment”. The Journal Of Applied
Business Research. Vol. 32, No. 3.
Data base persyarikatan Muhammadiyah, Data Amal Usaha Muhammadiyah.
Pimpinan Pusat Muhammadiyah, www.muhammadiyah.or.id/content-8-
det-amal-usaha.html
Devi , Eva Kris Diana . 2009. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Motivasi
Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasional Sebagai
Variabel Intervening ( Studi Pada Karyawan Outsourcing Pt Semeru
Karya Buana Semarang ). Semarang: Universitas Diponegoro.
Engin, Elif and Burcu Eker Akgöz. 2013.“The Effect of Communication
Satisfaction on Organizational Commitment”.British Journal of Arts and
Social Sciences. Vol.14, No. II.
Gomez, Luiz and Meija David B. B. 2012. Management People, Performance and
Change. Prentice Hall One Lake Street: Peaarson Education Inc.
Ghozali, Imam. 2009. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS.Edisi
Keempat. Penerbit Universitas Diponegoro.
Hidayat, Muchtar. 2010. “Analisis Komitmen (Affective, Continuance Dan
Normative) Terhadap KualitasPelayanan Pengesahan STNK Kendaraan
Bermotor(Studi Empiris Pada Kantor Bersama Samsat Di Propinsi
Kalimantan Timur)”. Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan. Vol.12,
No. 1.
Indroprasetyo, Eko. 2011. Hubungan Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi,
Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Kantor Pelayanan
Pajak Pratama Boyolali. Surakarta. Universitas Muhammadiyah
Surakarta.
Kaswan. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Keunggulan Bersaing
Organisasi. Cetakan Pertama. Yogyakarta : Graha Ilmu.
14
Leung, Mei-yung and Yee Shan Isabelle Chan. 2011. “Structural linear
relationshipsbetween job stress, burnout,physiological stress,
andperformance of constructionproject managers”. Emerald Group
Publishing Limited. Vol. 18, No. 3.
Luthans, Fred, 1995, Organizational Behavior, Seventh Edition, Boston:McGraw-
Hill, Inc.
Mathis, Robert L, dan JH. Jackson. 2010. Manajemen sumber daya manusia.
Edisi ke -10. Jakarta : Salemba Empat.
Meyer J and Allen N (1997), “Commitment in the Workplace: Theory, Research,
andApplication”. Sage Publications.
Meyer, J.P, et. al.2002. “Affective, Continuance, And Normative Commitment
ToThe Organization: A Meta-Analysis Of Antecedents,Correlates, And
Consequences”. Journal Of Vocational Behavior.Vol. 61.
Muthuveloo, Rajendran and Raduan C.R. 2005. “Typology of
OrganisationalCommitment”. American Journal of Applied Science. Vol.
2, No. 6.
Nasir, H.N., A.F. Abbas and F. Zafar. 2014. “Four Factors to Influence
Organization & Employee Commitment toChange within
Pakistan”.International Journal of Information, Business and
Management. Vol. 6, No.4.
Nasr, Linda. 2012. “ The Relationship Between The ThreeComponents Model
Of Commitment,Workplace Stress And Career PathApplication To
Employees In Medium SizeOrganizations In Lebanon”.Journal Of
Organizational Culture, Communications And Conflict.Vol. 16, No 1.
Ogamba, M. Ijeoma, Dr. Nwuche, and A. Christine. 2016. “Autonomy and
Organizational Commitment of SelectedManufacturing Firms in
Nigeria”. The International Journal Of Business & Management.Vol.4,
No.3.
Parinding, Roberto Goga. 2015. “AnalisisPengaruh Komitmen Afektif, Komitmen
Berkelanjutan, Dan Komitmen Normatif
TerhadapKinerjaKaryawanPadaPT.Pegadaian (Persero)Cabang
Ketapang”. E-JurnalIlmuManajemenMagistra.Vol. 1, No.2.
Phipps, Simone T. A., Leon C.P., and Erastus N.N. 2013. “Understanding The
Impact Of EmployeeInvolvement On OrganizationalProductivity: The
Moderating Role OfOrganizational Commitment”. Journal Of
Organizational Culture, Communications And Conflict. Vol. 17, No. 2.
14
Prihantoro, Agung. 2012. “Peningkatan Kinerja Sumber Daya Manusia Melalui
Motivasi, Disiplin, Lingkungan Kerja, Dan Komitmen(Studi Kasus
Madrasah Di Lingkungan Yayasan Salafiyah, Kajen, Margoyoso, Pati)”
Value Added. Vol.8, No.2.
Ridwan. 2008. Dasar-Dasar Statistika. Bandung : Alfabeta. Robbins, S.L. Judge, and Timothy A. 2009. Organizational Behaviour,
13thEdition. London: Pearson International Edition
Rony, Febrianto dan Dewie Tri Jayanti. 2014.” Pengaruh Komitmen Organsasi
dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan”.Jurnal Ilmu Manajemen.
Vol. 2, No. 3.
Sayğan, Fitnat Nazlı. 2011. “Relationship Between Affective Commitment
AndOrganizational Silence: A Conceptual Discussion”. International
Journal Of Social Sciences And Humanity Studies. Vol 3, No 2.
Sinambela, Lijan Poltak. 2012. Kinerja Karyawan. Bumi Aksara, Jakarta.
Sugiyono, 2009. Metode Penelitian Kualitatif Kuantitatif dan R&D. Penerbit
Alfabeta. Bandung.
Solís, Edgar R.R., Verónica Ilián B.M. 2015. “Between Love And War: The
Effects OfAffective Commitment InOrganizational Politics
AndOrganizational Performance”. Journal Of Organizational Culture,
Communications And Conflict. Vol. 19, No. 2.
Taurisa dan Intan Ratnawati.2012. “Analisis Pengaruh BudayaOrganisasi dan
Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional dalam
Meningkatkan Kinerja Karyawan”.Jurnal Bisnis dan Ekonomi.Vol. 19,
No. 2
Umam, khaerul. 2010. Perilaku organisasi. Bandung : Pustaka setia.