PENGARUH STRES KERJA DAN KEPUASAN KERJA
TERHADAP KINERJA PERAWAT
(STUDI PADA RUMAH SAKIT ISLAM SULTAN AGUNG SEMARANG)
Luthfan Atmaji
Dosen Pembimbing : Drs. H. Mudji Rahardjo, SU
ABSTRACT
A concern regarding Human Resources within an organization is really
critical to reach maximum employees’ performance. Employees’ performance is
influenced by several factors such as job stress and job satisfaction. This research
will analyze how job stress and job satisfaction affect the level of nurses’
performance. Job stress is defined as a tense condition which impacts to emotion
of thinking process and the employees’ condition himself. Job stress potentially
disrupt employee to carry out job tasks and eventually prevent him reaching his
maximum level. Job satisfaction is described as the attitude of employee
concerning aspects surrounding the job.
The population of this research is all nurses working at Sultan Agung
Islamic hospital. The sampling technique used is Simple Random Sampling
technique. With total of 72 persons, data are collected by questionnaire method.
The collected data is analyzed using regression analysis to examine the effect of
job stress and job satisfaction toward nurses’ performance.
The result shows that job stress significant impact in negative way toward nurses’
performance. On the other hand, job satisfaction affect positively and significant
toward nurses’ performance.
1. PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Kemajuan sebuah organisasi tidak akan lepas dari keberadaan serta
pengaruh sumber daya manusia (SDM) yang ada di dalamnya. SDM menjadi
motor utama organisasi dalam menjalankan segala kegiatannya dalam upaya
mencapai tujuan. Ike Kusdyah Rachmawati (2008) menyatakan bahwa
sumber daya manusia adalah faktor sentral dalam satu organisasi. Apapun
bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk
kepentingan manusia dan dalam pelaksanaannya misi tersebut dikelola oleh
manusia. Jadi manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan
organisasi.
Perhatian terhadap Sumber Daya Manusia sangatlah penting guna
memperoleh kinerja karyawan seperti yang diharapkan dalam rangka
mencapai visi dan misi serta tujuan organisasi. Kinerja merupakan hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya (Anwar Prabu Mangkunegara, 2001). Apabila kinerja karyawan
tidak sesuai yang diharapkan, tingkat absensi serta ketidakhadiran karyawan
tinggi, dapat dipastikan terdapat suatu masalah yang bersangkutan dengan
karyawan dan akan berdampak pada penurunan kinerja perusahaan. Kinerja
yang menurun salah satunya dapat disebabkan oleh stres yang dialami
karyawan. T. Hani Handoko (2008) menyatakan bahwa salah satu faktor yang
mempengaruhi prestasi kerja karyawan adalah tingkat stres karyawan.
Stress kerja merupakan suatu kondisi ketegangan yang dialami
karyawan atau pekerja yang dapat mempengaruhi emosi, proses berpikir dan
kondisi seseorang. Stres kerja dapat mempengaruhi kemampuan seseorang
untuk menghadapi pekerjaan yang nantinya dapat menghambat pencapaian
kinerja yang diharapkan dan tentunya akan merugikan organisasi. Ashar
Sunyoto Munandar (2008) menyatakan bahwa stres yang dialami tenaga kerja
sebagai hasil atau akibat lain dari proses bekerja, yang dapat berkembang
menjadikan tenaga kerja sakit fisik dan mental, sehingga tidak dapat bekerja
lagi secara optimal. Selain stres kerja, hal lain yang berpengaruh terhadap
kinerja karyawan adalah kepuasan kerja. T. Hani Handoko (2008)
menyatakan ada beberapa faktor yang mempengaruhi prestasi kerja
karyawan. Karyawan bekerja dengan produktif atau tidak tergantung pada
motivasi, kepuasan kerja, tingkat stres, kondisi fisik pekerjaan, sistem
kompensasi, desain pekerjaan, dan aspek-aspek ekonomis, teknis serta
keperilakuan lainnya.
Kepuasan kerja (job satsifaction) merupakan suatu perasaan positif
tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi
karakteristiknya (Robbins, 2008). Kepuasan kerja menurut Howell dan
Dipboye, 1986 (dalam Asyhar Sunyoto Munandar, 2008) merupakan hasil
keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap
berbagai aspek dari pekerjaannya. Dari kedua pengertian tersebut dapat
disimpulkan bahwa karyawan yang memiliki kepuasan kerja adalah karyawan
yang memiliki perasaan positif serta senang dengan pekerjaannya.
Penelitian mengenai pengaruh stres kerja dan kepuasan kerja
terhadap kinerja memiliki hasil yang beragam. Penelitian Shahu dan Gole
(2008) menunjukkan bahwa stres kerja berpengaruh negatif (-0,377) dan
kepuasan kerja berpengaruh positif (0,259) terhadap kinerja. Sementara
penelitian lain yang dilakukan oleh Yenhui Ouyang (2009) menunjukkan
bahwa stres kerja berpengaruh positif dan signifikan (0,104, p<0,05) terhadap
kinerja. Penelitian yang dilakukan Kazmi, dkk (2008), Imtiaz dan Ahmad
(2008), dan Salami (2010) mendukung hasil penelitian Shahu dan Gole
(2008), yaitu stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja.
Sementara itu pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja, penelitian
yang dilakukan Shahu dan Gole (2008) menunjukkan bahwa kepuasan kerja
berpengaruh positif (0,259) terhadap kinerja. Pengaruh kepuasan kerja
terhadap kinerja dalam penelitian ini tidak dominan karena stres kerja
pengaruh stres kerja terhadap kinerja lebih besar. Berbeda dengan hasil
penelitian Shahu dan Gole (2008), penelitian yang dilakukan oleh Devi
(2009) menunjukkan bahwa kepuasan kerja lebih dominan berpengaruh
positif dan signifikan (dibandingkan motivasi dan komitmen organisasional)
terhadap kinerja (C.R = 2,086; p = 0,037 < 0,05).
Berdasarkan Research gap tersebut dapat dijadikan suatu
permasalahan penelitian mengenai pengaruh stres kerja dan kepuasan kerja
terhadap kinerja. Penelitian ini mengambil objek Rumah Sakit Islam (RSI)
Sultan Agung Semarang yang merupakan salah satu organisasi atau lembaga
yang bergerak di bidang jasa pelayanan medis. Kinerja karyawan yang tinggi
sangat diperlukan untuk menghasilkan kualitas pelayanan yang baik. Dalam
melaksanakan pelayanan, bagian keperawatan merupakan Sumber Daya
manusia yang lebih banyak berhubungan langsung dengan pasien. Para
perawat tentunya tidak terlepas dari pengaruh stres kerja serta kepuasan kerja.
Oleh karena itu, penelitian ini ditujukan untuk menganalisis bagaimana
pengaruh stres kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja perawat pada
Rumah Sakit Islam Sultan Agung Semarang.
1.2 Rumusan Masalah
Untuk meningkatkan kinerja karyawan, organisasi dituntut untuk
lebih memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhinya seperti stres kerja
dan kepuasan kerja karyawan. Stres kerja apabila ditangani dengan baik tidak
akan berdampak pada penurunan kinerja, sedangkan karyawan yang memiliki
kepuasan kerja kemungkinan besar akan lebih bekerja dengan baik. Hal ini
dikarenakan dengan perasaan senang dalam bekerja, karyawan akan
menjalankan pekerjaan dengan sepenuh hati serta sungguh-sungguh.
Berdasarkan hasil penelitian terdahulu mengenai pengaruh stres kerja dan
kepuasan kerja terhadap kinerja, terlihat adanya perbedaan hasil penelitian.
Hal ini menarik serta memberikan dorongan masih perlunya dilakukan
penelitian mengenai pengaruh stres kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja.
Hasil dari penelitian ini nantinya dapat memperkuat hasil penelitian yang
telah ada sebelumnya. Penelitian ini berdasar pada teori serta hasil penelitian
yang menyatakan stres kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja, sedangkan
kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja.
Berdasarkan rumusan masalah yang dikemukakan di atas, maka
dapat dirumuskan pertanyaan penelitian sebagai berikut:
1. Bagaimana pengaruh stres kerja terhadap kinerja perawat RSI Sultan
Agung Semarang?
2. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja perawat RSI Sultan
Agung Semarang?
1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian
Tujuan penelitian yang dilakukan pada RSI Sultan Agung Semarang
adalah Untuk menganalisis pengaruh stres kerja dan kepuasan kerja terhadap
kinerja perawat RSI Sultan Agung Semarang.
Manfaat penelitian yang dilakukan pada RSI Sultan Agung
Semarang adalah sebagai berikut:
1. Bagi Pihak Rumah Sakit
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan saran dan masukan
guna peningkatan kualitas Sumber Daya Manusia perusahaan yang lebih
baik dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan berkaitan dengan
kepuasan kerja dan stres kerja.
2. Bagi Akademis
Penelitian ini diharapkan memberikan pengetahuan mengenai
dampak dan pengaruh stres kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja
2. Telaah Teori
2.1 Kinerja
Kinerja adalah hasil pelaksanaan suatu pekerjaan, baik bersifat
fisik/material maupun non-fisik/non-material (Hadari Nawawi, 2005).
Sedangkan menurut Wirawan (2009) kinerja adalah keluaran yang dihasilkan
oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi
dalam waktu tertentu. Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2001) kinerja
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya. Kinerja merefleksikan seberapa baik karyawan
memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan. Kinerja sering disalahtafsirkan
sebagai upaya (effort) yang mencerminkan energi yang dikeluarkan (Henry
Simamora, 2006).
Kinerja karyawan dapat meningkat atau menurun dipengaruhi oleh
banyak faktor. Pemahaman terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja sangatlah penting agar dapat diketahui mana faktor-faktor yang
dibutuhkan sesuai dengan keadaan tertentu. T. Hani Handoko (2008)
menyebutkan bahwa kinerja karyawan baik atau tidak tergantung pada
motivasi, kepuasan kerja, tingkat stres, kondisi fisik pekerjaan, sistem
kompensasi, desain pekerjaan, aspek-aspek ekonomis dan teknis serta
keperilakuan lainnya.
Menurut Wirawan (2009) kinerja pegawai merupakan hasil sinergi
dari sejumlah faktor, yaitu:
1. Faktor Internal Pegawai
Faktor internal pegawai yaitu faktor-faktor dari dalam diri pegawai
yang merupakan faktor bawaan dari lahir dan faktor yang diperoleh ketika
pegawai tersebut berkembang. Faktor-faktor bawaan, misalnya bakat,
sifat pribadi, dan keadaan fisik dan kejiwaan. Sedangkan faktor-faktor
yang diperoleh, misalnya pengetahuan,ketrampilan, etos kerja, pengalaman
kerja dan motivasi kerja.
2. Faktor-Faktor Lingkungan Internal Pegawai
Dalam melaksanakan tugas, pegawai memerlukan dukungan
organisasi. Dukungan tersebut sangat mempengaruhi tinggi rendahnya
kinerja pegawai. Sistem kompensasi, iklim kerja organisasi, strategi
organisasi, serta dukungan sumber daya yang diperlukan untuk
melaksanakan pekerjaan merupakan faktor lingkungan internal organisasi
yang mendukung pelaksanaan tugas. Oleh karena itu, manajemen
organisasi harus menciptakan lingkungan internal organisasi yang
kondusif sehingga dapat mendukung dan meningkatkan produktivitas
karyawan.
3. Faktor Lingkungan Eksternal Pegawai
Faktor lingkungan eksternal pegawai adalah keadaan, kejadian, atau
situasi yang terjadi di lingkungan eksternal organisasi yang mempengaruhi
kinerja karyawan. Misalnya, krisis ekonomi serta budaya masyarakat.
Anwar Prabu Mangkunegara (2001) mengatakan bahwa
karakterikstik orang yang mempunyai kinerja tinggi di antaranya memiliki
tanggung jawab pribadi yang tinggi, berani mengambil dan menanggung
resiko yang dihadapi, memiliki tujuan yang realistis, memiliki rencana
kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuannya,
memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh
kegiatan kerja yang dilakukannya, mencari kesempatan untuk
merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.
2.2 Stres Kerja
Ashar Sunyoto Munandar (2008) menyatakan bahwa stres yang dialami
tenaga kerja sebagai hasil atau akibat lain dari proses bekerja, yang dapat
berkembang menjadikan tenaga kerja sakit fisik dan mental, sehingga tidak
dapat bekerja lagi secara optimal. Ivancevich (2006) memandang stres
sebagai suatu respons adaptif, dimoderasi oleh perbedaan individu, yang
merupakan konsekuensi dari setiap tindakan, situasi, atau peristiwa dan yang
menempatkan tuntutan khusus terhadap seseorang.
T. Hani Handoko (2008) juga menyatakan ada beberapa kondisi kerja
yang sering menyebabkan stres bagi para karyawan, diantaranya beban kerja
yang berlebihan, tekanan atau desakan waktu, kualitas supervisi yang jelek,
serta iklim politis yang tidak aman. Sementara itu Hurrell, dkk (1988) dalam
penelitiannya (dalam Ashar Sunyoto Munandar, 2008) mengelompokkan
pembangkit stres (stressors) ke dalam lima kategori besar, yaitu faktor
intrinsik dalam pekerjaan (tuntutan fisik, tuntutan tugas, peran individu dalam
organisasi (ambiguitas peran serta konflik peran), pengembangan karier,
hubungan dalam pekerjaan, serta tuntutan dari luar organisasi/pekerjaan.
2.3 Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja (job satsifaction) dapat didefinisikan sebagai suatu
perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari
sebuah evaluasi karakteristiknya (Robbins, 2008). Sedangkan Howell dan
Dipboye (1986) dalam Ashar Sunyoto Munandar (2008) memandang
kepuasan kerja sebagai hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak
sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya.
Menurut Ashar Sunyoto Munandar (2008) ada beberapa faktor penentu
kepuasan kerja yaitu ciri-ciri intrinsik pekerjaan (keragaman keterampilan,
jati diri tugas (task identity), tugas yang penting (task significance), otonomi,
serta pemberian balikan pada pekerjaan), gaji penghasilan, imbalan yang
dirasakan adil (equittable reward), penyeliaan, rekan-rekan sejawat yang
menunjang serta kondisi kerja yang menunjang.
2.4 Keterkaitan antar Variabel
2.4.1 Keterkaitan antara Variabel Stres Kerja dengan Kinerja
Stres kerja dapat menjadikan prestasi kerja menurun, karena stres
mengganggu pelaksanaan pekerjaan. Karyawan kehilangan kemampuan
untuk mengendalikan stres sehingga tidak mampu untuk mengambil
keputusan-keputusan dan perilakunya menjadi tidak teratur. Akibat paling
ekstrim adalah prestasi kerja menjadi nol, karena karyawan menjadi sakit
atau tidak kuat bekerja lagi, putus asa, keluar dari pekerjaan, dan mungkin
diberhentikan. Dari uraian tersebut maka hipotesis yang dapat diajukan
dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
H1 : Stres kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja perawat
2.4.2 Keterkaitan antara Variabel Kepuasan Kerja dengan Kinerja
Supaya organisasi berfungsi secara efektif, karyawan harus
memberikan kontribusi spontan dan perilaku inovatif yang berada di luar
tugas formalnya. Oleh sebab itu para karyawan harus dibujuk atau dipikat
agar bertahan di dalam organisasi (Henry Simamora, 2006). Agar karyawan
mau bertahan dan tetap bekerja dengan baik, organisasi atau perusahaan
tentunya harus memperhatikan kebutuhan mereka.
Dessler, 1982 (dalam T. Hani Handoko, 2008) menyatakan bahwa
karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja biasanya mempunyai catatan
kehadiran dan perputaran yang lebih baik, serta berprestasi kerja lebih baik
daripada karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja. Dari uraian
tersebut maka hipotesis yang dapat diajukan dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut:
H2 : Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja perawat.
kinerja (Y)
(+)
(-)
Kepuasan kerja (X2)
Stres kerja (X1)
3. Metodologi Penelitian
3.1 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional
3.1.1 Variabel Independen (Variabel Bebas)
Variabel independen dari penelitian ini terdiri dari:
1. Stres Kerja (X1)
Berdasarkan penelitian Hurrel, dkk, 1988 (Ashar Sunyoto Munandar,
2008), stres kerja dapat diukur dengan indikator: tuntutan tugas, konflik
peran, ambiguitas peran, pengembangan karier, hubungan kerja, dan
tuntutan di luar pekerjaan.
2. Kepuasan Kerja (X2)
Berdasarkan pada Ashar Sunyoto Munandar (2008), kepuasan kerja
dapat diukur dengan indikator: kepuasan dengan gaji, kepuasan dengan
kondisi kerja, kepuasan dengan rekan kerja, kepuasan dengan penyelia,
serta kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri.
3.1.2 Variabel Dependen (Variabel Terikat)
Variabel dependen dalam penelitian ini adalah Kinerja karyawan.
Variabel kinerja diukur berdasarkan data penilaian kinerja yang dilakukan
oleh pihak RSI Sultan Agung Semarang. adapun unsur dari penilaian kinerja
yang dilakukan yaitu: kesetiaan, prestasi kerja, tanggungjawab, ketaatan,
kejujuran, kerjasama, dan prakarsa.
3.2 Populasi dan Sampel
3.2.1. Populasi
Populasi dari penelitian ini adalah seluruh perawat Rumah Sakit Islam
Sultan Agung Semarang yang berjumlah 248 orang .
3.2.2. Sampel
Metode pengambilan sampel dalam penelitian ini mengunakan metode
simple random sampling. Berdasarkan rumus pengambilan sampel, didapat
jumlah sampel sebanyak 72 orang. Metode pengumpulan data yang
digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuesioner atau angket.
4. Analisis Data dan Pembahasan
4.1. Uji Validitas dan Realiabilitas
Sebelum kuesioner digunakan sebagai alat ukur suatu variabel, maka
instrumen kuesioner tersebut harus dilakukan pengujian terlebih dahulu
dengan uji validitas dan reliabilitas. Sebagai uji coba instrumen, pada
penelitian ini uji validitas dan reliabilitas dengan mengambil responden
sebanyak 30 orang. Hasil dan pembahasannya akan disajikan berikut.
3.3.1. Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu
kuesioner, yaitu apakah pertanyaan pada kuesioner dapat mengungkapkan
sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut.
1. Variabel Stres Kerja (X1)
Pertanyaan Kuesioner variabel stres kerja dalam penelitian ini
terdiri dari 12 pertanyaan. Hasil uji validitas untuk variabel stres kerja
terangkum pada tabel berikut.
Tabel 4.9
Hasil Uji Validitas Variabel Stres Kerja (X1)
No Pertanyaan r hitung r tabel Keterangan
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
0,667 0,730 0,674 0,790 0,695 0,737 0,565 0,640 0,664 0,471 0,684 0,533
0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Sumber: Data Primer yang diolah, 2011
Berdasarkan tabel 4.8 terlihat bahwa dari 12 butir pertanyaan
dalam kuesioner variabel Stres Kerja, semua nilai r hitung dari item-
item tersebut lebih besar dari dari nilai r tabel 0,361. Dengan demikian
semua item-item pertanyaan yang dibuat untuk mengukur variabel Stres
Kerja merupakan item-item pertanyaan yang valid.
2. Variabel Kepuasan Kerja (X2)
Kuesioner variabel kepuasan kerja dalam penelitian ini terdiri
dari 10 pertanyaan. Hasil uji validitas untuk variabel kepuasan kerja
terangkum pada tabel berikut.
Tabel 4.10
Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja (X2)
No Pertanyaan r hitung r tabel Keterangan
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
0,589 0,690 0,594 0,603 0,482 0,501 0,478 0,385 0,583 0,445
0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Sumber: Data Primer yang diolah, 2011
Berdasarkan tabel 4.10 terlihat bahwa dari 10 butir pertanyaan
dalam kuesioner variabel Kepuasan Kerja, semua nilai r hitung dari
item-item tersebut lebih besar dari nilai r tabel 0,361. Dengan demikian
semua item-item pertanyaan yang dibuat untuk mengukur variabel
Kepuasan Kerja merupakan item-item pertanyaan yang valid.
3. Variabel Kinerja (Y)
Hasil penilaian kerja yang dilakukan pihak RSI Sultan Agung
Semarang yang digunakan sebagai data untuk variabel kinerja dalam
penelitian ini terdiri dari 7 item penilaian. Hasil uji validitas untuk
variabel kinerja terangkum pada tabel berikut:
Tabel 4.11
Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja (Y)
No Pertanyaan r hitung r table Keterangan
1 2 3 4 5 6 7
0,752 0,721 0,635 0,713 0,536 0,832 0,643
0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Sumber: Data Primer yang diolah, 2011
Berdasarkan tabel 4.11 terlihat bahwa dari 7 indikator Penilaian
Kinerja, semua nilai r hitung dari item-item tersebut lebih besar dari
nilai r tabel 0,361. Dengan demikian semua item Penilaian Kinerja yang
digunakan sebagai indikator variabel kinerja merupakan item-item
pertanyaan yang valid.
3.3.2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan
analisis Cronbach Alpha (α) dalam program SPSS, yaitu menghitung
cronbach alpha dari masing-masing instrumen dalam setiap variabel. Suatu
variabel dikatakan reliabel apabila memberikan nilai cronbach alpha > 0,60.
Hasil uji reliabilitas dari masing-masing variabel stres kerja,
kepuasan kerja, dan kinerja tersaji dalam tabel berikut:
Tabel 4.12
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Penelitian
Alpha Kesimpulan
Stres Kerja (X1) Kepuasan Kerja (X2) Kinerja (Y)
0,871 0,943 0,819
Reliabel Reliabel Reliabel
Sumber: Data Primer yang diolah, 2011
Dari hasil perhitungan uji reliabilitas pada tabel 4.12 untuk variabel
Stres Kerja, Kepuasan Kerja, dan Kinerja didapat nilai alpha Cronbach
masing-masing sebesar 0,871, 0,943, dan 0,819. Oleh karena ketiga nilai
tersebut lebih besar dari 0,6 atau 60 %, maka dapat disimpulkan bahwa
instrumen ukur untuk variabel-variabel tersebut merupakan instrumen-
instrumen yang reliabel.
3.3 Uji Asumsi Klasik
3.4.1 Uji Multikolinieritas
Uji Multikolinearitas dapat dilakukan dengan melihat nilai tolerance
dan variance inflation factor (VIF). Jika nilai tolence < 0,1 dan VIF > 10,
maka terjadi multikolinearitas. Untuk mengetahui gejala multikolinieritas
pada penelitian dapat dilihat pada hasil perhitungan berikut ini.
Tabel 4.13
Hasil Pengujian Multikolinieritas
,946 1,057
,946 1,057
Stres Kerja (X1)
Kepuasan Kerja (X2)
Model1
Tolerance VIF
Collinearity Statistics
Sumber: Data Primer yang diolah, 2011
Berdasarkan tabel 4.13 dapat diketahui bahwa hasil nilai Varians
Inflation Factor (VIF) untuk kedua variabel masing-masing sebesar 1,057
dimana nilai ini kurang dari 10 sedangkan nilai tolerance masing-masing
sebesar 0,946 dimana ini jauh lebih besar dari 0,1. Dari hasil tersebut dapat
disimpulkan bahwa model regresi dalam penelitian ini sudah terbebas dari
masalah multikolinearitas.
3.4.2 Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas ditujukan untuk melihat keteraturan
penyebaran residual dari model regresi dan apakah membentuk pola
tertentu. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola
tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit) maka
mengindikasikan telah terjadi Heteroskedastisitas (Imam Ghozali, 2005)..
Jika tidak membentuk pola tertentu maka disebut Homoskedastisitas. Model
regresi yang baik mensyaratkan tidak terjadi hetereskosdastisitas, artinya
residual dalam model regresi harus mempunyai varian yang konstan
(homoskesdastisitas).
Pengujian heteroskesdastisitas yang dilakukan dalam penelitian ini
dengan melihat grafik Plot yaitu dengan mengeplotkan antara nilai
studentized residual dan nilai prediksi yang distandarisasi. Plot tersebut
disajikan sebagai berikut.
Gambar 4.1
Hasil Uji Heteroskesdastisitas
-3 -2 -1 0 1 2 3
Regression Studentized Residual
-2
-1
0
1
2
3
Regr
essi
on S
tand
ardi
zed
Pred
icte
d Va
lue
Sumber: Data Primer yang diolah, 2011
Berdasarkan plot di atas, dapat diketahui bahwa titik-titik menyebar
secara acak atau nilai residual tersebar merata tidak membentuk pola
tertentu. Hal ini berarti bahwa residual dalam regresi mempunyai varian
yang konstan (homoskesdastisitas) atau tidak terjadi heteroskesdastisitas.
3.4.3 Uji Normalitas
Uji normalitas dalam penelitian ini dilakukan dengan melihat normal
probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi
normal (Imam Ghozali, 2005). Persyaratan dari uji normalitas adalah jika
data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal,
maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. Jika data menyebar jauh
dari garis diagonal dan/atau tidak mengikuti garis diagonal, maka model
regresi tidak memenuhi asumsi normalitas. Hasil dari pengujiannya
disajikan pada tabel berikut.
Gambar 4.2
Hasil Uji Normalitas
0.0 0.2 0.4 0.6 0.8 1.0
Observed Cum Prob
0.0
0.2
0.4
0.6
0.8
1.0
Expe
cted
Cum
Pro
b
Dependent Variable: Kinerja (Y)
Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
Sumber: Data Primer yang diolah, 2011
Berdasarkan grafik hasil uji normalitas di atas terlihat bahwa titik-
titik menyebar tidak jauh dari garis diagonal. Oleh karena itu maka dapat
disimpulkan bahwa data berdistribusi normal.
3.4 Analisis Regresi
Analisis regresi digunakan dalam penelitian ini untuk menguji adanya
pengaruh antara variabel bebas (stres kerja dan kepuasan kerja) terhadap
variabel terikat (kinerja). Hasil perhitungan dengan bantuan komputasi
program SPSS adalah sebagai berikut.
Tabel 4.14
Hasil Perhitungan Regresi Linear Berganda
27,747 1,769 15,685 ,000
-,097 ,021 -,448 -4,596 ,000
,118 ,035 ,333 3,422 ,001
(Constant)
Stres Kerja (X1)
Kepuasan Kerja (X2)
Model1
B Std. Error
UnstandardizedCoefficients
Beta
StandardizedCoefficients
t Sig.
Sumber: Data Primer yang diolah, 2011
Berdasarkan hasil perhitungan pada tabel 4.15 dituliskan persamaan
regresi linear sebagai berikut:
Y = - 0,448 X1 + 0,333 X2
Keterangan:
Y = Kinerja Karyawan
X1 = Stres Kerja
X2 = Kepuasan Kerja
Hasil persamaan regresi tersebut menunjukkan bahwa koefisien Stres
Kerja (X1) memberikan nilai sebesar 0,448 atau 44,8% di mana arah
pengaruhnya bertanda negatif. Ini berarti apabila Stres Kerja meningkat maka
kinerja karyawan akan mengalami penurunan dengan asumsi Kepuasan Kerja
dianggap tetap. Koefisien kepuasan kerja (X2) memberikan nilai sebesar
0,333 atau 33,3% di mana arah pengaruhnya bertanda positif. Ini berarti
apabila kepuasan kerja mengalami peningkatan maka kinerja karyawan juga
akan ikut mengalami peningkatan dengan asumsi Stres Kerja dianggap tetap.
3.5 Uji Hipotesis (Uji t dan Uji F)
3.6.1 Uji t
Uji statistik t ditujukan untuk melihat seberapa jauh pengaruh satu
variabel penjelas secara individual dalam menerangkan variasi variabel
terikat. Hal ini juga berarti bahwa apakah variabel bebas Stres Kerja (X1)
dan Kepuasan Kerja (X2) masing-masing berpengaruh terhadap variabel
terikat Kinerja Karyawan (Y).
1. Pengaruh Stres Kerja (X1) terhadap Kinerja (Y)
Untuk menguji pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan
dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
Ho: Stres Kerja tidak berpengaruh negatif terhadap Kinerja perawat.
Ha: Stres Kerja berpengaruh negatif terhadap Kinerja perawat.
Dari hasil perhitungan pada tabel 4.13 dapat diketahui bahwa nilai t
hitung = -4,596 dan probabilitas = 0,000, sedangkan t tabel didapat sebesar
1,995. Dari hasil tersebut dapat dinyatakan bahwa Ho ditolak (Ha
diterima) karena |t| hitung 4,596 > t tabel 1,995. Berdasarkan hasil
tersebut dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara
Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Pengaruh ini merupakan
pengaruh yang negatif karena nilai t yang didapat bertanda negatif,
artinya jika Stres Kerja bertambah maka kinerja karyawan semakin
menurun.
2. Pengaruh Kepuasan Kerja (X2) terhadap Kinerja (Y)
Untuk menguji pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan
dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
Ho : Kepuasan kerja tidak berpengaruh positif terhadap kinerja perawat.
Ha : Kepuasan Kerja berpengaruh positif terhadap kinerja perawat.
Dari hasil perhitungan pada tabel 4.13 dan gambar di atas dapat
diketahui bahwa nilai t hitung = 3,422 dan probabilitas = 0,001, sedangkan
t tabel didapat sebesar 1,995. Dari hasil tersebut dapat dinyatakan bahwa
Ho ditolak (Ha diterima) karena |t| hitung 3,422 > t tabel 1,995.
Berdasarkan hasil tersebut maka dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh
yang signifikan antara Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
Pengaruh ini merupakan pengaruh yang Positif karena nilai t yang
didapat bertanda positif, artinya jika Kepuasan Kerja meningkat maka
kinerja karyawan juga semakin meningkat.
3.6.2 Uji F
Uji F digunakan untuk mengetahui signifikansi pengaruh semua
variabel bebas terhadap variabel terikat secara simultan (bersama-sama). Uji
ini dapat dirumuskan sebagai berikut:
Ho: Stres kerja dan kepuasan kerja tidak berpengaruh positif secara
bersama-sama terhadap kinerja perawat.
Ha: Stres kerja dan kepuasan kerja berpengaruh positif secara bersama-sama
terhadap kinerja perawat.
Hasil dari perhitungan uji F disajikan pada tabel berikut ini.
Tabel 4.16
Uji Analisis Varian (ANOVA) atau Uji F
59,993 2 29,996 21,193 ,000
97,660 69 1,415
157,653 71
Regression
Residual
Total
Model1
Sum ofSquares df Mean Square F Sig.
Sumber: Data Primer yang diolah, 2011
Hasil analisis pada tabel 4.16 menunjukkan bahwa nilai Fhitung adalah
21,193, dan nilai signifikansi (sig.) 0,000. Dimana F tabel didapat sebesar
3,130. Berdasarkan hasil tersebut dapat dinyatakan bahwa Ho ditolak karena
F hitung > F tabel, sehingga dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh yang
signifikan antara stres kerja dan kepuasan kerja secara bersama terhadap
kinerja perawat.
3.6.3 Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengukur seberapa
besar kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen.
Dapat dikatakan bahwa ketepatan model dapat diukur dengan nilai koefisien
determinasi (R2) yang bermakna besarnya pengaruh variabel-variabel bebas
(X1 dan X2) terhadap variabel terikat (Y). Dalam penelitian ini koefisien
determinasi (R2) digunakan untuk mengukur seberapa besar kemampuan
variabel stres kerja dan kepuasan kerja dalam menjelaskan variabel kinerja.
Tabel 4.17
Koefesien Determinasi
,617 ,381 ,363 1,190Model1
R R SquareAdjustedR Square
Std. Error ofthe Estimate
Sumber: Data Primer yang diolah, 2011
Berdasarkan hasil perhitungan pada tabel 4.17 diperoleh nilai
koefisien determinasi R2 (R square) sebesar 0,363 yang berarti bahwa
besarnya kemampuan variabel-variabel bebas yaitu Stres Kerja (X1) dan
Kepuasan Kerja (X2) menjelaskan variabel terikat Kinerja Karyawan (Y)
sebesar 36,3%, sedangkan sisanya sebesar 63,7% dipengaruhi oleh faktor-
faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
3.6 Pembahasan
Hasil pengujian hipotesis (H1) telah membuktikan bahwa stres kerja
berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja perawat. Dengan kata
lain apabila stres kerja para perawat meningkat, maka kinerja perawat akan
menurun karena stres kerja menjadikan para perawat tidak maksimal lagi
dalam menjalankan pekerjaan. Ini sesuai dengan pernyataan Ashar Sunyoto
Munandar (2008) bahwa stres kerja dapat menjadikan tenaga kerja tidak
dapat bekerja lagi secara optimal. Hipotesis 1 dalam penelitian ini
mendukung penelitian yang dilakukan oleh Shahu dan Gole (2008) serta
penelitian Kazmi, dkk (2008) bahwa stres kerja berpengaruh negatif terhadap
kinerja.
Berdasarkan jawaban responden mengenai stres kerja menunjukkan
bahwa sebagian besar responden merasakan stres kerja terkait dengan konflik
peran dan beban kerja. Tanggapan responden pada pernyataan ketiga
mengenai konflik peran yaitu apakah perawat merasa tidak nyaman karena
sering melakukan pekerjaan yang bukan merupakan tugasnya, menunjukkan
bahwa jawaban setuju dengan menjadi jawaban yang paling banyak yaitu
sebesar 43,06%. Ini berarti sebagian besar responden merasakan stres karena
harus menjalankan pekerjaan yang bukan merupakan tugasnya. Ashar
Sunyoto Munandar (2008) menyatakan bahwa konflik peran timbul jika
seseorang tenaga kerja merasa ada tugas-tugas yang harus dilakukan bukan
merupakan bagian dari pekerjaannya. Pengelompokkan total skor jawaban
mengenai stres kerja berkaitan dengan konflik peran ke dalam kelas interval
menunjukkan bahwa stres kerja dikarenakan konflik peran ini berada pada
kategori sedang dengan total nilai 206 dan menjadi stres kerja yang paling
dominan.
Sebagian besar responden juga memberikan tanggapan setuju dengan
pernyataan pertama mengenai stres terkait beban kerja yaitu sejumlah 43,06
% dari responden setuju dengan pernyataan bahwa responden merasa tidak
nyaman dengan beban kerja yang berlebihan. T. Hani Handoko (2008)
menyatakan bahwa beban kerja yang berlebihan menjadi salah satu kondisi
yang sering menyebabkan stres bagi karyawan. Berdasarkan pengelompokan
skor jawaban ke dalam kelas interval diketahui dapat dikatakan bahwa stres
kerja berkaitan dengan beban kerja berlebih berada pada kategori sedang
dengan total nilai 218.
Hasil pengujian hipotesis (H2) telah membuktikan terdapat pengaruh
variabel kepuasan kerja terhadap kinerja perawat. Dari perhitungan yang telah
dilakukan untuk variabel kepuasan kerja menghasilkan nilai koefisien regresi
sebesar 0,333 dengan nilai signifikasi 0,01<0,05. Artinya kepuasan kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perawat. Dengan kata lain
apabila kepuasan kerja meningkat, maka kinerja perawat akan meningkat. Ini
sesuai dengan pernyataan T. Hani Handoko (2008) bahwa karyawan yang
memiliki kepuasan kerja biasanya memiliki hasil atau prestasi kerja yang
lebih baik. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian Shahu dan Gole
(2008) yaitu kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja, tetapi
pengaruhnya bukan pengaruh dominan (pengaruh kepuasan kerja lebih kecil
dari pengaruh stres kerja). Secara keseluruhan stres kerja para perawat RSI
Sultan Agung Semarang masuk dalam kategori sedang. hal ini terlihat dari
stres kerja yang nilainya paling tinggi yaitu stres terkait konflik peran masuk
dalam kategori sedang.
Berdasarkan jawaban responden mengenai kepuasan kerja dapat
diketahui bahwa sebagian besar responden memiliki kepuasan kerja terbesar
terkait dengan kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri. Ini terlihat dari jawaban
responden terhadap kedua peryataan mengenai indikator tersebut, yaitu hanya
2 responden yang menjawab ragu-ragu sementara yang lain memberikan
jawaban setuju dan sangat setuju dengan pernyataan. Pengelompokkan total
skor jawaban mengenai kepuasan kerja dengan pekerjaan itu sendiri masuk ke
dalam kategori sangat puas dengan total skor 306 untuk pernyataan pertama
dan 307 untuk pernyataan kedua. Ashar Sunyoto Munandar (2008)
menyatakan bahwa pekerjaan yang dirasa penting serta berharga bagi seorang
karyawan menjadi salah satu hal yang menentukan kepuasan kerja karyawan.
Para perawat merasa Pekerjaan yang dilakukan memberikan
kesempatan untuk melakukan hal-hal yang dirasa penting dan berharga. Hal
ini dikarenakan para perawat dapat membantu serta melayani orang yang
sedang sakit atau memerlukan bantuan berkaitan dengan pelayanan kesehatan
lain. Menjadi seorang perawat dirasakan sebagai pekerjaan yang mulia. Selain
itu para perawat juga merasa puas karena dapat melakukan pekerjaan dengan
menggunakan kemampuan yang dimiliki. Dengan ilmu serta ketrampilan
yang didapat pada saat belajar, para perawat mengaplikasi langsung dalam
pekerjaan yaitu dengan memberikan pelayanan kesehatan.
Jawaban responden mengenai kepuasan kerja yang paling rendah
dalam penelitian ini yaitu kepuasan terkait dengan gaji dan tunjangan. Akan
tetapi hanya ada 1, 39% responden yang menyatakan sangat tidak setuju dan
15, 28% menyatakan tidak setuju berkaitan dengan pernyataan mengenai
kepuasan dengan tunjangan. Sebagian besar responden (54,17%) menyatakan
setuju dengan pernyataan. Ini berarti kebanyakan responden menyatakan puas
dengan tunjangan yang diberikan. Sementara untuk kepuasan dengan gaji,
hanya ada 13,89% responden yang menyatakan setuju dengan pernyataan,
sedangkan sebagian besar responden (62,5%) menyatakan setuju dengan
pernyataan. Ini berarti kenanyakan responden merasa puas dengan gaji yang
diberikan.
Secara keseluruhan, kepuasan kerja perawat RSI Sultan Agung
semarang berada pada kategori puas. Hal ini terlihat dari kepuasan kerja
dengan nilai terkecil yaitu kepuasan dengan gaji dan tunjangan masuk dalam
kategori puas.
5. Simpulan
Berdasarkan hasil analisis yang dilakukan, penelitian ini
menyimpulkan bahwa terdapat pengaruh negatif dan signifikan antara stres
kerja terhadap kinerja perawat RSI Sultan Agung Semarang. Hal ini terbukti
dengan nilai koefisien regresi sebesar -0,448 dan nilai signifikasi 0,00 di
mana nilai tersebut lebih kecil dari standar yaitu 0,05. Artinya semakin tinggi
stres kerja para perawat maka semakin rendah kinerja para perawat. Ini sesuai
dengan hipotesis (H1) bahwa Stres kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja
perawat. Pada variabel kepuasan kerja, kesimpulannya bahwa terdapat
pengaruh positif dan signifikan antara kepuasan kerja terhadap kinerja
perawat RSI Sultan Agung Semarang. Hal ini terbukti dengan nilai koefisien
regresi sebesar 0,333 dan nilai signifikasi 0,01 di mana nilai tersebut lebih
kecil dari standar yaitu 0,05. Artinya semakin tinggi kepuasan kerja para
perawat maka semakin tinggi kinerja para perawat. Ini sesuai dengan
hipotesis (H2) bahwa Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja
perawat.
Stres kerja menjadi variabel yang pengaruhnya paling kuat terhadap
kinerja perawat RSI Sultan Agung dalam penelitian ini. Nilai koefisien
determinasi sebesar 0,363, artinya hanya 36,3% kinerja perawat RSI Sultan
Agung Semarang dipengaruhi oleh stres kerja dan kepuasan kerja, sedangkan
selebihnya 63,7% kinerja lainnya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak
diteliti dalam penelitian ini.
6. Saran
6.1. Bagi pihak Rumah Sakit
Kinerja perawat merupakan salah satu faktor penentu dari kinerja
sebuah rumah sakit. Faktor-faktor yang berkaitan dengan stres kerja dan
kepuasan kerja dapat berpengaruh terhadap kinerja para perawat. Hal yang
perlu lebih diperhatikan oleh pihak rumah sakit berkaitan dengan stres kerja
perawat adalah masalah pembagian tugas agar lebih diperjelas. Hal ini
dimaksudkan agar para perawat tidak merasa harus melakukan pekerjaan
yang bukan menjadi tugasnya.
Hal lain yang perlu lebih diperhatikan yaitu kesesuaian jumlah tenaga
keperawatan sesuai dengan standar agar para perawat merasa beban kerjanya
tidak menjadi penyebab stres. Berkaitan dengan kepuasan kerja, hal yang
perlu lebih diperhatikan pihak rumah sakit yaitu masalah kepuasan para
perawat dengan gaji dan tunjangan. Walaupun hanya sebagian kecil
responden yang menyatakan tidak setuju dengan pernyataan kepuasan dengan
gaji tetapi apabila semua perawat menyatakan puas dengan gaji yang
diberikan, hal tersebut dapat membawa hasil positif bagi Rumah Sakit
dikarenakan kepuasan kerja terbukti berpengaruh positif pada kinerja
perawat.
6.2. Bagi penelitian selanjutnya
Hasil Uji R2 menunjukkan masih ada variabel-variabel lain yang harus
diperhatikan dalam penelitian ini. Penelitian-penelitian lebih lanjut
hendaknya menambah variabel lain yang dapat mempengaruhi kinerja
perawat.
DAFTAR PUSTAKA
Anwar Prabu Mangkunegara. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.
Ashar Sunyoto Munandar. 2008. Psikologi Industri dan Organisasi, Jakarta: UI-
Press. Augusty Ferdinand. 2006. Metode Penelitian Manajemen. Semarang: BP Undip. Eva Kris Diana Devi. 2009. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Motivasi
Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasional sebagai Variabel Intervening
Gunawan S. 2005. Analisis Regresi Linear Ganda dengan SPSS. Yogyakarta:
Graha Ilmu. Hadari Nawawi. 2005. Manajemen SDM Untuk Bisnis yang Kompetitif.
Yogyakarta: Gadjah Mada University Press. Henry Simamora. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 3. Yogyakarta:
penerbit STIE YKPN. Husein Umar, 2002. Research Methods in Finance and Banking. Jakarta: PT
Gramedia Pustaka Indonesia. Ike Kusdyah Rachmawati. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
Andi. Imam Ghozali, 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Edisi
3. Semarang: BP Undip. Iqbal Hasan. 2002. Metodologi Penelitian dan Aplikasinya. Jakarta: Ghalia
Indonesia. Ivancevich, John M dkk. 2006. Perilaku dan Manajemen Organisasi. Edisi
ketujuh. Jakarta: Erlangga. Kazmi, Rubina, Shehla Amjad, dan Delawar Khan. 2008. Occupational Stress
and its Effect on Job Performance A Case Study of Medical House Officers of District. J ayub Med Coll Abbottabad.
Manahan P. Tampubolon. 2008. Perilaku Keorganisasian “Perspektif Organisasi
Bisnis”, edisi ke-2, Bogor: Ghalia Indonesia.
Mudrajat kuncoro. 2004. Metode Kuantitatif “Teori dan Aplikasi Untuk Bisnis dan Ekonomi”. Yogyakarta: UPP AMP YKPN.
Ouyang, Yenhui. 2009. The Mediating Effects of Job Stress and Job Involvement
Under Job Instability : Banking Service Personnel of Taiwan as an Example Euro Journal of Money, Investment and Banking, Issue 11.
Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi ke-10. Jakarta: PT Indeks ________________ 2008. Perilaku Organisasi. Edisi ke-12. Jakarta: Salemba
Empat. Salami, A.O, Ojokuku, R.M, dan Ilesanmi, O.A. 2010. Impact of Job Stress on
Managers’ Performance. European Journal of Scientific Research, Volume 45, No 2, pp.249-260.
Shahu. Rashmi dan S.V. Gole. 2008. Effect of Job Stress and Job Satisfaction on
Performance: An Empirical Study. AIMS International Journal of Management. Volume 2, No 3, pp. 237-246.
Sugiyono. 2004. Metode Penelitian bisnis. Bandung: Alfabeta. T. Hani Handoko 2008. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: BPFE. Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya manusia. Jakarta: Salemba
Empat.