2. LANDASAN TEORI
2.1. Teori Dasar
2.1.1. Kompensasi
2.1.1.1. Pengertian Kompensasi
Pada dasarnya manusia bekerja juga ingin memeroleh uang untuk
memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk itulah seorang karyawan mulai
menghargai kerja keras dan semakin menunjukkan loyalitas terhadap perusahaan
dan karena itulah perusahaan memberikan penghargaan terhadap prestasi kerja
karyawan yaitu dengan jalan memberikan kompensasi. Salah satu cara manajemen
untuk meningkatkan prestasi kerja, memotivasi dan meningkatkan kinerja para
karyawan adalah melalui kompensasi (Mathis dan Jackson, 2009). Handoko
(2005) menyatakan bahwa kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu
karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran karya mereka diantara para
karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Kompensasi acapkali juga disebut
penghargaan dan dapat didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang
diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka
berikan kepada organisasi (Panggabean, 2004). Selain itu dalam buku Hasibuan
(2008) terdapat beberapa pengertian kompensasi dari beberapa tokoh yaitu :
1. Menurut William B. Werther dan Keith Davis kompensasi adalah apa yang
seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya.
Baik upah per jam ataupun gaji periodik yang didesain dan dikelola oleh
bagian personalia (Hasibuan, 2008).
2. Menurut Andrew F. Sikula kompensasi adalah segala sesuatu yang
dikonstitusikan atau dianggapsebagai suatu balas jasa atau ekuivalen
(Hasibuan, 2008).
Pengertian kompensasi juga terdapat pada berbagai literatur yang
dikemukakan oleh beberapa pakar, antara lain:
1. Menurut Bejo Siswanto (2005), kompensasi merupakan istilah luas yang
berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial yang diterima oleh orang-orang
melalui hubungan kepegawaian mereka dengan organisasi.
9Universitas Kristen Petra
2. Menurut Dessler (2010), kompensasi karyawan adalah setiap bentuk
pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari
dipekerjakannya karyawan itu.
3. Menurut Handoko (2005), kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima
para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.
2.1.1.2. Jenis-jenis Kompensasi
Menurut Dessler kompensasi mempunyai tiga komponen sebagai berikut
(Indriyatni, 2009) :
1. Pembayaran uang secara langsung (direct financial payment)
dalam bentuk gaji, dan insentif atau bonus/komisi.
2. Pembayaran tidak langsung (indirect payment) dalam bentuk
tunjangan dan asuransi.
3. Ganjaran non finansial (non financial rewards) seperti jam kerja
yang luwes dan kantor yang bergengsi.
Menurut Panggabean dalam tulisan Sutrisno (2009), kompensasi dapat
dibedakan menjadi dua, yaitu:
1. Kompensasi Langsung adalah kompensasi yang langsung
dirasakan olah penerimanya, yakni berupa gaji, tunjangan, insentif
merupakan hak karyawan dan kewajiban perusahaan untuk membayarnya.
a) Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada
karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti.
b) Tunjangan adalah kompensasi yang diberikan perusahaan kepada
para karyawannya, karena karyawannya tersebut dianggap telah ikut
berpartisipasi dengan baik dalam mencapai tujuan perusahaan.
c) Insentif adalah kompensasi yang diberikan kepada karyawan
tertentu, karena keberhasilan prestasinya di atas standar.
2. Kompensasi Tidak Langsung adalah kompensasi yang tidak dapat
dirasakan secara langsung oleh karyawan, yakni benefit dan services
(tunjangan pelayanan). Benefit dan services adalah kompensasi tambahan
(financial atau non financial) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan
perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha meningkatkan
10Universitas Kristen Petra
kesejahteraan mereka. Seperti tunjangan hari raya, uang pensiun, pakaian
dinas, olah raga dan darma wisata (family gathering).
2.1.1.3. Tujuan Diadakan Pemberian Kompensasi
Menurut Hasibuan (2008), tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara
lain adalah:
1. Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara
majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya
dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi
sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
2. Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan
fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja
dari jabatannya.
3. Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan
yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
4. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah
memotivasi bawahannya.
5. Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal
konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin
karena turn-over relatif kecil.
6. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan
semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan
yang berlaku.
7. Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat
dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
11Universitas Kristen Petra
8. Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang
berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat
dihindarkan.
2.1.1.4. Sistem Kompensasi
Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah:
1. Sistem Waktu
Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji, upah) ditetapkan
berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan.
2. Sistem Hasil (Output)
Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi/upah ditetapkan atas kesatuan unit
yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter, dan kilogram.
3. Sistem Borongan
Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya
jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya.
2.1.2. Motivasi Karyawan
2.1.2.1. Pengertian Motivasi Karyawan
Perilaku manusia sebenarnya hanyalah cerminan yang paling sederhana
motivasi dasar mereka. Agar perilaku manusia sesuai dengan tujuan organisasi,
maka harus ada perpaduan antara motivasi akan pemenuhan kebutuhan mereka
sendiri dan permintaan organisasi. Perilaku manusia ditimbulkan atau dimulai
dengan adanya motivasi. Menurut Robbins (2007) motivasi merupakan proses
yang berperan pada intensitas, arah, dan lamanya berlangsung upaya individu ke
arah pencapaian sasaran. Pengertian motivasi juga datang dari Marihot Tua E. H.
(2005) yaitu faktor-faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau
keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan dalam
bentuk usaha keras atau lemah.
Pengertian lainnya tentang motivasi dikemukakan oleh Sopiah (2008)
dengan definisi sebagai keadaan di mana usaha dan kemauan keras seseorang
12Universitas Kristen Petra
diarahkan kepada pencapaian hasil-hasil atau tujuan tertentu. Hasil-hasil yang
dimaksud bisa berupa produktivitas, kehadiran atau perilaku kerja kreatif lainnya.
Berdasarkan beberapa pengertian motivasi di atas maka dapat disimpulkan
bahwa motivasi timbul dari diri sendiri untuk mencapai suatu tujuan tertentu dan
juga bisa dikarenakan oleh dorongan orang lain. Tetapi motivasi yang paling baik
adalah dari diri sendiri karena dilakukan tanpa paksaan dan setiap individu
memiliki motivasi yang berbeda untuk mencapai tujuannya.
2.1.2.2. Teori Motivasi
Beberapa teori motivasi yang dikenal dan dapat diterapkan dalam organisasi
akan diuraikan sebagai berikut:
1. Teori Dua Faktor Herzberg
Teori ini berdasarkan interview yang telah dilakukan oleh Herzberg.
Penelitian yang dilakukan dengan menginterview sejumlah orang. Herzberg tiba
pada suatu keyakinan bahwa dua kelompok faktor yang mempengaruhi perilaku
adalah (Robbins, 2007):
a) Hygiene Factor
Faktor ini berkaitan dengan konteks kerja dan arti lingkungan kerja
bagi individu. Faktor-faktor higinis yang dimaksud adalah kondisi kerja,
dasar pembayaran (gaji), kebijakan organisasi, hubungan antar personal, dan
kualitas pengawasan.
b) Satisfier Factor
Merupakan faktor pemuas yang dimaksud berhubungan dengan isi
kerja dan definisi bagaimana seseorang menikmati atau merasakan
pekerjaannya. Faktor yang dimaksud adalah prestasi, pengakuan, tanggung
jawab dan kesempatan untuk berkembang.
Menurut teori ini faktor-faktor yang mendorong aspek motivasi adalah
keberhasilan, pengakuan, sifat pekerjaan yang menjadi tanggung jawab seseorang,
kesempatan meraih kemajuan, dan pertumbuhan. Sedangkan faktor-faktor hygiene
yang menonjol adalah kebijaksanaan perusahaan, supervisi, kondisi pekerjaan,
upah dan gaji, hubungan dengan rekan kerja sekerja, kehidupan pribadi,
hubungan dengan para bawahan, status, dan keamanan.
13Universitas Kristen Petra
Menurut hasil penelitian yang dilakukan Herzberg mengemukakan bahwa
satisfier factor merupakan faktor yang paling dominan dalam meningkatkan
motivasi karyawan (Robin, 2007).
2. Tiga Jenis Motivasi David McClelland
a) Kebutuhan Akan Prestasi (n-ACH)
Kebutuhan akan prestasi merupakan dorongan untuk mengungguli,
berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, bergulat untuk sukses.
Kebutuhan ini pada hirarki Maslow terletak antara kebutuhan akan
penghargaan dan kebutuhan akan aktualisasi diri. Ciri-ciri inidividu yang
menunjukkan orientasi tinggi antara lain bersedia menerima resiko yang
relatif tinggi, keinginan untuk mendapatkan umpan balik tentang hasil kerja
mereka, keinginan mendapatkan tanggung jawab pemecahan masalah. n-
ACH adalah motivasi untuk berprestasi, karena itu karyawan akan berusaha
mencapai prestasi tertingginya, pencapaian tujuan tersebut bersifat realistis
tetapi menantang, dan kemajuan dalam pekerjaan. Karyawan perlu
mendapat umpan balik dari lingkungannya sebagai bentuk pengakuan
terhadap prestasinya tersebut.
b) Kebutuhan Akan Kekuasaan (n-pow)
Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat orang
lain berperilaku dalam suatu cara dimana orang-orang itu tanpa dipaksa
tidak akan berperilaku demikian atau suatu bentuk ekspresi dari individu
untuk mengendalikan dan mempengaruhi orang lain. Kebutuhan ini pada
teori Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan
aktualisasi diri. McClelland menyatakan bahwa kebutuhan akan kekuasaan
sangat berhubungan dengan kebutuhan untuk mencapai suatu posisi
kepemimpinan. n-pow adalah motivasi terhadap kekuasaan. Karyawan
memiliki motivasi untuk berpengaruh terhadap lingkungannya, memiliki
karakter kuat untuk memimpin dan memiliki ide-ide untuk menang. Ada
juga motivasi untuk peningkatan status dan prestise pribadi.
c) Kebutuhan Untuk Berafiliasi atau Bersahabat (n-affil)
Kebutuhan akan Afiliasi adalah hasrat untuk berhubungan antar pribadi
yang ramah dan akrab. Individu merefleksikan keinginan untuk mempunyai
14Universitas Kristen Petra
hubungan yang erat, kooperatif dan penuh sikap persahabatan dengan pihak
lain. Individu yang mempunyai kebutuhan afiliasi yang tinggi umumnya
berhasil dalam pekerjaan yang memerlukan interaksi sosial yang tinggi.
McClelland mengatakan bahwa kebanyakan orang memiliki kombinasi
karakteristik tersebut, akibatnya akan mempengaruhi perilaku karyawan dalam
bekerja atau mengelola organisasi (Robbins, 2007).
Dalam teorinya McClelland mengemukakan bahwa individu mempunyai
cadangan energi potensial, bagaimana energi ini dilepaskan dan dikembangkan
tergantung pada kekuatan atau dorongan motivasi individu dan situasi serta
peluang yang tersedia (Robbins, 2007). Teori ini memfokuskan pada tiga
kebutuhan yaitu kebutuhan akan prestasi kebutuhan, kekuasaan, dan kebutuhan
afiliasi. Model motivasi ini ditemukan diberbagai lini organisasi, baik staf maupun
manajer. Beberapa karyawan memiliki karakter yang merupakan perpaduan dari
model motivasi tersebut.
3. Teori Motivasi Kebutuhan Maslow
Maslow menyatakan bahwa manusia dimotivasi untuk memuaskan sejumlah
kebutuhan yang melekat pada diri setiap manusia yang cenderung bersifat.
Hipotesis Maslow mengatakan bahwa lima jenjang kebutuhan yang bersemayam
dalam diri manusia terdiri dari (Robbins, 2007):
a) Fisiologis, antara lain kebutuhan akan sandang, pangan, papan dan
kebutuhan jasmani lain.
b) Keamanan, antara lain kebutuhan akan keselamatan dan
perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional.
c) Sosial, antara lain kasih sayang, rasa saling memiliki, diterima-
baik, persahabatan.
d) Penghargaan, antara lain mencakup faktor penghormatan diri
seperti harga diri, otonomi, dan prestasi; serta faktor penghormatan diri luar
seperti misalnya status, pengakuan dan perhatian.
e) Aktualisasi Diri, merupakan dorongan untuk menjadi seseorang
atau sesuai ambisinya yang mencakup pertumbuhan, pencapaian potensi,
dan pemenuhan kebutuhan diri.
4. Teori Douglas McGregor (Teori X dan Teori Y)
15Universitas Kristen Petra
Douglas McGregor mengemukakan dua pandangan yang jelas berbeda
mengenai manusia. Pada dasarnya yang satu negatif, yang ditandai sebagai Teori
X, dan yang lain positif, yang ditandai dengan Teori Y. Menurut Teori X, empat
asumsi yang dipegang manajer adalah sebagai berikut (Robbins, 2007):
a) Karyawan secara inheren tidak menyukai kerja dan, bila
dimungkinkan, akan mencoba menghindarinya.
b) Karena karyawan tidak menyukai kerja, mereka harus dipaksa,
diawasi, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai sasaran.
c) Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari
pengarahan formal bila mungkin.
d) Kebanyakan karyawan menempatkan keamanan di atas semua
faktor lain yang terkait dengan kerja dan akan menunjukkan ambisi
yang rendah.
Kontras dengan pandangan negatif mengenai kodrat manusia ini, McGregor
mencatat empat asumsi positif, yang disebutnya sebagai teori Y (Robbins, 2007):
a) Karyawan dapat memandang kerja sebagai kegiatan alami yang
sama dengan istirahat atau bermain.
b) Orang-orang akan melakukan pengarahan diri dan pengawasan diri
jika mereka memiliki komitmen pada sasaran.
c) Rata-rata orang dapat belajar untuk menerima, bahkan
mengusahakan, tanggung jawab.
d) Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif menyebar luas
ke semua orang dan tidak hanya milik mereka yang berada dalam
posisi manajemen.
5. Teori ERG
Teori ini dikemukakan oleh Alderfer yang berargumen bahwa ada 3
kelompok kebutuhan inti, yaitu (Robbins, 2007):
a) Existence (eksistensi)
Kelompok eksistensi memperhatikan tentang pemberian persyaratan
keberadaan materiil dasar kita, mencakup butir-butir yang yang oleh
Maslow dianggap sebagai kebutuhan psikologis dan keamanan.
b) Relatedness (keterhubungan)
16Universitas Kristen Petra
Hasrat yang kita miliki untuk memelihara hubungan antar pribadi
yang penting. Hasrat sosial dan status menuntut terpenuhinya interaksi
dengan orang-orang lain, dan hasrat ini sejalan dengan kebutuhan sosial
Maslow dan komponen eksternal pada klasifikasi penghargaan Maslow.
c) Growth (pertumbuhan)
Hasrat intrinsik untuk perkembangan pribadi, yang mencakup
komponen intrinsik dari kategori penghargaan Maslow dan karakteristik-
karakteristik yang tercakup pada aktualisasi diri. Berbeda dengan teori
hierarki kebutuhan, teori ERG memperlihatkan bahwa lebih dari satu
kebutuhan dapat berjalan pada saat yang sama, dan jika kepuasan pada
kebutuhan pada kebutuhan tingkat lebih tinggi tertahan, maka hasrat untuk
memenuhi kebutuhan tingkat lebih rendah meningkat.
6. Teori Pengharapan
Dewasa ini, salah satu dari penjelasan yang paling diterima secara luas
mengenai motivasi adalah teori pengharapan (ekspektasi) dari Victor Vroom.
Teori ini berargumen bahwa kekuatan dari kecenderungan untuk bertindak
dengan cara tertentu bergantung pada kekuatan pengharapan bahwa tindakan itu
akan diikuti oleh output tertentu dan tergantung pada daya tarik output itu bagi
individu tersebut (Robbins, 2007). Dalam istilah yang lebih praktis, teori
pengharapan mengatakan karyawan dimotivasi untuk melakukan upaya lebih
keras bila ia meyakini upaya itu akan menghasilkan penilaian kinerja yang lebih
baik. Oleh karena itu, teori tersebut berfokus pada 3 hubungan, yaitu (Robbins,
2007):
a) Hubungan upaya – kinerja. Probabilitas yang dipersepsikan oleh
individu yang mengeluarkan sejumlah upaya tertentu itu akan
mendorong kinerja.
b) Hubungan kinerja – imbalan. Sampai sejauh mana individu itu
meyakini bahwa berkinerja pada tingkat tertentu akan mendorong
tercapainya output yang diinginkan.
c) Hubungan imbalan – sasaran pribadi. Sampai sejauh mana
imbalan-imbalan organisasi memenuhi sasaran atau kebutuhan
17Universitas Kristen Petra
pribadi individu serta potensi daya tarik imbalan tersebut bagi
individu tersebut.
2.1.2.3. Jenis-jenis Motivasi
Ada dua jenis motivasi, yaitu motivasi positif dan motivasi negatif dengan
penjelasan sebagai berikut:
1. Motivasi Kerja Positif
Motivasi kerja positif adalah suatu dorongan yang diberikan oleh seorang
karyawan untuk bekerja dengan baik, dengan maksud mendapatkan kompensasi
untuk mencukupi kebutuhan hidupnya dan berpartisipasi penuh terhadap
pekerjaan yang ditugaskan oleh perusahaan / organisasinya. Ada beberapa macam
bentuk pendekatan motivasi positif dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai,
yaitu:
a) Penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukan
Seorang pemimpin memberikan pujian atas hasil kerja seorang
karyawan jika pekerjaan tersebut memuaskan maka akan menyenangkan
karyawan tersebut.
b) Informasi
Pemberian informasi yang jelas akan sangat berguna untuk
menghindari adanya berita-berita yang tidak benar, kesalahpahaman, atau
perbedaan pendapat dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.
c) Pemberian perhatian yang tulus kepada karyawan sebagai seorang
individu
Para karyawan dapat merasakan apakah suatu perhatian diberkan
secara tulus atau tidak, dan hendaknya seorang pimpinan harus berhati-hati
dalam memberikan perhatian.
d) Persaingan
Pada umumnya setiap orang senang bersaing secara jujur. Oleh karena
itu pemberian hadiah untuk yang menang merupakan bentuk motivasi
positif.
e) Partisipasi
18Universitas Kristen Petra
Dijalankannya partisipasi akan memberikan manfaat seperti dapat
dihasilkannya suatu keputusan yang lebih baik.
f) Kebanggaan
Penyelesaian suatu pekerjaan yang dibebankan akan menimbulkan
rasa puas dan bangga, terlebih lagi jika pekerjaan yang dilakukan sudah
disepakati bersama.
2. Motivasi Kerja Negatif
Motivasi kerja negatif dilakukan dalam rangka menghindari kesalahan-
kesalahan yang terjadi pada masa kerja. Selain itu, motivasi kerja negatif juga
berguna agar karyawan tidak melalaikan kewajiban-kewajiban yang telah
dibebankan. Bentuk motivasi kerja negatif dapat berupa sangsi, skors, penurunan
jabatan atau pembebanan denda.
2.1.3. Kualitas Produk
Salah satu cara untuk dapat meningkatkan daya saing perusahaan adalah
dengan meningkatkan kualitas produk. Hal ini dikarenakan kualitas pada saat ini
telah menjadi harapan dan keingingan semua konsumen. Disamping
meningkatkan kualitas, perusahaan juga dituntut untuk memberikan harga yang
bersaing. Dengan kata lain manajemen perusahaan harus mampu menghasilkan
produk yang berkualitas sekaligus harga yang bersaing.
Peningkatan kualitas juga ditujukan untuk meningkatkan kepuasan
pelanggan. Hal ini sesuai dengan pernyataan Horngren, Datar and Foster,
(2005), menyatakan pelanggan menjadi semakin tidak toleran terhadap kualitas
yang buruk dan waktu pelayanan yang lama. Untuk memuaskan pelanggan, para
manajer harus menemukan jalan yang hemat biaya untuk secara terus
menerus meningkatan kualitas produk mereka dan untuk mempersingkat waktu
pengantaran.
Menurut penelitian Boyd dan Mason, dimana menekankan pada
karakteristik munculnya kategori produk yang akan mengakibatkan evaluasi
konsumen potensial pada kategori. Jika karakteristik menjadi lebih menarik untuk
semua konsumen, maka daya tarik pada kategori produk semakin bertambah pada
19Universitas Kristen Petra
mereka dan akan meningkatkan kemungkinan bilamana konsumen tersebut
mengadopsi pembaharuan dan melakukan pembelian (Kim dan Pennings, 2009).
Mason (1999), secara spesifik menggunakan daya tarik pada kategori
produk sebagai penjelasan untuk pembelian pelanggan. Dengan menunjukkan
bagaimana suatu produk baru yang masuk dapat mengakibatkan konsumsi total
pada suatu kategori. Mason juga memberikan keterangan bila konsumen merasa
yakin akan suatu kategori, maka jika kita menanggung konsumsi yang dapat
diwakili dengan keyakinan akan dapat dipengaruhi dengan kategori atribut.
Penemuannya memberikan kesan jika memberikan perbedaan dalam preferensi
individu, kategori produk akan diubah, yaitu dengan menambahkan pilihan, juga
akan mampu berubah (meningkat) secara potensial. Daya tarik produk baru
dibentuk oleh delapan indikator, yaitu: harga produk, kelebihan produk, reputasi
perusahaan, ketersediaan produk pendukung, aksesori dan jasa, baik buruknya
review mengenai produk, kompleksitas produk, keuntungan relatif dan level
standarisasi (Kim dan Pennings, 2009).
Menurut Tversky dan Shafir, juga menyampaikan ketika pilihan
mendominasi yang lainnya, satu pasang pilihan dengan yang lain dapat, dibawah
keadaan yang pasti, meningkatkan daya tarik pada pilihan dan dengan demikian
meningkatkan maksud konsumen untuk membeli pilihan tersebut. Dengan begitu,
daya tarik daya tarik relatif dengan pilihan pembanding untuk referensi akan
memiliki pengaruh yang kuat dalam situasi evaluasi terpisah tapi kurang dalam
situasi evaluasi bersama sejak dalam cara terakhir ini menggeser dari informasi
referensi untuk pilihan lainnya dalam kumpulan (Dewa, 2009).
Selain itu juga, Tyversky dan Shavir, juga memperlihatkan adanya pilihan
antara dua pilihan yang dibandingkan dapat menurunkan atau menaikkan
kemungkinan untuk memilih pilihan tersebut, tergantung bagaimana daya tariknya
relatif untuk referensi informasi yang digunakan dalam evaluasi terpisah (Dewa,
2009).
Garvin telah mengungkapkan adanya delapan dimensi kualitas produk yang
bisa dimainkan oleh pemasar. Performance, feature, reliability, conformance,
durability, serviceability, aesthetics, dan perceived quality merupakan kedelapan
dimensi tersebut (Millson dan Wilemon, 2008).
20Universitas Kristen Petra
1. Dimensi performance atau kinerja produk
Kinerja merupakan karakteristik atau fungsi utama suatu produk. Ini
merupakan manfaat atau khasiat utama produk yang kita beli. Biasanya ini
menjadi pertimbangan pertama kita dalam membeli produk.
2. Dimensi reliability atau keterandalan produk
Dimensi kedua adalah keterandalan, yaitu peluang suatu produk bebas dari
kegagalan saat menjalankan fungsinya.
3. Dimensi feature atau fitur produk
Dimensi feature merupakan karakteristik atau ciri-ciri tambahan yang
melengkapi manfaat dasar suatu produk. Fitur bersifat pilihan atau option
bagi konsumen. Kalau manfaat utama sudah standar, fitur seringkali
ditambahkan. Idenya, fitur bisa meningkatkan kualitas produk kalau
pesaing tidak memiliki.
4. Dimensi durability atau daya tahan
Daya tahan menunjukkan usia produk, yaitu jumlah pemakaian suatu
produk sebelum produk itu digantikan atau rusak. Semakin lama daya
tahannya tentu semakin awet. Produk yang awet akan dipresepsikan lebih
berkualitas dibandingkan produk yang cepat habis atau cepat diganti.
5. Dimensi conformance atau kesesuaian
Conformance adalah kesesuaian kinerja produk dengan standar yang
dinyatakan suatu produk. Ini semacam janji yang harus dipenuhi oleh
produk. Produk yang memiliki kualitas dari dimensi ini berarti sesuai
dengan standarnya.
6. Dimensi serviceability atau kemampuan diperbaiki
Sesuai dengan maknanya, disini kualitas produk ditentukan atas dasar
kemampuan diperbaiki: mudah, cepat, dan kompeten. Produk yang mampu
diperbaiki tentu kualitasnya lebih tinggi dibanding produk yang tidak atau
sulit diperbaiki.
7. Dimensi aesthetic atau keindahan tampilan produk
Aesthetic atau keindahan menyangkut tampilan produk yang membuat
konsumen tertarik. Ini seringkali dilakukan dalam bentuk desain produk
21Universitas Kristen Petra
atau kemasannya. Beberapa merek memperbaharui wajahnya agar terlihat
lebih cantik di mata konsumen.
8. Dimensi perceived quality atau kualitas yang dirasakan
Dimensi terakhir adalah kualitas yang dirasakan. Ini menyangkut penilaian
konsumen terhadap citra, merek, atau iklan. Produk-produk yang bermerek
terkenal biasanya dipresepsikan lebih berkualitas dibanding merek-merek
yang tidak terdengar. Itulah sebabnya produk selalu berupaya membangun
mereknya sehingga memiliki brand equity yang tinggi. Tentu saja ini tidak
dapat dibangun salam waktu semalam saja karena menyangkut banyak
aspek termasuk dimensi kualitas dari kinerja, fitur, daya tahan, dan
sebagainya.
2.1.4. Minat Membeli
2.1.4.1. Definisi Minat
Menurut Encyclopædia Britannica Ready Reference kata minat berasal dari
bahasa Inggris “interest” yang memiliki makna sebuah perasaan yang muncul
bersamaan atau menyebabkan suatu perhatian khusus pada suatu objek atau
kelompok objek. Dapat juga diartikan sebagai sesuatu yang memunculkan sebuah
perhatian (Encyclopædia Britannica Ready Reference , 2004, para. 3).
Minat timbul karena pengalaman yang memuaskan dan bila minat telah
terbentuk pada diri individu maka akan cenderung untuk menetap sepanjang
obyek minat obyektif bagi individu (Mouly dalam Atkinson, 2007). Selanjutnya
Jones menyatakan bahwa minat sebagai suatu perasaan suka pada suatu benda
atau situasi yang dapat diwujudkan dalam bentuk reaksi yang nyata atau hanya
berupa organ-organ saja (Atkinson, 2007), sedangkan Marx berpendapat bahwa
minat seseorang diikuti perasaan senang dan kecenderungan untuk mencari obyek
yang disenangi itu (Atkinson, 2007).
Dari beberapa pengertian atau definisi diatas, minat merupakan suatu
kekuatan yang bersifat intrinsik yang mampu mendorong, mempengaruhi atau
menyebabkan seseorang individu dapat tertarik perhatiannya pada sesuatu di luar
dirinya secara sadar. Minat juga dipandang sebagai suatu respon yang disadari dan
mempunyai arah pada sesuatu obyek atau situasi tertentu yang menimbulkan rasa
22Universitas Kristen Petra
tertarik, dan individu lebih fokus perhatiannya pada obyek atau situasi tersebut
dari pada lainnya. Di samping itu minat juga akan melibatkan kesediaan individu
untuk berinteraksi dengan obyek atau situasi yang menimbulkan rasa senang pada
dirinya.
2.1.4.2. Pengertian Minat Membeli
Minat membeli dapat diartikan sebagai rasa tertarik yang menimbulkan
sesuatu dorongan untuk membeli suatu produk tertentu. Seseorang mempunyai
keinginan untuk membeli suatu produk akan menunjukkan perhatian dan rasa
tertarik terhadap produk tersebut. Minat membeli ini akan diikuti dengan suatu
tindakan berupa perilaku membeli.
Jadi disini minat membeli belumlah diikuti oleh suatu tindakan untuk
membeli, namun hanyalah keinginan untuk membeli. Keputusan membeli sendiri
dibentuk oleh individu setelah dilakukan proses kognitif yang melibatkan minat,
perhatian, memori, persepsi, membuat alasan, penilaian, membayangkan, dan
berfikir (Microsoft Encarta, 2004). Istilah penyelesaian masalah (problem solving)
merupakan suatu proses intelektual dasar yang telah dikembangkan dan dibuat
sesistematis mungkin untuk menyelesaikan permasalahan yang dihadapi manusia
(Microsoft Encarta, 2004).
Apabila konsumen mempunyai minat untuk membeli suatu barang maka
konsumen tersebut menunjukkan adanya sikap positif dan perasaan senang
terhadap barang tersebut, sehingga konsumen akan memanifestasikan minat
tersebut dengan perilaku membeli. Hal ini sejalan dengan yang dikatakan oleh
Engel, Blackwell, dan Miniard (2006) bahwa minat konsumen untuk membeli
barang akan terealisasi yang berupa perilaku membeli.
Minat membeli merupakan aktivitas praktis yang disertai dengan perasaan
senang, dan minat ini akan diikuti oleh kecenderungan untuk melakukan aktivitas,
dengan perilaku membeli. Minat membeli ini akan timbul tergantung pada jenis,
kualitas, atau daya tarik lain yang ada pada produk disamping atau faktor-faktor di
luar produk atau barang itu sendiri.
23Universitas Kristen Petra
2.1.4.3. Faktor pendorong minat membeli
Berdasarkan penjelasan yang diberikan oleh Tjiptono (2008), minat
konsumen untuk membeli suatu produk dapat dibangkitkan dengan beberapa cara,
antara lain:
1. Menjaga dan meningkatkan kepuasan konsumen
Tjiptono (2008), mencatat ada beberapa definisi mengenai kepuasan
pelanggan, antara lain:
a. Respon pelanggan terhadap evaluasi ketidaksesuaian yang dirasakan
antara harapan sebelumnya dan kinerja aktual produk yang dirasakan
setelah pemakaiannya
b. Suatu tanggapan emosional pada evaluasi terhadap pengalaman konsumsi
suatu produk atau jasa
c. Evaluasi purnabeli dimana alternatif yang dipilih sekurang-kurangnya
sama atau melampaui harapan pelanggan, sedangkan ketidakpuasan
timbul apabila hasil tidak memenuhi harapan
d. Tingkat perasaan seseorang setelah membandingkan kinerja atau hasil
yang ia rasakan dibandingkan harapnnya.
Dari definisi diatas, pada dasarnya pengertian kepuasan pelanggan
mencakup perbedaan antara harapan dan kinerja atau hasil yang dirasakan.
2. Mengatur harga
Agar dapat sukses dalam memasarkan suatu barang/jasa, setiap perusahaan
harus menetapkan harganya secara tepat. Harga merupakan satu-satunya
unsur bauran pemasaran yang memberikan pemasukan atau pendapatan bagi
perusahaan. Disamping itu harga merupakan unsur bauran pemasaran yang
paling fleksibel, artinya paling dapat diubah dengan cepat.
Permasalahan penetapan harga ini menjadi penting karena harga memiliki
peranan penting dalam proses pengambilan keputusan membeli para
pelanggan antara lain (Tjiptono, 2008):
a. Peranan alokasi dari harga, yaitu fungsi harga dalam membantu para
pembeli untuk memutuskan cara memperoleh manfaat atau utilitas
tertingi yang diharapkan berdasarkan daya belinya. Dengan demikian,
adanya harga dapat membantu pembeli untuk mengalokasikan daya
24Universitas Kristen Petra
belinya pada berbagai jenis barang atau jasa. Pembeli membandingkan
harga dari berbagai alternatif yang tersedia, kemudian memutuskan
alokasi dana yang dikehendaki.
b. Peranan informasi dari harga, yaitu fungsi harag dalam ‘mendidik’
konsumen mengenai faktor-faktor produk, seperti kualitas. Hal ini
terutama bermanfaat dalam situasi dimana pembeli mengalami kesulitan
menilai faktor produk atau manfaatnya secara objektif. Persepsi yang
sering berlaku adalah bahwa harga yang mahal mencerminkan kualitas
yang tinggi.
3. Menjaga kualitas merek
Merek memiliki pengaruh yang kuat terhadap keputusan membeli yang
dilakukan oleh konsumen. Sehingga perlu dilakukan usaha menjaga merek.
Salah satunya adalah dengan melakukan promosi dan positioning produk
(Tjiptono, 2008).
4. Mengendalikan distribusi
Secara garis besar, pendistribusian dapat diartikan sebagai kegiatan
pemasaran yang berusaha memperlancar dan mempermudah penyampaian
barang atau jasa dari produsen kepada konsumen, sehingga penggunaannya
sesuai dengan yang diperlukan, dengan kata lain distribusi merupakan
aktivitas pemasaran yang mampu (Tjiptono, 2008):
a. Menciptakan nilai tambah produk melalui fungsi-fungsi pemasaran yang
dapat merealisasikan kegunaan/utilitas bentuk, tempat, waktu dan
kepemilikan.
b. Memperlancar arus saluran pemasaran secara fisik dan non fisik. Yang
dimaksud arus pemasaran adalah aliran kegiatan yang terjadi diantara
lembaga-lembaga pemasaran yang terlibat dalam proses pemasaran.
5. Menjaga dan meningkatkan kualitas produk serta deferensiasi produk.
Dalam menawarkan suatu produk perlu dipahami lima tingkatan produk
yaitu (Tjiptono,2008):
a. Produk utama, yaitu manfaat yang sebenarnya dibutuhkan dan akan
dikonsumsi oleh pelanggan dari setiap produk.
25Universitas Kristen Petra
b. Produk generik, yaitu produk dasar yang mampu memenuhi fungsi
produk yang paling dasar (rancangan produk minimal agar dapat
berfungsi).
c. Produk harapan, yaitu produk formal yang ditawarkan dengan berbagai
atribut dan kondisinya secara normal (layak) diharapkan dan disepakati
untuk dibeli.
d. Produk pelengkap, yaitu berbagai atribut produk yang dilengkapi atau
ditambahi berbagai manfaat dan layanan, sehingga dapat memberikan
tambahan kepuasan dan bisa membedakan dengan produk pesaing.
e. Produk potensial, yaitu segala macam tambahan dan perubahan yang
mungkin dikembangkan untuk suatu produk dimasa mendatang.
Dengan memperhatikan hal tersebut dan dibuat lebih baik dan lebih sesuai
dengan kebutuhan konsumen dibandingkan pesaing diharapkan konsumen dapat
lebih melakukan keputusan membeli secara berkelanjutan.
Taylor dalam Sutantio (2004), mengidentifikasikan minat beli melalui
indikator-indikator sebagai berikut:
1. Minat transaksional : yaitu kecenderungan seseorang untuk selalu membeli
ulang produk yang telah dikonsumsinya.
2. Minat referensial : yaitu kecenderungan seseorang untuk mereferensikan
produk yang sudah dibelinya, agar juga dibeli oleh orang lain, dengan
referensi pengalaman konsumsinya.
3. Minat preferensial : yaitu minat yang menggambarkan perilaku seseorang
yang selalu memiliki preferensi utama pada produk yang telah dikonsumsi.
Preferensi ini hanya dapat diganti bila terjadi sesuatu dengan produk
preferensinya.
4. Minat eksploratif : minat ini menggambarkan perilaku seseorang yang
selalu mencari informasi mengenai produk yang diminatinya dan mencari
informasi untuk mendukung sifat-sifat positif dari produk yang
dilanggananinya.
26Universitas Kristen Petra
2.2. Nisbah Antar Konsep
Penelitian yang dilakukan oleh Sukarta dan Pasek (2008) menemukan
bahwa kompensasi finansial dan non-finansial mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap motivasi kerja. Artinya berdasarkan penelitian dari Sukarta
dan Pasek (2008) ditemukan bahwa baik kompensasi finansial maupun non-
finansial akan sangat mempengaruhi motivasi kerja yang dimiliki oleh para
karyawan. Hal ini sesuai dengan kajian teori yang dikemukakan oleh Handoko
bahwa salah satu cara untuk meningkatkan prestai kerja, motivasi dan kepuasan
kerja karyawan adalah melalui kompensasi (Sukarta dan Pasek, 2008). Hasil
penelitian tersebut juga mendukung pernyataan Nawawi (2001) bahwa
kompensasi mempunyai pengaruh penting dalam meningkatkan motivasi kerja
untuk memberikan kontribusi terbaik dengan pencapaian tujuan perusahaan
(Sukarta dan Pasek, 2008).
Selain itu penelitian yang dilakukan oleh Roesdi (2008) menemukan bahwa
terdapat pengaruh yang signifikan variabel Gaji Pokok terhadap motivasi kerja,
dimana hubungan tersebut menunjukkan jenis hubungan yang positif yaitu
semakin tinggi Gaji Pokok yang diberikan maka semakin tinggi pula motivasi
kerja. Dalam penelitian Roesdi (2008) juga ditemukan bahwa terdapat pengaruh
yang signifikan upah tambahan dan gaji tambahan terhadap motivasi kerja,
dimana hubungan tersebut menunjukkan jenis hubungan yang positif, dalam hal
ini semakin tinggi upah tambahan dan gaji tambahan yang diberikan maka
semakin tinggi pula motivasi kerja.
Menurut Soewartoyo (2007) produktivitas erat kaitannya dengan motivasi
kerja karyawan, dimana karyawan yang memiliki motivasi kerja yang tinggi juga
cenderung memiliki tingkat produktivitas yang tinggi, dimana dengan
produktivitas yang tinggi tersebut produk yang dihasilkan cenderung memiliki
kualitas yang baik.
Penelitian yang dilakukan oleh Ujianto dan Abdurachman (2004) yang
melakukan penelitian mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi minat beli
konsumen menemukan bahwa faktor yang paling dominan dalam mempengaruhi
minat beli konsumen adalah kualitas produk. Sedangkan penelitian yang
dilakukan oleh Sarjono (2009) menemukan bahwa strategi produk yang berarti
27Universitas Kristen Petra
mempertahankan atau meningkatkan kualitas dari produk memiliki pengaruh
signifikan terhadap minat beli konsumen.
28Universitas Kristen Petra
2.3. Kerangka Berpikir
Berdasarkan hubungan antar variabel yang ada diatas maka yang menjadi
kerangka berpikir dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
29Universitas Kristen Petra
Sistem Kompensasi
Motivasi Karyawan
Kualitas Produk
Sistem Kompensasi:a) Kompensasi Langsung
i. Gajiii. Tunjangan
iii. Insentifb) Kompensasi Tidak Langsung(Sutrisno, 2009)
Motivasi Karyawan:a) Hygiene Factor b) Satisfier Factor(Robbins, 2007)
Kualitas Produk:a) Performance b) Reliability c) Feature d) Durability e) Conformance f) Serviceability g) Aesthetic h) Perceived Quality (Millson dan Wilemon, 2008)
Minat Beli Konsumen:a) Minat transaksional, b) Minat referensial, c) Minat preferensial d) Minat ekploratif (Dewa, 2009)
2.4. Hipotesis
H0(a): Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara sistem kompensasi
terhadap motivasi karyawan di PT Siantar Top.
H1(a): Terdapat pengaruh yang signifikan antara sistem kompensasi terhadap
motivasi karyawan di PT Siantar Top.
H0(b): Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi karyawan
terhadap kualitas produk di PT Siantar Top.
H1(b): Terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi karyawan terhadap
kualitas produk di PT Siantar Top.
H0(c): Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara kualitas produk terhadap
minat beli konsumen di PT Siantar Top.
H1(c): Terdapat pengaruh yang signifikan antara kualitas produk terhadap minat
beli konsumen di PT Siantar Top.
30Universitas Kristen Petra