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薪資公正分配―與勞資關係的關聯―
同志社大學社會學部石田光男
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目錄1.兩種薪資―以工作為標準之薪資和以人為標準之薪
資―
2.何種因素決定這兩種薪資?3.以人為標準薪資的勞資關係特性―個別性與集團性
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4.日本的課題2
1. 兩種薪資―以工作為標準的薪資和以人為標準之薪資―
決定標準 國家工作標準薪資 職務或者社會歷練 歐美各國
以人為標準薪資 人的屬性(能力或工作年數)
日本(韓國・中華民國?)
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工作標準薪資之案例表 1 英國積架 (Jaguar)汽車組裝工廠薪資表( 1987年)
通用汽車和福斯汽車之內容,以口頭補充。
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等級 薪資 (週薪;英磅 ) 1 2 3 4 5
184.25 技工172.95 半熟練技工170.50 半熟練技工160.45 半熟練技工150.20 不熟練技工
2.何種因素決定這兩種薪資?
*只以PDCA循環 (Plan-Do-Check-Action,品質管理循環 )進行經營,一般員工的薪資為工作標準。
*全體正式員工採PDCA循環運轉,正式員工的薪資則以人作為標準。5
日本僱用關係與工會
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日本僱用關係和工會日本與海外的勞動形態比較
日本與海外 ( 歐美 ) ,一般員工(=工會成員)的報酬、工作、分配形態,差異很大 → 工會發揮的作用也有很大的影響海外(歐美)
工作依任務或考績決定薪資(活用薪資表) 工作內容與薪資採一對一締結(無薪資表)
PDCA
正職員工,所有階層都採 PDCA 循環 只有管理階層採 PDCA 循環董事
管理層一般員工= 工會成員外部員工 ( 派遣 、承包 )
決定的工作,遵從指示、命令
PDCA
董事管理層
一般員工= 工會成員外部員工 ( 派遣 、承包 )
決定的工作,遵從指示、命令配置 就社(譯註:重視公司聲譽或安定性,比如公務員)職種:變化工作地點:不變
就職(譯註:重視工作內容,公司也許也會變 )職種:不變工作地點:會變
表 2 工作管理・報酬管理・僱用關係之歐美與日本比較 課業設定(工作管理) 共識標準(報酬管理) 交易模式(僱用關係)
歐美 静態性課業設定 工作(含職業資格)標準
集團性交易 (維持静態性課 業 和統一薪資之協商 )。對追加性工作交涉追加性薪資 )
日本 動態性課業設定 以人為標準
個別性交易 ( 人事考核 )為中心。結構上為集團交易。
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3.以人為標準薪資的勞資關係特性―光與影―
1.陽光面 (優點 ) ・形成多勞多得規則 ・形成勞資合作體制2.陰影面 (缺點 ) ・工作量過重(經營者的自由裁量過大 ) ・正式員工與非正式員工的待遇差異
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4.日本的課題①
由上所述可知?
1.關於現狀・工作等級、配置、勞動時間,多交由經營管理者自由裁量・報酬水準,企業外在的壓力薄弱,幾乎交由上司、部下之間進行個別決定。・工會的僱用保障訴求,未能具體性推展計畫方案。・以人為標準薪資的工式員工與以工作為標準薪資的非正式員工,兩者之間的薪資分配公平性,成為問題焦點。
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4.日本の課題②
2.改革方向性
・為了綜合性改善勞動條件(僱用+工作+待遇),因應事業計畫與據此計畫執行的PDCA方法,擴大進行勞資協調・根據PDCA完成勞動的非正式員工,透過劃分為新進員工,改善待遇・擴充最低薪資制度之内容
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感謝您的聆聽 !
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