![Page 1: Актуальные проблемы социальной организации современного российского бизнеса](https://reader036.vdocuments.mx/reader036/viewer/2022081502/56815abc550346895dc87b7e/html5/thumbnails/1.jpg)
Актуальные проблемы социальной организации современного российского
бизнеса
А.Г. Эфендиев, Е.С. Балабанова, А.В. Ребров, А.С. Гоголева, П.С. Сорокинпри участии: Е.Б. Галицкого, Е.А. Мяги, О.В. Кирилкина
Доклад на научном семинаре факультета менеджмента НИУ ВШЭМосква, февраль 2012
![Page 2: Актуальные проблемы социальной организации современного российского бизнеса](https://reader036.vdocuments.mx/reader036/viewer/2022081502/56815abc550346895dc87b7e/html5/thumbnails/2.jpg)
План докладов:1. А.Г. Эфендиев, А.С. Гоголева Организационная
культура российских бизнес-организаций: нормативно-ролевые требования и трудовое поведение работника
2. А.В. Ребров Вклад системы управления человеческими ресурсами в эффективность российских бизнес организаций
3. А.Г. Эфендиев, Е.С. Балабанова, П.С. Сорокин (при участии Е.Б. Галицкого, Е.А. Мяги, О.В. Кирилкиной)
Вклад системы управления человеческими ресурсами в эффективность российских бизнес организаций
![Page 3: Актуальные проблемы социальной организации современного российского бизнеса](https://reader036.vdocuments.mx/reader036/viewer/2022081502/56815abc550346895dc87b7e/html5/thumbnails/3.jpg)
«Организационная культура российских бизнес-организаций:
нормативно-ролевые требования и трудовое поведение работника»
Доклад на научном семинаре факультета менеджмента НИУ ВШЭМосква, февраль 2012
![Page 4: Актуальные проблемы социальной организации современного российского бизнеса](https://reader036.vdocuments.mx/reader036/viewer/2022081502/56815abc550346895dc87b7e/html5/thumbnails/4.jpg)
Постановка проблемы• Не выявлено влияние организационной культуры на:
– поведение работников (Glisson и James, 2002 )– деятельность организации (Denison и Mishra, 1995; Sorensen, 2002;
Gordon и DiTomaso, 1992)
Поскольку:• Организационная культура изучается исключительно как
система ценностей (Hofstede и др., 1990 )• Эмпирические исследования:
– фрагментарны (Martin и Siehl, 1983; Sathe, 1983; Denison и Mishra, 1995 )
– в основном по качественной методологии (Denison, 1996 )– в качестве индикаторов организационной культуры используются
оценки экспертов (Denison и Mishra, 1995 ), наличие декларируемых ценностей и миссии (Plowman, 2001 ), или сила культуры (Covey 1991 )
• В российской науке доминируют исследования организационной культуры, имеющие диагностическую направленность
![Page 5: Актуальные проблемы социальной организации современного российского бизнеса](https://reader036.vdocuments.mx/reader036/viewer/2022081502/56815abc550346895dc87b7e/html5/thumbnails/5.jpg)
Организационная культура как объект исследования
• Организационная культура как нормативно-ролевая система, а не как декларируемые ценности (Glisson и James, 2002)
• Наличие в организации субкультур (Gregory, 1983; Smircich, 1983; Martin и Siehl, 1983; Denison, 1996; Schein, 1996; Harris, 1994; Chatman и др., 1998; Hofstede, 1998; Thorne, 2000; Kossek, 2003; Mckee, 2004 )
• Многоуровневый характер влияния организационной культуры на различные аспекты деятельности компании (Plowman, 2001)
![Page 6: Актуальные проблемы социальной организации современного российского бизнеса](https://reader036.vdocuments.mx/reader036/viewer/2022081502/56815abc550346895dc87b7e/html5/thumbnails/6.jpg)
Модель исследования• Изучение нормативно-ролевого аспекта
организационной культуры
• Изучение трех субкультур предприятия:– рядовых работников– специалистов– менеджеров
• Организационная культура может быть– комплексной или акцентированной– определенной или диффузной
![Page 7: Актуальные проблемы социальной организации современного российского бизнеса](https://reader036.vdocuments.mx/reader036/viewer/2022081502/56815abc550346895dc87b7e/html5/thumbnails/7.jpg)
Вопросы исследования• объяснительные гипотезы
– выявить связь между типами организационной культуры и реальным поведением индивида в организации
– выявить связь между типами организационной культуры и экономической эффективности
• описательно-констатирующие гипотезы– выделить содержание организационных норм
в российских компаниях – определить возможные субкультуры на каждом
предприятии
![Page 8: Актуальные проблемы социальной организации современного российского бизнеса](https://reader036.vdocuments.mx/reader036/viewer/2022081502/56815abc550346895dc87b7e/html5/thumbnails/8.jpg)
Операционализация организационной культуры как нормативно-ролевой системы
•ролевые ожидания, которые формируются под влиянием организационной среды и относятся к позиции «сотрудника» организации, наемного работника (типология ролей Welbourne и др., 1998).
•индикатор ролевого стандарта – восприятие того, что требуется от индивида в организациях
Ролевой стандарт отражает то, что ждет организация от индивида – что является предпочтительным в данной конкретной компании.
Анализ проводился на уровне предприятий, а не на уровне индивидуальных представлений
![Page 9: Актуальные проблемы социальной организации современного российского бизнеса](https://reader036.vdocuments.mx/reader036/viewer/2022081502/56815abc550346895dc87b7e/html5/thumbnails/9.jpg)
Методика анализа данных• На основе результатов факторного анализа
ответов рядовых работников, специалистов и менеджеров были выделены переменные, описывающих структуру нормативно-ролевых требований к сотруднику
• По выделенным индикаторам были созданы переменные для каждого предприятия как доля работников данной компании, указавших определенное требование как обязательное
• Двухэтапный кластерный анализ предприятий позволил выявить типы культур по двух категориям персонала
![Page 10: Актуальные проблемы социальной организации современного российского бизнеса](https://reader036.vdocuments.mx/reader036/viewer/2022081502/56815abc550346895dc87b7e/html5/thumbnails/10.jpg)
Описание типов субкультур (эмпирическая классификация)
• «комплексная постсоветская организационная культура» - добросовестная работа и поддержка законных требований работников на высоком уровне, требования инициативности и повышения квалификации максимальны, и покорность и бесконфликтность наиболее распространены
• «акцентированная добросовестно-инициативная организационная культура» показала максимальное распространение добросовестной работы и очень высокой инициативности, которые сочетаются с низкими требованиями по квалификации, защите прав и лояльности
• «акцентированная квалификационно-коллективистская организационная культура» выделяется тем, что в нем наибольшее распространение среди остальных получило требование к объединению работников для отстаивания своих прав, которое сочетается со относительно высокими показателями по квалифицированности и добросовестности
• «диффузная организационная культура» демонстрирует минимальное распространение и поддержку основных требований, выделяется практически отсутствие требований квалификации, инициативности и отстаивания своих прав
![Page 11: Актуальные проблемы социальной организации современного российского бизнеса](https://reader036.vdocuments.mx/reader036/viewer/2022081502/56815abc550346895dc87b7e/html5/thumbnails/11.jpg)
Портрет предприятий по субкультурам рядовых работников
• «комплексная постсоветская организационная культура»:– из финансового сектора и недвижимости, энергетики, химической и пищевой
промышленности– уровень заработных плат у всех категорий персонала достаточно высок
• «акцентированная добросовестно-инициативная организационная культура»
– автотранспорт, издательства и полиграфии, а также из легкой промышленности и телекоммуникации и связи
– используются объективные критерии найма, такие как квалификация и уровень образования
• «акцентированная квалификационно-коллективистская организационная культура»
– относительно много из нефтепереработки, легкой и химической промышленности, энергетики, а также из финансового сектора
– больше крупных предприятий, чаще встречается действующий профсоюз, непропорционально большая доля из них созданы в советское время
• «диффузная организационная культура» – доминируют строительство, ремонт – созданы в эпоху перестройки
![Page 12: Актуальные проблемы социальной организации современного российского бизнеса](https://reader036.vdocuments.mx/reader036/viewer/2022081502/56815abc550346895dc87b7e/html5/thumbnails/12.jpg)
Результаты исследования • Связь типа организационной культуры и показателей удовлетворенности и
намеренья уйти. – Комплексный тип организационной культуры - высокие показатели
удовлетворенности различными аспектами работы– диффузный тип организационной культуры - наиболее низкие показатели
удовлетворенности по всем представленным аспектам работы, и наибольшая доля желающих покинуть компанию.
Кластер №1 «комплексная постсоветская
организационная культура»
Кластер №2 «акцентированная
добросовестно-инициативная
организационная культура»
Кластер №3 «акцентированная квалификационно-коллективистская организационная
культура»
Кластер №4 «диффузная
организационная культура»
Средняя по
выборке
Удовлетворенность интересной работой
Рядовые работники 71% 73% 67% 54% 66%
Специалисты 85% 77% 84% 71% 78%
Удовлетворенность возможностью
проявить самостоятельность,
инициативу
Рядовые работники 63% 43% 48% 36% 47%
Специалисты 69% 69% 74% 60% 67%
Есть желание покинуть
организацию
Рядовые работники 16% 17% 18% 29% 20%
Специалисты 8% 14% 17% 27% 17%
![Page 13: Актуальные проблемы социальной организации современного российского бизнеса](https://reader036.vdocuments.mx/reader036/viewer/2022081502/56815abc550346895dc87b7e/html5/thumbnails/13.jpg)
Результаты исследования • Связь типа организационной культуры и личностных оценок ситуаций.
– Комплексная организационная культура - жесткость оценок, в данной организационной культуре они наиболее неприемлемы.
– в диффузной организационной культуре - наибольшая приемлемость и согласие с такими ситуациями.
– Акцентированные культуры - оценки имеют большую вариативность.
Кластер №1 «комплексная постсоветская
организационная культура»
Кластер №2 «акцентированная
добросовестно-инициативная
организационная культура»
Кластер №3 «акцентированная квалификационно-коллективистская организационная
культура»
Кластер №4 «диффузная
организационная культура»
Средняя по
выборке
На ответственную должность
назначают не самого квалифицированного
работника, а того, который близок к
одному из руководителей,
имеет связи.
Рядовые работники 70% 60% 58% 39% 56%
Специалисты 74% 54% 61% 63% 62%
Люди молчат, когда начальство
игнорирует их интересы, ущемляет
права.
Рядовые работники 65% 53% 60% 44% 55%
Специалисты 76% 48% 63% 48% 56%
![Page 14: Актуальные проблемы социальной организации современного российского бизнеса](https://reader036.vdocuments.mx/reader036/viewer/2022081502/56815abc550346895dc87b7e/html5/thumbnails/14.jpg)
Результаты исследования • Связь типа организационной культуры и трудового поведения сотрудника.
– Комплексный тип организационной культуры - работают интенсивней. – Акцентированная квалифицированно(-коллективистская) организационная
культура - работают наименее интенсивно– Диффузный типа - не выделяется по своей трудовой активности
Кластер №1 «комплексная постсоветская
организационная культура»
Кластер №2 «акцентированная добросовестно-
инициативная организационная
культура»
Кластер №3 «акцентированная квалификационно-коллективистская организационная
культура»
Кластер №4 «диффузная
организационная культура»
Средняя по
выборке
«Я работаю, как правило, не в полную силу, есть
резервы, мог бы
выкладываться больше»
Рядовые работники 14% 11% 21% 15% 16%
Специалисты 19% 13% 22% 20% 18%
![Page 15: Актуальные проблемы социальной организации современного российского бизнеса](https://reader036.vdocuments.mx/reader036/viewer/2022081502/56815abc550346895dc87b7e/html5/thumbnails/15.jpg)
Результаты исследования: ведущая роль субкультуры менеджеров
Требования к сотрудникам
Элементы культуры руководителей
Работать, что называется, в полную силу, не халтурить.
Проявлять инициативу в плане организации труда,
качества работы.
Стремиться к профессиональному развитию (повышать
квалификацию, участвовать в различных
формах учебы).
рядовые работники специалисты
рядовые работники специалисты
рядовые работники специалисты
Работать, что называется, в полную силу, не халтурить. 0,343*** 0,231**
Проявлять инициативу в плане организации труда, качества работы. 0,327*** 0,394***
Стремиться к профессиональному развитию (повышать квалификацию, участвовать в различных формах учебы). ns 0,226**
![Page 16: Актуальные проблемы социальной организации современного российского бизнеса](https://reader036.vdocuments.mx/reader036/viewer/2022081502/56815abc550346895dc87b7e/html5/thumbnails/16.jpg)
Предикторы
Стандартизированный бета-коэффициент
Модель 1 ROA
Модель 2 ROS
Кластер №1 по рядовым работникам «комплексная постсоветская оргкультура» -0,114 -Кластер №2 «акцентированная добросовестно-инициативная оргкультура» 0,245 -Кластер №3 по рядовым работникам «акцентированная квалификационно-коллективистская оргкультура»
-0,061-
Кластер №4 по рядовым работникам«диффузная оргкультура» -Кластер №1 по специалистам по специалистам «комплексная постсоветская оргкультура» -Кластер №2 по специалистам «акцентированная добросовестно-инициативная оргкультура»
-0,187-
Кластер №3 по специалистам «акцентированная квалификационно-коллективистская оргкультура»
-0,132-
Кластер №4 по специалистам «диффузная оргкультура» -Кластер №1 по руководителям «комплексная постсоветская оргкультура» 0,610** 0,252
Кластер №2 по руководителям «акцентированная добросовестная оргкультура» 0,184 0,409**
Кластер №3 по руководителям «акцентированная добросовестная и оргкультура с требованием высокой квалификации»
0,050
Кластер №4 по руководителям «акцентированная добросовестная и инициативная оргкультура»
0,076
Кластер №5 по руководителям «диффузная оргкультура» 0,065 0,051
Размер компании -0,123 0,182
Собственность: первое лицо -0,449** -0,244
Собственность: топ-менеджеры 0,220
R2 по модели 0,42* 0,27*
Результаты исследования: ведущая роль субкультуры менеджеров
![Page 17: Актуальные проблемы социальной организации современного российского бизнеса](https://reader036.vdocuments.mx/reader036/viewer/2022081502/56815abc550346895dc87b7e/html5/thumbnails/17.jpg)
Общие выводы
• Комплексные организационные культуры рядовых сотрудников показали связь с «духовными» аспектами трудовой деятельности (удовлетворенность, желание покинуть компанию, личностные оценки)
• На экономическую эффективность оказывают большее влияние требования руководителей
![Page 18: Актуальные проблемы социальной организации современного российского бизнеса](https://reader036.vdocuments.mx/reader036/viewer/2022081502/56815abc550346895dc87b7e/html5/thumbnails/18.jpg)
Вклад системы управления человеческими ресурсами в
эффективность российских бизнес организаций
Благодарности: Е.Б.Галицкий, О.И.Зеленова, В.В.Коссов, В.В.Кускова
Москва, 2012
![Page 19: Актуальные проблемы социальной организации современного российского бизнеса](https://reader036.vdocuments.mx/reader036/viewer/2022081502/56815abc550346895dc87b7e/html5/thumbnails/19.jpg)
Предшествующие исследования
•Доказано положительное влияние «высокорезультативных» УЧР практик, но не доказана роль согласованности УЧР со стратегией компанииBecker, Huselid,
1995, 1998•Удовлетворенность работой, организационная
культура и УЧР практики (развитие квалификации и моделирование работы) повышают производительность труда и прибыль
Patterson, West at all, 1997
•Использование прогрессивных систем УЧР и позитивный психологический контракт повышают экономическую эффективность компанииGuest, Michie
at all, 2000
•Доказано положительное влияние деятельности служб УЧР на экономическую эффективность
•Эффективны достаточные кластеры, отражающие ресурсный подход
Эфендиев, Ребров, 2011
![Page 20: Актуальные проблемы социальной организации современного российского бизнеса](https://reader036.vdocuments.mx/reader036/viewer/2022081502/56815abc550346895dc87b7e/html5/thumbnails/20.jpg)
Центральные вопросы исследования
1. Какие функции УЧР обеспечивают экономическую эффективность организации в современной российской бизнес среде?
2. Какова логика влияния УЧР на эффективность бизнеса? На что система УЧР оказывает прямой, а на что косвенное влияние?
![Page 21: Актуальные проблемы социальной организации современного российского бизнеса](https://reader036.vdocuments.mx/reader036/viewer/2022081502/56815abc550346895dc87b7e/html5/thumbnails/21.jpg)
Теоретическая модель
Деятельность службы УЧР
Реальные практики УЧР
Промежуточные результаты: производительность труда и текучесть
Экономическая эффективность: возврат на капитал
![Page 22: Актуальные проблемы социальной организации современного российского бизнеса](https://reader036.vdocuments.mx/reader036/viewer/2022081502/56815abc550346895dc87b7e/html5/thumbnails/22.jpg)
Служба УЧР и реальные УЧР практики
Деятельность службы УЧР
Реальные УЧР практики
Взаимодействия
Регламенты
![Page 23: Актуальные проблемы социальной организации современного российского бизнеса](https://reader036.vdocuments.mx/reader036/viewer/2022081502/56815abc550346895dc87b7e/html5/thumbnails/23.jpg)
Реальные УЧР практики
•Наем по квалификации•Переработки•Премии более 25%•Индивидуальные надбавки•Зарплаты на уровне рынка•Наставничество•Обучение•Карьера по заслугам•Аттестация
![Page 24: Актуальные проблемы социальной организации современного российского бизнеса](https://reader036.vdocuments.mx/reader036/viewer/2022081502/56815abc550346895dc87b7e/html5/thumbnails/24.jpg)
Парадигмы отношения к работнику
•Политика кадрового администрирования
Винтик•Ресурсная политика: только
вложения, приносящие отдачу
Ресурс
•Комплексная личностно-ориентированная политика
Партнер
![Page 25: Актуальные проблемы социальной организации современного российского бизнеса](https://reader036.vdocuments.mx/reader036/viewer/2022081502/56815abc550346895dc87b7e/html5/thumbnails/25.jpg)
Службы УЧР и реальные практики УЧР
1. Непосредственное выполнение соответствующих функций в УЧР подразделении оказывает влияние только на практики мотивации и обучения; при этом влияние носит дифференцированный характер
2. Реальные УЧР практики чаще всего определяются налаженностью взаимодействия между УЧР и линейным менеджментом и регламентами
3. Служба УЧР вовсе не влияет на функции карьеры и соц.обеспечения
См. таблицы: 1-7
![Page 26: Актуальные проблемы социальной организации современного российского бизнеса](https://reader036.vdocuments.mx/reader036/viewer/2022081502/56815abc550346895dc87b7e/html5/thumbnails/26.jpg)
Реальные практики УЧР: факторный анализ
Зарплата
Развитие работника
См. таблицы: 9-10
В практиках УЧР для рабочих и специалистов инвестиции в достойную заработную плату обычно противопоставляются вложениям в развитие работников (оценка, обучение)
![Page 27: Актуальные проблемы социальной организации современного российского бизнеса](https://reader036.vdocuments.mx/reader036/viewer/2022081502/56815abc550346895dc87b7e/html5/thumbnails/27.jpg)
Ресурсная стратегия
Переработки
Интенсивное стимулирование
Наем по квалификации
См. таблицы: 8-10
![Page 28: Актуальные проблемы социальной организации современного российского бизнеса](https://reader036.vdocuments.mx/reader036/viewer/2022081502/56815abc550346895dc87b7e/html5/thumbnails/28.jpg)
Текучесть кадров
Низкая Высокая
На текучесть влияют только УЧР практики по рабочим См. таблицу: 11
![Page 29: Актуальные проблемы социальной организации современного российского бизнеса](https://reader036.vdocuments.mx/reader036/viewer/2022081502/56815abc550346895dc87b7e/html5/thumbnails/29.jpg)
Производительность труда
•Зарплаты на уровне рынка•Существенные переработки•Самостоятельная адаптация в должности
Менеджеры
•Зарплаты на уровне рынка•Отсутствие инвестиций в оценку и
обучениеСпециалисты
•Наем по квалификации•Интенсивное материальное
стимулирование
Рабочие
Контрольные переменные: размер компании и структура собственности См. таблицу: 12
![Page 30: Актуальные проблемы социальной организации современного российского бизнеса](https://reader036.vdocuments.mx/reader036/viewer/2022081502/56815abc550346895dc87b7e/html5/thumbnails/30.jpg)
Возврат на капитал (ROA)
ROAРазмер
компании
Текучесть кадров
Производительность труда
Структура собственности
Реальные практики УЧР
См. таблицу: 13
![Page 31: Актуальные проблемы социальной организации современного российского бизнеса](https://reader036.vdocuments.mx/reader036/viewer/2022081502/56815abc550346895dc87b7e/html5/thumbnails/31.jpg)
Выводы по модели1. В целом реальные практики УЧР опосредованно
(через текучесть и производительность) влияют на экономическую эффективность компаний
2. Экономически целесообразен только ограниченный перечень ресурсно-ориентированных УЧР практик (наем по квалификации, материальное стимулирование, высокая интенсивность)
3. Практики, ориентированные на развитие работников нейтральны или снижают экономическую эффективность
![Page 32: Актуальные проблемы социальной организации современного российского бизнеса](https://reader036.vdocuments.mx/reader036/viewer/2022081502/56815abc550346895dc87b7e/html5/thumbnails/32.jpg)
Как распространяются практики развития работников?
Обучение*Наставничество
Аттестация*Карьера
Крупные компании
Наемные менеджеры (холдинги и
группы)
См. таблицы: 14-16
![Page 33: Актуальные проблемы социальной организации современного российского бизнеса](https://reader036.vdocuments.mx/reader036/viewer/2022081502/56815abc550346895dc87b7e/html5/thumbnails/33.jpg)
Итоговые выводы• Экономическую эффективность демонстрируют
ресурсно-ориентированные практики УЧР– Кадровое администрирование или отношение к
работнику, как в винтику, наносит экономический вред фирме
• Комплексные личностно-ориентированные УЧР практики распространяются в современной России скорее под институциональным давлением: бизнес-образование, деловые ассоциации, бенчмаркинг, публичность, КСО и т.д.
![Page 34: Актуальные проблемы социальной организации современного российского бизнеса](https://reader036.vdocuments.mx/reader036/viewer/2022081502/56815abc550346895dc87b7e/html5/thumbnails/34.jpg)
Методологические и методические основы эмпирического
исследования «Специалисты и менеджеры в
современном российском бизнесе: факторы и тенденции развития»
Доклад на научном семинаре факультета менеджмента НИУ ВШЭМосква, февраль 2012
![Page 35: Актуальные проблемы социальной организации современного российского бизнеса](https://reader036.vdocuments.mx/reader036/viewer/2022081502/56815abc550346895dc87b7e/html5/thumbnails/35.jpg)
В 2011 году была проведена разработка и апробация методологии и инструментария эмпирического исследования «Специалисты и менеджеры в современном российском бизнесе: факторы и тенденции развития».
Мы сконцентрировали внимание на проблемах, имеющих центральное значение для понимания воздействия социально-гуманитарных факторов на развитие российского бизнеса.
![Page 36: Актуальные проблемы социальной организации современного российского бизнеса](https://reader036.vdocuments.mx/reader036/viewer/2022081502/56815abc550346895dc87b7e/html5/thumbnails/36.jpg)
Постановка проблем и исследовательских вопросов (1)
1. Распространенность в российском бизнесе кланово-аскриптивных моделей трудоустройства и карьеры. С особой остротой это проявляется в высокопрестижных (высокооплачиваемых) отраслях, при назначении на высокопрестижные (высокооплачиваемые) должности. Необходимо углубить представления о социальных механизмах карьерного продвижения: как взаимодействуют и соотносятся различные факторы, критерии (профессионализм, инициативность, «блат» и т.д.) в ходе карьерного продвижения, на различных ступенях карьеры?
2. Недооценка квалификации как меритократически-достиженческого фактора. Явно недостаточны показатели повышения квалификации, в том числе, обучения (переобучения) осуществляемых на рабочем месте в совреме. Возникает проблема: насколько квалификация, профессиональные знания являются объектом внутрифирменного управления? Какие социальные факторы, барьеры способствуют / препятствуют аккумуляции текущего позитивного опыта компании, передаче знаний внутри компании?
3. Широкое распространение моделей авторитарного управления бизнесом, слабое вовлечения сотрудников в разработку и обсуждение бизнес-решений. Высокий уровень покорности сотрудников, их терпимости, в том числе, к нарушениям руководителями правовых и нравственных норм поведения.
![Page 37: Актуальные проблемы социальной организации современного российского бизнеса](https://reader036.vdocuments.mx/reader036/viewer/2022081502/56815abc550346895dc87b7e/html5/thumbnails/37.jpg)
Выявлены серьезные различия социального устройства фирмы, моделей карьерного развития сотрудников, повышения квалификации, вовлечения работников в управление в зависимости от следующих признаков компании:
• Москва – регионы;• высокооплачиваемая компания (высокопрестижная) –
малооплачиваемая компания (малопрестижная);• иностранная собственность - отечественная собственность.
Подготовленное исследование ориентировано не на описательные, но на объяснительные задачи. Основная цель состоит в том, чтобы выявить влияние конкретных факторов на социально-экономическое состояние предприятий: деятельность системы УЧР, экономическую эффективность и др. Цели исследования определили характер выборки.
Постановка проблем и исследовательских вопросов (2)
![Page 38: Актуальные проблемы социальной организации современного российского бизнеса](https://reader036.vdocuments.mx/reader036/viewer/2022081502/56815abc550346895dc87b7e/html5/thumbnails/38.jpg)
Выборка (1)
Гнездовой характер выборки позволяет проводить статистически обоснованное сравнение между
предприятиями различных типов
Типы предприятий
1) Российские высокооплачиваемые
2) Российские низкооплачиваемые
3) Зарубежные высокоплачиваемые
4) Зарубежные низкооплачиваемые
В Москве
Кол-во предприятий каждого типа
Не менее 2 Не менее 2 Не менее 2 Не менее 2
В регионах
Кол-во предприятий каждого типа
Не менее 2 Не менее 2 Не менее 2 Не менее 2
![Page 39: Актуальные проблемы социальной организации современного российского бизнеса](https://reader036.vdocuments.mx/reader036/viewer/2022081502/56815abc550346895dc87b7e/html5/thumbnails/39.jpg)
Выборка (2)На основании результатов теоретических и эмпирических исследований было принято решение фокусироваться на ключевых категориях сотрудников российских предприятий: специалистах и руководителях.
• Выборка для анкетного опроса: 640 специалистов и руководителей нижнего и среднего звена, представляющие не менее 16 предприятий.
• Выборка для заполнения «карт предприятий»: 1-3 руководителя высшего звена с каждого из предприятий.
• Выборка для глубинного интервью: 24 руководителя высшего и среднего звена (по 3 человека с предприятия каждого типа).
![Page 40: Актуальные проблемы социальной организации современного российского бизнеса](https://reader036.vdocuments.mx/reader036/viewer/2022081502/56815abc550346895dc87b7e/html5/thumbnails/40.jpg)
Основные проблемные блоки исследования:
1. Карьера специалистов и менеджеров российских бизнес-организаций.
2. Участие специалистов и менеджеров в принятии бизнес-решений.
3. Социальные факторы профессионального развития и обучения в компании.
![Page 41: Актуальные проблемы социальной организации современного российского бизнеса](https://reader036.vdocuments.mx/reader036/viewer/2022081502/56815abc550346895dc87b7e/html5/thumbnails/41.jpg)
Ключевые элементы опреационализации1. Карьера специалистов и менеджеров российских бизнес-
организаций:
1) система базовых факторов, способствующих карьерному росту в российских бизнес-организациях (на уровне индивидуальных характеристик сотрудников):
– профессионализм;– инновационность-инициативность;– исполнительность;– связи;– личная преданность руководителю.
2) «Карьерная культура организации»: социально-культурный «фильтр» карьерного роста в организации, регулирующий основные социальные принципы и механизмы в области служебного продвижения. «Карьерная культура организации» включает в себя три основных элемента:
– «Карьерные представления в организации»– «Карьерная практика в организации»– «Карьерная политика в организации»
3) «Карьерная культура личности»: единство индивидуальных социально-культурных диспозиций в сфере карьерного продвижения и реальной практики индивидуального поведения в данной области.
![Page 42: Актуальные проблемы социальной организации современного российского бизнеса](https://reader036.vdocuments.mx/reader036/viewer/2022081502/56815abc550346895dc87b7e/html5/thumbnails/42.jpg)
2. Участие специалистов и менеджеров в принятии бизнес-решений
1) Типы (уровни) бизнес-решений: • стратегический; • операционно-тактический; • индивидуальный. 2) Критерии доступа к участию в принятии бизнес-решений на этих трех
уровнях: • компетентность; • правообладание (в рамках должности); • связи (в том числе, основанные на покорности руководителю); • авторитет; • инициативность – инновационность.3) Практики участия в принятии бизнес-решений: • в рамках разработки проекта решения;• обсуждения подготовленного проекта;• информирования о принятии решений.
![Page 43: Актуальные проблемы социальной организации современного российского бизнеса](https://reader036.vdocuments.mx/reader036/viewer/2022081502/56815abc550346895dc87b7e/html5/thumbnails/43.jpg)
3. Социальные факторы профессионального развития и обучения в компании
1) Знаниевые процессы в организации : • обучение; • Обмен знаниями; • Научение;• Накопление знаний2) Социальные движущие силы и мотивация субъектов знаниевых процессов: • Интерес реципиента;• Интерес донора;• Интерес компании.3) Социальные барьеры реализации знаниевых процессов : • На индивидуальном уровне: отсутствие материального и социального
интереса в повышении квалификации, отсутствие материального и социального интереса в передаче знаний наставником, опытным работником.
• На организационно-коллективном уровне: недостаточный уровень заинтересованности компании в высокой квалификации сотрудников (в виду отсутствия конкуренции на рынке и т.д.). Следствие: отсутствие управления знаниями в организации, в т.ч. отсутствие регулярной деятельности по обучению персонала, накоплению знаний, стимулированию этих процессов, контролю за ними.
![Page 44: Актуальные проблемы социальной организации современного российского бизнеса](https://reader036.vdocuments.mx/reader036/viewer/2022081502/56815abc550346895dc87b7e/html5/thumbnails/44.jpg)
Инструментарий всех разделов содержит следующий набор основных индикаторов:
• общие ориентации – суждения, представления респондента (по поводу карьеры, методов принятия эффективных бизнес-решений и т.д.);
• установки (например, как следует делать карьеру? и т.д.);• реальные действия респондента (реальная социальная
практика респондента, например, участвовал ли он в разработке бизнес-решений? и т.д.).
Фактически разработанная методика сходна с методикой кейс-стади: количественные методы сочетаются с качественными методами, с анализом документов и статистической отчетности. Все данные агрегируются по отдельным предприятиям (кейсам).
![Page 45: Актуальные проблемы социальной организации современного российского бизнеса](https://reader036.vdocuments.mx/reader036/viewer/2022081502/56815abc550346895dc87b7e/html5/thumbnails/45.jpg)
В ходе подготовки данного исследования были осуществлены следующие мероприятия:
1. Обсуждение на специальных семинарах ЦИСОФ исследовательских вопросов, гипотез, и проблем операционализации ключевых понятий основных разделов исследования.
2. Проведение предварительного поискового исследования с использованием глубинных интервью, анкетирования работников, интервью топ-менеджеров (экспертов) (всего опрошено и проинтервьюировано 20 человек), а также анализа документов в одной из российских компаний (июнь – июль 2011г.).
3. Подготовка инструментария исследования (август-сентябрь 2011г.).4. Пилотаж инструментария (охвачено 40 респондентов) (октябрь-
ноябрь 2011г.).5. Подготовка окончательного варианта инструментария,
определение выборки исследования (декабрь 2011г.).