tinjauan motivasi kerja karyawan pada pt perkebunan
TRANSCRIPT
TINJAUAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN PADA PT PERKEBUNAN NUSANTARA III (PERSERO)
MEDAN
TUGAS AKHIR
Disusun sebagai Satu Syarat Menyelesaikan Pendidikan Program Diploma 3
Oleh FERRY YOSUA JANUARISMAN SINAGA
NIM 1605092014
PROGRAM STUDI ADMINISTRASI BISNIS JURUSAN ADMINISTRASI NIAGA
POLITEKNIK NEGERI MEDAN
MEDAN 2019
i
KATA PENGANTAR
Puji Syukur penulis ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas berkat dan
kasih-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan laporan Tugas Akhir ini dengan
baik. Tujuan penulisan laporan Tugas Akhir ini merupakan salah satu syarat untuk
menyelesaikan Pendidikan Diploma 3 Program Studi Administrasi Bisnis Jurusan
Administrasi Niaga Politeknik Negeri Medan.
Dalam penulisan laporan Tugas Akhir ini, penulis banyak mendapatkan
dukungan dan bimbingan secara langsung dari berbagai pihak. Pada kesempatan ini
penulis mengucapkan banyak terima kasih kepada:
1. M. Syahruddin, S.T., M.T. Direktur Politeknik Negeri Medan.
2. Agus Edy Rangkuti, S.E., M.Si., Ketua Jurusan Administrasi Niaga Politeknik
Negeri Medan.
3. Safaruddin, S.E., M.Si., Sekretaris Jurusan Administrasi Niaga Politeknik Negeri
Medan.
4. Suri Purnami, S.E., M.A., Kepala Program Studi Administrasi Bisnis Politeknik
Negeri Medan.
5. Erwinsyah S, S.Si, M.Kom., Sekretaris Program Studi Administrasi Bisnis.
6. Daniel Karo-Karo, S.E., M.Pd.K., Dosen pembimbing 1 yang telah meluangkan
waktu, tenaga, pemikiran dan saran mengenai Teori untuk membimbing serta
mengarahkan penulis dalam menyelesaikan tugas akhir.
7. Dr.Drs. Suriyadi, M.Hum, Dosen pembimbing 2 yang telah meluangkan waktu,
tenaga, pemikiran dan saran mengenai tata penulisan tugas akhir.
8. Bapak/Ibu Staf pengajar beserta Staf Administrasi Jurusan Administrasi Niaga
Politeknik Negeri Medan.
ii
9. Bapak Budi Santoso selaku Pembimbing yang selalu membimbing dan
memberikan ilmu yang sangat berharga pada saat Praktik kerja Lapangan.
Teristimewa untuk kedua orang tua penulis khususnya, Bapak Lamsar
Roulim Tua Sinaga dan Ibunda Tersayang Mariani Simare-mare, kepada adik saya
Putri Sinaga, Kevin Sinaga, dan Marcel Sinaga. Kepada sahabat saya Johannes
Manik, dan teman-teman seperjuangan penulis di kelas AB-6D yang selalu ada dan
mendukung saya selama 6 semester bersama. Semoga Tuhan membalas semua
budi yang diberikan oleh semua pihak.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa laporan Tugas Akhir ini masih jauh
dari kata sempurna. Oleh karena itu penulis sangat mengharapkan masukan dari
semua pihak yang dapat membangun kesempurnaan laporan ini. Akhir kata penulis
mengharapkan semoga laporan ini dapat memberikan manfaat bagi pembaca.
Medan, Juli 2019 Penulis
Ferry Yosua J Sinaga NIM 1605092014
iii
ABSTRAK
Motivasi merupakan suatu dorongan dalam diri seseorang untuk mencapai suatu tujuan, baik untuk diri sendiri maupun organisasi/perusahaan. Motivasi kerja di perusahaan pada dasarnya dibuat melalui kebijakan pimpinan untuk meningkatkan kinerja karyawannya yang tentunya akan berdampak pada pencapaian visi-misi perusahaan. Tujuan penulisan Tugas Akhir ini adalah untuk mengetahui motivasi kerja karyawan pada PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.
Metode pengumpulan data yang digunakan adalah melalui wawancara, observasi, dan studi pustaka. Jenis sumber data yang digunakan yaitu data primer dan sekunder. Teknik analisis yang digunakan adalah analisis deskriptif, yaitu setelah data yang sudah diperoleh kemudian diklasifikasikan dan dikaji sesuai dengan permasalahan yang telah dibahas serta dengan membandingkan dengan teori yang diuraikan. Hasil analisis data menunjukkan bahwa motivasi kerja karyawan pada PT Perkebunan Nusantara III Medan telah dilakukan dengan baik, seperti pemberian insentif, kompensasi, bonus, dan tunjangan hari raya bagi karyawan yang berprestasi, serta pemberian sanksi bagi karyawan yang memiliki kinerja yang kurang baik. Kata Kunci: Motivasi, motivasi kerja
iv
ABSTRACT
Motivation is an urge from within a person to achieve a goal, both for self and for the company. Work motivation is basically made by a company’s leader policy to improve employee performance. Motivation is very important in achieving the company’s vision and mission. The purpose of writing this Final Project is to find out the work motivation of employees in PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.
Data collection method I used are interview method, observation and literature study. Types of data sources used are primary and secondary data. The analysis technique used is descriptive analysis which is, after the data has been obtained, the data would be classified and assessed according to the problems that have been discussed and compared with the theory described.
The results showed that the employee’s work motivation at PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan had been done well, like giving incentives, compensation, bonus, and holiday allowance for employess who excel, and also giving punishment for employees who had a poor performance. Keyword: Motivation, work motivation
v
DAFTAR ISI
LEMBAR PERSETUJUAN LEMBAR PENGESAHAN KATA PENGANTAR ................................................................................................. i ABSTRAK ................................................................................................................iii ABSTRACT ..............................................................................................................iv DAFTAR ISI...............................................................................................................v BAB 1 PENDAHULUAN............................................................................................1
1.1 Latar Belakang Masalah ..................................................................................1 1.2 Rumusan Masalah ............................................................................................................. 2 1.3 Tujuan Penulisan ................................................................................................................ 2 1.4 Manfaat Penulisan ............................................................................................................. 3 1.5 Sistematika Penulisan ....................................................................................................... 3
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA ...................................................................................5 2.1 Pengertian Motivasi ........................................................................................5 2.2 Tujuan Motivasi ...............................................................................................6 2.3 Metode Motivasi ..............................................................................................7 2.4 Jenis Motivasi .................................................................................................7 2.5 Bentuk Motivasi ..............................................................................................8 2.6 Teori Motivasi .................................................................................................8
2.6.1 Teori Motivasi Kepuasan (Content Theory) ......................................................... 9 2.6.2 Teori Motivasi Proses (Process Theory) ............................................................ 15
2.7 Prinsip-Prinsip dalam Motivasi Kerja .............................................................20 BAB 3 METODE PENELITIAN ................................................................................22
3.1 Cara Pengumpulan Data ...............................................................................22 3.2 Jenis Sumber Data........................................................................................................... 22 3.3 Teknik Analisis Data ........................................................................................................ 24
BAB 4 HASIL DAN PEMBAHASAN .......................................................................25 4.1 Gambaran Umum Perusahaan ......................................................................25
4.1.1. Sejarah PT Perkebunan Nusantara III Medan.................................................. 26 4.1.2. Visi, Misi, dan Tata Nilai Perusahaan ................................................................. 28 4.1.3. Logo dan Maknanya bagi Perusahaan ............................................................... 29 4.1.4. Struktur Organisasi Perusahaan .......................................................................... 30
4.2 Tinjauan Motivasi Kerja pada PT Perkebunan Nusantara III Medan ..............31 4.2.1 Tujuan Penerapan Motivasi Kerja ..........................................................31 4.2.2 Metode Motivasi pada PT Perkebunan Nusantara III ..............................34 4.2.3 Jenis Motivasi yang Digunakan ...............................................................34
4.2.4 Bentuk Motivasi pada PT Perkebunan Nusantara III ..................................... 35 4.2.5 Kaitan Teori Motivasi dengan Pelaksanaan Motivasi pada PT Perkebunan
Nusantara III Medan ................................................................................................. 36 4.2.6 Prinsip-Prinsip dalam Motivasi Kerja Karyawan PT Perkebunan Nusantara III Medan ...............................................................................37
vi
BAB 5 SIMPULAN DAN SARAN ............................................................................39 5.1 Simpulan .......................................................................................................39
5.2 Saran .................................................................................................................................. 40 DAFTAR PUSTAKA DAFTAR LAMPIRAN
1
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Perkembangan suatu organisasi atau perusahaan baik pemerintahan maupun
swasta untuk mencapai tujuan tidak hanya membutuhkan modal atau teknologi,
namun juga membutuhkan sumber daya manusia sebagai alat utamanya.
Keberhasilan dan ketidakberhasilan suatu perusahaan sangat tergantung pada
pemanfaatan sumber yang ada di dalamnya, salah satu yang utama yaitu sumber
daya manusia atau sering disebut tenaga kerja.
Tenaga kerja merupakan faktor produksi sentral yang harus digunakan
seoptimal mungkin serta harus dipelihara dan dikembangkan oleh perusahaan. Jika
dibandingkan dengan faktor produksi lain, tenaga kerja memiliki masalah yang
berbeda karena tenaga kerja adalah makhluk hidup yang memiliki perasaan,
keinginan serta keterbatasan. Oleh karena itu, sifat tenaga kerja berbeda
dibandingkan dengan faktor produksi lainnya.
Produktivitas kerja dari sumber daya manusia berperan aktif dalam usaha
mencapai pertumbuhan dan kelangsungan hidup perusahaan. Apabila pemanfaatan
sumber daya manusia dilakukan dengan efektif dan efisien, maka akan berdampak
pada progresivitas pertumbuhan perusahaan.
Dalam hal ini, peranan pimpinan perusahaan sangat penting untuk
memperhatikan secara berkelanjutan mengenai hal-hal yang memiliki pengaruh
terhadap produktivitas kerja bawahan/karyawannya. Pimpinan memiliki tanggung
jawab sebagai penggerak karyawan agar bekerja lebih giat dalam pengelolaan
2
sumber daya faktor produksi yang ada, guna mencapai target yang sudah ditentukan
bersama. Salah satu upaya yang dapat dilakukan pimpinan adalah memberikan
motivasi kerja terhadap seluruh elemen tenaga kerjanya.
Motivasi kerja merupakan suatu usaha yang dilakukan untuk meningkatkan
kinerja karyawan. Meningkatnya kinerja karyawan akan sangat berpengaruh besar
terhadap perkembangan perusahaan. Dengan adanya motivasi kerja, maka setiap
karyawan akan berusaha memberikan yang terbaik untuk tercapainya visi-misi
perusahaan.
PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan adalah salah satu Badan Usaha
Milik Negara (BUMN) yang bergerak dalam bidang produksi dan penjualan kelapa
sawit yang memiliki kebun kelapa sawit pada sebagian besar wilayah Nusantara.
Sebagai salah satu penggerak ekonomi negara, PT Perkebunan Nusantara III
(Persero) Medan tentunya didukung oleh Sumber Daya manusia (SDM), terkhusus
karyawan sebagai penggerak faktor produksi perusahaan. Oleh sebab itu diperlukan
motivasi yang dapat memacu karyawan untuk memberikan kinerja yang terbaik demi
mencapai visi-misi perusahaan.
Untuk mengetahui lebih jauh tentang motivasi kerja karyawan, kajian tinjauan
motivasi kerja pada karyawan PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan
menarik untuk diteliti.
1.2 Rumusan Masalah
Adapun rumusan masalah adalah “Bagaimanakah motivasi kerja karyawan
pada PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan?”.
1.3 Tujuan Penulisan
Adapun tujuan penulisan Tugas Akhir ini adalah untuk mengetahui motivasi
kerja karyawan pada PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.
3
1.4 Manfaat Penulisan
Adapun manfaat penulisan Tugas Akhir ini adalah sebagai berikut:
1. Menambah pengetahuan penulis mengetahui sistem motivasi kerja karyawan.
2. Menambah pengetahuan dan informasi mengenai tujuan motivasi kerja
karyawan pada PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.
3. Sebagai bahan referensi bagi penulis berikutnya yang ingin mendalami
pembahasan mengenai motivasi kerja karyawan.
4. Memberikan masukan kepada Politeknik Negeri Medan khususnya Jurusan
Administrasi Niaga dalam meningkatkan mutu pendidikan.
1.5 Sistematika Penulisan
Dalam penulisan Tugas Akhir ini terdiri dari lima bab, dimana bab yang satu
berhubungan dengan bab lainnya. Berikut ini adalah uraian sistematika penulisan
Tugas Akhir tersebut.
BAB 1 PENDAHULUAN
Bab ini menjelaskan latar belakang pemilihan judul Tugas Akhir, rumusan
masalah, tujuan penulisan, manfaat penulisan, dan sistematika penulisan.
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA
Bab ini menguraikan tentang teori-teori yang relevan dengan Tugas Akhir dari
bberapa buku referensi yang sesuai dengan judul Tugas Akhir yaitu pengertian
motivasi, tujuan motivasi, metode motivasi, jenis motivasi, bentuk motivasi, teori-teori
motivasi, dan prinsip-prinsip dalam motivasi kerja.
BAB 3 METODE PENGUMPULAN DATA
Bab ini mendeskripsikan tentang cara pengumpulan data, jenis sumber data,
dan teknik analisis data.
4
BAB 4 HASIL DAN PEMBAHASAN
Bab ini berisi berbagai informasi yang diperoleh pada saat melaksanakan
Praktik Kerja Lapangan seperti gambaran umum perusahaan dan hasil
perbandingan antara teori yang diperoleh dengan kenyataan yang ada di lapangan
yang berhubungan dengan Tugas Akhir.
BAB 5 SIMPULAN DAN SARAN
Bab ini berisikan simpulan dari hasil pembahasan pada bab sebelumnya dan
juga beberapa saran yang membangun untuk dijadikan masukan bagi PT
Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.
5
BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Pengertian Motivasi
Motivasi kerja adalah sesuatu hal yang menimbulkan dorongan atau semangat
kerja, dan dengan singkat, motivasi kerja adalah pendorong semangat kerja.
Motivasi sangatlah penting dalam peningkatan kinerja karyawan, karena dengan
adanya motivasi, maka karyawan akan semakin terdorong dalam melakukan
sesuatu. Motivasi biasanya suatu kebijakan pimpinan agar karyawannya dapat
terdorong dan ikut serta dalam mencapai visi-misi perusahaan.
Menurut Manullang (2017: 231), motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-
nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan
tujuan individu.
Siagian dalam Manullang (2017: 263), menjelaskan bahwa motivasi merupakan
keseluruhan proses pemberian motif bekerja untuk para bawahan secara
sedemikian rupa, sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya
tujuan organisasi secara efisien dan ekonomis.
Ardana dkk (2014: 193) menjelaskan bahwa motivasi adalah kekuatan yang
mendiring seseorang untuk melakukan tindakan atau tidak pada hakekatnya ada
secara internal dan eksternal yang dapat positif atau negatif.
Gie (2017: 263) mengemukakan bahwa motivasi adalah pekerjaan yang
dilakukan oleh seseorang dalam memberikan inspirasi, semangat, dan dorongan
pada orang lain, dalam hal ini karyawannya untuk mengambil tindakan. Pemberian
dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan orang-orang atau karyawannya agar lebih
bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana yang dikehendaki bersama.
6
2.2 Tujuan Motivasi
Motivasi seseorang dipengaruhi oleh stimuli kekuatan intrinsik orang yang
bersangkutan, stimuli eksternal mungkin juga dapat mempengaruhi motivasi, tetapi
motivasi itu sendiri mencerminkan reaksi individu terhadap stimuli tersebut. Hal itu
juga berlaku bagi motivasi kerja karyawan. Menurut Manullang (2017: 235), tujuan
pemberian motivasi kerja yaitu:
1. Mengubah perilaku karyawan sesuai dengan keinginan perusahaan;
2. Meningkatkan gairah dan semangat kerja karyawan;
3. Meningkatkan prestasi kerja karyawan;
4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan;
5. Meningkatkan efektivitas dan efisiensi kerja karyawan;
6. Menciptakan suasana hubungan kerja yang baik;
7. Meningkatkan moral dan tingkat kesejahteraan karyawan;
8. Mempertinggi moral dan rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-
tugasnya;
9. Menumbuhkan loyalitas karyawan pada perusahaan.
Manusia mempunyai kebutuhan yang mendorong timbulnya perilaku. Motivasi,
sebagaimana terlihat, adalah berasal dari dalam diri individu yang kemudian
diaplikasikan dalam bentuk perilaku.
Perilaku terjadi karena suatu determinan tertentu, baik biologis maupun
psikologis yang umum disebut dengan kebutuhan, dimana kebutuhan ini akan
menciptakan suatu tegang (tention) yang mendorong perilaku manusia untuk
memenuhi kebutuhan tersebut.
7
2.3 Metode Motivasi
Menurut Manullang (2017: 235), metode motivasi dibedakan menjadi dua, yaitu
motivasi langsung dan motivasi tidak langsung.
1. Motivasi Langsung
Motivasi langsung adalah motivasi yang diberikan secara langsung kepada
setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya. Jadi
sifatnya khusus, seperti pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus dan
bintang jasa.
2. Motivasi Tidak Langsung
Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan
fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja atau kelancaran tugas
sehingga para karyawan bersemangat melakukan pekerjaan. Misalnya kursi
yang nyaman, mesin yang berkualitas, ruang kerja yang tenang dan nyaman,
suasana pekerjaan yang serasi, serta penempatan yang tepat.
Motivasi tidak langsung juga besar pengaruhnya dalam merangsang semangat
kerja karyawan sehingga menjadi produktif.
2.4 Jenis Motivasi
Menurut Manullang (2017: 236), terdapat dua jenis motivasi yang digunakan
yaitu Motivasi Positif dan Motivasi Negatif.
1. Motivasi Positif
Motivasi positif maksudnya manajer memotivasi (merangsang) bawahan
dengan memberikan hadiah kepada bawahan yang mempunyai prestasi
melebihi karyawan lain. Dengan adanya motivasi yang demikian, maka
semangat kerja karyawan akan meningkat karena pada umumnya manusia
senang menerima yang baik-baik saja.
8
2. Motivasi Negatif
Motivasi negatif maksudnya manajer menghukum bawahan jika cara kerja
mereka tidak baik. Dengan motivasi yang demikian, maka semangat kerja
karyawan dalam jangka pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum.
Kedua motivasi diatas harus tepat dan seimbang penggunaannya supaya
dapat meningkatkan semangat kerja karyawan. Motivasi positif baik digunakan
untuk jangka panjang dan motivasi negatif baik digunakan untuk jangka pendek.
2.5 Bentuk Motivasi
Dalam praktiknya, hampir setiap perusahaan menganut caranya sendiri yang
kurang lebih tradisional dalam mendesain motivasi.
Ardana dkk (2014: 193) berpendapat bahwa pada umumnya bentuk motivasi
yang sering dianut oleh perusahaan meliputi tiga elemen utama, yaitu sebagai
berikut:
1. Material Incentive, yaitu pendorong yang dapat dinilai dengan uang. Contohnya
gaji, bonus, upah lembur, tunjangan hari raya, dan lain-lain.
2. Semi Material Incentive
3. Non Material Incentive, yaitu bentuk motivasi yang tak dapat dinilai dengan uang
seperti penempatan posisi yang tepat, latihan sistematik, promosi yang objektif,
pekerjaan yang terjamin, keikutsertaan karyawan dalam pengambilan
keputusan, kondisi pekerjaan yang menyenangkan, fasilitas rekreasi, asuransi
kesehatan, perumahan, dan lain sebagainya.
9
2.6 Teori Motivasi
Menurut Munandar dkk (2014: 222), teori motivasi dikelompokkan menjadi dua
kelompok, yakni Teori Kepuasan (Content Theory) dan Teori Proses (Process
Theory).
2.6.1 Teori Motivasi Kepuasan (Content Theory)
Teori ini merupakan teori yang didasarkan kepada kebutuhan insan dan
kepuasannya. Maka dapat dicari faktor-faktor pendorong dan penghambatnya. Pada
teori kepuasan ini didukung juga oleh para pakar, diantaranya:
1. Teori Hierarki Kebutuhan (Abraham Maslow)
Penjelasan mengenai konsep motivasi manusai menurut Abraham Maslow
mengacu pada lima kebutuhan pokok yang disusun secara hierarkis yakni
sebagai berikut:
a. Kebutuhan yang bersifat fisiologis (lahiriyah)
Manifestasi kebutuhan ini terlihat dalam tiga hal pokok yaitu sandang,
pangan, dan papan. Bagi karyawan, kebutuhan akan gaji, uang lembur,
perangsang, hadiah-hadiah dan fasilitas lainnya seperti rumah, kendaraan,
dll menjadi motif dasar seseorang mau bekerja, menjadi efektif, dan dapat
memberikan produktivitas yang tinggi bagi perusahaan.
b. Kebutuhan keamanan dan keselamatan kerja (safety needs)
Kebutuhan ini mengarah kepada rasa keamanan, ketentraman dan
jaminan seseorang dalam kedudukannya, jabatan, wewenang, dan
tanggung jawabnya sebagai karyawan. Dia dapat bekerja dengan antusias
dan penuh produktivitas bila dirasakan adanya jaminan formal atas
kedudukan dan wewenangnya.
10
c. Kebutuhan sosial (social needs)
Kebutuhan akan kasih sayang dan bersahabat (kerja sama) dalam
kelompok kerja atau antar kelompok. Kebutuhan akan diikutsertakan,
meningkatkan relasi dengan pihak-pihak yang diperlukan dengan
tumbuhnya rasa kebersamaan termasuk adanya sense of belonging dalam
organisasi.
d. Kebutuhan akan prestasi (esteem needs)
Kebutuhan akan kedudukan dan promosi di bidang kepegawaian
berdasarkan prestasi kerja yang diraih. Kebutuhan akan simbol-simbol
dalam statusnya seseorang serta prestasi yang ditampilkannya dalam
lingkungan kerja.
e. Kebutuhan aktualisasi diri (self actualization needs)
Setiap orang ingin mengembangkan kapasitas kerjanya dengan baik.
Hal ini merupakan kebutuhan untuk mewujudkan segala kemampuan atau
kebolehannya dan seringkali tampak pada hal-hal yang sesuai untuk
mencapai citra dan cita seseorang. Dalam motivasi kerja pada tingkat ini
diperlukan kemampuan manajemen untuk dapat mensinkronisasikan antara
cita diri dan cita organisasi untuk dapat menghasilkan produktivitas
organisasi yang lebih tinggi.
Teori Maslow tentang motivasi secara mutlak menunjukkan perwujudan diri
sebagai pemenuhan atau pemuasan kebutuhan yang bercirikan pertumbuhan dan
pengembangan individu. Perilaku yang ditimbulkannya dapat dimotivasikan oleh
manajer dan diarahkan sebagai subjek-subjek yang berperan. Dorongan yang
dirangsang ataupun tidak, harus tumbuh sebagai subjek yang memenuhi
11
kebutuhannya masing-masing yang harus dicapainya dan sekaligus selaku subjek
yang mencapai hasil untuk sasaran-sasaran organisasi.
2. Teori Tiga Motif Sosial (D McClelland)
Munandar dkk (2014: 224) menjelaskan bahwa McClelland mendapat gelar
doktor dalam psikologi di Yale pada 1941 dan menjadi professor di Universitas
Wesleyan. McClelland dikenal untuk karyanya pada pencapaian motivasi.
McClelland mempelopori motivasi kerja berpikir, mengembangkan pencapaian
berbasis teori dan model motivasi, dan dipromosikan dalam perbaikan metode
penilaian karyawan, serta advokasi berbasis kompetensi penilaian dan tes. Idenya
telah diadopsi secara luas di berbagai organisasi dan berkaitan erat dengan teori
Frederick Herzberg.
Menurut Munandar dkk (2014: 224), McClelland dikenal menjelaskan tiga jenis
motivasi, yang diidentifikasi dalam buku “The Achieving Society”, yaitu sebagai
berikut.
a. Motivasi untuk berprestasi (n-Ach)
Kebutuhan akan prestasi merupakan dorongan untuk mengungguli,
berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, bergulat untuk
sukses. Kebutuhan ini terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan
kebutuhan akan aktualisasi diri. Ciri-ciri individu yang menunjukkan orientasi
tinggi antara lain bersedia menerima risiko yang relatif tinggi, keinginan
untuk mendapatkan umpan balik tentang hasil kerja mereka, keinginan untuk
mendapatkan tanggung jawab pemecahan masalah.
b. Kebutuhan akan kekuasaan (n-Pow)
Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat orang
lain berperilaku dengan suatu cara dimana orang-orang itu tanpa dipaksa
12
tidak akan berperilaku demikian atau suatu bentuk ekspresi dari individu
untuk mengendalikan dan mempengaruhi orang lain. McClelland
menyatakan bahwa kebutuhan akan kekuasaan sangat berhubungan
dengan kebutuhan untuk mencapai suatu posisi kepemimpinan.
n-Pow adalah motivasi terhadap kekuasaan. Karyawan memiliki motivasi
untuk berpengaruh terhadap lingkungannya, memiliki karakter kuat untuk
memimpin, dan memiliki ide-ide untuk menang. Ada juga motivasi untuk
meningkatkan status serta prestise pribadi.
c. Kebutuhan untuk berafiliasi atau bersahabat (n-Affil)
Kebutuhan akan afiliasi adalah hasrat untuk berhubungan antar pribadi
yang ramah dan akrab. Individu merefleksikan keinginan untuk mempunyai
hubungan yang erat, kooperatif, dan penuh sikap persahabatan dengan
pihak lain. Individu yang mempunyai kebutuhan afiliasi yang tinggi umumnya
berhasil dalam pekerjaan yang memerlukan interaksi sosial yang tinggi.
McClelland dalam Munandar (2014:225) mengatakan bahwa kebanyakan orang
memiliki kombinasi karakteristik tersebut, akibatnya akan mempengaruhi perilaku
karyawan dalam bekerja atau mengelola organisasi. Karakteristik dan sikap motivasi
prestasi ala McClelland:
1. Pencapaian adalah lebih penting dibanding materi.
2. Mencapai tujuan atau tugas memberikan kepuasan pribadi yang lebih besar
daripada menerima pujian atau pengakuan.
3. Umpan balik sangat penting, karena merupakan ukuran sukses.
3. Teori Dua Faktor (Frederick Herzberg)
Herzberg dalam Munandar (2014: 226) adalah seorang ahli psikolog klinis dan
dianggap sebagai salah satu pemikir besar dalam bidang manajemen dan teori
13
motivasi. Herzberg mengemukakan teori motivasi berdasarkan teori dua faktor, yaitu
faktor pemeliharaan (maintenance factors), dan faktor motivasi (motivation factors).
Dia membagi kebutuhan Maslow menjadi dua bagian yaitu kebutuhan tingkat rendah
(fisik, rasa aman, dan sosial), dan kebutuhan tingkat tinggi (prestise dan aktualisasi
diri) serta mengemukakan bahwa cara terbaik dalam memotivasi individu adalah
dengan memenuhi kebutuhan tingkat tingginya.
Menurut Herzberg dalam Munandar dkk (2014: 226), faktor-faktor seperti
kebijakan, administrasi perusahaan, dan gaji yang memadai dalam suatu pekerjaan
akan menentramkan karyawan. Bila faktor-faktor ini tidak memadai, maka orang-
orang tidak akan terpuaskan.
Menurut hasil penelitian Herzberg, ada tiga hal penting yang harus diperhatikan
dalam memotivasi bawahan, yaitu sebagai berikut.
a. Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang yang
mencakup perasaan berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan, dapat
menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan atas semua itu.
b. Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama pada faktor yang
bersifat embel-embel saja dalam pekerjaan, peraturan pekerjaan,
penerangan, istirahat, dan sebagainya.
c. Karyawan akan kecewa bila peluang untuk berprestasi terbatas. Mereka akan
menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan.
Dalam Munandar dkk (2014: 227), Herzberg menyatakan bahwa orang dalam
melaksanakan pekerjaan dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan,
yaitu sebagai berikut.
14
1. Maintenance Factors
Adalah faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat
manusia yang ingin memperoleh ketentraman badaniah. Kebutuhan kesehatan
ini merupakan kebutuhan yang berlangsung terus-menerus, karena kebutuhan
ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi.
2. Motivation Factors
Adalah faktor motivator yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang,
yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan. Faktor motivasi ini
berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang berkaitan langsung
dengan pekerjaan.
4. Teori E-R-G (Clayton Alderfer)
Alderfer dalam Munandar (2014: 229) mengemukakan tiga kategori kebutuhan.
Kebutuhan tersebut ialah:
a. Existence (E) atau Eksistensi
Meliputi kebutuhan fisiologis seperti lapar, rasa haus, seks, kebutuhan
materi dan lingkungan kerja yang menyenangkan.
b. Relatedness (R) atau Keterkaitan
Menyangkut hubungan dengan orang-orang yang penting bagi kita,
seperti anggota keluarga, sahabat, dan penyelia di tempat kerja.
c. Growth (G) atau Pertumbuhan
Meliputi keinginan kita untuk produktif dan kreatif dengan mengerahkan
segenap kesanggupan kita.
Alderfer menyatakan bahwa bila kebutuhan akan eksistensi tidak terpenuhi,
pengaruhnya mungkin kuat, tetapi kategori-kategori kebutuhan lainnya mungkin
masih penting dalam mengarahkan perilaku untuk mencapai tujuan. Kemudian,
15
meskipun suatu kebutuhan terpenuhi, kebutuhan dapat berlangsung terus sebagai
pengaruh kuat dalam keputusan.
2.6.2 Teori Motivasi Proses (Process Theory)
Menurut Munandar dkk (2014: 230), teori ini berusaha agar setiap pekerja giat
sesuai dengan harapan organisasi perusahaan. Daya penggeraknya adalah,
harapan akan diperoleh si pekerja. Beberapa tokoh yang mendukung teori ini
adalah:
1. Teori Keadilan (S. Adams)
Adams dalam Munandar dkk (2014:230) menyatakan inti teori ini terletak
pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan kesenjangan
antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dengan imbalan yang
diterima. Artinya, apabila seorang pegawai mempunyai persepsi bahwa imbalan
yang diterimanya tidak memadai, dua kemungkinan dapat terjadi, yaitu:
a. Seorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar;
b. Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam melaksanakan tugas yang
menjadi tanggung jawabnya;
Menurut Munandar dkk (2014:230), dalam menumbuhkan suatu persepsi
tertentu, seorang pegawai biasanya menggunakan empat macam hal sebagai
pembanding, yaitu:
1. Harapannya tentang jumlah imbalan yang dianggapnya layak diterima
berdasarkan kualifikasi pribadi, seperti pendidikan, keterampilan, sifat
pekerjaan, dan pengalamannya;
2. Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam organisasi yang kualifikasi dan
sifat pekerjaannya yang relatif sama dengan yang bersangkutan sendiri;
16
3. Imbalan yang diterima oleh pegawai lain di organisasi lain di kawasan yang
sama serta melakukan kegiatan sejenis;
4. Peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenai jumlah dan jenis
imbalan yang pada nantinya akan menjadi hak dari para pegawai yang
bersangkutan.
2. Teori Harapan
Victor Vroom dalam (Munandar dkk 2014:231) mengembangkan sebuah
teori motivasi berdasarkan kebutuhan infernal, tiga asumsi pokok Vroom dari
teorinya adalah sebagai berikut.
a. Setiap individu percaya bahwa bila ia berperilaku dengan cara tertentu, ia
akan memperoleh hal tertentu. Ini disebut sebuah harapan hasil (outcome
expectacy) sebagai penilaian subjektif seseorang atas kemungkinan bahwa
suatu hasil tertentu akan muncul dari tindakan orang tersebut.
b. Setiap hasil mempunyai nilai, atau daya tarik bagi oeang tertentu. Ini disebut
valensi (valense) sebagai nilai yang orang berikan kepada suatu hasil yang
diharapkan.
c. Setiap hasil berkaitan dengan suatu persepsi mengenai seberapa sulit
mencapai hasil tersebut. Ini disebut harapan usaha (Effort Expectacy)
sebagai kemungkinan bahwa usaha seseorang akan menghasilkan
pencapaian suatu tujuan tertentu.
Munandar (2014: 231) mengemukakan bahwa motivasi dijelaskan dengan
mengombinasikan tiga prinsip. Orang akan termotivasi bila ia percaya bahwa:
1. Suatu perilaku tertentu akan menghasilkan hasil tertentu;
2. Hasil tersebut mempunyai nilai positif baginya; dan
3. Hasil tersebut dapat dicapai dengan usaha yang dilakukan seseorang.
17
Dengan kata lain, motivasi dalam teori harapan adalah keputusan untuk
mencurahkan usaha.
3. Teori Penetapan Tujuan (Goal Setting Theory)
Edwin Locke dalam Munandar (2014:232) mengemukakan bahwa dalam
penetapan tujuan memiliki tujuh macam mekanisme motivasional, yakni:
a. Tujuan-tujuan yang mengarahkan perhatian;
b. Tujuan-tujuan mengatur upaya;
c. Tujuan-tujuan meningkatkan persistensi; dan
d. Tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana kegiatan.
Teori ini juga mengungkapkan hal-hal sebagai berikut.
1. Kuat lemahnya tingkah laku manusia ditentukan oleh sifat tujuan yang
hendak dicapai;
2. Kecenderungan manusia untuk berjuang lebih keras mencapai suatu tujuan,
apabila tujuan itu jelas, dipahami, dan bermanfaat;
3. Makin kabur atau makin sulit dipahami suatu tujuan, akan semakin besar
keengganan untuk bertingkah laku.
4. Reinforcement Theory (BF Skinner)
Skinner dalam Munandar (2014: 232) menyatakan bahwa Teori ini
didasarkan atas hukum pengaruh tingkah laku dengan konsekuensi positif
cenderung untuk diulang, sementara tingkah laku dengan konsekuensi negatif
cenderung untuk tidak diulang.
Rangsangan yang didapat akan mengakibatkan atau memotivasi timbulnya
respons dari seseorang yang selanjutnya akan menghasilkan suatu konsekuensi
yang akan berpengaruh pada tindakan selanjutnya.
18
Konsekuensi yang terjadi secara berkesinambungan akan menjadi suatu
rangsangan yang perlu untuk direspons kembali dan menghasilkan konsekuensi
lagi. Demikian seterusnya sehingga motivasi mereka akan tetap terjaga untuk
menghasilkan hal-hal yang positif.
5. X and Y Theory (Douglas McGregor)
McGregor (Munandar 2014:232) menyatakan bahwa ada dua pandangan
tentang manusia, yang pertama pada dasarnya negatif (teori-X) dan kedua pada
dasarnya positif (teori-Y). Kesimpulannya yaitu, pandangan seorang manajer
tentang sifat manusia didasarkan atas pengelompokan asumsi tertentu dan
manusia cenderung menyesuaikan perilakunya terhadap bawahannya sesuai
dengan asumsi-asumsi tersebut.
Ada empat asumsi yang dianut oleh para manajer dalam teori-X, yaitu
sebagai berikut.
a. Pada dasarnya pegawai tidak menyukai pekerjaan, jika mungkin berusaha
menghidarinya.
b. Karena pengawai tidak menyukai pekerjaan, maka mereka harus dipaksa,
dikendalikan, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan-tujuan
yang diinginkan.
c. Para pegawai akan mengelakkan tanggung jawab dan mencari pengarahan
yang formal sepanjang hal itu terjadi.
d. Kebanyakan pegawai menempatkan rasa aman di atas faktor lain yang
berhubungan dengan pekerjaan yang akan memperlihatkan sedikit ambisi.
19
Sedangkan pandangan yang positif (teori-Y) adalah sebagai berikut:
a. Para pegawai dapat melihat pekerjaan sebagai sesuatu yang biasa seperti
halnya istirahat dan bermain.
b. Manusia akan menentukan arahnya sendiri dan mengendalikan diri, jika
mereka merasa terikat kepada suatu tujuan.
c. Rata-rata orang dapat belajar untuk menerima dan mencari tanggung jawab.
d. Kreativitas-kemampuan untuk membuat keputusan-keputusan yang baik
tersebar luas pada seluruh populasi dan tidak selalu merupakan hak dari
mereka yang menduduki fungsi manajerial.
Implikasi dari teori-X dan teori-Y terhadap teori organisasi, McGregor
berargumentasi bahwa asumsi teori-Y lebih disukai dan dapat membimbing para
manajer dalam merancang organisasi mereka serta dapat memotivasi pegawai-
pegawainya. Secara singkat, teori ini menyatakan bahwa dua pandangan yang jelas
berbeda mengenai manusia, pada dasarnya satu negatif (teori-X) yang
mengandaikan bahwa kebutuhan order rendah mendominasi individu, dan satu lagi
positif (teori-Y) bahwa kebutuhan order tinggi mendominasi individu. (Munandar
2014: 233)
2.7 Prinsip-Prinsip dalam Motivasi Kerja
Menurut Anwar (2018: 100), terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja
pegawai/karyawan, yaitu:
1. Prinsip Partisipasi
Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai/karyawan perlu diberikan
kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh
perusahaan.
20
2. Prinsip Komunikasi
Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan
usaha pencapaian tugas. Dengan informasi yang jelas, maka pegawai/karyawan
akan dengan mudah dimotivasi kerjanya.
3. Prinsip Mengakui Andil Bawahan
Pemimpin mengakui bahwa bawahan mempunyai andil di dalam usaha
pencapaian tujuan. Hal itu akan meningkatkan moral pekerja untuk bekerja lebih
produktif lagi.
4. Prinsip Pendelegasian Wewenang
Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai
bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan
yang dilakukannya akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi
termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.
5. Prinsip Memberi Perhatian
Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai
bawahan, akan memotivasi pegawai untuk bekerja sesuai yang diharapkan oleh
pemimpin.
21
BAB 3
METODE PENELITIAN
Penelitian merupakan suatu penyelidikan atau usaha yang sistematis,
terkendali, empiris, teliti dan kritis terhadap fenomena-fenomena untuk mencari
suatu fakta-fakta, teori baru, hipotesis, dan kebenaran dengan menggunakan
langkah-langkah tertentu agar ditemukan jawaban ilmiah terhadap suatu masalah.
Metode penelitian adalah cara ilmiah (rasional, empiris, dan sistematis) yang
digunakan oleh pelaku, suatu disiplin ilmu untuk melakukan penelitian. Rasional
berarti kegiatan penelitian tersebut dilakukan dengan cara-cara yang masuk akal.
Empiris berarti cara yang dilakukan itu dapat diamati oleh indra manusia. Sistematis
berarti proses yang dilakukan dalam penelitian itu menggunakan langkah-langkah
tertentu bersifat logis.
3.1 Cara Pengumpulan Data
Dalam penyusunan tugas akhir ini sangat diperlukan data yang berkaitan
dengan rumusan masalah. Data tersebut dapat diperoleh dan dikumpulkan dari
proses pelaksanaan Praktik Kerja Lapangan (PKL) dan dari buku-buku referensi.
Dalam pengumpulan data tersebut digunakan beberapa metode. Cara
pengumpulan data yang digunakan dalam penyusunan Tugas Akhir ini adalah
dengan metode penelitian melalui wawancara, observasi, dan penelitian
kepustakaan.
1. Studi Lapangan
Metode studi lapangan adalah metode pengumpulan data yang dilakukan
dengan melihat langsung serta berhadapan dengan objek data
22
secara langsung. Ada dua metode studi lapangan yang penulis lakukan dalam
pengumpulan data, yaitu wawancara dan observasi.
a. Menurut Simanjuntak (2016:91) wawancara adalah proses memperoleh
keterangan untuk tujuan penelitian dengan cara tanya jawab sambil bertatap
muka antara pewawancara dengan narasumber. Dengan metode ini,
informasi didapatkan dengan mengajukan beberapa pertanyaan atau tanya
jawab secara lisan kepada Bapak Budi Santoso selaku Kasubbag Teknik PT
Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan guna melengkapi data yang
diperlukan.
b. Observasi adalah pengamatan secara langsung terhadap objek penelitian di
lapangan. Dalam kegiatan ini, setiap aktivitas yang terjadi di PT Perkebunan
Nusantara III (Persero) Medan diamati langsung. Dengan metode ini, setiap
kenyataan yang sesungguhnya dengan data yang diperoleh dari wawancara
sebelumnya dibandingkan. Kemudian dibuat beberapa kesimpulan dari
setiap pengumpulan data.
2. Studi Pustaka
Penelitian kepustakaan merupakan metode pengumpulan data secara
tertulis dimana memuat teori yang berhubungan dengan pokok pembahasan
tugas akhir dan dijadikan landasan perbandingan antara data yang diperoleh di
lapangan dengan teori-teori yang ada.
3.2 Jenis Sumber Data
Adapun jenis sumber data yang digunakan dalam menyusun tugas akhir ini
adalah data primer dan data sekunder.
23
1. Data Primer
Data primer adalah data yang diperoleh dari responden melalui observasi dan
wawancara penulis dengan narasumber. Data primer yang diperoleh dalam
penyusunan tugas akhir ini adalah dengan melakukan wawancara dan observasi,
yakni mengajukan beberapa pertanyaan kepada beberapa karyawan dan pimpinan
PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan, dan juga melakukan pengamatan
secara langsung setiap aktivitas di perusahaan kemudian membandingkannya
dengan wawancara yang sudah dilakukan sebelumnya.
2. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang didapat dari catatan, laporan, atau buku-buku
yang terdapat di perusahaan yang membantu penulis untuk mendapatkan informasi
atau data. Studi pustaka dilakukan untuk membandingkan data yang didapat di
lapangan dengan teori-teori yang ada.
3.3 Teknik Analisis Data
Teknik analisis data yang digunakan untuk penyusunan tugas akhir ini adalah
dengan cara analisis deskriptif. Setelah data dikumpulkan melalui wawancara,
kemudian dianalisis dengan metode deskriptif, yakni membandingkan data dengan
teori yang ada.
Melalui teknik analisis deskriptif pada saat melakukan praktik kerja lapangan,
motivasi kerja karyawan diamati secara langsung.
25
BAB 4
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Perusahaan
PT Perkebunan Nusantara III (Persero) adalah salah satu jenis Badan Usaha
Milik Negara (BUMN) yang bergerak di bidang produksi dan penjualan kelapa sawit
dan karet, dan memiliki kantor pusat yang terletak di Jalan Sei Batang Hari No. 2,
Medan Sunggal, Kota Medan. PT Perkebunan Nusantara III (Persero) didirikan
berdasarkan peraturan Pemerintah Republik Indonesia No. 8 tahun 1996 tanggal 14
Februari 1996, dalam rangka restrukturisasi Badan Usaha Milik Negara (BUMN) di
bidang perkebunan. Pemerintah telah melakukan realokasi pengalihan areal
perkebunan dibawah BUMN perkebunan, dimana PT Perkebunan III, IV, V telah
dinyatakan bubar sejak tanggal tersebut digabung kedalam perusahaan baru yaitu
PT Perkebunan Nusantara III (Persero), walaupun substansinya masih meneruskan
usaha sebelumnya, dengan perubahan dalam struktur ekuitas (jumlah laba dan
saldo laba) dan penambahan serta pengurangan beberapa aset dan kewajiban.
Perusahaan didirikan berdasarkan akta No. 36 tanggal 11 Maret 1996 dari
Harun Kamil, SH. Notaris di Jakarta dan telah memperoleh pengesahan dari Menteri
Kehakiman Republik Indonesia dalam surat keputusannya No. C2-8331
HT.01,01.Th. 96 tanggal 8 Agustus 1996, serta diumumkan dalam Berita Negara
Republik Indonesia No. 81 tanggal 8 Oktober 1996, tambahan No. 8674. Anggaran
Dasar perusahaan telah mengalami beberapa kali perubahan, terakhir dengan akta
No. 6 tanggal 12 Agustus 2008 dari Syafril Gani, SH, M.Hum, notaris di kota Medan,
mengenai penyesuaian Anggaran Dasar Perusahaan dengan ketentuan Undang-
Undang No. 19 tahun 2003 tentang Badan Usaha Milik Negara (BUMN) dan
26
Undang-Undang No. 40 tahun 2007 tentang Perseroan Terbatas peraturan
Pemerintah No. 45 tahun 2005 tentang pendirian, pengurusan, pengawasan dan
pembubaran Badan Usaha Milik Negara, akta perubahan ini telah mendapat
persetujuan dari Menteri Hukum dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia dengan
surat keputusannya No. AHU 73169.AH.01.02 Tahun 2008 tanggal 14 Oktober
2008.
Pada saat ini PT Perkebunan Nusantara III (Persero) memiliki lahan perkebunan
yang didukung dengan pabrik pengelohan untuk masing-masing komoditi. Lahan
perkebunan persero terbesar di 6 (enam) daerah tingkat II di Provinsi Sumatera
Utara yaitu Kabupaten Deli Serdang, Serdang Bedagai, Simalungun, Asahan,
Labuhan Batu, dan Tapanuli Selatan. Sampai dengan tahun 2009, luas lahan yang
dikelola mencapai 159.655.87 ha yang terdiri dari tanaman karet seluas 37.788.31
ha, tanaman kelapa sawit seluas 105.026.89 ha dan areal lain-lain seluas 16.840.67
ha, yang didukung oleh 11 Pabrik Kelapa Sawit (PKS) dengan total Kpasitas 423.33
ton Tandan buah segar (TBD) / jam, 8 unit Pabrik Pengelolahan Karet (ppk) dengan
kapasitas 142,41 ton karet kering (KK) / hari.
4.1.1 Sejarah PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan
Sejarah PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan diawali pada tahun
1958 dengan proses pengambil alihan perusahaan-perusahaan perkebunan milik
Belanda oleh Pemerintah Republik Indonesia yang dikenal sebagai nasionalisasi
perusahaan perkebunan asing menjadi PT Perkebunan Nusantara III (Persero)
Medan.
Pada tahun 1968 Perseroan Perkebunan Nusantara (PPN) direstrukturisasi
menjadi beberapa kesatuan Perusahaan Negara Perkebunan (PNP) yang
selanjutnya pada tahun 1974 dibentuk Badan Hukumnya dan diubah menjadi PT
27
Perkebunan Nusantara III (Persero) guna meningkatkan efisiensi dan efektifitas
kegiatan usaha perusahaan BUMN. Pemerintah merestrukturisasi BUMN sub sektor
perkebunan dengan melakukan penggabungan usaha berdasarkan wilayah dan
perampingan struktur organisasi diawali dengan langkah penggabungan
manajemen.
Pada tahun 1994, tiga BUMN Perkebunan yang terdiri dari PT Perkebunan III
(Persero), PT Perkebunan IV (Persero) dan PT Perkebunan V (Persero) disatukan
pengelolaannya ke dalam manajemen PT Perkebunan Nusantara III (Persero).
Pada tahun 1996 melalui Peraturan Pemerintah (PP) No. 8 tahun 1996 tanggal
14 Februari 1996, ketiga perseroan tersebut digabung dan diberi nama PT
Perkebunan Nusantara III (Persero) yang berkedudukan di Medan, Sumatera Utara.
Selanjutnya, tahun 2014 sampai sekarang PT Perkebunan Nusantara III
(Persero) Medan menjadi Induk Holding BUMN Perkebunan sejak tanggal 17
September 2014, sesuai PP No.72/2014.
Perseroan melakukan pengelolaan hasil tanaman dari kebun sendiri, kebun PIR
Plasma maupun dari pihak-pihak lain menjadi barang setengah jadi atau barang jadi
dengan bentuk produk sebagai berikut:
1. Komoditi Karet
Wilayah Sumatera dikenal sebagai penghasil karet bermutu tinggi, lebih dari
38.000 hektar lahan karet PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan
diusahakan untuk menghasilkan karet kualitas terbaik di dunia. Mutu produk RSS-
1, SIR- 10, SIR- 20, dan Lateks Pekat mampu menembus pasar Internasional, di
sejumlah pabrik ban terbesar seperti Bridgestone, Good Year, Firestone, Han
Kook dan lainnya.
28
2. Komoditi Kelapa Sawit
PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan menjadikan minyak dan inti
sawit sebagai komoditi utama yang memberikan kontribusi besar bagi pendapatan
perusahaan. Produk minyak dan inti sawit yang dihasilkan perusahaan sudah
dikenal di pasar lokal dan internasional dengan pasokan yang tepat waktu kepada
pembeli dengan mutu yang dihasilkan Crude Palm Oil (CPO), Palm Kernel (PK)
dan Palm Kernel Meal (PKM).
PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan memasarkan hasil komoditian
kelapa sawit dan Karet kepasar lokal luar negeri melalui PT Kharisma Pemasaran
Bersama Nusantara (KPBN) yang berkedudukan di Jakarta.
4.1.2 Visi, Misi, dan Tata Nilai Perusahaan
1. Visi Perusahaan
Menjadi perusahaan Agri Bisnis kelas dunia dengan kinerja prima dan
melakukan tata kelola bisnis terbaik.
2. Misi Perusahaan
a. Mengembangkan industri hilir berbasis perkebunan secara
berkesinambungan.
b. Menghasilkan produk berkualitas untuk pelanggan.
c. Memperlakukan karyawan sebagai aset strategis dan mengembangkannya
secara optimal.
d. Menjadi perusahaan terpilih yang memberikan “imbal hasil” terbaik bagi
para investor.
e. Menjadi perusahaan yang paling menarik untuk bermitra bisnis.
f. Memotivasi karyawan untuk berpartisipasi aktif dalam pengembangan
komunikasi.
29
g. Melaksanakan seluruh aktivitas perusahaan yang berwawasan lingkungan.
3. Tata Nilai Perusahaan
PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan memiliki komitmen untuk
menjunjung tinggi integritas profesional dan melaksanakan tata nilai yang berbasis:
a. Proactivity (Proaktif): Selalu bersikap proaktif, dengan penuh inisiatif dan
mengevaluasi risiko yang mungkin terjadi.
b. Excellence (Terbaik): Selalu memperlihatkan gairah keunggulan dan
berusaha bekerja keras untuk hasil maksimal sesuai kompetensi yang
dimiliki.
c. Teamwork (Kerjasama): Selalu mengutamakan kerjasama tim, agar mampu
menghasilkan sinergi optimal bagi perusahaan.
d. Innovation (Perubahan): Selalu menghargai kreatifitas dan menghasilkan
inovasi dalam metode baru dan produk baru.
e. Responsibility (Bertanggung Jawab): Selalu bertanggung jawab atas akibat
keputusan yang diambil dan tindakan yang dilakukan.
4.1.3 Logo dan Maknanya Bagi Perusahaan
Setiap perusahaan pasti memiliki logo masing-masing sebagai penunjuk
identitas perusahaan tersebut yang menjadikannya berbeda dengan perusahaan
lain. Begitu juga dengan PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan yang
memiliki logo perusahaan sebagai bagian identitas mereka.
Logo PTPN III (Persero) Medan
30
Makna logo PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan, yaitu:
III Daun : Angka tiga romawi melambangkan identitas PTPN III
(Persero) dan mencerminkan orientasi bisnis perusahaan yang
berbasis pada 3P (Planet, People, Profit).
Daun : Bentuk daun menunjukkan bahwa perusahaan memiliki core
bisnis perkebunan dengan aset utamanya adalah tanaman.
Simpul : Bentuk simpul tali melambangkan peran perusahaan sebagai
Holding BUMN Perkebunan yang akan menjadi pemersatu dan
mensinergikan PTPN Group.
Infinity : Simbol infinity (tiada akhir) menunjukkan harapan dan tekad
perusahaan untuk terus berkelanjutan (sustainability) sepanjang
masa.
4.1.4 Struktur Organisasi PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan
Sebuah perusahaan besar maupun kecil tentunya sangat memerlukan adanya
organisasi perusahaan, yang menerangkan kepada seluruh karyawan untuk
mengerti tentang tugas dan batasan-batasan tugasnya, kepada siapa mereka
bertanggung jawab sehingga pada akhirnya aktivitas akan berjalan sistematis dan
terkoordinasi dengan baik dan benar. Dalam struktur organisasi PT Perkebunan
Nusantara III (Persero) Medan, sumber wewenangnya berasal dari Direktur Utama
selanjutnya didelegasikan kepada Direktur terkait yang terdiri dari vertikal dan
mencerminkan hubungan antara bagian-bagian yang horizontal. Untuk gambar
struktur organisasi, akan saya lampirkan di halaman belakang.
31
4.2 Tinjauan Motivasi Karyawan pada PT Perkebunan Nusantara III (Persero)
Medan
PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan merupakan perusahaan yang
sangat memperhatikan kesejahteraan karyawannya. Hal ini dapat dilihat dari
pemberian motivasi bagi seluruh karyawan sebagai salah satu kebijakan pimpinan
perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawannya. Setelah melakukan penelitian
selama Praktik Kerja Lapangan (PKL), pemberian motivasi pada karyawan PT
Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan telah dilaksanakan dan berdampak pada
peningkatan produktivitas kerja karyawan sehingga dapat membantu perusahaan
mencapai target sesuai dengan visi dan misi yang sudah dicanangkan.
Pimpinan membuat kebijakan dengan memperhatikan dan memenuhi kebutuhan
fisiologis, rasa aman, sosial, dan penghargaan kepada karyawannya. Dengan
begitu, karyawan akan berusaha memberikan yang terbaik untuk perusahaan.
Karyawan termotivasi karena kebutuhan mereka terpenuhi. Motivasi karyawan pada
PT Perkebunan Nusantara III (Persero) sangat baik. Hal ini dapat dilihat
berdasarkan penelitian yang sudah penulis lakukan. Karyawan pada perusahaan ini
mendapat motivasi, secara garis besarnya berupa pemberian bonus, tunjangan hari
raya, fasilitas yang lengkap, pemberian asuransi kesehatan dan kerja, beserta rasa
aman di lingkungan kerja sebagai rangkaian dari jenis motivasi positif. Tidak hanya
itu, karyawan juga bisa saja mendapat motivasi negatif berupa teguran maupun
sanksi jika melakukan kesalahan.
4.2.1 Tujuan Pemberian Motivasi
Setiap perusahaan tentunya menerapkan pemberian motivasi kepada
karyawannya. Hal itu tentunya memiliki suatu tujuan, baik untuk perusahaan maupun
32
untuk karyawannya. Sama halnya dengan PT Perkebunan Nusantara III (Persero)
Medan yang mempunyai tujuan tersendiri dalam pemberian motivasi pada
karyawannya. Setelah melakukan wawancara dengan Bapak Budi Santoso selaku
Kasubbag Teknik, berikut beberapa tujuan pemberian motivasi oleh PTPN III kepada
karyawannya.
1. Meningkatkan Produktivitas Kerja Karyawan
Dengan adanya pemberian motivasi pada karyawan PT Perkebunan
Nusantara III, diharapkan mampu mendongkrak produktivitas kerja karyawan.
Apabila karyawan diberi motivasi, maka ia akan berusaha untuk mencapai
motivasi tersebut. Kepuasan manusia pada hakikatnya tidak memiliki batas. Jika
karyawan selama ini hanya mendapatkan gaji bulanan, namun pemberian bonus
jika perusahaan mencapai target jangka panjang maupun jangka pendek, maka
akan memacu karyawan untuk bekerja lebih giat lagi untuk mencapai target
tersebut. Hal itulah yang telah dilakukan PTPN III dalam memotivasi
karyawannya.
2. Meningkatkan Kedisiplinan Karyawan
Karyawan tentunya akan lebih disiplin dalam bekerja jika ada motivasi.
Misalnya, jika perusahaan memberikan penghargaan bagi karyawan yang
memiliki tingkat kehadiran serta prestasi yang tinggi, serta memberi sanksi
maupun teguran pada karyawan yang minim prestasi dan sering absen, maka
secara langsung akan memacu karyawan dalam melakukan disiplin kerja.
Karyawan PTPN III harus tiba di kantor dan mulai bekerja paling lambat pukul
08.00 WIB. Jika ada yang melanggar, maka akan diberi peringatan hingga
sanksi.
33
3. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
Salah satu motivasi yang diberikan pimpinan PTPN III adalah dengan
mengikutsertakan karyawan dalam pemecahan masalah. Dengan begitu,
karyawan akan merasa bahwa mereka penting dan pendapat mereka akan
diterima. Inilah salah satu tujuan pemberian motivasi oleh PTPN III untuk
menciptakan adanya kerjasama yang baik antar karyawan maupun pimpinan.
4. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan
Dengan terpenuhinya kebutuhan karyawan dan adanya bonus yag diterima,
akan meningkatkan kreativitas karyawan dan partisipasinya bagi organisasi atau
perusahaan. Pada PTPN III, pimpinan akan memberikan penghargaan kepada
karyawan yang berprestasi melalui ide dan kinerjanya, hal ini juga bertujuan
merangsang karyawan untuk bekerja keras dan berinovasi bagi perusahaan.
5. Meningkatkan kesejahteraan karyawan
Motivasi yang diberikan PTPN III pada karyawannya, seperti pemberian gaji,
bonus, asuransi, fasilitas, dan lainnya diharapkan mampu memberikan
kesejahteraan bagi karyawannya. Apabila karyawan sejahtera, maka mereka
akan berusaha juga untuk memberi yang terbaik bagi perusahaan.
6. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan
Motivasi yang diberikan PTPN III juga tentunya untuk mempertinggi rasa
tanggung jawab karyawannya baik terhadap efektivitas kinerja, maupun
terhadap efisiensi penggunaan fasilitas perusahaan. Dalam hal ini, karyawan
selalu diperingatkan untuk memadamkan lampu dan mesin-mesin kantor
sebelum pulang, untuk menjaga fasilitas kantor dalam kondisi yang baik. Ini
adalah bentuk pengarahan sebagai salah satu bentuk motivasi.
34
4.2.2 Metode Motivasi Pada PT Perkebunan Nusantara III Medan
Hasil wawancara dengan Bapak Budi Santoso menunjukkan bahwa PT
Perkebunan Nusantara III menggunakan metode motivasi secara langsung dan tidak
langsung.
1. Motivasi Langsung
PTPN III memberi motivasi secara langsung bagi karyawannya yang
berprestasi berupa pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus dan
pelatihan kerja.
2. Motivasi Tidak Langsung
Pemberian motivasi secara tidak langsung oleh PTPN III bagi karyawannya
yakni berupa fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja atau
kelancaran tugas sehingga para karyawan bersemangat melakukan pekerjaan.
Kursi yang nyaman, mesin yang berkualitas, ruang kerja yang tenang dan
nyaman, suasana pekerjaan yang serasi, serta penempatan yang tepat, jadi
metode motivasi yang dilakukan secara tidak langsung bagi karyawan.
4.2.3 Jenis Motivasi Yang Digunakan
Dari dua metode motivasi yang dipaparkan sebelumnya, pada PT Perkebunan
Nusantara III juga terdapat dua jenis motivasi yang digunakan yaitu Motivasi Positif
dan Motivasi Negatif.
1. Motivasi Positif
Motivasi positif yang dilakukan oleh pimpinan perusahaan pada bawahan
yakni dengan memberikan hadiah kepada bawahan yang mempunyai prestasi
melebihi karyawan lain. Dengan adanya motivasi yang demikian, maka
semangat kerja karyawan akan meningkat.
35
2. Motivasi Negatif
Motivasi negatif yang digunakan oleh pimpinan perusahaan yakni berupa
pemberian sanksi atau teguran pada bawahan jika cara kerja mereka tidak baik.
Variasi sanksi ada beragam, dari teguran biasa hingga penurunan jabatan
maupun pemecatan. Dengan motivasi yang demikian, maka semangat kerja
karyawan dalam jangka pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum.
4.2.4 Bentuk Motivasi
Bentuk motivasi yang dianut oleh PTPN III, yaitu sebagai berikut.
1. Insentif Berbentuk Uang
Salah satu bentuk yang paling sering diberikan kepada karyawan biasanya
berupa insentif berwujud uang. Insentif yang diberi berupa bonus bulanan dan
tahunan, sebagai upaya perusahaan dalam mensejahterahkan karyawannya.
2. Pengarahan dan Pengendalian
Pengarahan dimaksudkan untuk menentukan bagi karyawan mengenai apa
yang harus mereka kerjakan dan apa yang tidak harus mereka kerjakan.
Sedangkan pengendalian dimaksudkan menentukan bahwa karyawan harus
mengerjakan hal-hal yang telah diinstruksikan.Salah satu contohnya, karyawan
selalu diperingatkan untuk memadamkan lampu dan mesin-mesin kantor
sebelum pulang, untuk menjaga fasilitas kantor dalam kondisi yang baik. Ini
adalah bentuk pengarahan sebagai salah satu bentuk motivasi.
4. Penghargaan
Salah satu bentuk motivasi yang diberikan oleh PTPN III kepada
karyawannya. Penghargaan ini dapat berupa promosi jabatan bagi karyawan
yang berprestasi dan lolos tes kenaikan jabatan. Hal ini tentunya dapat
36
mendorong setiap karyawan untuk memperbaiki kapasitas diri guna mendapat
promosi jabatan.
4.2.5 Kaitan Teori Motivasi dengan Pelaksanaan Motivasi pada PT Perkebunan
Nusantara III Medan
Berdasarkan observasi, dan wawancara yang telah dilakukan pada Bapak Budi,
dapat dijelaskan bahwa pelaksanaan motivasi kerja yang dilakukan di PT
Perkebunan Nusantara III Medan sejalan dan sangat identik dengan Teori Motivasi
Hierarki Kebutuhan yang dikemukakan oleh Abraham Maslow, yang mana isinya
yaitu:
1. Kebutuhan yang bersifat fisiologis (lahiriyah)
PT Perkebunan Nusantara III sudah menjamin kebutuhan lahiriyah
karyawannya. Selain gaji yang di atas rata-rata, PT Perkebunan Nusantara III
juga memberikan bonus tahunan dan tunjangan hari raya secara merata pada
keryawannya sesuai dengan golongan atau pangkat karyawan. Hal itu tentunya
sudah lebih dari cukup untuk memenuhi kebutuhan lahiriyah karyawan.
2. Kebutuhan keamanan dan keselamatan kerja (safety needs)
Kebutuhan ini mengarah kepada rasa keamanan, ketentraman dan jaminan
seseorang dalam kedudukannya, jabatan, wewenang, dan tanggung jawabnya
sebagai karyawan. Karyawan dapat bekerja dengan antusias dan penuh
produktivitas karena merasakan adanya jaminan formal atas kedudukan dan
wewenangnya. Selain itu, setiap karyawan juga mendapat jaminan keamanan
dan keselamatan kerja dari perusahaan.
3. Kebutuhan sosial (social needs)
Kebutuhan akan diikutsertakan, meningkatkan relasi dengan pihak-pihak
yang diperlukan dengan tumbuhnya rasa kebersamaan termasuk adanya sense
37
of belonging dalam organisasi sudah diterapkan perusahaan pada setiap
karyawannya. Oleh karena itu, setiap karyawan pada setiap bagian/divisi saling
bekerja sama guna mencapai target perusahaan.
4. Kebutuhan akan prestasi (esteem needs)
PT Perkebunan Nusantara III memberi kedudukan dan promosi di bidang
kepegawaian berdasarkan prestasi kerja yang diraih karyawan. Hal ini ditandai
dengan naiknya pangkat atau golongan karyawan yang berprestasi dan sudah
memiliki masa kerja yang relatif lama.
5. Kebutuhan aktualisasi diri (self actualization needs)
PT Perkebunan Nusantara III setiap tahun rutin mengadakan pelatihan
maupun seminar bagi karyawannya. Hal ini tentunya untuk meningkatkan
kapasitas karyawan yang pastinya akan mendongkrak prestasi perusahaan juga.
4.2.6 Prinsip-prinsip dalam Motivasi Kerja Karyawan PT Perkebunan
Nusantara III Medan
Adapun prinsip-prinsip dalam motivasi kerja karyawan yang dilakukan oleh
PTPN III adalah sebagai berikut.
1. Jaminan upah minimum
Jaminan upah minimum yang diterapkan PTPN III merupakan suatu hasil
yang diberikan pada karyawan, karena biasanya para karyawan selalu bekerja
untuk memperoleh upah secara teratur dan tetap. Tidak ada seorang pun yang
ingin berada dalam keadaan tidak menentu mengenai penghasilannya. Hal
itulah yang diterapkan oleh, PTPN III.
2. Ketetapan dalam pemberian kompensasi
Ketetapan ini mempunyai efek psikologis karena para pekerja tidak perlu
menunggu bukti dari hasil kerja tambahan. Kegairahan para pekerja dihargai
38
sekalipun belum menghasilkan sesuatu yang konkrit. Artinya pihak manajemen
perusahaan sudah menjamin karyawannya untuk mendapat kompensasi,
walaupun kinerja mereka belum membuahkan hasil.
3. Sistem motivasi keterbukaan
Artinya manajemen menunjukkan keterbukaan mengenai kompensasi
tambahan beserta pendapatan perusahaan. Hal itu harus dianggap sebagai hak
penghasilan karyawan dan bukan sebagai hadiah atau kebaikan dari
perusahaan yang dapat diambil kembali oleh perusahaan jika dikehendaki.
4. Motivasi harus dirumuskan hati-hati
Hal ini untuk menghindari adanya kemungkinan pengurangan upah.
Perusahaan memberikan kesempatan bagi karyawan untuk menambah
penghasilannya, namun jumlah penghasilan tersebut dianggap tidak mencukupi
atau tidak sesuai dengan yang diterima perusahaan.
39
BAB 5
SIMPULAN DAN SARAN
5.1 Simpulan
1. Pemberian motivasi kerja karyawan pada PT Perkebunan Nusantara III (Persero)
Medan telah dilakukan dengan baik. Cara pemberian insentif dilakukan dalam
bentuk uang, tunjangan hari raya, pengarahan, pengendalian, dan pelatihan kerja.
Karyawan sangat termotivasi dengan disediakannya fasilitas perusahaan yang
memadai, peralatan yang lengkap, dan penghargaan terhadap kinerja yang baik.
2. Jenis motivasi yang terdapat pada PT Perkebunan Nusantara III Medan adalah
motivasi positif dan negatif, dimana atasan perusahaan akan memberikan teguran
maupun hukuman bagi karyawan yang tidak bekerja secara optimal maupun
bertindak indisipliner, sebagai motivasi negatif. Di lain sisi, atasan akan
memberikan penghargaan pada karyawan berupa kenaikan pangkat atau golongan
bagi karyawan yang berprestasi dan produktif sebagai bentuk motivasi positif.
40
5.2 Saran
1. Sebaiknya PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan tetap memberikan
motivasi kepada karyawan, sehingga karyawan selalu berusaha memberikan
yang terbaik bagi perusahaan.
2. PT Perkebunan Nusantara III (Persero) perlu melakukan sosialisasi kepada
segenap karyawan mengenai target yang ingin dicapai dan bentuk bonus apa
saja yang bisa didapat jika mencapai target. Hal itu tentunya akan memotivasi
karyawan untuk bekerja optimal.
DAFTAR PUSTAKA
Ardana, I Komang. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT Remaja Rosadakarya.
Manullang, Marihot. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Medan: Akasha Sakti.
Munandar, Jono M. 2014. Pengantar Manajemen. Bogor: IPB Press. Simanjuntak, Pantas. 2016. Tata Tulis Laporan. Medan: USU Press.
LAMPIRAN 1
DAFTAR PERTANYAAN WAWANCARA
1. Apakah PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan memberikan motivasi
kepada karyawannya?
2. Apa tujuan PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan memberikan
motivasi pada karyawannya?
3. Bagaimana metode motivasi yang dilakukan oleh PT Perkebunan Nusantara
III (Persero) Medan pada karyawannya?
4. Seperti apa jenis motivasi yang digunakan oleh perusahaan?
5. Seperti apa bentuk motivasi yang digunakan oleh perusahaan?
6. Bagaimana prinsip perusahaan dalam memotivasi karyawan?
LAMPIRAN 2
