T.C.ERCİYES ÜNİVERSİTESİ

SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜÖZEL HUKUK ANABİLİM DALI

DERSİN ADITOPLU İŞ HUKUKU

KONUSENDİKAL ÖZGÜRLÜĞÜN KORUNMASI

HazırlayanMetin POLAT

DanışmanYrd. Doç. Dr. Ertuğrul YUVALI

Nisan 2015KAYSERi

İÇİNDEKİLER

SENDİKAL ÖZGÜRLÜĞÜN KORUNMASI

KISALTMALAR CETVELİ

GİRİŞ

I. SENDİKA HAKKI VE ÖZGÜRLÜĞÜ

A. Genel Olarak Hak ve Özgürlük Kavramları

B. Sendika Hakkı ve Özgürlüğü

1. Bireysel SendikaÖzgürlüğü………………………………………....................3

a) Olumlu (Pozitif) Sendika Özgürlüğü…………………………………….…4

b) Olumsuz (Negatif) Sendika Özgürlüğü…………………………………….5

2. Kollektif Sendika Özgürlüğü………………………………………………….6

II. Türk Hukukunda Sendikal Özgürlüğün Güvenceleri………………………..…..7

A. Sendika Üyeliği Güvencesi……………………………………………...………8

1. İşe Alınmada Sendika Üyeliği Güvencesi…………………………….……....8

2. Çalışma Koşullarında Sendika Üyeliği Güvencesi……………………...........9

3. İş Sözleşmesinin Feshinde Sendika Üyeliği Güvencesi…………………......10

B. İşyeri Sendika Temsilciliği Güvencesi………………………………...………13

1. İşyeri Sendika Temsilcisinin Atanması ve Görevleri …………………..........13

2. İşyeri Sendika Temsilcisinin Güvencesi……………………………………...14

C. Sendika Yöneticisinin Güvencesi……………………………………………..16

III. Sendika Hakkının Uluslararası Alanda Korunması……………………………17

A. Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) Tarafından Benimsenen Belgeler…...18

1. Sendikal Özgürlük ve Sendikal Hakların Korunmasına İlişkin 87 Sayılı

Sözleşme………………………………………………………………………19

2. Örgütlenme ve Toplu Pazarlık Hakkına İlişkin 98 sayılı Sözleşme..............19

3. 151 Sayılı Kamu Hizmetinde Örgütlenme Hakkının Korunması ve İstihdam

Koşullarının Belirlenmesi Yöntemlerine İlişkin Sözleşme…………………...20

B. Diğer Uluslararası Belgeler…………………………………………….......20

1. İnsan Hakları Evrensel Beyannamesi……………………………………..21

2. Avrupa Sosyal Şartı………………………………………………………21

1

3.Ekonomik, Sosyal ve Kültürel Haklara İlişkin Uluslararası

Sözleşme……….........................................................................................22

SONUÇ

KAYNAKÇA

2

KISALTMALAR CETVELİ

Ay : Anayasa

AYM : Anayasa Mahkemesi

Bkz. : Bakınız.

C. : Cilt.

DEU : Dokuz Eylül Üniversitesi

dn. : dipnot.

E. : Esas.

e.t. : Erişim tarihi.

ERU : Erciyes Üniversitesi.

GK : Genel Kurul.

İLO : International Labour Organization.

K. : Karar.

m. : madde.

R.G. : Resmi Gazete.

s. : sayfa.

S. : sayılı.

T. : Karar tarihi.

TBB :Türkiye Barolar Birliği.

TBK : 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu.

TİS : Toplu İş Sözleşmesi.

vd. : ve devamı.

Y.9.H.D. : Yargıtay 9. Hukuk Dairesi.

Yay. : Yayıncılık.

3

GİRİŞ

Günümüzde kapitalizmin global gelişimi ile birlikte işçi ve işveren arasındaki

ekonomik ve sosyal uçurumun giderek attığı açıkça görülmektedir. İşçilerin çalışma

koşulları giderek ağırlaşmaktadır.

İşçiler çalışma koşullarına ilişkin yaşadıkları haksızlıklara ve sıkıntılara karşı tek

başlarına mücadele vermekte zorlanmakta, bu durum sendikal örgütlenmenin ve bu

hususta yapılacak kanuni düzenlemelerin işçiler için önemini bir kat daha

arttırmaktadır. Uygulamada şçilerin haksız sebeplerle işten çıkarıldıkları, çalışma

saatleri ve koşulları başta olmak üzere bir çok hususta zorluklarla karşılaştıkları

görülmektedir. Bu zorluklara ve haksız uygulamalara karşı bir araya gelme

ihtiyacında olan işçiler için sendikal örgütlenme hayati bir öneme sahiptir. Zira

sendikal örgütlenme ve sendikal faaliyetler, işçilerin işverenlere karşı kanuni yollarla

mücadele edebilmelerini sağlamaktadır. Bu nedenle öncelikle Anayasal güvence

altına alınmış olan sendika hakkı ve özgürlüğü , kanuni düzenlemeler ve uluslar arası

sözleşmelerle de korunmuş ve desteklenmiştir.

Bu çalışmamızda sendika hakkı ve özgürlüğü kavramlarının içeriği ve hukukumuzda

sendikal hak ve özgürlüklerin hangi Anayasal ve kanuni düzenlemeler ile ve ne

şekilde güvence altına alındığı inceleyeceğiz.

4

I. SENDİKA HAKKI VE ÖZGÜRLÜĞÜ

A. Genel Olarak Hak ve Özgürlük Kavramları

Hak, irade ve menfaat teorilerini birleştiren karma görüşe göre; hukuken

korunan ve sahibine korunmadan yararlanma yetkisi tanınan menfaattir1. Bir hak

olmaktan çok erk niteliğine sahip olan özgürlük ise kişinin objektif hukuk

kurallarının çizdiği sınırlar içerisinde hareket ederken herhangi bir sınırlamaya tabi

olmamasını, başka bir deyişle toplumun bireye tanıdığı bağımsız hareket alanını

ifade eder2. Kısaca özgürlük, serbest hareket etme gücüdür3.

Her ne kadar hak ve özgürlük kavramları çoğu zaman bir arada kullanılsa da

temelde birbirinde farklı kavramlardır. Zira özgürlükler insanın doğumundan

kaynaklanan ve hukuk normları ile sosyal yaşantının içinde düzenlenen değerler iken

haklar; özgürlüklerin sağlanması için devlet iktidarının kişilere yazılı hukuk kuralları

olan anayasa ve kanunlar ile tanıdığı olanaklardır4. Bu hususta doktrinde görüş birliği

bulunmamakla birlikte özgürlük, haktan daha geniş ve soyut bir kavramdır5. Zira

özgürlüklerin gerçekleşmesi kişilerin kendi fiillerine bağlıdır. Hakların

gerçekleşmesi için ise devletin ya da diğer bireylerin hak sahibi lehine bir takım

edimlerde bulunması gerekir6.

B. Sendika Hakkı ve Özgürlüğü

Özgürlüğün haktan daha geniş ve hakkı kapsyan bir terim olması dolayısıyla

"sendika hakkı" ve "sendika özgürlüğü" kavramları kullanılırken çoğunlukla sendika

özgürlüğü daha geniş ve soyut bir serbestiyi ifade etmek amacıyla kullanılmaktadır7.

1 Kemal Oğuzman/Nami Barlas, Medeni Hukuk, 12. Baskı, Beta Yay., İstanbul 2005, s. 103. 2 Turhan Esener/Yeliz Bozkurt Gümrükçüoğlu, Sendika Hukuku, 1. Baskı, Vedat Yay., İstanbul

2014, s. 26; Muhlis Öğütçü, "Doğal Hukuk ve Pozitif Hukuk Işığında İnsan Hakları Alanındaki Bazı Kavramlar", DEU Hukuk Fakültesi Dergisi, C: S: İzmir, s.558-559.

3 Kemal Gözler, Anayasa Hukukuna Giriş, 4. Baskı, Ekin Yay., Bursa 2004, s. 146; Narmanlıoğlu, s. 7.

4 Öğütçü, s. 559; Gözler, s. 147; Tuncay/Savaş Kutsal, s. 27. 5 Argun, s. 10; Tuncay/Savaş Kutsal, s. 27; Narmanlıoğlu, s. 9; Özgürlüğün bir hak olduğunu

savunan görüş için bkz. Öğütçü, s. 559; Sur, s. 27. 6 Gözler, s. 147. 7 Esener/ Bozkurt Gümrükçüoğlu, s. 26; Sur, s. 27.

5

Anayasamızda "Sosyal ve Ekonomik Haklar" başlığı altında 51. maddesinde8

"Sendika Kurma Hakkı" ifadesi ile yer bulan sendikal hak ve özgürlükler doktrinde

kimi yazarlar tarafından klasik temel haklar arasında değerlendirilmektedir9.

Sendikal haklar sendika üyelerinin örgütlenmesi ve sendikal faaliyetlerde

bulunmasını ifade eder. Sendikal faaliyetler ise sendika üyelerinin çalışma

hayatlarına ve sosyo-ekonomik hayatlarına ilişkin faaliyetlerdir. Bu nedenle

doktrindeki çoğunluk görüşüne göre sendika özgürlüğü sosyal ve ekonomik bir

haktır10.

Anayasal olarak güvence altına alınan sendika özgürlüğü kapsamında

çalışanlar ve işverenler, üyelerinin çalışma ilikişlerinde ekonomik ve sosyal hak ve

menfaatlerini korumak ve geliştirmek için önceden izin almaksızın sendikalar ve üst

kuruluşlar kurma, bunlara serbestçe üye olma ve üyelikten serbestçe çekilme

haklarına sahiptir. Hiç kimse bir sendikaya üye olmaya ya da üyelikten ayrılmaya

zorlanamaz.

Sendika özgürlüğü çalışanlar için tek başlarına ekonomik ve sosyal yönden

güçsüz olan işçilerin işverene ve çalışma koşullarındaki zorluklara karşı

korunmalarıını, örgütlenmelerini, özgürce sendika kurmalarını ve üye olmalarını,

menfaatleri doğrultusunda haklarını aramalarını sağlarken işverenler açısından;

8 Anayasa m. 51: "Çalışanlar ve işverenler, üyelerinin çalışma ilişkilerinde, ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerini korumak ve geliştirmek için önceden izin almaksızın sendikalar ve üst kuruluşlar kurma, bunlara serbestçe üye olma ve üyelikten serbestçe çekilme haklarına sahiptir. Hiç kimse bir sendikaya üye olmaya ya da üyelikten ayrılmaya zorlanamaz.

Sendika kurma hakkı ancak, millî güvenlik, kamu düzeni, suç işlenmesinin önlenmesi, genel sağlık ve genel ahlâk ile başkalarının hak ve özgürlüklerinin korunması sebepleriyle ve kanunla sınırlanabilir.Sendika kurma hakkının kullanılmasında uygulanacak şekil, şart ve usuller kanunda gösterilir.(Mülga: 12/9/2010-5982/5 md.)İşçi niteliği taşımayan kamu görevlilerinin bu alandaki haklarının kapsam, istisna ve sınırları gördükleri hizmetin niteliğine uygun olarak kanunla düzenlenir.Sendika ve üst kuruluşlarının tüzükleri, yönetim ve işleyişleri, Cumhuriyetin temel niteliklerine ve demokrasi esaslarına aykırı olamaz."

9 Esener/ Bozkurt Gümrükçüoğlu, s. 27. 10 Cevdet İlhan Günay, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku, Genişletilmiş 2. Baskı, Yetkin Yay.,

Ankara 2010, s. 456; Başbuğ, s. 70; Argun, s. 15-16; Akyiğit, s. 168; Sendika özgürlüğünün hem klasik hak hem de sosyo-ekonomik hak olduğu yönünde görüşü için bkz. Tuncay/Savaş Kutsal, s. 28.

6

serbestçe işveren sendikaları kurabilmelerini, bunlara serbestçe üye olup hiçbir

sınırlama olmaksızın üyelikten çıkabilmelerini ifade eder11.

Anayasanın önceki metninde "işçi" ve "işveren" ifadeleri ile tanınmış olan

sendika hakkı kapsamında memurların sendika haklarının bulunup bulunmadığı

noktasında ortaya çıkan tartışmalara, bu hususta yapılan kanuni düzenlemeler ve

Anayasa değişikliği ile metnin "çalışanlar" ve "işverenler" olarak düzenlenmesi son

vermiştir12.

Sendikal özgürlük günümüzde bireysel ve kollektif özgürlüklerden oluşan bir

bütün olarak kabul edilmektedir. Bu nedenle sendika özgürlüğünü bireysel ve

kollektif sendika özgürlüğü olarak ikiye ayırarak incelemek gerekir.

1. Bireysel Sendika Özgürlüğü

Anayasamızın 51. maddesinde açıkça kişilerin çalışma ilişkilerinde, ekonomik

ve sosyal hak ve menfaatlerini korumak ve geliştirmek için önceden izin almaksızın

sendikalar ve üst kuruluşlar kurma, bunlara serbestçe üye olma ve üyelikten

serbestçe çekilme hakları düzenlenmiştir. Ayrıca hiç kimsenin bir sendikaya üye

olmaya ya da üyelikten ayrılmaya zorlanamayacağı belirtilmiştir.

Bireysel sendika özgürlüğü sadece Türk vatandaşları için tanımamış, tabiyetine

bakılmaksızın yabancı çalışan ve işverenlerin de bireysel sendika özgürlüğü

bulunduğu kabul edilmiştir13. Dolayısıyla bireylere tanınan sendika hakkının hem

olumlu (pozitif) fiil içeren hem de olumsuz (negatif) fiil içeren iki yönü

bulunmaktadır.

11 A. Can Tucay/F. Burcu Savaş Kutsal, Toplu İş Hukuku, 4. Baskı, Beta Yay., İstanbul 2015, s. 26; Argun, s. 9; Akyiğit, s. 168; Aktay, s. 9; Narmanlıoğlu, s. 10.

12 Memurların sendika hakkını düzenleyen Anayasa değişikliği ve kanun değişikliklerinin ayrıntılı açıklaması için bkz. Esener/ Bozkurt Gümrükçüoğlu, s. 27, dn. 66.

13 Akyiğit, s. 175; Tuncay/Savaş Kutsal, s. 35; Aydın Başbuğ, Toplu İş İlişkileri ve Hukuk, 1. Baskı, Şeker-İş Yay., Aralık 2012, s. 71.

7

a) Olumlu (Pozitif) Sendika Özgürlüğü

Anayasanın 51. maddesinde çalışanların ve işverenlerin önceden izin

almaksızın sendika ve üst kuruluşlar kurma ve sendikaya üye olma hakkına sahip

oldukları ifade edilmiştir. Bireylerin serbestçe sendika kurup üye olmaları ve

sendikal faaliyetlerde bulunmaları olumlu sendika özgürlüğünü ifade etmektedir. Bu

kapsamda aynı iş kolunda birden çok sendika kurulabilir. Buna "sendika çokluğu

ilkesi" adı verilmektedir14. Çalışanlar veya işverenler kendilerine en yakın buldukları

sendikaya üye olabilir ya da bu nitelikte bir sendika bulamazlarsa kendi sendikalarını

kurabilirler15. Bireylere anayasal güvence altına alınarak tanınan bu özgürlük,

sendikal faaliyetlerin de önünü açan niteliktedir.

6356 Sayılı Kanunun 17. maddesinde sendikal özgürlük şu şekilde ifade

edilmiştir: "Sendikaya üye olmak serbesttir. Hiç kimse sendikaya üye olmaya veya

olmamaya zorlanamaz. İşçi veya işverenler aynı işkolunda ve aynı zamanda birden

çok sendikaya üye olamaz. Ancak aynı işkolunda ve aynı zamanda farklı işverenlere

ait işyerlerinde çalışan işçiler birden çok sendikaya üye olabilir. İşçi ve işverenlerin

bu hükme aykırı şekilde birden çok sendikaya üye olmaları hâlinde sonraki üyelikler

geçersizdir."

Madde düzenlenlemesinde işçi veya işverenlerin aynı iş kolunda birden çok

sendikaya üye olmalarına izin verilmemiş olması olumlu sendika özgürlüğüne

getirilmiş bir sınırlama olarak düşünülmemelidir16. İşçi veya işverenlerin aynı iş

kolunda birden çok sendikaya üye olmaları ancak aynı zamanda ve aynı iş kolunda

farklı işverenlere ait iş yerlerinde çalışanlar bakımından istisnai olarak kabul

edilmiştir. Bu kapsam dışında kalan işçi ve işverenler aynı iş kolunda birden çok

sendikaya üye olamazlar. Aksi durumda sonraki üyelikler geçersiz sayılacaktır.

Olumlu sendika özgürlüğü her türlü sendikal faaliyete katılma özgürlüğünü

içermektedir. Bu nedenle bireylerin diledikleri sendikaya üye olma hakkı başta

14 Yuvalı/Kayırgan, s. 103; Tuncay/Savaş Kutsal, s. 31; Sur, s. 46. 15 Akyiğit, s. 169; Esener/ Bozkurt Gümrükçüoğlu, s. 33; Narmanlıoğlu, s. 11; Ertuğrul

Yuvalı/Hasan Kayırgan, "6356 Sayılı Kanun Bakımından Sendikal Güvencelerin Değerlendirilmesi", ERU Hukuk Fakültesi Dergisi, C:9, S:1, Kayseri 2014, s. 103.

16 Esener/ Bozkurt Gümrükçüoğlu, s. 33; Sur, s. 46.

8

olmak üzere sendika işçi çalışmalara katılma, sendikaya üye çekmek ve faaliyetleri

geliştirmek adına her türlü yasal faaliyetlerde bulunma hakkı olumlu sendika

özgürlüğü kapsamındadır17.

b) Olumsuz (Negatif) Sendika Özgürlüğü

Olumsuz sendika özgürlüğü, olumlu sendika özgürlüğünden sonra ortaya

çıkmıştır. Nitekim olumlu sendika özgürlüğü denince akla ilke olarak işçilerin

devletin ve işverenin baskısından uzak bir şekilde sendikalar kurma ve sendikal

faaliyette bulunma özgürlüğü gelmekte idi. Fakat zamanla sendikaların güçlenmesi

ile sendika üyesi olmak istemeyen işçilerin gerek sendika tarafından gerekse

işverenler tarafından belirli sendikalara üye olmaya zorlanmaları, sendikal

özgürlüğün tam manasıyla tanınabilmesi için bireylerin olumsuz sendika hakkının da

düzenlenmesi ve korunması gerektiğini ortaya koymuştur. Zira özelllikle toplu iş

sözleşmelerinde işçilerin işe alınma, işçi hakları ve çalışma koşullarının işçi lehine

düzenlenmesinin sendikaya üye olma şartına bağlanması gibi durumlar, işçinin

sendikaya karşı da korunması gerektiğini ortaya koymuştur18. İşte olumsuz sendika

özgürlüğünün düzenlenmesi ve korunması temel olarak bu amaca yani işçinin

sendikalara karşı korunması amacına hizmet etmektedir.

Olumsuz sendika özgürlüğü bireylerin sendikadan serbestçe ayrılma ve hiçbir

sendikaya üye olmaya zorlanamamasını ifade eder19. Bu yönüyle olumsuz sendika

özgürlüğü olumlu sendika özgürlüğünün teminatı ve tamamlayıcısıdır. Zira olumsuz

sendika özgürlüğü bireylerin sendikasız kalma hakkını güvence altına almaktadır.

Olumsuz sendika özgürlüğü de olumlu sendika özgürlüğü gibi hem Anayasa m.

51 hükmü ile hem de 6356 Sayılı Kanun'un 17. maddesinin "Hiç kimse sendikaya

üye olmaya veya olmamaya zorlanamaz." şeklindeki ifadesi ile güvence altına

alınmıştır. Bu kapsamda hukukumuzda işçilerin uygulamada herhangi bir iş yerinde

17 Esener/ Bozkurt Gümrükçüoğlu, s. 34; Tuncay/Savaş Kutsal, s. 31; Ünal Narmanlıoğlu, İş Hukuku II Toplu İş İlişkileri, 2. Baskı, Beta Yay., İstanbul 2013, s. 11; Cevdet İlhan Günay, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku, Genişletilmiş 2. Baskı, Beta Yay., Ankara 2010, s. 456; Argun, s. 7; Başbuğ, s. 70; Narmanlıoğlu, s. 11.

18 Günay, s. 457; Tuncay/Savaş Kutsal, s. 31; 19 Argun, s. 7; Akyiğit, s. 170; Başbuğ, s. 70; Aktay, s. 10; Günay, s. 457; Tuncay/Savaş Kutsal, s.

31; Narmanlıoğlu, s. 12; Esener/ Bozkurt Gümrükçüoğlu, s. 34.

9

çalışabilmeleri için belirli bir sendikaya üye olmaları zorunluluğu getiren sözleşme

hükümleri geçersizdir20.

2. Kollektif Sendika Özgürlüğü

Bireylere tanınan sendika özgürlüğünün neticesi olarak meydana gelen

sendika, kendisini oluşturan bireylerin tüzel kişiliğinden bağımsız, özel bir hukuk

tüzel kişiliğini haizdir21. Bu sebeple sendika tüzel kişiliğinin de tıpkı kendisini

oluşturan bireyler gibi faaliyette bulunma, sendika varlığını koruma, sürdürme gibi

bir takım hak ve özgürlükleri bulunmaktadır.

Kollektif sendika özgürlüğü her ne kadar Anayasa m. 51'de açıkça düzenlenmiş

olmasa da bireysel sendika özgürlüğünün sağlanmasının kollektif sendika

özgürlüğünün tanınmasına bağlı olması, kollektif sendika özgürlüğünün de anayasal

güvence altında olduğu neticesini doğurmaktadır22. Zira Anayasa Mahkemesi 1969

tarihli bir kararında23 "…Sendika özgürlüğünden batı demokrasilerinde ne

anlaşılıyorsa öyle anlayarak yorumlamak gerekir..." ifadesi ile Alman Anayasasını

yorumlayarak kollektif sendika özgürlüğünün de anayasal güvence altına alındığı

neticesine varan doktrinin ve Federal Anayasa Mahkemesi görüşünün hukukumuzda

da benimsenmesi gerektiğini ortaya koymuştur24.

Ferdi ve kollektif olmak üzere çift görününmlü olan sendika özgürlüğü, ancak

bu iki yönünün de korunması ile gerçekleşebilir. Bu nedenle "işçiye rağmen sendika"

fikri kabul edilemez25. Zira kollektif sendika özgürlüğü, bireysel sendika özgürlüğü

teminatından çıkar ve ancak ondan dolayı mevcuttur.

Kollektif sendika özgürlüğünün üç temel görünüşü vardır. Bunlar sendikanın

kendi varlığını koruma hakkı, sendikaya üye çekme faaliyetlerinde bulunma hakkı ve

sendikal faaliyetlerde bulunma hakkıdır26.

20 Tuncay/Savaş Kutsal, s. 31; Akyiğit, s. 170.21 Esener/ Bozkurt Gümrükçüoğlu, s. 35; Argun, s. 5; Başbuğ, s. 70; Narmanlıoğlu, s. 1222 Yuvalı/Kayırgan, s. 103; Tuncay/Savaş Kutsal, s. 32; Akyiğit, s. 171; Aktay, s. 10-11. 23 AYM.,GK. Kararı, 14.10.1969, E. 1968/34, K. 1969/55, Sinerji Mevzuat ve İçtihat Programları. 24 Tuncay/Savaş Kutsal, s. 32; Akyiğit, s. 171.25 Narmanlıoğlu, s. 13; Aktay, s. 11.26 Esener/ Bozkurt Gümrükçüoğlu, s. 35; Tuncay/Savaş Kutsal, s. 34; Narmanlıoğlu, s.12.

10

Kollektif sendika özgürlüğünden bahsedebilmek için öncelikle sendikaların

önceden izin almaksızın serbestçe kurulabilmesini kabul etmek gerekir27. Bu

kapsamda sendika tüzel kişiliğine üst kuruluşlar kurabilme, bunlarla birleşme ve

sendikalara katılabilme hakkı tanınmalıdır.

Sendika varlığının korunması, üye olmanın işçi veya işverenin iznine bağlı

olmamasını gerektirir. Sendikalar üye kabulünde ve sendikal faaliyetlerinde

serbestiye sahiptirler. Ayrıca Türkiye'nin de kabul ettiği 98 Sayılı İLO

Sözleşmesi'nin 2. maddesinde28 yer alan "Sendika Saflığı İlkesi" gereği işçi ve

işveren sendikalarının birbirlerine müdahale etmekleri yasaktır29.

Kollektif sendika özgürlüğünün sağlanması, sendikaları faaliyetlerini

sürdürürken "iç özerkliğe" sahip olmalarını gerektirir. Yani sendikalar organlarını ve

tüzüklerini oluştururken bağımsız olmalıdır. Ayrıca sendikaların idari bir kararla

kapatılmaması ve faaliyetlerinin engellenememesi de kollektif sendika özgürlüğünün

bir gereğidir30. Dolayısıyla sendika varlığına ve yasal faaliyetlerine engel teşkil eden

ve zarar veren girişimler engellenmelidir. Bu kapsamda 6356 Sayılı Kanunda

sendikalara dava açma ve husumete ehil olma hakkı tanınmıştır. Dava açma

sendikalara hem kendi tüzel kişilikleri açısından hem de üyeleri veya onların

mirasçılarını temsilen tanınmıştır31.

II. Türk Hukukunda Sendikal Özgürlüğün Güvenceleri

Hukukumuzda sendikal özgürlüğün güvenceleri sendika üyeliğinde, işyeri

sendika temsilciliğinde ve sendika yöneticiliğinde olmak üzere üç farklı duruma göre

ayrı ayrı düzenlenmiştir.

27 Esener/ Bozkurt Gümrükçüoğlu, s. 35; Sur, s. 46. 28İLO Sözleşmesi m. 2 "İşçi ve işveren teşekkülleri, gerek doğrudan doğruya, gerek mümessilleri veya

üyeleri vasıtasıyla birbirlerinin kuruluşları, işleyişleri ve idarelerini müdahelede bulunmalarına karşı gerekli surette himaye edileceklerdir. 

Bilhassa işçi teşekküllerini bir işverenin veya bir işveren teşekkülünün kontrolüne tabi kılmaya, bir işverenin veya bir işveren teşekkülünün kendi nüfuzu altına alınmış işçi teşekkülleri ihdasını tahrik etmeye veya işçi teşekküllerinin mali yollarla veya başka bir şekilde desteklemeye matuf tedbirler, bu maddedeki manası ile müdahele hareketlerinden sayılır."

29 Tuncay/Savaş Kutsal, s. 33; Sur, s. 46. 30 Esener/ Bozkurt Gümrükçüoğlu, s. 36; Yuvalı/Kayırgan, s. 104; Argun, s. 9-10; Sur, s. 46. 31 Narmanlıoğlu, s. 13.

11

A. Sendika Üyeliği Güvencesi

Hukukumuzda işçilerin sendika üyeliğinin güvenceleri 6356 Sayılı Kanun'un

25. maddesinde açıkça düzenlenmiştir. Bu düzenlemede işçilerin işe alınmada, iş

yerindeki çalışma koşullarında ve iş sözleşmesinin feshinde sendikaya girmeleri veya

girmemelerinin, belli bir sendikadaki üyeliğini sürdürmelerinin veya üyelikten

çekilmelerinin etkili olmayacağı, sendikal sebeplerle ayrıma tabi tutulamayacağı

düzenlenmiştir. Bu düzenlemeye göre sendikal özgürlüğün güvencelerini üç başlıkta

toplamak mümkündür32. Bunlar işe alınmada sendika üyeliği güvencesi, çalışma

koşullarında sendika üyeliği güvencesi ve iş sözleşmesinin sona ermesinde sendika

üyeliği güvencesidir.

1. İşe Alınmada Sendika Üyeliği Güvencesi

6356 Sayılı Kanun'un 25. maddesinin ilk fıkrasında işçilerin işe alınmasında

sendika üyesi olup olmamalarının etkili olmayacağı ve bu sebeple ayrıma tabi

tutulamayacakları düzenlenmiştir. Madde hükmüne göre "İşçilerin işe alınmaları;

belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri, belli bir sendikadaki üyeliği

sürdürmeleri veya üyelikten çekilmeleri veya herhangi bir sendikaya üye olmaları

veya olmamaları şartına bağlı tutulamaz." Hükümde açıkça işçilerin işe alınırken

herhangi bir sendikaya üye olmaları ya da olmamaları koşuluna tabi tutulamayacağı

ifade edilmiştir.

İşçi ve işverenler için sendika özgürlüğü her ne kadar Anayasal ve kanuni

güvence altına alınmış olsa da uygulamada işverenlerin sendikal faaliyetlerde

bulunan işçiler için "kara liste uygulaması" yaptıkları görülmektedir. Bu haksız

uygulamada işeverenlerin, sendikal faaliyette bulunan işçilerin isimlerinin listesini

yaparak bu listeyi elden ya da işveren kuruluşları vasıtasıyla diğer işverenlere

ulaştırıp listede ismi bulunan işçilerin iş8e alınmasını engelleme yoluna

gitmektedirler33. İşverenlerin bu söz konusu ayrıma sebep olan fiillerine karşı nasıl

bir yaptırıma maruz kalacakları 6356 Sayılı Kanun m. 25/4'te düzenlenmiştir.

Düzenlemeye göre işverenin m. 25/1-2-3 fıkralarına aykırı hareket etmesi hâlinde

32Esener/ Bozkurt Gümrükçüoğlu, s. 172; Yuvalı/Kayırgan, s. 105.33 Yuvalı/Kayırgan, s. 105.

12

işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata

hükmedilecektir. Maddenin önceki hali "İşverenin fesih dışında yukarıdaki fıkralara

aykırı hareket etmesi hâlinde işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere

sendikal tazminata hükmedilir." şeklinde idi. Bu düzenleme Anayasa Mahkemesi'nin

22.10.2014 tarihli 2013/1 E. sayılı kararı ile Anayasa'ya aykırı bulunarak iptal

edilmiş ve hükümdeki "…fesih dışında…" ibaresi kaldırılmıştır. Böylelikle ayrım

gözetilmeksizin işverenin, işçinin iş akdini fesih etmesi halinde de işçinin bir yıllık

ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilecektir34.

Sendikal tazminatın hesaplanmasında esas alınacak ücretin ne olduğu

hususunda kanunda bir düzenleme mevcut değildir. Doktrindeki hakim görüşe göre

sendikal tazminatın hesaplanmasında esas alınacak ücret emsal ücrettir35. Dolayısıyla

sendika üyeliğine ilişkin sebeplerden dolayı işe alınmayan işçiler hangi iş kolunda

çalışıyorlar ise aynı şartlara sahip bir işçinin ne kadar ücret ile işe başlayacağı tespit

edilip tazminat buna göre hesaplanacaktır. Hesaplamada çıplak ücret dikkate

alınacak olup işçiye sağlanan ek menfaatler ve ek maddi imkanlar dikkate

alınmayacaktır36.

Sendikal tazminatın yanı sıra sendika özgürlüğünü ihlal eden fiillerden ötürü

manevi olarak zarar gören işçi, TBK m. 58 hükmü37 uyarınca manevi tazminat talep

edebilecektir.

2. Çalışma Koşullarında Sendika Üyeliği Güvencesi

6356 Sayılı Kanun m. 25/2'de açıkça işçilerin çalışma koşulları açısından

sendikal ayrım yapılamayacağı düzenlenmiştir. Hükme göre "İşveren, bir sendikaya

üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan

işçiler arasında, çalışma şartları veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından

herhangi bir ayrım yapamaz." Bu yasak kapsamında örneğin işveren sendikalı

34 Sendikal tazminatıa kötüniyet tazminatından farklı olarak yalnızca iş sözleşmesinin feshi halinde değil, işe alınmada ve çalışma koşullarında ayrım yapma yasağına aykırılık durumlarında da hükmedileceği ifade edilmektedir. Yuvalı/Kayırgan, s. 105, 13 no'lu dn.; Özveri, s. 1524.

35 Esener/ Bozkurt Gümrükçüoğlu, s. 173; Yuvalı/Kayırgan, s. 106.36 Yuvalı/Kayırgan, s. 107; Başbuğ, s. 73.37 TBK m. 58/1 "Kişilik hakkının zedelenmesinden zarar gören, uğradığı manevi zarara karşılık

manevi tazminat adı altında bir miktar para ödenmesini isteyebilir."

13

işçilere çalışma saatleri açısından sendikalı olmayanlara göre daha sıkı ve yoğun

koşullar getiremeyecektir38.

Madde fıkrasının devamında ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal

yardım konularında toplu iş sözleşmesi hükümlerinin saklı olduğu ifade edilmiştir.

Bu durumda toplu iş sözleşmesinin ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal

yardım konularında getirdiği farklı düzenlemelerden yararlanabilecek olan sendika

üyesi işçiler ile sendika üyesi olmayan işçiler arasında ayrım yapılabilecek, yapılan

bu ayrım sendikal ayrım olarak nitelendirilemeyecektir39.

İşe alınmada olduğu gibi çalışma koşulları açısından sendika özgürlüğüne

aykırı hareket edilmesi de yine 6356 Sayılı Kanun m. 25/4 gereği sendikal tazminatı

gündeme getirecektir.

3. İş Sözleşmesinin Feshinde Sendika Üyeliği Güvencesi

Sendika üyeliği güvencesinin kanun hükmüyle koruma altına alındığı bir

durum da işçinin iş sözleşmesinin sendikal nedenlerle feshedilme halidir. 6356 Sayılı

Kanun m. 25/5-6 hükümlerinde iş sözleşmesinin sendikal sebeplerle feshi halinde

işçinin başvuracağı hukuki yollar ve işverene uygulanacak yaptırım düzenlenmiştir.

Yargıtay "Yaptırım belirlenirken, sendikal nedenle yapılan feshin, ilk bakışta iş

sözleşmesi ve işçi üzerinde etkisini gösteren fakat temelde sendikaya ve nihayet toplu

sözleşme düzenine yönelik bir haksız fiil olduğunu ifade etmektedir 40."

38 Yuvalı/Kayırgan, s. 106; Esener/Bozkurt Gümrükçüoğlu, s. 173.39 Sur, s. 53; Yuvalı/Kayırgan, s. 107.40 Y.9.H.D., E: 2014/34091, K: 2015/2067 T. 26.01.2015: "Bireysel sendika özgürlüğü,

kolektif sendika özgürlüğünün temelidir ve bu ikisi bir bütünü oluşturur. Çalışanların örgütlenmesi önündeki tüm engeller, toplu sözleşme düzeninin varlığını tehdit eder. Sendikal nedenle yapılan fesih, bu engellerden biridir. Feshin ilk bakışta iş sözleşmesi ve işçi üzerinde etkisini göstermesi yanıltıcıdır. Bu haksız fiil, temelde sendikaya ve nihayet toplu sözleşme düzenine yönelmektedir. Farklı ifadeyle, işveren işçiyi işe alırken ve çalıştırırken sendikal nedenle ayrım yapıyorsa ya da bu nedenle işçiyi işten çıkarıyorsa, aslında sendikayı işyerinden çıkarmak ya da toplu sözleşme düzenini etkisiz kılmak istemektedir. Haksız fiilin sebebi ve hakkın özü bakımından yapılan bu tespit, devletin yükümünün, hak sahibinin yetkilerinin ve ilgili hukuk kuralının barındıracağı yaptırımın belirlenmesinde temel dayanak olmalıdır. Yaptırım belirlenirken, sendikal nedenle yapılan feshin, ilk bakışta iş sözleşmesi ve işçi üzerinde etkisini gösteren fakat temelde sendikaya ve nihayet toplu sözleşme düzenine yönelik bir haksız fiil olduğunu gözden kaçırmamak gerekir."

14

6356 Sayılı Kanun m. 25'in 5. fıkrasının önceki hali: "Sendikal bir nedenle iş

sözleşmesinin feshi hâlinde işçi, 4857 sayılı Kanunun 18, 20 ve 21. madde

hükümlerine göre dava açabilecektir. İş sözleşmesinin sendikal nedenle

feshedildiğinin tespit edilmesi hâlinde, 4857 sayılı Kanunun 21. maddesine göre

işçinin başvurusu, işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı

olmaksızın sendikal tazminata hükmedilecektir. Eğer işçi işe başlatılmazsa ayrıca

4857 sayılı Kanun m. 21/1'de belirtilen tazminata hükmedilmez. İşçinin 4857 sayılı

Kanunun yukarıdaki hükümlerine göre dava açmaması ayrıca sendikal tazminat

talebini engellemez." şeklinde idi. Anayasa Mahkemesi 22.10.2014 tarihli iptal

kararında fıkra hükmünde anılan işçinin iş sözleşmesinin feshi halinde dava

açabileceği hükümler arasından 18. maddeyi kaldırmıştır. Zira iptal kararından

önceki dönemde 4857 Sayılı İş Kanunu m.18'deki 30 ve daha fazla işçi çalıştırma ve

işçinin en az altı ay kıdeminin olması koşullarının aranıyor olması sendikal üyelik

güvencesinden sadece İş Kanununda öngörülen iş güvencesi hükümlerinden

faydalanan işçilerin mi yararlanacağı oktasında tereddütlere yol açmakta idi41.

Anayassa Mahkemesi'nin iptal kararı ile fıkra metnindeki "18" ibaresini kaldırmış

olması sonucunda, 4857 Sayılı Kanunun 18. Maddesinde belirtilen ve işe iade davası

açmak için gerekli olan, en az 30 işçi çalışan işyerleri ve işçinin en az 6 aylık kıdemi

olması şartları olmaksızın, tüm işyerlerinde çalışan işçilerin iş sözleşmesinin,

sendikal bir nedenle feshedilmesi halinde 4857 Sayılı Kanunun 20 ve 21.

Maddelerine göre işe iade davası açılabilecek ve sendikal tazminata

hükmedilebilecektir.

Madde hükmünde açıkça düzenlendiği üzere eğer işçinin iş sözleşmesi

sendikal nedenlerle feshedilmiş ve işçi işe iade davası açmış ise davanın işçi lehine

sonuçlanması halinde işçinin işe alınıp alınmadığına bakılmaksızın her halükarda

işveren aleyhine sendikal tazminata hükmedilecektir42. Sendikal tazminata

hükmedilebilmesi için feshin sendikal sebeplerle gerçekleşmiş olduğunun ispat

edilmiş olması gerekir. Fakat madde fıkrasının son cümlesinde ifade edildiği üzere

işçinin işe aide dava açmamış olması, sendikal tazminat talebini engellemez.

41 Başbuğ, s. 74-75; Yuvalı/Kayırgan, s. 109.42 Yuvalı/Kayırgan, s. 108; Başbuğ, s. 75.

15

Madde düzenlemesinde kanunun işverene iş sözleşmesinin sendikal

nedenlerle feshedildiğini iddia eden ve işe iade davası açan işçiyi işe alma

zorunluluğu yüklenmemiştir. Nitekim uygulamada bu durumda işverenlerin işçilerin

işine son vermede karalı oldukları görülmektedir. Bu nedenle doktrinde bazı

yazarlara göre işe iade davasını kazanmasına rağmen işe alınmayan işçilere "işe

alınmama tazminatı" ödenmesi için bir düzenleme getirilmelidir43. Zira kanunda

"Eğer işçi işe başlatılmazsa ayrıca 4857 sayılı Kanun m. 21/1'de belirtilen tazminata

hükmedilmez." ifadesi ile işçinin işe başlatılmaması halinde işe başlatmama

tazminatına hükmedilmeyeceğine yer verilmiştir. Pratikte sendikal tazminatın ve iş

güvencesinin "işe alınmama tazminatı" olarak nitelendirildiği göz önünde

bulundurulursa bu hususta yapılacak düzenlemenin iş güvencesi kurumunun amacına

uygun olacağı açıktır.

İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiği iddiası ile açılacak davada,

feshin nedenini ispat yükümlülüğü işverene aittir44. Burada işverenden beklenen

feshin sendikal sebeplerle gerçekleşmediğini ispatlaması değil, fesih halinin nedenini

ispatlamasıdır45. Eğer işveren fesih sebebini ispat edememiş ise bu durum feshin

sendikal sebeplerle gerçekleştiği manasına gelmez46. Bu durumda feshin işverenin

ileri sürdüğü nedene dayanmadığını iddia eden işçi, feshin sendikal nedene

dayandığını ispatla yükümlüdür47.

43 Başbuğ, s. 75; Sur, s. 54; Yuvalı/Kayırgan, s. 108-109. 44 6356 S. Kanun m. 25/6; Y.9.H.D., E: 2009/19744, K: 2009/16045 T. 08.06.2009: "Davalı işveren

haklı nedeni somut olarak kanıtlayamamıştır. Davalı tarafın işten çıkarılmadan sonra işçilere haber yollayarak davalarından feragat etmeleri ve dilekçe vermeleri halinde yeniden işe alınacakları şeklinde haberler yollaması ve bu şekilde dilekçe veren işçilerden 216 işçinin işe başlatılması da bu olguyu doğrulamaktadır. Davacının iş sözleşmesinin feshi geçerli ve haklı nedene dayanmadığı gibi, açıklandığı üzere sendikal nedene dayanmaktadır. Her iki işveren aynı gruba bağlı ve organik bağ içindedir. Bu nedenle her iki işveren açısından davanın kabulü gerekir.";Y.9.H.D., E: 2010/8031, K: 2011/3223 T. 14.02.2011: "Dosya içeriğine göre davalı işyerinde sendikal örgütlenmenin Nisan 2009 ayı başında başladığı, davacı ve bir kısım işçilerin sendika üyeliği için evraklarını hazırladıkları ve sendikal örgütlenmede öncülük yaptıkları, bu aşamada işverenin 14 ve 15.04.2009 tarihinde davacı dahil birkaç işçinin iş sözleşmesini <ekonomideki daralma nedeni ile siparişlerin azalması ve üretimin düşmesinin çalışan sayısında indirime gidilmesi> gerekçesi ile feshedildiği, takip eden süreçte 15 Nisan tarihinden sonra üye olan sendika üyesi işçilerin işten çıkarıldığı, keza Eylül 2009 ayında da sendika üyesi olan bir kısım işçilerin iş sözleşmeleri süresinin sona ermesi nedeni ile feshedildiği, bu süreçte kayıt ve incelemelere göre 127 işçinin sendikaya üye olduğu, 112 işçinin sendika üyeliğinden istifa ettiği, sendika üyesi olmadığı halde 39 işçinin de üye olan işçiler gibi işveren tarafından temin edilen araçla notere gönderilerek üyelikten istifa ettikleri, üyelikten istifa eden işçilerden işten çıkarılan olmadığı anlaşılmıştır."

45 Başbuğ, s. 76; Sur, s. 56-57; Esener/Bozkurt Gümrükçüoğlu, s. 180.46 Yuvalı/Kayırgan, s. 110; Sur, s. 56-57; Başbuğ, s. 76; Esener/Bozkurt Gümrükçüoğlu, s. 180.47 6356 S. Kanun m.25/6.

16

25. madde hükülerinin mutlak emredici nitelikte olduğu maddenin 8. fıkrasında

bu "düzenlemelere aykırı olan toplu iş sözleşmesi ve iş sözleşmesi hükümleri

geçersizdir." ifadesi ile vurgulanmıştır. Dolayısıyla toplu iş sözleşmesinde veya iş

sözleşmesine 25. madde düzenlemelerine aykırı hüküm konulması durumunda işçi

lehine dahi olsa bu hükümler batıl olacaktır. Ayrıca bu hususta işçinin iş kanunları

ve diğer kanunlara göre sahip olduğu hakların saklı olduğunu da belirtmek gerekir

( 6356 m. 28/9).

B. İşyeri Sendika Temsilciliği Güvencesi

1. İşyeri Sendika Temsilcisinin Atanması ve Görevleri

Toplu iş sözleşmesi yapmak üzere yetkisi kesinleşen sendikalar 6356 S. Kanun

m. 27 uyarınca işyeri sendika temsilcisi atama hakkına sahip olurlar. 27. madde

hükmünde işyeri sendika temsilcilerinin nasıl atanacağı ve görevleri düzenlenmiştir.

Hükme göre "Toplu iş sözleşmesi yapmak üzere yetkisi kesinleşen sendika; işyerinde

işçi sayısı elliye kadar ise bir, elli bir ile yüz arasında ise en çok iki, yüz bir ile beş

yüz arasında ise en çok üç, beş yüz bir ile bin arasında ise en çok dört, bin bir ile iki

bin arasında ise en çok altı, iki binden fazla ise en çok sekiz işyeri sendika

temsilcisini işyerinde çalışan üyeleri arasından atayarak on beş gün içinde

kimliklerini işverene bildirir. Seçilen bu temsilcilerden birisi baş temsilci olarak

görevlendirilebilecektir. Ataman işyeri sendika temsilcilerinin görevi, sendikanın

yetkisi üsresince devam edecektir ( m. 27/1).

İşyeri sendika temsilcileri ve baş temsilcisi; işyeri ile sınırlı olmak kaydı ile

işçilerin dileklerini dinlemek ve şikâyetlerini çözümlemek, işçi ve işveren arasındaki

iş birliğini, çalışma barışını ve uyumunu sağlamak, işçilerin hak ve çıkarlarını

gözetmek ve iş kanunları ile toplu iş sözleşmelerinde öngörülen çalışma şartlarının

uygulanmasına yardımcı olmakla görevlidir ( m. 27/3).

İşyeri sendika temsilcileri, işyerindeki işlerini aksatmamak ve iş disiplinine

aykırı olmamak şartı ile görevlerini yerine getirir. İşyerlerinde, sendika temsilcilerine

görevlerini hızlı ve etkili biçimde yapmalarına imkân verecek kolaylıklar sağlanır

( m. 27/4).

17

2. İşyeri Sendika Temsilcisinin Güvencesi

İşyeri sendika temsilcileri yukarıda bahsi geçen görevleri nedeniyle diğer

sendika üyesi işçilerden daha fazla risk altındadırlar. Bu sebeple kanunkoyucu işyeri

sendika temsilcilerini bazı ek güvencelerle koruma altına alma ihtiyacı hissetmiştir.

Bu kapsamda 6356 S. Kanun m. 24 ile işyeri sendika temsilcisi feshe ve çalışma

koşullarının ağırlaştırılmasına karşı korunmuştur48.

24. madde hükmünün ilk fıkrasına göre "İşveren, işyeri sendika temsilcilerinin

iş sözleşmelerini haklı bir neden olmadıkça ve nedenini yazılı olarak açık ve kesin

şekilde belirtmedikçe feshedemez. Fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir

ay içinde, temsilci veya üyesi bulunduğu sendika dava açabilir." Bu hüküm ile işyeri

sendika temsilcisi iş sözleşmesinin belirli süreli olup olmadığına ve iş güvencesine

tabi olup olmadığına bakılmaksızın feshe karşı korunmuştur49. İşverenin iş

sözleşmesini fesih sebebi 4857 S. İş Kanunu m. 25.'te düzenlenen haklı nedenle fesih

hallerinin50 yanı sıra TBK m. 435 hükmü kapsamında haklı fesih haline de

48 Sur, s. 60; Yuvalı/Kayırgan, s. 116.49 Yuvalı/Kayırgan, s. 116 50 4857 S. İş Kanunu m. 25 "İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı": "Süresi belirli olsun veya

olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:I-SağlıkSebepleri:a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi,b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda,(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17. maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması,e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

18

dayanabilir51. Zira 6356 S. Kanun, 4857 S. İş Kanununun yanı sıra diğer İş

Kanunlarına ve TBK'ya tabi olanları da kapsamaktadır. Bu sebeple TBK anlmaında

haklı sebep sayılabilecek bir sebep de işveren için haklı ve geçerli bir sebep

sayılacaktır52.

6356 S. Kanun m. 24'te açıkça belirtildiği üzere işveren iş sözleşmesinin haklı

sebeple feshedildiğini ispat yükü altındadır. İşveren haklı sebebi açıkça ve yazılı bir

şekilde belirtmek zorundadır. İşveren, işçiye yazılı olarak bildirdiği fesih sebebiyle

bağlı olup daha önce dayanmadığı bir fesih sebebine dayanamaz veya sonradan fesih

sebebini değiştiremez53. Bu koşullara aykırılık halinde fesih bildiriminin tebliği

tarihinden itibaren bir ay içinde, temsilci veya üyesi bulunduğu sendika dava açabilir

(m. 24/1). Temsilcinin işe iadesine karar verilirse fesih geçersiz sayılarak temsilcilik

süresini aşmamak kaydıyla fesih tarihi ile kararın kesinleşme tarihi arasındaki ücret

ve diğer hakları ödenir. Kararın kesinleşmesinden itibaren altı iş günü içinde

temsilcinin işe başvurması şartıyla, altı iş günü içinde işe başlatılmaması hâlinde, iş

ilişkisinin devam ettiği kabul edilerek ücreti ve diğer hakları temsilcilik süresince

ödenmeye devam edilir. Bu hüküm yeniden temsilciliğe atanma hâlinde de uygulanır

(m. 24/3).

 İşveren, yazılı rızası olmadıkça işyeri sendika temsilcisinin işyerini

değiştiremez veya işinde esaslı tarzda değişiklik yapamaz. Aksi hâlde değişiklik

geçersiz sayılır (m. 24/4). Bu hüküm mutlak emredici niteliktedir. Bu sebeple iş

sözleşmesi veya toplu iş sözleşmeleri ile işyeri sendika temsilcisinin çalışma

g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.III- Zorlayıcı sebepler:İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21. madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.

51 TBK m. 435: "…Sözleşmeyi fesheden taraftan, dürüstlük kurallarına göre hizmet ilişkisini sürdürmesi beklenemeyen bütün durum ve koşullar, haklı sebep sayılır."

52 Yuvalı/Kayırgan, s. 116; Tuncay/Savaş Kutsal, s. 123. 53 Yuvalı/Kayırgan, s. 116.

19

koşullarına ilişkin esaslı değişiklikler hususunda sendika temsilcisinin rıza hükümleri

temsilcilik süresi boyunca geçerli kabul edilmemelidir54.

C. Sendika Yöneticisinin Güvencesi

Sendika yöneticileri kavramı, 6356 S. Kanun m. 2/i hükmünde yapılan

açıklama gereği sadece sendikanın yönetim kurulu üyelerini ifade etmektedir.

Dolayısıyla mülga olan 2821 S. Sendikalar Kanunu döneminde denetim kurulunda

bulunan işçilerin de sendika yöneticisi sayılıp madde kapsamında güvenceye tabi

olup olmadıkları tartışması sona ermiştir. Bu sebeple sendikanın disiplin ve denetim

kurulu üyeleri yönetici sayılmayacak, birazdan bahsini edeceğimiz güvencelerden

yararlanamayacaklarıdır55.

İşyeri sendika temsilcilerine sağlanan güvenceler, işyerinde çalışmaya devam

eden sendika yöneticileri için de geçerlidir. Bu kapsamda işveren, sendika

yöneticilerinin de iş sözleşmelerini haklı bir sebep olmadan feshedemeyecek, fesih

sebebi varsa bunu açık ve yazılı olarak belirtecektir (m. 24/5). Ayrıca işveren, yazılı

rızası olmadıkça sendika yöneticisinin işyerini değiştiremez veya işinde esaslı tarzda

değişiklik yapamaz. Aksi hâlde değişiklik geçersiz sayılır.

Sendika yöneticilerini işverenlerin haksız uygulamalarına karşı korumak

maksadıyla ek güvenceler de getirilmiştir. Bu kapsamda sendika veya şubesinin

yönetim kuruluna seçilen ve işyerini terk ederek sendikada görev yapan kişilere bazı

seçimlik haklar tanınmıştır56. Buna göre işçi kuruluşunda yönetici olduğu için

çalıştığı işyerinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi askıda kalacaktır. Yönetici dilerse

işten ayrıldığı tarihte iş sözleşmesini bildirim süresine uymaksızın veya sözleşme

süresinin bitimini beklemeksizin feshedebilir. Bu durumda kıdem tazminatına hak

kazanır. Yönetici, yöneticilik süresi içerisinde iş sözleşmesini feshederse kıdem

tazminatı fesih tarihindeki emsal ücret üzerinden hesaplanacaktır (m. 23/1).

İş sözleşmesinin askıda olması, işçi açısından iş görme borcunun, işveren

açısından ise ücret ödeme borcunun askı süresi boyunca talep edilmesinin ve ifa 54 Yuvalı/Kayırgan, s. 117; Tuncay/Savaş Kutsal, s. 124. 55 Yuvalı/Kayırgan, s. 118.56 Başbuğ, s. 77.

20

yükümlülüğünün ortadan kalktığı manasına gelir. İş görme ve ücret ödeme borcu

dışındaki borçlar ise devam eder57.

İş sözleşmesi askıya alınan yönetici; sendikanın tüzel kişiliğinin sona ermesi,

seçime girmemek, yeniden seçilmemek veya kendi isteği ile çekilmek suretiyle

görevinin sona ermesi hâlinde, sona erme tarihinden itibaren bir ay içinde ayrıldığı

işyerinde işe başlatılmak üzere işverene başvurabilir. İşveren, talep tarihinden

itibaren bir ay içinde bu kişileri o andaki şartlarla eski işlerine veya eski işlerine

uygun bir diğer işe başlatmak zorundadır. Bu kişiler süresi içinde işe başlatılmadığı

takdirde, iş sözleşmeleri işverence feshedilmiş sayılır (m. 23/2). Hüküm

düzenlemesinden kıdem tazminat talebinin yalnızca bir ay süre ile sınırlandırılmış

olduğu anlaşılmaktadır. Doktrinde bu durum hukuka aykırı olduğu gerekçesi ile

eleştirilmektedir. Zira Yuvalı/Kayırgan' a göre58 bir aylık süre emsal bedel üzerinden

kıdem tazminatına hak kazanmak için getirilmiş bir süre olarak anlaşılmalıdır.

Dolayısıyla 1 aylık süre geçirdikten sonra başvu yapan işçi, kıdem tazminatını emsal

bedel üzerinden değil iş sözleşmesini feshettiği zamanki ücret üzerinden hak

kazanacaktır.

Yukarıda sayılan nedenler dışında yöneticilik görevi sona eren sendika

yöneticisine ise başvuruları hâlinde işveren tarafından kıdem tazminatı ödenir.

Ödenecek tazminatın hesabında, işyerinde çalışılmış süreler göz önünde

bulundurulur ve fesih anında emsalleri için geçerli olan ücret ve diğer hakları esas

alınır. İşçinin iş kanunlarından doğan hakları saklıdır (m. 23/3).

III. Sendika Hakkının Uluslararası Alanda Korunması

Sendika hakkı ulusal boyutta olduğu kadar, hatta belki de daha fazla uluslar

arası boyutta önem arz eden bir haktır. Zira sendika hakkı özünü insan haklarından

alır. Bu nedenle İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi m. 23/4'te "Herkesin çıkarını

korumak için sendika kurma veya sendikaya üye olma hakkı vardır." ifadesi ile

sendika hakkına yer verilmiştir.

57 Başbuğ, s. 77. 58 Yuvalı/Kayırgan, s. 122.

21

A. Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) Tarafından Benimsenen Belgeler

Uluslararası Çalışma Örgütü, merkesi İsviçre'nin Cenevre kentinde bulunan,

ülkelerdeki çalışma yasalarında ve bu alana ilişkin uygulamalarda standartları

geliştirmek ve ileriye götürmek gibi bir amaçla kurulan kuruluştur. ILO, II. Dünya

Savaşından sonra sendikal hakların korunması amacıyla çalışmalar yapmış ve bu

kapsamda Sendikal Özgürlük ve Sendikal Hakların Korunmasına İlişkin 87 Sayılı ve

Örgütlenme ve Toplu Pazarlık Hakkına İlişkin 98 sayılı sözleşmeler kabul edilmiştir.

Ayrıca Tarım İşçilerinin Dernek Kurma ve Birleşme Haklarına Müteallik 11 Sayılı

Sözleşme, 151 Sayılı Kamu Hizmetinde Örgütlenme Hakkının Korunması ve İstihdam

Koşullarının Belirlenmesi Yöntemlerine İlişkin Szöleşme ve İşletmelerde İşçi

Temsilcilerinin Korunması ve Onlara Sağlanacak Kolaylıklar Hakkında 135 Sayılı

Sözleşme de ülkemiz tarafından örgütlenme özgürlüğün korunması için

onaylanmıştır.

Önemle belirtmek gerekir ki sendikal hak ve özgürlüklere ilişkin en temel

ILO belgesi 87 Sayılı sözleşmedir. Diğer bütün sözleşmeler kanunun daha özel

alanlarını düzenlediği için 87 sayılı sözleşme temelinde ele alınmalıdır59.

ILO sözleşmelerinin hiyerarşik açıdan iş yasalarına göre hangi konumda

olduğu oldukça önem arz eder. Ay. m. 90 hükmü uyarınca usulüne göre yürürlüğe

konulmuş milletlerarası anlaşmalar kanun hükmündedir. Bunlar hakkında

Anayasaya aykırılık iddiası ile Anayasa Mahkemesine başvurulamaz. Usulüne göre

yürürlüğe konulmuş temel hak ve özgürlüklere ilişkin milletlerarası anlaşmalarla

kanunların aynı konuda farklı hükümler içermesi nedeniyle çıkabilecek

uyuşmazlıklarda milletlerarası anlaşma hükümleri esas alınır. Dolayısıyla insan

haklarına ilişkin uluslararası sözleşmelere aykırı yasa kuralları yerine bu sözleşme

hükümleriuygulanacaktır. Temel hak ve özgürlüklere ilişkin olmayan uluslar arası

çalışma sözleşmelerinin hiyerarşik konumu ise doktrinde tartışmalı olmakla birlikte60

kanaatimizce iş yasaları ile eş değerde olduğunu kabul etmek gerekir61.

59 Boran Çiçekli, "2822 Sayılı T.İ.S.G.L. Yasasının Getirdiği Sendikal Barajlar ve Sendika Özgürlüğü", Yargı Dünyası Dergisi, S: 25, Ocak 1998, s. 15.

60 Sarper Süzek, İş Hukuku, Yenilenmiş 10. Baskı, Beta Yay., İstanbul 2014, s. 83, 11 no'lu dn. 61 Süzek, s. 84.

22

Aşağıda bu sözleşmelerden bir kısmının sendikal özgürlüğe ilişkin

düzenlemelerine yer vereceğiz.

1. Sendikal Özgürlük ve Sendikal Hakların Korunmasına İlişkin 87 Sayılı

Sözleşme

87 Sayılı sözleşme 1948 yılında Uluslararası Çalışma Konferansında kabul

edilmiş, ülkemiz tarafından 1993 yılında onaylanmıştır62.

87 Sayılı sözleşme, 98 Sayılı Sözleşme'nin aksine bireysel sendika

özgürlüğüne değil daha çok kollektif sendika özgürlüğüne ilişkin düzenlemeler

getirmiştir63. Ayrıca sendikanın devlete ve idareye karşı bağımsız olduğuna dair

düzenlemeye yer verilmiştir64. 87 Sayılı Sözlşme'de sendika hakkı kamu-özel sektör

ayrımı yapılmaksızın tüm çalışanlara tanınmıştır65. Sözleşme'nin 9. maddesinde

"öngörülen güvencelerin silahlı kuvvetlere ve polis mensuplarına ne ölçüde

uygulanacağı hususunun ulusal mevzuatla belirleneceği" düzenlenerek bu kapsamda

sınırlama getirilebileceğine yer verilmiştir.

2. Örgütlenme ve Toplu Pazarlık Hakkına İlişkin 98 sayılı Sözleşme

Ülkemiz tarafından 1951 yılında onaylanan 98 sayılı sözleşme 1949 yılında

Uluslararası Çalışma Konferansında kabul edilmiştir.

Sözleşmenin 4. maddesi gerektiğinde devletin Çalışma şartlarını kollektif

mukavelelerle tanzim etmek üzere işverenler veya işveren teşekkülleriyle işçi

teşekkülleri arasında ihtiyari müzakere usulünden faydalanılmasını ve bu usülün tam

bir surette geliştirilmesini teşvik etmek ve gerçekleştirmek için lüzumu halinde milli

şartlara uygun tedbirler alacağını düzenlerken 6. maddesi devlet memurlarını bu

sözleşme kapsamın dışında tutmuştur.

62 RG NO:21507, S:1993/3967, T. 25.02.1993. 63 Sur. s. 36.64 87 Sayılı ILO Sözleşmesi m. 3: "Çalışanların ve işverenlerin örgütleri tüzük ve iç yönetmeliklerini

düzenlemek, temsilcilerini serbestçe seçmek, yönetim ve etkinliklerini düzenlemek ve iş programlarını belirlemek hakkına sahiptirler. "

65 Argun, s.7; Sur. s. 36

23

98 Sayılı Sözleşmede dikkat çeken hususlar ağırlıklı olarak sendikal

özgürlüğün bireysel yönünün, dolayısıyla olumlu ve olumsuz sendika özgürlüğünün

düzenleniyor olması ve memurları kapsam dışı bırakılarak uygulama alanının

nispeten daha dar tutulmuş olmasıdır66.  

3. 151 Sayılı Kamu Hizmetinde Örgütlenme Hakkının Korunması ve

İstihdam Koşullarının Belirlenmesi Yöntemlerine İlişkin Sözleşme

151 Sayılı Sözleşme Uluslararası Çalışma Örgütü tarafından 1978 yılında

kabul edilmiş, ülkemiz tarafından ise 1993'te onaylanmıştır. Bu sözleşme esas

itibariyle kamu makamlarınca çalıştırılan herkese uygulanır (m.1). Fakat "görevleri

izlenecek politikaları belirleme ve yönetim işleri kabul edilen üst düzey görevlilere

veya çok gizli nitelikte görevler ifa edenlere, silahlı kuvvetlere ve polise" hangi

ölçüde uygulanacağı ulusal yasalarla belirlenecektir.

Sözleşme'nin 5. maddesinde kamu görevlileri örgütlerinin kuruluş, işleyiş

veya yönetimlerinde kamu makamlarının her türlü müdahalesine karşı yeterli

korumadan yararlanacakları düzenlenmiş, bu şekilde sendikal örgütlerin bağımsızlığı

vurgulanmıştır67.

Sözleşme'nin 7. maddesinde "Kamu görevlileri ve kamu makamları arasında

çalışma koşullarının görüşülmesine olanak veren yöntemlerin ve kamu görevlileri

temsilcilerinin anılan koşulların belirlenmesine katılmalarını sağlayan başka her türlü

yöntemin en geniş biçimde geliştirilmesi ve kullanılmasını teşvik için gerektiğinde

ulusal koşullara uygun önlemler alınacağı" düzenlenmiştir. Toplu iş sözleşmelerini

bu madde kapsamında değerlendirmek mümkündür68.

Son olarak sözleşmenin 8. maddesinde "Çalışma koşullarının belirlenmesiyle

ilgili olarak ortaya çıkan uyuşmazsızlıkların çözümünde ulusal koşullara uygun

olarak taraflar arasında görüşme yoluyla veya ilgili tarafların güvenini sağlayacak

şekilde kurulan arabuluculuk, uzlaştırma veya tahkim gibi bağımsız ve tarafsız

mekanizmalardan yararlanılacağı" belirtilmiş, bu kapsamda işçilerin işveren 66 Sur. s. 36.67 Sur. s. 37. 68 Sur. s. 37.

24

tarafından taleplerinin kabul edilmemesi halinde son çare olarak başvurdukları greve

ilişkin herhangi bir düzenlemeye yer verilmemiştir69.

B. Diğer Uluslararası Belgeler

1. İnsan Hakları Evrensel Beyannamesi

10.12.1948'de Birleşmiş Milletler Genel Kurulu tarafından kabul edilmiş olan

İnsan Hakları Evrensel Beyannamesi'ne ülkemiz, 1948 yılında katılmıştır.

Beyannamenin 23. maddesinin 4. fıkrasına göre "Herkesin çıkarını korumak için

sendika kurma veya sendikaya üye olma hakkı vardır."

2. Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi

Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi 04.11.1950 tarihinde Avrupa Konseyi'nin

Roma'da yaptığı toplantıda kabul edilmiştir. Sözleşme, 03.09.1953 yılında yürürlüğe

girmiş ve ülkemiz tarafından 1954 tarihinde onaylanmıştır70.

Sözleşme'nin 11. maddesinde herkese çıkarlarını korumak için başkalarıyla

birlikte sendikalar kurmak ve sendikalara katılma hakkı tanınmıştır. Maddenin

devamında ise bu hakların kullanılmasının ulusal güvenlik, kamu emniyetinin

korunması, kamu düzeninin sağlanması ve suç işlenmesinin önlenmesi, genel sağlık

ya da ahlakın veya başkalarınn hak ve özgürlüklerinin korunması için ancak yasayla

kısıtlama getirilebilceği, bunun dışında kısıtlama yapılamayacağı hüküm altına

alınmıştır.

2. Avrupa Sosyal Şartı

Avrupa Konseyi üyesi olan devletler tarafından 10.10.1961 tarihinde

imzalanıp 26.02.1965 tarihinde yürürlüğe giren Avrupa Sosyal Şartı, ülkemiz

tarafından 16.06.1989 tarihinde onaylanmıştır.

69 Sur. s. 37. 70 6366 S. Kanun, T. 10.03.1954.

25

Avrupa Sosyal Şartı'nın çekirdek hükümlerinden olan 5. ve 6. maddeleri

örgütlenme ve pazarlık haklarını şu şekilde düzenlemektedir: "Tüm çalışanlar ve

işverenler ekonomik ve sosyal çıkarlarını korumak amacıyla ulusal ve uluslararası

kuruluşlar düzeyinde örgütlenme özgürlüğüne sahiptir (m. 5). Tüm çalışanlar ve

işverenler toplu pazarlık hakkına sahiptir (m. 6)." Her iki madde hükmü de ülkemiz

tarafından çekince konularak onaylamaya dahil edilmeyen hükümlerdir.

3. Ekonomik, Sosyal ve Kültürel Haklara İlişkin Uluslararası Sözleşme

Birleşmiş Milletler Genel Kurulu'nda 1966 yılında kabul edilip 1976 yılında

yürürlüğe giren Ekonomik, Sosyal ve Kültürel Haklara İlişkin Uluslararası Sözleşme,

ülkemiz tarafından 10.07.2003 tarihinde onaylanmıştır.

Sözleşme'nin 8. maddesinde sendika hakkına ilişkin olarak şu düzenlemelere

yer verilmiştir:

"1. Bu Sözleşme'ye Taraf Devletler aşağıdaki hakları güvence altına almakla

yükümlüdürler:

(a) Herkesin, ekonomik ve sosyal çıkarlarını geliştirmesi ve koruması için

sendika kurma ve yalnızca ilgili örgütün kurallarına bağlı olarak dilediği sendikaya

girme hakkı. Bu hakkın kullanılmasına, yasalarda belirtilen ve demokratik bir

toplumda ulusal güvenlik ve kamu düzeni menfaati ya da başkalarının hak ve

özgürlüklerinin korunması bakımından gerekli olan sınırlamalardan başka bir

sınırlama getirilemez;

(b) Sendikaların ulusal federasyonlar ya da konfederasyonlar kurma hakkı ve

konfederasyonların uluslararası sendikal örgütler kurma ya da bunlara katılma

hakkı;

(c) Sendikaların, yasalarda belirtilen ve demokratik bir toplumda ulusal

güvenlik ve kamu düzeni menfaati ya da başkalarının hak ve özgürlüklerinin

korunması bakımından gerekli olan sınırlamalardan başka bir sınırlama olmaksızın

özgürce faaliyette bulunma hakkı;

(d) Her ülkenin yasalarına uygun olarak kullanılmak kaydıyla, grev hakkı.

26

2. Bu madde, sözü edilen hakların, silahlı kuvvetler, polis ya da devlet

yönetiminin mensupları tarafından kullanılmasına yasal kısıtlamalar getirilmesine

engel olmaz.

3. Bu maddenin hiçbir hükmü, Sendika Özgürlüğü ve Sendika Hakkının

Korunmasına İlişkin 1948 tarihli Uluslararası Çalışma Örgütü Sözleşmesi'ne Taraf

Devletlere, Sözleşme'de öngörülen güvenceleri haleldar edici yasal tedbirler alma ya

da yasaları bu güvenceleri ihlal edici şekilde uygulama yetkisi vermez."

SONUÇ

Sendika özgürlüğü çalışanlar için tek başlarına ekonomik ve sosyal yönden

güçsüz olan işçilerin işverene ve çalışma koşullarındaki zorluklara karşı

27

korunmalarıını, örgütlenmelerini, özgürce sendika kurmalarını ve üye olmalarını,

menfaatleri doğrultusunda haklarını aramalarını sağlarken işverenler açısından;

serbestçe işveren sendikaları kurabilmelerini, bunlara serbestçe üye olup hiçbir

sınırlama olmaksızın üyelikten çıkabilmelerini ifade eder.

Sendika özgürlüğünü bireysel ve kollektif sendika özgürlüğü olarak ikiye

ayırarak incelemek gerekir. Bireysel sendika özgürlüğü Ay. m. 51'de güvence altına

alınmıştır. Anayasamızın 51. maddesinde açıkça kişilerin çalışma ilişkilerinde,

ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerini korumak ve geliştirmek için önceden izin

almaksızın sendikalar ve üst kuruluşlar kurma, bunlara serbestçe üye olma ve

üyelikten serbestçe çekilme hakları düzenlenmiştir. Ayrıca hiç kimsenin bir

sendikaya üye olmaya ya da üyelikten ayrılmaya zorlanamayacağı belirtilmiştir.

Bireysel sendika hakkının ise hem olumlu (pozitif) fiil içeren hem de olumsuz

(negatif) fiil içeren iki yönü bulunmaktadır.

Bireylere tanınan sendika özgürlüğünün neticesi olarak meydana gelen

sendika, kendisini oluşturan bireylerin tüzel kişiliğinden bağımsız, özel bir hukuk

tüzel kişiliğini haizdir. Bu sebeple sendika tüzel kişiliğinin de tıpkı kendisini

oluşturan bireyler gibi faaliyette bulunma, sendika varlığını koruma, sürdürme gibi

bir takım hak ve özgürlükleri bulunmaktadır.

Kollektif sendika özgürlüğü her ne kadar Anayasa m. 51'de açıkça düzenlenmiş

olmasa da bireysel sendika özgürlüğünün sağlanmasının kollektif sendika

özgürlüğünün tanınmasına bağlı olması, kollektif sendika özgürlüğünün de anayasal

güvence altında olduğu neticesini doğurmaktadır.

Hukukumuzda sendikal özgürlüğün güvenceleri sendika üyeliğinde, işyeri

sendika temsilciliğinde ve sendika yöneticiliğinde olmak üzere üç farklı duruma göre

ayrı ayrı düzenlenmiştir.

Hukukumuzdaki kanuni düzenlemelerin yanı sıra sendika hakkı uluslararası

alanda da korunmuştur. Bu kapsamda Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) Tarafından

Benimsenmiş ve diğer uluslar arası belgelerden bir kısmı ülkemiz tarafından

onaylanmıştır. İnsan haklarına ilişkin uluslararası sözleşmelere aykırı yasa kuralları

yerine bu sözleşme hükümleri uygulanacaktır. Temel hak ve özgürlüklere ilişkin

28

olmayan uluslar arası çalışma sözleşmelerinin hiyerarşik konumu ise doktrinde

tartışmalı olmakla birlikte kanaatimizce iş yasaları ile eş değerde olduğunu kabul

etmek gerekir.

KAYNAKÇA

Aktay Nizamettin, Toplu İş Hukuku, 1. Baskı, Gazi Yay., Ankara 2015.

Akyiğit Ercan, Toplu İş Hukuku El Kitabı, 1. Baskı, Seçkin Yay., Ankara 2015.

29

Argun Fazilet Nurel, "Sendikal Hak ve Özgürlüklerin Hukuki Niteliği", TBB

Dergisi, S: 1, Ankara 1995.

Başbuğ Aydın, Toplu İş İlişkileri ve Hukuk, 1. Baskı, Şeker-İş Yay., Aralık 2012.

Çiçekli Boran, "2822 Sayılı T.İ.S.G.L. Yasasının Getirdiği Sendikal Barajlar ve

Sendika Özgürlüğü", Yargı Dünyası Dergisi, S: 25, Ocak 1998.

Esener Turhan / Bozkurt Gümrükçüoğlu Yeliz, Sendika Hukuku, 1. Baskı, Vedat

Yay., İstanbul 2014.

Gözler Kemal, Anayasa Hukukuna Giriş, 4. Baskı, Ekin Yay., Bursa 2004.

Günay Cevdet İlhan, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku, Genişletilmiş 2. Baskı,

Yetkin Yay., Ankara 2010.

Narmanlıoğlu Ünal, İş Hukuku II Toplu İş İlişkileri, 2. Baskı, Beta Yay., İstanbul

2013.

Oğuzman Kemal / Barlas Nami, Medeni Hukuk, 12. Baskı, Beta Yay., İstanbul

2005.

Öğütçü Muhlis, "Doğal Hukuk ve Pozitif Hukuk Işığında İnsan Hakları Alanındaki

Bazı Kavramlar", DEU Hukuk Fakültesi Dergisi, C: S: İzmir.

Özveri Murat, "Bireysel Sendika Özgürlüğünün Korunması Sendikal Tazminat ve

Yargı Kararları", İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, Legal Yay., S:8,

İstanbul 2005.

Sur Melda, İş Hukuku Toplu İlişkiler, Güncellenmiş 4. Baskı, Turhan Yay., Ankara

2011.

Süzek Sarper, İş Hukuku, Yenilenmiş 10. Baskı, Beta Yay., İstanbul 2014.

30

Tuncay A. Can / Savaş Kutsal F. Burcu, Toplu İş Hukuku, 4. Baskı, Beta Yay.,

İstanbul 2015.

Yuvalı Ertuğrul / Kayırgan Hasan, 6356 Sayılı Kanun Bakımından Sendikal

Güvencelerin Değerlendirilmesi, ERU Hukuk Fakültesi Dergisi, C:9, S:1, Kayseri

2014.

metinpolat.av.tr

31