revista científica review - universidad grendal

EDICIÓN 11- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

Octubre, 2020

R E V I S T A C I E N T Í F I C A

G R E N D A LReview

ISSN

: 252

6-92

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Departamento AcadémicoUNIVERSIDAD GRENDAL

www.universidadgrendalonline.com

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G R E N D A LDEPARTAMENTO ACADÉMICOUNIVERSIDAD GRENDAL

PRESIDENTE DE LA CORPORACIÓN

Dra. Rosa Olinda Suárez de Navas Ph.D

SECRETARIADra. Elba Martínez Andueza

CONSEJO DE REDACCIÓN

JUNTA EDITORIAL

Dra. Maidolly EngelhardtDra. Engly MuhamadDra. Rosario RamírezDra. Magaly Machado

Revista Científica ReviewISSN: 2526-9224

801 Brickell Center, Miami, FL 33131, EEUUEmail: [email protected]ágina Web: universidadgrendalonline.com

Msc. Lilia González de Rivero

Dra. Rosa Olinda Suárez de Navas

Msc. Tanimar Medina Quintero

Dra. Elba Martínez Andueza

Msc. Ibrain A. Rojas

Dra. Yulieth Barradas

RECTORADr. Daniel Machado D. Ph.D

DECANADra. Yulieth Barradas

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Dr. Nuno Miguel Rodrigues TavaresDr. Oscar Ricardo Malfitano Cayuela

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¡Cómo vincularse a la Revista de Investigación y Postgrado?

Para suscripción anual o canje puede dirigirse a:

Revista INVESTIGACIÓN Y POSTGRADOUniversidad Grendal Inc.Decanato801 Brickell Center, Miami, FL 33131, EEUUApartado 9996Miami 33131Correo electrónico: [email protected]

Revista de Investigación y Postgrado, Vol. 11, N° 1, 2020Universidad Grendal Inc.ISSN: 2526-9224

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- Editoral

- Influencia de la Revolución Industrial 4.0 en la Educación Universitaria Venezolana porContexto Covid19, Castellanos Jiménez Thaiyenny Virginia.

- La Comunicación Organizacional en las Negociaciones Internacionales: Una PerspectivaDesde El Pensamiento Complejo, Mary Carmen Navas Orosco.

- Análisis de la Responsabilidad Social Empresarial en el Ministerio del Poder Popular Para laEducación Desde el Punto de Vista de las Políticas Públicas, Kinderlin Castillo Ferrer.

- La Teoría de la Gestión del Conocimiento Desde los Aportes de NONAKA y TAKEUCHI yRueda Martínez, Vanessa Delgado.

- La Planificación Presupuestaria y la Transformación Digital en las Organizaciones, YolimarCoromoto Marrero.

- Cultura y Complejidad Organizacional Percepciones de los Actores Sociales del Banco deSangre del Hospital Materno Infantil de Caricuao "Dr. Pastor Oropeza", Yohana Rivas.

- La Teoria de la Inteligencia Emocional y el Liderazgo, Alexander Moya.

- El Liderazgo en la Complejidad Organizacional de Corpoelec, Bianca Rivas.

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La Universidad Grendal Inc, es una institución internacional a través de susautoridades les desea un próspero año 2021.

El año 2020 fue un año difícil para todo el planeta, se ha incrementado la crisis entodos los sectores Sociales, Políticos, Económicos, en lo social podemos hacerespecial referencia a la crisis social y crisis de la educación sin desestimar la crisiseconómica, la universidad Grendal consciente de esta situación crítica que ha vividola población mundial ha puesto en práctica su sensibilidad social al dar apoyo online al proceso educativo mundial a través de su plataforma, subsidiando cursos yprogramas de postgrado en aquellos países más vulnerables, así como también laposibilidad de poder cancelar una matrícula precios accesibles., en año 2020 quedodemostrado que la educación on line permite a las personas formar parte del mundoglobalizado de tal manera que el individuo pueda formarse adquiriendo lascompetencia en las diversas áreas de trabajo y dar respuestas a las demandas de lasociedad mejorando la calidad de vida.

Si evaluamos el desempeño de La Universida Grendal durante la situación depandemia en el año 2020 podemos observar un balance positivo., todo ello motivadoa los aportes académicos a las comunidades, así como también los convenios entre la institución Alta Gerencia con sede en argentina y la Fundación Mochila desueños en Venezuela. La universidad Grendal te invita a incorporarte en sus distintasáreas de conocimiento en la modalidad on line para adquirir las competencias ynecesarias y dar respuesta a la sociedad en el presente y el futuro, el futuro es ya.

Dra. Rosa Olinda Suarez de Navas.

www.universidadgrendalonline.com | 5R E V I S T A A R B I T R A D A V O L . 1 1 , N ° 1 , 2 0 2 0

EDITORIAL

I N F L U E N C I A D E L A R E V O L U C I Ó N I N D U S T R I A L 4 . 0 E N L A E D U C A C I O NU N I V E R S I T A R I A V E N E Z O L A N A P O R C O N T E X T O C O V I D 1 9

I N F L U Ê N C I A D A R E V O L U Ç Ã O I N D U S T R I A L 4 . 0 N A E D U C A Ç Ã O D AU N I V E R S I D A D E V E N E Z U E L A N A D O C O N T E X T O C O V I D 1 9

I N F L U E N C E O F T H E I N D U S T R I A L R E V O L U T I O N 4 . 0 I N V E N E Z U E L A NU N I V E R S I T Y E D U C A T I O N B Y C O N T E X T C O V I D 1 9

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Autora: Castellanos Jiménez ThaiyennyVirginia. Emails: [email protected] de Julio del 2020.

RESUMEN

Comprender la educación en contexto Covid19ha sido un gran esfuerzo social para elaprendizaje masivo a principios de la terceradécada del siglo XXI, sobre todo, para losnacidos antes de 1990 en Venezuela. ElDecreto Presidencial N° 4.159 declaraemergencia nacional y el sector educativo migróa la modalidad virtual y a distancia por medidasde aislamiento con diseños presenciales,delegando alto grado de responsabilidad adocentes y ciudadanía con o sin recursostecnológicos para incorporarse de inmediato sinla debida capacitació al servicio asistido porcomputadoras, laptops, tablas, teléfonosinteligentes y medios de comunicación socialpara seguir el proceso educativo. El intercambiode información y volumen de datos a granescala se dió por acceso gratuito a plataformaspara la conexiónde personas, grupos y redes dispuesto por laempresa Google con programas y aplicaciones.El problema social fue el desconocimiento de lainfluencia de la revolución 4.0 en la educación

universitaria venezolana para la formación yla investigación. El objeto es indagar lainfluencia de la revolución industrial 4.0 en laeducación universitaria venezolana encontexto Covid19. Los materiales y el métodoaplicado fue la investigación cualitativa conobservación individual directa, diseño y técnicadocumental, procedimiento basado en larevisión de fuentes electrónicas y documentosdigitalizados. Resultados marco referencial ylegal de la educación, ciencia y tecnologíahacia la revolución industrial 4.0 en la eradigital post-Covid19 en Venezuela. Seconcluye que el Covid19 y la revoluciónindustrial 4.0 influyen en la educaciónuniversitaria venezolana por la modalidadvirtual de forma acelerada por cuanto lapertinencia del curriculum tradicional enpregrado y post-grado deberá evaluarse yajustarse a los cambios o quedará comodocumento histórico mientras la sociedad delconocimiento avanza con otros ritmos yconocimientos.Descriptores: Covid19. Educaciónuniversitaria venezolana 2020. Revolución 4.0.Educación 4.0.

AbstractRESUMO

Compreender a educação no contextoCovid19 tem sido um grande esforço social


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para a aprendizagem em massa no início daterceira década do século XXI, especialmentepara os nascidos antes de 1990 na Venezuela.O Decreto Presidencial nº 4.159 declara umaemergência nacional e o setor educacionalmigrou para a modalidade virtual e a distânciapor meio de medidas de isolamento comdesenhos presenciais, delegando um alto graude responsabilidade a professores e cidadãoscom ou sem recursos tecnológicos paraingressar imediatamente sem treinamentoadequado ao serviço assistido porcomputadores, laptops, mesas, smartphones emídias sociais para dar continuidade aoprocesso educacional. A troca de informações evolume de dados em larga escala foiproporcionada pelo acesso gratuito aplataformas para a conexão de pessoas, grupose redes fornecidos pela empresa Google comprogramas e aplicativos. O problema social erao desconhecimento da influência da revolução4.0 na educação universitária venezuelana paratreinamento e pesquisa. O objetivo é investigara influência da Revolução Industrial 4.0 noensino universitário venezuelano no contextoCovid19. Os materiais e o método aplicadoforam pesquisa qualitativa, com observaçãoindividual direta, desenho e técnica documental,procedimento baseado na revisão de fonteseletrônicas e documentos digitalizados. Quadroreferencial e jurídico resulta da educação,ciência e tecnologia em direção à revoluçãoindustrial 4.0 na era digital pós-Covid19 naVenezuela. Conclui-se que o Covid19 e arevolução industrial 4.0 influenciam de formaacelerada a educação universitáriavenezuelana através da modalidade virtual,uma vez que a relevância do currículotradicional nos cursos de graduação e pós-graduação deve ser avaliada e ajustada àsmudanças ou permanecerá como documentohistórico enquanto o A sociedade do

conhecimento avança com outros ritmos econhecimentos. Descritores: Covid19. Educação universitáriavenezuelana 2020. Revolução 4.0. Educação4.0.

Abstract Summary

Understanding education in context Covid19has been a great social effort for mass learningin the early third decade of the 21st century,especially for those born before 1990 inVenezuela. Presidential Decree No. 4,159declares a national emergency and theeducational sector migrated to the virtual anddistance modality by means of isolationmeasures with face-to-face designs, delegatinga high degree of responsibility to teachers andcitizens with or without technological resourcesto join immediately without proper training tothe service assisted by computers, laptops,tables, smartphones and social media tocontinue the educational process. Theexchange of information and data volume on alarge scale was given by free access toplatforms for the connection of people, groupsand networks provided by the company Googlewith programs and applications. The socialproblem was ignorance of the influence of the4.0 revolution on Venezuelan universityeducation for training and research. Thepurpose is to investigate the influence of theIndustrial Revolution 4.0 on Venezuelanuniversity education in the Covid context19.The materials and the applied method werequalitative research with direct individualobservation, design and documentarytechnique, a procedure based onthe review of electronic sources and digitizeddocuments.


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Referential and legal framework results ofeducation, science and technology towards the4.0 industrial revolution in the post-Covid digitalera19 in Venezuela. It is concluded that theCovid19 and the Industrial Revolution 4.0influence Venezuelan university educationthrough the virtual modality in an acceleratedway since the relevance of the traditionalcurriculum in undergraduate and postgraduatecourses must be evaluated and adjusted tochanges or will remain as a historical documentwhile the Knowledge society advances withother rhythms and knowledge. Descriptors: Covid19. Venezuelan universityeducation 2020. Revolution 4.0. Education 4.0.

Introducción La educación es considerada un derechohumano fundamental e inalienable de lapersona y un proceso social quehistóricamente en Venezuela ha sidoimpartido de forma presencial y no virtual,pues lo virtual, requiere otra forma deconcebir el curriculum, la planificacióninstruccional y la evaluación de aprendizajes,así como también, exige para el ejerciciodocente de la comunicación 4.0, que resultadel uso de equipos tecnológicos coninteligencia y alta capacidad para el manejode información en aras de lograr interacciónindividual o grupal entre investigadores,estudiantes y las instituciones educativas sinfrontera geográfica.

La educación universitaria al mes de julio delaño 2020 se ha valido de estrategias caraa cara con plataformas como zoom y meet para facilitar conexión entre docentes,

estudiantes e investigadores, a pesar de lasfallas en el sistema eléctrico nacional, deacceso a internet y caídas de la señal wiffi. Sedetectó que algunos docentes lograronimpartir clases por clasroom, los más hábiles yformados con conocimiento de informática ymanejo de tecnologías, pues estudiantes ydocentes con falta de conocimiento, sinacceso a internet, sin tiempo para alcanzar ensimultaneo su propia autoformación paraconocer la herramienta, entre ellas, sea cualfuere la causa, en estos tres meses dedistanciamiento impuesto por el Covid19, lasrelaciones sociales más seguras en pro deldesarrollo humano y la preservación de la vidaen el planeta se dan por medio de la internet. Ahora, cómo garantizar y ejercer el derechohumano educativo en el nuevo año escolar2020-2021, cuando a principios de la mitad delsiglo XXI, va creciendo el número de personasafectadas por la Pandemia MundialCoronavirus Covid19, declarada así, el pasado11 de marzo del 2020 por la OrganizaciónMundial de la Salud (OMS).

El nuevo Coronavirus Covid19, surgió en laciudad de Wuhan China a finales del año2019, convirtiéndose en problema de saludsanitaria, la misma fue extendiéndose deforma rápida por contagios múltiples y demuerte humana, incluyendo a los médicos enservicio, por cuanto, de acuerdo al mapaconsultado en la página rtve.es el pasado 22-07-20 hay 15,2 millones de personasinfectadas y más de 635 mil habitantesmuertos en todo el planeta.

En Venezuela, los primeros casos por Covid19fueron informados por medios sociales elviernes 13 de marzo del 2020, fecha en la cual


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publican Decreto Presidencial N°4.159 porEstado de Alarma, para ser aplicado en todo elterritorio, uniéndose a la cuarentena mundialpor 40 días y también fue prorrogado.

El sector educativo fue obligado a la suspensióninmediata de clases presenciales desde ellunes 16 de marzo del 2020, generandodesvinculación social y comunitaria, entreactores e instituciones de la educación, asícomo de estudiantes, profesores, trabajadoresy comunidades vinculadas al hecho educativo. En este contexto global de pandemia y nacionalpor emergencia Covid19, la presenteinvestigación pretende localmente resolver laproblemática identificada: desconocimiento dela influencia de la Revolución Industrial 4.0 en laeducación universitaria venezolana para laformación y la investigación. Las personas a nivel mundial viven conincertidumbre y altos grados de ansiedad por lasituación sanitaria, incrementándose el uso demétodos propios para el auto aprendizaje. Lasociedad demanda mayor consumo de energía,de agua, de alimentos, de servicios de salud, demedios y equipos electrónicos para mantenerlas formas de comunicación que exige internet yseñales satelitales para mantenerse activos conla educación y el tele-trabajo en aras dedisminuir los efectos y el impacto negativo delCovid19.

En este sentido, se afianzan esfuerzos deinvestigación e innovación por parte decientíficos en procura de nuevos hallazgospara encontrar el antídoto para la población. Laciencia, la tecnología, la educación y lacomunicación son vitales para la innovación y elemprendimiento académico en esta era digital.

Para resolver la problemática de lainvestigación, se plantea la siguienteInterrogante, ¿Cómo influye la revoluciónindustrial 4.0 en la educación universitariavenezolana en contexto Covid19 en el año2020? Para dar respuesta a esta interrogante se haestablecido un conjunto de preguntas con laintención de facilitar el desarrollo de lapresente investigación, ellas son: ¿Cuál es elmarco legal aplicable a la educaciónuniversitaria y la situación Covid19 deVenezuela al 22 de julio del año 2020?, ¿Quées la revolución industrial 4.0 y la educación4.0?, ¿Por qué inferir el uso de la revoluciónindustrial 4.0 en la educación universitariavenezolana en contexto Covid19 en el año2020?. Con base a lo expuesto en las interrogantes, para alcanzar el desarrollo de lapresente investigación se formulan lossiguientes objetivos: Objetivo General: Indagar la influencia de la revolución industrial4.0 en la educación universitaria venezolanaen contexto Covid19 al 22 de julio del año2020. Objetivos Específicos: Detectar el marco legal de la educaciónuniversitaria venezolana y la situación Covid19con las medidas aplicadas al 22 de julio delaño 2020.

Conocer conceptos de la revolución industrial4.0 y de la educación 4.0. Explorar el uso de la revolución industrial 4.0en la educación universitaria venezolana encontexto Covid19 al 22 de julio del año 2020.


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El propósito de la investigación es dirigir elesfuerzo indagatorio para la solución deproblemas prácticos del docente en laeducación universitaria para el año escolarSeptiembre 2020 - Julio 2021 en el contextorevolución industrial 4.0. Los materiales y el método investigaciónaplicado fue de enfoque cualitativo porque harecogido información discursiva en torno altema para interpretar y arrojar un conocimientoadaptado a un objeto social educativo queobtiene datos descriptivos de situaciones delcontexto en torno al objetivo de investigación.

El método empleado fue el deductivo, alrespecto Hyde, Kenneth (2000) afirma que elrazonamiento inductivo comienza con laobservación de casos específicos, el cual tienepor objeto establecer principalmentegeneralizaciones. El tipo de investigación es documental con nivelexploratorio y observación de tipo participacióncompleta, con diseño y técnica documental yprocedimiento basado en la revisión de fuenteselectrónicas de páginas institucionales,documentos oficiales digitalizados ydocumentos académicos electrónicos.

Al respecto Fidas, Arias (2012), la investigacióntipo documental además de la división enfuentes primarias y secundarias,…losdocumentos o fuentes documentales pueden ubicarse en tres grandes clases:impresas, audiovisuales y electrónicas… Elnivel exploratorio, se efectúa sobre untema u objeto desconocido o poco estudiado,por lo que sus resultados constituyen unavisión aproximada de dicho objeto, esdecir, un nivel superficial deconocimientos…El diseño documental,

es un proceso basado en la búsqueda,recuperación, análisis, crítica e interpretaciónde datos secundarios, es decir, los obtenidos yregistrados por otros investigadores en fuentesdocumentales: impresas, audiovisuales oelectrónicas. Para Rojas, Belkis (2014) en la observacióndel tipo participación completa.

El observador forma parte del grupo estudiado,se resuelve uno más, conoce las reglas yformas de conducirse, realiza las actividadescotidianas del grupo.

Seguidamente, nos referiremos a lasprincipales investigaciones obtenidas porconsulta electrónica del espacio virtual,tomando aportes hispanoamericanos quecontribuyen con el alcance de los objetivospropuestos. En ese sentido referiremos el modelo teórico-conceptual del Instituto Politécnico Nacional deMéxico (2020), conceptos de educación 4.0,Aula 4.0 y Covadonga de la Iglesia, María(2019) Caja herramientas Educación 4.0.; de Roberto Ranz (2016) Diez claves de laUniversidad 4.0. El resultado esperado es unmarco referencial legal y conceptual de laeducación universitaria venezolana en sutránsito post-Covid19 hacia la educación 4.0 en la era digital.

Resultadosde la Investigación

Parte I Marco Legal de la

Educación Universitaria Venezolana enContexto Nacional por Situación Covid19 al

22 de Julio del año 2020


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La República Bolivariana de Venezuela tieneuna población promedio de 33 millones dehabitantes registradas al mes de enero del2020. La organización territorial estáconformada por la unión de 23 estados y 01Distrito Capital. La organización del Estado se distribuye encinco poderes públicos nacionales, teniendo elpoder ejecutivo la responsabilidad del sectoreducativo delegada en los Ministerios del PoderPopular para la Educación Universitaria y elMinisterio del Poder Popular para la Educación,con un marco legal común en ambosorganismos, corresponsables de las políticaspúblicas educativas junto a la sociedad y alEstado de conformidad con la carta magna y lasleyes específicas que regulan al sector. Para interpretar la educación universitaria enVenezuela, es aconsejable revisar el marcolegal de la educación, la ciencia y tecnologíaporque la educación no funciona como una franquicia o servicio único en el territorionacional. Debe ser analizada desde laperspectiva de derechos humanos por tipo deinstitución y política para la cual se ejecuta lainstrucción, pues cada instancia educativa tienesu propio modelo, enfoque, sistema,concepción y recursos con basamento,fundamento y argumento.

Por otra parte, existen dos ministerioscompetentes para la educación, el primero,para educación básica-diversificada yprofesional hasta el bachillerato que rectoría laatención de niños y niñas desde los cuatromeses de edad en guarderías, que luego pasanal preescolar, a la educación básica, luego aldiversificado y educación media profesionalhasta lograr el bachillerato; y el otro ministerio,

es para la educación universitaria, la ciencia yla tecnología que rectoriza para jóvenes yadultos de cualquier edad carreras técnicas,licencias y post-grados con especialidades,maestrías, doctorados y post-doctorados, asícomo estudios no conducentes a grado comodiplomados, seminarios y cursos. Ambosministerios tienen un marco común, conlibertad para formular políticas y planes queregulen el sector educativo tanto para lopúblico como para lo privado. Para cumplir con el objeto de la investigación, a continuación presentamos lo general hastallegar a la educación universitaria. 1.1- Constitución de la República Bolivarianade Venezuela 1999-2009:

1.1.1-(CRVB: 1999-2009) Artículo N°102, quela educación ¨es un derecho humano y undeber fundamental… un instrumento delconocimiento científico, humanístico ytecnológico al servicio de la sociedad…promoverá el proceso de educaciónciudadana¨, por lo que consideramos vital a laeducación con instrumentos jurídicos quecorresponsabilizan a la familia y sociedad juntoal estado para la atención de los ciudadanos yciudadanas de la República. El principio de corresponsabilidad se expresa en el modelo educativo con enfoque departicipación para la formación ciudadana, enla organización de la comunidad universitaria,en la organización estudiantil, en lasrelaciones interinstitucionales por vínculossociales comunitarios, comunales, vecinales ogubernamentales nacionales o internacionalespara la acción conjunta. Aunque la educaciónes obligatoria y gratuita, existen institucionesprivadas.


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(CRVB: 1999-2009) Artículo N° 103. ¨Todapersona tiene derecho a una educación integral,de calidad, permanente, en igualdad decondiciones y oportunidades, sin máslimitaciones que las derivadas de sus aptitudes,vocación y aspiraciones…el Estado realizaráuna inversión prioritaria, de conformidad con lasrecomendaciones de la Organización de lasNaciones Unidas. El Estado creará y sostendráinstituciones y servicios suficientementedotados para asegurar el acceso, permanenciay culminación en el sistema educativo…¨ El aseguramiento y sostenibilidad de laeducación en Venezuela, pública o privada, eneste momento de crisis económica y porCovid19, refleja limitaciones por carenciamaterial a la luz de los avances en el ordenmundial, trayendo como consecuencia unasociedad involucionada, la cual pareciera estardetrás del progreso, pues las dificultadesimpiden nivelarse a la velocidad de loscambios. (CRVB: 1999-2009) Artículo 108. Los mediosde comunicación social, públicos y privados,deben contribuir a la formación ciudadana. ElEstado garantizará servicios públicos de radio,televisión y redes de bibliotecas y deinformática, con el fin de permitir el accesouniversal a la información. Los centroseducativos deben incorporar el conocimiento yaplicación de las nuevas tecnologías, de susinnovaciones, según los requisitos queestablezca la ley.

El Estado venezolano en situación Covid19implementó programas dirigidos por elMinisterio del Poder Popular para la Educación,con la Televisora Venezolana de Televisión(VTV) y luego a la televisora comunitaria ViveTV, con señal nacional. En la educación

universitaria, el proceso es otro, por laautonomía universitaria, las caracteristicasvariables del subsistema y del curriculum queimparte cada universidad de acuerdo a lospensum de estudio; pocos programas han sidodirigidos a la producción de contenidoacadémico, más bien, suministran información general y recomendación a los educandos con técnicas de estudio pues utiliza con mayorfrecuencia medios electrónicos y redessociales procurando llegar a grupos de formapersonalizada. (CRVB: 1999-2009) Artículo 109. El Estadoreconocerá la autonomía universitaria comoprincipio y jerarquía que permite a losprofesores, profesoras, estudiantes, egresadosy egresadas de su comunidad dedicarse a labúsqueda del conocimiento a través de lainvestigación científica, humanística ytecnológica, para beneficio espiritual y materialde la Nación. Las universidades autónomas sedarán sus normas de gobierno, funcionamientoy la administración eficiente de su patrimoniobajo el control y vigilancia que a tales efectosestablezca la ley. Se consagra la autonomíauniversitaria para planificar, organizar, elaborary actualizar los programas de investigación,docencia y extensión. Se establece lainviolabilidad del recinto universitario. Lasuniversidades nacionales experimentalesalcanzarán su autonomía de conformidad conla ley.

Este artículo, permite comprender ladiversidad y particularidad de cadauniversidad, instituto universitario o colegiouniversitario por las competencias paraasumir su propio funcionamiento, políticas yplanes. El sistema educativo venezolanotiene subsistemas y ve al hombre en un con


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continuo humano, pluricultural, multidiverso yétnico. (CRVB: 1999-2009) Artículo 110. El Estadoreconocerá el interés público de la ciencia, latecnología, el conocimiento, la innovación y susaplicaciones y los servicios de informaciónnecesarios por ser instrumentos fundamentalespara el desarrollo económico, social y políticodel país, así como para la seguridad ysoberanía nacional. Para el fomento ydesarrollo de esas actividades, el Estadodestinará recursos suficientes y creará elsistema nacional de ciencia y tecnología deacuerdo con la ley.

El sector privado deberá aportar recursos paralas mismos. El Estado garantizará elcumplimiento de los principios éticos y legalesque deben regir las actividades de investigacióncientífica, humanística y tecnológica. La leydeterminará los modos y medios para darcumplimiento a esta garantía. Venezuela tiene instituciones dedicadas a laciencia y tecnología dentro del sistemaeducativo, adscritas al poder ejecutivo nacional,variando de posición organizativa, por parte dela presidencia de la República, creando yfusionando Ministerio o viceministerios con elMinisterio de Educación Universitaria. Eldesarrollo de la actividad de ciencia ytecnología se da en la educación universitaria yen la básica con base en la Ley Orgánica deCiencia y Tecnología.

1.1.2-Ley Orgánica de Educación (LOE:2009)(LOE: 2009) Artículo 2. Esta Ley se aplica a lasociedad y en particular a las personasnaturales y jurídicas, instituciones y centroseducativos oficiales dependientes del

Ejecutivo Nacional, Estadal, Municipal y de losentes descentralizados y las institucioneseducativas privadas, en lo relativo a la materiay competencia educativa. El Estado reafirma el principio decorresponsabilidad con la sociedad yciudadanía en general del proceso educativoen todas las dependencias públicas yprivadas, sin distingo de educaciónuniversitaria o básica. (LOE: 2009) Artículo 32. La educaciónuniversitaria profundiza el proceso deformación integral y permanente deciudadanos críticos y ciudadanas críticas,reflexivas o reflexivas, sensibles ycomprometidas o comprometidas, social yéticamente con el desarrollo del país, iniciadoen los niveles educativos precedentes. Tienecomo función la creación, difusión,socialización, producción, apropiación yconservación del conocimiento en la sociedad,así como el estímulo de la creación intelectualy cultural en todas sus formas. Su finalidad esformar profesionales e investigadores oinvestigadoras de la más alta calidad yauspiciar su permanente actualización ymejoramiento, con el propósito de establecersólidos fundamentos que, en lo humanístico,científico y tecnológico, sean soporte para elprogreso autónomo, independiente y soberanodel país en todas las áreas. La educaciónuniversitaria estará a cargo de institucionesintegradas en un subsistema de educaciónuniversitaria, de acuerdo con lo que establezcala ley especial correspondiente y enconcordancia con otras leyes especiales parala educación universitaria. La ley delsubsistema de educación universitariadeterminará la adscripción, la categorizaciónde sus componentes, la conformación y


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operatividad de sus organismos y la garantía departicipación de todos y todas sus integrantes. Este concepto es integrador de los artículosabordados con base en la Constitución de laRepública Bolivariana de Venezuela vigentedesde 1999 y la educación universitaria tambiénse rige por la Ley de Universidades del año1970. 1.1.3-Medida Covid19 dirigida a la EducaciónUniversitaria.

Decreto Presidencial N°4.159, Estado deAlarma Nacional, Gaceta Oficial ExtraordinariaN°6.158 del viernes 13-03-2020, mediante elcual:

(GOE N°6158: 2020) Artículo 1°. Se decreta elEstado de Alarma en todo el Territorio Nacional,dadas las circunstancias de orden social queponen gravemente en riesgo la salud pública yla seguridad de los ciudadanos y lasciudadanas habitantes de la RepúblicaBolivariana, a fin de que el Ejecutivo Nacionaladopte las medidas urgentes, efectivas ynecesarias de protección y preservación de lasalud de la población venezolana, a fin demitigar y erradicar los riesgos de epidemiarelacionados con el coronavirus (COVID-19) ysus posibles cepas, garantizando la atenciónoportuna, eficaz y eficiente de los casos que seoriginen. El Decreto sigue vigente al mes de julio del2020 y el nuevo año escolar previsto paraseptiembre del 2020 iniciará con las mismasmedidas de aislamiento.

(GOE N°6158: 2020) Artículo 11°. Sesuspenden las actividades escolares yacadémicas en todo el territorio nacional apartir del día lunes 16 de marzo de 2020, a losfines de resguardar la salud de niñas, niños yadolescentes, así como de todo el personaldocente, académico y administrativo de losestablecimientos de educación pública yprivada. Los Ministros y Ministras del PoderPopular con competencia en materia deeducación, en cualquiera de sus modalidadesy niveles, deberán coordinar con lasinstituciones educativas oficiales y privadas lareprogramación de actividades académicas,así como la implementación de modalidadesde educación a distancia o no presencial, a losfines de dar cumplimiento a los programaseducativos en todos los niveles. A tal efecto,quedan facultades para regular, medianteResolución, lo establecido en este aparte.

El sector académico y los corresponsables delproceso educativo migraron inesperadamente a otras modalidades hasta finales del mes dejulio del año 2020. Las experiencias han sidodiversas en estos cuatro meses, pues laadaptación para ha requerido mayo tiempopara auto aprender el uso de herramientastecnológicas y aplicaciones nuevas paracumplir con la labor estudiantil y la docencia,tanto en la investigación como en los vínculossociales. 1.1.4-La Situación Covid19 en Venezuela desde el 13 de Marzo 2020 al 22 de Juliodel2020. Viloria, Héctor Rangel (2020), investigador delInstituto Venezolano de InvestigacionesCientíficas (IVIC) señaló que hay mutacionesdel Covid19, razón por la cual, el impacto de


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de muertes en Venezuela ha sido menor a otrospaíses (VTV: 21-07-2020) y la detección fuerealizada el 1° de julio del 2020 (vtv.gob.ve). A continuación presentamos datos estadísticospor Covid19 en Venezuela.


Grafica N°01 Estadisticas Coronavirus Covid19 Venezuela al 22-06-2020Fuente: Gobierno Bolivariano de Venezuela (VTV).

Grafica N°01 Mapa Situación Covid19 Venezuela al 22-07-2020Fuente: @Infoactvzla

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En la Gráfica N°01, el total de casos llegó a4.048 personas infectadas en todo el país,mientras que en la Grafica N°02 el reporterefleja un total de 13.164 casos, lo que significa,un crecimiento exponencial de 9.116 casos, enun mes, entre el 22 de junio y 22 julio del mismoaño.

PARTE IIRevolución Industrial 4.0 Vinculada a la

Educación A principios del Siglo XXI la era digital hapermeado cambios en algunos modeloseducativos en países hispanoamericanos, enMéxico destaca la educación virtual como enEspaña, con el uso de la inteligencia artificial,dando paso a nuevas conceciones, teorías, enfoques y políticas que pueden ser adaptadas Latinoamérica y el Caribe, tanto para laeducación básica, diversificada-profesionalcomo en la educación universitaria. Ha sido notorio el avance tecnológicoalcanzado por países desarrollados como Chinay Japón del continente Asiático; España y Rusiadel continente Europeo y los Estados Unidosdel Continente Americano, sobre todo en laindustria que produce con y para uso de lainteligencia artificial, con la robótica, elemprendimiento y la innovación social, sobretodo en la salud para combatir el Covid19 adiferencia de los países del sur del continenteamericano, lo que permite deducir procesos deformación y transformación que permiten ellogro de los fines propuestos. Pues la sociedad ha sido formada y contribuyecon los avances tecnológicos, de innovación ycientíficos con procesos que han permitidopermear nuevas formas de resolver los asuntos

cotidianos con uso de la telemática,cibernética, informática, robótica y lainteligencia artificial, a diferencia de otrospaíses, como por ejemplo, los deLatinoamérica y el Caribe.

2.1-Evolución de la Revolución Industrial4.0 y de la Educación 4.0

Castellanos, Thaiyenny (2020), El término“revolución industrial” se refiere a un procesode transformación económica y social,generalmente detonado por uno o variosavances tecnológicos (López, Lovato y Abad:2018). La era digital inició cambios aceleradosa nivel mundial sin que toda la población estépreparada para asumir las consecuenciasnegativas y positivas con algunas queconsideran la política global de desarrollosostenible.

La cuarta revolución industrial o revoluciónindustrial 4.0 inició con el uso de sistemasfísicos, cibernéticos, la robótica y lainteligencia artificial. En 2013 aparece eltérmino Industria 4.0 introducido por lasconsultoras alemanas CeBit de Hannoversegún Schwab (2016). Los antecedentesprovienen de la tercera revolución industrialocurrida en 1970, apoyada de la electrónica yla informática para la automatización deprocesos; esta de la segunda revoluciónindustrial del año 1870 que inició lamaquinización de la producción de masa y ladivisión de tareas; y los orígenes datan de1780, con la primera revolución industrialcuando se descubre la máquina de vapor. En este particular me detengo, pues algunas personas nacidas antes de 1990 que


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al uso de equipos inteligentes, se quedaronconceptualmente en el momento histórico de lasegunda revolución industrial. Por lo tanto, considero importante establecer unmarco de comparación gráfica entre laevolución de la revolución industrial y laeducación 4.0.

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cuadernos van siendo remplazados pordispositivos electrónicos, y la clase tradicionalestá siendo modificada con otros métodoseducativos como flipped classroom, blendedlearning y otras estrategias en las que elestudiante descubre por sí mismo elconocimiento y el docente lo guía en esteproceso. 2-El Aula 4.0 implica la integración de lovirtual a la enseñanza; la escuela ya no esmás solamente el espacio físico que laconforma... Los estudiantes… aprenden a usarde manera adecuada la gran disponibilidad deinformación a la que tienen acceso: serviciosque ofrece la nube, empleo de Big Data yMachine Learning, dispositivos móviles ywearables, innovación 3D, colaboración através de redes sociales y mensajeríainstantánea, uso de herramientas digitalespara personalizar el aprendizaje.

Los desafíos son: resistencia al cambio porparte de formadores, falta de conocimiento delos formadores en temas digitales, falta deinvestigación en el impacto de este tipo deeducación, escasez de contenidos multimediarealmente diseñados para el aprendizaje,recursos limitados para invertir eninfraestructura y tecnología.

Si estos conceptos, llegan a ser parte de laeducación universitaria venezolana, de laspolíticas educativas por autonomía de lasinstituciones de educación, esta grantendencia de la educación 4.0, sustituiría aulastradicionales dando apertura a transición parala Industria 4.0 y el país daría un giro radicalen su visión cambiando la realidad económicay social esto sería un verdadero proceso detransición y transformación para lamodernización y simplificación de tantos


Gráfica N°03. Revolución Industrial. Fuente:docente.4-0.ipn.mx (2020)

Gráfica N°04 Evolución de la Educación conbase a la Revolución Industrial 4.0 Fuente:docente.4-0.ipn.mx (2020). 2.2. Conceptos aplicados sobre la Educación4.0 a cargo de países hispanoparlantes en laeducación universitaria virtual. De acuerdo a lo consultado en laipn.territoriumlife.mx, plataforma Territoriumpara la investigación, innovación y aprendizajecolaborativo de México, nos referiremos a dosconceptos, la Educación 4.0 y el Aula 4.0:

1-La educación 4.0 esto implica cambios tantoen la forma en la que se enseña como en lasherramientas que se utilizan. El pizarrón y los

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esfuerzos físicos y procesos que ameritandigitalización, pues requerimos apoyoacelerado de la inteligencia y la robótica para lasalud y la agricultura, y su extensión a losdemás sectores productivos del país. Es obvio, que una educación universitariavirtual, para la formación, investigación, cienciay tecnología requiere de inversión constante porparte del Estado y de los corresponsables delhecho educativo. Por su parte, las Naciones Unidas (2019)indican como desventaja de la industria 4.0 esque puede agravar las desigualdades, dado queno todo el mundo se beneficia inmediatamentede los nuevos productos, servicios yoportunidades que crea. Las políticas de Ciencia Tecnología e Innovación puedenbasarse en una amplia gama de herramientas:desde medidas reguladoras e instrumentoseconómicos y fiscales hasta políticas deeducación e innovación de ámbito regionaldestinada a apoyar la innovación. En Venezuela, se evidenció desigualdad socialpara implementar educación universitaria conmodalidad virtual respecto del uso y acceso a laconectividad por parte de pequeños grupos deestudio por cuatro razones: 1-Alto costo deequipos inteligentes que superan los nuevemeses de salario de un profesional; 2-Equiposde computación inaccesibles en el territorionacional, 3-Fallas por suministro de energíaeléctrica e internet en zonas del interior delpaís. 4-Muchos docentes no disponen de ladotación y acceso a la conexión para laautoformación. Para Ranz, Roberto (2016), de España, losretos más complejos de la Educación 4.0 tienenque ver con las personas que han de gestionar

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este cambio: 1-el cambio de las prácticassociales y de la cultura de los centroseducativos, universidades y administracionespúblicas; 2-la formación del profesorado y delos equipos directivos; el estímulo, atracción ydesarrollo del talento de los profesores quehan de hacer posible desde las escuelas demagisterio esta educación 4.0. Ranz (2016), La educación 4.0 no vive almargen de la industria 4.0 y se entiende a símisma como un espacio para el fomento detodo tipo de talento, incluido el Talento 4.0… la carpa de la Educación 4.0 se asienta sobreotros tres postes no directamente relacionadoscon la tecnología pero cuyo despliegue va serdecisivo gracias a la transformación digital: a)La personalización del aprendizaje; b) Lasescuelas como centros para el desarrollo deltalento; y c) El aprendizaje de lascompetencias claves del siglo XXI. Ranz (2016) señala Diez Claves para laUniversidad 4.0:

1.- La colaboración real entre la universidad yla industria 4.0 para construir espacios reales ypara el desarrollo del talento 4.0 contecnología de vanguardia.

2.- La alineación de las competencias yestándares del currículo con la realidad delmercado y de la transformación digital, frutodel trabajo conjunto entre docentesuniversitarios y profesionales de la industria4.0.

3.- Una metodología centrada en el “aprenderhaciendo” y en el aprendizaje basado enproyectos, con experiencias deemprendimiento reales y un nuevo rol delprofesor universitario como mentor y coach.


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4.- La introducción en la universidad de latecnología como herramienta habilitadora ytransformadora del aprendizaje (véase nuestraentrada sobre educación 4.0 y transformacióndigital, sus retos y desarrollos).5.- La formación dual en la empresa desde losprimeros cursos del grado como ya sucede enAlemania, con mentores y tutores de la industria4.0.6.- La formación complementaria de los perfilesSTEM y técnicos en competencias comonegocio digital, creatividad, innovación,comunicación, liderazgo y trabajo en equipo.7.- La colaboración con la formaciónpreuniversitaria, como sucede ya en losUniversity Technical Colleges (UTC) ingleses.8.- La combinación de formación on line ypresencial.9.- La creación de programas específicosuniversitarios de talent search, intra-emprendimiento y aceleración de startups encolaboración con la industria 4.0.10.- El diseño de grados y postgradosespecíficos centrados en las nuevascompetencias y perfiles profesionales querequiere la industria 4.0.

España ha ido tejiendo sus relacioneseducativas y laborales con inteligencia artificial,mientras México aplica Agendas como políticapara la educación básica modelos educativospara facilitar la educación 4.0, Venezuela dapasos muy lentos que deben ser aceleradospara implementar acciones locales en unproceso educativo para transitar a la educación4.0 y la industria 4.0 en momentos de Covid19que son muy útiles y necesarias para preservarla vida.

PARTE III Influencia de la Revolución Industrial 4.0 en

la Educación Universitaria Venezolana aMediados del Año 2020 por Situación

Covid19

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Este apartado resulta de la observación conparticipación completa, pues la situaciónCovid19 facilitó el desarrollo de estainvestigación y presentamos un estudio decaso que evidencia la aproximación de laeducación universitaria con la educación 4.0,tomado de la Universidad Bolivariana deVenezuela (UBV) del periodo académico 2020-I, de marzo a julio del año 2020: Castellanos, Thaiyenny (2020). LaCoordinación del Programa de IniciaciónUniversitaria (PIU) de la UBV, dedicados alingreso de nuevos estudiantes señala en elplan universidad en casa que ¨desarrolla unaestrategia formativa centralizada yestandarizada que puede dar respuesta alproceso formativo en condiciones decuarentena social y genera diversos retospedagógicos, tecnológicos y emocionales,siendo el tecnológico …un gran desafío debidoa la falta de acceso a los medios y plataformaspara el proceso de interconexión…Latecnología debe convertirse en un aliado detodos no en un mecanismo de exclusión paralos que menor acceso tengan a esta…elmomento histórico y las complejidades propiasde las diferentes metodologías aplicadas en laeducación a distancia...¨ .Por su parte Escaño, Carlos (2010) afirma quela evolución del universo Internet ha tenido,tiene y, por supuesto, tendrá una repercusiónen nuestra forma de establecer las relacionessocio comunicativas y educativas. Haestablecido y establecerá modos distintos deinterpelación comunicativa, interfiriendo ennuestros contextos educativos y facilitandonuevas maneras de comprender la didáctica yla pedagogía, el arte y la ciencia, la cultura y lasociedad… desde el pasado (web 1.0.) ypresente (web 2.0.)- para el progreso y futuro(la web 4.0. y su predecesora 3.0.).


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Observemos la siguiente grafica evolutiva de laWeb 1.0 a la 4.0

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del correo electrónico que estará dispuestouno por Núcleo Generador de Formación¨;mientras que otras universidades se


Gráfica N°05 Evolución World Wide Web(WWW) el sistema operativo para el 2020Fuente: Estaño, Carlos (2010). Castellanos, Thaiyenny (2020), en Venezuela,el Programa de Iniciación Universitaria de laUniversidad Bolivariana de Venezuela (UBV)opera por situación Covid19 en la Web 2.0,pues ofreció acceso informativo y formativo porredes sociales, orientando al profesorado yestudiantes, por cuanto ¨elaboró micro clasestipo capsulas a ser cargadas a través de lasplataformas de YouTube, canal de Telegram,Instagram, Whatsapp y Facebook en las cualeslos estudiantes reciben la información generaldel contenido y las orientaciones generales dela clase…deben profundizar en la información através de los materiales cargados en elBlogspot donde encontraran el materialespecializado por clase, así como las lecturas ypaginas recomendadas para profundizar eneltema, enviaran tareas semanalmente a través

encuentran operativascon la Web 4.0,Venezuela requerirá deinversión pública yprivada para lamodernización yactualización del sectoreducativo. Para Escaño (2010), laeducación mediada porla web 4.0 supondrá uncambio de concepto deleducando y deleducador. Hablar demáquinas inteligentesque intervengan en elproceso educativo eshablar detransformación radicalde metodologías yevaluación. Estosupone en Venezuela,cambios en los diseñoscurriculares, en ladotación, planificación yevaluación, así como en las prácticas. Por otro ladoCovadonga, María(2019), afirma que laenseñanza actual,volcada en elaprendizaje delestudiante valora el

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esfuerzo de aprender haciendo, impulsada porel uso de las tecnologías digitales dentro y fueradel aula, como vehículo generador y transmisorde los conocimientos o como medio decomunicación; y, en ambos casos, entreprofesores y estudiantes o entre estudiantesentre sí con el campus virtual, plataformas derecursos electrónicos, medios de comunicación,foros temáticos, blogs, wikis, plataformas desimulación y juegos interactivos, juegos derealidad aumentada,redes sociales, etc. Covadonga (2019) dice que evaluar laplasticidad metodológica y la adaptación de lasherramientas docentes digitales y demultiformato al entorno educativo específico,así como la efectividad de su uso, debecomplementarse con la planificación de lasactividades formativas a desarrollar,garantizando que contribuyan al necesariodesarrollo de las competencias básicas yespecíficas necesarias con las que elestudiante debe ser dotado para el ejercicioprofesional alineado con sus estudios… citandoa Torres (2002), visionar una educación ensintonía con la ciencia y la sociedad del sigloXXI, no aferrada a la transmisión deconocimientos fragmentados y disciplinarios,alejados de la realidad, sino que busque laglobalidad y la interrelación de los saberesdesde el involucramiento emocional, a lo queañadimos la adaptabilidad a la imparabletransformación digital como el reto másimportante en un futuro próximo.

Conclusiones

La revolución industrial 4.0 influirá en laeducación universitaria con modalidad virtual deforma acelerada por el Covid19 en Venezuela yla pertinencia del curriculum tradicional en

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pregrado y post-grado deberá evaluarse yajustarse a los cambios o quedará comodocumento histórico mientras la sociedad delconocimiento avanza con otros ritmos yconocimientos. La situación Covid19 en Venezuela comienzaa expandirse en el territorio nacional conrapidez, demostrado entre el 22 de junio y el22 de julio del año 2020, con un crecimientode 9mil personas a diferencia de 4mil personas registradas en los tres primerosmeses, por lo tanto, las medidas dirigidas a laacción educativa universitaria deberáncontinuar y la modalidad virtual y a distanciase impondrá. Es inevitable aislarse del porvenir tecnológico,cada vez más se incorporan países endistintas partes del planeta con un mayornúmero de investigadores y formadores comoparte de la evolución social, económica eindustrial 4.0. La influencia de la revolución industrial 4.0 enla educación universitaria venezolana encontexto Covid19 se expresa por uso de recursos tecnológicos derivados de laindustria 4.0, por aplicaciones y programascolocados en internet de acceso libreincluyendo plataformas para teléfonosinteligentes que cambiarán progresivamente aleducando y al profesorado con base a laeducación 4.0.

Reflexiones Finales Debe elevarse la educación universitariavenezolana al compás de la educación 4.0,pues la situación actual exige alta capacidad alciudadano, al docente, al investigador y engeneral a la familia venezolana, por lo tanto, el gobierno debe ampliar la visión para invertir


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en este futuro de acuerdo a las circunstanciasactuales, a los procesos sociales, económicos,científicos y sobre todo priorizando al sectorsalud que enfrenta el Covid19 para salvar lavida humana con mayor celeridad, es necesarioque accedan al uso masivo de la inteligenciaartificial y la robótica en pro de salvaguardar laexistencia misma y garantizar los derechoshumanos y el desarrollo. El docente necesita ser y estar formado,debidamente dotado de los recursostecnológicos y herramientas para continuar yafrontar los retos de la educación 4.0, en arasde adaptarse a los recursos que ofrece la Web4.0 para una transformación del país en lospróximos 20 años. Es necesario modificar el hecho educativo,principalmente la administración del curriculum,la forma de planificar la instrucción y laevaluación educativa con modalidad virtual,pues evidenciamos dominio de lacomunicación por modos de la Web 1.0 y laWeb 2.0 dado que la modalidad era presencialy el gran reto será ir avanzando hacia la web3.0 y la 4.0 que no depende de la voluntad, sinode la inversión del país, de su visión y lacapacidad que adquiera la ciudadanía. El contexto global Covid19 afianza y exigemayor conexión virtual con uso de los avancesque ofrece la web 4.0. El contexto global y nacional del Covid19influirá en la modalidad virtualidad porque seráel modelo dominante con una sociedad delconocimiento abrumadora, Venezuela debeincrementar el conocimiento con base en lacuarta revolución industrial para facilitar laseguridad, la adaptación de la vida a esta eradigital, y la adecuación institucional a los

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cambios en lo educativo, comunicativo,científico, tecnológico y empresarial coninnovación de procesos, productos yresultados sociales y económicos. Hace falta intercambiar experiencias venezolanas en este último semestre del año2020 y comparar con los avances en paísescon educación 4.0.

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Resumen

Partiendo desde el principio de la complejidad,se analizó la comunicación organizacionalcomo un sistema interdisciplinario, suscomponentes y talentos humanos,estrechamente vinculados entre sí y con suentorno, la relación con las negociacionesinternacionales, desde el ámbitoorganizacional de las mismas, para ello laautora planteó como objetivo general analizarla comunicación organizacional en lasNegociaciones Internacionales, con unaperspectiva desde el pensamiento complejo.Un diseño de investigación documental cuyasprincipales revisiones estuvieron enfocadas enla Introducción al pensamiento complejo deEdgar Morín (1994), la Teoría de laComunicación, análisis y aplicación de West,R. y Turner, L. (2005), Baldissera, R. (2010) yalgunos otros oportunos para estainvestigación. El nivel de profundización, fuede tipo analítica y descriptiva, cuyo análisis ycomparación de datos seleccionados,develaron la incidencia determinante de lascomunicaciones organizacionales en lasnegociaciones internacionales pudiéndolasconducir al éxito o fracaso, un aporte a laconstrucción de una nueva perspectiva teórica.

Palabras Clave: Comunicación,Organizacional, Complejidad, PensamientoComplejo, Negociaciones Internacionales.


LA COMUNICACIÓN ORGANIZACIONALEN LAS NEGOCIACIONES

INTERNACIONALES: UNA PERSPECTIVADESDE EL PENSAMIENTO COMPLEJO

Mary Carmen Navas [email protected]

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Abstract

Starting from the beginning of complexity,organizational communication was analyzed asan interdisciplinary system, its components andhuman talents, closely linked to each other andto their environment, the relationship withinternational negotiations, from theirorganizational scope, for this The author statedas a general objective to analyze organizationalcommunication in International Negotiations,with a perspective from complex thinking. Adocumentary research design whose mainreviews were focused on the Introduction tocomplex thinking by Edgar Morín (1994), TheTheory of Communication, analysis andapplication of West, R. and Turner, L. (2005),Baldissera, R. (2010) and some other opportunefor this research. The level of deepening wasanalytical and descriptive, whose analysis andcomparison of selected data revealed thedecisive incidence of organizationalcommunications in international negotiations,leading to success or failure, a contribution tothe construction of a new theoreticalperspective.Key Words: Communication, Organizational,Complexity, Complex Thought, InternationalNegotiations.

Introducción:

Desde la perspectiva del pensamiento complejopropuesto por Morín, E. (1994) quien se refierea complejidad como un “tejido complexus, (loque está tejido en conjunto) de constituyentesheterogéneos inseparablemente asociados, louno y lo múltiple.

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El tejido de eventos, acciones, interacciones,retroacciones, determinaciones, azares, queconstituyen nuestro mundo fenoménico”(p.17).El pensamiento complejo va de la mano contodo conocimiento humano que nos permiteconcientizar que somos tan sólo una partecomponente de un sistema más general oglobal, totalmente complejo y en constanteinteracción, las organizaciones y suscomunicaciones, no se escapan de ser unsistema complejo, sus componentes estánestrechamente vinculados entre sí y con suentorno en aspectos sociales, políticos,económicos, culturales, religiosos, yambientales.

La comunicación es un fenómeno complejo, nosólo porque abarca distintos ámbitos, sinoporque su esencia misma implica correlación,interacción, interdependencia, aspectos queconstituyen la base misma de la idea decomplejidad. Las organizaciones deben estaren conciencia del uso inteligente de lacomunicación, que no es sólo un intercambiode códigos, signos, símbolos y señales, es unainteracción que implica intencionalidad en todomomento, y que además forma parte de unaestrategia, muchas organizaciones no hacenuso adecuado de las comunicaciones y noconocen los efectos o consecuencias deutilizar esta herramienta de manera asertiva yque sería determinante en las negociaciones atoda escala. Ser capaces de comunicarseeficazmente está totalmente valorado en elámbito organizacional, los problemas decomunicación podrían estar perjudicando laproductividad, arrojando a las organizacionesa serias desventajas competitivas en susnegociaciones internacionales.


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No se puede comprender la organización y sucomunicación con un estudio de cada parte demanera aislada de las demás, hay queanalizarlas como un todo de manera integral.Todos los miembros de la organización sonparte de este sistema integral, soninterdependientes, son afectados por losmovimientos y cambios en el sistema. Lasorganizaciones además tienen niveles osubsistemas que pueden estar dominados porotros suprasistemas caracterizados por sucapacidad de alcanzar los mismos objetivos,por medios diferentes o “equifinalidad” como lodefine Von Bertalanffy, L. (1968). Sin duda que

Los planteamientos expuestos nos llevan aconsiderar las siguientes interrogantespartiendo desde la percepción del pensamientocomplejo, ¿Cuáles son los procesoscomunicacionales más relevantes en el ámbitoorganizacional?, ¿De qué se tratan lasnegociaciones internacionales de unaorganización? y ¿Cuál es la incidencia de lascomunicaciones organizacionales en lasnegociaciones Internacionales? Encorrespondencia con lo anterior, la autorapresenta como objetivo general: Analizar laComunicación Organizacional en lasNegociaciones Internacionales, con unaPerspectiva desde el Pensamiento Complejo.Teniendo como objetivos específicos quecontribuyan para lograr el resultado:1 Caracterizar los procesos comunicacionalesen el ámbito organizacional, desde elpensamiento complejo.2. Explicar las negociaciones Internacionalesdesde el ámbito organizacional.3. Develar la incidencia de las comunicacionesorganizacionales en las negociaciones internacionales.

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Las organizaciones están en constante cambioy actualización, para aquellas que ya manejannegocios internacionales e incluso las queavanzan en pro de la internacionalización estainvestigación se presenta como unaherramienta de suma importancia para queconcienticen en la relevancia y determinaciónque implican las comunicacionesorganizacionales en la gestión y su incidenciaen las negociaciones internacionales, e inclusosin la intención de internacionalizar en buscade un funcionamiento eficiente, mejora en elambiente laboral y mayor productividadestablecer los criterios planteados desde lavisión del pensamiento complejo permitiráncomo organización alcanzar los objetivostrazados.

Metodología

El presente es un estudio en consonancia conla afirmación del filósofo griego Protágoras "Elhombre es la medida de todas las cosas",tomándola por el ángulo donde el hombrecomo observador frecuente es el principalinstrumento (Martínez, 2004, p.88), dondedesde la observación se establece unarealidad tomando en cuenta los diferentesfactores visualizados que inciden en lapercepción de quien realiza la investigación.Con un diseño de investigación documentalcuyas principales revisiones estuvieronenfocadas en los libros Introducción alpensamiento complejo de Edgar Morín (1994),la Teoría de la Comunicación, análisis yaplicación de West, R. y Turner, L. (2005) yAlas-Pumariño, (2014)El Arte de Negociar, Elnegociador a tiempo completo.


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Por otro lado, fueron revisados los documentosde Castro, L., Valderrama, J.(2013), Meléndez,V. (2020), y algunos otros que expresandiversas opiniones de expertos que fueronoportunos para esta investigación. En relaciónal nivel de profundización, tal como lo planteaHernández Sampieri (2006), es unainvestigación de tipo analítica y descriptiva. Elproceso consistió en una revisión bibliográfica,con recopilación de datos, cuyos postuladosson analizados y comparados a través deprocedimientos lógicos y deductivos, conanalogías que permitieron la construcción deuna nueva perspectiva teórica. Resultados ydiscusión Inteligencia Ciega.

Tomemos como punto de partida lo quedenomina el filósofo y sociólogo francés EdgarMorín (2001), como Inteligencia ciega, en suobra Introducción al Pensamiento Complejo,donde nos plantea una inteligencia que lo quehace es separar, que rompe lo complejo delmundo en frangmentos disociados, fraccionalos problemas, convirtiendo lo multidimensionalen unidimensional, afectando la posibilidad decomprender, reflexionar, tener un juiciocorrectivo o una visión a largo plazo.“Una inteligencia incapaz de encarar el contextoy el complejo global se vuelve ciega,inconsciente e irresponsable” (p.14). Morín,(2001) además asevera que mientraspadezcamos de la ceguera intelectual, lahumanidad estará más deshilachada, menostejida y por tanto más vulnerable; que lainteligencia utilizada en la formación para lahiperespecialización, al creer que se requieremayor compartimentalización de los saberes eimposibilitando la comprensión de losfenómenos más sencillos de la vida querequieren una visión holística.

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Es pertinente llevar esta postura a lasorganizaciones, donde cada uno de susmiembros deben tener una formación máshumanizada, donde haya una visión holísticasin cabida a la hiperespecialización ycompartimentalización, y que esto sea partede la cultura promovida por los líderes ygerentes, donde a pesar de que cada quientenga su trabajo específico, tenga unconocimiento general de su entorno, todosmanejen la información con capacidad dediscernir y criticar, donde cada quien puedaaportar desde su rincón más allá del área quele compete porque la organización forma partede un todo, más allá de ser responsable deuna tarea especializada, tener una percepciónglobal fortaleciendo la solidaridad con el restode la organización.

Complejidad en la comunicaciónorganizacional

Cuando ya somos conscientes de que lareducción, la unidimensionalidad y simplicidadno se acercan al modelo de organización queva dirigida hacia una gestión efectiva, hay queprofundizar en la complejidad que nocomprende sólo cantidades de unidades einteracciones, la transdiciplinariedad,incertidumbres, indeterminación, fenómenosaleatorios, Morín (2001) afirma que lacomplejidad siempre está relacionada con elazar y lleva una mezcla de orden y dedesorden, que siendo contrarios, cooperan dealguna manera, para organizar, un ordenorganizacional puede nacer a partir de unproceso que produce desorden, existe unprincipio dialógico que nos permite mantenerla dualidad en el seno de la unidad, asocia dostérminos a la vez complementarios yantagonistas.


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La comunicación, puede determinar cambiosvertiginosos en las organizaciones, impactadaademás por la era de la cibernética, ladigitalización, la tecnología, y puede ser fuentede orden y desorden dentro de lasorganizaciones, según mantenga el equilibrio yla estabilidad, o se aleje de él. Las diferenciasgeneradas por la comunicación, puedenocasionar efectos de incalculableconsecuencias en el desenvolvimiento ydesarrollo de la organización, se podría decirque incluso en la comunicación de laorganización hay que escuchar lo que no sedice como lo promovía Peter Drucker.

Jorge Etkin(2005), en su obra Gestión de laComplejidad en las Organizaciones sugiere laoposición, divergencia o confrontación comoproceso constructivo, como manera de mejorareso que está siendo confrontado, ese plan, esanorma esa acción, tener una visión dialéctiva dela dirección de una organización, donde no sepuede dirigir solamente poniendo orden, esdecir, con normas o políticas impuestas, sedebe trabajar con un enfoque estructural, conplanificación en busca de cumplir con losobjetivos esperados por la organización, peromientras la dirección trabaja en ese sentido, esnormal que los miembros de la organizacióntengan otro punto de vista que no es el de ladirección, tomar las oposiciones o divergenciascomo una fuente de tensión creativa y no comolucha para obtener recursos.En un proceso de comunicación no participanlos individuos en forma aislada, estos formanparte de un sistema que pertenece a su vez aun mundo circundante, un entorno, del cual sealimenta, se nutre, asiste y en un momentodeterminado, también lo afecta, le impacta ytodo a su alrededor está subordinado a unproceso de comunicación. Un ejemplo comoparte de los procesos de comunicación que se

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manifiestan en las organizaciones, es el simpleingreso del director a una sala de conferenciaspara ejercer un nivel determinado de influenciasobre todos los presentes y de manerainversa, la presencia de los asistentes essuficiente para que el director sienta suinfluencia. Todos los movimientos corporales,manejo de la información, gestos, son partedel axioma de la comunicación: no es posibleno comunicar que expresó Watzlawick, (1985).

Todo es comunicación en la organización.

La organización se maneja con normas,reglamentos, políticas, con manual deprocedimientos, en la búsqueda del orden.Cuando la comunicación trasciende al nivelpor arriba o por debajo de las jerarquías, haceque la organización entre en un espiral o buclede retroalimentación, hasta sobrepasar suhorizonte temporal y lo que a partir de ahísuceda, podría generar inestabilidad,incertidumbre y caos o por el contrario podríabrindar beneficios en el desarrollo evolutivo dela organización, que van a incidir en todos susaspectos.

Procesos Comunicacionales en el ámbitoorganizacional Von Bertalanfft (1968),investigador relacionado con el enfoque de lossistemas afirma que como los sistemas lasorganizaciones están compuestas porpersonas y equipos que se interrelacionan,presentando una dependencia de unos y otrospara cumplir con los objetivos, ademásasegura que un cambio en una parte delsistema afecta el sistema completo, y quecomprender las partes y las interacciones nosayudará a comprender el sistema entero. LaTeoría General de los Sistemas resulta útilpara comprender las relaciones entre


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diferentes partes de la organización.(s/p). Lasorganizaciones están compuestas pordiferentes departamentos, equipos o grupos,dedicados a objetivos independientes, paraalcanzar los objetivos comunes de laorganización cada grupo debe compartir lainformación que le corresponde e integrarla alcomún, de manera que se puedan realizar losajustes necesarios, si algun grupo falla en elenvío de la información de manera correcta,probablemente esto retrase el objetivo finalcomún.

Por otro lado, otro componente importante parala comunicación es el feedback oretroalimentación, que es cómo la informaciónes recibida por los miembros de laorganización, con el feedback se puededeterminar si la información transmitida cumplecon el objetivo para el cual fue enviada lainformación.

Según Weick, K. (1979) se deben emprenderactividades conjuntas e intentar informartratando de reducir la ambigüedad o“equivocalidad”, refiriéndose a esta como losmensajes que son complicados , inciertos,impredecibles, que no se comprendenfácilmente, de esta manera entran en unproceso de dar sentido a la información quereciben.(s/p). Un objetivo prioritario para laorganización es asignar significado a unentorno de información mal definido ydesarrollar un plan de acción para que susmiembros logren alcanzar las metas.

Comunicación interna: actividades efectuadaspara crear y mantener buenas relaciones conlos miembros de la organización y entre ellos, através del uso de diferentes medios decomunicación que permitan mantenerlos

Formal: El contenido está referidoaspectos laborales únicamente. Escrito de

Informal:

informados, integrados y motivados, formandoparte de la construcción de estrategias para ellogro de los objetivos organizacionales. Estáorientado al grupo de personas que conformanla organización o directamente vinculados,accionistas, directivos, empleados,contratistas, etc. Permite alinear el esfuerzo detodos los integrantes, constituye uno de loselementos centrales para articular lasrelaciones entre los diferentes departamentosde la organización empresarial y es parte de laconstrucción de la cultura organizacional.

La comunicación puede ser:

velocidad lenta, cumple con todos losprocedimientos burocráticos.

El contenido de la comunicación, aunque estáreferido a aspectos laborales, utiliza canalesno oficiales, por ejemplo, reuniones en otrosespacios fuera del trabajo, encuentros depasillo, entre otros.

El flujo de la comunicación en lasorganizaciones los individuos ocupanposiciones o representan determinados roles,el flujo de mensajes entre estas personas,sigue ciertos caminos que se denominan redesde comunicación, que interconectan a toda laorganización. Este Flujo puede serdescendente o ascendente. Descendente:involucra todos los mensajes que fluyen de ladirección hacia los empleados, quienesocupan puestos superiores en la organizaciónse interesan por la eficacia y eficienca de lascomunicaciones destinadas a sus empleados.


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Por lo general son mensajes de asignación detareas, mantenimiento, motivación,procedimientos, directrices, objetivos, disciplina,órdenes, preguntas y políticas a establecer pordirectores o gerentes.

Ascendente: los mensajes fluyen de lostrabajadores hacia los superiores, generalmentecon la intención de formular preguntas,proporcionar feedback y hacer sugerencias,tiene como resultado mejorar la moral y lasactitudes de los trabajadores, por ello losmensajes que siguen las redes ascendentes seclasifican como de integración o humanos.Smith, A. afirma que las comunicacionesascendentes, “sirven de retroalimentación parala gerencia, proporcionando indicios del éxitoconseguido por un mensaje dado, además lascomunicaciones ascendentes pueden estimularla participación de los empleados en lapreparación de políticas operativas aplicables aldepartamento o a la organización”.(Andrade.,2005, p.32).

Comunicación externa: conjunto de mensajesemitidos por la organización hacia susdiferentes públicos externos, accionistas,proveedores, clientes, distribuidores,autoridades gubernamentales, medios decomunicación, encaminados a mantener omejorar sus relaciones con ellos, proyectar unaimagen favorable, y promover sus productos oservicios”. Está determinada por personas queno tienen ninguna relación con la empresa obien la tienen de manera limitada. Estávinculada a departamentos tales comoDirección de prensa, Relaciones Públicas o alde comunicación corporativa, todos losmiembros de la organización pueden realizarfunciones de comunicación externa y dedifusión de la propia imagen de la organización.(Andrade.,2005, p.32).

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Relaciones Públicas:Rincón (2009), expone que las relacionespúblicas son una función directivainterdependiente socio-técnico-administrativa,que impulsan el marketing, las finanzas y laproducción de la organización, en busca de laaceptación, comprensión, cooperación eintegración de los públicos internos y externos,a partir de una acción planificada y continua,de carácter recíproco y mutuamentebeneficioso, mediante un sistema decomunicación que persuada la opinión yactitud de la comunidad, satisfaciendo susnecesidades y expectativas intelectuales,emocionales y físicas, en pro del desarrollo yprosperidad, consolidando las riquezasmorales y materiales sobre la base de unaética del pensamiento y el comportamientoque impacte las estructuras sociales,económicas, culturales y políticas.(s/p).

Las relaciones públicas participan en otrasáreas de acción como la creación de identidad,imagen, comunicación corporativa,comunicación estratégica, responsabilidadsocial, redes sociales, deben velar por el climaorganizacional, a la par de garantizar elmantenimiento de relaciones favorables yarmónicas, entre otros, son aspectos que lasrelaciones públicas contemplan en suquehacer diario, se encuentra en constanteevolución, renovando sus cimientos, pero sinperder su esencia.

Fernández, L. (2012) comenta que con cadauno de los públicos se establecen procesos denegociación, que desde la profesión derelaciones públicas, deben sustentarse en elmodelo simétrico bidireccional, entendiendo ala otra parte y centrándose en los intereses afin de ganar la buena voluntad y lograracuerdos que fomenten relaciones a largoplazo. Elementos de la negociación, intereses,


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opciones, alternativas, legitimidad,comunicación, relaciones y compromiso,validan el trabajo de las relaciones públicaspara garantizar esas buenas relaciones.

El Principio de Recursión en Comunicación -Causa y Efecto: Meléndez, V. (2020) afirmaqueuna organización podría mejorar la imagen antesus consumidores observando la magnitud derecursión que le brinda un estudio de imagencorporativa, es pues la comunicaciónestratégica una herramienta que facilita lossistemas de autorregulación y supervivenciapor, para y hacia la misma organización, porello un gerente en la actualidad, que noconsidere los beneficios que le puede aportar lacomunicación, estará dejando a un lado unconjunto de fuerzas estabilizadoras y el costode los efectos negativos de una mala estrategiaen ésta área podría tener un efecto paracualquier estructura pública o privada.

Dimensiones de la comunicación organizacionaldesde la perspectiva del pensamiento complejo:Como lo plazma Baldissera, R. (2010), en suartículo Comunicación organizacional:dimensiones, tensiones e interdependencias,“bajo el Paradigma de la Complejidad sepropone pensar en la comunicaciónorganizacional bajo tres dimensiones: laorganización comunicada, la organizacióncomunicante y la organización hablada, de estamanera, los diferentes sujetos que serelacionan con el sistema organizacionalejercen una fuerza sobre el mismo,modificándolo en algún nivel.

La dimensión de la organización comunicadasegún Baldissera, R. (2010), comprende losprocesos formales, el discurso autorizado, lacomunicación planeada en sus diversasposibilidades (medios, lenguajes,comportamientos, acciones, estructuras físicas,

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La dimensión de la organización comunicanteademás de contemplar la comunicaciónmaterializada, comprende todo el procesocomunicacional cuando algún sujeto, personao público establece, de alguna forma y enalgún nivel relación directa con laorganización. Asume los procesos formalesque resultan de las distintas relacionesdirectas que los otros sujetos realizan.Baldissera, R. (2010), asegura que contemplala idea de que el sujeto que establece algúntipo de relación directa con ella es una fuerzaque produce comunicación organizacional y noes un simple sujeto a quien se dirige lacomunicación, con contenidos preparados yseleccionados por la propia organización o porlos especialistas al servicio de la misma. Estossujetos perturban a la organizacióncomunicada y, por lo tanto, al sistema de laorganización, exigiendo que el mismo, enalgún nivel, se reorganice. Es probable que lacomunicación formal tienda a responder a lacomunicación informal, sea para discutirsentidos, informar, ajustar cuentas, neutralizarcomentarios, orientar interpretaciones,etc.

La dimensión de la organización habladacomprende los procesos de construcción ydisputa de sentidos en el ámbito de lasrelaciones indirectas, de acuerdo con lo queexpresa Baldissera, R. (2010), las relacionesde comunicación que se materializan fuera delámbito de la organización, pero que se refierena ella, se realiza en ambientes -contextosvariados, sobre perspectivas diversas y conlenguajes distintos, sólo toca a la organizaciónpor la referencia que hace de ella. Laorganización es de lo que se habla, se puedepensar en el diálogo que dos personas de unacomunidad establecida tienen sobre unaorganización específica, sin que se trate deuna relación directa con tal organización.


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La organización es sobre quien se trata el tema;no hay relación directa de comunicación con laorganización.

Baldissera, R. (2010), cita como ejemplo eldiscurso científico que un determinadoinvestigador o grupo de investigadores realizasobre una organización particular a partir de loque se publica de ella en los periódicos locales,el investigador puede estar interesado enestudiar las representaciones de aquellaorganización en los medios, aunque nunca sehaya establecido cualquier tipo decomunicación directa con la misma. Laproducción y disputa de los sentidos en ladimensión de la organización hablada pareceinterferir directamente en los procesos deconstrucción de imagen-concepto de lasorganizaciones, puesto que no se trata de algoque resulte solamente de lo que la organizacióndice de sí, sino de algo que, pasa pormediaciones realizadas por líderes de opinión uopinión pública. Mapa Conceptual, Dimensiones de laComunicación Organizacional:

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Teoría de la Interacción Simbólica en laorganización:Basados en los planteamientos de West, R. yTurner, L. (2005), en su obra Teoría de laComunicación, Análisis y Aplicación, la Teoríade la Interacción Simbólica está establecidosobre el yo y su relación con la sociedad,pudiendo analizarlos desde varios aspectos yescenarios, pero enfocaremos la atención alámbito organizacional. Las personas y losgrupos están influidos por los procesossociales y culturales y esa estructura social seestablece mediante la interacción social. (p.86)Las normas sociales de una organización dealguna manera obligan a contener elcomportamiento individual. La culturaorganizacional influye en el comportamiento yactitudes que contribuyen en la elaboración delconcepto de sí mismo de cada miembro de laempresa. En la organización, se plantea trabajar enfunción de la influencia que puede ejercer lacultura de la organización directamente en elindividuo miembro, la misma influye en sucomportamiento, aptitud y actitud, debe haberun trabajo profundo en la creación de unacultura organizacional que sea acorde con losvalores y que vaya direccionada con lospropósitos de la empresa.

Teoría de la Cultura Organizacional: West, R. y Turner, L. (2005), presentan lateoría de la Cultura Organizacional basada enla investigación de Clifford Geertz, MichaelPacanowsky y Nick O Donell-Trujillo(1982;1983) quienes invitan a losinvestigadores a “observar, registrar ycomprender el comportamiento comunicativode los miembros de una organización”(p.129).,


Fuente: www.mindomo.com

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aseguran que la cultura no es algo que laoirganización tiene, sino que la organización es,es la esencia, forma de vida, abarca, valores,rutinas, acciones, signos, íconos, simbolos y elsignificado que los miembros de la organizaciónle dan a esos signos, íconos y simbolos. Lainteracción en su fondo y forma entreempleados, gerentes y directivos.

Recordemos que vemos la organización comoun sistema, que a su vez puede tenersubsistemas, todos los miembros en generalcrean y mantienen un sentido compartido de larealidad de la organización, comprenden losvalores que provienen de su conocimientomoral, usan e interpretan los signos, símbolos eíconos fundamentales para la formación de lacultura organizacional y todo este proceso lashace únicas y diferenciables entre otrasorganizaciones.

Entre los símbolos de una culturaorganizacional podemos encontrar:Las manifestaciones físicas: vestimenta,uniformes o vestuario libre, colorescorporativos, logo, diseño, arte, eslógan,decoración, apariencia, distribución física, etc.

Las manifestaciones en el comportamiento:Rutinas, ceremonias, rituales, esquemas decomunicación, tradiciones, costumbres,esquemas motivacionales, castigos,recompensas.

Manifestaciones Verbales: Explicaciones,historias, mitos, anécdotas, bromas, apodos,jerga, metáforas, etc.

Un personal comprometido, conquistado con lamisión y visión organizacional, identificado conla cultura organizacional, proyecta en sus

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relaciones con terceros, familiares, y amigosuna imagen favorable de la organización, loque se puede considerar como una ventajacompetitiva.

Las Negociaciones Internacionales y lacomunicación organizacional:La globalización hace llegar a organizacionesa lugares que quizás hace unos años jamáshubiese pensado llegar, la era de la tecnologíaacerca largas distancias y lainternacionalización está al alcance decualquier organización que se propongalograrlo. La negociación es el proceso dondedos o más partes trabajan conjuntamente paraalcanzar una solución mutuamente aceptadasobre uno o más problemas tal como unatransacción comercial, un contrato o unacuerdo de cualquier tipo” (Cohen y Altamira,2002, p. 3). Las organizaciones, tanto privadascomo públicas, recordando que negociosinternacionales abarca tanto los intercambiosgubernamentales como los realizados porprivados, trabajan constantemente en sucrecimiento, rentabilidad y competitividad, ytrabajan más aún en la posibilidad deinternacionalizarse, una vez ya realizado hayque trabajar en mantenerse.

Las negociaciones están apoyadas en unproceso de comunicación entre las partesimplicadas, su dinámica consiste en descubrirlos intereses, actitudes, poder y debilidades dela otra parte, manifestar qué es lo quedeseamos, convencer y ocultar nuestrasdebilidades y hacerse saber mutuamente algotransmitiendo señales verbales, escritas ocorporales, para ello es necesario dominardiversas técnicas de razonamiento ypersuasión, escuchar activamente, estar alertaa las señales como base fundamental de esta


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comunicación, estar concientes activamenteque la comunicación va mucho más allá de laspalabras todo comunica, incluso el silenciocomo respuesta puede tener una interpretacióndeterminante.

La organización ejerce su dinámica de acuerdoa los objetivos que quien la dirige marca, hay untrabajo en equipo y tal como lo hemos visto enel desarrollo de la investigación al formar partede un todo y al estar vinculado con su entornotambién están directamente relacionados con laintencionalidad del objetivo a lograr, cuando lanegociación ya no es local o nacional sinointernacional hay que considerar otroselementos que van a incidir en cómo se va amanejar el equipo y las estrategiascomunicacionales que van a utilizar a partir deeste objetivo.

Incidencia de las ComunicacionesOrganizacionales en las NegociacionesInternacionales

En las negociaciones en general el entornopolítico, social, cultural, económico, ambiental eincluso religioso pueden incidir en el proceso yresultado, pero en las negociacionesinternacionales vamos a destacar algunosaspectos que la van a diferenciar de lanegociación local o nacional: El marco legal es distinto: la negociacióninternacional está sometida a normativascomerciales, aduaneras, técnicas o jurídicasdiferentes en cada país, y este hecho puedecondicionar el acuerdo. Para trabajar en elmarco legal no sólo será necesario que unosasesores legales verifiquen la normativa delpaís donde tendrá jurisdicción de acuerdo a lascláusulas redactadas en el contrato, el aportede todos los miembros de la organización que

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de alguna manera puedan dicernir y criticar enbusca de cubrir cualquier elemento quepudiese perjudicar o en su defecto buscar lamejor posición de la empresa en el contrato.

Manejo de información de las partesnegociantes: cuando se negocia en mercadosinternacionales cuesta un poco más tenerinformación fidedigna de la otra parte, conrespecto al historial de la empresa, volúmende negocio, reputación en el mercado, etc., eltrabajo no sólo estará en el equipo que lecorresponde investigar acerca de la empresacon la que se va a contratar y pasar toda lainformación a los diferentes departamentospara que cada quien realice su trabajoespecífico, sino que además la organizaciónva a deber la proyección de su imagen altrabajo que haya realizado internamente comoequipo, la cultura organizacional que hayaconstruido y cómo la hayan percibido demanera externa, la imagen puede incidir en lofácil o difícil que será negociar.

No es sólo la organización con la quenegociamos, sino también los negociadoresconcretos con los que tengamos que negociar,es conveniente conocerlos, saber quéconocimientos, experiencia y carrera tienen,cual es su imagen profesional y su posición enla compañía, averiguar la dinámica interna delgrupo negociador, cuáles son sus relacionesinternas, sus posibles diferencias, rivalidades ylos posibles intereses encontrados en torno ala negociación, realizar investigacionesexternas mediante el trato con losrepresentantes de las organizaciones en lasreuniones o en las oportunidades que sepresenten, o provoquen, como comidas,viajes, reuniones informales.


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Verificar los organigramas de las empresas, lapersonalidad de los negociadores importa másen el enfrentamiento táctico, que en elplanteamiento estratégico, pues el contactopersonal es más directo. Alas-Pumariño, (2014)asegura que los jugadores se dejan llevar porsus temperamentos y realizan jugadasconducidos por su personalidad o por eldesconocimiento y su falta de aptitud para eljuego y presenta como ejemplo el caso del maljugador de naipes o dominó que desconcierta alcontrario, sin querer, y a veces lo vence,realizando jugadas que el oponente juzgaequivocadamente al suponer que responde aun comportamiento racional.

Mayor incertidumbre y riesgo: la negociacióninternacional es más vulnerable a cambiosrepentinos y drásticos en las circunstancias delpaís en el que se va a realizar el negocio,riesgo-país. Cuando se negocia en el exteriorlos riesgos financieros, riesgo comercial, riesgode pago, riesgo de inversión son mayores ymás difíciles de cubrir. El manejo de lainformación en este aspecto es importante parala negociación, sobre todo tomando en cuentala vigencia, lo que ayer estuvo bien para hoypuede cambiar su realidad, la comunicación entodas sus direcciones y jerarquías debe serinmediata y oportuna, una ligera omisión puedeafectar la negociación o la rentabilidad de laorganización.

Diferencias culturales: Los factores culturalesinfluyen también de forma determinante en todoel proceso de negociación, la forma decomunicarse, quién comunica y cómo locomunica, incluso no decir nada o utilizargestos o movimientos corporales es unamanera de comunicar, la organización debetrabajar en todos los elementos comunicativoscuidando los aspectos culturales y religiosos,

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una investigación y análisis previo y unaejecución oportuna podrán determinar el éxitoo fracaso de la negociación.

La organización tiene la tarea de investigar nosólo la parte con la que va a negociar sino queademás analizar la tendencia a negociarsegún el país de origen, pues según lanacionalidad tienen una forma especial decomportamiento y conocerlo te hará ir un pasoadelante, los chinos, los árabes, losvenezolanos, los italianos todos tienen susparticularidades y cómo equipo deben formularestrategias basadas en el comportamiento untanto predecible de la otra parte.

El idioma dependiendo del país con el que seestá negociando debe ser tomado en cuenta,si es necesario que se lleve quien traduzca yque se cuide la redacción adecuada de losdocumentos en cuestión, pareciera sólo undetalle, pero realmente es un elemento muyimportante, tomando en cuenta que muchasveces por desconocimiento del idioma sepueden omitir o mal interpretar términos ygeneral una redacción mal elaborada quepuede no decir lo que realmente queremosdecir o que sea ambigua, así como también altraducir en el momento de la negociación unatraducción precisa puede ser determinante.

Las negociaciones internacionales, se puedenclasificar en tres grupos: compraventasinternacionales, acuerdos con intermediarios(distribuidores y agentes) y alianzasestratégicas, estos acuerdos en sí mismosimplican complejidad, además hay una seriede aspectos a negociar y los equipos detrabajo de la organización darán sus aportespara que cada área sea cubierta lo másfavorable posible, se toma en cuenta el tipo deproducto, la calidad, cantidad, condiciones de


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entrega, precio, condiciones y medios de pago,plazo de entrega, garantías, intermediarios,distribuidores y agentes, objetivos comerciales,área geográfica, exclusividad territorial,intercambio de información, pactos de nocompetencia, alianzas estratégicas, delimitaciónde productos, sectores, mercados y clientes,aportes de capital de cada socio, valoración deactivos, maquinaria, instalaciones, patentes,marcas, asistencia técnica, composición de losórganos de administración, sistemas para latoma de decisiones, entre otros.

La negociación como proceso de comunicaciónse presenta en forma de diálogo, con unpropósito, y reglas establecidas, Trujillo yGarcía (2004) afirman que “incorpora doselementos fundamentales: algún posible gradode desacuerdo sobre determinado punto, y lanecesidad de llevar a cabo alguna acción,decisión o acuerdo” (p.73). La comunicaciónnecesita de una planificación y construcción delos argumentos, sustentada en el manejo de lainformación, propia y de los otros, atendiendodiferentes aspectos: la preparación o manejo dela información, la capacidad de escuchar a laotra parte, la observación y la asertividad.Aunque una, dos personas o una delegaciónvayan a negociar en nombre de la organizaciónel trabajo es de un equipo interdisciplinario queconstruyó y planificó las estrategias a ejecutar. Fernández, L. (2012) recomienda para elmomento de la negociación: escuchar activa yatentamente, hablar de forma adecuada, cuidarno sólo lo que se dice, sino el cómo se dice,asegurarse que la otra parte entiende lo que sedice, expresar claramente las motivaciones eintereses, tener claro el propósito, evitar lasaturación de información, establecer un climade negociación favorable y observar y observar.

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Hay que trabajar en pro de garantizar que lacomunicación cumple con criterios de claridad,apertura y persuasión, demostrar cuáles sonlos intereses de la negociación y destacar elestablecimiento o mantenimiento de la relaciónentre partes como prioridad; tener dominio delas emociones propias y de los otros, buscaracuerdos justos para las partes, y por último,respetar y dar cumplimiento de loscompromisos acordados.

Quien dirige el grupo debe verificar que hayaun comportamiento homogéneo y acorde consus deseos, para ello puede recurrir a suautoridad, pero su empleo exclusivo tieneinconvenientes, pues no le asegura fidelidad,ni la cooperación en situaciones difíciles, ni elcomportamiento adecuado durante suausencia, debilita la cohesión y la discreciónrespecto a los secretos del grupo, teniendo encuenta además que el jefe de losnegociadores tiene que responder por logeneral ante autoridades más altas, tampocole conviene ejercer una acción dictatorial queen un momento dado puede volverse contra él.

Hay una negociación interna con el equipo loque mejora el clima y fortalece los lazos, esfunción del director de las negociaciones,resolver las diferencias entre sus ayudantes,crear un fuerte espíritu de equipo y controlar alas personas menos fiables, bien porque suslazos con el grupo sean por naturaleza másdébiles, o porque su personalidad sea mássensible a las presiones, un ambienteadecuado hará más viable la participación detodo el equipo de trabajo en remar hacia lamisma dirección no por compromiso sino conel sentido de pertenencia que hará que trabajetras el cumplimiento de los objetivos comunes.


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Si el mantenimiento de un secreto esparticularmente importante en una negociación,se hace preciso contar con personas de todaconfianza, que el equipo sea lo menosnumeroso posible, y recurrir a la misma presióndel secreto para dar mayor sentido de laparticipación a los componentes y reforzar asísus vínculos de unión. Hasta tal punto unsecreto une que si fuese necesario, Alas-Pumariño, (2014) invita a que “invente unsecreto”, desde la visión positiva delfortalecimiento en el grupo que genera entresus miembros, el efecto que crea es positivopara el trabajo grupal. Conclusiones:Al emprender la investigación de lacomunicación organizacional en lasnegociaciones internacionales desde laperspectiva del pensamiento complejo, partimosdesde las posturas de Edgar Morín , quienplanteó una Inteligencia ciega que separa,rompe lo complejo del mundo en frangmentosdisociados, convirtiendo lo multidimensional enunidimensional, incapaz de encarar el complejoglobal, volviéndose ciega, inconsciente eirresponsable, y presentándose como unateoría antagónica ante la perspectivacon la que se decidió visionar la investigaciónen cuestión, la del pensamiento complejo,donde entendimos la complejidad que nocomprende sólo cantidades de unidades einteracciones, la transdiciplinariedad,incertidumbres, indeterminación, fenómenosaleatorios, azar y lleva una mezcla de orden yde desorden, y que el pensamiento complejoreconoce y distingue las partes sin desunirlasporque forman parte de un todo.

Se establecieron unidades temáticas, que trasel análisis de los documentos y datos

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bibliográficos seleccionados con los aportes deexpertos, permitieron dar respuesta a lasinterrogantes planteadas con las cualestrazamos los objetivos específicos, en principiose caracterizaron los procesoscomunicacionales en el ámbito organizacional,sin perder de vista que las organizacionesestán compuestas por personas y equipos quese interrelacionan, hay una dependencia deunos y otros para cumplir con los objetivos, seestableció la importancia del manejo de lainformación, describiendo como parte de lacomunicación organizacional, la comunicacióninterna (formal e informal), flujo de lacomunicación descendente y ascendente,lacomunicación externa, y las relacionespúblicas.

Por otro lado, se expusieron las dimensionesde la comunicación organizacional desde laperspectiva del pensamiento complejo segúnBaldissera, R. (2010), quien presenta tresdimensiones: la organización comunicada, laorganización comunicante y la organizaciónhablada, de esta manera, los diferentessujetos que se relacionan con el sistemaorganizacional ejercen una fuerza sobre elmismo, modificándolo en algún nivel.

Se pasea por las teorías de la InteracciónSimbólica en la organización y CulturaOrganizacional, basados en losplanteamientos de West, R. y Turner, L.(2005), donde se destacan los aportes de lasmismas para construir una imagen positiva dela organización que se proyecte y lleve a laorganización a unas negociacionesinternacionales con puntos importantes afavor, la construcción de la imagen de laorganización es producto de un conjunto deacciones que inciden en su proyección positivao negativa, los pequeños detalles pueden


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hacer grandes diferencias, recordemos lainterrelación en todo el sistema que llamamosorganización.

En correspondencia con el cumplimiento delsegundo objetivo específico se explicó loreferente a las negociaciones Internacionalesdesde el ámbito organizacional, sin perder enningún momento la visión del pensamientocomplejo, asimismo, se develó la incidencia delas comunicaciones organizacionales en lasnegociaciones internacionales, y cómo lasmismas pueden ser determinantes en losresultados de esas negociaciones, e incluso seevidencia el impacto de las comunicacionesorganizacionales en la rentabilidad y en el climalaboral.

Como consecuencia de haber seguido elcamino trazado, se logró cumplir con el objetivogeneral planteado originalmente de analizar laComunicación Organizacional en lasNegociaciones Internacionales, con unaPerspectiva desde el Pensamiento Complejo, yde esta manera se construyó una nuevaperspectiva teórica con los planteamientos de laautora, donde se deja evidencia de la incidencadel manejo de la comunicación organización enlas negociaciones en general y en el impactoque finalmente tendrá en la eficiencia yproductividad de una organización de formapositiva o negativa. El estudio finalmente seconvierte en un aporte significativo para laelaboración de otras teorías, siendo punto departida para futuras investigaciones.

Lista de Referencias

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ANÁLISIS DE LA RESPONSBAILIDADSOCIAL EMPRESARIAL EN EL MINISTERIO

DEL PODER POPULAR PARA LAEDUCACIÓN DESDE EL PUNTO DE VISTA DE

LAS POLÍTICAS PÚBLICAS.ANALYSIS OF CORPORATE SOCIAL

RESPONSIBILITY IN THE MINISTRY OFPOPULAR POWER FOR EDUCATION FROMTHE POINT OF VIEW OF PUBLIC POLICIES.

Kinderlin Castillo Ferrer Caracas, Venezuela

[email protected]

RESUMEN

La presente investigación tiene como finalidadel análisis de la responsabilidad social desdeel punto de vista de las políticas públicas delMinisterio de Educación. En ese sentido esnecesario destacar que la investigación estaráfundamentada en teoría de autores tales comoKrygier, Valenzuela (2019), Kelly (2003),González (2009), Perdiguero (2005), y leyesentre la que cabe enfatizar la Constitución dela República Bolivariana de Venezuela.

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El estudio está enmarcado bajo un tipo y diseñodocumental bibliográfico cuya unidad deanálisis radica en las teorías y artículos deinvestigación referencial. Se concluye que en elproceso de desarrollo de las políticas públicasde Responsabilidad Social Empresarial es muyimportante en la existencia de un sectorcolectivo, que asuma ante la sociedad estascuestiones y que sea interlocutor válido ymediador entre lo público, lo privado, lucrativo yno lucrativo; es decir, un ente intermediarioentre el Estado y la empresa en conjunto parael bienestar social.

Palabras Claves:Responsabilidad Social Empresarial, Gerencia,Políticas Públicas, Ministerio del Poder Popularpara la Educación.

SUMMARYThe purpose of this research is the analysis ofsocial responsibility from the point of view of thepublic policies of the Ministry of Education. Inthis sense, it is necessary to highlight that theresearch will be based on the theory of authorssuch as Krygier (1988), Valenzuela (2005),Kelly (2006), González (2006), Perdiguero(2009) León, Baptista, & Contreras (2019) , andlaws among which the Constitution of theBolivarian Republic of Venezuela should beemphasized. The study is framed under a typeand bibliographic documentary design whoseunit of analysis lies in the theories andreferential research articles. It is concluded thatin the process of development of the publicpolicies of Corporate Social Responsibility it isvery important in the existence of a collectivesector, which assumes these issues beforesociety and is a valid interlocutor and mediatorbetween the public, the private, lucrative andnonprofit; that is, an intermediary entity betweenthe State and the company as a whole for socialwelfare.

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Keywords: Corporate Social Responsibility,Management, Public Policies, Ministry of PopularPower for Education.

Introducción

El siglo XXI, muestra profundos cambios dentrode los 7 ámbitos entre los que más destacan el social, político, económico, y tecnológico, entreotros; donde la globalización, es definida comoun proceso integrador a escala mundial enrelación con los sectores de comunicación,economía, finanzas, negocio, y educación;generado nuevos espacios del conocimientojunto con dinámicas de inteligencia colectiva,rigiendo a empresas su implementación deestrategias, procurando integrar y expandir susactividades internacionales, e incrementando elnivel de competitividad global;Internacionalización de las empresas y de laseconomías. convirtiendo la responsabilidadsocial empresarial en un fenómeno decompromiso, obligación y deber que poseen losindividuos, miembros de una sociedad oempresa a objeto de favorecer voluntariamentepara una sociedad humana, justa que camine ensi con el nuevo orden y sistema mundial.La Responsabilidad Social Empresarial (RSE)según León, Baptista y Contreras, citados enColpas Castillo et all (2019) “La RSE puede darpauta a claras oportunidades de innovaciónrespecto a la contribución de las empresas”. Es decir en su entorno o delas posibilidades que se tienen para mejorar supropia sostenibilidad, las prácticas de esteagregan valor a las instituciones, empresa,fundaciones, y a través del mismo se puedenvaler de tal potencial para sus habilidades deincremento y fortalecimiento. Para Valenzuela (2019), en su trabajo de grado“perspectivas de la responsabilidad socialempresarial con enfoque ambiental”,


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refleja que los problemas sociales actuales y eldeterioro del medio ambiente, prueban que noha sido idóneo el modelo tradicional deresponsabilidad social empresarial en lasinstituciones, por lo que se propone cambiar deenfoque en esta concepción, la responsabilidadsocial significa:Responsabilidad ante las insuficiencias que elmedio ambiente presenta, trabajar por ello,construcción participativa y activa mediante eldiálogo, todos los grupos de interés, en unescenario de justicia y responsabilidad. EnVenezuela a través de la ResponsabilidadSocial Empresarial se han enfocado a contribuircon la sociedad con el fin de mejorar la calidadde cada una de las personas, así como tambiénel progreso de nuestra sociedad y lasatisfacción del deber cumplido en las misiónque persiguen las instituciones en este caso elMinisterio de Educación quien es fervientegarante de que en estos espacios se cumplacon tal fin a objeto de fortalecer el crecimientoendógeno de Estado y la construcción de unavirtuosa sociedad.Establecer y propagar técnicas y procedimientocon propuestas sociales que contribuyan alcuidado del medio ambiente y el desarrollo delas comunidades con la finalidad de que laresponsabilidad social y la participación delEstado se encuentren en cohesión desde elpunto de vista de las políticas públicas y laconstrucción del bien social.

Discusión, Metodología Responsabilidad SocialEmpresarial Wagenberg (2006), puntea en elartículo de investigación (La Narrativa de laresponsabilidad social empresarial); que elconcepto de responsabilidad social empresarial(RSE), ha recibido mucha atención y aceptacióna nivel mundial en los últimos años, Por unaparte, las empresas perciben la responsabilidadsocial empresarial como una habilidad degestión, la cual les permite generar

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valor haciendo el "bien". A cambio, la empresarecibe beneficios, una mejor reputación, y enreferencia al investigador reducción de riesgo ycostos, sostenibilidad a largo plazo, acceso amercados éticos y retención de capital humano.Pero a pesar de los grandes beneficios que estepuede dar, se encuentra directamente ligado aelementos de costumbres, de historia, y cultura,y por ende depende de los valores morales quese encuentran en su entorno. En referencia a laopinión del investigador el objeto inicial de talinvestigación es establecer un espacio idóneo ypensativo sobre la (RSE), más allá de ofreceruna definición concreta de este.Cajiga Calderon, (s.f.), establece queresponsabilidad social empresarial para laconstrucción del bien común; es el Compromisoconsciente y congruente de cumplirintegralmente con la finalidad de la empresatanto en lo interno, como en lo externo,considerando las expectativas de todos susparticipantes en lo económico, social, humano yambiental, demostrando el respeto por losvalores éticos, la gente, las comunidades y elmedio ambiente, para la empresa (.p.10)La Responsabilidad Social Empresarial es eldeber de toda empresa, organización einstitución que a través de sus actividades debensentirse comprometido con la sociedad degenerarles ciertos aportes como un sistema deretribución. Sin embargo, con relación a laResponsabilidad Social Empresarial (RSE), noexiste un consenso internacional sobre esteconcepto y diversas denominaciones se le handado. Al respecto se plantean las siguientesinquietudes: ¿Son más conscientes nuestrasorganizaciones venezolanas del compromisointergeneracional que tienen en la sociedad?¿La empresa privada intenta ser socialmenteresponsable por obligación o por convicción?¿Se preocupan nuestras empresas por


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conocer las verdadera expectativas de sustrabajadores, clientes y de la comunidad eneste respecto?La disyuntiva de la operatividad de la RSE,independientemente de sus críticas, ydiversidad de definiciones, y discusionespodemos decir que tanto la significación misma,como sus discrepancias no están totalmentedefinidas a ciencia cierta. En este artículo nosenfocaremos en la (RSE) y, en preciso, enreferencia a notas del investigador, en lasdisposiciones de la legislación venezolanasobre las cuales se fundamenta dicharesponsabilidad como parte de la políticapública. Así, es necesario destacar que laresponsabilidad social fundamental de lasempresas viene dada por el cumplimiento de suobjeto social.

Ministerio del Poder Popular para la Educación,como fiel garamante de este, y con visión a lasuperación y fortalecimiento del mismo, traeconsigo en las direcciones y en losdepartamentos que lo componen programasque fomente y amplíen tal visión de manera quelos trabajadores y los ciudadanos sedesenvuelvan en la propagación de este, yaque si bien sabemos el propósito de talinstitución es originar, responder y promover ala población el progreso sociocultural a travésde la formación integral de todos losciudadanos venezolanos.

La investigación, cumple dos propósitosfundamentales producir conocimiento y teorías(investigación básica) y resolver problemasprácticos (investigación aplicada).

Gracias a estos dos tipos de investigación lahumanidad ha evolucionado. La investigaciónes la herramienta para conocer lo que nosrodea y su carácter es universal. (HernándezSampieri et al. 2010)

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En referencia a la investigación del autor antesmencionado, afirmamos que la misma es uninstrumento muy importante en el campo de labúsqueda del ilustrar del conocimiento y laaplicación de las teorías en el fortalecimiento dela investigación tanto para desarrollar unproyecto, como para fortalecer una teoría, asíesta va orientada al estudio en profundidad dela compleja realidad social, por lo cual en elproceso de recolección de datos, el individuo vaamontonando numerosos textosprovenientes de diferentes técnicas. “El análisisde esta información debe ser abordado de formasistemática, orientado a generar constructos yestablecer relaciones entre ellos,constituyéndose esta metodología, en un caminopara llegar de modo coherente a la teorización”.(Goetz y Le Compte 1988).

De esta misma forma también se evidencia quelos métodos de los estudios pretenden laexplicación de una realidad social vista desdeuna perspectiva externa y objetiva.

Lo que le permite al estudiante o investigadordirigirse de manera más certera y evaluar unagama de variables que son naturales de ladiversidad de conceptos y escritos que resultandurante la investigación (material de apoyo,documentos propios de las investigaciones).

La gerencia como fiel base del buen desempeñoy comportamiento de una empresa, institución oentidad, cumple con distintas funciones,coordinar los recursos internos, representar a lacompañía frente a terceros, controlar las metasy objetivos. Refiere Krigier, citado en Ramírez yMartin (2008) que “La gerencia queda definidacomo un cuerpo de conocimientos aplicables ala dirección efectiva de una organización”, asítambién cumple procesos administrativospropios de una cultura abocada a tal fin, vista


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como integración de procesos que pueden serdiscutidos separadamente, aunque integrados enun sistema social donde subyace una culturaorganizacional de oportunidades y plan de acción,con un enfoque hacia la responsabilidad social, desarrollo endógeno participativo , y progresiónde Estado, basado en la noción de justicia social,desarrollo sustentable e interactivo, a través deuna gama de variables, y conjunto de estrategiasque se implementarán para su éxito; por su parteentra en situación los medios i demarcando graninfluencia Las redes sociales quienes se hanconvertido en una fuente informativa y de altoimpacto, en donde las personas puedenconectarse directamente con otros miembros dela red social para establecer las actividades nosolo comerciales sino de interacción y concienciasocial lo que ha dejado en evidencia que talherramienta puede ser usada como factormultiplicador de tal fin laresponsabilidad social y el enriquecimiento deconciencia del sector colectivo Políticas Públicas.

Políticas Públicas Las políticas públicas sepueden entender como un proceso que se iniciacuando un gobierno o un directivo público detectala existencia de un problema que, por suimportancia, merece su atención y termina con laevaluación de los resultados que han tenido lasacciones emprendidas para eliminar, mitigar ovariar ese problema.

En tal sentido, y en referencia al investigador(Kelly 2003). Define las políticas públicas comouna supra disciplina orientada a la búsqueda delaprovechamiento de la elaboración de políticas ycaracterizada por una serie de diferentesparadigmas relacionados con las CienciasSociales contemporáneas las políticas públicas selocalizan en el elemento institucional llamadorégimen político y son creadas comobeneficio del sistema político; estas no deben entenderse como separadas,

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sino como parte constitutiva de las acciones,resultados, actuaciones y sus elementosformalmente institucionalizados del sistemapolítico adscrito al Estado.

Por otra parte, se puede considerar como elempleo estratégico de recursos para aliviar lasdificultades nacionales, de esta manera que seasiste a una revaloración de las mismas. Adiferencia del periodo anterior, se estima que elEstado juega un papel importante en trescampos: en la articulación de los distintosfactores y actores en el proceso económico,como garante de la integración de la sociedad y,por último, en función del nuevo protagonismode los ciudadanos (Arriagada, 2006).

Asimismo, y en referencia a la CEPAL: Laspolíticas públicas son un factor común de lapolítica y de las decisiones del gobierno y de laoposición. Así, la política puede ser analizadacomo la búsqueda de establecer o de bloquearpolíticas públicas sobre determinados temas, ode influir en ellas. A su vez, parte fundamentaldel que hacer del gobierno se refiere al diseño,gestión y evaluación de las políticas públicas.

La búsqueda recíproca de la política y laspolíticas públicas representa una modernizaciónde la esfera pública. En torno a políticas públicasse puede: acotar las discusiones políticas,diferenciar problemas y soluciones de maneraespecífica, precisar las diferencias, vincular lostemas a soluciones más amplias o secuenciales,plantearse esfuerzos compartidos, participar demanera específica.

Tal mejora requiere cambios en el sistemapolítico y en el gobierno. Los partidos, los grupossociales y las personas requiereninteriorizarse el análisis de políticas públicas,sea que estén en el gobierno o en la


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oposición. Y la reforma del estado debehacerse en torno a decisiones de políticaspúblicas. Primero la función, después elorganigrama y sólo hasta que cambie lafunción; un gobierno con entradas y salidas”.(CEPAL; Comisión Económica para AméricaLatina y el Caribe 2011.p.5).

La segunda orientación se refiere a los análisisdel proceso del proceso que consiste en laincorporación de teoremas y datos de lasciencias en el proceso de deliberación ydecisión de la política con el propósito demejorar la racionalidad de la construcción,examen, selección y desarrollo de las opcionesde política, a través del aporte de métodosanalíticos, conocimiento e información .Así,como resultante de estas dos orientaciones, esposible encontrarnos con una gama deactividades, integrantes de una tipología deanálisis de políticas, dentro o fuera del procesode políticas públicas, es decir, análisis en y parael proceso o análisis del proceso.

En este marco, Lewis Gordon, ha determinadola variedad de estudios a lo largo de un enlacede variantes para la formulación de las políticaspúblicas está compuesta a su vez de cincoetapas o pasos: A) Establecimiento de laagenda política. B) La definición de losproblemas. C) La previsión. D) Establecimientode objetivos. E) La selección de la opción F)Implementación.

El establecimiento de la Agenda política: Notodas las demandas que produce la sociedadlogran penetrar en el régimen político, ni muchomenos pasan a ser políticas públicas. Sóloaquellas que, por algunas circunstancias,motivos, momentos, razones, logran serproblemáticas ahora o potencialmente, y seplantea la necesidad de actuar sobre ellas, derealizar, crear una política frente a ellas, para

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activar el proceso señalado que culmina con lagestión pública.

La Responsabilidad Social Empresarial y lasPolíticas Públicas, es preocupación de losOrganismos Multilaterales. Los tratadosinternacionales son fuente de derechovenezolano, una vez suscritos y ratificados porVenezuela; dentro de éstos debemos destacarlos 10 Principios del Pacto Mundial de laOrganización de las Naciones Unidas vigentes apartir del año 2000. A través del Pacto Mundialse estableció el deber de las empresas deapoyar y ejecutar valores fundamentales enmateria de derechos humanos, medio ambiente,normas laborales y prevención de la corrupción.

Así, los diez principios se basan en laDeclaración Universal de los DerechosHumanos, la Declaración de la OrganizaciónInternacional del Trabajo (OIT) sobre PrincipiosDerechos Fundamentales. Ejemplos de normasconcretas que establecen obligaciones a cargode los particulares, cuyo objetivo es fomentar laRSE. Ley de Servicios Sociales (2005).

Esta Ley establece una política nacional deprotección a “adultos mayores y otrascategorías” (personas de la tercera edad), através del incentivo a realizar un acercamiento yapoyar a las instituciones prestadoras deservicios sociales, para lo cual creó una Red deVoluntariado de Servicios Sociales.

La Ley de Servicios Sociales para Personas conDiscapacidad (2007). El objeto fundamental deesta Ley es desarrollar mecanismos para eldesarrollo integral de personas condiscapacidad, estableciendo la obligación paralas empresas de contar en su nómina totalcon un cinco por ciento (5%) de


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personas con discapacidad permanente.Asimismo, se establece la obligación de integrarlaboralmente a las personas con discapacidad,de acuerdo con sus habilidades Ley Orgánicade Ciencia, Tecnología e Innovación (2005)(LOCTI). Su objeto es desarrollar principios enmateria de ciencia, tecnología e innovación,organizar el sistema y desarrollar mecanismospara promover la investigación científica, a finde orientar las actividades al bienestar de lahumanidad y preservación del ambiente.

Esta ley establece una obligación para todasaquellas empresas cuyos ingresos brutosanuales excedan las 100 mil unidadestributarias (100 U.T.), de contribuir con unacantidad equivalente al 0,5% y hasta un 2% dedichos ingresos (dependiendo de la actividadque desarrolle la empresa el porcentaje varía)en formación de talento humano, actividades deinvestigación y desarrollo, a ser realizadas en elpaís o contribución con proyectos sociales.

Por otra parte, Ley Orgánica contra el TráficoIlícito de Sustancias Estupefacientes yPsicotrópicas (2005), donde se establece laobligación para las personas naturales yjurídicas, de contribuir en la prevención de losdelitos de consumo ilícito y tráfico de lassustancias establecidas en la Ley. Así, prevé laobligación para las personas jurídicasfabricantes de bebidas alcohólicas, tabaco ysus mezclas, en función de su responsabilidadsocial, a destinar un aporte del 2% de susganancias netas anuales a la creación,construcción, restauración, mantenimiento,fortalecimiento y funcionamiento de centros deprevención, desintoxicación, tratamiento,rehabilitación y readaptación social de personasconsumidoras de alcohol, tabaco y susmezclas.

Es importante también destacar que la (Ley deImpuesto Sobre la Renta 2007), (ISLR) dictaque están exentas de impuesto lasinstituciones benéficas y de asistencia social,las actividades religiosas, deportivas,educacionales y ambientales, entre otras; almismo tiempo prevé una deducción del ISLR alas liberalidades realizadas en cumplimientode responsabilidad social y fines de utilidadcolectiva.

Para González (2009), es necesario fomentarla Responsabilidad Social Empresarial aescala nacional y mundial procurando que lasempresas sean conscientes de sus beneficios,fomentando el dialogo con interlocutoressociales e impulsando la transparencia de lapráctica e instrumento utilizados por laempresa. Es evidente la importancia de lasadministraciones públicas en aplicar en suseno los principios de Responsabilidad Social,tanto en sus sistemas de gestión como en lasrelaciones con sus interlocutores,introduciendo en la contratación pública losaspectos sociales y medioambientes.

Asimismo, Perdiguero y Garcia. (2005).

Expone que el proceso de desarrollo de laspolíticas públicas en el ámbito de laResponsabilidad Social Empresarial parecemuy importante en la existencia de un sectorcolectivo, que asuma ante la sociedad estascuestiones y que sea interlocutor válido ymediador entre lo público, lo privado, lucrativoy no lucrativo, es decir, un ente intermediarioentre el Estado y la empresa.

En algunos casos puede ser la organizaciónpública la que desarrolle estas funciones;aunque el número de decisiones de laspolíticas públicas aumenta con las normasdemocráticas, como cuando un gabinete


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militar cede el paso a una legislatura de unascentenas de miembros, este número es muypequeño si se le comprar con la población total.La influencia directa en la elaboración depolíticas públicas está en manos de una elite decargos públicos designados en las eleccionesde otros cargos nombrados por estos.

En pocos países como en Suiza, por ejemplo,los ciudadanos votan directamente unapequeña parte de la legislación referida a RSE.;en muchos países como los EE.UU losciudadanos votan enmiendas constitucionales,en algunos casos, una pequeña aparte de lalegislación, igualmente, en algunas ciudades,los ciudadanos votan directamente. Pero laparticipación directa de las decisiones políticaspor medio de votaciones de los ciudadanos enVenezuela no se concibe en las leyes, salvo enmuy rara ocasiones que se enmarcan enasuntos de mucha trascendencia y que puedanser resulta por la consulta popular a través dereferéndum, en cualquiera de sus categorías. ResultadosLa Responsabilidad Social Empresarial enVenezuela desde el punto de vista de lasPolíticas Públicas, se destaca el hecho que esun factor común de las decisiones del gobiernopudiendo ser analizada como la búsqueda deestablecer alianzas estratégicas sobredeterminados temas. A su vez, partefundamental del quehacer del gobierno serefiere al diseño, gestión y evaluación de suspolíticas públicas en cuanto a establecerCongruencia entre la Responsabilidad SocialEmpresarial y las Políticas Públicas en el marcode un considerable número de leyes queestablece obligaciones para las personasnaturales y jurídicas de contribuir con lasociedad y el medioambiente. Por otra parte, es propicio exaltar que dado a la

gran movilidad y evolución con la que lasociedad se encuentra cambiando, gracias a ladiversidad de variables que componen laglobalización y sistema mundo, es necesarioque la ciudadanía cuente con herramientasdesde las instituciones que le ilustren no soloen la responsabilidad empresarial o deinstitución, también en el área colectiva demanera que se conformen mejores grupossociales y que sean multiplicadores de este.

Asimismo, parte importante de las decisionesgubernamentales está dirigida a ajustarse alos estatutos, normativas y regulacionesimpuestas por el ordenamiento jurídico envirtud de su compromiso social y de retribuirlea la sociedad lo que le corresponde;incentivando a los trabajadores y trabajadorasde las empresas, formándolos ypermitiéndoles la recreación de manerapreeminente.

Partiendo de todas los conceptos ydefiniciones ya debelados, entendemos que lapostura del hombre a lo largo de la historiatrae consigo una gama de variables entre ellasun nuevo orden que conlleva a un estructuramás cerrada, objetiva y certera desde unaóptica amplia, lo que permite que el ser através del conocimiento evalué y desarrolleilustraciones científicas comprobables queestán dispuestas y abiertos a los 7 ámbitos(Político, Económico, Social, Cultual,Ambiental, Geográfico, Militar).

En este mismo orden de ideas, entendemosque no solo en la naturaleza del hombre estáperseguir un nuevo modelo que reestructure lasociedad u organización de Estado, sinotambién que permita un cambio que marqueprecedente en la historia, y que traiga consigograndes elementos que aporten alfortalecimiento, cultural, geoestratégico ypolítico.


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De esta manera las grandes trasnacionales,instituciones, fundaciones y empresas buscanun crecimiento arduo en compañía con estosgrandes eventos, la historia ha confirmado ydemostrado que los cambios inducidosprovocan más optimismo en la sociedad seacual fuere su nivel de clase social, por lo que laresponsabilidad social es un agente único ybrazo armado del Estado para desarrollarse demanera competente y eficiente, no solo desdelos grupos sociales que conforman lasorganizaciones gerenciales o de institución,también aquellos grupos pequeños colectivoslos cuales sirven como canal de distribución,divulgación de la misión y del buen empleo deeste objetivo, por lo cual vale acentuar que elconocimiento es centro y punto de control claveque ejecutaría de manera provechosa talresultado, ya que el mismo propiamente sefundamenta en una gama de aspectos quecomponen la vivencia propia del ser, por medioconstrucción de la realidad mediante procesosque sucede en la mente seguido de ideas queconocemos por medio de las impresionessensibles o intuiciones, para así construir unnuevo conocimiento o una reafirmación delmismo.

Conclusiones

A través del presente artículo se pudoevidenciar y ultimar que, por medio de laresponsabilidad social empresarial desde elpunto de vista de las políticas públicas delMinisterio de Educación, se puede contribuir ala sociedad, con los recursos naturales y elmedio ambiente resulta favorable y factible parala empresa en términos económicos;representando una inversión que repercute enbeneficios financieros, produciendo retornos enutilidades. la Responsabilidad SocialEmpresarial, por si establece una ventajosa yeficaz mejora importante en el modelo

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productivo de una institución, o empresa, ya quesu objeto es el de saciar las necesidades deresponsabilidad social de un profesional de unainstitución o empresa determinada, una granproporción de optimar las bondades de este, asícomo también igualdad de oportunidades yrespeto.

Venezuela como fiel garante de las creacionespolíticas para la disminución de la carencias,ceñido un marco político colectivo e institucionalcon una visión de surgimiento delmejoramiento social y responsabilidad colectivaa fin de a ocasionar la suprema felicidad social,que envuelve los otros ámbitos (político,económico, geográfico, ambiental, militar,cultural) con el compromiso de generar unaciencia comunitaria cuyas acciones esténencaminadas a las garantías de una laborhumanitaria orientada por la seguridad, a lafamilia, la vida el estado, y la comunidad.

Como punto de conclusión, es propicio citar laspalabras del Bowen (2013), afirmando que laRSE es: “las obligaciones de los empresariospara impulsar políticas corporativas para tomardecisiones o para seguir líneas de acción queson deseables en términos de los objetivos yvalores de la sociedad”. (s.p.)

La Responsabilidad Social Empresarial es elcompromiso de todas empresas, organizacionese instituciones ya que por medio de este seresalta el gran valor social y lucro de laresponsabilidad, cabe destacar en este punto que la responsabilidad social fundamental delas empresas viene dada por el cumplimiento desu objeto social; este cumplimiento, además deresponsable, exige un total afecto a laslegislaciones actuales y que la diligenciade la empresa sea efectuada dentrode los siguientes cuantificaciones: altos


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modelos de disposición y eficiencia.

Dicha Responsabilidad se fundamenta en lostratados internacionales destacando diezprincipios del Pacto Mundial donde se estableceel deber de las empresas para apoyar yejecutar valores fundamentales en materia deDerechos Humanos, ambientales, normaslaborales y de prevención de corrupción, esnecesario fomentar la Responsabilidad SocialEmpresarial a escala nacional y mundialprocurando que las empresas sean conscientesde la necesidad considerarlo como obligacionesconcurrentes con el Estado y la sociedad civil;fomentando el dialogo con interlocutoressociales e impulsando la transparencia de lapráctica e instrumento utilizados por laempresa.

Así mismo es propicio enfatizar que esta visiónestá concebida como un conjunto decompromisos y obligaciones legales y éticasque conciernen no solo el campo nacional,puesto que para el aumento y fortalecimientoendógeno de una sociedad cónsona esinevitablemente necesario la participación detodos los ciudadanos ya que esta tarea nosconcierne a todos por ser pieza fundamental denuestra conformación social, este modelo degestión busca la sostenibilidad y competitividad en mediano y largo plazo a través de muchossectores entre ellos el gerenciamiento de losáreas de económica, social, ambiental de laempresa, y donde también se desarrolla laparticipación de los grupos de interés, con elgran objeto y la infalible visión de proporcionarbienestar social de manera recíproca es decirtanto para la empresa como para sus grupos detrabajos, desde otra posición la misma tambiénpretende una mayor fluidez beneficios yoportunidades internas y externas, así comotambién un mejor enfoque en las expectativasde la comunidad internacional.

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Partiendo de esto entendemos que la RSE esun modelo de gestión que focalizacompromisos propios de la organización másallá del cumplimiento legal definidos por la altadirección transversales a su estructura ysiempre alineado a las estrategias denegocios, progreso empresarial, propagaciónde las normas y ejemplo de cooperación ycompetitividad en el colectivo, con mirada apropagarse de manera gradual en lahumanidad, y permitiendo el compromisoconsonó de nuestra sociedad.

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embargo, a la luz de nuestros días el temaparece perder vigencia por la forma en que seviene instrumentando, lo que es un llamado dereflexión en torno a tan relevante tema dedesarrollo organizacional.

Palabras claves: Gestión del conocimiento.Nonaka Takeuchi. Rueda Martínez.

Summary

Knowledge has become an appreciated capitalthat opens doors to the achievement ofobjectives. Talking about knowledgemanagement istalking about a relevant aspectin administration, its impact results in profitsaround production. The research considers asa general objective: To study the theory ofknowledge management, from some authorssuch as Nonaka and Takeuchi, highlighted andcited in the subject and as Rueda Martínezwho has extensively searched for theoreticaland epistemological references, thesereferences allow a vision on knowledgemanagement, from their contributions.

The research design is documentary anddescriptive level. The research concludes thatfor the authors knowledge managementhappens to be a process that goes from thecreation of knowledge, to being animponderable capital, which contributes to thedevelopment of organizations by developinghuman, material and financial capital, which Itresults in profits and business development,however, in the light of our days, the issueseems to lose its validity due to the way it hasbeen implemented, which is a call for reflectionon such a relevant issue of organizationaldevelopment.

Key words: Knowledge management. NonakaTakeuchi. Rueda Martínez.


Resumen

El conocimiento ha pasado a ser un capitalapreciado que abre puertas al logro deobjetivos. Hablar de la gestión delconocimiento es hablar de un aspecto relevanteen la administración, su impacto redunda enganancias en torno a la producción. Lainvestigación considera como objetivo general:

Estudiar la teoría de la gestión delconocimiento, desde algunos autores como,Nonaka y Takeuchi, destacado y citado en eltema y como Rueda Martínez que ha buscadoextensivamente referentes teóricos yepistemológicos, estos referentes permiten unavisión sobre la gestión del conocimiento, desdesus aportes. El diseño de la investigación esdocumental y de nivel descriptivo.

Concluye la investigación en que para losautores la gestión del conocimiento pasa porser un proceso que va desde la creación delconocimiento, hasta ser un capitalimponderable, que coadyuva con el desarrollode las organizaciones desarrollando el capitalhumano, material y financiero, lo que redundaen ganancias y desarrollo del negocio, sin

LA TEORÍA DE LA GESTIÓN DELCONOCIMIENTO DESDE LOS APORTES DENONAKA Y TAKEUCHI y RUEDA MARTÍNEZ

THE THEORY OF KNOWLEDGEMANAGEMENT FROM THE CONTRIBUTIONSOF NONAKA AND TAKEUCHI and RUEDAMARTÍNEZ

Vanessa DelgadoCaracas. Venezuela

[email protected]

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cuenta de un mundo más civilizado y con unmayor desarrollo tecnológico y social.

Se puede encontrar el tema de la sociedad delconocimiento, en plena vigencia, aún y cuandoya era señalada en los años sesenta del siglopasado. La Fundación Gestión delConocimiento (2020), promueve la sociedaddel conocimiento a nivel mundial a través desu página web. En esta fuente de informaciónse refiere como los primero en acuñar leexpresión sociedad de la información a FeelMacklac, en el año 1962 y a Peter Druckerquien siete años más tarde, en su libro laera de la continuidad dedicó una sección sobrela sociedad del conocimiento, estos fueronalguno de lo antecedentes del tema enestudio.

Sin embargo autoras como Rueda Martínez(2014), nos llevan a reflexionar sobre lascondiciones y circunstancias de la gestión dela información, así como a reflexionar sobre suimportancia, en este sentido dice.

Si en la economía de la información se dedicóun gran volumen de inversiones a la dotaciónde sistemas tecnológicos que facilitaran ypotenciaran las capacidades de lasorganizaciones empresariales para competir yobtener resultados satisfactorios, en laeconomía del conocimiento los esfuerzos sedirigen a la puesta en valor de los activosintangibles de las compañías, en sudescripción y medición y en las formas paraposibilitar que tal información sea aplicada enprocesos laborales concretos. (p.127) Repensar en la gestión del conocimiento, nossituó en ese espacio de ubicación del mismopara su entendimiento, de allí tambiénconsiderar algunos de sus propulsores, lo quenos ubica en teorías que han desarrollado la


Introducción

Se habla en la actualidad de la sociedad delconocimiento y también de la gestión delconocimiento, lo que da una idea de este comoactivo dentro de las organizaciones. Ello implicauna inversión en el talento humano, quedebería ser continua y constante, lo quegarantizaría sustentabilidad y sostenibilidad dela organización. A pesar de que lasorganizaciones, todas pueden considerar lagestión del conocimiento, el tratamiento en laliteratura estudiada aborda por regla general lasorganizaciones empresariales.

Las organizaciones en su natural crecimiento ydesenvolvimiento, han venido a pasar, de sermecánicas a ser organizaciones inteligentes, endonde el conocimiento es base fundamentalpara su crecimiento, en el mundo empresarialse ha notado en las últimas décadas como lagestión del conocimiento va conformando partede la estructura de las compañías. Referir estoen forma general, pasa quizás a ser un ideal ensociedades como la nuestra, en donde hadecaído en grado sumo el parque empresarial,pero aún así, es un norte que han de considerarlos gerentes y que guarda relación con losaspectos y circunstancias económicas, políticasy sociales de su entorno, toda vez que ensociedades donde hay escasos recursostecnológicos, de servicios y académicos, elpensar de gestión se puede ver un tantodetenida.

El conocimiento hoy por hoy es inherente aldesarrollo de lo humano, quizás siempre lo hasido, pero no siempre ha tenido unreconocimiento consciente, este media para eldesarrollo y desenvolvimiento de lassociedades. La sociedad del conocimientoviene dejando bases firmes y solidas que dan

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cuenta de un mundo más civilizado y con unmayor situó en ese espacio de ubicación delmismo para su entendimiento, de allí tambiénconsiderar algunos de sus propulsores, lo quenos ubica en teorías que han desarrollado laComo se puede observar el conocimiento serelaciona en función de cómo se crea dentro dela organización, con alguna finalidad.

Además está compuesto por informaciones,datos y vivencias en pro de la organización, seapara mejorar o corregir situaciones y problemas,así se observa en la definición de Bellinza yotros (2011) “El conocimiento es el conjunto deimágenes, creencias o experiencias que mejoranla capacidad de entendimiento; y a su vezpermite una correcta resolución de problemas.”(p.259)

Gestión del conocimiento

El conocimiento por, sí solo, aun y emergiendodesde las mismas interrelaciones laborales,precisa de una conducción, que da el norte desu razón y que es relacionado con suadministración o gestión. En la literatura, cuandose habla de gestión del conocimiento ya serelaciona directamente con su manejo en lasempresas, desde la gerencia media y alta. Eltema de la gestión del conocimiento secomienza asomar a finales de los años 50 delsiglo pasado, así se observa en Peter Druckeren1959, su obra “Los límites del Mañana” endonde introduce, por primera vez el concepto detrabajador del conocimiento, luego en 1969 en“La Edad de la Discontinuidad” dedica unasección a la sociedad del conocimiento.(Tarantino, 2012). El tema ha venidodesarrollándose, y con el las definiciones de losautores han dejado una idea de lo que refiereser. en este sentido la gestión del conocimientopara Nonaka y Takeuchi (1995), es eldescubrimiento de la relación sinérgica entre conocimiento tácito y explícito en la


temática, estas consideraciones nos llevaron aplantear como interrogantes, lo siguiente:¿Cuáles son los aspectos significativos de lagestión del conocimiento en Nonaka yTakeuchi y Rueda Martínez? ¿Cuáles son lasrelaciones que sobre la gestión delconocimiento tienen los aportes de Nonaka yTakeuchi y Rueda Martínez?

El objetivo general que se plantea lainvestigación es: Conocer la teoría de la gestióndel conocimiento desde los aportes de Nonakay Takeuchi, Rueda Martínez y sus relaciones,para lo cual se consideraron como objetivosespecíficos:1. Describir los aspectos significativos de la gestión del conocimiento en Nonaka yTakeuchi, Rueda Martínez y 2. Establecer lasrelaciones que sobre la gestión delconocimiento tienen los aportes de Nonaka yTakeuchi y Rueda Martínez.

Conocimiento

En algún momento la expresión ¡Elconocimiento es poder! Le ha dado máximaimportancia al conocimiento, el cuál va a serapreciado y determinado de acuerdo al contextoen donde sea considerado, para efectos de lainvestigación el conocimiento no es igual a lainformación, y se le considera de acuerdo a surelación en las organizaciones, así dicenVillasmil y Fontalvo (2016) que El conocimientoexistente en la organización se puede entender como el conocimiento sinérgico,resultado de las diferentes interaccionesdesarrolladas a través de la historia operativa de la organización, sobre el cual dichaorganización desarrollará cada una de susacciones, orientadas a través de sus objetivosempresariales y su visión de largo plazo.(s.p.)

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La gerencia del conocimiento se refiere a asumirel conocimiento como insumo, proceso, productoy contexto de la acción gerencial, persigue laconsolidación de las personas más que de lasredes tecnológicas, revela el interés por hacerque el conocimiento sirva para que los usuariosse hagan mejores a partir del ejercicio degenerar, compartir, orientar, aplicar y evaluar elconocimiento. (s/p) Actualmente, de acuerdo a la Fundación Gestióndel Conocimiento (2020) La gestión eficaz delconocimiento se fundamenta en cinco principiosfundamentales, a saber: 1. La retroalimentacióndel conocimiento como factor clave de mejoracontinua. 2. La difusión del conocimiento y elintercambio de ideas como núcleo central deldesarrollo de cualquier organización. 3. Laadaptación al cambio como elemento deconocimiento necesario en las personas. 4. Elreconocimiento de la colaboración, lacooperación en el trabajo y la consecución delinterés común, frente al interés individual y elpersonalismo. 5. El respeto y el equilibrio con elentorno actual y con las personas que convivendentro de él. Metodología

El diseño de la investigación es documental,toda vez que la información se obtuvo desdealgunas fuentes documentales donde seencuentran las expresiones de cuatro autoresque se escogieron por la relevancia de estos enla literatura en torno al tema de estudio, tal es elcaso de Ikujiro Nonaka e Hirotaka Takeuchi,mediante la revisión de su obra “La organizacióncreadora de conocimiento: Cómo las compañíasjaponesas crean la dinámica de la innovación”Traducido por Martín Hernández Kock larevisión solo se esmero en observar lo que sus teorías describieron, sin entrar en


organización, el cual a través de procesossociales crea nuevo conocimiento al convertir elconocimiento tácito en explícito.

Algunos autores le fueron incluyendo, de algunamanera, la descripción del proceso de gestión delconocimiento en su definición, tal como señalanPreece y Otros (2001) al plantear que estaconsidera los esfuerzos para capturar, almacenar,y distribuir conocimiento mediante unacombinación de tecnología de la información yprocesos de negocios.

Por su parte Plaz y González (2005) plantean quedesde la gestión del conocimiento se definendirectrices, canales, procedimientos y recursosque pretenden alcanzar condiciones óptimas paraestimular, canalizar, catalizar y potenciar los flujosdel conocimiento.

En otras definiciones queda señalado quienes sonlos responsables de la gestión del conocimiento,es este sentido Bellinza y otro (2011).dicen que“se ha establecido que la gestión delconocimiento es una tarea de la alta gerencia ylos mandos medios. De hecho, la gestión delconocimiento es una cuestión central, debido aque no se reduce a la generación o innovación deproductos.” (p.261)

Además se encuentra en algunas definiciones yaestablecidas, la valoración de las personas, eneste sentido González y Parés (2012) piensanque la gestión es un enfoque gerencial quereconoce y utiliza el valor más importante de lasorganizaciones: el recurso humano y elconocimiento que los humanos poseen y aportana la organización.

Y de alguna manera también quedadestacado la importancia y el valor delconocimiento, tal como lo expresa Guédez, citado por Villasmil y Fontalvo (2016):

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maneras: sintácticamente (por el volumen quetiene) y semánticamente (por el significadoque posee).” (p.63). En este orden de ideas yubicando sus posiciones “La información es unflujo de mensajes y el conocimiento es creadoprecisamente por ese flujo de información,anclado en las creencias y el compromiso desu poseedor. Esta explicación enfatiza que elconocimiento está en esencia relacionado conla acción humana.” (p.64)

Como se observa hay una relación directaentre información y conocimiento, siendo esteúltimo de mayor complejidad, toda vez quepasa por un procesamiento de la informaciónen función de la verdad y de las creencias, asícomo del contexto en tiempo y espacio,considerando la interacción social, lo humano,en tanto personas.

Conocimiento Desde la praxis de los autores en su estudio,si se quiere, consideran al conocimiento como“un proceso humano dinámico de justificaciónde la creencia personal en busca de laverdad.” (p.63)

Otro aspecto a resalta en la revisión deNonaka y Takeuchi (1999), es la significacióndel conocimiento desde “La dimensiónontológica. En sentido estricto, el conocimientoes creado sólo por los individuos. Unacompañía no puede crear conocimiento sinindividuos. (p.65).

Esta condición propia del conocimiento a deser aval para que en las organizaciones seconsidere el capital humano y hasta permita opromueva la creatividad, propiciando a la vezun contexto que coadyuve con ello A su vezesto puede ser garantía del crecimiento, entanto aumento, del conocimiento mismo y de


abordar los ejemplos de las compañíasjaponesas. Otra autora es María Isabel RuedaMartínez, en su tesis doctoral “La Gestión delConocimiento y la Ciencia de la Información:Relaciones disciplinares y profesionales”, endónde se pasea por diversos soportes teóricosy epistemológicos de la gestión delconocimiento, asumiendo posturas teóricas derelevancia sobre el tema.. El nivel de lainvestigación es descriptivo. (Ramírez, 2007)

Para el tratamiento de la información utilizamosla técnica de análisis de contenido, la cualsegún Rojas de Escalona (2010) es “como unenfoque metodológico para el análisissistemático de textos siguiendo ciertas reglas ypasos” (p.131). En este sentido se revisaron losdocumentos y se extrajeron los temas o núcleostemáticos que dan cuenta de la posición de losautores.

Resultados/discusión

En la revisión de los documentos, comenzamospor Nonaka y Takeuchi (1999). Plantean unadiferencia sobre los sustentos del conocimiento,de acuerdo a su área geográfica y cultural, asíexponen que:La epistemología occidental tradicional se hacentrado en la verdad como el atributo esencialdel conocimiento, nosotros nos centramos en lanaturaleza del conocimiento como una creenciajustificada. Este enfoque distinto es otradiferencia crítica entre el punto de vista de laepistemología tradicional occidental acerca delconocimiento y el de nuestra teoría de creaciónde conocimiento. (p.63)

Información

La información es un medio o materialnecesario para extraer y construir conocimiento,así la “información puede considerarse de dos

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Conocimiento tácito-Conocimiento explícito

Subjetivo:Sustentado en la experiencia (Cuerpo)Conocimiento simultáneo. Aquí y ahoraConocimiento análogo (Práctica)

Objetivo:Sustentado en lo racional (Mente)Conocimiento secuencial Allá y entoncesConocimiento digital (Teoría)

Fuente: Nonaka y Takeuchi (1999)

Aún y luego de la distinción entre los tipos deconocimiento aclaran los autores Nonaka yTakeuchi (1999) que desde su punto de vista.

El conocimiento tácito y el explícito no sonentidades separadas, sino complementarias.Hay una interacción y un intercambio entreellos en las actividades creativas de los sereshumanos. Nuestro modelo dinámico decreación de conocimiento se fundamenta en elsupuesto crítico de que el conocimientohumano se crea y expande a través de lainteracción social de conocimiento tácito yconocimiento explícito. A esta interacción lallamamos conversión de conocimiento. (p.68)

Es relevante considerar en la exposición deNonaka y Takeuchi (1999),su énfasis en lacreación de conocimiento, como modelodinámico a través de esa interconexión queexiste entre los tipos de conocimiento y suinteracción, lo cual conlleva a la conversión delconocimiento, en este sentido establecencuatro tipos de conversión de conocimiento,estos son.: “1. de tácito a tácito, que llamamossocialización; 2. de tácito a explícito, oexteriorización; 3. de explícito a explícito, ocombinación, y 4. de explícito a tácito, o


su instauración como parte de la culturaorganizacional.

Por otra parte, en cuanto a la dimensiónepistemológica, utilizamos el texto de MichaelPolanyi, citado en Nonaka y Takeuchi (199), enel cual el autor establece las diferencias entre elconocimiento tácito y el explícito. El tácito espersonal y de contexto específico y, así, difícilde formalizar y comunicar. Por su parte, elconocimiento explícito o "codificado" es aquelque puede trasmitirse utilizando el lenguajeformal y sistemático. (p..65)

Como se puede observar, los autores seapoyan en Polanyi, sin embargo resulta curiosoque al revisar la información en torno a lagestión del conocimiento, los autores suelen dara Nonaka y Takeuchi la originalidad de ladistinción entre el conocimiento tácito y elconocimiento explicito, sin embargo como serefiere textualmente, ya otros autores como sonlos mismos Nonaka y Takeuchi habían referidoa Polanyi. Quizás el mayor mérito de Nonaka yTakeuchi (1999), en cuanto a esto es que lodivulgaron y lo hicieron entendible. De modo,pues, que uno de los aspectos más resaltantede la obra revisada es precisamente considerarlos tipos de conocimiento. Así de formaconcreta se puede decir que: El conocimientoexplicito, se encuentra en los manuales yprocedimientos, es racional y objetivo. Elconocimiento tácito es aprendido mediante laexperiencia y puedes ser comunicado de formaindirecta a través de metáforas y analogías,incluye elementos cognoscitivos y técnicos.

Cuadro N° 1. Tipos de conocimiento.

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estudio. El primer aporte es la búsqueda desoportes epistémicos al tema, en este sentidotambién considera que en el desarrollo de lagestión del conocimiento y de acuerdo conMetaxiotis, Ergaakis y Parra (a quienes cita)encuentran tres fase de desarrollo, lo que paraalgunos es considerado generaciones, estasson:· La primera generación (1990 -1995), periodocaracterizado por la definición, beneficios de lagestión del conocimiento y diseños deproyectos de gestión del conocimiento.. La segunda generación (1996-2004)Consideración de especialistas en gestión delconocimiento, considerando la filosofía delnegocio.· Tercera generación (2005) Nexos entreconocimiento y acción Rueda Martínez (2014),refiere que ya para mediados de los noventadel siglo pasado es aceptada la gestión delconocimiento como una filosofíaorganizacional, que genera valor económico.

Define a la gestión del conocimiento comoaquella que “puede ser descrita,sucintamente, como la distribución y aplicacióneficiente de la información/conocimientodisponible a una tarea concreta ligadadirectamente con la generación de valor parala organización.” (p.83) La gestión del conocimiento desde la autoraque estamos refiriendo, sobre la base de otrosestudios nos plantea que desde lasperspectivas en que se aborda la gestión delconocimiento, de acuerdo a su alcance ynaturaleza, es decir de acuerdo a lasperspectivas: Económica, tecnológica einformacional, será la visión que de ella setenga, siendo así:

· La visión económica de la gestión delconocimiento persigue la explotación del


interiorización. 9. Tres de los cuatro tipos deconversión (socialización, combinación einteriorización)” (p.69)

Observar la tipificación que realizan Nonaka yTakeuchi (1999), es un aporte más para elcomprender y realizar transferencias, quepermiten un vinculo comunicativo y de creaciónde nuevo conocimiento, sobre la base dequienes ya están en la organización, dado unintercambio de saberes, experiencias yvivencias emerja todo un sin fin de nuevosconocimientos, identificados, obviamente con lanaturaleza del negocio y su desarrollo, dentrode la organización. Así queda expresado:Para que se dé la creación de conocimientoorganizacional es necesario que elconocimiento tácito acumulado en el planoindividual se socialice con otros miembros de laorganización, empezando así una nueva espiralde creación de conocimiento. Para que elconocimiento explícito se vuelva tácito, es degran ayuda que el conocimiento se verbalice odiagrame en documentos, manuales o historiasorales.. (p.79)

Es la transferencia del conocimiento, junto a lasexperiencias y vivencias lo que consolida elaprovechamiento de los saberes en laorganización, lo cual en gran medida ha de seraprovechado y expuesto en los documentoscomo manuales e instructivos, entre otros, conello se transmuta la información y se convierteen parte de la vida en la organización.

Luego de la revisión anterior se observa aRueda Martínez (2014) en su tesis doctoral “LaGestión del Conocimiento y la Ciencia de laInformación: Relaciones disciplinares yprofesionales”, es esta obra se encontraronalgunas de las posiciones que asume la autoray que dan cuenta de su aporte al objeto de

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Progresiva reducción de la gestión delconocimiento a sus aspectos tecnológicospasando, realmente, a ser una “gestión de lastecnologías para el conocimiento”. Si bien lagestión del conocimiento parecía poner en valoral individuo, la realidad es que se ha idolimitando (como ocurrió con la gestión de lainformación) a los aspectos más puramentetecnológicos; se ha vuelto a producir, pues, elfenómeno que se pretendía evitar: si primero seequiparó la “gestión de la información” con la“gestión tecnológica de la información” –apartando del foco de atención al elementohumano-, después se ha caído en el mismoerror, identificando la gestión del conocimientocon las técnicas y tecnologías para la gestión delconocimiento.(p.129)

Otra de las circunstancias que señala RuedaMartínez (2014), es la referente a su percepciónasí piensa en la existencia de discrepanciassobre los elementos que pueden integrar lagestión del conocimiento, en el origen disciplinarde los teóricos que le han propiciado, en lapracticidad implícita en la gestión delconocimiento, lo que lleva aspectos funcionalesy la relación directa de herramientastecnológicas necesarias para la gestión delconocimiento. En este sentido manifiesta cincocomponentes en dicha gestión, a saber: elconocimiento, la información, la cesión de lo queuno sabe, el aprendizaje y el sistema humano dela empresa. (p.129)

Conocimiento Reflexiona la autora sobre en quien es querecae el conocimiento, quien es el que lomanifiesta. En este sentido manifiesta querecae en el individuo “proveyéndole de unaestructura previa en la que se integran losnuevos mensajes. Esta estructura está:


conocimiento para la consecución de los objetivosde una organización. El reto para esta visión seríaafrontar un cambio de mentalidad que permitierauna percepción y valoración adecuada de losactivos intangibles y, especialmente, delconocimiento.

· La visión tecnológica se ocupa menos de lo queestá contenido en las herramientas que provee (yde cómo se utiliza ese contenido) que de laeficacia y eficiencia de tales herramientas.

Para esta visión el reto estriba en no perder devista que, aunque las tecnologías sonimprescindibles, se necesita algo más que talestecnologías para conseguir una ventajacompetitiva estable y duradera.

· La visión informacional implica un foco en elusuario y en sus usos delconocimiento/información: ¿qué busca?, ¿quénecesita?, ¿cómo busca?, ¿para qué? “El retopara esta visión radica en su capacidad paraproporcionar una perspectiva propia y distintiva.”(p.126)

Expresa la autora que a la gestión delconocimiento como una dupla a la cual leconcede relevancia por “El binomio gestión delconocimiento/ventaja competitiva (o, dicho de otramanera, gestión del conocimiento/impactopositivo en la cuenta de resultados) es sólido aligual que la relación gestión delconocimiento/negocios. (p.128) Todo ellocoadyuva al cambio real de una sociedad delconocimiento. Situación de la gestión delconocimiento Plantea Rueda Martínez (2014),escasez de estudios, en tanto teorías en lagestión del conocimiento, debido a la detección,sobre el hecho de que ninguna disciplina hayaliderado la gestión del conocimiento, lo quesupone falta de conceptualizaciones, comosoporte la práctica profesional, ello supone:

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en la que la organización puede poseerlo, entanto le incorpora a productos y servicios opuede ser depositado en sus bases de datoscomo información y puede ser formalizado enprocesos.

Tipos de conocimiento

El conocimiento para efectos de la gestión delconocimiento al igual que otros autores loestudia desde el tácito y el explícito,reconociendo y citando también a a Nonaka yTakeuchi, así los define:El conocimiento explícito puede ser expresadoen palabras y números y compartido en forma dedatos, formulas científicas, especificaciones,manuales, etc. Este tipo de conocimiento puedeser fácilmente transmitido entre individuos formaly sistemáticamente.

Conocimiento explicito.

Se denomine como se denomine el actomediante el cual un sujeto “conocedor” cede loque sabe a otro(s) sujeto(s) “desconocedor(es)”(comunicar, transferir, compartir...), es unaactividad que se ve afectada por factores:àdetipo social (grado de relación entre los sujetosque participan en el proceso, reputación delposeedor...), y de tipo individual (capacidad paracomunicar, motivaciones para hacerlo...).Cuandoesta actividad se lleva a cabo en el contexto deunaorganización el clima de esta o su predisposiciónal reconocimiento del trabajador son elementosbásicos para fomentar la compartición. (p.239)

El conocimiento tácito es fuertemente personal consiguiente difícil de formalizar, enconsecuencia difícil de comunicar y compartircon los demás. Este conocimiento estadeterminado por las perspectivas personales,intuiciones y percepciones lo que significa


limitada por las propias capacidades intelectivasdel receptor, mediada por factores emocionalesy determinada por la intencionalidad de laexposición al mensaje.” (p.285)

Advierte que “no existe unanimidad en loreferente a la definición y límites de lo que seconsidera conocimiento (Atherton 2013). Ladificultad estriba no solo en su carácterinmaterial, sino también en la utilizacióncompartida del concepto por diferentesdisciplinas (Kabir 2013). (p.131). Debido a sucarácter polisémico.

El Conocimiento Organizacional

En cuanto a este eje temático, en este caso untema, que al referirnos a conocimientoorganizacional, no es igual al procedimiento delconocimiento científico, en tanto y en cuanto,este se caracteriza por su condición deverdadero, valido, comprobable, sistémico. Alreferirse a conocimiento organizacional,destaca.

Aquel conocimiento al que la organizaciónreconoce capacidad para la acción empresarial(Essers y Schreinemakers 1997), es decir,aquello que un trabajador sabe hacer, la formacomo es capaz de resolver problemas, lamanera cómo afronta negociaciones, todoaquello que puede ser traducido en una mayoreficacia, eficiencia o competencia de unaorganización.(p.131)

Al aclarar esto no solo lo hace en estostérminos, sino que además específica que elconocimiento organizacional, puede serconsiderado de forma metafórica, en elentender de estar intrínsecamente unido a eltrabajador, que es quien puede aplicarlo en lapráctica, o se puede referir a la forma material

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Reglas implícitas de las cuales no se tieneconciencia, conocimiento de segundo plano, unaestructura para interpretar cualquier nuevainformación y habilidad no consciente paradesarrollar una tarea, quizás más cerca de lobiológico que de lo cognitivo Información.

Rueda Martínez (2014), define la informacióndesde la comparación con el conocimientoexplicito, lo que coadyuva al entender deNonaka y Takeuchi, aunque infiere unacontrariedad con lo que significa, puesto quepasa a ser una redundancia o quizás casi uneufemismo de la información, el conocimientoexplicito, veamos a continuación:“Información” y “conocimiento explícito” son dosmaneras de referirse a una misma realidad;siguiendo esta misma línea de pensamiento,consideramos que la información es la parte delconocimiento que, debidamente codificada,puede ser comunicada a otro(s) individuo(s).Esta información puede ser registrada demanera que sea susceptible de ser gestionadapor medios tecnológicos o bien puede sercomunicada de persona a persona sin quequede un registro físico reproducibleposteriormente. (p.285)

La posición expresada anteriormente, no da piea dudas en cuanto a que de alguna maneraconocimiento explicito es prácticamente uneufemismo de la información, la autora enestudiada, también destaca que la gestión delconocimiento precisa de obtener beneficios entorno al conocimiento tácito de los trabajadores,el cual se puede trasmitir y ocurre o puede sertransferido de un individuo a otro. Sin embargocomo refiere Rueda Martínez (2014), “a pesar deque se pueda mantener con frecuencia locontrario, el conocimiento no puede ser injertadoen otro individuo distinto del que,originariamente, lo posee porque ese


estar a su vez profundamente enraizado en lasacciones y experiencias del individuo así como ensus ideales, valores o emociones. Por otra parteel conocimiento tácito va de la mano con losprocesos, tomando la forma de un “saber-como”en contraposición al “saber-que”. Ello lleva a unproceso conductista frente a una condición unaacción. “El conocimiento tácito es práctico entanto en cuanto es determinante para alcanzarobjetivos; se aprende a través de la experiencia.”(p.154) Por otra parte, además, Nonaka y Takeuchi leasignan dos dimensiones al conocimiento tácito:Una dimensión técnica, la correspondiente ahabilidades personales a menudo denominadas“saber-como”. Y una dimensión cognitiva.Correspondiente al reflejo de nuestra imagen dela realidad y nuestra visión del futuro. Un aspectode relevancia también es el referido aclarar esadificultad para diferenciar conocimiento explicitode información y conocimiento, así nos refiereEntendemos que “conocimiento explícito” e“información” son una misma cosa, excepto quese exprese así para enfatizar una nuevaaportación (conocimiento explícito) alconocimiento explícito preexistente (información),y utilicen “conocimiento” para referirse a lainformación codificada (supuesto que secomparte) pero no comunicada de una maneraformal. (p.152)

En concordancia con las ideas ya expresadas delos autores en revisión, asumen que la gestión delconocimiento se sustenta en el conocimientotácito o mejor dicho en la gestión delconocimiento tácito, lo que sería la diferencia entorno a la gestión de la información. Para ello seha de entender desde cuatro perspectivas, asaber: Acervo de conocimiento valorado por lapersona que trabaja, que no ha sido codificado,

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para los trabajadores y grupos a compartir, endonde puedan considerar compartirconocimiento implícito entre individuos como unproceso de socialización.

Conclusiones

Una vez realizada la debida revisión a losdocumentos se pudo conocer sobre la teoría dela gestión del conocimiento, desde los aportesde Nonaka, Takeuchi y Rueda Martínez que enprincipio al hablar de esta, nos referimos deentrada a que esta se ubica en el planoempresarial y/u organizacional, la cual dependede todos los trabajadores, pero en especial hade ser administrada desde la gerencia, por loque lleva implícita todos los componentes de laplanificación estratégica, y la consideración, a suvez, de ser parte del desarrollo organizacional,en consecuencia, también parte del desarrollode una cultura organizacional consustanciadacon el conocimiento, la experiencia y la vivencia.Los aspectos significativos en Nonaka yTakeuchi así como en Rueda Martínez, van entorno a ser referentes teóricos y epistemológicosde la gestión del conocimiento, ello determina ala persona, entanto trabajador como la esencia para laproducción y generación del conocimiento,considerando no solo su nivel cognitivo, sinotambién como elemento importanteconsiderando su experiencia, su vivencia(conocimiento tácito), y su motivación acompartir estos, lo que genera el constanteengrosamiento y crecimiento del conocimientoexplicito, mismo que se puede configurar, entreotros, a través de la generación de instructivos ymanuales, así como mejorar las reglas y normasde procedimientos para la producción.

A pesar de la diferencia en la obra de losautores estudiados, considerando el tiempo y


poseedor es una “mezcla” única e irrepetible.(p.285)

Esta reflexión toca el revisar realidades, sobretodo en países que se encuentran en grave crisiseconómica, como Venezuela con unahiperinflación que ronda los 32 meses de vigenciay aún no se vislumbra una estrategia paraabordarla. Solicitar a los trabajadores quecooperen en función de proyectar sus propiasexperiencias y conocimientos, no suena tanposible, por el descontento frente a una situaciónlaboral tan difícil.

Concluye Rueda Martínez (2014) en expresarsegún su percepción que.

La realidad ha demostrado que, en la práctica, lagestión del conocimiento tan solo ha supuesto laposibilidad de implementar nuevas herramientastecnológicas, dejando de otorgar un papelpreponderante en el trabajador.

· Afirma que la gestión del conocimiento no estatan diferenciado de la gestión de la información,en consecuencia no es un asunto tanradicalmente nuevo y distinto.· “La Gestión del Conocimiento no ha supuestoponer el foco en quienes poseen el conocimiento,lo comparten y aplican.”(p.479)· “En lo referente a la situación de la Gestión delConocimiento como disciplina académica Aunquehaya tenido una amplio eco en publicacionesacadémicas y haya contado con teóricosinfluyentes en el campo de la gestión y losnegocios, no hay un acuerdo en si ha sido unamoda o no, y tampoco se percibe un ritmoconstante de teorización que permita laconstrucción de una disciplina.” (p.480)

· El clima organizacional debe potenciar unclima de aprendizaje, siendo un eje motivante

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Aproximaciones teóricas. Clio América, 5 (109),pp. 257 – 271file:///C:/Users/hogar/AppData/Local/Temp/Dialnet-GestionDelConocimiento-5114804-1.pdf 1Fundación Gestión del Conocimiento (2020).http://fundaciongestiondelconocimiento.org/

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espacio en el que fueron realizadas suspublicaciones es claro su minucioso tratamientosobre la gestión del conocimiento. En este sentidoNonaka y Takeuchi se enfocan más en aclarar osustentar a la gestión del conocimiento en torno ala creación del conocimiento, mientras que RuedaMartínez, aunque no niega el enfoque se inclinamás a dejar en claro todos los aspectos en tornoa la gestión del conocimiento Nonaka y Takeuchi,denotan una propulsión hacia la gestión delconocimiento, como proceso determinante aconsiderar en las organizaciones y obviamentecomo precursores del tema en cuestión, seobserva a legua, mientras que Rueda Martínez,plantea la posibilidad de que ya no exista lagestión del conocimiento, como tal, sino laimplantación de nuevas herramientastecnológicas que han supuesto un nuevoconocimiento.

En los tres autores estudiados se infiere que eltrabajador es el centro de donde emerge unconocimiento, en tanto exporiencial y vivencialque puede ser utilizado por las organizaciones yque esto puede redundar en ganancias para elnegocio, sin embargo queda la pregunta en el airesobre ¿Qué tanto podrían querer ceder y exponersus conocimientos?.

En Nonaka y Takeuchi los tipos de conocimientosparecen claros, estos son tácito y explicito,mientras que en Rueda Martínez, aunque loscomparte, al analizarlo se encuentra un ciertoeufemismo, entre conocimiento explicito einformación, puesto que al descifrarlo se asume lageneración del conocimiento tácito, como fuentesde información para la organización.

Referencias

Bellinza. M. (2011). Gestión del conocimiento:

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Para abordar la investigación se asumió comodiseño o modalidad de investigación el estudioanalítico-crítico sobre teorías, concepciones,conceptos y propuestas. Se concluye que latransformación digital, como proceso queutiliza y optimiza los recursos tecnológicos, esuna herramienta imprescindible en nuestrostiempos, no solo para llevar cada una de lasetapas de la planificación presupuestaria, sinotambién para establecer la comunicación entrelos involucrados en el proceso, de formaremota, sincrónica o asincrónicamente, porteletrabajo o presencialmente, garantizandoutilizar mejor los recursos.

Palabras claves. Presupuesto Financiero. Planificación.Transformation digital. Martner

Abstract

Budget planning is one of the processes thatcontribute to the achievement of theorganization's objectives, considering digitaltransformation as an action around it, is anecessary option in the times we live in, in thissense the research is proposed as an objectivegeneral: Study the relationship between budgetplanning and digital transformation inorganizations. To address the research, theanalytical-critical study of theories,conceptions, concepts and proposals wasassumed as the design or research modality. Itis concluded that digital transformation, as aprocess that uses and optimizes technologicalresources, is an essential tool in our times, notonly to carry out each of the stages of budgetplanning, but also to establish communicationbetween those involved in the process,remotely, synchronously or asynchronously, byteleworking or in person, ensuring better use ofresources.


Rueda Martínez, M. I. (2014). La Gestión delConocimiento y la Ciencia de la Información:Relaciones disciplinares y profesionales. Tesisdoctoral. Gestafe: Universidad Carlos IIIhttps://earchivo.uc3m.es/bitstream/handle/10016/19345/tesis_rueda_martinez.pdfsequence=1&isAllowed=y

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LA PLANIFICACIÓN PRESUPUESTARIA Y LATRANSFORMACIÓN DIGITAL EN LAS

ORGANIZACIONES BUDGET PLANNING AND DIGITAL

TRANSFORMATION IN ORGANIZATIONS

Yolimar Coromoto MarreroCaracas. Venezuela

[email protected]

Resumen

La planificación presupuestaria es uno de losprocesos que contribuyen al logro de losobjetivos de la organización, considerar latransformación digital como una acción en tornoa ella, es una opción necesaria en los tiemposque vivimos, en tal sentido la investigación seplantea como objetivo general: Estudiar larelación entre la planificación presupuestaria yla transformación digital en las organizaciones.

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a los acontecimientos sociales, científicos,económicos y tecnológicos, entre otros. Losprocesos administrativos, contemplan entreellos a la planificación y al presupuesto.

La planificación vista como un proceso,considera pasos y niveles de decisión queincluyen y determinan, la gerencia necesariapara la elaboración y consiguiente prosecuciónde la misma. Es la planificación presupuestariauna constante en la administración, cuyaexistencia y práctica de forma efectiva y eficaz,es garantía de éxito en las organizaciones. Sucondición de proyectar para el futuro a corto,mediano y largo tiempo, determina toda unaserie de consideraciones respecto a quienes,cómo, cuándo y con qué lograrán alcanzar lasacciones programadas.

La planificación presupuestaria debe velar porconsiderar las realidades de los contextosdonde se realizará la misma, lo que implicatérminos económicos, legales, sociales,políticos, tecnológicos y humanos a considerarpara su elaboración. A la par de los cambios,vivencias y circunstancias de la sociedad, laplanificación presupuestaria como actividadmisma a sufrido cambios en todas sus etapas,sobre todo haconsiderado las tecnologíascomo pieza fundamental para su elaboración,en donde las transformaciones digitales hanpermitido una mayor rapidez para desarrollarno solo todas las etapas de la planificación,sino también ha pasado a ser una constanteen la planificación de las actividades yacciones de toda la organización. Convenientepara introducirnos en el tema, conocer lo quees la planificación, en este sentido Robbins yDecenzo (2002). Planificar abarca definir losobjetivos o las metas de la organización,establecer una estrategia general paraalcanzar esas metas y preparar una amplia


Keywords:

Financial budget. Planning. Digitaltransformation. Martner.

Resumo

O planejamento orçamentário é um dosprocessos que contribuem para o alcance dosobjetivos da organização, considerando atransformação digital como uma ação em tornodela, é uma opção necessária nos tempos emque vivemos, neste sentido a pesquisa éproposta como um objetivo geral: Estude arelação entre planejamento orçamentário etransformação digital nas organizações. Paraabordar a pesquisa, assumiu-se comomodalidade de desenho ou pesquisa o estudocrítico-analítico de teorias, concepções,conceitos e propostas. Conclui-se que atransformação digital, como processo que utilizae otimiza recursos tecnológicos, é umaferramenta essencial na atualidade, não só paraa realização de cada uma das etapas doplanejamento orçamentário, mas também paraestabelecer a comunicação entre os envolvidosno processo. processar, remotamente, de formasíncrona ou assíncrona, por teletrabalho oupresencial, garantindo a melhor utilização dosrecursos.

Palavras chaves. Orcamento financeiro.Planejamento. Transformação digital. MartnerIntroducción. Los procesos administrativos, constituyen partedel eje central del funcionamiento de lasorganizaciones, sin ellos o con una formadesvirtuada de estos, resulta inviable elfuncionamiento de la organización. Sudesarrollo supone una suerte de adaptaciones

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los objetivos que se propone alcanzar laadministración de la empresa en un periodo,con la adopción de las estrategias necesariaspara lograrlos. (p. 47).

Posiblemente, siendo el presupuesto unaspecto de suma importancia para elfuncionamiento de las organizaciones, todavez que si no se conoce cuando, ni cómo, nicon qué o con quienes se va a desarrollar unplan, se va a ciegas y por tanto lasposibilidades de éxito serían mínimas por nodecir nulas. Se da por hecho que todosconocen de que se trata, sobre todo si sehabla entre pares, aún así es convenientesiempre repasar sobre este aspecto, por elloes que se considera en este estudio.

Recientemente Pacheco (2019), dice, ”Unpresupuesto se define como un plan de accióndirigido a cumplir una meta prevista,expresada en valores y términos financierosque debe cumplirse en determinado tiempo ybajo ciertas condiciones previstas”.

La transformación digital, es un hechoevidente en la sociedad actual, ella supone uncambio de paradigma en la formas decomportamiento de la personas y de lasorganizaciones e instituciones, cualesquieraellas, como dato interesante refiere MartínezBuleo (2016), que: Las nuevas tecnologíasdigitales están haciendo avanzar rápidamenteel panorama económico.

Un estudio cubriendo más de 400 grandesempresas ha concluido que las grandescorporaciones ya están tomando accionesrespecto a la transformación digital (GeorgeWesterman, 2012). Mediante las tecnologías,las redes sociales, dispositivos móviles y susanálisis cambian el compromiso del cliente, las


jerarquía de planes para integrar y coordinar lasactividades. Así pues, también se refiere a losfines (lo que se hará) y a los medios (cómo sehará). (...) se puede definir en términos deformal o informal. Todos los gerentes hacenplanes. aun cuando sólo sean de tipo informal.(p.80)

Desdela gerencia es desde donde parte en definitivael proceso de planificación, proceso clave deorientación y norte de la organización, que porsí solo no anda, y que ha de considerar unaserie de factores y elementos que garanticen suejecución, a su vez supone del actuar deltalento humano, bajo ciertas condiciones ydeterminaciones.

El presupuesto es otro aspecto a considerar enla planificación, detallar los costos que serealizarán corresponde a la determinación delpresupuesto, Galindo y Guerrero (2015),definen.

El concepto de presupuesto tiene varios usos yacepciones, por lo general vinculados al áreade las finanzas y la economía, dentro de estasencontramos: El presupuesto es, la cantidad dedinero que se estima que será necesario parahacer frente a ciertos gastos.

O es la estimación programada, en formasistemática, de las condiciones de operación yde los resultados a obtener por un organismoen un periodo determinado.

También se le puede definir como el conjuntocoordinado de previsiones que permitenconocer con anticipación algunos resultadosconsiderados básicos por el jefe de la empresa.Otro concepto expresión cuantitativa formal de

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El diseño de la investigación es documental,ya que las fuentes de información fuerondocumentos. Señala Bautista (2006), que “Seentiende por investigación documental, elestudio de problemas con el propósito deampliar y profundizar el conocimiento de sunaturaleza, con apoyo, principalmente, enfuentes de bibliografías y documentales.”(p.26).

En este sentido trabajamos específicamente aMartner (2004), en su obra Planificación ypresupuesto por programas, escogidaintencionalmente por ser un reconocidopersonaje del área y por compartir su posición.

Por cuanto tratamos un tema específico sepuede decir que es un estudio monográfico, enestos tipos de estudio “se aborda un tema oproblema con sustento en los procesos deacopio de información” (UPEL, 2006. p.23). Lamodalidad de investigación de los estudiosmonográficos pueden ser “estudios analítico-críticos sobre teorías, concepciones,conceptos y propuestas en el área de laespecialidad. (UPEL, 2006. P.23). Los pasos que se siguieron para realizar lainvestigación fueron los sugeridos por BoschGarcía (2008): Aproximación al tema,Escogencia del tipo de material para el trabajoo investigación, Organización del material enel fichero, en este caso fue digitalizado, porcada una de las temáticas que emergieron ycomo último paso, El proceso de escribir. Las áreas temáticas de la obra de Martner quesirvieron para el análisis crítico, dado quesigue vigente, permitió hacer la relación que seplanteo el estudio, además secomplementaron las áreas temáticas con otrosautores referenciales.


operaciones internas e incluso el modelo denegocio. Algunas compañías se hanreposicionado para obtener beneficios realesdel negocio. (p.23)

Sobre la base de las reflexiones anteriores y enfunción de las circunstancias sobrevenidas porla pandemia del Covid 19, en donde lasactividades diarias laborales en la mayoría delos sectores de la sociedad, pasaron a servirtuales, a digitalizar procesos que usualmenteno se habría pensado hacer, subyacen lasinterrogantes de la investigación ¿Cómo es larelación entre la planificación presupuestaria yla transformación digital? ¿Cuáles son lascaracterísticas de la planificaciónpresupuestaria, considerando a Martner(2004)? y ¿Cuáles son los factores queconfiguran la transformación digital en lasorganizaciones?

En correspondencia con las interrogantes, esque planteamos los objetivos de lainvestigación. Objetivo general: Estudiar larelación entre la planificación presupuestaria ytransformación digital en las organizaciones.Objetivos específicos: 1. Describir lascaracterísticas de la planificaciónpresupuestaria y 2. Caracterizar los factoresque configuran la transformación digital en lasorganizaciones.

Método

La investigación, de acuerdo al nivel deprofundidad es descriptiva, entendiendo comoinvestigación descriptiva aquella que, segúnrefiere Arias (2012), “consiste en lacaracterización de un hecho, fenómeno,individuo o grupo, con el fin de establecer suestructura o comportamiento” (p.24)

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talento humano y de los recursos materialesnecesarios, definiendo toda la metodologíapara el logro de las metas y objetivoslaborales, contextualizando el espacio deacción.

Los principios de la planificación.

De acuerdo a la postura de Martner, G. (2004)los principios de la planificación son:

· La racionalidad, se refiere a la elección delas mejores alternativas, sobre la base dereducir el número de alternativas de lasacciones a realizar a pocas compatibles con los recursos con los cuales se cuenta.

· La previsión, es el principio que guía laconducta hacia adelante, lo que permite fijarlos plazos de ejecución de las accionesplanificadas, este principio surge del análisis ydiagnóstico del ayer, del hoy y del futuro aproyectar.

· La universalidad, considera abarcar lasfases del proceso económico, social yadministrativo a fin de proveerlaconsecuencias de su aplicación.

· La unidad, se refiere a la necesidad deintegrar entre sí, como un todo orgánico ycompatible los planes programados.

· La continuidad, toda vez que laprogramación no tiene fin en el tiempo, entanto existan las empresas, luego laconstancia de obtener el máximo rendimientode los recursos, plantea la continuidad en losprogramas a fin de no malgastar los recursos.

· La inherencia, e refiere a la condición deestar entrelazado con los procesos de laadministración.


De este modo en el análisis las unidadestemáticas en torno al tema de interés fueron:La planificación, Los principios de laplanificación, El presupuesto, Tipo depresupuesto, Ventajas y desventajas de lospresupuestos y Ventajas y desventajas de lospresupuestos.

Planificación

La planificación es uno de los procesosadministrativos que se deben contemplar a nivelgerencial con gran relevancia, debido a que deeste dependerá el futuro de la producción de laorganización, empresa o institución.

Para Gonzalo Martner (2004), la planificaciónimplica “Reducir el número de alternativas quese presentan a la acción a unas pocas,compatibles con los medios disponibles.

La planificación cierra el paso al ensayo decualquier conducta futura; elige unadeterminada y descarta otras. Señalainteligentemente lo que debe hacerse en elfuturo y lo que no debe hacerse.” (p.8)

En otras palabras y parafraseando a Martner(2004), la planificación es una actividadconcretada en planes de acción para el futuro,en esta se fijan metas de conducta para unplazo determinado, en la que se asignan tantolos medios como los recursos, en función de losobjetivos planteados. La planificación da formaorgánica a las decisiones que guiarán unaempresa, un gobierno o una familia.

La planificación, se visualiza en forma deplanes, programas o proyectos fijando metascuantitativas a las acciones y actividades del

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Por otra parte es necesario y recomendableque aquellos que participan, para la ejecuciónde una planificación presupuestaria, conozcande la misma y tengan niveles de compromisoque garanticen el éxito de la planificación ycon ello de los objetivos, establecidos en laorganización.

El presupuesto nos presenta ordenadamentelo previsto en los planes y o proyectos adiferencia de la contabilidad tradicional,orientada en el pasado, el presupuesto estáorientado hacia el futuro, pese a que en sufunción de control, contraste con otrospresupuestos pasados. Para. Burbano Ruíz(2005), el presupuesto “Es la estimaciónprogramada, de manera sistemática; de lascondiciones de operación y de los resultados aobtener por un organismo en un periododeterminado. Es una expresión cuantitativaformal de los objetivos que se proponealcanzar, la administración de la empresa enun periodo, con la adopción de las estrategiasnecesarias para lograrlos.” (s/p)

En concordancia con las definicionesobservadas, también encontramos que para Galindo Alvarado y Guerrero Reyes (2015), elpresupuesto:Tiene varios usos y acepciones, por lo generalvinculados al área de las finanzas y laeconomía, dentro de estas encontramos: Elpresupuesto es, la cantidad de dinero que seestima que será necesario para hacer frente aciertos gastos o es la estimación programada,en forma sistemática, de las condiciones deoperación y de los resultados a obtener por unorganismo en un periodo determinado.También se le puede definir como el conjuntocoordinado de previsiones que permitenconocer con anticipación algunos resultados


Es la planificación un proceso clave deconducción de la organización, debido a queformaliza las acciones de forma sistemática,previendo lo que acontece y lo que podríaocurrir, esto lleva a un mejor rendimiento yproducción. Como proceso la planificaciónconsta de etapas.

El proceso de planificación siguiendo a Martner,G. (2004), señala cuatro etapas:

a) Formulación; b) Discusión y aprobación; c) Ejecución, y d) Control y evaluación de los resultados En la formulación se considera su inicio con eldiagnóstico, en su realización se tiene unatécnica específica y varía de acuerdo alcontenido de las materias que traten, en laformulación se deben especificar datosestadísticos, antecedentes y causas a efectode hacer proyecciones de las tendenciasobservadas en el tiempo para formular metasde acción. El presupuesto

En la planificación el presupuesto guarda unaestrecha relación, dice Martner, G. (2004), que:Presupuestar es uno de los elementos delproceso total de planificación (...) Permitecomparar los costos de cada solución ycuantificar relativamente la ventaja ydesventajas de cada proyecto. El presupuestoes, en consecuencia, uno de los ingredientes dela planificación destinado a disciplinar todo elproceso de programación. En suma, programary presupuestar son conceptos ligados entre sí,pues uno forma parte del otro. (p.30)

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Según Mendoza (2004), el orden deprioridades que se les dé depende de lasnecesidades de los usuarios del presupuesto,en este sentido lo tipifican así:1. Presupuesto según la flexibilidad:Presupuesto rígidos estáticos o fijos. Estospresupuestos por lo general se hacen para unnivel único de actividad.Presupuesto flexibles o variables. Se elaboranpara diferentes niveles de actividad y sonfácilmente adaptables a las condicioneseconómicas que se presenten.2. Presupuestos según el periodo quecubran: Presupuestos a corto plazo: los queabarcan las operaciones de la empresa por unperiodo de un año o menos. Presupuestos alargo plazo: los que por lo general cubrenperiodos entre dos y cinco años.Normalmente en las empresas que recurre aeste tipo de presupuestos cuando se planeanproyectos de inversión para actualización de latecnología, ampliación de la capacidadinstalada, expansión de mercados, etc. 3. Presupuestos operativos: El contenido deestos presupuestos generalmente se resumeen un estado de resultados y en un balancegeneral proyectados. incluyen: Presupuesto deventas, presupuesto de producción,presupuesto de materiales , presupuesto demano de obra, presupuesto de costosindirectos de fabricación, presupuestosde gastos, etc.4. Presupuestos financieros. Comprendeaquellos presupuestos que se relacionan conrubros que tiene incidencia directa en elbalance general: Presupuesto de caja,Presupuesto de erogaciones capitalizables. 5. Presupuestos del sector público. Son losque preparan las entidades del estado paracuantificar los recursos necesarios para eldesarrollo normal de sus actividades.


considerados básicos por el jefe de la empresa.

Otro concepto, expresión cuantitativa formal delos objetivos que se propone alcanzar laadministración de la empresa en un periodo,con la adopción de las estrategias necesariaspara lograrlos. (p. 47)

Presupuestar lleva implícito el manejo omedición de los costos de los recursosmateriales, los equipos, tecnologías y el talentohumano necesarios para alcanzar las accionesy objetivos planificados, lo que conllevará a sudiscusión, aprobación, ejecución y evaluación ocontraloría de los gastos ejecutados en eldesarrollo y cierre de los planes y proyectosplanificados. Así también señalan FloresJiménez y Flores Jiménez (s.f.)

Puede decirse que el presupuesto es uninstrumento que contiene decisiones políticasque deben expresarse en acción. Pero estadebe ser efectiva y ejecutarse a menor costo,debe ser planificada. Cuando la acción estáplanificada debe presentarse, es decir, medirlos recursos humanos, materiales y equiposnecesarios. La formulación del presupuesto esel acto de medir los costos de los medios paraejecutar una acción planificada. (p.12).

Tipos de presupuesto Los tipos de presupuesto nos dan una idea paraubicarnos, dada su variedad, estos pueden serclasificados según criterios de flexibilidad, enrígidos y flexibles.

Según el periodo de tiempo que cubren, enpresupuestos a corto y a largo plazo. Según elcampo de aplicación serán económicos ofinancieros. Pacheco (2019).

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4. Unos presupuestos nunca deben sustituir ala administración, todo lo contrario, es unaherramienta dinámica que debe adaptarse alos cambios de la organización.5. Si se pone excesivo énfasis en el controlpresupuestario puede provocar el rechazo porparte de los distintos responsables en losdistintos niveles de la organización. Esterechazo puede llevar a que los responsablesden estimaciones falsa, erróneas sobre costes,ingresos, etc.

Conocer las etapas tiene sentido pararelacionarlo con lo relativo a la digitalización,quién se imagina, en la actualidad, un procesode planificación presupuestaria sin digitalizarsus etapas, posiblemente nadie, veamosentonces como ocurre o se trata ladigitalización, en tanto transformación.

Transformación digital La digitalización o automatización, puedeminimizar costos, agilizar los procesos,mejorar la comunicación (a pesar de ladistancia física), coadyuva en la eficacia y laeficiencia de los procesos, mejora lasganancias del negocio (mediante una buenareputación y publicidad en las redes sociales),siempre que considere la innovación paracrear modelos de negocio adaptados almercado virtual y real.

La transformación digital, es en lasorganizaciones un sistema dentro del sistema,en este subsistema los elemento que loconstituyen implican básicamente dosvertientes, una dónde se pase de procesosmanuales a procesos digitales y otra donde sepase de procesos digitales de una generacióna procesos digitales de otra generación.


6. Presupuestos del sector privado. Son losque utilizan las empresas particulares para elplanteamiento de todas las actividades de laempresa.

Ventajas y desventajas de los presupuestos Para establecer la relación con la digitalizaciónse desarrollo esta área temática SegúnPacheco (2019), en este sentido entre lasventajas, cabe destacar que: 1. Los presupuestos motivan a la altadirección a que defina de forma explícita losobjetivos de la empresa.2. Su utilización requiere de la coordinaciónde los distintos centros, puesto de laorganización, propiciando que se defina unaestructura organizativa adecuada, la cualdeterminara la responsabilidad y el grado deautoridad de todas y cada una de las partes dela organización 3. Mediante su uso se fomenta la eficiencia enel uso de los recursos existentes en la empresa.4. Proporcionan una base adecuada ycontinua para la evaluación y análisis de losresultados obtenidos por la empresa. Entre los inconvenientes de los presupuestosdestacan:1. Los presupuestos se basan enestimaciones y enuso de técnicas estadísticas para hallar lasmismas.2. Normalmente deben ser dinámicos, ya quela empresa se encuentra inserta en un entornoaltamente cambiante. 3. La ejecución de los mismos no suele seautomática porque es preciso que el factorhumano vaya comprendiendo la utilización depresupuesto de la empresa.

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La transformación digital es ladesintermediación de parte de la cadena devalor gracias a la tecnología; y devolver elpoder real o la soberanía al consumidor, algoque había perdido hace años. Tenemos quetener en cuenta que la cadena de valortradicional se compone de muchosintermediarios entre el fabricante y elconsumidor final, y esto está cambiando o hacambiado en muchas industrias gracias a esteproceso que tanto nos inquieta y que se llama:transformación digital. (p. 22)

Por otra parte señala Naranjo (2017), “LaTransformación Digital es un cambio que seestá produciendo de manera rápida peroprogresiva. Una transformación de la sociedadfruto de la adopción de tecnología en lasactividades diarias de las personas (p.1).

Así mismo Duparc (2013) citado por Almaraz(2016), explica la transformación digital “seconsigue cuando toda la organización asumela importancia de una cultura digital y la hacesuya en todos los niveles. No es un problemade tecnología sino de personas y estructurasorganizativas adoptando un nuevo modelo degestión. ” (p.19)

La transformación digital depende de las TIC,pero quizás es más determinante considerarlas estrategias, la visión estratégica de lagerencia, del liderazgo y las nuevas formas depensamiento en la gestión, depende tambiéndel cambio en los clientes y de pensar no soloen productos sino en plataformas.Estoconlleva a pensar en correspondencia conproyectos más allá de trabajar pordepartamentos. Núñez (2017).


Es necesario considerar en la gerencia elestatus de los procesos puesto que va a llevar aprocesos exitosos de lo contrario llevará aprocesos fracasados.

Señala Martínez Buleo (2016), que “Latransformación digital es el proceso de cambioque una empresa ha de emprender paraadaptarse al mundo digital, combinando latecnología digital con sus conocimientos yalgunos procesos tradicionales, para logrardiferenciarse y ser más eficiente, competitivo yrentable. (p.16)

La transformación digital, presume de unaadaptación a los cambios tecnológicos, endonde el tiempo de obsolescencia de la mismaes un dato a considerar, en función de lasnecesidades y gustos de sus clientes yconsumidores, así como en concordancia conlos objetivos la misión y la visión de laorganización.

La idea es “Cambiar los puntos débiles de susorganizaciones. Si se requiere realizar cambiosimportantes en la empresa, es necesario contarcon una buena planificación y contar con líderesque lleven a cabo el período de transición.”(Martínez Buleo (2016) p.23)

También refiere Duro Limia (2018) al respeto dela transformación digital, que ella “es el procesopor el cual las organizaciones o empresasreorganizan sus métodos de trabajo yestrategias en general, para obtener másbeneficios gracias a la digitalización deprocesos y a la implementación dinámica de lasnuevas tecnologías.” (s/p).

Mientras que para Moreno (2018).

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que podría no plantearse, lo cual es unaadvertencia, porque precisa de condiciones,capacitación y adiestramiento continuo, por lodinámico de los procesos, que como hemosvisto son diversos y complejos.

La planificación presupuestaria y latransformación digital son interdependientes,ya que a pesar de ser dos áreas delconocimiento distintas, la transformacióndigital es en estos momentos uno de losrecursos imprescindibles para la planificaciónpresupuestaria, debido a que los volúmenesde información y comunicación que estagenera, implican una codependencia. Es decir,nos referimos no solo a la utilizaciónimprescindible de las TIC en estos momentos,como un eje transversal, sino también a estaral día con la transformación digital, por cuantoel no hacerlo, podría producir unestancamiento en el procesamiento de lainformación y por ende en el proceso decomunicación interno y externo de la empresau organización.

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Conclusiones Caracterizar la planificación presupuestariaconsiderando a Martner, es contempla queprogramar y presupuestar están ligados entresí, uno forma parte del otro. Luego tenemos quela planificación tiene como principios que lacaracterizan a: la racionalidad, la previsión, launiversalidad, la unidad, la continuidad y lainherencia. Así también podemos considerarcaracterístico de la planificación sus etapas,estas son: formulación, discusión y aprobación,ejecución y control y evaluación de losresultados.

Pensar en los factores que configuran latransformación digital es pensar en lo que llevaa la misma, esta se da como una alternativapara minimizar costos, agilizar y optimizar losprocesos, mejorar el sistema de comunicación,coadyuvar en el aumento de las ganancias enel negocio. Las tendencias actuales decomercialización de productos y servicios deforma digitalizada implican una constantetransformación, en donde los cambios sonabsolutamente necesarios. La transformación digital, como proceso queutiliza y optimiza los recursos tecnológicos, esuna herramienta imprescindible en nuestrostiempos, no solo para llevar cada una de lasetapas de la planificación presupuestaria, sinotambién para establecer la comunicación entrelos involucrados en el proceso, de formaremota, sincrónica o asincrónicamente, porteletrabajo o presencialmente, garantizandoutilizar mejor los recursos. La relación entre la planificación presupuestariay la transformación digital, parece tan obvia,

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ORGANIZACIONAL PERCEPCIONES DE LOSACTORES SOCIALES DEL BANCO DE SANGRE

DEL HOSPITAL MATERNO INFANTIL DECARICUAO “DR. PASTOR OROPEZA”

Yohana Rivas

Caracas. [email protected]

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nature, such as culture and organizationalcomplexity, for which purpose the mainobjective is to understand the perceptions thatculture and organizational complexity have onsocial actors of the Maternal and Child Hospitalof Caricuao “Dr. Pastor Oropeza ”, at the BloodBank. The research is framed under thequalitative approach, The research design wasfield, the exploratory and descriptive level, themethod was the phenomenologicalhermeneutic, considering the postulates ofGadamer, for which informal conversationsand in-depth interviews were carried out, fromThematic units emerged. The investigationconcludes that the organizational culture in thehospital is characterized by being a culture of aroutine and limiting type, the knowledge onorganizational complexity that is handled islimited knowledge, which obviates therelationship with systems theory and dismissesthe effective which may be the same, urgingconsideration of the sensitization of theauthorities in charge of valuing and motivatinghuman talent.

Key words:

Organizational culture. Organizationalcomplexity. Maternal and Child Hospital ofCaricuao “Dr. Pastor Oropeza”.

Resumo

A pesquisa trata de dois aspectos dentro daorganização que oscilam de acordo com suanatureza, como cultura e complexidadeorganizacional, cujo objetivo principal é


Resumen

La investigación trata dos aspectos dentro de laorganización que fluctúan de acuerdo a lanaturaleza de la misma, como lo son la cultura yla complejidad organizacional, para ello seplantea como objetivo principal Comprender laspercepciones que sobre la cultura y lacomplejidad organizacional tienen los actoressociales del Hospital Materno Infantil deCaricuao “Dr. Pastor Oropeza”, en el Banco deSangre. La investigación se enmarca bajo elenfoque cualitativo, El diseño de lainvestigación fue de campo, el nivel exploratorioy descriptivo, el método fue el fenomenológicohermenéutico, considerando a Gadamer, paralo cual se realizaron conversaciones informalesy entrevistas a profundidad, de las cualesemergieron unidades temáticas. Concluye lainvestigación con que La cultura organizacionalen el hospital se caracteriza por ser una culturade tipo rutinario y limitante, el conocimientosobre complejidad organizacional que semaneja es un conocimiento limitado, que obviala relación con la teoría de los sistemas ydesestima lo efectivo que puede ser la misma,exhortando a considerar la sensibilización a lasautoridades encargadas de la valoración y lamotivación del talento humano. Palabras claves:

Cultura organizacional. Complejidadorganizacional – Percepciones Materno Infantilde Caricuao “Dr. Pastor Oropeza”.

Abstract

The research deals with two aspects within theorganization that fluctuate according to its

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social al cual pertenece dado que la atenciónque brinda esta en concordancia con el estratosocial, siendo una institución pública, suponeuna atención pública gratis.

La cultura organizacional define algunas delas particularidades en la interacción entre losmiembros de la organización, se relacionacon las creencias, los valores, los hábitos, lasactitudes y las tradiciones que existen entrelos grupos que conviven en ella, algunosautores han establecido algunos parámetrosque definen y evalúan la misma. Enconsecuencia la cultura organizacional, deacuerdo a como se encuentre, puede serconsiderada una fortaleza o una debilidad, loque habla, en algún modo, del estadodesarrollo organizacional.

En el Hospital Materno Infantil de Caricuao“Dr. Pastor Oropeza”, en Caracas, dada sumisión social y su dependencia, mantiene undesenvolvimiento que va en torno a laadministración pública venezolana, lo que hadeterminado la forma de contacto e interacciónentre su personal y su entorno, esto esrelevante para comprender su culturaorganizacional porque pasa a ser uno de loscomponentes de su estructura y de sucomplejidad.

Si se piensa que la complejidad organizacionales un factor que integra y considera loscomponentes de la organización, en sumultidimensionalidad y como unarepresentación del todo y el todo como unarepresentación de las partes (Morín, 1994).


compreender as percepções que as pessoastêm sobre cultura e complexidadeorganizacional. atores sociais do HospitalMaterno Infantil de Caricuao “Dr. PastorOropeza ”, do Banco de Sangue. A pesquisa seenquadra na abordagem qualitativa, Odelineamento da pesquisa foi de campo, a nívelexploratório e descritivo, o método foi ofenomenológico hermenêutico, considerando ospostulados de Gadamer, para os quais foramrealizadas conversas informais e entrevistas emprofundidade, de quais unidades temáticassurgiram.

A pesquisa conclui que a cultura organizacionalno hospital é caracterizada por ser uma culturarotineira e limitadora, o conhecimento sobre acomplexidade organizacional que é tratada éum conhecimento limitado, o que eliminaarelação com a teoria dos sistemas e descartao que pode ser o mesmo, exortando asautoridades encarregadas de avaliar e motivaro talento humano a considerarem aconscientização.

Palavras-chave: Cultura organizacional.Complexidade Organizacional - PercepçõesMaterno Infantil de Caricuao “Dr. PastorOropeza". Introducción Las organizaciones tienen característicaspropias dentro del contexto social, se dice estoya que a pesar que una organización estátipificada en un área especializada, como es elcaso de la organización que estudiamos, que secaracteriza en el área médica de obstetricia,neonatología y pediatría, dentro del contexto

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Hospital Materno Infantil de Caricuao “Dr.Pastor Oropeza”, en el Banco de Sangre, 2.Interpretar el conocimiento que sobrecomplejidad organizacional tienen los actoressociales del Hospital Materno Infantil deCaricuao “Dr. Pastor Oropeza”, en el Banco deSangre.

Cultura organizacional

Para Tapia Torres y otros (2015), la culturaorganizacional no es algo palpable, sino quepuede observarse en razón de sus efectos yconsecuencias. En este sentido, es parecida aun iceberg, en el cual la parte superior, la queestá por encima del nivel del agua, están losaspectos visibles y superficiales de lasorganizaciones, y en la parte interna, que novemos, ni conocemos, esta lo que determinasu comportamiento. Casi siempre sonelementos físicos y concretos como el tipo deedificio, los colores utilizados, los espacios, ladisposición de las oficinas y los escritorios, losmétodos y procedimientos de trabajo, lastecnologías utilizadas, los títulos y lasdescripciones de los puestos y las políticas deadministración de personal, los aspectosvisibles de la cultura. Lo que no se ve pero seobserva, como el trato entre el personal y loscódigos de comportamiento dentro de laorganización guardan relación directa con lovisible y son parte de la cultura.

Manifiestan Robbins y Judge (2013), que lacultura organizacional puede ser fuerte odébil, esto va a depender de acuerdo a si losvalores de la organización son aceptados y


Entonces se tiene una dimensión de cualquierempresa o institución. Luego es precisamenteese el interés de la investigación, encontrar esesignificado que tienen los actores socialessobre la cultura y la complejidad organizacionalEl Hospital Materno Infantil de Caricuao “Dr.Pastor Oropeza”, en el Banco de sangre, esobservado para esta investigación, estudiandola cultura y la complejidad organizacional,desde la perspectiva de una integración que daun conocimiento institucional, que puedecoadyuvar a un mejor desempeño del servicioque se presta a la sociedad.

Lo relevante de los procesos internos del Hospital Materno Infantil de Caricuao “Dr.Pastor Oropeza”, en especial desde el Bancode sangre y su interacción con el entornopermitieron plantear las interrogantes: ¿Cuálesson las percepciones que sobre la cultura y lacomplejidad organizacional tienen los actoressociales del Hospital Materno Infantil deCaricuao “Dr. Pastor Oropeza”, en el Banco deSangre? ¿Qué caracteriza la culturaorganizacional en el Hospital Materno Infantil deCaricuao “Dr. Pastor Oropeza”, en el Banco desangre? y ¿Qué conocen sobre complejidadorganizacional los actores sociales del HospitalMaterno Infantil de Caricuao “Dr. PastorOropeza”, en el Banco de sangre?

El propósito principal de la investigación es:Comprender la cultura y complejidadorganizacional desde las percepciones de Losactores sociales del Banco de Sangre delHospital Materno Infantil De Caricuao “Dr.Pastor Oropeza”.

Como propósitos específicos de lainvestigación, tenemos: 1. Comprender lacaracterización de la cultura organizacional del

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que estar preocupados por el tipo de culturaque tienen, han estado preocupados por eltipo de esta que quieren tener.

No es nada fácil medir y evaluar la cultura enlas organizaciones dentro de un tiempoespecífico, ya que cualquier intento pormedirlo conducirá a una evaluación limitada eimperfecta, por ello para medirla se puedeconsiderar: Observación, examen de valores,creencias, símbolos, rituales, historias, yceremonias, revisión de la misión y la filosofíade la organización.

Tipos de cultura Organizacional

Los tipos de cultura organizacional puedenvariar de un autor a otro, según LunaRodríguez (2005), son:

- Cultura rutinaria. En este tipo de cultura lasdecisiones se toman en el nivel directivo, setrabaja sin objetivos claros, con operacionesdel día, olvidándose del contexto y sincreatividad. Existe máxima centralización ycontrol directo.

La dirección de la empresa se dedica la mayorparte del tiempo a tareas de rutina, decisionesoperativas y algunas veces tácticas, pero casinunca a planear y tomar decisionesestratégicas. La premura, la presión, lasobrecarga de trabajo, la solución de losproblemas priorizando lo urgente ypostergando lo importante, son característicasque le definen.


Para Robbins y Judge (2013), existen sietecaracterísticas fundamentales de la culturaorganizacional, estas son: 1.Innovación y toma de riesgos.2. Atención a los detalles.3. Orientación a los resultados.4. Orientación a la gente. 5. Orientación a los equipos.6. Dinamismo y 7. Estabilidad.

De alguna manera, el relacionar de estascaracterísticas da una presunción evaluativa decómo se hacen y de qué manera se hacen lascosas, lo que determina cómo se comportan enesa organizacióm.

Otros autores, como Tapia Torres y otros(2015), sustentados en Luthans, le atribuyenotros rasgos característicos a la culturaorganizacional, tales como: 1. Regularidad delos comportamientos observados, 2. Normas,pautas de comportamiento, políticas entre otras,3. Valores dominantes, 4.Filosofía, 5. Reglas y6. Clima organizacional.

También señalan Tapia Torres y otros (2015),sustentados en Vargas, que algunos de losmétodos que se podrían utilizar para medir lacultura organizacional contempla:

La observación o examen de los valores,creencias, símbolos, rituales, historias yceremonias, realizar cuestionarios, encuestasdirigidas y entrevistas personales y el examende la misión y la filosofía de la organización.

Lewis, citado por Vargas (2007), refiere que elestudio, diagnostico y mediciónde la culturaorganizacional ha sido muy escasa y haciendoénfasis en sus características, enmarcadas enla calidad, en la cual los administradores más

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de grupo enfatiza el desarrollo de recursos

humanos y los valores de la participación de

los miembros en la toma de decisiones (...)

La cultura del desarrollo, está impregnada por

los supuestos del cambio. Los individuos están

motivados por la importancia de las tareas que

se llevan a cabo. (...)

La cultura jerárquica, refleja los valores y las

normas relacionadas con la burocracia, está

fundamentada en los supuestos de estabilidad

y que los sujetos cumplirán con las normas

organizacionales cuando los roles estén

formalmente establecidos e impuestos a través

de normas y regulaciones.

La cultura racional está basada en los

supuestos de logro de objetivos y estos son la

planificación, la productividad y la eficiencia.

(s/p.)

Se tienen tipificadas las tipologías de la cultura

organizacional, dependiendo del como sedan

las relaciones de afiliación, participación,

jerarquía y de acuerdo a como se lleven las

comunicaciones y las normativas, así como de

acuerdo a los valores que se consideran de

relevancia en la interacción de las personas.


- Cultura burocrática Suele presentarse en lasorganizaciones que han crecido un crecimientodesmedido, donde suele pensarse en aumentara la par los controles, aumentando las normas,los procedimientos, las rutinas, creandoobstáculos para la creatividad. Se sustenta enencontrar las fallas de las personas.

- Cultura soñadora En este tipo de cultura, lasorganizaciones se perciben como entes cuyatrayectoria no puede ser desaprovechada.Considerando que para cualquier cambio senecesita modificar la voluntad y la disponibilidadde los individuos para tomar las oportunidadesdel contexto. Se trata de romper con lo rutinarioo burocrático pero a través del voluntariado odeseo de mejorar, sin necesariamente modificarlas estructuras internas. Se suele confundir lacreatividad con una ilusión por cambiar, sinadoptar las medidas organizacionales quehagan posible el acceso a nuevas tecnologías.

- Cultura flexible, innovadora, con valorescompartidos. En este tipo de cultura todos losintegrantes de la organización se sienten partede un equipo que juega, participa asumeriesgos y está dispuesto a poner lo mejor desus capacidades para sacar adelante la visión ycompromisos de la institución. Existe unambiente de buscar y aprovechar lasoportunidades. se buscan las personas y latecnología que lo permita. La gerencia buscacrear un clima de confianza, de tolerancia alerror, entendida como fuente de conocimiento,de mejora y de éxito.

Según Fernández (1997), los tipos de culturason:

La cultura de grupo que se basa en normas yvalores relacionados con la afiliación. La cultura

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diferencial acumulable, los vectorestecnológicos, administrativos y humanos sonfundamentales.· Complejidad provocada. Esta resulta defenómenos no atribuibles a situacionesnormales, deviene de circunstancias ajenas alos fines de la organización. En donde elmedio ambiente juega un papel determinante.

La complejidad organizacional la podemosobservar desde distintos puntos de vistas quele dan características que la diferencian, deacuerdo principalmente aspectos de estructurafísica, como de procesos internos, en donde elmedio ambiente también le determina lacomplejidad.

Teoría del comportamiento organizacional La teoría del comportamiento fue promovidadesde Hebert (1947), significando unadirección y nuevo enfoque, crítica las teoríasconvencionales, aporta una filosofía de lasacciones al comportamiento administrativo,logrando experimentar un tema económico,experienciando los avances de la teoría de lasdecisiones racionales y la psicología de lagestión administrativa.

La teoría del comportamiento organizacionalsegún Robbins y Judge (2013), la definencomo un “campo de estudio que investiga elimpacto que individuos, grupos y estructurastienen en la conducta dentro de lasorganizaciones, con la finalidad de aplicar


Teoría de la complejidad organizacional La complejidad organizacional, nonecesariamente se inspira en la teoría de lacomplejidad de Morín, valga la redundancia,aunque necesariamente tienen una conexión, siobservamos su esencia, de tal modo queautores como Hall citado por Cornejo Álvarez(2004), dice que al respecto que “El tema sehace más complejo, por el hecho de que laspartes componentes de una organizaciónpueden variar individualmente en su grado decomplejidad” (s/p)

La complejidad contempla la integración decomponentes propios de la organización queconsideran la comunicación, la coordinación yel control de las partes, esta es medida entanto y en cuanto da respuesta a la complejidadexistente en el medio ambiente que le rodea,considerando todos los elementos externos einternos. El tamaño de la organización nonecesariamente determina su complejidad entodo sentido, aunque efectivamente deberáconsiderar mayores procesos, para comprendersobre este aspecto, es conveniente considerarlos tipos de complejidad en la organización.

La clasificación de los tipos de complejidad, enfunción de categorías es propuesta por CornejoÁlvarez (2004):· Complejidad de origen. Va a depender de laestructura de la organización para operar, entreestos la organización, el mercado, el tipo deproducto, sistema de manejo de materiales,sistemas de distribución y fundamentalmente latecnología.· Complejidad residual. Es la referida o subyacecuando la variedad demandada excede a lavariedad del sistema, lo que genera un

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Refiere Fuster Guillen (2019), que “Estemétodo compone un acercamiento coherente yestricto al análisis de las dimensiones éticas,relacionales y prácticas propias de lapedagogía cotidiana, dificultosamenteaccesible, a través de los habituales enfoquesde investigación.” s/p.

Considerando los postulados de Gadamer,toda vez que en su teoría la historia y latradición son claves y relevantes para captarel sentido de la comprensión, consideradacomo un proceso de interpretación. PlanteaGadamer, citado en .De la Maza (2005), que através del diálogo se visualiza el transitar entrela tradición y la historia lo que a su vez permiteentender las comunicaciones humanas y suscircunstancias. Así mismo refiere que elconocimiento no necesariamente se producede la abstracción racional de un sujeto ideal,en cambio este, el conocimiento, se produceen la vida real de las personas reales.

Por otra parte para Tadeo Morales (2011), lasabiduría práctica no se encuentre en reglasfijas e inalterables, ella se encuentra enhábitos y pautas del comportamiento quepermiten encontrar soluciones a casosconcretos, de allí la importancia de observar larealidad desde la vivencia de los conocedoresde esta.

La fenomenología hermenéutica, es quizásmejor comprendida como una filosofía, másallá que como un método, el mismo Gadamer,


estos conocimientos para mejorar la eficacia dedichas organizaciones.” (s/p)

El comportamiento organizacional estudiaaquello que las personas hacen en laorganización y cómo esto influye en eldesempeño de la misma, entre los temas queforman parte del comportamientoorganizacional están la motivación, el liderazgo,la comunicación, la estructura y los procesos delos grupos, el aprendizaje, desarrollo ypercepción de las actitudes, procesos decambio, conflicto, diseño y estrés en el trabajo.(Robbins y Judge. 2013).

Hodgeets, citado en Mancera Ruíz (2016), diceque “La conducta organizacional se definecomo una disciplina académica, que se ocupade describir, controlar, predecir y entender elcomportamiento humano, dentro de unambiente organizacional”. (s/p.). Si se consideraen las personas dentro de una organizaciónimplica valores, normas y actitudes.

La cultura forma parte del comportamientoorganizacional, puesto que ella implicaprecisamente el actuar de los trabajadores enfunción de los parámetros filosóficos, ypraxiológicos de la empresa o institución. Cadacultura define una entidad empresarial oinstitucional, esta puede ayudar a desarrollar elsentido de pertenencia.

Método La investigación tiene una inclinación hacia elenfoque cualitativo interpretativo, emergente. Elmétodo de trabajo para desarrollar lainvestigación es el hermenéuticofenomenológico.

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Para el análisis de la información se consideró lo ontológico y praxiológico de la organización,así como la triangulación de la informaciónsuministrada por los informantes. Lapresentación de la información de losinformantes se engrana en los resultados,constituyendo parte de la redacción lo que losmismos informantes manifestaron, luego soncolocadas sus expresiones en letras cursivas,respetando lo que manifestaron, tal cual comolo hicieron. Discusión.En función de las estrategias de investigaciónse consideraron dos espacios para el análisisde la información: 1. Comprensión de larealidad considerando la historia y la tradición,2.Iinterpretar a partir de la comprensión de larealidad desde el ser.

Comprensión de la realidad.

Se parte de la ubicación contextual, en elentendido de la ubicación en espacio y tiempo,ya que es un referente que contribuye a lacomprensión de la realidad, así tenemos queel Hospital Materno Infantil de Caricuao “Dr.Pastor Oropeza” debe su nombre al CaciqueCaricuao, está ubicado en la parroquia demayor población de Caracas, la parroquia Caricuao al sur-oeste de la ciudad de Caracaspertenece al área del Distrito Nº 3, cuenta conuna superficie de 21.250 Km2, clasificadocomo Hospital Especializado tipo III.


citado por Tadeo Morales (2011), manifiestaque “No existe un método hermenéutico. Todoslos métodos descubiertos por la ciencia puedendar frutos hermenéuticos si se aplicancorrectamente” (s/p). A pesar de estaconsideración, en la práctica el sustentarse enGadamer, supone: Comprensión de la realidadconsiderando la historia y la tradición,interpretar a partir de la comprensión de larealidad desde el ser.

Asumiendo la postura anterior, se aborda elestudio de la cultura y la complejidadorganizacional en el Banco de Sangre delHospital Materno Infantil De Caricuao “Dr.Pastor Oropeza”. La investigadora ha formadoparte del personal del hospital, por tanto de susvivencias dentro del mismo. Se escogieron tresinformantes claves, todos trabajadores delbanco de sangre, a saber: un jefe de servicio ydos enfermeras.

Como técnicas de recogida de información seutilizaron las conversaciones informales y laentrevista a profundidad, los instrumentos deinvestigación fueron los teléfonos celulares y elguión de entrevista.

Las conversaciones informales y las entrevistasse realizaron durante el mes de abril de 2020,en plena cuarentena por la pandemia mundialdel Covid 19 o coronavirus, decretada por laOMS. Esta circunstancia, condicionó el noconsiderar otros informantes para indagar, asítambién como el tiempo con el que se contópara realizar la investigación, toda vez que sumotivación va de la mano con el desarrollo deun seminario, el cual tiene como requisito parasu aprobación la realización de un artículocientífico.

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torno a la cultura y a la complejidad en elhospital, las que dieron un entender de lacomprensión de la experiencia, dándolesignificado a la existencia, estas fueronconcepción de gerencia, cultura organizacionalrelacionada con liderazgo, elementosculturales en el hospital, cultura organizacionalrelacionada con valores y concepción decomplejidad organizacional.

Definición de gerencia.Los informantes consideraron la gerenciacomo un punto relevante en la conversación,lo manifestaron espontáneamente, para ellasla gerencia es la persona que se encargar dedirigir, gestionar o administrar la empresa yademás experiencia en la gerencia de estecentro hospitalario es la integración de losmiembros que conforma y hace vida en estagran familia que permite planificar, controlar yguiando la organización hacia sus fines yobjetivos.

Cultura relacionada al liderazgo.La cultura organizacional son percepciones,sentimientos, actitudes, habitas, creencias yvalores existentes en todas lasorganizaciones.

Si hablamos de cultura organizacional serelaciona además con El tema de liderazgo,generalmente, no recibe mucha importanciapor la urgencia que se presenta pero siemprehay un líder que soluciona de maneraoportuna los problemas que exige respuestarápida.


La estructura física del Hospital es de11.200m2, distribuido en una construcciónhorizontal de 7 módulos, cada uno de unos1.600 m2 aproximadamente, en las cuales secumplen actividades asistenciales y docentesen áreas como: Obstetricia, pediatría,emergencia pediátrica, observación, sala departo, quirófano, UCIN y el área de consultaexterna, banco de sangre está integrado para laatención de consultas especializadas de losprogramas de salud.

La unidad de banco de sangre, como ya seseñalo es una de las áreas de Hospital quepresta atención a las personas que acuden a launidad, en condiciones de donantes oreceptores de la sangre y sushemocomponentes. Está unidad es laencargada de recolectar, procesar, almacenar,administrar sangre y hemocomponentesplasmáticos, cumpliendo con la normativa decalidad y seguridad tanto para el donante comoel receptor del elemento Sanguíneo.

La gerencia de la unidad del banco de sangredel Hospital, está configurada por el jefe delservicio, que reporta directamente al director delHospital y por una coordinación de enfermería.El resto del personal subalterno lo conformanlas enfermeras especializadas en hemoterapia,una secretaria y los camareros. Los informantes tienen en el hospital entre 12 a33 años de antigüedad, todos con niveluniversitario de postgrado, dos están a nivelgerencial y una subordinada, es decir todas,conocen la tradición y la vivencia en el hospital.De las conversaciones y las entrevistasrealizadas emergieron unidades temáticas en

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pacientes. La mística profesional es partefundamental en sus actividades, al decir deellas mismas.

De nosotras depende la vida de muchospaciente, así que a pesar de que no contamoscon la protección debida, ahorita que hay elcoronavirus y a pesar que ya en el hospitalmuchas veces no contamos con el materialmédico y se viene dando un deterioro de losservicio, tenemos que venir porque para esonos formamos.

Esta mística muestra una identificación con larazón de ser, de la formación profesional parala salud pública. Pero también muestra unambiente cultural enmarcado por deficienciasen el trato con el talento humano, al noproveerles de un salario digno, ni de losinsumos para realizar sus labores.

El hospital por estar en una zona popularsupone la atención básicamente a una clasesocial que va desde la pobreza en todoaspecto hasta una clase media, que aún yempobrecida económicamente, tienen nivelesde preparación académica, pensar como esesta relación nos da una idea de la culturaorganizacional con respecto al entorno, losinformantes piensan en Que la gente aquí seconocen, Caricuao es grande, pero nosconocemos y nos ayudamos, aunque a veceshay delincuencia, en las noches hay quecuidarse más, y debemos estar pendienteporque puede haber robos, a veces losmismos pacientes nos avisan y entre todosnos cuidamos. Hay un trato familiar y de ayudamutua, de compañerismo.

Cultura en relación a valores.Los informantes relacionaron elementos de la


En enfermería siempre hay un impacto deliderazgo directamente en la capacidad deinfluencia para motivar el equipo de trabajo queesta de turno y conducir que se respecte laestructura organizacional. Entre la característicase debe respetar los valores de la institución,debemos incluir e integrar el equipo de trabajoque permita ser multidisciplinario para la tomade decisiones oportuna hacer entender que loscambio son necesario para innovación ysiempre debemos estar innovando nuevo saberque permita mejor la atención directa delusuario que asiste al centro hospitalario.

Elementos culturales en el hospital. Losinformantes no fueron muy dados a compartirsu vivencia dentro de la organización, sinembargo asociaron sus rutinas y relacionesinterpersonales, con sus compañeros de trabajoy con la comunidad de su entorno comoelementos que forman parte en la cotidianeidadde la organización, así manifestaron Siemprellegamos en el horario establecido por turnos,ahora luego de ser nuestra costumbre lo van acambiar. Quizás por los cambios que se estándando, de los cuáles no hay mayorinformación, se está estableciendo un cambiodentro de los turnos de trabajo. Otro de los elementos culturales de acuerdo alos informantes es La responsabilidad formaparte de sus expresiones, una de susmanifestaciones la contrapone con un elementoorganizacional como lo es la motivación, de talmanera expresaron pese a que ganamos muypor debajo de lo que se debería ganar, porqueel salario no alcanza para comprar losalimentos básico, igual venimos a trabajar,porque es nuestra responsabilidad para con los

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el caso del Hospital en si es grande, esta laesencia de la organización , que también esrepresentativa en este caso.

Los informantes manifestaron que para ellasla complejidad organizacional Es la estructuraorganizacional, la complejidad de la mismapueden establecerse en función a los puestosde trabajo y cargo desempeña cada uno de losmiembros del centros hospitalario. Por loobservado, no manejan muy en claro lacomplejidad, solo la relacionan más hacia laproporcionalidad del tamaño de laorganización, sin considerar los los procesoscomo tales, es este sentido si se pudocomprender de acuerdo a la historia y almomento vivido que la organización es unsistema complejo que interactúa con elambientes y comunidad externa, que formaparte de la dinámica de la organización, en elcaso del banco de sangre es una de lasunidades que más relación de importanciaconlleva, dado que su accionar puede definir laeficiencia en el tratamiento con los pacientes yla vida o la muerte.

Reflexiones finales

Para comprender las percepciones que sobrecultura y complejidad tienen en el banco desangre en el Hospital Materno Infantil deCaricuao “Dr. Pastor Oropeza”, se considerasu contenido, de acuerdo a si se está en unaconversación informal o si se está en laentrevista a profundidad. Debido a que en losprocesos informales sintieron mayor libertadpara expresarse. Lo que denota supuestos decoercividad cuando hay una actividad quepueda poner en evidencia sus significados. La cultura organizacional en el hospital secaracteriza por ser una cultura de tipo


cultura organizacional a través de cómo ladefinieron ellos mismos, así se destaca que Lacultura organización va de la mano con elcomportamiento, creencias y valores queconforma cada integrante de la organización yla cultura puede inferir en lo que dicen y hacencada persona individual dentro del ambiente decada unidad de servicio que conforma laorganización.

Frente a esta manifestación se les motivo a querelacionaran la definición con su entorno,obteniendo de su percepción que Aquí todoscreemos en la salud y en los valores derespeto, aunque a veces creo no se nosconsidera en la toma de decisiones. A vecesdependiendo del servicio hay mas unidad, aquísomos unidas, pero no debemos hablar depolítica mucho, porque nos podemos meter enproblemas.

Pese a que la política no es parte de lo quedebería existir en el día a día, forma parte de lavida en el Hospital, la presencia de milicianos,denota una condición militarista, apegada algobierno, que a pesar de no ser parte delpersonal de salud, ni civiles, comparten elespacio, para resguardar que las personas norealicen acciones en contra del gobierno, comoprotestas o estar en contra del mismo.

Complejidad organizacional Como yareferíamos en párrafos anteriores, hablamos decomplejidad organizacional como un factordeterminante en el comprender de lasestrategias para el desarrollo organizacional,que puede y debe mantener la observancia delos procesos internos y de los externosrelacionados con la misma, lo que implica quemás allá del tamaño de la organización, que en

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El tipo de complejidad que se observo fue elde, la complejidad de origen.

Dado que la misma se da por la estructura dela organización, mediante la cual opera ofunciona, la naturaleza de la organización,siendo un hospital con unas grandesdimensiones, la población a la que atiende esuna de las más numerosas de Caracas, el tipode producto o servicio que ofrece, pese a quees un materno, atiende varios servicios, elsistema de manejo de materiales es de granescala, aunque por la escasez intermitenteque se viene dando en la mayoría de losmateriales, condiciona no tener que manejar,los sistemas de distribución yfundamentalmente la tecnología, son muylimitados, pero por las dimensiones yubicación del hospital, deberían ser de mayorenvergadura.

La integralidad que supone la complejidadorganizacional, no se observó desde laspercepciones de los informantes y desde lavivencia de la investigadora, si consideramos,la incorporación de un grupo de trabajadores,que no obedecen al objetivo de atención a lasalud, ni al trato entre civiles, en unaorganización civil, sino que a pesar de estar enla misma organización, hay grupos como losmilicianos, que por su naturaleza pertenecen ala vida militar y los gerentes que los corrdinanson externos al hospital.

Se debería ahondar más en el estudio de losprocesos internos del hospital y relacionarlocon la cultura que perciben los actoressociales como un mecanismo para optimizar ala gerencia, así como considerar lacomplejidad organizacional implícita en eldesarrollo y fortalecimiento del hospital,


rutinario, ya que como lo perciben losinformantes y de acuerdo a la experiencia vividadesde la investigadora, las decisiones setoman en el nivel directivo, pese a que se tienenlos objetivos laborables claros sobre la base delo que representa el banco de sangre y elhospital, esto no deja espacio a la creatividad,debido a la máxima centralización y controlexistente en el hospital.

La gerencia está limitada para tomar decisionesestratégicas, debido a que el tiempo esdedicado mayormente a tareas rutinarias yoperativas, algunas veces tácticas. La presiónbajo la cual se trabaja, mantiene sobrecargadosa los trabajadores, y temerosos de su actuarpor las amenazas a su integridad, dadas lascondiciones laborables y políticas donde sedesenvuelven.

El tipo de cultura organizacional también sepuede decir es el de una cultura jerárquica, yaque refleja los valores y las normas con laburocracia, fundamentándose en los supuestosde estabilidad.

El conocimiento sobre complejidadorganizacional que se maneja en el banco desangre del hospital, es un conocimientolimitado, que obvia la relación con la teoría delos sistemas, lo cual es un elemento clave en elmismo, ya que desde esta perspectiva sepueden vislumbrar los procesos sistémicos dela organización, así como establecer lasinterconexiones que se pueden y debenestablecer entre los subsistemas de laorganización, solo pudieron relacionarle con eltamaño físico de la organización. Esto implica elque no realicen ninguna conexión entre lacultura y la complejidad organizacional.

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considerando la posibilidad de realizarinvestigaciones bajo el enfoque socio crítico, afin de relacionar y comprometer mayor cantidadde actores sociales y sensibilizar a lasautoridades que son las encargadas de lavaloración y motivación del talento humano.

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valorado, se ha traducido en una de lasrazones para su estudio y profundización apartir de los discursos e investigacionesactuales. La teoría de la inteligencia emocionalha llegado a las esferas organizacionales, deallí el interés en ubicarle en las distintas áreasrelacionadas. En este sentido, se plantea unestudio documental orientado al análisis de loselementos de la teoría de la inteligenciaemocional, propuesta por Goleman (1996),con la finalidad de comprender el liderazgotransformacional y transaccional que se hacepresente en la cotidianidad organizacional deestos tiempos, de allí que el abordajemetodológico se centró en un diseñobibliográfico, mediante el cual describir losenlaces existentes entre las formas deliderazgo propuestas y el manejo de lasemociones, como forma de ser desarrollados,le permitió concluir que tanto el liderazgotransformacional como el transaccional, songarantes de producir en el ámbitoorganizacional, el desarrollo de la inteligenciaemocional, considerando que la motivación yempatía, más allá de los liderazgostradicionales, suponen una suerte defavorecimiento de las interrelaciones de todoslos implicados en los procesos. Palabras claves: Inteligencia emocional,Liderazgo transformacional y transaccional.

EMOTIONAL INTELLIGENCE ANDLEADERSHIP Summary Recognize that in addition to intellectualdevelopment, economic and social success,there is an intelligence of emotions, somethingthat increasingly has a strong tendency to bemore valued, has been translated into one ofthe reasons for its study and deepening from


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LA TEORIA DE LA INTELIGENCIAEMOCIONAL Y EL LIDERAZGO

Mgs. Alexander MoyaCaracas. Venezuela

[email protected]

Resumen Reconocer que además del desarrollointelectual, del éxito económico y social, existeuna inteligencia de las emociones, algo quecada vez tiene una fuerte tendencia a ser más

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ocasiona una suerte de sociedades yorganizaciones inteligentes.Como sigue en el texto, la inteligencia sedefine, de acuerdo al diccionario de la RealAcademia Española (2020), como la“capacidad de entender o comprender.Capacidad de resolver problemas.Conocimiento, comprensión, acto de entender.Sentido en que se puede tomar unaproposición. Habilidad, destreza y experiencia”(s. p.), de igual modo Mesa Jacobo (2015), alreferirse a la inteligencia la entiende como “…la capacidad de relacionar conocimientosprevios para resolver las diferentes situacionesque nos plantea la vida.” (p. 27), en síntesis,las dos perspectivas asomadas alrededor deeste constructo, consideran a la inteligenciacomo aquellas capacidades, en términos dehabilidad, destreza y experiencia queconceden al ser humano de entendimiento,comprensión y resolución de problemas.

En el medio científico, se han utilizado unsinfín de test para medir el coeficienteintelectual, y su resultado se ha esgrimidocomo un atributo muy preciado en la sociedad,en tanto que rinde cuenta de las capacidadesintelectuales. De igual forma, se han propuestoal menos una decena de modelos que miden,desde la perspectiva psicológica, lainteligencia.

De igual modo que la definición de inteligenciaanalizada, la Real Academia Española (2020),también ha propuesto una noción alusiva a lainteligencia emocional, entendiéndola como:“La capacidad de percibir y controlar lospropios sentimientos y saber interpretar los delos demás” (s. p.). Por otro lado, en ladefinición aportada por Salovey y Mayer(1997), en su obra “El modelo de inteligenciaemocional”, se concibe como:


the current speeches and research. The theoryof emotional intelligence has reached theorganizational spheres, hence the interest inlocating it in the different related areas. In thissense, a documentary study is proposed aimedat the analysis of the elements of the theory ofemotional intelligence, proposed by Goleman(1996), in order to understand thetransformational and transactional leadershipthat is present in the organizational daily life ofthese times, hence the methodologicalapproach focused on a bibliographic design,through which to describe the existing linksbetween the proposed forms of leadership andthe management of emotions, as a way of beingdeveloped, allowed him to conclude that bothtransformational leadership and thetransactional, are guarantors of producing in theorganizational field, the development ofemotional intelligence, considering thatmotivation and empathy, beyond traditionalleadership, suppose a kind of favoring theinterrelationships of all those involved in theprocesses. Keywords: Emotional Intelligence,Transformational and Transactional Leadership. Introducción Ya desde mediados de los años 90 del siglopasado, el enfoque de la inteligencia emocionalrevolucionó los espacios de la sociedad entodas sus esferas. Pensar en una condiciónhumana que más allá de ser medida, es sentiday que su praxis conlleva al éxito personal,devienen en un estado de bienestar tantopersonal como organizacional, pues su miradaal ser transferida, de forma metafórica, no soloa las persona, sino también a las familias,instituciones, escuelas, empresa y países,

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antes no postulados, y entre los que seencuentran: “… la capacidad de reconocernuestros propios sentimientos de maneraautoreflexiva y los de los demás, demotivarnos y manejar adecuadamente lasrelaciones, identificando las propiasemociones y regularlas de forma apropiada”(p. 4).

Se observa por medio de esta profusión dedefiniciones, como el hecho de que los sereshumanos puedan identificar sus emocionespropias y las de los demás, y ademásmanejarlas en un marco de comprensión yresolución de situaciones problemáticas,implican una gestión emocional que tiene quever con nosotros en el marco personal,familiar, organizacional y social.

De acuerdo con lo expuesto, toda forma deorganización humana, al estar constituida porpersonas, vive una suerte de emocionalidadcotidiana como parte del ser de todo individuoque la conforma, en consecuencia unaorganización inteligente, anida procesoemocionales que solo desde el punto de vistaorganizacional pueden ser manejados.

En este sentido, el mundo de lasorganizaciones, sobre todo las institucionalespúblicas y las empresas privadas, es casiimposible imaginarlas, hoy en día, sin lapresencia y dirección de la figura gerencial, dellíder, al ser entendido por Builes Maya (2016),como aquella persona, que dentro de unaorganización:

… posee un conjunto de habilidadesdirectivas, desarrolladas para influir en laforma de ser o actuar de las personas oequipos de trabajo determinado, haciendo quetrabaje con entusiasmo hacia el logro de sus


… la habilidad para percibir con precisión,valorar y expresar una emoción; la habilidad deacceder y/o generar sentimientos cuandofacilitan pensamientos; la habilidad decomprender la emoción y el conocimiento de lamisma; y la habilidad para regular lasemociones para promover crecimientoemocional e intelectual (p. 10) Alrededor de las dos concepciones anteriores,se encuentra que en ambas se considera tenercapacidades y habilidades, para el manejo delas emociones propias y la interpretación de losotros, las cuales se dan en medio de lasinteracciones humanas, llegando a permitir ladiscriminación y etiquetado apropiado que sirvede guía al pensamiento y la conducta, así comoa la gestión o ajuste de las emociones, con lafinalidad de lograr la adaptación y laconsecución de objetivos organizacionales.

La teoría de la inteligencia emocional ha tenidoen Daniel Goleman uno de sus mayoresproponentes, puesto que fue él, quien amediados de los años 90 del siglo pasado,acuñó este concepto, en su obra “Lainteligencia emocional”, en la cual subyacenuna serie de planteamientos que la describen, apartir de allí, el camino de la proyección de lateoría ha sido evidente, la cantidad deponencias, charlas, investigaciones y libros lodemuestran, sin embargo, repasar su obra,implica una acto de comprensión personal en elque cada investigador puede aportar algonuevo, como producto de la época de cambioque vive el mundo y su propia percepción.

Al respecto, la definición propuesta porGoleman (1996), orienta su horizonteepistemológico hacia una noción más concretadonde se destacan elementos fundamentales

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De acuerdo con lo antes expuesto, el objetivogeneral que orientó la búsqueda hacia elanálisis de los elementos que destacan en lateoría de la inteligencia emocional de Golemanconsiste en comprender el liderazgotransformacional y transaccional que se hacepresente en la cotidianidad organizacional deestos tiempos; y como objetivos específicos:(1) Describir los elementos que caracterizan ala teoría de la inteligencia emocional, segúnGoleman y (2) Revisar las características delliderazgo transaccional transformacional ytransaccional presente en la cotidianidadorganizacional.

Materiales y Método

Desde este horizonte, el estudio se asumióbajo el tipo de investigación diseñodocumental, la cual consiste de la obtención,selección, compilación, organización,interpretación y análisis de fuentesdocumentales que proveen de informaciónalrededor de un objeto de estudio (Hurtado deBarrera, 2007), con la finalidad de darrespuestas a las interrogantes, que para esteestudio abordo una serie de documentos,entre los cuales se estudiaron específicamentela obra inicial de Daniel Goleman (1996) “Lainteligencia emocional”, y una recienteintervención pública del autor en referencia en2019, en la cual ratificó la vigencia de suteoría, así como también algunos enfoquesalrededor del liderazgo transformacional ytransaccional.

El diseño del estudio fue realizado mediante larevisión bibliográfica de las fuentesencontradas con la información, entre las quese encontraron: libros, documentos de archivoy electrónicos, y registros audiovisuales, entreotros, los cuales permitieron desde el punto de

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metas y objetivos personales, paralelamente alas organizacionales (p. 5).

Por lo tanto, este líder, como conductor depersonas que están organizadas, tambiénposee la capacidad de reconocer sus propiasemociones y sentimientos y las de los demás,para que juntos las gestionen en aras degarantizar su automotivación y manejo eficientede sus relaciones, de allí que, esa persona queejerce el liderazgo, ha sido objeto de unaselección a los fines de beneficiar a laorganización con quien lleva las mejorescredenciales académicas y experienciaslaborales, quizás por ser más evidente, lamanera de gestionar al personal, en ladocumentación que lo certifica y casi portradición.

Sin embargo, en la actualidad, pensar en ungerente que desconoce o no comparte lospreceptos de la inteligencia emocional, es unaposibilidad que resulta interesante considerar,pues como gerente, su estilo de liderar puede ono propiciar una organización emocionalmenteinteligente, siendo este factor, de exclusivadependencia de su propia emocionalidad, asícomo de las estrategias que utilicen para ello yel tipo de liderazgo que se ejerza, enconsecuencia cabe hacerse un conjunto deinterrogantes, entre las que se cuenta: ¿En quéconsiste la teoría de la inteligencia emocional?¿Cuáles son las características del liderazgotransaccional?, con la finalidad de desarrollarun proceso investigativo documental donde seevidencien como los elementos de la primerajuegan un papel importante en el liderazgo y porsupuesto en la forma como las organizacionesarriban a sus objetivos y metas y se abren pasohacia nuevos escenarios futuros como productodel devenir.

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superación personal, el crecimientopsicológico y el bienestar.

Es por ello que, en materia de inteligenciaemocional, esa capacidad que poseen losseres humanos para entender la exhibición delas emociones propias y ajenas, así como lade gestionar los estados de ánimo, reflejanuna madurez emocional que se traduce en latransparencia de cada quien para conocerse así mismo y autorregularse, además dedesarrollar un trato empático, el manejoadecuado de las emociones, la motivación ylas habilidades sociales forman parte de unespectro de capacidades comprendidas dentrodel nicho de la Inteligencia Emocional. Características de la inteligencia emocional

Desde la publicación la Inteligencia Emocional,ésta se ha entendido como una forma deconcebir los procesos humanos más allá de locognitivo que alberga el pensamiento lógico,propio de los eventos que suceden en laneurología del cerebro racional, para ahoraincluir de manera integrativa el manejoybeneficio de los sentimientos que yacen en elcerebro emocional, con la finalidad de que losseres humanos hagan consciente eso que lespasa y que sin duda, tiene que ver más con elmanejo de las perspectivas personales quecon la amenaza del entorno sobre sí mismo.

De acuerdo con este planteamiento, Goleman(1996), caracteriza la inteligencia emocional através de cinco dimensiones, las cuales sedescriben a continuación de manera sintética:(1) La autoconciencia emocional: la capacidadde comprender las manifestación de laspropias emociones y estados de ánimo; (2) Laautorregulación emocional: la habilidad paramanejar las conductas basadas en impulsos


vista investigativo, la descripción de los eventospor medio de las técnicas de análisis utilizadas,como lo fue el fichaje del documento, paraextraer de él, aquellos elementos y factorestemáticos que coadyuvaron a su caracterizacióny definición.

Discusión e interpretación La Inteligencia Emocional

Por tradición, los seres humanos hemos sidodefinidos como una especie racional, dado losproceso cognitivos que desarrollamos y la altacapacidad para el control consciente de laspropias emociones, pero en la actualidad sevive una suerte de transformación teórica de losenfoques prevalecientes, los cuales hacenénfasis en la prevalencia de los sentimientos, laempatía y la gestión de dichas emociones,como un modo de alcanzar el bienestar de unmodo sistémico.

De allí que, uno de los enfoques teóricos másdesarrollados está centrado en los conceptos ydimensiones de la inteligencia emocional,acuñada por Daniel Goleman, en el cual, lacapacidad de motivarnos y de perseverar en elempeño a pesar de los posibles obstáculospersonales y reales, allí donde nosautoconocemos mediante el manejo de lospropios impulsos, el diferimiento de lasgratificaciones, pero también mediante laautorregulación de nuestros estados de ánimo,la evitación de la angustia, capacidad deempatizar y confiar en los demás y derelacionarnos de manera efectiva en nuestroentorno (Goleman, 1996), lo cual permitereflexionar alrededor el conjunto decapacidades para desarrollar una gestiónintegral de nuestro tránsito por la vida hacia la

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con los mismos principios teóricos, además,trae a colación un conjunto derecomendaciones para el manejo de lasemociones, en el cual la relajación enfocadaen la respiración y la meditación consciente,son la clave para la autoconsciencia yautorregulación emocional, antesmencionadas, pues si se llegase a unpensamiento que preocupa y genera apego alas ideas, regresar a la respiración, facilitavolver al centro, generando una metódica delmanejo de las emociones (Goleman, 2019),además, también invita a utilizar los mejoresmomentos para expresar las emociones endeterminadas situaciones, sobre todo deconfrontación.

Siguiendo las recomendaciones y reflexionesde Goleman (2019), el desarrollo de lainteligencia emocional en todos los ambientesde la vida diaria, surge de la observancia delos momentos cuando se pierde el control, enese preciso instante es conveniente no perderde vista cuál es el gatillador que lo motiva ycomo se actúa frete al suceso, en función dereflexionar y reprogramar la conducta,considerando la relación como un modo deabordar la amígdala cerebral, para que nosecuestre las acciones: en este sentido,expresa que: La persona que se queja, sube de tono,agrega en su discurso desprecio y sarcasmo,provoca que una conversación llegue al puntocrítico, se enfocan, de manera inconsciente enquerer ser escuchadas,… estas situaciones alser llevadas al ámbito laboral es recomendableesperar a calmarse y luego hablar de lo quehay que mejorar clara y específicamente entérminos de una buena comunicación,logrando con ello, desterrar el tener la razón,por un trabajar mejor juntos.


emocionales en el logro de la adaptación a lasdinámicas sociales; (3) La motivación: lacapacidad de orientarnos hacia una meta uobjetivo manejando nuestras energías; (4) Laempatía: desarrollo de la cualidad de entender yvivircomo propios los estados emocionales deotras personas, y (5) Las habilidades sociales:la tendencia a responder adecuada a lasdemandas sociales del entorno, desde unespacio de paz y bienestar.

Durante su ponencia de 2019, Goleman fueexplicando las características de la inteligenciaemocional utilizando ejemplos -algunos igualesa los expuestos y señalados en el textooriginario de referencia-, y a través de ella,caracterizó las capacidades que se debenposeer para ir manifestando inteligenciaemocional, que a continuación se exponen: (1)el reconocimiento de los sentimientos son labase para la toma de decisiones coherentes; (2)manejar las emociones implica concentrarse yen consecuencia aprender de esos eventos; (3)el optimismo es una forma de motivaciónpersonal que utilizan los humanosemocionalmente inteligentes, que consiste enutilizar las situaciones de fracaso para aprendery mejorar para la próxima oportunidad; (4)cuando compartimos nuestros sentimientos conalguien o queremos ayudarle, estamosacudiendo a los principios empáticos de lanaturaleza; (5) el manejo de las emociones deotros, se orienta a hacer sentir a los demásmejor.

Como se ha podido observar en la disertaciónde Goleman, se mantienen vigentes losprincipios de la teoría de la inteligenciaemocional, coincidiendo las explicaciones ysustentándose en la mayoría de sus referencias

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mantenimiento de promesas, generan la tanpreciada confianza del empleado.

De acuerdo con lo expuesto hasta ahora, lossupuestos de esta teoría en el ámbitoempresarial, invitan a considerar al liderazgocomo pieza fundamental del funcionamientode las instituciones. Considerar la inteligenciaemocional habla del desarrollo personal, dequerer ser mejores cada día, pero también eshablar de rendimiento y efectividad, porquedesarrollar las características de la inteligenciaemocional supone un mejor ambiente detrabajo y una mejor calidad y por supuestoaumento de la producción y ganancias delnegocio.

Inteligencia Emocional y destino

De acuerdo con los postulados de la teoría deInteligencia emocional, el coeficienteintelectual no es la garantía del éxito, sino ymás bien, éste es uno de los diversos factoresde preparación para la vida, que junto con lainteligencia emocional juegan un papelimportante en la integralidad del ser humano,de este modo. “el coeficiente intelectualproporciona pocos datos que expliquen losdiferentes destinos de las personas conaproximadamente las mismas posibilidades,estudios y oportunidades.” (Espinoza yPacheco, 2002, p. 55).

De acuerdo a lo expuesto por las autoras enreferencia, la formación para afrontar loscambios y problemas, al parecer, tiene que vermás con la conexión directa a las vivenciasdesde la infancia, que con el uso inteligente dela cognición propiamente dicha, puesto que:“las habilidades de la infancia, como ser capazde enfrentarse a las decepciones, manejar lasemociones y llevarse bien con otras personas,


De acuerdo con ello, el autor en cuestióndeclara que parar un momento y pensar en loque estás pasando, permite manejar lo que va asuceder con las emociones, y la manera desentirlas y modularlas, a los fines de tener másopciones, lo cual favorece el pensar en elmontón de acciones que se pueden tomar, susconsecuencias y por ende seleccionar la quemejor funciona y ponerla a prueba.

Con relación al ambiente empresarial, Goleman(2019), alude la existencia de un conjunto dehabilidades que diferencian a los directores,gerentes y operativos exitosos de losmediocres, y están clasificadas en cuatrocategorías: (1) habilidades de coeficiente:donde se utiliza el razonamiento lógico yanalítico; (2) habilidades técnicas: aquellasdonde se involucra el conocimiento dedeterminados procesos, métodos y uso detécnicas, o procedimientos propias de un cargoo área específica que se ocupa en unaorganización; y (3) habilidades basadas eninteligencia emocional: como elautoconocimiento y autorregulación, lamotivación, la empatía en el trabajo en equipo,(4) habilidades sociales: que facilitan, lacomunicación efectiva, la escucha activa, laresolución conjunta de problemas, lanegociación y toma de decisiones.

De acuerdo con lo expresado, la inteligenciaemocional cuenta dos veces más que elcoeficiente intelectual y la habilidad técnica, aunestando estos combinados, particularmente sise asciende en el liderazgo, el manejo de lahabilidad emocional junto con las habilidadestécnicas implica una diferencia de un 85% afavor de las personas y los procesos (Goleman,2019), de allí que, el manejo de las emociones,e impulso, la colocación de límites, el

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a la capacidad de agitación o perturbación quesuele mostrarse corporalmente ante un eventopersonal, familiar, social, político o económico,que nos invita a acercarnos o alejarnos de él,de acuerdo con el gradiente de manejo quetengamos de éste, alrededor de la aceptacióno rechazo de la misma.

Es decir que, cuando los humanos noshacemos cargo de nuestras emociones,mediante la observación consciente de loscambios corporales y los movimientosespecíficos que realizamos, hacemos eco denuestra función adaptativa, preparándonospara la acción, así como también para lasobrevivencia real o simbólica, todo en funcióndel aprendizaje y adquisición de laexperiencia.

En este sentido, Mesa Jacobo (2015), señalaque las emociones, son “… mecanismosadaptativos que orientan nuestras acciones demanera eficaz, transmiten conocimiento sobreel ambiente y las personas que nos rodean ypueden potenciar el pensamiento y la toma dedecisiones.” (p. 27), por este motivo el autorexpone claramente que la expresión deemociones funcionan como elementosreguladores que impulsan al ser humano adecidir, así la manifestación de la rabia, emulala defensa del territorio y de aquello quepertenece por derecho propio y la expresiónde la tristeza, como elemento de pausa pararecapacitar y tomar decisiones para volver aemprender caminos y avanzar por la vida.

En consecuencia, una definición consistentede emociones contribuiría a diferenciarla deotros fenómenos relacionados, como el afecto,sentimiento o estado de ánimo con los cualespuede existir la tendencia a confundirse yutilizar como sinónimos; pero, la diferencia


son las que marcan la mayor diferencia en eldesarrollo de la personalidad de los niños” (p. 56), de allí que en términos de esa fuerzaque actúa sobre los seres humanos y lossucesos que éstos enfrentan a lo largo de suvida y que conocemos como destino, esasecuencia de acontecimientos de la queninguna persona puede escapar, el manejo delas habilidades basadas en inteligenciaemocional y habilidades sociales, marcan ladiferencia entre seres humanos orientados a laresolución empática de problemas y albienestar personal y organizacional y aquellosque pasan por la vida ignorantes de su propiacapacidad de gestionar la vida con emocionesclaras.

Las Emociones y su gestión Para Goleman (1996) las emociones sondefinidas como: …impulsos para actuar, planes instantáneospara enfrentarnos a la vida que la evolución nosha inculcado. La raíz de la palabra emoción esmotere, el verbo latino “mover”, además delprefijo “e” que implica “alejarse”, lo que sugiereque en toda emoción hay implícita unatendencia a actuar. (p.24). De acuerdo con ello, toda emoción es unafuerza poderosa capaz de desplegar una graninfluencia sobre la conducta humana, motivopor el cual los psicólogos han dedicadoesfuerzos significativos a su estudio, lo cual sedebe a que en la actualidad no existe unaepistemología que las caracterice, ni una teoríaintegradora que las unifique.

Cuando el autor en referencia la asume comouna fuerza que nos mueve hacia afuera, refiere

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eficaces captar mensajes tácitos, a la par deser más valorados en el lugar de trabajo, porsu sensibilidad e intuición en el manejoeficiente de las situaciones organizacionales.

De acuerdo con ello, un manejo inteligente delas emociones conlleva a todo gerente aconocerse a sí mismo, a manejar el mal humory hacer transacciones con el optimismo a losfines de motivar-se, así como también adesarrollar relaciones empáticas.

En este sentido, cuando se hace referencia alConocerse a sí mismo, es prudente asumiresta frase socrática como una piedra angularde la inteligencia emocional, pues alude a laconciencia de los propios sentimientos en elmomento en que se experimentan, de allí que: A primera vista podría parecer que nuestrossentimientos son evidentes; una reflexión máscuidadosa nos recuerda épocas en las quehemos sido demasiado inconscientes de loque sentíamos realmente con respecto a algo,o despertábamos tarde a esos sentimientos.(...) Yo prefiero la expresión conciencia de unomismo (self-awareness), en el sentido de unaatención progresiva a los propios estadosinternos. (Goleman, 1996, p. 67).

Indiscutiblemente que acudir a la concienciaplena de los propios sentimientos, conecta conel conocerse a sí mismo, y activa unreflexionar, un examinar y observar la propiaexperiencia, en todo sentido, y es allí dondelas emociones posibilitan estados deconsciencia susceptibles de ser gestionadosproficientemente en aras de la armoníapersonal y organizacional que se traducen enbienestar y en consecuencia promueven eldesarrollo de la organización inteligente.


estriba en que, mientras las emocionesgeneranreacciones neurofisiológicas y bioquímicasprovocadas por ciertos estímulos y tienenobjetos intencionales específicos, los estadosde ánimo pueden estar presentes por períodosmás largos de tiempo, teniendo una causamenos específica alrededor de una emoción noidentificada (Guevara, 2011), de allí que,identificar y hacer consiente las emociones,posibilita su manejo y otorga al ser humanoclaridad en su comportamiento y comprensiónde la conducta de los otros.

Manejo de emociones e inteligencia

Tras el asombro de los efectos provocados porlos arrebatos emocionales y que los test decoeficiente intelectual no entregaban claridaden el desempeño frente a las diferentesactividades humanas, Goleman dedicó suesfuerzo por esclarecer los factores quedeterminan la diferencia entre un trabajadoreficiente de otro que no lo es.

Al arribar a esos postulados que determinanque las emociones poseen un nicho dentro dela inteligencia humana, refirió que lasensibilidad en los administradores, ergo,gerentes, más allá de sus capacidadesacadémicas, es parte esencial para el éxito, elmanejo de sus emociones, lo cual determina eldesarrollo armónico de sus habilidadessociales, “las cuales son diferentes a lascapacidades académicas y, al mismo tiempo,es una parte clave de lo que hace que la gentele vaya bien en el aspecto práctico de la vida”(Goleman, 1996, p. 63).

Por supuesto que este pronunciamiento refiereque el manejo adecuado del contingenteemocional permite a los administradores

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Un ejemplo claro de estas preocupaciones, alser vistas por el autor como pensamientostóxicos, los recrea cuando narra la historia deuna pareja y como discuten y además tienenconclusiones negativas en sus mentes que losllevan a no resuelven sus problemas y sentirsevictimizados ambos en un círculo vicioso(Goleman, 1996), y las define como“Pensamientos automáticos", dentro de lascuales “se disparan suposiciones fugacesacerca de uno mismo y de la genterelacionada con uno que reflejan nuestrasactitudes emocionales más profundas” (p.167), lo cual está fundamentado ensuposiciones que se basan en las actitudes ypalabras que traduce el cerebro acerca delotro y de sí mismo, llevándola la mayoría delas veces a excesos relacionados con lavivencia de continuos episodios de estrés y lasensación de estar fuera de lugar.

Visto así, la ansiedad como mecanismofuncional que contribuye a la sobrevivencia enmedio de situaciones de peligro, sueleexperimentarse repetitivamente porsituaciones de la vida diaria relacionadas conesos pensamientos automáticos lo que traerepercusiones, tanto para la salud personalcomo para la organizacional.

De allí que, una orientación adecuada de laemocionalidad personal frente a lasperturbaciones provocadas por las presionesde la vida, puede ser la llave de paso entre elinicio de una enfermedad y el curso de larecuperación, por ello es que Goleman (1996),expone que “Cuando la ansiedad nos ayuda aprepararnos para enfrentarnos al peligro, nosha prestado un buen servicio. Pero en la vidamoderna, es más frecuente que la ansiedadsea desproporcionada y esté fuera de lugar”(p. 207), porque de no ser así, esta supuesta


De igual modo, manejar el Mal humor o lospensamientos retorcidos, permite realizardistinciones alrededor de la práctica personalde pensamientos nocivos o contrarios a lograrbuenas metas tanto personales comoorganizacionales.

Cuando la gerencia es incapaz de conectar coneste mal humor o con sus pensamientosnegativos, suelen planificar para el fracaso,pues se orientan hacia respuestas inciertas,generando con ello más tensiones externascomo producto de la vivencia inconsciente detensiones personales internas, impidiendo conello la disposición sana y satisfactoria de estar yser emocionalmente competente, al respecto“cuando en lugar de afrontar directamente lassituaciones se crean pensamientos depreocupación anticipados, la conducta se alejade la inteligencia emocional y lleva al fracaso”(Goleman, 2019).

En consecuencia, “el número depreocupaciones, que la gente informa mientrasse somete a una prueba, predice directamentelo mal que se desempeñará en ella. (Goleman,1996, p.109), de allí que las preocupacionescomo núcleo de efecto perjudicial, desarrolla enel desempeño mental y organizacional unaactitud ansiosa, la cual posee altasprobabilidades y tendencias a arribar al fracasoaun a pesar de obtenerse puntuacionessuperiores en pruebas de coeficienciaintelectual, por lo tanto, si todo actor que ejerzael liderazgo, al tener consciencia plena delaprovechamiento de la energía de lasemociones, puede utilizarlas con antelaciónpara motivarse, colocándola como factor deempuje y no como factor de retención yobstáculo del desarrollo personal.

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inculpador incapaz de cambiar, por unapostura esperanzadora que toma la energíadel pesimismo para impulsarse al nuevo reto.

Finalmente, Goleman (1996), dejaexplícitamente claro que la esencia de lainteligencia emocional, es orientar todo elproceso de desarrollo de la misma hacia laEmpatía y ética: las raíces del altruismo, locual supone que el autoconocimiento yautorregulación, así como el optimismoautomotivador van camino de activar lasensibilidad hacia el otro. De tal forma que laempatía como preocupación hacia lo que leocurre al otro, es sentir como supones quesiente el otro cuando le ocurre un problema ocircunstancias, una actitud del dar ayuda,independientemente de una retribucióninmediata en alguna acción o bien, de allí laconsideración como raíz del altruismopresente en los dilemas morales.

Al respeto, Goleman (2019), en suconferencia, entrega un ejemplo de empatíacomo referente para su explicación, y unainvitación a seguirla: Cuando un transeúnte decide intervenir enayudar a una víctima, la investigación muestraque cuanta más empatía siente el transeúntepor la víctima más probabilidades existen queintervenga. Algunas pruebas demuestran queel nivel de empatía que sienten las personastambién matiza sus juicios morales. (p. 132).

En concordancia con esta definición deGoleman, toda actitud empática exige unesfuerzo de comprensión alrededor delcomportamiento del otro, en el sentido deocasionar un diálogo productivo, mediado poruna interacción positiva y comodidad tanto


utilidad evolutiva, se contrapondrá a los propiosproceso y el sucumbir se hará presente en losámbitos de relación horizontal, vertical yortogonal del ser humano, ocasionandosomatización y estragos en la salud.

Otro de los factores que invita a manejarGoleman (1996) en su enfoque, estárelacionado con el Optimismo: el granmotivador, ubicándolo dentro de la inteligenciaemocional como una actitud que prescinde a laapatía, la desesperanza y la depresión, frente alo adverso, argumentando al respecto que:“al igual que la esperanza, su prima hermana, eloptimismo reporta beneficios en la vida porsupuesto, siempre y cuando sea un optimismorealista. Un optimismo demasiado ingenuopuede resultar catastrófico” (p. 113), en estesentido el autor da un ejemplo centrado en elámbito laboral, que continuación se expone: … en respuesta a una decepción como la deser rechazado para un trabajo, los optimistassuelen reaccionar activa y esperanzadamente,formulando un plan de acción, por ejemplobuscando ayuda y consejos; consideran elcontratiempo como algo que tiene remedio. Encontraste, los pesimistas reaccionan ante esoscontratiempos suponiendo que no puedenhacer nada para que las cosas salgan mejor lapróxima vez, y por lo tanto no pueden hacernada con respecto al problema, consideran queel contratiempo se debe a alguna deficienciapersonal que siempre los afectará. (p. 114). De allí que, la apuesta por el optimismomotivador se orienta a potenciar el error comouna oportunidad de modificación y aprendizajepara arribar al éxito, esto es ver el fracaso comouna oportunidad, es apartar el pesimismo

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dieron origen a los asaltos límbicosperturbadores, será la medida en que seproduzcan también momentos de intensasatisfacción. El Analfabetismo emocional y su costoEl mundo actual, es la consecuencia de unaformación racionalista en la que se poseenhabilidades en el dominio de múltiplescompetencias, además se disponen de títulosy cursos de postgrados que potencian lacognición, pero con el advenimiento del sigloXXI, la humanidad se ha dado cuenta que también existen muchas personas encondición de analfabetismo emocional,convirtiéndose la inteligencia emocional enuna asignatura pendiente a la que deberíamosdedicar diseños, recursos y prácticas.

Así como la mayoría de las personas, en laactualidad conocen los principios de unabuena salud, la alimentación equilibrada, laimportancia del ejercicio y el dormir entre unasocho horas, también se hace necesario querealicemos esfuerzos por desarrollar esainteligencia emocional a los fines de quepersonal, organizacional y socialmentecomencemos a dar pasos hacia un mundomejor.

Es por ello que Goleman (1996), al respecto,hace un llamado a la reflexión que lassociedades estaban viviendo en los años 90del siglo pasado, con los sucesos de violenciavivida por muchos adolescentes, el embarazoa temprana edad, la presión por llevar una vidasexual activa desde la adolescencia, elincremento en los asesinatos hacia lapoblación juvenil que entre otros sucesos,permiten inferir que esto tiene su origen en elanalfabetismo emocional, sin embargo y apesar de ello, han pasado ya tres décadas y


para el líder como para su colaborador, de allíque, la empatía como factor determinante derelaciones humanas exitosas, conlleva aexperimentar sobre lo que el otro está sintiendo,es decir a ponerse en sus zapatos, lo cual essolo posible desde el respeto, la aceptación, lageneración de confianza y el encuentro deacuerdos en beneficio mutuo.

El asalto emocionalAnte los diferentes sucesos que acaecen en lacotidianidad humana y organizacional, se hacenecesario responder a lo que sucede en esosmomentos de perdida de la razón, allí donde elasalto nervioso nubla la comprensión,produciéndose una serie de estallidosemocionales, a partir de los cuales el cerebrolímbico pulsa el estado de emergencia,ordenando masivamente a todo el cerebro laurgencia del día, todo lo cual se produce en unsolo instante, antes de que el neocórtex tengala oportunidad de usar la razón paracomprender los sucesos y expresarlo comopensamientos y estos traducirlos en palabras(Goleman, 1996).

De acuerdo con esta exposición, todo líder cuyaconsciencia emocional no se ha desarrollado,orienta a una organización o su equipo,gestiona de modo incorrecto sus presupuestosy en consecuencia sus propias acciones,sentimientos y expectativas personales y de suscolaboradores se les dificulta la consecución delos objetivos planificados y las metas del equipoque lidera, de allí que acudir a las sensacionespara interpretar que sucedió, es básico para eldesarrollo de toda organización, y aunque no sehaga conscientes de lo que pasa en laamígdala cerebral, la frecuencia con que el líderhaga consciente las causas reales, simbólicas y emocionales que

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mediante el fortalecimiento de la inteligenciaemocional.

Es por ello que al seguir el estudio de lateoría de Goleman (2019), se revisaron,sustrajeron y sintetizaron del discurso de sumás reciente evento dispuesto en la redsocial YouTube, expresiones einformaciones relevantes para la compresiónde su teoría, las cuales se plasman encursivas para destacar que son de su propiaautoría y las cuales tiene la intención deesgrimir acciones orientadas a la superacióndel analfabetismo emocional que se havenido trabajando:

· Se puede mejorar en cualquiermomento nuestra inteligencia a partir depersonas que se preocupan emocionalmente · Se requiere algo más que inteligenciacognitiva para tener éxito, pues el coeficienteintelectual no tiene nada que ver con lo bienque nos vaya en el resto de la vida.· Los centros emocionales estándiseñados para ser el sistema de alarma delcerebro, nos advierten de cualquier amenazaa la supervivencia, primero hubo emocionesantes que pensamientos.· Los centros emocionales, entrenados,para tomar el cerebro en un momento deemergencia, como en situaciones de clama ybienestar. · Todo lo que nos ha sucedido,enfurecido, asustado o nos ha hecho muyfelices se almacena en la amígdala comoexperiencia, al acceder a ello de maneraconsciente acudimos a ver el mundo demanera emocionalmente inteligente.


y las noticias sobre estos hechos son similares,o parecieran estar peor en algunos casos.

Por otra parte, al sumar a este escenario, otrofactor de penetración en la población como loson las Tecnologías de Información ycomunicación (TIC), se puede intuir que sesigue profundizando en dicho analfabetismo porausencia de desarrollo de la población en elmanejo de sus emociones, es por ello que sesiguen percibiendo como lo expresa Sabater(2019), sus signos mediante: · Incapacidad para entender y manejar laspropias emociones.· Dificultad para comprender las emocionesde los demás.· Esa falta de autoconciencia emocional(Reacción desmedida ante los problemas,sensación de agobio y superación por lasdificultades).· Incapacidad de situarse en la miradaajena, para comprender esas realidades.· Rigidez y desensibilización de lashabilidades sociales de asertividad, cercaníaauténtica, creación de lazos significativos.· Pensamiento polarizado, represión,racismo o sexismo, narcisismo, necesidadobsesiva por tener la razón (s/p.). Desde ese horizonte que caracteriza elanalfabetismo emocional de nuestro tiempo,hace falta emprender la tarea de enseñarrecursos psicológicos y mecanismosemocionales, a los fines de manejar de la mejormanera las dimensiones asociadas al miedo, laalegría, la rabia, la tristeza, el asco y lasorpresa a los fines de superar lasvulnerabilidades de los últimos tiempos

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De acuerdo con ello, una formaciónpermanente, basada en la adecuada“alfabetización emocional” nos ha de proveer degrandes beneficios para la humanidad, pues elsaber que cada emoción tiene su espacio yutilidad, que la diferenciación entre emocionesnegativas y positivas, facilita los aciertos en larealidad, y que la emocionalidad al sermanejada adecuada y coherentemente proveede conocimiento valioso significado.

Es acudir a formar la valentía para encarar lasemociones y para saber qué quieren decirnos, yque su manejo adecuado no les dota comopersonas, como organizaciones y comosociedad de fortalezas alrededor delautoconocimiento y de una mirada prismáticamás amplia y flexible, y esto al permear el serde todo líder le posibilita atender su mundointerior y el de sus colaboradores,reconociendo, expresando, gestionando ytransformando esos sentimientos para quefluyan siempre a nuestro favor y el de todaorganización. El Gerente Emocionalmente Inteligente

Aunque la terminología indica que se debereencuadrar la declaración controlar lasemociones por la de manejarlas, este últimovocablo alude a la regulación y conducción dela forma en que se reacciona, por ello esdeterminante para la gerencia y el pensaremocional. Los arranques descontrolados deemocionalidad en un gerente, incluso si sonemociones de euforia producto de la felicidad yalegría desbordada, crean igualmente distorsiónen sus compañeros y colaboradores de trabajo.

Una mirada neurológica de esta emocionalidadgerencial no manejada, para Goleman

(1996, 2019), implica que la amígdala cerebraltrabaja preparando una reacción ansiosa eimpulsiva, mientras que si tiene el manejoadecuado, el cerebro emocional responderámás correctiva y adecuadamente y como elregulador del cerebro para los arranques de laamígdala se encuentra en el otro extremo deun circuito más importante del neocórtex, enlos lóbulos prefrontales ubicados exactamentedetrás de la frente, entran en acción frente almiedo o la rabia, pero sirven a su vez defrontera de contención del sentimiento y ellopermite al gerente o al líder de todo procesoorganizacional ocuparse de forma eficaz de lasituación inmediata, o cuando una nuevaevaluación, provoca una respuesta distinta. El liderazgo y sus tipos

Han sido muchos los autores y estudiosos quehan hecho esfuerzos por definir el liderazgo, yasí como muchos conceptos aún no existeunicidad epistémica alrededor del término, sinembargo para Gómez-Rada (2002), éste pudeser entendido como:

… un proceso altamente interactivo ycompartido, entre los miembros de un equipo,que consiste en desarrollar habilidades en unmismo proceso, mediante el establecimientode dirección, visión y estrategias para llegar auna meta, alineando a las personas y al mismotiempo motivándolas. (p.64) En ese mismo orden Cardona y Buelvas(2010) al citar a Knootz y Weinhrich (2007),afirman que el liderazgo se define como “lacapacidad de ejercer influencia, el arte oproceso de influir sobre las personas para quese esfuercen de manera voluntaria yentusiasta por alcanzar las metas de susgrupos” (p.144).

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Como se puede observar en estas definiciones,el liderazgo en un concepto dinámico queevoluciona en la medida que se le integrannuevos elementos en su conceptualización,aunque siempre se orienta a destacar laimportancia del grado de influencia que existeentre el líder y sus seguidores, en la motivacióne involucramiento que se genere para arribar alos objetivos de la organización de maneracompartida.

De acuerdo con estas definiciones, existenvarios tipos de liderazgo, los cuales han sidocaracterizados por al menos una veintena deautores, sin embargo para efectos de esteartículo, se presentan los más resaltantes, a losfines de caracterizarlos y poder visualizar susdiferencias, como se presentan en la tabla 1: Tabla 1: Tipos de Liderazgo, definiciones ycaracterísticas

Tipo de liderazgoCarismático

DefiniciónEs liderazgo empresarial basa su éxito en que el líder generasentimientos y sensaciones positivas entre los miembros del equipo.

Características· El jefe carismático es de los más comunes,conocidos y reconocidos. · Desarrolla sólidas habilidades comunicativas. · Ambiente generador de entusiasmo y motivación para que losproyecto fluyan. El equipo corre el riesgo de extinguirse si el líder desaparece delgrupo.

DemocráticoEs un modelo que genera un gran nivel de satisfacción al centrarse enla comunicación e igualdad que lleva tiempo desarrollar, pero susresultados son excelentes.

Características. Generación de un espíritu democrático.· El líder toma la decisión, pero escucha, atiendey sopesa las recomendaciones y opiniones de los colaboradores.. Se centra en el mejoramiento de la motivación hacia la productividady rentabilidad para la empresa.

Laissez-faireEs el que se caracteriza por dar un gran nivel de autonomía a loscolaboradores pero así como dejar hacer, también deja pasar.

Características. Eficiencia en el cumplimiento de proyectos por equipos compuestospor miembros con gran experiencia y alto nivel de autonomía.· El líder no debe descuidar el monitoreo y seguimiento de acciones . Muchas veces la delegación suele terminar en lavarse las manos ydejar que otros se ocupen del trabajo duro.

Fuente: Zúzama (2015), diseñado por Moya, A. (2020).

Tipo de liderazgo Definición Tipo de liderazgoNatural

Definición Es aquel que no surge por imposición de un nombramiento.

Características • Ejerce el rol de jefe de un grupo de manera tal que todos sealinean a su pensar y gerencia.• Voluntariado a su orden.

Autocrático Es la forma de liderazgo más extrema: un líder que tiene poderabsoluto y restrictivo dentro del grupo. • Inexistencia decomunicación asertiva.

Características

• Los colaboradores se limitan a cumplir órdenes y no sientenlibertad para plantear sugerencias o estrategias diferentes a lamarcada por el líder. • Laterización restrictiva.• La responsabilidad y el mérito de cada acción son del líder y no delequipo.• Alto nivel de rotación de personal • Incompetencia para desempeñarse entre profesionales.

En el cuadro anterior se expone como es elliderazgo, y se advierte como éste responde afomentar el grado de influencia que existeentre el líder y sus seguidores, sin embargoentre ellos coexisten diferencias a la hora demarcar esta pauta, así se observa como elliderazgo natural posee el voluntariado a suorden, mientras que el autocrático decide eimpone su criterio. Por otro lado el liderazgocarismático, desarrolla sólidas habilidadescomunicativas, mientras que el democráticodecide mediante la participación activa de loscolaboradores, hasta llegar al Laissez-faire, enel cual se delega las tareas y hasta laconsecución de las metas en loscolaboradores el equipo.

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Más allá de ello, MacGregor (2003) ostenta unainnovadora visión al postular la definición ycaracterización del liderazgo transformacional ytransaccional, el cual en su opinión, no es másque “simplemente una nueva versión de lateoría del gran hombre apenas disfrazada deropa académica” (p. 25).

Al respecto, y enmarcando el tema en un pocode historia, Fernández y N. Quintero (2017),refieren que, con MacGregor se da inicio alconcepto del líder transformacional, y aunque eltérmino fue mencionado por primera vez porDownton (1973) en su libro Rebel Leadership:Commitment and Charisma in a RevolutionaryProcess, no fue sino James MacGregor, quienrealizó su conceptualización después deefectuar una investigación sobre los líderespolíticos, de acuerdo con ello, el liderazgotransformacional es aquel que: … surge y se propone como la ayuda mutua,entre el líder y los seguidores, para alcanzarmayores niveles de moral y motivación sobre labase del intercambio con éste, de manera quetrabajan y reciben algo a cambio. Es un estilode liderazgo que motiva a las personas y lastransforma. (Fernández y Quintero, 2017, p.59).

De allí que, todo proceso de liderazgo conenfoque transformacional crea un cambiosignificativo en la vida de las personas y en lasorganizaciones, pues al tomar lo mejor de todoslos enfoques de liderazgo expuestos, permiterediseñar las percepciones, los valores, lasexpectativas y aspiraciones de los trabajadoresen concordancia con los objetivosorganizacionales, lo cual y a juicio de losautores es contrario al enfoque transaccionalque se fundamenta en la personalidad ycaracterísticas del líder y su habilidad para

provocar cambios a través del ejemplo, laarticulación de una visión energizante y metasretadoras.

Visto el liderazgo en los términostransformacionales, es indudable que elintercambio entre el dar y recibir ocasionadopor el líder, dice mucho de su inteligenciaemocional dado el trato empático que poseecon los colaboradores, es por ello que dealguna manera el manejo de las emocionespropias y de sus seguidores se enfocan enelevar los niveles morales y de motivación, locual difiere a la hora de conectar estashabilidades con el liderazgo transaccional, yaque éste se centra en desarrollar la cultura y elambiente organizacional, más que laemocionalidad y el bienestar de laorganización; y a pesar de que Burns (1978)teoriza que los liderazgos transformacionales ytransaccionales son estilos mutuamenteexcluyentes, Fernández y Quintero (2017),aclaran dicha diferencia, toda vez que losdescriben como: Los líderes transformacionales son idealizadosen el sentido que son un ejemplo moral delsignificado del trabajo orientado albeneficio delequipo, la organización o la comunidad. Loslíderes transaccionales por lo general buscancambios a nivel cultural dentro de la).

Esta diferencia establecida entre latransformación y la transacción destacada enestos dos tipos de liderazgo, al mirarla pormedio de las distinciones de la inteligenciaemocional, encuentran que los líderes comoseres humanos, son mucho más quecompetencias lingüísticas, lógicas otecnológicas, pues eso sería entender laorganización como un recurso o mecanismode automatización.

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Los líderes son más bien seres sociales yemocionales, dimensiones descuidadas y hastasubvaloradas en los ámbitos organizacionales,porque de nada nos puede servir, ejecutar alpié de la norma el proceso de producción dedeterminado bien o de producción de unservicio, si ese líder es incapaz de comunicarsecon eficacia y empatía con sus colaboradores. Así mismo, cuando el liderazgotransformacional va más allá de los intentos porsatisfacer las necesidades de los seguidores yse orienta a las transacciones o intercambiosque se generan por enfocarse en larecompensa contingente, estamos pasando deser emocionalmente inteligentes a un liderazgoconductista y manipulador. Es por ello que, loslíderes transformacionales se enfocan enconocer las necesidades de los seguidores ypromueven un cambio positivo personal y conello el cambio de los grupos y organizaciones.(Bass y Avolio, 1994).

De allí que, el líder transformacional supone lapromoción de la consciencia empática, eldialogo y la negociación alrededor de losintereses de la gente, de los equipos y laorganización, lo que aumenta la confianza ycoadyuva a enfrentarse con las preocupacionesde los empleados para alcanzar el logro de lasmetas mediante el crecimiento personal.

En ese mismo orden, este tipo de liderazgo,motiva hacia el desarrollo de su personal, alpunto de invitarles a asumir retos como el deejercer el rol de líder en determinadosprocesos, lo cual redunda en el desarrollo de laproactividad, para ir más allá de los objetivosestablecidos creando una transformaciónposible desde la praxis, de allí que, para hacerfrente al cambio mediante el establecimiento de

una dirección, se debe alinear a las personashacia la visión organizacional e inspirarles amoverse hacia ella, más allá del liderazgotradicional (Bass y Avolio, 1994), y cuando sehace referencia al “moverse”, como ya se dijoen un principio, ello requiere hacer usoeficiente de la habilidad para manejar lasemociones y producir el cambio.

Conclusiones

La revisión de los principios que caracterizan ala inteligencia emocional, desarrollada porGoleman (1996, 2019), arroja el interés porcomprender el liderazgo organizacional comola capacidad para reconocer los propiossentimientos, así como los de loscolaboradores, lo que piensan y sienten, enaras de motivar de forma adecuada y empáticala prosecución de objetivos y metaspersonales y organizacionales de manerasimultánea.

La capacidad para autoreflexión, alrededor delas propias emociones y las de nuestroscolaboradores para alcanzar una formaadecuada de regularlas invita a mirar a lascircunstancias como nichos de oportunidad dedesarrollo de la inteligencia emocional, cuandolo hacemos junto con los otros.

El desarrollo de las habilidades sociales, quese origina cuando se hace conciencia de lasemociones y se gestionan, facilitan algerente el desarrollo de competenciastransformadoras, entre las que destacan laempatía, asertividad, la comunicación noverbal, escucha activa, toma de decisionesconsensuadas y negociación.

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Las capacidades que se desarrollan en elgerente emocionalmente inteligente son: (1) elconocimiento de las propias emociones, (2) laregulación de las mismas, (3) la propiamotivación, (4) el reconocimiento de lasemociones de los demás y (5) la gestiónsocioemocional de las relaciones.

La teoría de la inteligencia emocionaldesarrollada por Goleman, da relevancia eimportancia al manejo de las emociones ysentimientos, mediante el reconocimiento,estudio y valoración de la propia emocionalidady su influencia en el entorno personal yorganizacional. Es así como, desde el estudiocientífico del funcionamiento de las seccionescerebrales donde éstas se gatillan, paracaracterizarlas como capacidades paradesarrollar y exhibir inteligencia emocional, locual nos lleva: en primer lugar a saber lo quesentimos en cada momento, en segundo amanejar las propias emociones, tercero adesarrollar acciones de motivación, cuarto agenerar pensamientos optimistas y empáticos ysexto, a la gestión de las relaciones con losotros.

La teoría de la inteligencia emocional, ha sidoun aporte para el reconocimiento de una de lashabilidades emocionales, como esa capacidadpara reconocer nuestros propios sentimientos yel de las otras personas, lo que piensan ysienten. Ello motiva a manejar de formaadecuada nuestras emociones y relacionesinterpersonales, lo que coadyuva en eldesarrollo personal y por ende en una mejorsociedad.

La inteligencia emocional no es fija en ningúnmomento, por tanto se puede desarrollar encualquier instante de la vida, mediante elencuentro con las diferentes formas deconsiderar el liderazgo, como pieza

fundamental del funcionamiento de lasinstituciones.

El liderazgo transformacional, repercute en elrendimiento y calidad tanto de loscolaboradores como de la organización en símisma, porque desarrollar la inteligenciaemocional de un modo sistémico supone unmejor ambiente de trabajo y una mejor claridadde la producción y el desarrollo del negocio.

El liderazgo transformacional es garante dellevar a las organizaciones el desarrollo de lainteligencia emocional, si consideramos queeste tipo de liderazgo precisa de motivar einterrelacionarse con todos los implicados enlos procesos, más allá de los liderazgostradicionales y por consiguiente, aunque laperspectiva transaccional considere el cambiode la cultura, igual que el trabajar con lasemociones y las creencias que desencadenandeterminada experiencias, en el fondo traenuna carga emocional a ser considerada ytomar consciencia de ello implica avanzarhacia una generación de organizacionesemocionalmente inteligentes.

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La investigación se enmarcó dentro delenfoque cualitativo, asumiendo como métodoel fenomenológico hermenéutico, desde lavisión práctica de Van Manen, en este sentidose utilizó como técnica de investigación laentrevista a profundidad y como instrumento elguión de entrevista. Como reflexión final lainvestigación se piensa que el liderazgo tieneel conocimiento de estar dentro de unacomplejidad organizacional, sobre todorelacionándola con la estructura física de lamisma, en algunos casos también con losprocesos que se presentan, los cualesreconocen deben trabajar de forma integrada.

Palabras claves: Liderazgo organizacional.Complejidad organizacional. CORPOELEC.

AbstractThe research deals with leadership in theorganizational complexity of the CORPOELECorganization, for this purpose it was proposedas a general objective: To reveal leadership inthe organizational complexity of CORPOELEC.The research was framed within the qualitativeapproach, assuming the hermeneuticalphenomenological method, from Van Mane’spractical vision, in this sense the interview wasused as a research technique and theinterview script as an instrument. Theinvestigation concludes that leadership has theknowledge of being within an organizationalcomplexity, especially relating it to its physicalstructure, in some cases also with theprocesses that are presented, which theyrecognize must work in an integrated way.Key words: Organizational leadership.Organizational complexity. CORPOELEC.

EL LIDERAZGO EN LA COMPLEJIDADORGANIZACIONAL DE

CORPOELECCORPOELEC'S

LEADERSHIP IN ORGANIZATIONALCOMPLEXITY

Mg. Bianca Rivas

Caracas. [email protected]

Resumen La investigación se ocupa de liderazgo en lacomplejidad organizacional de la organizaciónCORPOELEC, para ello se objetivo general:Develar el liderazgo en la complejidadorganizacional de CORPOELEC.

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ResumoA pesquisa trata da liderança na complexidadeorganizacional da organização CORPOELEC,para isso o objetivo geral é: Revelar a liderançana complexidade organizacional doCORPOELEC. A pesquisa enquadrou-se naabordagem qualitativa, assumindo o métodofenomenológico hermenêutico como método, apartir da visão prática de Van Manen, nestesentido a entrevista em profundidade foiutilizada como técnica de pesquisa e o roteirode entrevista como instrumento. Como reflexãofinal, a pesquisa pensa que a liderança tem oconhecimento de estar dentro de umacomplexidade organizacional, principalmenterelacionando-a com sua estrutura física, emalguns casos também com os processos que seapresentam, os quais reconhecem devemfuncionar em um integrado.

Palavras-chave: Liderança organizacional.Complexidade organizacional. CORPOELEC

Introducción

El liderazgo es uno de los pilares de la gerenciaorganizacional que bajo ciertos parámetros dacuenta de cómo esté debe ser asumido, sideseamos lograr ciertos y determinadosobjetivos.

El Modelo de estructura de procesos permite laobservancia de las cosas, desde un punto devista diferente, permitiendo avanzar hacia laadministración del caos y la complejidad, así loda a entender Cornejo Álvarez (2004).Refiriendo que “Tratar de entender lacomplejidad organizacional desde su Estructuray Procesos representa una nueva perspectivapara entender la realidad organizacional y sinduda una herramienta muy poderosa deintervención.” (p.6)

Se podría configurar como caosorganizacional, lo que supone no entender elorigen del estado de los procesos y lasestructuras, sino lidiar con todos ellos a la vez,lo que es imposible para la mente humana.

Revisar las estructuras y los procesos de laorganización, lleva a considerarlas más allá desu entorno, aunque también permitiendo sutransformación y con ello una integraciónefectiva.

Una de las organizaciones a nivel público enVenezuela, con mayor relevancia esCORPOELEC, como organización encargadadel desarrollo del sistema eléctrico tiene unamisión y unos objetivos que aspiran aldesarrollo de la red de electricidad en todo elpaís, pese a que ya desde el año 2010, vienepresentando fallas luego de pasar de laempresa privada a la pública.

El liderazgo como proceso dentro de laestructura u organización, en este casoCORPOELEC, presenta unas característicasque le son propias o distintivas de acuerdo a lapuesto donde se ejecuta, de allí que seplatean interrogantes: ¿Cómo es el liderazgoen la complejidad organizacional deCORPOELEC? ¿Cuáles son lascaracterísticas del liderazgo en CORPOELEC?¿Qué percepción sobre la complejidadorganizacional tienen los gerentes deCORPOELEC?, desde estas interrogantes sellega a los objetivos de la investigación.

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El propósito principal de la investigaciónenuncia: Develar el liderazgo en la complejidadorganizacional de CORPOELEC, para lo cualse establecen como propósitos específicos:Estudiar las características del liderazgo enCORPOELEC e Interpretar la percepción, quesobre la complejidad organizacional tienen losgerentes de CORPOELEC. Para abordar lainvestigación, se realizó una revisión teóricaque permite ubicar las evidencias de lasrealidades interpretadas.

Teoría de Sistemas

Como necesidad de reorientar el conocimientoRamírez (1999) explica que “Von Bertlanffypropone, la observancia desde la físicasubatómica hasta la historia, por el rumbo deuna teoría general de sistemas al exponeralgunos de los hitos en este esfuerzo dereorientación.

La teoría General de sistemas (TS) es un ramoespecífico de la teoría general de sistemas(TGS), surgió en torno a los trabajos del alemánLudwig Von Bertalanffy. Fue después de 1960que investigadores del área de laadministración comienzan a enfocar y aplicar enla práctica la teoría de los sistemas en lasorganizaciones. (Gastón, 2016). Entre lossupuestos básicos de la TGS pueden serconsiderados los siguientes:

· Tendencian a la integración de las cienciasnaturales y sociales.· Integración que procura la teoría desistemas.· La teoría de sistemas propicia el estudio delos campos no físicos del conocimientocientífico.. La teoría de sistemas propicia el desarrollo deprincipios unificadores de las distintas ciencias.· Contribuye a la integración de la educacióncientífica.

Otros aspectos esenciales para elconocimiento de la teoría general de lossistemas, es el relativo a que estos existendentro de otros sistemas. Los sistemas sonabiertos, toda vez que se caracterizan por uncambio infinito con su entorno u otrossistemas. Las funciones de un sistemadependen de su estructura (Gastón, 2016).Los principios de la teoría de los sistemas son:la integridad, la unidad, la subordinación, lasinergia y la jerarquización. El liderazgo Blanhard (2007) define “Elliderazgo al más alto nivel como el proceso delograr resultados valiosos a la vez que seactúa con respeto, cuidado y justicia, para biende todos los interesados.” (s/p). En estadefinición las personas tienen tantaimportancia como el desempeño económico yla producción, un liderazgo asumido de estemodo, no puede concebirse egoísta, Es decires una definición que deja entrever la empatía.Veamos como el liderazgo es apreciado segúnAyoub Pérez (2011), quien sustentado enHollander es un:

Proceso dinámico, toda vez que los resultadosde la interacción y las metas cambian con eltiempo, 2. Al tratarse de un proceso deinfluencia mutua, las cualidades necesariaspara ser líder no son exclusivas de unindividuo y puede haber uno o varios líderes,3. El proceso representa un intercambio socialentre el líder y los seguidores (el líder proveede dirección hacia el logro de metas deseablesy los seguidores al líder con estatus, estima ycapacidad de influencia), y 4. La relación dedoble vía se encuentra dirigida al logro deobjetivos compartidos que son cambiantes.(p.25)

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En la actualidad hay cierta tendencia hacia losenfoques de liderazgo transformacional ytransaccional. El principal precursor delliderazgo transformacional es Bernard Bass,refiere Rozo Mogollón y Abauza de González(2010) “La mayoría de las teorías sobre elliderazgo transformacional y carismático tomanen cuenta tanto los rasgos y conductas del lídercomo las variables situacionales, dando lugar auna perspectiva más abarcadora que el restode las orientaciones descritas” s/p. El liderazgo transformacional y carismático, secaracteriza por tener rasgos como:Convicciones sólidas, autoconfianza y anhelode poder. En él los líderes influyen sobre susseguidores. El liderazgo transformacional esmás amplio que el simplemente carismático,aunque es uno de sus componentes. Para RozoMogollón y Abauza de González, ob. Cit., loscomponentes de este liderazgo son:· Carisma: los líderes se comportan de talmanera que son tomados como modelos porsus seguidores. En este sentido son imitados yreconocidos, lo que implica ser · Inspiración: los lideres en tanto motivadores,son inspiradores.· Estimulación intelectual: los líderes estimulanconsiderando las ideas innovadoras y creativas.Considerando la críticas como una forma decrecimiento.· Consideración individualizada: los líderesprestan especial atención a las necesidadesindividuales con la finalidad de orientar lasactividades específicas. La Administración Pública

Según Pérez (2006) “La administración públicaes la actividad encaminada a la realización defines públicos, de servicios públicos. Con todose pone de manifiesto la dificultad de aislar unconcepto al que se llega en función de criteriossatisfactorios, es lo cierto que a lo largo del

tiempo se han ido sucediendo concepcionesvariables en función de que se acentuara masel elemento objetivo o el subjetivó” (p.231)

La cuestión pública es en sí misma un espaciode acción con unas características propias,que dicen del uso en función de unosderechos para todo público, pero también enfunción de que emite las normativas yregularizaciones para que, bajo sus controlestodo ente pueda y deba funcionar.

La administración pública tiene funcionesbásicas, según Vélez (2005): Supremacía opoder del imperio ya que puede prevalecer suvoluntad frente a particulares. Principio delegalidad, debido a que se ajusta a la normativa preestablecida. Ejecutoriedad, todavez que la administración pública puedeestablecer sus decisiones, es decir procedepor sí misma, rechazando los obstáculos queimpidan la ejecución de sus mandatos.Concreción y practicidad se refiere a lasatisfacción particularizada o individual delinterés público, por último, requiere lautilización de criterios técnicos para determinarcondiciones de hecho, cualidades ocaracterísticas.

CORPOELEC, vista la revisión anterior esefectivamente, toda vez que estánacionalizada, una empresa de laadministración pública venezolana. La GerenciaEn este aspecto, Stoner (2001) define a lagerencia como “la principal actividad quemarca una diferencia en el grado que lasorganizaciones les sirven a las personas queafectan”. (p.15).

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de allí que el éxito pueda tener unaorganización al alcanzar sus objetivos ytambién al satisfacer sus obligaciones sociales,depende, en gran medida de sus gerentes, portanto, si los gerentes realizan debidamente sutrabajo es posible que la organización alcancesus metas. Dentro de este orden de ideas,Krigier (1999) opina que “de gerencial cosa sepasó a gerencial capital humano, a serresponsables del trabajo que otros realizan, adesarrollar sistemas de comunicación einformación y a manejar procesos cibernéticos,para hacer viables a las organizaciones”.(p.43).La gerencia en CORPOELEC, tiene unavariedad, que incluso es expresada de formacoloquial, como se puede observar en el textofenomenológico.

Por su parte, Chiavenato (2001) define lagerencia como un proceso de planeación,organización, dirección y control de lasactividades empresariales u organizacionales.La misma está enmarcada a la solución deproblemas y alcanzar los objetivos propuestos. En el mismo orden de ideas, Collins (1999)define la gerencia como un “proceso deintegración por medio del cual, personasautorizadas crean, mantienen y gestionan unaorganización en lo que respecta a la selección ycumplimiento de sus objetivos”. (p.29).

Por otra parte, Arthur (1999), plantea que “lagerencia radica en los criterios de eficiencia,alcanzar las metas (efectividad) con lautilización de la cantidad planeada de recursoso al menos en el tiempo establecido”. (p.10). Detodas estas definiciones, pude deducir, que lagerencia constituye un cuerpo de conocimientostécnicos y administrativos aplicables en losdistintos procesos y dirección de unaorganización, para el logro efectivo de susobjetivos y metas.

Desempeño Gerencial Para Bust y Kevin (1999), el desempeñogerencial consiste en el conjunto deactividades de planificación, organización,dirección y control a objeto de utilizar, elcapital humano y los recursos físicos yfinancieros con la finalidad de alcanzar losobjetivos propuestos dentro de unaorganización.

El Gerente

La persona encargada de administrar losprocesos y recursos que permiten a unaorganización determinada, modificar el estilode comunicación, la toma de decisiones yasegurar el desempeño o satisfacción de lossubordinados es el gerente. Acerca de esto,Mali (2001) sostiene que la existencia delgerente conduce a que éste ejecute losobjetivos o misión de una organización, lo cualen su opinión puede variar en función de lascaracterísticas del contexto donde actúe. (p. 79).

Este autor refiere las responsabilidadesbásicas que constituyen la acción de ungerente:· Incrementar el estado de la tecnología de laorganización.· Perpetuar la organización.· Imprimirle dirección a la organización.· Incrementarla productividad. Satisfacer a los empleados.

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En relación a ello, Druker (1998) manifiestaque, para la ejecución de las responsabilidades,hay que tener ante todo que “el gerente trabajacon un capital específico, que es el hombre y elser humano es un capital único que exigecualidades a quien intente dirigirlos”. (p.37).Druker, coincide con Katz y otros (1998), que elgerente debe poseer por lo menos tres tipos dehabilidades, para poder desarrollar la funcióngerencial adecuadamente y lograr así, ejercerlas responsabilidades básicas señaladas porMali, estas habilidades son:

La Habilidad Técnica, la cual implica lacapacidad para poner en práctica elconocimiento técnico, los métodos, las técnicasy los medios de los cuales se vale el gerentepara la ejecución de tareas específicas. Estahabilidad implica un conocimientoespecializado, capacidad analítica para el usode las técnicas y herramientas ofrecidas poresa disciplina.

La Habilidad Humana, este tipo de habilidadinvolucra la sensibilidad o la capacidadobservada en el gerente para trabajarefectivamente como integrante de un grupo ylograr la necesaria cooperación dentro delequipo que dirige, el gerente con un alto nivelde desarrollo está consciente de sus actitudes,suposiciones, creencias acerca de losindividuos y grupos, es capaz discriminar laslimitaciones, la utilidad para crear unaatmósfera de aprobación y seguridad, en la cuallos subordinados se sientan con libertad paraexpresarse y comunicarse sin temor a lacensura.

Escenario de la investigación

A este respecto vale acotar que CORPOELECse crea, mediante el decreto presidencial N°5.330, en julio de 2007, cuando el presidente dela República, Hugo Rafal Chávez Frías,

establece la reorganización del sector eléctriconacional con el fin de mejorar el servicio entodo el país. En el Artículo 2° del documentose define a CORPOELEC como una empresaoperadora estatal encargada de la realizaciónde las actividades de Generación,Transmisión, Distribución y Comercializaciónde potencia y energía eléctrica.

Desde que se publicó el decreto de creaciónde CORPOELEC, todas las empresas delsector: EDELCA, LA EDC, ENELVEN,ENELCO, ENELBAR, CADAFE,GENEVAPCA, ELEBOL, ELEVAL, SENECA,ENAGEN, CALEY, CALIFE y TURBOVEN,trabajan en sinergia para extender el servicio yavanzar en el proceso de integración paragarantizar y facilitar la transición armoniosa delsector.

Ante la creciente demanda y las exigencias delSistema Eléctrico Nacional (SEN), el EjecutivoNacional crea el Ministerio del Poder Popularpara la Energía Eléctrica (MPPEE), anunciohecho desde el Palacio de Miraflores por elpresidente de la República, Hugo RafalChávez Frías, el 21 de octubre de 2009. Lainformación fue publicada en la Gaceta oficialN° 39.294, Decreto N° 6.991, del 28 deoctubre de 2009. En ella se informa que eltitular de esta cartera tendrá entre susfunciones ser la máxima autoridad deCORPOELEC.

En el Decreto N° 5.330, el rector de la políticaeléctrica era el Ministerio del Poder Popularpara la Energía y el Petróleo (MENPET).Ahora CORPOELEC está bajo la tutela delMinisterio del Poder Popular para la Energía

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Eléctrica (MPPEE). El 12 de julio de 2010, enGaceta Oficial N° 39.463, se aprueban lasmodificaciones a este decreto que enfatiza lanecesidad de dar un mayor impulso a la fusiónde las filiales de CORPOELEC en una personajurídico única. Allí se establece el 30 dediciembre de 2011 como la fecha tope para laintegración definitiva.

CORPOELEC tiene como objetivo redistribuirlas cargas de manera que cada empresa(EDELCA, LA EDC, ENELVEN, ENELCO,ENELBAR, CADAFE, GENEVAPCA, ELEBOL,ELEVAL, SENECA, ENAGEN, CALEY, CALIFEy TURBOVEN) asuma el liderazgo en funciónde sus potencialidades y fortalezas. El procesode reagrupación para la conformación efectivade equipos de gestión bajo una grancorporación, así como el aprovechamiento devaliosos recursos humanos, técnicos yadministrativos existentes en cada región.

Desde la Asamblea Nacional y bajo el liderazgode la Comisión Permanente de Energía yMinas, se aprobó, la Ley Orgánica del Sistemay Servicio Eléctrico (LOSSE), instrumento legalque refuerza las líneas del Plan Estratégico delMinisterio del Poder Popular para la EnergíaEléctrica (MPPEE), que busca en un plazomenor a los cinco años, solucionar lasdeficiencias del Sistema Eléctrico Nacional yrealizar la efectiva restructuración deCORPOELEC.

El 11 de febrero de 2011 se inició exitosamentela mudanza de los trabajadores y trabajadorasde Caracas a las sedes operativas deCORPOELEC en el Marqués, San Bernardino,Chuao y el Rosal.

Desde ese momento, 3.670 trabajadores deCORPOELEC, Región Capital, laboranintegralmente, desde sus nuevos puestos detrabajo.

Esta experiencia constituye un hitotrascendente en el proceso de unificación delSector Eléctrico Nacional en su avance haciael cumplimiento de su compromiso legal decompletar, para el 31 de diciembre de 2011,con el traspaso definitivo de los activos detodas las empresas eléctricas y su integracióntotal a CORPOELEC, Empresa EléctricaSocialista, única organización responsable dela Generación, Transmisión, Distribución yComercialización de la energía eléctrica enVenezuela, resultando inaplazable larestructuración.

Método

El estudio se ubica bajo el enfoque cualitativo,si consideramos las palabras de Rojas deEscalona (2010) cuando expresa que "es elestudio de problemas relacionados con laexperiencia humana individual y colectiva;fenómenos sobre los que se conoce poco y seaspira comprender en su contexto natural"(Pág. 57).

El método escogido fue el fenomenológico,según Fuster Guillen (2019) “Métodofenomenológico, pues conlleva a reflexionar enprofundidad acerca de las experienciascotidianas, encontrar el significado de estasexperiencias de modo único en cada individuocon el fin de poseer capacidad de tomaracciones que lleven a mejorar.” p.6. Por otraparte, continua Fuster Guillen refiriéndose aeste método como un “Enfoque está orientadoa la descripción e interpretación de lasestructuras fundamentales de la experienciavivida, al reconocimiento del significado” (p.7).

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Se consideró la propuesta de Van Manen(2003), quien expresó: “la fenomenología esuna ciencia humana y se deslinda como ciencianatural, debido a que el objeto de estudioson las estructuras de significado del mundovivido” (p.30), los pasos que seajustaron para la investigación, en el planogerencial, fueron los siguientes:· Recoger la experiencia vivida, una etapadescriptiva para obtener datos de la experienciavivida desde los actores sociales. Se recogenlas anécdotas de otras personas. Se mantienela descripción tal y como se ha vivido, sinexplicaciones causales o generalizaciones ointerpretaciones abstracta.· Reflexionar acerca de la experiencia vivida-etapa estructural. Se intenta aprehender elsignificado esencial de algo. Significadosfenomenológicos y aspectos temáticos.Comprensión de la experiencia, reflexiónmacrotemática de los significados, reflexiónmicrotemática de los significados. Delimitaciónde unidades temáticas.· Escribir y reflexionar acerca de la experienciavivida o texto fenomenológico Fuster Guillen(2019), indica que:La fenomenología hermenéutica deinvestigación se lleva a cabo a través deactividades de naturaleza empírica (recoge laexperiencia) y naturaleza reflexiva (analizar sussignificados). En ese sentido, para Van Manen,los métodos son la descripción de experienciaspersonales, la entrevista conversacional y laobservación de cerca. (p.10)

En consecuencia, en el estudio, se interpretarála percepción de las experiencias de losgerentes de la Gerencia General deAutomatización, Tecnología, Informática yTelecomunicaciones (ATIT) de CORPOELECcomo líderes de uno de los procesos,distinguiéndolos dentro de la complejidadorganizacional.

Técnicas de recogida y procesamiento de laInformación.

La técnica empleada fue la entrevista aprofundidad. La recogida de información serealizó durante el mes de abril de 2020, apesar de la pandemia acaecida por el Covid-19 o coronavirus, razón por la que se encontró en cuarentena todo el país, sin embargo sepudo hacer contacto con tres actores sociales,los cuales tienen las siguientes características:Gerente general de Automatización, unsubgerente de Tecnología e Informática y unode telecomunicaciones, todos pertenecientes ala Gerencia General de Automatización,Tecnología de la información yTelecomunicaciones.

El análisis para el procesamiento de lainformación se realizó por medio del procesode triangulación, en este proceso se contrastóla información emitida desde los informantesclave (Rojas de Escalona, 2010), con laexperiencia vivida por la autora y las teoríasexistentes, lo que dio como resultado uncuerpo o texto fenomenológico. En función delo percibido por los actores sociales y lainterpretación reflexiva de los mismos,integrándolos en un todo coherente ycomprensible que se puede observar acontinuación, en donde se respetan lasexpresiones de los informantes, lo que ellosopinan, estas expresiones de los informantesse encuentran en letra cursiva, en algunostextos se emiten interpretaciones a losmismos, para aclarar algunos contextos.

DiscusiónEn este espacio podemos encontrar el textofenomenológico, se presentan los resultados

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mediante el empleo de unidades temáticas queemergieron desde los informantes, estos estánen negrillas, al igual que algunas de susexpresiones resaltantes.

Desenvolvimiento en la organizaciónLos actores sociales manifestaron sentido depertenencia, evidenciado, de alguna manerapor sus años de antigüedad en CORPOELEC,los cuales promedian más de 20 años. En estesentido, se percibe en algunas de susexpresiones comparaciones con ciertaconstancia.

Características del liderazgo enCORPOELEC

Liderazgo definido en torno a CORPOELEC

Se debe aclarar, que más allá de tipificar elliderazgo sólo desde la teoría, la cual seconsidera, por ello en la introducción delartículo se menciona, se tipifica en torno a lasentrevistas, desde las cuales emergió ladefinición de liderazgo dentro CORPOELEC ylas circunstancias que le rodean, lo que denotala situación en la cual se encuentra el liderazgoy la organización misma, en este sentidoexpresaron que lo puedo definir en dos etapas,una primera etapa muy profesional, en el cualse encargaban del mejoramiento del sectoreléctrico buscando una mejor calidad delservicio, atención a nuestros clientes, entreotras cosas. Lamentablemente, en los últimosaños, ha habido una desmotivación porelementos exógenos de la CORPOELEC, tantoasí, situación política del país, falta de inversióndentro del sector eléctrico entre otras cosas loque ha impedido el desarrollo sistemático detodas las capacidades del sector eléctrico quedemanda Venezuela.

Hay un liderazgo que viene a nivel deexperiencia de los cuales quedan muy pocos,

casi el 80% del todo el personal capacitado oadiestrado entrenado por la republica en elsector eléctrico se han ido del sector eléctricoy han venido áreas gerenciales distintas alsector eléctrico por ejemplo el área militar, elárea administrativa ejecutiva en el cual suvisión difiere un poquito de los elementosindicados para mejorar el sector eléctrico, espor eso que la calidad del servicio en estosúltimos años ha desmejorado.

El liderazgo de CORPOELEC en pocaspalabras es una actividad muy compleja dadasla circunstancias que está viviendo el país.[Por el papel preeminente y de envergaduraque tiene la empresa en el desarrollo del país]Entonces el liderazgo a mi modo de ver vienedado por dos vertientes, una es el liderazgoclásico que es el liderazgo aprendido en lasaulas, en las academias y que llevado a larealidad este a veces no consigue ni la formani la manera de poder ser aplicado y está elliderazgo que se va adecuando al día – día,según las circunstancias del país, de laempresa, de la situación propia del entornoque tenemos en la actualidad, de la situaciónsocio – económica del país a la cual uno tieneque colocar ciertos matices del propioaprendizaje académico y adaptarlo a lascircunstancias del entorno nacional y la vidadiaria de las personas. Eso es lo que yoobservo. [En la teoría este liderazgo esreconocido como situacional].

Hay un liderazgo que son positivos porquecomo todo liderazgo se requiere de lapresencia del ser humano y de empatía quedebe haber entre el líder y sus supervisados,entonces hay liderazgo empático porque esapersona ha logrado calar, ha logrado entender

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la situación que estamos viviendo en el entornonacional y adapta su forma de trabajar a unagestión del tipo social, tipo humanista, (...) perohay otros liderazgos que también han sido untanto perjudiciales porque dejan de lado untanto las variables que afectan al entornonormal de una empresa como pueden ser unasituación particular de un supervisado, lasituación social, económica, hasta política yentonces eso ha afectado mucho el devenir demuchas actividades. [Esto da ciertas evidenciasde que no se ha logrado relaciones empáticasentre el gerente y sus supervisados], entonceshay diferentes posturas y diferentesexperiencias, tanto positivas como negativas alo largo de todo estos años desde que senacionalizo y creó la Corporación EléctricaNacional.

Bueno, realmente yo veo algo que no se si tienerelación, pero lo veo muy importante, elesquema de asumir cabalmente la titularidad deun cargo porque he visto que muchos líderesasumen pero eso casi por imposición, es untema de no asumir la titularidad de un cargopara por no tener beneficios contractuales, losbeneficios económicos, sino mas bien por nollevar la contraria en una designación, entonceseso no crea compromiso o no te crea esa cuotade responsabilidad a la hora de definir accionespropias de un líder para con su grupo, entonceses como asumir un cargo por el simple hechode llevar la contraria a una designación. [Seobserva una percepción de tener gerentesimpuestos, que aceptan por complacencia, perono por un compromiso y una motivación real, loque conlleva a resultados poco competitivos yefectivos, en detrimento del servicio que presta].

El liderazgo de CORPOELEC tiene o esta comotropicalizado, vamos a decirte así, porque hayalgunos que piensan o creen en la teoría de

ésta, en la que nosotros debemos como quepresionar, asfixiar, llevar el látigo, hay otrosque tienen otro tipo de liderazgo que es elliderazgo, este que fomenta el trabajo enequipo, la solidaridad, la consideración, eldelegar también porque a veces compartidaaciertas las funciones yo he visto duranteestos tiempos dentro de la corporación, inclusoexisten personas que han adquirido cargos dedirección que ameritan un líder pero lo haligado con la política, ha sido como, por eso tedigo como tropicalizado, personas que depronto tienen la formación académica,conocen el trabajo, pero en funciones como talpara el dominio del equipo se le hace un pococomplicado, sabes, no hay esa relación líder –tarea, una cosa así, o sea, yo para ejecutaresta tarea, yo necesito tener un equipoformado tal y que se yo, como que le cuestaunir todo esos elementos para que el trabajosalga adelante, sabes, he visto toda esas,todos esos trópicos pues, todos esasdiferentes, como lo digo, personalidades. Sedenota una denominación al liderazgo concierta desaprobación, toda ve que hacecomparaciones, llegando al punto de darle unnombre relacionado más con nuestrageografía, que con la teoría, detectándose laexistencia de liderazgo autocrático]

Características del liderazgo actual enCORPOELEC, considerando lacomplejidad.

[Para caracterizar el liderazgo actual losinformantes hicieron alusión al contexto socialy económico vigente en el país]. Que sucediócon el tema del éxodo de personal sufrimos deverdad un vacío, pues, muchos cargos de

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liderazgo quedaron vacantes, ¿qué hizo lacorporación nacional? en algunos casos agarrópor decirte a la persona, como más eficientes anivel del operativo o el técnico, que sabemucho, que conoce bien el trabajo tal y que seyo y agarró y lo colocó de gerente, sin pensarque se quedó sin un brazo, porque esa es lapersona, como quien dice, que ejecuta eltrabajo fuerte y tu para colocarlo en un nivel deliderazgo primero tiene que formarlo y segundoesa persona deja un vacío a nivel operativo,porque tiene que formar otra persona quepueda hacer las función que esa persona tieney esa combinación personal operativo – gerenteeso ha dificultado también algunas tareas, lo hevisto pues porque aquí tengo una persona queoperativamente es un crack, pero a nivel degerencia hay que formarlo entonces se nosperdió eso en el tiempo, esa formación delliderazgo de poder como enfocarlo hacia elobjetivo que necesita la corporación.

Es un líder solidario, si se puede decir, escomunicativo, expresivo, bueno, en otro ordende idea, ha sabido manejar el estrés, los nivelesde presión, porque aquí en la corporación losniveles de estrés que manejamos los líderes,los niveles de presión del trabajo es bastantealto, por lo que representamos para el país(...),somos un servicio esencial, todo lo quemanejamos aquí es crítico, entonces, losniveles de estrés que nosotros manejamos sonfuertes, son crítico, entonces, bueno, esto aquí,todos los gerentes de CORPOELEC o todo líderde CORPOELEC tiene un manejo de estrés,bueno impresionante la capacidad, la paciencia,la disciplina porque aquí a veces mira hay queser disciplinado, bastante mira tú te pones a verla mayoría de los gerentes que hoy díallevamos tiempos aquí en la corporacióntenemos (...)pero aquí una de las cosas quemás maneja un trabajador, un líder de estaempresa es el estrés.

Complejidad en CORPOELEC Ahorita es muycomplejo porque no están definidas bien lasestrategias a nivel de cuál es la misión, visión,hacia donde vamos, lamentablemente elliderazgo se difiere en ver cuáles son losobjetivos o metas a nivel de sector eléctricoversus los objetivos y metas a nivel degobierno, entonces hay una disparidad porqueno se tiene claro hacia dónde va la nación, esdecir, no hay un plan de la nación, incluido elsector eléctrico, sino realmente vamos con unproceso gerencial en el cual hay muchaincertidumbre, por lo cual no se ha podidotomar estrategias efectivas, a eso aunado alcambio sistemático del liderazgo en cada unade las áreas en el sector eléctrico, es decir, nohay una continuidad en la cual uno puedadecir en los últimos 6 o 7 años a dónde va elsector eléctrico.

Hay una complejidad, hay un tema que todavíahasta esta época, según mi óptica y miforma de ver las cosas, no se ha logradoestablecer un esquema de cómo debe ser unlíder realmente en esta gran corporación,porque todavía ni si quiera a nivel deestructura como tal, CORPOELEC haterminado de definir un esquema de estructuraorganizativa, este como una gran corporación,todavía tenemos secuelas de las antiguas exoperadoras y su forma de gerenciar y muchopersonal también que se ha ido de la empresay no habido una generación de relevo conformación tanto académica como deexperiencia para asumir esos compromisos anivel de gerencia y de liderazgo dentro de laorganización, entonces muchas veces esasorganizaciones han sido, esos liderazgos hansido asumido simplemente con un criterio de,vamos a decirlo así, de mando, de imposición(...)

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Otra complejidad que yo veo es el hecho deque muchas veces el gerente o el líder, vamosa decirlo así, le cuesta mucho hacer llegar elmensaje de un requerimiento que viene demucho más arriba de él, porque a él le dan unaencomienda y le dicen mira, nosotros tenemosque levantar los indicadores o tenemos quemejorar el tema del servicio eléctrico y en elcaso de nosotros en tecnología tenemos quemantener los servicios activos pero hay que verde qué manera nosotros los gerentes o loslideres debemos enviar esa información aniveles más abajo (...), suena como impositivo osuena como que tiene que hacer esta actividadporque yo lo ordeno o porque yo lo designo, aveces no es así, es implemente que hay unanecesidad de cubrir una necesidad propia delsector eléctrico que motiva a que uno tenga quetener una cierta, como dirección un tantoestricta (...), pues, es un tema complejo tambiénel hecho de cómo hacer en estos momentos detantos problemas fuera de la empresa, cómohacer que ese personal perciba una acción quehay que hacer, como no una imposición sinomás bien como una acción para mantener todaslas actividades propias del sector eléctrico.

Tratándose de un servicio tan básico y esencialpara el país como es la empresa manejamosunos niveles de complejidad bastante elevados,o sea, porque somos una organización que unodepende del otro, o sea, generación no trabajasolo, distribución no trabaja solo por lo menosgeneramos, una vez que generamos, es comodecir el producto, lo transmitimos, verdad, loempezamos a transmitir por la líneas de altatensión, luego lo distribuimos y luego locomercializamos, los niveles de complejidadson tan grandes que ninguno puede hacer unatarea solo, o sea si esto no existe, el otrotampoco, si este no apoya el otro no funcionaporque todo es un engranaje, cada unorepresenta un engranaje que va haciendo que

esto de vuelta, que esto gire, que estofuncione, totalmente complejo pues.

Bueno, si es complejo, al final si es muycomplejo porque primero los nivelesjerárquicos a lo que nosotros estamossometidos hay muchos niveles deautorización, de aprobación, más allá delobjetivo final, por decirte mi objetivo paraponerte un ejemplo, comprar un, no sé unservidor para poder mejorar un servicio, miraes complejo, hacer el informe que lo apruebeel jefe, hacer el punto de cuenta, llevarlo acomité, aquí hay los niveles de complejidadpara la toma de decisiones son fuertes, yopuedo tomar una decisión pero si de prontoesa decisión a nuestro superior le parece osegún su criterio puede afectar de formanegativa o no es viable o de repente es viablepero no hay recursos eso es bastantecomplejo porque yo puedo tomar decisionesacertadas pero aquí nos limita también el temade los recursos y los niveles de aprobación,tengo que pasar muchos niveles deaprobación y de pronto cuando tú estáshaciendo ese proceso al final lo que era más omenos critico se vuelve extremadamentecrítico mientras llega el momento de que sepueda ejecutar el plan como quien dice,pueden pasar años, como ha pasado.[Laempresa es compleja en su estructura y entodos sus procesos, dependencias y nivelesjerárquicos de los trabajadores, es evidenteque se trabaja desde la consideración de lateoría de los sistemas.]

Como podemos ver, cómo está el sector, quese ha ido deteriorando porque a medida yodigo bueno algo de distribución, necesitamoscomprar material de alta rotación, que es

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material de alta rotación, las lamina fusibles queson necesarias a nivel nacional y queactualmente no tenemos, entonces, miramientras hacer un proceso de compra, va a laprocura, licita, para aquí, para allá, ya elsistema se ha ido deteriorando porque la gentecomo no tiene para colocar las laminas fusiblesen los diferentes centros de servicios entoncesque coloca un alambrito y así se ha idodeteriorando el sistema o se va ideandofusibles, se van construyendo, van fabricando,se han vuelto artesanos el personal técnico, meentiendes, entonces va pasando el tiempo y eltiempo, mientras la gente discute por allá arribasi es si, si es no, aquí abajo vas en paralelo túves que hacen compra de pequeñascantidades, bueno a través de otrosmecanismos, mientras por aquí vamosdeteriorando el sistema por la complejidad queeso lleva. Claro son estructuras, cada quien, enlas diferentes, como te digo porque mirapasamos por finanzas, por procura, por logerentes generales, por bienes y servicios parapoder hacer una compra, todo lo complejo quelleva el caso, si nos aprueban, el presupuesto,el ministro, el viceministro y así va. Es evidenteel proceso burocrático para la resolución de lasustitución o reemplazo de material necesariopara el mantenimiento y desarrollo eléctrico.

Aquí hay que establecer unos mecanismos decontrol ya que esta empresa es vitalimportancia para el país la complejidad, laburocracia o la cantidad de trámites, claroapegado a la ley, ojo, porque no lo podemoshacer así porque la ley no lo permite y eso nosha llevado incluso a que la cantidad, los preciosque cambian, la inflación, entonces cuando teaprueban el presupuesto ya no te alcanza paralo que iba a comprar al principio, (...), cuando yanos dan la plata es porque ya no nos alcanzapara comprar la mitad de lo que se quería.[Todo lo que se manifiesta desde esteinformante da cuenta de la problemática quepresenta la empresa y el país en la actual

condición de una economía hiperinflacionaria ydolarizada, también refleja el uso de unlenguaje poco técnico para el nivel que tienenlos informantes, quizás muy personalizado,desde su sentir, pero que en todo caso deja laevidencia de una realidad]

Liderazgo y complejidad en CORPOELEC Ahorita hay mucha complejidad a nivel deestructura, creo que se fragmentó mucho, ¡hayun tema de centralismo! en el cual empezarona tomar, es decir, hay muchos caciques ypocos trabajadores [Se observa una expresiónfolklórica para expresar el exceso de mandocentralizado, en donde puede que no existansuficientes supervisados o donde, a pesar deexistir suficientes no son consideradas susopiniones], es decir, hay demasiadas personasque toman decisiones aisladas sin que medieuna estructura sistemática, el cual impide tenerun mejor desarrollo de todos los objetivosplanteados por la organización. [Por otra partelos cambios constantes impiden continuidaden la toma de decisiones, para ejecutar lasacciones], cada una de las áreas estratégicasde CORPOELEC ha impedido hacer unenfoque, digamos estratégico a mediano ylargo plazo eso es uno de los problemasgrades de liderazgo que esta ahorita primerocarece digamos de elementos que permitan unliderazgo desde las bases porque sonpersonas que viene fuera del sector eléctrico yaunado que viene con una cultura distinta,bien sea en el área militar, en el área de otroservicio no relacionado con el sector eléctrico,entonces la fase de transiciónes bastante cuesta arriba y una vez que más omenos alcanza un tipo de nivelación un tipo deestrategia entendible lo cambian nuevamenteel liderazgo, entonces es muy complicado

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poder llevar políticas, normativas, estrategiasen el sector eléctrico. [Lo expresado por esteinformante dice de una situación irregular porcuanto pareciera mediar más lo relacionado conla relación gerente- política gubernamental, quegerente – formación en el área de negocio]

Hay que rediseñar los procesos, o sea, muchosprocesos que están dentro de CORPOELECtanto a nivel operativo, funcional o estratégicohabría que rediseñarlos ¿en qué sentido?bueno, como hacer las cosas nuevamente conuna gran corporación que unió una grancantidad de ex filiares donde cada filial teníauna forma muy particular de llevar lasactividades, pero al final era lo mismo, elproducir energía eléctrica, transmitirla,distribuirla y comercializarla, de allí los procesosmedulares, como hacer la parte de tecnología,todo eso hay que redefinirlo nuevamente paraenglobarlo en un único esquema a nivelnacional, o sea, que la forma como gerenciaríauna autoridad a nivel regional tiene que ser unsímil o tiene que estar engranado con unaforma de cómo gerenciar a nivel de unanacional, general, entonces hay que definirnuevamente todo esos parámetros para notener divergencias a la hora de hacer una seriede actividades que no se queden en el camino.[Es elocuente que existe una necesidad deencaminar las estrategias en torno al negocioeléctrico, lo cual debe girar alrededor de unagerencia mancomunada que dicte lineamientoscoherentes en cualquiera de los espaciosgeográficos de la empresa]

Es un tema de estrategia, primero de conocercómo funciona la organización, desde el primermomento ¡cómo quien dice! nosotros estamosgenerando nuestros productos que es elservicio eléctrico, hasta como lo vendemos,como atendemos a nuestra gente, los niveles

de liderazgo más allá de conocer ahorita, tieneobligado conocer todo nuestra estructura,toda, está obligado, el líder de esta empresaestá obligado a conocer en principio nuestramisión y visión, y segundo como estamosestructurados y cómo vamos funcionando encada uno de nuestros procesos críticos,bueno, ojo, se han vuelto críticos, porqueantes simplemente era un proceso medular, unproceso estratégico y ahora nos hemos vueltocritico bueno por todas las cosas y que estacomplejidad se necesita de mucha estrategiapara gestionar nuestros requerimientos conmuy pocos recursos o en muchos casos sinrecursos, solo con lo que hay, cada día nosvolvemos más resilientes en la corporaciónporque prácticamente estamos haciendo algode nada, o sea no tenemos nada perohacemos algo, vamos trabajado en función deunos objetivos, lo que tenemos, nosreinventamos, hacemos reingeniería puraporque si no nos paramos, nos reinventamoscada día para hacer algo productivo que nodeje que esto termine de colapsar en muchosniveles. [Se presenta una clara manifestacióny preocupación por la situación actual delnegocio eléctrico actualmente nacionalizado,como empresa del Estado venezolanopresenta carencias económicas y tecnológicasque impiden trabajar con los recursos idóneosnecesarios para dar respuestas de un serviciocon eficacia y eficiencia]

Conclusiones

El liderazgo que se vive en CORPOELEC, esun liderazgo que varia, entre los gerentes conmuchos años de experiencia en laorganización y la nueva gerencia, producto de

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una situación de éxodo y de interesesgubernamentales que determinan el propósitode la organización, más allá de la naturalezapor antonomasia de ella misma.

El liderazgo con mayor antigüedad, es unliderazgo que se maneja aún con principios yvalores que al parecer, siguen siendoinquebrantables, de tal modo que mantiene elsentido de la puntualidad, la responsabilidad,compromiso, solidaridad, comunicacióninterpersonal, es un liderazgo normativo, pese aestar desdibujada la misión y la visión de laorganización.

El liderazgo emergente, obedece a lascircunstancias de éxodo y la prontitud de sudesignación, esto ha impedido la formación delos nuevos gerentes, en comparación con losgerentes que ya están ejerciendo.

Los procesos burocráticos y las excesivasnormas de control, han terminado por hacerinviable los procesos de compra, dentro delproceso de hiperinflación que se vive enVenezuela.

El liderazgo tiene el conocimiento de estardentro de una complejidad organizacional,sobre todo relacionándola con la estructurafísica de la misma, en algunos casos tambiéncon los procesos que se presentan, los cualesreconocen deben trabajar de forma integrada.

Hay un claro conocimiento, desde lo vivencial,sobre la relación de complejidad problemáticaque atraviesa la organización y que sobrepasalas buenas intenciones y el trabajo gerencial.

Los actores sociales manifiestan comorecomendación considerar una reingeniería deprocesos, en donde se retome la razón de serde la organización y se revisen los sistemasnormativos y de control burocráticos quemantienen en latente deterioro a la misma.

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