1.0 PENGENALAN

Pelbagai takrifan boleh dibuat yang boleh diberikan kepada istilah

pengurusan. antara takrifan ialah pengurusan merupakan proses yang

digunakan oleh seorang pengurus dalam usahanya mencapai matlamat.

Selain itu, pengurusan juga boleh didefinisikan sebagai proses

perancangan, pengorganisasian, pengarakan dan pengawalan. Menurut

Robbins dan Decenzo (2001), pengurusan bermaksud proses menyempurnakan

sesuatu tugas dengan cekap dan berkesan melalui individu lain. Dessler

(2001) pula mengatakan pengurusan di dalam dua dimensi iaitu pertama

menggambarkan pengurus dalam organisasi dan yang kedua ialah melihat

apa yang pengurus lakukan.

Melalui definisi-definisi pengurusan ini, dapat menunjukkan

bahawa pengurusan yang wujud mesti mengandungi tiga kriteria utama.

Kriteria pertama iaitu mengandungi proses atau siri aktiviti yang

saling berkaitan antara satu sama lain dan dapat membentuk satu sistem

yang tersendiri. Organisasi pula dapat ditakrifkan dengan suatu sistem

yang wujud di mana di dalamnya terdapat beberapa bahagian dan

persekitarannya saling berkaitan antara satu sama lain. Menurut

Robbins (1990) mendefinisikan organisasi ini merupakan suatu aktiviti

kolektif yang dirancang oleh dua orang atau lebih yang mengandungi

pembahagian buruh dan autoriti berhirarki untuk mencapai matlamat

secara bersama. Walau apa definisi yang diberikan, organisasi adalah

satu sistem yang merangkumi pelbagai aktiviti manusia seperti sumber

semula jadi, modal dan bahan yang dapat memenuhi matlamat individu

melalui interaksi dengan persekitaran.

Sesebuah organisasi yang wujud mesti mempunyai kepimpinannya yang

tersendiri. Kepimpinan ini dapat difokuskan kepada apa yang dilakukan oleh para

1

pemimpin dan mereka akan menggunakan pengaruhnya untuk menjelaskan tujuan

organisasi kepada para pegawai, pegawai bawahan dan orang yang dipimpinnya.

Organisasi yang kami kaji ialah Dewan Bahasa dan Pustaka (DBP) cawangan Sabah.

Dewan bahasa ini terletak di Kompleks Dewan Bahasa dan Pustaka (DBP) Sabah,

Teluk Likas, 88873 Kota Kinabalu, Sabah. Kompleks Dewan Bahasa dan Pustaka

(DBP) ini pimpin oleh pemangku pengarah Hajah Asmiah binti Ajamain.

Dewan Bahasa dan Pustaka (DBP) ditubuhkan pada 22 Jun 1956 di Johor

Bharu. nama asal (DBP) ialah Balai Pustaka. Penubuhan (DBP) adalah untuk

mengembangkan bahasa Melayu sebagai bahasa rasmi negara. Hasil Kongres Bahasa

dan Persuratan Melayu yang berlansung pada 16-21 September 1956 di Singapura

telah mencadangkan kerajaan menukatkan nama Balai Pustaka iaitu nama asal

kepada nama Dewan Bahasa dan Pustaka dan cadangan itu telah diterima oleh

kerajaan. Pada tahun 1957, DBP telah berpindah ke Kuala Lumpur. Pada tahun

1959, DBP telah dinaik taraf menjadi sebuah badan berkanun melalui Ordinal

Dewan Bahasa dan Pustaka 1959. Penaiktarafan ini telah telah memberi kuasa

autonomi kepada DBP. Antara kuasa autonomi ialah pertama menggubal dasarnya

yang khusus, kedua, mengusun program pembinaan dan pengembangan bahasa dan

sastera dan yang ketiga ialah melakukan perniagaan buku secara kompetitif

menurut prinsip dan amalan perusahan dan profesion penerbitan. pada tahun 1959,

DBP telah berpindah di bangunan sendiri iaitu Jalan Dewan Bahasa. pada tahun

1977, DBP telah menubuhkan cawangan baru di Malaysia Timur iaitu di Kota

Kinabalu, Sabah dan Kuching, Sarawak. Seterusnya diikuti pula dengan tiga lagi

pejabat DBP iaitu di cawangan di wilayah utara iaitu di Mertajam, Pulau Pinang

(1999), wilayah timur di Kota Bharu, Kelantan (1999) dan di wilayah selatan di

Johor pada 2003

Cawangan sabah ini diketuai oleh pimpin oleh pemangku pengarah Hajah

Asmiah binti Ajamain. Antara jabatan yang terdapat di DBP ini ialah jabatan

penerbitan. kewangan, khidmat pengurusan, pengurusan sumber manusia,

komunokasi koperat dan lain-lain. Sebanyak lima soalan demografi, 14 soalan

megenai budaya organisani dan 18 soalan mengenai gaya kepimpinan. seramai 14

borang soal selidik telah diedarkan kepada pekerja di DBP untuk mengetahui

budaya organisasi yang diamalkan di DBP. Soalan demografi di bahagian a

mengandungi jantina, bangsa, umur, kumpulan jawatan dan gred , tempoh dalam

perkhoidmatan. Bahagian b pula terdapat bahagian budaya organisasi pula

mengandungi budaya organisasi, kepimpinan, membuat keputusan, kominikasi,

pengurusan konflik dan pengurusan sumber manusia. Manakala dalam gaya

2

kepimpinan pula terdapat lima skala penilaian bagi setiap soalan iaitu sangat tidak

setuju, tidak setuju, tidak pasti, setuju dan sangat setuju.

2.0 KAEDAH KAJIAN

1. Kaedah Soal Selidik

Kaedah soal selidik digunakan bagi mendapatkan data yang berkaitan

tajuk yang kami kaji ini. Sebanyak 14 set borang soal selidik telah

diedarkan kepada pekerja yang bekerja di organisasi Kompleks Dewan

Bahasa dan Pustaka (DBP) Sabah, Teluk Likas, Kota Kinabalu, Sabah. Borang soal

selidik ini telah diedarkan pada 29 April 2015 (rabu) terdiri daripada tiga bahagian

iaitu Bahagian A: Data Demografi Responden dan Bahagian B: pula terdapatbahagian budaya organisasi pula mengandungi budaya organisasi, kepimpinan,

membuat keputusan, kominikasi, pengurusan konflik dan pengurusan sumber

manusia mengandungi 14 soalan manakala dalam gaya kepimpinan pula terdapat

lima skala penilaian bagi setiap soalan iaitu sangat tidak setuju, tidak setuju, tidak

pasti, setuju dan sangat setuju yang mengandunggi 18 soalan.

2.Kaedah Temubual Selain kaedah borang soal selidik kaedah temubual juga digunakan dalam

kajian ini. Temubual ini telah dilakukan oleh kumpulan kami dengan seorang

pegawai di organisasi DBP di bahagian Komunikasi Koperat iaitu En. Jafar di bilik

mesyuarat. Temubual yang dijalankan ialah selama 1 jam 30 minit. sebanyak 15

soalan yang ditanya berkaitan organisasi yang dikaji seperti masalah yang dihadapi

oleh organisasi DBP, langkah untuk mengatasi masalah ini, berkaitan kebajikan

pekerja, pemilihan pekerja untuk bekerja di DBP dan lain-lain lagi. Temubual itu

telah kami rekod sebagai bukti.

3

3.0 Analisis kajian.

3.1 Bahagian A : Demografi

1. Jantina

Jenis jantina Lelaki Perempuan

Bilangan (orang) 4 10

Peratusan (%) 29 71

Jadual 1 menunjukan jantina

4

29%

71%

JANTINA

lelakiperempuan

Carta 1 menunjukkan bilangan dan peratusan jantina.

Berdasarkan jadual dan carta di atas, kajian soal selidik yang telah dilakukan

di DBP dan hasil kajian telah menunjukan terdapat lebih ramai kakitangan di DBP

terdiri daripada perempuan iaitu dengan 71 peratus iaitu 10 orang berbanding

kaum lelaki adalah sebanyak 29 peratus iaitu seramai 9 orang pekerja.

2. Bangsa.

Bangsa Bilangan Peratusan (%)Melayu 9 64

Cina 0 0 India 1 7 Lain-

lain

4 29

Jadual 2 menunjukkan bangsa yang bekerja di DBP

5

64%7%

29%

BANGSA

MelayuCinaIndiaLain-lain

Carta 2 menunjukkan bilangan dan peratusan bangsa yang bekerja di DBP.

Berdasarkan jadual dan carta pai di atas, semua responden yang

dikaji ialah seramai 14 orang bersamaan 100% . Pekerja yang berbangsa

Melayu seramai 9 orang iaitu 64 peratus yang bekerja di DBP. Bangsa

cina tiada manakala bangsa India seramai 1 orang iaitu 7 peratus. di

DBP juga terdapat pelbagai sub etnik dalam bangsa Melayu. Antaranya

terdapat bangsa Kadazan iaitu seramai 1 orang, Dusun iaitu seramai 1

orang dan Bajau seramai 2 orang yang membawa peratusan sebanyak 29

peratus yang diwakili oleh lain-lain bangsa.

3. UMUR

Umur Bilangan Peratusan (%)

6

18-29 tahun 1 730 -39 tahun 4 2940 -49 tahun 7 3050 tahun ke atas 2 14

Jadual 3menunjukkan umur pekerja yang bekerja di DBP

7%

29%

50%

14%

UMUR

18-29 Tahun 30-39 Tahun 40-49 Tahun50 tahun ke atas

Carta 3 menunjukkan umur pekerja yang bekerja di DBP.

Berdasarkan jadual dan carta pai di atas, umur responden yang

dikaji terdiri daripada 18-29 tahun, 30-39 tahun, 40-49 tahun dan 50

tahun ke atas. Seramai 1 orang iaitu 7 peratus pekerja yang berumur

18-29 tahun, 30-39 tahun pula seramai 4 orang yang membawa peratusan

sebanyak 29 peratus, 40-49 tahun seramai 7 orang yang merupakan

bilangan tertinggi yang membawa peratusan sebanyak 30 peratus. Pekerja

yang berumur 50 tahun ke atas.

7

Hal ini dapat menunjukkan bilangan tertinggi terdiri daripada

pekerja yang berumur 40-49 tahun ke atas. Kedua tertinggi terdiri

daripada pekerja yang berumur 30 -39 tahun dan yang paling sedikit

ialah yang berumur 18-29 tahun. Bilangan ini sedikit kerana, umur

berkenaan merupakan golongan pelajar yang baru menamatkan pengajiannya

dan tidak mempunyai banyak pengalaman maka banyak syarikat tidak

berminat untuk mengambil lepasan pelajar ini bekerja di syarikat ini.

4. KUMPULAN JAWATAN DAN GRED.

Kumpulan jawatan dan

gred

Bilangan Peratusan (%)

Pengurusan dan

profesional (gred

41-54)

1 11

Kumpulan sokongan I

( gred 17 -16)

11 64

Kumpulan sokongan II

(gred 1-16)

2 25

Jadual 4 menunjukkan kumpulan jawatan dan gred pekerja di DBP.

8

64%

25%

11%

  KUMPULAN JAWATAN DAN GRED.

Pengurusan dan profesional Kumpulan sokongan IKumpulan sokongan II

Carta 4 menunjukkan kumpulan jawatan dan gred pekerja di DBP.

Berdasarkan jadual dan carta pai di atas, dapat menunjukkan

pekerja yang mempunyai pengurusan dan profesional seramai 1 orang

iaitu sebanyak 11 peratus. kumpulan sokongan pertama pula seramai 11

orang iaitu sebanyak 64 peratus dan kumpulan sokongan kedua seramai 2

orang iaitu 25 peratus. Responden yang kami kaji ialah seramai 14

orang. Kumpulan sokongan pertama paling tinggi, kedua tertinggi ialah

kumpulan sokongan pertama dan yang paling sedikit ialah kumpulan

pengurusan dan profesional.

5. TEMPOH DALAM PERKHIDMATAN.

Tempoh dalam

perkhidmatan

Bilangan Peratusan

Kurang dari 1

tahun

1 14

9

1-5 tahun 2 17

5-10 tahun 3 28

10 tahun ke

atas

8 41

Jadual 5 menunjukkan tempoh dalam perkhidmatan pekerja di DBP.

7% 14%

21%

57%

  TEMPOH DALAM PERKHIDMATAN.

Kurang dari 1 tahun 1-5 tahun5-10 tahun10 tahun ke atas

Carta 5 menunjukkan tempoh dalam perkhidmatan pekerja di DBP.

Berdasarkan jadual dan carta pai di atas menunjukkan tempoh

dalam perkhidmatan pekerja di DBP. Tempoh perkhidmatan dalam DBP ini

terbahagi kepada empat iaitu kurang dari 1 tahun, 1 hingga 5 tahun, 5

tahun hingga 10 tahun dan 10 tahun ke atas. Tempoh perkhidmatan paling

10

tinggi ialah pada tempoh 10 tahun ke atas iaitu seramai 8 orang

daripada 14 orang yang membawa peratus sebanyak 41 peratus. Data kedua

tertinggi dapat ditunjukkan oleh pekerja yang bekerja selama 1 hingga

5 tahun iaitu seramai 3 orang iaitu 22 peratus dan yang paling sedikit

iaitu kurang dari 1 tahun seramai 1orang yang membawa 7 peratus

daripada 14 orang responden yang dikaji.

3.2 Bahagian B

3.2.1 Budaya Organisasi

Organisasi boleh diibaratkan sebagai suatu kehidupan. Sama

seperti manusia, organisasi saling bergantungan dengan persekitaran.

Ia juga beroperasi dalam lingkungan norma, adat, sistem nilai dan

budayanya yang unik dan tersendiri. Budaya ini juga dikenali sebagai

personaliti organisasi. Personaliti organisasi akan membezakan satu

organisasi dengan organisasi yang lain. Budaya organisasi terbentuk

daripada pelbagai pengaruh iaitu oleh orang yang berada di dalamnya,

etika organisasi dan jenis struktur organisasi tersebut. Oleh kerana

budaya organisasi dipengaruhi oleh orang atau ahli di dalam sebuah

organisasi tersebut, ia secara tidak langsung dipengaruhi oleh

persekitaran luaran organisasi. Ini kerana manusia dipengaruhi oleh

persekitarannya dan segala tindakannya di dalam organisasi pasti

membawa pengaruh dari persekitaran tersebut.

Budaya organisasi adalah satu set nilai yang dikongsi bersama

oleh ahli organisasi dan ia menentukan cara ahli organisasi11

berinteraksi sama ada sesama sendiri ataupun dengan faktor-faktor di

dalam persekitaran luaran. Budaya organisasi adalah berbeza walaupun

organisasi terbabit menghasilkan keluaran yang sama. Budaya mempunyai

kesan yang positif terhadap keberkesanan organisasi apabila ianya

menyokong matlamat organisasi, dikongsi secara meluas dan diterima

oleh ahli-ahli organisasi. Budaya amat penting dalam sesebuah

organisasi kerana individu berkelakuan atas nilai yang dikongsi

bersama dan lain-lain budaya organisasi. Budaya ini juga dikenali

sebagai personaliti organisasi. Personaliti organisasi akan membezakan

satu organisasi dengan organisasi yang lain.

Peranan Budaya Organisasi

Dalam lingkungan kehidupannya, manusia dipengaruhi oleh budaya di

mana ia berada seperti nilai-nilai, kepercayaan, kelakuan sosial atau

masyarakat yang kemudian menghasilkan budaya sosial atau budaya

masyarakat. Hal yang sama juga berlaku pada anggota organisasi, dengan

segala nilai, keyakinan dan perangainya di dalam organisasi yang

kemudian akan mewujudkan budaya organisasi. Budaya organisasi pada

dasarnya mewakili norma-norma tingkah laku yang diikuti oleh para ahli

organisasi, termasuk mereka yang berada dalam hierarki organisasi.

Bagi organisasi yang masih di dominasi oleh pengasas, misalnya, maka

budayanya akan menjadi wahana untuk menyampaikan harapan-harapan

pengasas kepada para pekerja lain. Demikian pula jika syarikat

diuruskan oleh seorang pengurus senior autokratik yang melaksanakan

gaya kepimpinan top down. Di sini budaya juga akan berperanan untuk

menyampaikan harapan-harapan pengurus senior itu. Peranan penting yang

dilakukan oleh budaya organisasi adalah membantu mewujudkan rasa

12

mempunyai jati diri bagi pekerja, boleh dipakai untuk mengembangkan

ikatan peribadi dengan syarikat, membantu penstabilan syarikat sebagai

suatu sistem sosial dan membentangkan garis panduan tingkah laku

sebagai hasil dari norma-norma tingkah laku yang sudah terbentuk.

Sumber-sumber Budaya Organisasi

Sumber budaya organisasi yang utama ialah menggambarkan misi dan

wawasan pengasasnya seperti Dewan Bahasa Pustaka. Dewan Bahasa Pustaka

akan membentuk budaya organisasi dengan membentuk imej dan personaliti

organisasi mengikut pemikirannya tanpa dipengaruhi oleh orang lain.

Selain daripada pengasasnya, budaya organisasi juga terbentuk daripada

interaksi empat faktor iaitu etika organisasi, sistem hak pemilikan,

struktur organisasi dan ciri individu yang berada di dalam organisasi

seperti yang terdapat dalam rajah 3.1.

13

Sistem hak pemilikan Struktur organisasi

Ciri ahli organisasi

etika organisasi

BUDAYAORGANISAS

I

Rajah 1 menunjukkan budaya organisasi

Bagaimanakah Para Pekerja Mempelajari Budaya

Kemampuan sesuatu budaya organisasi memotivasikan pekerja di Dewan

Bahasa Pustaka dan meningkatkan keberkesanan organisasi adalah berkait

secara langsung dengan cara bagaimana pekerja di Dewan Bahasa Pustaka

mempelajari budayanya. Budaya organisasi boleh dipelajari melalui

pelbagai cara seperti cerita, amalan dan bahasa yang berkembang secara

formal seiring dengan kematangan budaya organisasi itu sendiri.

a. Cerita

Cerita mengisahkan tentang peristiwa atau individu penting di

dalam Dewan Bahasa Pustaka seperti peristiwa penubuhan

organisasi, kejayaan-kejayaan masa lalu dan program atau latihan

untuk pekerja. Kekerapan program ini diadakan tiga kali sebulan

di Dewan Bahasa Pustaka. Cerita ini adalah media penting untuk

mengkomunikasikan budaya. Cerita tentang pengasas organisasi

misalnya memberi petanda penting tentang norma dan nilai budaya.

Cerita sedemikian boleh mendedahkan jenis gelagat yang diingini

dan disukai oleh organisasi.

b. Amalan

Amalan adalah aktiviti berulang yang menyatakan dan menekankan

nilai utama organisasi, matlamat dan siapa yang penting di dalam

organisasi. Antara contoh amalan adalah seperti amalan orientasi

bagi pekerja baru, acara penyampaian anugerah kepada pekerja

cemerlang, acara sambutan perayaan, majlis makan malam atau hari

keluarga pekerja Dewan Bahasa Pustaka. sebanyak 14 orang

responden mengatakan organisasi Dewan Bahasa Pustaka ini pernah

14

mengadakan amalan yang terdapat di atas. Daripada borang soal

selidik yang kami edarkan terdapat program dan latihan yang

diadakan seramai 4 orang responden memilih dua kali sebulan

program dan latihan tersebut dilakukan manakala 4 orang responden

memilih dua kali setahun kekerapan program dilakukan. selebihnya

memilih tiga kali setahun kekerapan program dan latihan

dilakukan. Kesemua contoh amalan ini mengkomunikasikan nilai dan

norma budaya organisasi selain daripada membentuk tahap motivasi

yang diharapkan dan juga gelagat yang diingini oleh organisasi.

c. Bahasa

Konsep bahasa organisasi meliputi bukan sahaja bahasa lisan

tetapi juga cara individu berpakaian, kelengkapan pejabat yang

mereka gunakan dan bagaimana mereka melayan orang lain.

Contohnya, organisasi seperti Dewan Bahasa Pustaka, pakaian

formal merupakan normalnya. Selain dari cara berpakaian, dewan

bahasa pustaka mempunyai bahasa formal yang digunakan oleh para

pekerja di sana. Hal ini memudahkan pengunjung untuk bertanyakan

sesuatu apabila menggunakan bahasa formal.

3.2.2 MEMBUAT KEPUTUSAN

Setiap individu sentiasa membuat keputusan tentang pelbagai perkara dan

aspek setiap hari. Apabila seseorang membuat keputusan tidak kira dalam situasi

rumit, sederhana atau mudah, bermakna ia mempunyai lebih daripada satu pilihan

15

atau alternatif. Ramai individu kurang prihatin tentang proses membuat keputusan

yang sistematik.

Setiap hari kita membuat keputusan. Keputusan dibuat untuk diri sendiri,

keluarga, organisasi kita bekerja, untuk masyarakat dan negara. Membuat satu

keputusan yang penting bukanlah mudah. Kesilapan membuat keputusan yang kecil

boleh mengakibatkan organisasi kerugian, kehilangan daya saing ataupun membawa

pelbagai masalah yang tidak dapat dijangka.

Salah satu tugas penting dalam pentadbiran ialah membuat keputusan dalam

organisasi. Tugas membuat keputusan adalah tugas khusus dan tanggungjawab

eksekutif dalam pengurusan yang berhierarki dan birokratik (Drucker, 1987).

Terdapat beberapa bidang yang memerlukan keputusan dibuat di organisasi oleh

pengurus.

Keputusan adalah perkara terakhir yang dibuat oleh pengurus selepas proses

menimbangkan suatu isu atau masalah. Menurut Samsudin Wahab (2005), antara

ciri-ciri atau perkara yang perlu dipertimbangkan oleh pengurus apabila membuat

keputusan ialah keputusan tersebut perlu diputuskan oleh seseorang yang benar-

benar layak serta sesuai dengan jawatannya dan keputusan itu tidak bertentangan

dengan dasar organisasi serta perlu menyokong pencapaian matlamat organisasi.

Selain itu, untuk mencapai keputusan efektif memerlukan masa yang mencukupi

namun tidak bermakna boleh ditangguhkan.

Apabila membuat keputusan, pengurus perlu melalui beberapa langkah

supaya keputusan yang dibuat adalah baik dan tepat. Oleh itu, pengurus perlu

mempunyai kemahiran membuat keputusan kerana setiap keputusan mempunyai

impak ke atas mereka yang berada di bawah kepimpinannya. Keupayaan seorang

pengurus membuat keputusan yang betul dan tepat boleh menjadi ukuran

keberkesanannya sebagai pemimpin organisasi. Keputusan silap yang dibuat oleh

pengurusan tidak akan meningkatkan pencapaian organisasi.

MASALAH YANG DIHADAPI

Masalah merupakan hal yang tidak dapat dielakkan berlaku dalam kerja

seharian. Mahu tidak mahu masalah mesti diselesaikan, bukannya dielakkan.

16

Masalah pula adalah kompleks di mana setiap situasi memerlukan keputusan-

keputusan yang berbeza-beza. Bagi menyelesaikan masalah, pihak pengurusan

hendaklah mengenalpasti jurang antara prestasi sebenar dengan prestasi yang

dikehendaki dan sebab mengapa berlakunya jurang tersebut. Oleh itu pihak

pengurusan akan berterusan mencari dan mengimbas persekitaran kerja untuk

membuat keputusan yang terbaik bagi organisasi.

Berdasarkan hasil temubual langsung bersama dengan Encik Japar Ungki

yang menjawat jawatan sebagai Pegawai Operasi Korporat di Dewan Bahasa dan

Pustaka, beliau menyatakan bahawa masalah yang dihadapi adalah masalah biasa

yang dialami oleh mana-mana organisasi iaitu masalah berstruktur yang mana

pengurusan jelas apakah maklumat-maklumat yang diperlukan dalam membuat

keputusan untuk menyelesaikannya. Sebahagian masalah boleh dijangkakan kerana

kerapnya ia berlaku.

Bagi mengatasi masalah berstruktur, pihak pengurusan akan merancang ke

hadapan kaedah khusus untuk mengatasinya dan mengelakkan ia berlaku semula.

Contohnya, masalah kritikan yang diterima berkenaan kenaikan gaji dan pangkat

oleh para kakitangan. Masalah ini kerapkali berlaku setiap tahun apabila penilaian

prestasi dijalankan dan ada sahaja rungutan yang diterima mengenai ketidakpuasan

hati para pekerja. Memandangkan masalah ini boleh dijangkakan, maka pihak

pengurusan tahu bagaimana pihak pengurusan menangani masalah ini apabila ia

terjadi.

Masalah lain yang turut berlaku adalah masalah tidak berstruktur biasa yang

kerap berlaku di kalangan pekerja seperti ketidakhadiran pekerja tanpa sebab, cuti

sakit yang berlanjutan dan kedatangan lewat bekerja. Masalah ini biasanya terjadi

dengan tidak dijangka dan bersifat samar-samar, tidak jelas dan kurang maklumat.

memandangkan ia tidak dapat dijangka, pengurusan akan bertindak reaktif apabila

menghadapinya.

KAEDAH PEMBUATAN KEPUTUSAN

Hasil daripada borang soal selidik yang diedarkan kepada pekerja Dewan

Bahasa dan Pustaka negeri Sabah (DBP) menunjukkan bahwa kesemua 14

responden menyatakan setuju bahawa setiap individu diberikan peluang untuk

menyatakan atau menyuarakan pendapat dalam membuat keputusan yang

17

melibatkan organisasi. Hal ini seterusnya merujuk kepada soalan seterusnya iaitu

bagaimana keputusan tersebut dibuat sama ada secara berkumpulan ataupun

individu dan kesemua responden turut menyatakan bahawa keputusan dibuat secara

berkumpulan iaitu melalui mesyuarat.

Keputusan dibuat secara berkumpulan dilakukan apabila semua ahli dan

pengurus terlibat dalam membincangkan pilihan-pilihan yang ada dan pada

akhirnya bersama-sama bersetuju dengan tindakan yang dipilih. Kaedah ini sudah

menjadi amalan dan budaya di kalangan pekerja Dewan Bahasa dan Pustaka (DBP)

dalam membuat sebarang keputusan mengenai perancangan mahupun bagi

menangani masalah yang timbul. Kaedah ini membolehkan pekerja menjadi lebih

bermotivasi dalam bekerja mahupun melaksanakan tugas kerana diberikan

kepercayaan dan pandangan mereka dihargai.

Berdasarkan maklumat temu buat yang dijalankan secara langsung, menurut

Encik Japar Ungki, penglibatan melebihi seorang dalam membuat keputusan akan

meningkatkan jumlah maklumat yang perlu diteliti sebelum keputusan akhir dibuat.

Selain itu, keputusan akhir yang dibuat akan lebih mudah difahami oleh semua

pihak.

memandang para pekerja terlibat dalam pelbagai tahap perbincangan yang

dilakukan, maka mereka akan lebih mudah memahami keputusan yang dibuat. Hal

ini seterusnya akan meningkatkan penerimaan pekerja dengan keputusan yang

dibuat kerana pekerja dilibatkan dalam proses membuat keputusan. Ini

menyebabkan mereka sama-sama merasakan bertanggungjawab untuk

melaksanakannya.

GAYA PEMBUATAN KEPUTUSAN

Dalam berhadapan dengan situasi yang sama dan juga berubah-ubah dalam

pengurusan organisasi. Terdapat pelbagai gaya yang diamalkan oleh pengurus

dalam membuat keputusan. Menurut Rowe. Boulgarides dan mcGrath (1984)

menyatakan bahawa terdapat dua dimensi yang digunakan dalam membuat

keputusan iaitu cara berfikir dan toleransi untuk kesamaran.

Cara berfikir adalah bagaimana seseorang itu memproses maklumat sama

ada lebih berasaskan rsional dan logik atau lebih berasaskan kreativiti dan intuitif.

Cara intuitif tidak memerlukan cara tertentu memproses maklumat tetapi

melihatsesuatu perkara secara menyeluruh.dimensi kedua pula adalah toleransi

untuk kesamaran. Ada pengurus organisasi yang mempunyai toleransi yang rendah

terhadap kesamaran dan di mana mereka cuba mengurangkan tahap ketidakjelasan

18

sesuatu maklumat dan ada yang sanggup bertolak ansur dengan kesamaran dan

berupaya memproses maklumat dalam keadaan banyak aspek yang tidak jelas.

Menurut Encik Japri Ungki, dalam membuat keputusan beliau lebih kepada

analitikal dimana beliau lebih bertolak ansur dengan kesamaran tetapi masih

mengamalkan cara berfikir yang berasaskan rasional dan logik dimana beliau

menghendaki maklumat atau penjelasan yang lebih terperinci daripada pekerja

sebelum membuat keputusan dan mengambil kira lebih banyak alternatif. Namun

begitu, beliau turut tidak menyangkal ada waktunya dimana beliau cenderung

kepada kelakuan dimana beliau kurang toleransi dengan kesamaran tetapi

mementingkan kecekapan kerja dan mengambil berat mengenai pencapaian prestasi

namun beliau masih mengamalkan sikap terbuka dalam menerima pandangan

pekerja bawahannya. Pembuatan keputusan melalui mesyuarat digunakan sebagai

medium untuk berkomunikasi dengan pelbagai unit dan cabang dalam organisasi

dan berusaha mengelakkan konflik dengan mana-mana pihak.

3.2.3 KOMUNIKASI

Pada era globalisasi ini, terdapat banyak hal-hal yang baru

yang sering kali kita jumpai sama ada secara langsung ataupun secara

tidak langsung. Kita haruslah perlu memiliki kemampuan untuk

berinteraksi dengan individu lain kerana kita sebagai manusia yang

berinteraksi tidak akan pernah terlepas dari hubungan sosial dengan

orang lain. Manusia dalam kehidupannya harus berkomunikasi, yang

memerlukan orang lain dan memerlukan kelompok atau masyarakat untuk

saling berinteraksi. Hal ini merupakan suatu kenyataan kerana peribadi

sebahagian besar manusia terbentuk dari hasil integrasi sosial dalam

masyarakat. Di dalam kelompok ataupun organisasi, selalunya terdapat

bentuk kepemimpinan yang merupakan masalah penting untuk kelangsungan

hidup kelompok, yang terdiri dari pihak atasan dan pihak bawahannya.

Komunikasi sangat penting dalam sesebuah organisasi.

Komunikasi sangat penting untuk menjalin hubungan kerjasama

antara manusia dengan organisasi untuk saling membantu dan menjalankan

interaksi. Di antara hubungan di antara kedua-dua belah pihak sama

19

ada pihak atasan ataupun pihak bawahan, harus ada komunikasi dua arah

atau hubungan timbal balik, untuk itu diperlukan adanya kerjasama yang

diharapkan untuk mencapai tujuan suatu organisasi. Komunikasi

bertujuan untuk menyampaikan pemahaman antara penerima berita dan

pengirim berita. Komunikasi dalam organisasi dapat mempengaruhi

kegiatan organisasi meliputi pengarahan, pemberian perintah,

penyampaian laporan dalam organisasi. Komunikasi secara sederhana

adalah ketika satu organisasi hanya mempunyai satu atau dua orang di

dalamnya, komunikasi berkembang dan disesuaikan dengan organisasi

tersebut. Di dalam organisasi yang lebih besar, komunikasi yang

terjadi dengan cara pertemuan secara langsung atau “ face-to-face”

sangat jarang terjadi, dibandingkan dengan cara perseorangan seperti

voicemail dan pesanan e-mail. Organisasi yang besar dan luas

jangkauannya memerlukan lebih banyak hubungan komunikasi di antara

para pegawai karena terdapat banyak jumlah pegawai yang terlibat dalam

bidang yang berbeza walaupun dalam satu organisasi. Pekerjaan pegawai

dalam organisasi dapat berjalan dengan baik dengan meningkatkan

produktiviti kerja maka peranan komunikasi sangatlah diperlukan dalam

memenuhi pelaksanaan pekerjaan pegawai.

Komunikasi organisasi dapat didefinisikan sebagai percakapan

lisan di antara pekerja bawahan dengan pekerja atasan di dalam

suatu organisasi tertentu. Pada dasarnya, komunikasi adalah sebuah

tindakan dengan menyampaikan pendapat dari setiap lapisan komunikasi

yang terlibat di dalamnya dengan mencapai kesamaan komunikasi .

Komunikasi tentang sesuatu pemahaman kita tentang sesuatu perkara.

Jadi dalam berkomunikasi, kita menyampaikan pemahaman yang ada pada

kita kepada orang lain. Selain itu, organisasi adalah sekelompok

masyarakat yang saling bekerjasama untuk mencapai suatu tujuan

20

tertentu. Dan komunikasi adalah medium yang berfungsi untuk

mengeratkan anggota organisasi tersebut untuk bersama-sama menjayakan

organisasi tersebut dengan sebaiknya.

Rajah 2 di atas menunjukkan cara komunikasi

Komunikasi berperanan penting dalam mencapai tujuan sebuah

organisasi, kerana tidak mungkin sesebuah organisasi akan berjalan

jika tidak ada interaksi di dalamnya. Fungsi komunikasi organisasi

tersebut adalah antaranya ialah berperanan sebagai medium informatif.

Organisasi dapat dipandang sebagai suatu sistem pemprosesan maklumat.

Maksudnya, seluruh anggota dalam suatu organisasi berharap dapat

memperoleh maklumat yang lebih banyak, lebih baik dan menepati waktu.

Orang-orang dalam organisasi memerlukan maklumat untuk membuat suatu

proses organisasi ataupun cara mengatasi konflik yang terjadi di dalam

organisasi. Fungsi komunikasi organisasi yang seterusnya ialah fungsi

regulatif. Fungsi ini berkaitan dengan peraturan-peraturan yang

berlaku dalam suatu organisasi. Terdapat dua hal yang berpengaruh

terhadap fungsi regulatif, iaitu berkaitan dengan orang-orang yang

21

berada dalam pengurusan organisasi, iaitu mereka yang memiliki

tanggungjawab untuk mengendalikan semua maklumat yang disampaikan.

Selain itu, mereka juga memberi perintah atau arahan supaya

perintah-perintahnya dilaksanakan dengan sebaiknya. Fungsi ketiga

ialah fungsi persuasif. Dalam mengatur suatu organisasi, kekuasaan dan

kewenangan tidak akan selalu membawa hasil seperti dengan yang

diharapkan. Adanya kenyataan ini, maka banyak pimpinan dari pihak

atasan yang lebih suka untuk berkomunikasi dengan pekerja bawahannya

daripada memberi perintah. Ini oleh kerana, pekerjaan yang dilakukan

secara sukarela oleh pekerja bawahan akan menghasilkan hasil yang

lebih baik . Akhir sekali ialah, fungsi integratif. Setiap organisasi

berusaha untuk menyediakan saluran yang memungkinkan pekerja bawahan

dapat melaksanakan tugas dan pekerjaan dengan baik. Ada dua saluran

komunikasi yang dapat mewujudkan hal tersebut, iaitu saluran

komunikasi formal seperti penerbitan khusus dalam organisasi tersebut

seperti buletin dan laporan kemajuan organisasi. Saluran komunikasi

yang kedua ialah informal seperti perbincangan peribadi selama masa

rehat dan pertandingan olahraga. Pelaksanaan aktiviti ini akan

menambahkan keinginan untuk bergiat dengan aktif dalam organisasi

tersebut.

22

86%

14%

berhubung dengan pekerja lain di luar masa kerja

YATIDAK

Carta 9 menunjukkan hubungan dengan pekerja di luar masa kerja

Jumlah responden: 14 orang

Berdasarkan borang soalan selidik yang diedarkan kepada responden

di Dewan Bahasa dan Pustaka berkaitan dengan komunikasi dalam

organisasi ini, kami menyediakan dua soalan. Soalan pertama menanyakan

adakah organisasi ini pernah mengadakan program atau aktiviti untuk

mengeratkan hubungan antara pekerja. Keseluruhan responden menyatakan

bahawa Dewan Bahasa dan Pustaka pernah mengadakan program. Menurut

Encik Japar Unjke, Pegawai Komunikasi Korporat di Dewan Bahasa dan

Pustaka, organisasi ini selalu mengadakan program untuk mengeratkan

silaturahim dengan kakitangannya seperti program berbuka puasa

beramai-ramai pada bulan Ramadan, majlis Raya Aidilfitri, aktiviti

sukan tahunan, dan banyak lagi. Soalan kedua adalah tentang adakah

pekerja di Dewan Bahasa dan Pustaka berhubung dengan kakitangan lain

23

di luar masa kerja. Seramai 12 orang responden menyatakan ya manakala

sebanyak 2 orang responden menyatakan tidak. 2 orang responden yang

tidak bersetuju adalah kerana mereka mempunyai anak kecil yang harus

dijaga dan ini menyukarkan mereka untuk keluar bersama rakan-rakan

sepejabatnya. Pada pendapat saya, komunikasi organisasi di dalam

organisasi ini adalah baik.

Pihak pengurusan Dewan Bahasa dan Pustaka

komited untuk melaksanakan komunikasi efektif yang terbuka sebagai

komponen penting budayanya bagi mendorong tenaga kerja memberikan

perkhidmatan berkualiti tinggi. Tujuannya adalah untuk menggalakkan

kecenderungan berkomunikasi untuk memastikan bahawa komunikasi di

seluruh kumpulan diselaraskan dengan baik, diuruskan secara berkesan

dan memenuhi organisasi yang pelbagai. Dewan Bahasa dan Pustaka sangat

menekankan komunikasi yang efektif di kalangan pekerjanya. Ini kerana,

pekerjanya adalah merupakan asset terbesar. Selain itu, persekitaran

komunikasi yang baik juga akan mempengaruhi kepuasan kerja pekerja.

Oleh sebab itu, Dewan Bahasa dan Pustaka sentiasa memastikan

komunikasi dalam organisasi keadaan yang baik. Dewan Bahasa dan

Pustaka sentiasa menjaga kualiti pekerjanya dengan sentiasa memberikan

motivasi yang tinggi untuk memastikan pekerjanya berada dalam keadaan

baik.

Pihak pengurusan tertinggi Dewan Bahasa dan Pustaka juga selalu

turun padang untuk memastikan bagaimana keadaan persekitaran kerja

para pekerjanya. Hal ini juga akan menyebabkan para pekerja lebih

bersemangat, bermotivasi dan merasakan pengurusan sentiasa mengambil

berat tentang hal mereka. Namun terdapat juga halangan dan cabaran

dalam komunikasi di Dewan Bahasa dan Pustaka ini. Antaranya ialah

berlaku percanggahan pendapat. Hal ini berlaku apabila setiap

24

pengurusan di dalam organisasi ini menyuarakan pendapat ataupun

pandangan masing-masing. Kesimpulannya, . Pihak pengurusan Dewan

Bahasa dan Pustaka komited untuk melaksanakan komunikasi efektif yang

terbuka sebagai komponen penting budayanya bagi mendorong tenaga kerja

memberikan perkhidmatan berkualiti tinggi.

3.2.4 KEPIMPINAN

Berdasarkan borang soal selidik yang kami edarkan kepada 14 orang

pekerja, kami mendapati seramai 5 orang responden sederhana berpuas

hati dengan kepimpinan majikan mereka dan seramai 9 orang berpuas hati

dengan kepimpinan yang diamalkan. hal ini demikian kerana, gaya

kepimpinan demokratik yang diamalkan di organisasi ini telah

menyebabkan pekerja menyukai corak kepimpinan yang diamalkan. semua

responden yang dikaji mengatakan layanan yang diberikan adalah sama

rata

Kepimpinan secara dasarnya adalah perkataan terbitan daripada

perkataan “pimpin”. Pimpin bererti bimbing, pandu atau tunjuk.

Memimpin diberi erti sebagai memegang tangan dan membawa berjalan

menuju ke suatu tempat. Kepimpinan pula membawa maksud “keupayaan

memimpin” dan kepimpinan juga bermaksud “keupayaan sebagai pemimpin,

daya seorang pemimpin” (Kamus Dewan 1994).

Kepimpinan ialah tingkah laku yang mempunyai keupayaan mengubah

haluan sesuatu organisasi. Kepimpinan perlu memilih kriteria-kriteria

tertentu dalam usaha mencapai objektif organisasi. Mereka boleh

memantau orang bawahan agar mengikut kriteria yang dipilih untuk

25

tujuan pembangunan dan kejayaan di samping dapat mempertahankan corak

kerja berpasukan yang erat (Cartwright dan Zender, 1960).

Menurut Stodgill (1974), kepimpinan adalah satu konsep yang sukar

dan kompleks. Dia melihat kepimpinan sebagai satu fenomena manusia

yang universal dan sukar difahami. Di sini, dapat pengkaji nyatakan

bahawa konsep kepimpinan itu sendiri adalah satu proses interaksi di

antara individu dengan kumpulan atau khususnya di antara individu

dengan keseluruhan ahli yang menganggotai kumpulan. Setiap yang

terlibat dan proses interaksi ini boleh dianggap memegang peranan yang

tertentu yang membezakan antara satu sama lain (Gordon, 1955). Dalam

kata lainnya, kepimpinan adalah sebagai satu proses cubaan

mempengaruhi sesuatu kumpulan dalam situasi dan masa yang khusus yang

dapat merangsang ahli-ahli untuk berusaha secara rela hati bagi

mencapai matlamat bersama ( Gribben, 1972).

Kepimpinan mempunyai perkaitan rapat dengan kuasa. Setiap ketua perlu

memiliki perancangan sendiri yang mantap. Kepimpinan mengandungi

tugas-tugas serta fungsi bagi:

I) menetapkan matlamat

II) menyusun

III) mengarah dan menyelaras

IV) mengawal bagi mencapai matlamat yang ditetapkan

Kepimpinan yang berkesan dapat memberi kepuasan kepada pengikut

dan keadaan ini menghasilkan prestasi kerja yang cemerlang. Pekerja

akan bekerja bersungguh-sungguh sehingga objektif organisasi tercapai.

26

Tekanan dan hukuman hanya dapat meningkatkan produktiviti dalam jangka

masa yang pendek, tetapi dalam jangka masa panjang, pekerja akan

menimbulkan reaksi negatif dan melahirkan rasa tidak puas hati dan

bersikap menentang. Mengadakan perbincangan dan membuka peluang kepada

subordinat untuk mengemukakan idea-idea baru kepada sesuatu

perancangan yang dibuat merupakan langkah yang baik bagi pemimpin

untuk meningkatkan kepuasan kerja. Pengikut atau orang bawahan akan

lebih terdorong untuk bekerja kuat dan berdedikasi.

Kepimpinan sangat penting dalam sesebuah organisasi, ia merupakan

peneraju utama dalam mencapai misi dan visi dalam sesebuah

organisasi. Terdapat empat elemen dalam kepimpinan iaitu pemimpin,

pengikut, komunikasi dan situasi. Pemimpin berperanan penting dalam

merancang, mengawal dan menyusun atur orang bawahannya dan menentukan

arah sesebuah organisasi. Pengikut juga memainkan peranan penting

dalam elemen kepimpinan, proses kepimpinan tidak akan berlaku

sekiranya tiada pengikut yang terlibat dan mereka memainkan peranan

dalam melaksanakan tugasan yang diberikan oleh pemimpin.

Oleh itu, seorang pemimpin haruslah menghargai pengikut-pengikut

mereka yang setia dalam mewujudkan satu organisasi yang berjaya.

Komunikasi berperanan untuk mengeratkan hubungan silaturrahim dan

memudahkan kerja, komunikasi dua hala antara pemimpin dan pengikut

menjadikan tugas lebih efisien. Situasi adalah persekitaran tempat

berfungsinya sesebuah organisasi, situasi sering berubah mengikut

perubahan teknologi, iklim, adat dan budaya, undang-undang dan lain-

lain lagi, pemimpin perlu bijak mengadaptasi dan mengeksploitasi

potensi organisasi dalam pelbagai keadaan yang dialaminya. Antara

ciri-ciri yang perlu ada untuk menjadi pemimpin ialah bercita-cita,

keinginan dan semangat untuk memimpin, jujur dan integriti, keyakinan

27

diri, berpengetahuan, kemahiran dan berkebolehan dalam kerjaya,

bertimbang rasa dan bertolak ansur, sedia menerima teguran, mengakui

kesilapan, tidak mendahulukan kepentingan diri, tidak memandang rendah

orang lain, tekun, sabar dan adil.

Berdasarkan soal selidik yang telah kami terima, dalam bab

kepimpinan, berdasarkan kepuasan terhadap corak kepimpinan majikan,

terdapat dua orang menyatakan tidak puas hati, empat orang berpuas

hati dan sembilan orang menyatakan sangat berpuas hati. Melalui kaji

selidik ini kita dapat mengetahui rata-rata pekerja di hotel berkenaan

sangat berpuas hati terhadap kepimpinan majikan mereka. Berkenaan

pekerja yang menyatakan hasrat tidak berpuas hati mengenai corak

kepimpinan majikan mereka berkemungkinan pekerja tersebut merupakan

pekerja baharu yang masih tidak memahami corak kepimpinan majikan

hotel tersebut berbanding tiga belas pekerja yang lain yang mana

menyatakan berpuas hati tentang corak kepimpinan majikan mereka.

Ini mungkin disebabkan mereka sudah lama menjalani corak

kepimpinan tersebut. Mengikut pekerja-pekerja organisasi tersebut

dalam soal selidik itu lagi, layanan yang sama telah diberikan kepada

semua pekerja, ini menunjukkan salah satu ciri pemimpin yang baik

iaitu adil. Pemimpin yang baik tidak akan mempunyai sikap berat

sebelah di mana melebih-lebihkan sesetengah pekerja daripada pekerja

yang lainnya.

GAYA KEPIMPINAN

28

Gaya kepimpinan merupakan cara seorang pemimpin menggunakan alat

untuk mempengaruhi pekerja supaya bekerja kuat untuk mencapai objektif

organisasi. Pada dasarnya, stail kepimpinan dapat dibahagikan kepada 3

jenis kepimpinan iaitu gaya kepimpinan Autokratik Gaya kepimpinan

Demokrasi dan Gaya kepimpinan laissez- fair.

GAYA KEPIMPINAN AUTOKRATIK

Yang pertama adalah gaya kepimpinan autokratik. Di mana gaya

kepimpinan ini mementingkan pelaksanaan tugas oleh seorang pemimpin

yang autokratik. Pemimpin seperti ini memimpin dengan menggunakan

sumber kuasa formal. Pemimpin yang mengamalkan gaya kepimpinan ini

akan membuat keputusan yang berkaitan tugas, mengeluarkan arahan dan

memastikan arahan itu dipatuhi setiap pekerjanya.

Para penyelidik mendapati bahawa proses membuat keputusan adalah

kurang kreatif di bawah pucuk kepimpinan autoritarian. Seorang

pengkaji iaitu Kurt Lewin mendapati bahawa pemimpin adalah lebih sukar

untuk bergerak dari gaya autoritarian kepada gaya demokratik daripada

yang sebaliknya. Penyalahgunaan gaya ini biasanya dilihat sebagai

mengawal dan diktator.

29

55%26%

19%

AUTOKRATIK

SETUJUTIDAK PASTI

Carta 6 menunjukkan gaya kepimpinan Autokratik

Berdasarkan carta pai di atas ia menunjukkan dapatan kajian yang

diperolehi daripada pekerja Dewan Bahasa dan Pustaka. Carta pai ini

menunjukkan gaya kepimpinan autokratik yang diperolehi hasil daripada

borang soal selidik yang di edarkan kepada pekerja. Dalam borang soal

selidik ini ia diberi 3 pilihan iaitu setuju, tidak pasti dan tidak

setuju. Carta pai ini menunjuk 55% pekerja di DBP ini setuju dengan

gaya kepimpinan yang dijalankan ialah gaya kepimpinan autokratik.

Manakala 26% tidak pasti dengan gaya kepimpinan yang dijalankan oleh

organisasinya. Selain itu, sebanyak 19% tidak setuju dalam gaya

kepimpinan ini iaitu kurang 8% daripada pekerja tidak pasti.

Berdasarkan borang soal selidik yang kami edarkan soalan n01 yang

menyatakan pekerja perlu dipantau setiap masa untuk memastikan pekerja

dapat melakukan tugas dengan sepenuhnya, sebanyak 8 responden yang

bersetuju dengan pernyataan berikut, manakala 3 orang lagi menyatakan

tidak pasti dan selebihnya lagi tidak bersetuju dengan pernyataan

berikut. Seterusnya, pernyataan no.4 yang menyatakan pengurus

30

hendaklah memberi paduan dan bimbingan tanpa memberi tekanan terhadap

pekerja adalah kunci bagi setiap pemimpin yang berwibawa, sebanyak 10

responden yang bersetuju dan 1 responden yang menyatakan tidak pasti

dengan pernyataan tersebut dan seterusnya 3 responden yang tidak

bersetuju dengan kenyataan tersebut. Selain daripada itu, soalan no. 7

pula menyatakan kebanyakan pekerja memerlukan sokongan dan komunikasi

antara pemimpin mereka, daripada soalan ini sebanyak 10 orang yang

bersetuju dengan penyataan tersebut dan 1 responden yang tidak pasti

dan selebihnya pula tidak bersetuju dengan kenyataan tersebut.

seterusnya kenyataan no.10 iaitu, pemimpin perlu membantu orang

bawahan memikul tanggungjawab dalam menyelesaikan kerja mereka.

Seramai 19 responden yang bersetuju dan 2 responden yang tidak pasti

dan selebihnya lagi responden yang tidak bersetuju. Ini mungkin

disebabkan pekerja tersebut lebih suka mengambil risiko sendiri.

Selain daripada itu, pernyataan no.13 iaitu pemimpin perlu peka

dengan setiap kemahiran yang ada pada setiap pekerjanya. Seramai 9

responden yang bersetuju dan 1 responden yang tidak pasti, manakala 4

responden tidak bersetuju dengan kenyataan tersebut. Ini merupakan

soalan terakhir bagi soalan mengenai autokratik yang diedarkan dalam

borang soal selidik, iaitu pemimpin perlu menjaga kebajikan pekerjanya

dan memahami situasi yang dihadapi oleh setiap pekerjanya, seramai 12

responden yang bersetuju dengan pernyataan tersebut dan 2 responden

yang tidak pasti dan selebihnya lagi menyatakan tidak setuju.

GAYA KEPIMPINAN DEMOKRATIK

Gaya kepimpinan kedua ialah gaya kepimpinan demokratik. Pemimpin yang

menggunakan gaya ini selalunya menggalakkan kakitangan melibatkan diri

dalam organisasinya. Peluang akan diberikan kepada setiap ahli

31

organisasi untuk memberikan pendapat atau pandangan sebelum sesuatu

keputusan itu diambil. Pemimpin demokratik juga cenderung untuk

membuat pengikut merasa seperti mereka adalah satu bahagian penting

dalam pasukan, yang membantu komitmen untuk mencapai matlamat

kumpulan. Dan gaya kepimpinan yag selalunya dipilih oleh sesebuah

organisasi adalah gaya kepimpinan demokratik di mana boleh membantu

organisasi meningkatkan kualiti organisasi tersebut.

60%23%

17%

DEMOKRATIK

SETUJUTIDAK PASTI

Carta 7 menunjukkan gaya kepimpinan demokratik

32

Berdasarkan jadual di atas secara keseluruhannya daripada

6 soalan sebanyak 58 iaitu sebanyak 60% orang yang bersetuju

mengamalkan gaya kepimpinan demokratik dan sebanyak 22 iaitu 23% orang

yang tidak pasti dan 16 iaitu 17% yang tidak setuju dengan gaya

kepimpinan demokratik yang di amalkan dalam budaya organisasi Dewan

Bahasa dan Pustaka.

Daripada soalan no2 yang menyatakan pekerja diberi hak

untuk menyuarakan keputusan dalam proses membuat keputusan, sebanyak 8

orang yang bersetuju dengan penyataan tersebut, manakala 3 responden

yang menyatakan tidak pasti dan selebihnya menyatakan tidak setuju

dengan pernyataan tersebut. Seterusnya pernyataan kepimpinan yang baik

adalah memerlukan seseorang pemimpin yang tidak campur tangan dalam

hal ehwal orang bawahan semasa bekerja, seramai 10 orang bersetuju

dengan penyataan tersebut manakala, 1 orang responden tidak pasti dan

seramai 3 orang responden yang menyatakan tidak bersetuju dengan

pernyataan dalam boring soal selidik kami. Ini disebabkan pekerja di

didik agar tidak campur tangan dalam hal ehwal pekerja yang lain.

Selain itu, pernyataan no8 pemimpin sepatutnya memberi hak

kepada pekerjanya untuk menilai hasil kerjanya sendiri, seramai 10

responden yang menyatakan bersetuju dengan peraturan tersebut,

manakala 1 orang responden yang menyatakan tidak pasti dan 3 orang

responden yang menyatakan tidak bersetuju dengan pernyataan tersebut.

Selain daripada itu, pernyataan yang menyatakan pemimpin sepatutnya

memberi kebebasan sepenuhnya kepada pekerjanya untuk membuat sesuatu

keputusan. Seramai 9 orang responden yang bersetuju dengan pernyataan

tersebut. Manakala 2 orang responden yang menyatakan tidak pasti dan 3

orang responden yang menyatakan tidak bersetuju dengan pernyataan

tersebut, ini mungkin pekerja tersebut lebih suka dengan mengikut

33

arahan daripada atasan dia. Seterusnya, soalan no14 iaitu dalam

kebanyakan situasi, pekerja lebih suka input yang sedikit berbanding

dengan pemimpin. Seramai 9 orang responden yang setuju dengan

pernyataan tersebut dan 1 responden yang tidak pasti dan 4 orang yang

tidak bersetuju dengan pernyataan yang terdapat dalam borang selidik

kami. Seterusnya soalan yang terakhir dalam boring soal selidik kami

yang menyatakan tentang gaya kepimpinan iaitu, kebanyakan pekerja pada

dasarnya adalah pesaing dan apabila melakukan tugas mereka akan

melaksanakannya dengan baik. Seramai 12 orang yang bersetuju dengan

pernyataan tersebut. Manakala selebihnya tidak pasti dan pernyataan

tersebut.

GAYA KEPIMPINAN LAISSEZ FAIRE

Gaya kepimpinan yang ketiga ialah gaya kepimpinan laissez-faire.

Pemimpin yang mengamalkan gaya kepimpinan ini selalunya tidak begitu

berminat dengan urusan yang diamanahkan kepadanya. Beliau biasanya

tidak peduli mengenai kerja mahupun hasilnya. Kuasa yang ada padanya

tidak digunakan. Pemimpin jenis ini akan membiarkan semua keputusan

dibuat oleh orang bawahannya semata-mata.

Para penyelidik mendapati bahawa pengikut di bawah kepimpinan

laissez-faire, adalah yang paling tidak produktif sekali dalam ketiga-tiga

gaya kepimpinan. Hal ini demikian kerana, pengikut dalam kumpulan ini

amat memerlukan input yang lebih aktif dari pemimpin, menunjukkan

kerjasama yang sedikit dan tidak dapat berfungsi secara bebas.

Pemimpin laissez-faire menawarkan bimbingan sedikit atau tidak ada

bimbingan kepada ahli-ahli kumpulan dan membiarkan proses membuat

keputusan dijalankan oleh pengikut sahaja.

34

55%

24%

21%

Laissez faire

setujutidak pastitidak setuju

Carta 8 menunjukkan kepimpinan laissez faire

Merujuk carta pai di atas ialah keputusan keseluruhan yang kami

dapat tentang cara pemerintahan laissez fair yang diamalkan dalam

organisasi tersebut. Kami telah mengklafikasikan keputusan tersebut

dalam bentuk carta di atas. Sebanyak 14 soalan kaji selidik telah kami

edarkan kepada 14 orang pekeja di DBP, kami mendapati sebanyak 21%

pekerja tidak bersetuju dengan cara pemerintahan tersebut, manakala

sebanyak 24% tidak pasti dan sebanyak 55% bersetuju.

Berdasarkan soalan nombor tiga yang mengatakan dalam setiap

konflik yang timbul pemimpin perlu membiarkan pekerja bawahan

menyelesaikan masalah, sebanyak 4 orang mengatakan bersetuju, 3 orang

tidak pasti manakala tidak setuju sebanyak 7orang. Seterusnya, soalan

nombor 7 mengatakan kebanyakan pekerja memerlukan sokongan dan

35

komunikasi antara pemimpin mereka, ramai mengatakan bersetuju dengan

hal ini kerana sebanyak 10 orang bersetuju, 1 orang mengatakan tidak

pasti dan sebanyak 3 orang tidak setuju. Soalan nombor 9 mengatakan

sesetengah pekerja berkeyakinan dengan kerja yang telah dilakukan dan

masih memerlukan banyak bimbingan, sebanyak 10 orang bersetuju, tidak

pasti sebanyak 1orang sahaja, hal ini menunjukkan pekerja bersetuju

dengan kenyataan ini. Nombor 12 pula mengatakan pemimpin perlu

berkuasa dalam menghakimi dan menilai pencapaian ahli dalam

organisasi. Sebanyak 7 orang bersetuju, 5 orang tidak pasti dan 2

orang tidak bersetuju. Seterusnya, nombor 15 mengatakan pemimpin

efektif yang memberi arahan dan menyatakan segala prosedur dengan

jelas, sebanyak 11 orang bersetuju dan 3 orang tidak pasti dengan

kenyataan itu. Akhir sekali nombor 18 yang mengatakan secara amnya

orang bawahan perlu diberikan kebebasan dan hak dalam membuat segala

keputusan tanpa campur tangan dari pihak atasan, sebanyak 4 orang

bersetuju, 2 orang tidak pasti dan 8 orang tidak bersetuju.

Keseluruhan yang kami peroleh ialah pekerja yang bersetuju dengan gaya

pemerintahan ini sebanyak 46 kali mengatakan setuju, 2o kali

mengatakan tidak pasti dan 18 kali mengatakan tidak bersetuju.

Mengikut hasil kajian yang telah kami peroleh melalui kaedah

borang soal selidik yang telah diberikan kepada para pekerja di

organisasi Dewan Bahasa dan Pustaka mengamalkan gaya kepimpinan yang

demokratik. Analisis borang soal selidik tersebut juga menunjukkan

pengurus tersebut turut mengamalkan gaya kepimpinan autokratik dan

laissez faire.

36

Dapat dilihat bahawa pengurus Dewan Bahasa dan Pustaka tersebut

menggunakan gaya kepimpinan demokratik sebagai gaya pimpinan yang

utama. Namun tidak dinafikan, pengurus juga menggunakan gaya

kepimpinan autokratik. Apa yang dilihat oleh pengkaji. Pengurus akan

menggunakan gaya kepimpinan autokratik apabila berhadapan dengan

konflik yang berlaku pada waktu tersebut. Oleh yang demikian, dapat

disimpulkan di sini, pengurus tersebut mengamalkan dua jenis gaya

kepimpinan iaitu demokratik dan autokratik. Penggunaannya dilihat

seimbang, bijaksana, dan mengikut situasi atau iklim organisasi pada

masa tertentu.

3.2.5 PENGURUSAN KONFLIK

Konflik berasal daripada perkataan bahasa Latin “Configere” yang

bermaksud saling bermusuhan. Secara sosiologis, konflik didefinisikan

sebagai suatu proses sosial di antara dua orang atau lebih (kelompok)

di mana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan

menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya. Konflik juga merupakan

satu proses di mana pihak yang mempunyai keinginan berlainan percaya

bahawa setiap satu daripada yang lain akan cuba atau bertindak

menentang mereka, dan melakukan perbuatan-perbuatan yang merosakkan

pihak lain. Konflik juga bermaksud perselisihan namun boleh diertikan

sebagai pertikaian. Walaupun, konflik sering dilihat sebagai negatif,

tetapi dalam keadaan tertentu ia mampu membawa hasil yang baik.

37

Selain itu, pengertian konflik juga merupakan satu sikap yang

saling mempertahankan diri di antara dua kelompok iaitu kelompok yang

memiliki tujuan dan pandangan yang berbeza dalam usaha mencapai satu

tujuan sehingga mereka berada dalam keadaan posisi yang selesa tetapi

bukan kerjasama. Konflik juga merupakan perselisihan (disagreement)

iaitu ketegangan (the presence of tension) ataupun munculnya

kesulitan-kesulitan lain di antara dua belah pihak atau lebih dan

sering menimbulkan sikap di mana pihak-pihak yang terlibat akan

memandang .

antara satu sama lain dan menganggap pihak lain sebagai penghalang dan

penghalangnya untuk mencapai kejayaan dan tujuan masing-masing.

Konflik dipengaruhi oleh perbezaan ciri-ciri yang dibawa oleh

individu dalam suatu interaksi. Perbezaan-perbezaan tersebut antaranya

ialah kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan

sebagainya. Dengan ciri-ciri individual dalam interaksi sosial,

konflik merupakan situasi yang wajar dalam setiap masyarakat dan tidak

ada satu pun masyarakat yang tidak pernah mengalami konflik antara

anggota atau dengan kelompok masyarakat lainnya dan konflik hanya akan

hilang apabila hilangnya masyarakat itu sendiri. Selain itu, konflik

juga bertentangan dengan integrasi. Konflik dan Integrasi berjalan

sebagai sebuah peraturan di dalam masyarakat. Konflik yang terkawal

akan menghasilkan integrasi. sebaliknya, integrasi yang tidak sempurna

dapat menciptakan konflik. Menurut Taquiri dalam Newstorm dan Davis

(1977), konflik merupakan warisan kehidupan sosial yang boleh berlaku

dalam pelbagai keadaan akibat daripada kebangkitan keadaan iaitu tidak

setuju, kontroversi dan pertentangan di antara belah kedua pihak atau

lebih pihak secara berterusan. Robbin (1996) pula mengatakan konflik

pada pandangan tradisional (The Traditional View) bahawa konflik itu

38

hal yang buruk, sesuatu yang negatif, merugikan, dan harus dihindari.

Konflik disinonimkan dengan istilah violence, destruction, dan

irrationality dan ini merupakan suatu hasil disfungsional akibat

komunikasi yang buruk, kurang kepercayaan, keterbukaan di antara orang

– orang.

Manakala dari pandangan hubungan manusia (The Human Relation

View) pula bermaksud konflik dianggap sebagai suatu peristiwa yang

wajar terjadi di dalam kelompok atau organisasi. Konflik dianggap

sebagai sesuatu yang tidak dapat dihindari kerana di dalam kelompok

atau organisasi pasti terjadi perbezaan pandangan atau pendapat antara

anggota. Oleh kerana itu, konflik harus dijadikan sebagai suatu hal

yang bermanfaat untuk mendorong peningkatan kerja organisasi. Dengan

kata lain, konflik harus dijadikan sebagai motivasi untuk melakukan

inovasi atau perubahan di dalam tubuh kelompok atau organisasi.

Selain itu, pandangan interaksionis (The Interactionist View)

pula merujuk kepada suatu kelompok atau organisasi yang mendorong

terjadinya konflik. Hal ini disebabkan satu organisasi yang

koperatif, tenang, damai, dan serasi akan cenderung menjadi statik,

tidak inovatif. Oleh karena itu, menurut pandangan ini, konflik perlu

dipertahankan pada tingkat minimum secara berlanjutan sehingga setiap

anggota di dalam kelompok tersebut tetap bersemangat.

Konflik dalam organisasi ditentukan oleh persepsi individu atau

kelompok. Jika mereka tidak menyedari adanya konflik di dalam

organisasi maka secara umum konflik tersebut dianggap tidak ada.

Sebaliknya, jika mereka beranggapan bahawa di dalam organisasi telah

ada konflik maka konflik tersebut telah menjadi kenyataan. Konflik

juga dipandang sebagai perilaku iaitu merupakan bentuk minteraktif

39

yang terjadi pada peringkat individual, interpersonal, kelompok atau

pada peringkat organisasi ( Muchlas, 1999). Dalam konflik terdapat 3

teori konflik yang menonjol dalam ilmu sosial. Pertama adalah teori

konflik C. Gerrtz, iaitu tentang primodialisme, kedua adalah teori

konflik Karl. Marx, yaitu tentang pertentangan kelas, dan ketiga

adalah teori konflik James Scott, yaitu tentang Patron Klien.

Teori konflik C.Gerrtz iaitu tentang primodialisme yang bermaksud

konflik politik di sebabkan oleh ikatan primordialisme yang mengalami

pencampuran antara kesetiaan politik dengan kesetiaan primordial.

Golongan kelompok sangat mempengaruhi konflik politik daripada

berkembang. Sumber golongan kelompok adalah ikatan-ikatan primordial

yang menjadi pelengkap kelompok primordial yang bersangkutan. Ikatan

primordial inilah yang akan melahirkan sentimen primordial dan

kesetiaan primordial.

Konflik ini berlaku disebabkan oleh perbezaan individu iaitu yang

meliputi perbezaan pendirian dan perasaan. Setiap manusia adalah

individu yang unik. Ertinya, setiap orang mempunyai pendirian dan

perasaan yang berbeza-beza dengan yang lain. Perbezaan pendirian dan

perasaan akan sesuatu perkara atau persekitaran yang nyata ini boleh

menjadi faktor kepada penyebab konflik sosial, sebab dalam menjalani

hubungan sosial, seseorang tidak selalu selaras dengan kelompoknya.

Sebagai contoh, ketika berlangsung pentas muzik di lingkungan

perumahan, tentu perasaan setiap warganya akan berbeza-beza. Ada yang

merasa terganggu kerana bising, tetapi ada pula yang merasa terhibur.

Seterusnya, perbezaan latar belakang kebudayaan sehingga

membentuk peribadi-peribadi yang berbeza. Sedikit sebanyak seseorang

40

akan terpengaruh dengan pola-pola pemikiran dan pendirian kelompoknya.

Pemikiran dan pendirian yang berbeza itu pada akhirnya akan

menghasilkan perbezaan individu yang boleh mencetuskan konflik.

Perbezaan kepentingan antara individu atau kumpulan juga menjadi

faktor konflik. Setiap manusia mempunyai perasaan, pendirian mahupun

latar belakang kebudayaan yang berbeza.

Daripada analisis borang soal selidik yang kami edarkan kepada

pekerja organisasi Dewan Bahasa dan Pustaka(DBP), kami mendapati

bahawa konflik yang berlaku dalam organisasi DBP terdiri daripada

masalah individu itu sendiri seperti pekerja tersebut tidak datang

bekerja tepat pada masa bekerja iaitu dari jam 8 pagi hingga 5 petang.

Mereka juga terlibat dengan masalah peribadi seperti masalah kewangan

dan masalah rumah tangga. Mereka mencampuradukkan masalah peribadi

dengan masalah kerja. Dalam organisasi DBP, seramai 12 orang pekerja

tidak mempunyai masalah dalam organisasi DBP. Manakala seramai 2 orang

pekerja DBP mempunyai masalah dalam organisasi.

3.2.6 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA

Pengurusan sumber manusia boleh ditakrifkan sebagai sekumpulan

kakitangan dan pekerja yang bekerja atau berkhidmat dalam sesebuah

organisasi. Pengurusan sumber manusia memainkan peranan yang penting

dalam sesebuah organisasi bagi mencapai matlamat mahupun tujuan dalam

sesebuah organisasi. Dalam sesebuah organisasi, pengurusan sumber

manusia ini amat penting bagi menghasilkan individu atau pekerja yang

41

berkualiti dan produktif. Selain itu, pengurusan sumber manusia juga

memainkan peranan dalam memastikan masalah dalam sesebuah organisasi

supaya masalah itu dapat dikurangkan. Pelbagai masalah yang timbul

dalam sesebuah organisasi itu, antaranya ketidakpuasan hati pekerja

terhadap pengurusan pentadbiran dan kewangan dalam sesebuah

organisasi. Di samping itu, sebuah organisasi juga dapat mengenal

pasti masalah-masalah yang timbul terutamanya dalam konteks

ketidakhadiran pekerja. Bagi memastikan pekerja memahami

tanggungjawab mereka terhadap organisasi.

Oleh itu, tujuan pengurusan sumber manusia wujud dalam sesebuah

organisasi ini adalah untuk memastikan seseorang yang diambil bekerja

oleh organisasi itu digunakan dengan cekap dan berkesan dalam mencapai

matlamat yang ingin dicapai oleh organisasi. Lanjutan daripada itu,

pengurusan sumber manusia memainkan peranan yang penting dalam menjaga

kebajikan setiap pekerjanya. Banyak pihak yang berpendapat, menurut

Bohlander et al ( 2001 ). Pengurusan sumber manusia merangkumi

penggabungan semua tenaga kerja yang pelbagai untuk mencapai matlamat

bersama. Begitu juga dengan ini, menurut Lee ( 1993 ) menjelaskan

bahawa sumber manusia akan memberikan sumbangan yang signifikan dalam

peningkatan ekonomi secara berskala. Tambahan pula, menurut Ivencevich

( 2001 ) pula mentakrifkan pengurusan sumber manusia sebagai fungsi

yang dilaksanakan dalam organisasi bagi membantu memudahkan penggunaan

sumber manusia secara berkesan untuk mencapai matlamat organisasi dan

individu.

Bagi mencapai matlamat tersebut, pengurusan dan pekerja perlu

memahami apa yang dimaksudkan pengurusan sumber manusia. Matlamat

pengurusan sumber manusia wujud dalam organisasi bagi membangunkan

tenaga kerja mengikut potensi pekerja. Selain itu, pengurusan sumber

42

manusia ini wujud untuk mengekalkan tenaga kerja pekerja pada masa

jangka yang panjang. Sementara itu, barulah sumber manusia menarik

tenaga kerja yang berkebolehan ke dalam sesebuah organisasi itu. Pada

mulanya, pengurusan sumber manusia ini dikenali sebagai “kos” kepada

organisasi. Oleh kerana itu, organisasi perlu membayar gaji pekerja,

menjaga kebajikan pekerja dengan pelbagai faedah seperti cuti, bonus

dan faedah kesihatan. Pada masa ini, pengurusan sumber manusia ini

amat-amatlah penting kepada organisasi iaitu sebagai “aset” yang

terpenting dalam sesebuah organisasi.

Seterusnya, pengurusan sumber manusia ini merupakan satu bahagian

dalam organisasi yang mempunyai hubungan rapat dengan seseorang

individu atau pekerja dalam organisasi. Dalam pengurusan sumber

manusia ini, pelbagai faktor yang mempengaruhi sumber manusia. Faktor

ini terbahagi kepada dua iaitu persekitaran dalaman dan persekitaran

luaran. Selaras dengan ini, pelarasan dalaman pengurusan sumber

manusia ini seperti misi, dasar, sumber kewangan dan budaya

organisasi. Manakala, faktor persekitaran ialah terdiri daripada

faktor-faktor di luar sempadan organisasi dan sukar dikawal oleh

organisasi. Faktor ini termasuklah tenaga buruh, kesatuan sekerja,

kerajaan, ekonomi, teknologi dan masyarakat. Perubahan-perubahan

persekitaran luaran ini boleh memberikan kesan kepada perancangan

strategi korporat organisasi. Seseorang pengurusan sumber manusia

haruslah dapat menentukan kesan sebarang perubahan ini sebagai langkah

untuk membantu organisasinya mencapai segala objektif organisasi.

Di samping itu, terdapat pelbagai pendapat terhadap fokus

pengurusan sumber manusia iaitu pertama, pengurusan sumber manusia ini

43

dianggap pengurusan sumber manusia yang mengurus pekerja sebagai

aktiviti langsung dan interpersonal. Selain itu, pengurusan sumber

manusia sebagai pengurusan personaliti yang memberi penekanan kepada

kemahiran teknikal untuk penilaian, pemilihan, latihan dan sebagainya.

Seterusnya, pengurusan sumber manusia ini sebagai strategik yang

menekankan pekerja sebagai harta dalam sesebuah organisasi. Lain

daripada itu, pengurusan sumber manusia ini merujuk kepada amalan ,

dasar dan sistem yang mempengaruhi tingkah laku, sikap, dan prestasi

pekerja. Antara amalan–amalan pengurusan sumber manusia termasuklah

menentukan keperluan sumber manusia iaitu perancangan sumber manusia.

Bukan sahaja itu, ia juga menarik pekerja yang berkelayakan iaitu

melalui pelantikan. Bahkan juga, melalui pemilihan pekerja. Selain,

mengajar pekerja bagaimana untuk melaksanakan kerja dan menyediakan

mereka untuk masa depan iaitu latihan dan pengembangan kerja.

Sehubungan dengan itu, pengurusan sumber manusia juga memberi

ganjaran kepada pekerja sebagai pampasan kerja serta menilai prestasi

kerja pekerja melalui penilaian prestasi pekerja. Turut di ambil kira

juga ialah pengurusan sumber manusia juga mewujudkan persekitaran

kerja yang positif dan harmoni sebagai contoh perhubungan antara

pekerja. Amalan pengurusan sumber manusia yang berkesan perlu dibentuk dan

digunakan untuk membantu mencapai matlamat dan objektif perniagaan dan

organisasi. Menurut Tsui dan Gomez Meija (1998), Danaley dan Huselid (1996)

amalan pengurusan sumber manusia yang berkesan perlu dikaitkan dengan prestasi

organisasi di mana ia boleh mempengaruhi kepuasan pekerja dan pelanggan,

inovasi, produktiviti dan juga pembangunan reputasi yang baik di kalangan

organisasi lain.

44

Dalam kajian pengurusan organisasi yang dikaji terdapat beberapa

pengurusan organisasi yang digunakan dalam organisasi Dewan Bahasa dan Pustaka

(DBP). Antaranya ialah menghargai pekerja seperti menganjurkan Anugerah Pekerja

Cemerlang (APC).

Ya Tidak0

2

4

6

8

10

12

14

16

Anugerah Pekerja Cemerlang (APC)

Anugerah Pekerja Cemerlang (APC)

Carta 10 menunjukkan anugerah pekerja cemerlang yang dilakukan oleh DBP

Dapat kajian daripada borang soal selidik yang diberikan kepada pekerja

Dewan Bahasa dan Pustaka (DBP) mendapati kesemua reponden menyatakan YA“ ”iaitu seramai 14 orang bahawa organisasi mereka pernah mengajurkan Anugerah

Pekerja Cemerlang (APC) sebagai menghargai pakerjanya yang berkhidmat.

Seterusnya, adakah organisasi mereka menyediakan kemudahan untuk menjaga

kebajikan semua pekerjannya.

45

44%

44%

6%6%

Kemudahan Kebajikan PekerjaPendidikan Perubatan Kenderaan MBJ

Carta 11 menunjukkan kemudahan kebajikan pekerja

Merujuk carta pai di atas, kesemua responden menandakan YA iaitu 14“ ”orang iaitu kesemua menyatakan kemudahan kebajikan yang disediakan oleh pihak

organisasi Dewan Bahasa dan Pustaka (DBP) yang berbeza antaranya ialah seramai

7 orang reponden iaitu 44% menyatakan kemudahan perubatan yang disediakan

oleh pihak pengurusan organisasi mereka. Selain itu, seramai 7 orang respoden

iaitu 44% menyatakan kemudahan pendidikan yang disediakan. Manakala,

kemudahan kenderaan dan MBJ 1 orang responden iaitu 6% masing-masing

menyatakan kemudahan tersebut.

3.2. MASALAH YANG DIHADAPI OLEH ORGANISASI DBP

Terdapat banyak masalah yang akan wujud dalam sesebuah organisasi

atas sebab-sebab tertentu. Masalah yang biasanya wujud dalam sesebuah

organisasi adalah kerana atas beberapa faktor dan setiap masalah yang

wujud mempunyai jalan penyelesaian tersendiri dengan membuat keputusan

46

sama ada dalam kumpulan ataupun secara individual dengan merujuk

pegawai atasan ataupun pihak-pihak lain.

Konflik dalam sesebuah organisasi ini berlaku kerana atas faktor-

faktor peribadi atau faktor-faktor yang wujud dalam organisasi atas

sebab-sebab tertentu. Konflik berlaku dipengaruhi oleh beberapa sebab.

Punca konflik akan timbul apabila terdapat percanggahan atau perbezaan

dalam keperluan, persepsi, kuasa, nilai dan perasaan serta emosi.

Perkara-perkara seperti ini boleh merenggangkan hubungan dalam

organisasi, kumpulan atau masyarakat.

Keperluan merupakan perkara asas yang diperlukan dalam kehidupan.

Konflik akan mula timbul apabila berlaku pengabaian dalam memenuhi

keperluan orang lain, diri sendiri atau kumpulan. Persepsi Realiti

yang ditafsirkan orang adalah berbeza-beza sehingga boleh menimbulkan

percanggahan sebab dan akibat suatu permasalahan. Kuasa konflik timbul

apabila seseorang cuba membuat perubahan terhadap tindakan untuk

menambahkan kelebihan yang tidak adil. Nilai Perbezaan kepercayaan dan

pegangan hidup satu pihak yang tidak boleh diterima dengan terbuka

oleh pihak satu lagi. Perasaan dan emosi menjadi pengaruh besar

melebihi masalah yang dihadapi. Apabila menghadapi sesuatu masalah,

seseorang cenderung menggunakan emosi untuk menyelesaikannya.

Punca konflik dalam organisasi Persaingan sumber yang terhad untuk

merebut peluang yang ada merebut pengagihan sumber-sumber seperti

jawatan, kewangan, keperluan pejabat untuk memenuhi kehendak masing-

masing. Persandaran tugas yang memerlukan kerjasama antara dua pihak untuk

menyelesaikan sesuatu tugasan. Ketidaksefahaman dalam komunikasi

akhirnya tidak membuahkan hasil kerja yang efektif dan bermutu.

47

Ketidakfahaman tanggungjawab dan kuasa berlaku apabila seseorang pekerja

masih samar dengan kerjanya dan mengharapkan orang lain menyelesaikan

tugasan tersebut. Penyalahgunaan kuasa orang atasan yang mengamalkan

sikap pilih kasih dalam pembahagian tugas juga mencetuskan konflik.

Kekurangan maklumat adalah akibat komunikasi lemah antara individu.

Pengurusan maklumat yang tidak jelas akan menyukarkan kerja

menjejaskan mutu kerja tersebut. Matlamat yang berbeza terjadi kerana

setiap individu atau kumpulan mempunyai pemikiran yang berbeza.

Kadangkala perubahan yang diinginkan tidak mendapat persetujuan

daripada semua pihak.

Dalam organisasi Dewan Bahasa Dan Pustaka (DBP) biasanya timbul

masalah atau konflik antara pekerja dengan pengurus dalam sebuah unit

atau bahagian. Ini adalah kerana komunikasi antara golongan atasan

sebuah unit atau bahagian dengan golongan bawahan adalah tidak erat.

Maka berlakulah konflik antara dua golongan ini untuk melindungi hak-

hak mereka. Sikap keterbukaan dalam menerima pandangan melalui

komunikasi tidak wujud antara dua golongan ini juga menimbulkan

konflik antara mereka yang mana akan menyebabkan perkembangan

organisasi tersebut terjejas dalam unit tersebut.

selain daripada itu, konflik yang timbul dalam organisasi ini

adalah disebabkan oleh sikap seseorang individu yang tidak

bertanggungjawab menyebabkan pengurus atasan mengambil tindakan

terhadap individu tersebut supaya tidak melakukan perkara yang sama

berulang. Pekerja di Dewan Bahasa Dan Pustaka (DBP) datang kerja tidak

pada tepat masa dan ada sesetengah pekerja sanggup mengambil cuti

lebih daripada dinyatakan dalam sijil sakit. Mereka memberi alasan

yang tidak munasabah untuk melindungi mereka daripada kesalahan

tersebut. Apabila mereka berbuat demikian wujud konflik antara

48

pengurus yang bertanggungjawab atas pekerja tersebut.

Akhirnya konflik yang berlaku antara kumpulan. Mereka Selalunya

pekerja salah faham tentang apa yang hendak dicapai. Pihak atasan atau

penyelia itu sendiri tidak dalam berkomunikasi dan jarang meminta

maklum balas daripada pekerja sebagai tujuan mengurangkan dan

menyelesaikan konflik di antara kumpulan. Konflik seperti ini berlaku

kerana kurang mengambil tahu tentang pendapat pekerja atau pendapat

golongan bawahan oleh golongan atasan.

3.2.8 CADANGAN KEPADA KONFLIK DALAM ORGANISASI

Setiap organisasi atau jabatan mempunyai masalah dan konflik yang

membawa kesan yang baik dan buruk kepada sesebuah organisasi tersebut.

Setelah konflik ataupun masalah telah dikenal pasti dan ditakrifkan,

proses ini membawa kepada cadangan dan penyelesaian alternatif.

Konflik yang dapat ditakrifkan dalam sesebuah organisasi itu adalah

konflik individu, antara masyarakat, dan konflik dalam organisasi itu

sendiri. Terdapat beberapa cadangan yang dapat menyelesaikan dan

mengurangkan masalah salah satunya adalah pentadbiran itu sendiri.

Dalam konteks ini, pihak atasan perlu melantik seseorang untuk

menyelesaikan masalah yang timbul dalam jabatan itu sendiri. Sebagai

contoh perlu melantik seorang penyelia. Dalam erti kata lain,

seseorang penyelia itu perlu memainkan peranan memantau dan mengawasi

49

setiap masalah yang timbul dalam organisasi tersebut, bersikap

keterbukaan terhadap semua pekerja tidak kira dari peringkat umur. Hal

ini demikian kerana semua ahli yang berada dalam organisasi tersebut

mempunyai pengetahuan, umur dan kemahiran yang berbeza. Selain

itu, cadangan yang dapat menyelesaikan sesuatu konflik itu adalah

berdasarkan konflik terhadap individu itu sendiri iaitu pengelakan

daripada menimbulkan sebarang masalah. Dalam hal ini, seseorang

individu itu sendiri perlu mengelak dan tidak mengendahkan atau

memendam sebarang teguran yang negatif dari pihak atasan. Hal ini

dapat mengelakkan daripada pergelutan konflik antara pekerja itu

sendiri serta cuba untuk memahami dan memenuhi kehendak dan keperluan

organisasi sendiri.

Seterusnya, cadangan konflik di antara kumpulan. Selalunya

pekerja salah faham tentang apa yang hendak dicapai. Pihak atasan atau

penyelia itu sendiri perlu mahir berkomunikasi dan meminta maklum

balas daripada pekerja untuk mengurangkan dan menyelesaikan konflik di

antara kumpulan. Pihak atasan atau penyelia sekurang-kurangnya perlu

memahami nilai yang dibawa oleh pekerjanya dan menggunakannya secara

positif. Cadangan dan jalan penyelesaian yang lebih berkesan adalah

perbincangan berkumpulan. Mengadakan mesyuarat dan melontarkan

ketidakpuasan hati dan seseorang perlu mendengar dan memilih pendapat

dan suara pihak bawahan supaya segala konflik dapat di selesaikan

dengan profesional. Hal ini demikian kerana percanggahan pendapat dan

idea mewujudkan pergolakan dan konflik cara yang baik untuk

menyelesaikan adalah pandangan atau pendapat perlulah mendapat

persetujuan ataupun perlu pihak ketiga sebagai pengantara untuk

menyelesaikan masalah tersebut.

Penyelesaian dalam konflik terhadap organisasi pula adalah

50

memberi masa yang secukupnya dalam melakukan kerja, membimbing dan

memberi panduan serta menjelaskan dengan teliti tentang matlamat yang

di kehendaki dalam jabatan tersebut. Hal ini demikian kerana

pekerjanya dapat mengetahui apa matlamat yang hendak dicapai oleh

organisasi tersebut. Seterusnya, meletakan kepercayaan dan sentiasa

yakin dengan kebolehan dan kemahiran yang ada pada setiap pekerjanya.

Sentiasa memberi peluang untuk meningkatkan lagi usaha para pekerja

bawahan untuk terus melakukan penambahbaikan.

51

4.0 KESIMPULAN

Pengurusan organisasi sesebuah organisasi merangkumi pelbagai

aspek. Untuk mengkaji sesebuah pengurusan organisasi merangkumi budaya

organisasi iaitu, merujuk kepada nilai, kepercayaan, sikap dan sikap

seseorang pekerja dan pengurus di sebuah organisasi. Selain itu,

terdapat membuat keputusan dari pelbagai segi dan terdapat dua cara

untuk membuat keputusan dalam organisasi Dewan Bahasa dab Pustaka

(DBP) iaitu membuat keputusan dalam kumpulan ataupun secara individu

dengan merujuk kepada mana-mana pihak yang terlibat. Komunikasi

menjadi alat utama untuk berhubung dengan atau antara golongan atasan

dan bawahan. Komunikasi antara mereka dapat mengeratkan hubungan

antara ahli-ahli organisasi dan Dewan Bahasa Dan Pustaka membuat

pelbagai cara atau kaedah untuk berkomunikasi dengan satu dan yang

lain. Kepimpinan dalam sesebuah organisasi menjadi tingkah laku atau

nilai kepimpinan untuk memimpin sesebuah organisasi dengan cara-cara

tersendiri. Terdapat tiga gaya kepimpinan iaitu gaya kepimpinan

Autokratik, gaya kepimpinan demokratik dan gaya kepimpinan Laissez

faire. Setiap gaya kepimpinan tersebut mempunyai cara pemerintahan

tersendiri.

Selain daripada itu, pengurusan konflik dalam sesebuah organisasi

menjadi penghubung dan membolehkan berlaku perubahan dalam pelbagai

segi dalam sesebuah organisasi. Konflik dan masalah yang di bawah ke

peringkat atasan dapat mengumpul pendapat dan di sini seseorang

pekerja membuka suara meluahkan pendapatnya. Konflik dan masalah yang

wujud dalam sesebuah organisasi dapat memberikan impak yang positif

dalam suatu organisasi kadang-kala. Yang terakhir pengurusan sumber

manusia. Bahagian sumber manusia dapat menjaga dan berfungsi menjaga

kebajikan dan pelbagai aspek tentang pekerja dalam organisasi. Maka di

52

organisasi Dewan Bahasa Dan Pustaka (DBP) bahagian sumber manusia

menjalankan fungsinya dengan tepat dengan menjaga dan menjalankan

fungsinya sebagai bahagian sumber manusia terhadap pekerjanya.

Jelaslah bahawa Dewan Bahasa Dan Pustaka (DBP) mengamalkan gaya

kepimpinan Demokratik di mana organisasi ini sedia memimpin pekerjanya

dengan mengikut kemahuan pekerja dengan sedia menerima pandangan dan

pendapat pekerjanya serta sedia menerima perubahan dari segi apa

sahaja demi menjaga kebajikan pekerja. Sebagai menghargai mereka Dewan

Bahasa Dan Pustaka (DBP) menjalankan pelbagai aktiviti dan

menganjurkan pelbagai Majlis untuk pekerjanya sebagai tanda

penghormatan terhadap pekerjanya.

5.0 RUJUKAN

Mohd.Hizam Zafir & Mohamed Makhbul. Pengurusan Organisasi. Kuala Lumpur:

Universiti Kebangsaan Malaysia, 2002

Mohd Hizam Hanafiah & Fazilah Mohamad Hasun. Pengurusan Organisasi..Singapore:

Cengage, Thompson.am Hanafiah, Zafir Mohd. Makhbul, 2009

Ahmad Shukri Mohd Nain, Tingkah laku organisasi pengenalan tingkah laku individu,Johor: Universiti Teknologi Malaysia, 2002.

Schein, E.H, Organizational culture and Leadership, San Francisco Jossey-Bass,

1985.

http://www.scribd.com/doc/63070511/Nota-Pengurusan-Organisasi-

2010#scribd diakses pada 30 April

http://laman.dbp.gov.my/lamandbp/ diakses pada 30 April

http://www.slideshare.net/ebbysufian/unit12-14854009 diakses pada 1

Mei

http://eprints.uthm.edu.my/2276/1/baharom_uthm.pdf diakses pada 31 Mei

53

http://etd.uum.edu.my/782/2/1.ZAHIAH_ISMAIL_-_Amalan_Pengurusan_Sumber_Manusia_dan_Budaya_Organisasi_Di_Kalangan_Pekerja_Bukan_Eksekutif_Syarikat_Sime_Tyre_International_%28M%29_Sdn._Bhd..pdf diakses pada 1Mei

https://www.academia.edu/9109229/ASPEK_KOMUNIKASI_DAN_KEPIMPINAN_DALAM_ORGANISASI diakses pada 3 Mei

http://web.usm.my/mentor/download/konflik.pdf diakses pada 3 Mei

http://etd.uum.edu.my/1342/2/1.MOHD._ROFI_B._YUSOF.pdf diakses pada 3

Mei

http://tuanmat.tripod.com/gayapimpinan.html diakses pada 5 Mei

54