implementacion de stad

UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE HONDURAS UTH

CAMPUS SAN PEDRO SULA

Asignatura: Gerencia de Recursos Humanos.

Trabajo: Implementación de los STAD y prácticas de RRHH.

Catedrático: Master. Mercedes Magdalena Rivera Lozano.

Tipo de Clase: Online.

Elvis Javier García 201110210025

Lugar: San Pedro Sula, Cortes.

Fecha: 01 de agosto del 2016.

Gerencia de RRHH Sistemas de Trabajo de Alto Desempeño

Elvis Javier García. 2

Contenido Implementación de los STAD (Sistemas de Trabajo de Alto Desempeño). ................................................. 3

Compañía Avícola de Centro América (CADECA). .................................................................................... 3

Justificación. ................................................................................................................................................. 3

Introducción. ................................................................................................................................................ 3

Objetivo general. .......................................................................................................................................... 3

Marco conceptual o teórico. ......................................................................................................................... 3

Contenido. .................................................................................................................................................... 4

La empresa. .............................................................................................................................................. 4

Breve reseña de la división industrial pecuaria (DIP-CMI). ..................................................................... 4

Historia. ................................................................................................................................................ 5

Misión: ................................................................................................................................................. 5

Valores. ................................................................................................................................................ 6

Integración de Sistemas de Trabajo de Alto Desempeño. ........................................................................ 6

Breve reseña sobre los STAD. .............................................................................................................. 6

El principio de la información compartida. .......................................................................................... 6

El principio de desarrollo de conocimiento. ......................................................................................... 7

El principio de enlace entre desempeño y recompensa. ....................................................................... 8

El principio de equidad. ........................................................................................................................ 9

Conclusiones. ............................................................................................................................................. 11



Implementación de los STAD (Sistemas de Trabajo de Alto Desempeño).

Compañía Avícola de Centro América (CADECA).

Justificación.

La presenta investigación e integración de información, está basada en la importancia que

radica hoy en día la implementación de los STAD en las empresas con una visión global

y con objetivos altamente monstruosos. Las empresas que aplican y se proyectan con

estas nuevas tendencias en el sentido administrativo, están enfocadas hacia los constantes

cambios que se dan en los mercados de forma global y deben de contar con todo el apoyo

de todo el personal incluido y asi lograr las metas propuestas.

Introducción.

Los STAD tratan generalmente en los sistemas de trabajo basados en la comunicación y

la cooperación para lograr ventaja competitiva y poder tener una amplia participación de

mercado alta. En este sentido como antiguamente se había venido manejando en las

empresas u organizaciones con carácter global, las jerarquías desaparecen y dan lugar al

horizontalismo empresarial, con esto se promueve la comunicación fluida entre los

mismos compañeros, departamentos, niveles de la organización y en fin todo individuo

podrá participar u opinar respecto a los procesos.

Objetivo general.

Conocer la implantación de los STAD y la participación del área de RRHH (Desarrollo

Organizacional para CADECA), como una forma del éxito que ha tenido esta compañía

a través de todo el istmo centroamericano y más en especial en Honduras que es de donde

conocemos la información.

Marco conceptual o teórico.

Denominaremos algunos conceptos claves para comprender este desarrollo y el negocio

de carnes y alimentos concentrados:

1. Los alimentos son necesarios para la vida de las personas y en este caso para los

animales domésticos, para este sentido las empresas destinadas a este rubro

buscan abastecer el mercado de demanda por que esta es muy grande y los

alimentos producidos en casas o en granjas pequeñas no son suficiente para cubrir

la demanda y la necesidad de alimentos, por eso el rubro de los alimentos se ha

industrializado también.

2. El pollo es uno de los productos cárnicos alimenticios más consumido por el ser

humano o por lo menos en el mundo occidental, en menor cantidad el cerdo, el

pollo alcanza a ser el alimento más común y consumido. Por lo que es necesario

industrializar su proceso de adquisición.

3. Los animales domésticos como los perros y gatos, requieren de una alimentación

sana y balanceada, hoy en día en muchos países se protege a los animales de una



forma de calidad, para esto se crean alimentos que ayudaran con la salud del

animal proporcionándole los nutrientes necesarios para su crecimiento y el diario

vivir.

Contenido.

La empresa. CADECA es una compañía que se dedica exclusivamente al rubro como animal.

Procesa aves (pollo, gallina y pavo) y porcinos, y de estos genera líneas de productos

especiales como también subproductos, siendo el pollo el producto que más proceso y

más rentabilidad da a la compañía. Alianza.

Las marcas de la compañía son:

Pollo rey.

Pollo indio.

Toledo.

Breve reseña de la división industrial pecuaria (DIP-CMI). Los mercados a nivel global están sujetos a estándares, de manera que existan

condiciones justas en cuanto a competencia comercial y respecto al bienestar de

consumidores, productores, proveedores y del medio ambiente. Corporación Multi

Inversiones da pasos importantes e indispensables en esta dirección.

CMI es una corporación familiar multinacional integrada por más de 36.000

colaboradores, con presencia en tres continentes, particularmente en Centroamérica y el

Caribe. Inició operaciones hace casi 90 años en Guatemala y Centroamérica para llegar a

convertirse, hoy, en uno de los grupos empresariales más importantes de América Latina.

Actualmente liderada por Juan Luis Bosch y Juan José Gutiérrez, como Presidentes

Corporativos.

Las operaciones están estructuradas de acuerdo a cada una de las líneas de negocio de

la corporación, en total siete divisiones que operan en los sectores de molinería,

restaurantes de comida rápida, operaciones avícolas y porcícolas, proyectos de generación

de energía renovable, desarrollo de proyectos inmobiliarios y operaciones financieras.

Adicionalmente, en el 2013 adquirieron el 40 por ciento de los activos de Telefónica en

Guatemala, El Salvador, Nicaragua y Panamá.

Hoy Corporación Multi Inversiones cuenta con presencia principalmente en

Centroamérica y el Caribe, operando en los siguientes países: Guatemala, El Salvador,

Honduras, Costa Rica, Nicaragua, Estados Unidos, México, República Dominicana,

Ecuador, Andorra, España, Italia, Bahréin, India, Indonesia, Panamá, Puerto Rico, Haití

y Jamaica.

La División Industrial Pecuaria y otras divisiones de CMI dependen de factores externos

como el precio de la soya, trigo y harinas en general. CMI ha realizado fuertes inversiones

en procesos de transformación para llevar a cada empresa a una operatividad de primer

mundo, desde su estructura hasta el cliente final.

“Afinamos nuestro modelo de gestión para homologar operaciones, el proceso permite

la expansión y desarrollo de nuestras unidades de negocio”, manifestó Eddy Wever,

Presidente Ejecutivo de la División Industrial Pecuaria, de Corporación Multi Inversiones

(CMI).



Antes de presidir la División Industrial Pecuaria, Eddy Wever se desarrolló durante 22

años en diferentes empresas de CMI, como la exitosa cadena Pollo Campero (de amplia

presencia en Centroamérica). Su vicepresidente de desarrolló en negocios y manejo

estratégico es Juan Pablo De León, quien ha laborado en otras multinacionales durante

casi 20 años, en áreas como logística, comercial y direcciones.

Historia.

Con una pequeña tienda ubicada en San Cristóbal, Totonicapán en Guatemala se inician

las raíces de Corporación Multi-Inversiones.

El molino Excélsior, fundado por Don Juan Bautista Gutiérrez en 1936, dio inicio a lo

que es hoy la división de molinería de la corporación.

Se crea la granja Villalobos en 1964, dando inicio a la operación avícola en Guatemala.

En 1971 nace Pollo Campero, empresa que hoy conforma la Unidad de Restaurantes. En

1972 la corporación comienza su expansión hacia Centroamérica con sus operaciones

avícolas y de restaurantes, iniciando por El Salvador.

En el año 1988, CMI inicia sus operaciones en el sector de construcción, con el propósito

de desarrollar proyectos de urbanización y vivienda, centros comerciales y complejos de

oficinas en varias áreas de Guatemala.

En 1998 Pollo Campero lanza el programa de franquicias. En esta misma década, nace la

unidad de financiera para satisfacer la necesidad de financiamiento de las empresas de la

corporación.

Continúa la expansión a Centroamérica y Republica Dominicana a través de las

operaciones avícolas y de molinería. En el 2004 se inician operaciones de la unidad de

Energía de la corporación. En el año 2006 Pollo Campero inicia la expansión a Estados

Unidos, Europa y Asia.

Misión:

Nuestra misión es ser líderes en proveer e innovar soluciones alimentarias cárnicas y de

alimentos para animales que generen valor, para sus accionistas, consumidores, clientes,

proveedores, colaboradores y la comunidad de manera creativa, responsable y

sustentable.

Visión:

Nuestra misión es ser líderes en proveer e innovar soluciones alimentarias cárnicas y de

alimentos para animales que generen valor, para sus accionistas, consumidores, clientes,

proveedores, colaboradores y la comunidad de manera creativa, responsable y

sustentable.



Valores.

1. Responsabilidad: es asumir y cumplir el compromiso individual asi como

responder por nuestros actos y sus consecuencias.

2. Excelencia: es buscar la superioridad y acercarnos a la perfección en lo que

hacemos. Para ello buscamos hacer mejora continua, dar resultados

excepcionalmente buenos y ser eficientes.

3. Integridad: es la congruencia de nuestros actos y palabras con nuestros valores.

4. Respeto: es la consideración que prestamos a los derechos de los demás y al

sistema legal que apoya dichos derechos.

Integración de Sistemas de Trabajo de Alto Desempeño.

Breve reseña sobre los STAD. En un mercado altamente competitivo, las empresas más exitosas descubrieron que un

sistema de trabajo basado en la comunicación y la cooperación es la ventaja competitiva.

Estos también se aplican a las PYMES. En la actualidad se están desarrollando nuevas

teorías en torno a estrategias de management que para aumentar la productividad, apuntan

a producir transformaciones profundas

en la cultura de la empresa, haciendo

desaparecer las jerarquías para dar

lugar a relaciones de trabajo

horizontales, cooperativas, basadas en

una comunicación fluida. En este

contexto, surge n los sistemas de

trabajo de alto desempeño (S.T.A.D.)

para dar respuesta a las necesidades de

empresas insertas en una economía

altamente competitiva.

Los S.T.A.D. se constituyen a partir de

la combinación entre prácticas

habituales de recursos humanos –que

antes se trataban de forma aislada,

como el reclutamiento, capacitación y compensación de los empleados -, con un sistema

global para mejorar su compromiso y desempeño con la empresa. Con ese fin, fomentan

el desarrollo de sistemas de trabajo sobre la base de cuatro principios: la información

compartida, el desarrollo del conocimiento, los enlaces entre desempeño y recompensa,

y el igualitarismo.

El principio de la información compartida.



CADECA es una empresa que

pertenece a una división (División

industrial pecuaria DIP), por lo tanto el

flujo de información como en

cualquier otra compañía de ámbito

internacional, tiene que ser constante,

agregando a esto la importancia que

requiere el conocer la información en

la nube de los diferentes procesos o

líneas de producción, almacenamiento,

distribución y venta de los productos,

con lujos de detalles en sistemas

computacionales altamente complejos.

Para la implementación del flujo de la información se trabaja primeramente bajo una

plataforma administrada por AS/400 más una página web donde se podía visualizar

cualquier reporte detallado de la información requerida siempre y cuando el usuario

tuviera esos derechos de visualización o incluso de modificación dependiendo del nivel

del cargo o las funciones descritas.

Como en cualquier empresa, los sistemas de información son administrados por personal

capacitado en las áreas computacionales, estos brindan mantenimiento, asesoría y

funcionalidad a las plataformas de los programas de digitación de datos y visualización

de contenido basado en la información.

Más que todo, lo anterior se refiere exclusivamente a la compartición de información

privilegiada para uso gerencial y no para uso operativo, recordemos que aunque la

empresa mantenga una filosofía moderna en cuanto al manejo y la espontaneidad en

RRHH siempre se maneja información confidencial que solo el staff y las gerencias

visualizan y conocen.

El uso de la información en CADECA para los niveles operativos, trata detalladamente

de las metas por áreas, los productos que tienen que generarse junto con las cantidades

requeridas, también entre otras informaciones que para el personal operativo es necesario

que conozcan dicha información debido a que ellos también son parte fundamental en los

proyectos estratégicos de la empresa. Se representan a través de circulares,

memorándums, vale de información, gráficos, información con imágenes, etc., estos son

expuestos en murales o pizarras informativas donde todo el personal tiene acceso a

visualizarlo.

En este principio la participación de DO (Desarrollo Organizacional), es aplicar

adecuadamente los aspectos básicos para la contratación de personal meramente

capacitado para este rol, luego brindarle las capacitaciones necesarias para que el personal

se sienta parte de la compañía con el objetivo de cumplir con los proyectos y mantener el

sentido de pertenencia de la empresa.

El principio de desarrollo de conocimiento.



El conocimiento es pilar de los grandes países, las grandes instituciones y de las grandes

empresas, por ende el conocimiento es parte o pilar estratégico del desarrollo de los

pueblos y por consiguiente de las organizaciones con fines de lucro, por eso las empresas

no deben, ni tienen que estancar este

aspecto tan importantísimo. En

CADECA de Honduras se aplican

muchos conceptos asignados a este

principio.

Porque considera que es una

necesidad hoy en día mantener al

personal de forma actualizada y

preparada en sus cargos y conceptos

del mismo proceso.

Existen muchos proyectos entre ellos

las capacitaciones impartidas por el

departamento de Desarrollo Organizacional, este es el departamento paralelo de

administración de RRHH, es básicamente este el que se encarga de promover las

diferentes capacitaciones de cualquier tipo, podemos enumerar algunas;

1. Capacitaciones sobre manejos de paquetes de Windows y office.

2. Capacitaciones que tratan sobre el plan estratégico de la empresa (misión, visión,

valores, objetivos, planes de cumplimiento de los objetivos, etc.).

3. Capacitaciones sobre higiene, seguridad y salud ocupacional.

4. Capacitaciones sobre los valores corporativos de la empresa de forma especial.

5. Capacitaciones definidas sobre los procesos de la empresa.

6. Capacitaciones sobre los procesos inocuos de los productos (manipulación segura

de alimentos).

7. Muchas otras.

Las capacitaciones son necesarias para poder mantener al personal a la vanguardia, de

esta manera las empresas se vuelven más competitivas y dan valor agregado a sus

procesos y productos.

El dar conocimiento a las personas es que dar una remuneración pero que esta vez será

pagada de otra forma, no hay nada mejor que un empleado se capacite porque cualquier

cosa le pueden quitar pero menos los conocimientos que adquiere durante su estancia en

la compañía.

El principio de enlace entre desempeño y

recompensa.

Sobre todo aplicado este principio, es basarse en un principio de equidad. Las empresas

en la actualidad deben de comprender los conceptos modernos de remuneración, ser

capaces de identificar maneras sublimes de recompensar a los empleados de acuerdo a

sus funciones, a su nivel en el cargo que ocupa y sobre todo la aptitud que muestre y su

buen desempeño agregando el extra siempre al trabajo realizado.

CADECA enfoca su contribución a este aspecto y por eso la ha llevado a situarse entre

las mejores empresas para trabajar a nivel nacional, donde los empleados reciben su

retribución de acuerdo a su interés puesto en el trabajo, aplicando también todos las

normas legales establecidas en el Código de Trabajo de Honduras.



A esto se le agrega que no todo es dinero,

siendo y considerando aspectos más

emocionales en la psicología del trabajador

creando recompensas por alto desempeño y

por sobresalir con ideas y trabajos

excepcionales o pocos comunes entre los

compañeros. Los reconocimientos suelen

crear en los empleados un factor de entrega

y de pertenencia a la empresa volviéndose

más leales.

Algunos aspectos que se consideran en

CADECA sobre el tema;

Recompensas.

1. La retribución sola no motiva.

2. Se relaciona la compensación con los objetivos de la empresa y el desempeño de

los empleados.

3. Para elevar la productividad, los gerentes se orientan hacia las diversas variables

que ayudan a determinar la eficacia de la retribución como motivador.

Programas de pagos variables.

1. Fijar un umbral de desempeño que los empleados o grupos deben alcanzar para

calificar para los pagos variables.

2. Crear un entorno operativo que predispone asumir una filosofía de compromiso

compartido.

Las recompensas en relación al desempeño, generan en las empresas la competencia sana

entre los mismos compañeros de departamento para el caso de los procesos operativos, y

también entre los gerentes de línea, jefes y gerentes de departamentos y entre unidades de

negocio lo que representa a CADECA como una organización que se remunera bien y de

acuerdo a su desempeño aplicado en muchos factores.

Estos programas se aplican mediante la participación exclusiva del departamento de

Desarrollo Organizacional.

El principio de equidad.

Más que todo es el trabajo equipo, se basa que en la empresa CADECA no existen

barreras de comunicación y de apoyo, este principio es muy básico y amplio al mismo

tiempo nos adentramos en una empresa como esta. Los factores para formar este principio

y aplicarlo a una empresa como esta, se basan en los siguientes;

1. Elimina las diferencias de niveles jerárquicos.

2. Elimina las diferencias de poder.

3. Se eliminan las batallas entre los gerentes y operarios sin considerar que los

sindicatos también dan tregua de esto.

4. Las personas se enfocan en objetivos corporativos.

5. La cooperación entre compañeros, grupos de trabajo y departamentos se vuelve

más participativa convirtiéndose en trabajo en equipo.

6. Se mejora la productividad debido a la participación con apoyo e información.



En CADECA existe una

política muy singular, esta es

“Política de Puertas Abiertas”.

Se basa exclusivamente en

que cualquier empleado puede

exponer sus dudas, reclamos,

quejas, sugerencias, aportes y

enfoques sobre lo que está

pasando, lo que el sucedió

personalmente y

participaciones en general que

despierten o se expongan las

dudas y se acierten los

reclamos así también como exponer sus ideas. Más que todo esto se da cuando los

problemas o las dudas no son resultas de forma efectiva por el jefe inmediato de cualquier

trabajador, entonces este se desplaza hacia el departamento de Desarrollo Organizacional.



Conclusiones.

1. Los Sistemas de Trabajo de Alto Desempeño (STAD), son en la actualidad una

necesidad que las empresas no pueden dejar de buscar constantemente, como

muchos otros factores, los STAD constituyen y contribuyen a que las empresas se

mantengan a la vanguardia en el mercado.

2. La competencia cada dia se globaliza, las empresas en la actualidad no solo

compiten localmente, sino que lo hacen contra organizaciones multinacionales, y

cualquier que no este paso de los STAD, se quedara estancado y su caída es

inminente.

3. De la aplicación de los STAD, las dos partes son beneficiadas, tanto la empresa

como los empleados sin importar el rango. Pues todos los programas para la

aplicación de estos favorecen notablemente a ambas partes, en la empresa

podemos encontrar que se puede dar un buen clima laboral, productividad,

rentabilidad y calidad, trabajo en equipo, entre otros. A los trabajadores, les da

satisfacción trabajar en una empresa donde se le considere y valore, donde su

trabajo sea pagado de acuerdo a lo que realmente se merece por su esfuerzo y

dedicación. La aplicación de los ETAD es para mejorar y globalizar.

implementacion de stad

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