SKR1PSI

HUBUNGAN ADVERSITY QUOTIENT

DENGAN FAKTOR-FAKTOR PENDORONG

MOTIVASI KERJA KARYAWAN

DISUSUN OLEH :

HASNA MAZN1 PUTRI

96231181

FAKULTAS PS1KOLOGI

UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA

YOGYAKARTA

2003

MOTTO

Sesungguhnya bersama kesulitan Uu ada kemudahan. Maka apabila kamu telahselesai (dan suatu urusan), kerjakanlah dengan sungguh-sungguh (urusan) yang

lainnya. Dan hanya kepada Tuhanmulah hendaknya kamu berharap(Al-lnsyirah:6-8)

Barang siapa bertaqwa kepada Allah niscaya akan dimudahkan baginyajalan keluar (Ath Thalaq:2)

Jangan berpikirpendek Kegagalan harryalah sebagran kecd dan keseluruhanperjalanan h:dup Kita btsa membuat kegagalan menjadipanjang atau

membmtnyajadipemicu sukses, tergantung cam kita menyikapmya(Kylie Minogue)

IV

KATA PEINGANTAR

Assalammu'alaikum Wr.Wb

Puji syukur kita panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkanrahmat dan hinayah-Nya kepada tea. Tak lupa sholawat dan salam senantiasatemnng kepada Nabi Besar Muhammad SAW serta keluarga, sahabat danpengikutnya sampai akhir zaman.

Atas Ridho-Nya puia sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yangberjudul "Hubungan AaWmty Quotient dengan Faktor-faktor PendororngMotivasi Kerja Karyawan."

Terselesa.nya skripS1 inipun tiada lepas dari segenap bantuan dandukungan dari berbagai pihak, karenanya pada kesempatan mi pula penulismenyampaikan rasa terima kasih yang tulus dan sexialam-dalamnya kepada:

Ibu DR. Sukarti, selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas IslamIndonesia Yogyakarta beserta seluruh jajaran pembantu dekan di lingkup FakultasPsikologi Universitas Islam Indonesia Yogyakarta.

Bapak Muhammad Bachtiar, MM, selaku Dosen Pembimbing Utamaskripsi yang senantiasa sabar dalam memberikan bimbingan, koreksi danpengarahan dalam menyelesaikan skripsi ini.

Bapak Sus Budiarto, Psikolog, selaku dosen Pembimbing Dua yangsenantiasa sabar membimbing penulis selama penyusunan skripsi ini.

Segenap dosen di Fakultas Psikologi UII, terima kasih untuk curahan

ilmunya selama penulis menyelesaikan studi S-l di almamater tercinta serta

kepada seluruh karyawan Fakultas Psikologi UII.

Bapak Herman Abdullah, dan Bapak Erwandi Saleh selaku Walikota dan

Wakil WalikotaPekanbaru, yang telahmemberikan ijin penelitian.

Seluruh karyawan-karyawati kantor Walikota Dati I Pekanbaru, yang

telah berperan serta dalam penelitian ini.

Papa Mazni Hamdani dan Mama Sri Rahayu Tisnalia yang telah

memberikan semangat, do'a, cinta dan sayang kepada ananda.

Mama Amdalisma yang memberikan semangat dan do'a.

Abang-abangku Neri, Yoza dan Yudi, serta adik-adikku Nonik, Arifat,

Dipa dan Randi, yang telah memberikan bantuan tenaga, kritik, motivasi dan

hiburan selama penulis mengerjakan skripsi.

Kak Usamah Khan yang memberikan motivasi, dukungan yang tiada

henti, dan bersabar menunggu saya selama skripsi.

Kak Roza dan Uda Fikri sekeluarga, terima kasih atas nasehat dan

bimbingan selama berlibur, tidak lupa buat ponakanku tersayang Gaisya, Aqsho

dan Vira yang sangat aku sayangi yang telah memberikan kenangan yang indah

dan berarti.

Kak Zahra terima kasih untuk semua bantuan selama aku sakit, dorongan

serta semangatnya.

Sahabat-sahabat seperjuanganku yang setaiu — « awal kuhah

indah semoga persahabatan kita tetap langgeng.Teman-teman sekos yang seia,u mendengatkan keiuh kesahku dan

membenkan hibutan yang menenangkan Mbak Pebn, Mbak Un, B*, -„ Vttadan Atik, terima kasih mau berbagi.

Seiuruh teman-teman Fakuitas Pstkoiog, UII — angkatan .996,

kehangatan dan semangat. Ayo! Semangat!Semua p.hak yang teiah membantu datam proses penyusunan sknps,.».

yang setimpa, dari Mian SWT. Penuhs menyadari bahwa penyusunan sknps, -mmasih banyak ke.emahan dan kekutangannya, karena sumbangan ptkiran dansaran serta kritik yang sifatnya membangun sangat penuits harapkan detm„n,aan skripsi mt. Semoga skripst « «. hertnanfaat >agi ktta —Amin.

Wassalammu'alaikumWr. Wb

Yogyakarta, April 2003

PenuHs

Hasna Mazni Putri

DAFTAR 1S1

1

HALAMANJUDULii

HALAMAN PENGESAHANiii

HALAMAN MOTTOiv

HALAMAN PERSEMBAHANv

KATA PENGANTARviii

DAFTAR ISIix

DAFTAR TABELxii

DAFTAR GAMBARxiii

DAFTAR LAMPIRAN

BAB 1. PENGANTAR1

A Latar Belakang Masalah9

B Tujuan Penelitian9

C. Manfaat Penelitian

BAB 11 T1NJAUAN PUSTAKA. .v . 10AFaktor-faktor Pendorong Motivasi Kerja

101. Pengertian Motivasi

122. Pengertian Motivasi Kerja

3. Pengertian Faktor Pendorong Motivasi Kerja 118

4. Teori-teori Motivasi26

B Adversity Quotient..26

1. Pengertian Adversity Quotient

viii

°62. Teori-teori Adversity Quotient A

343. Unsur-unsur Adversity Quotient

C. Hubungan Adversity Quotient dengan Motivasi Kerja 3538

D. Hipotesis

BAB 111. METODE PENELITIAN

39A. Identifikasi Variabel-variabel Penelitian

39B. Definisi Operasional Variabel Penelitian

391. AdversityQuotient

402. FaktorPendorong Motivasi Kerja

40C. Populasi dan Sampel Penelitian

41D. Metode Pengambilan Data

45E. Validitas dan Reliabilitas

....451. Validitas

452. Reliabilitas

. . ^ 47F. Metode Anahsis Data

BAB IV. PELAKSANAAN DAN HASIL PENELITIANr • 48A. Orientasi Kancah Dan Persiapan Penelitian

. 481. Orientasi Kancah

., ,-.- ..-482. Persiapan Penelitian

...48a. Penjinan

49b. Persiapan AlatUkur

c. Hasil Uji Coba Alat Ukur

52B. Pelaksanaan Penalitian

53C. Analisis Data dan Hasil Penelitian....53

1. Diskripsi Data Penelitian54

2. Hasil Analisis56

3. Hasil Uji Asumsi58

D. Pembahasan

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN62

A. Kesimpulan62

B. Saran-saran64

DAFTAR PUSTAKA68

LAMP1RAN

DAFTAR TABEL

Tabe, , Penyebaran buttr-butir aitem *ala A*er«y Q**«* •*•"» u„43

coba

Tabel 2 Penyebaran butir-bu.tr aitem skala Faktor Pendorong Motivasi Ker,a44

sebelum uji coba

Tabel 3 Cara penila.an skaia AA«*0- G-— *» ™tOT Pend°r°ng ^^45

Kerja

Tabel 4 Penyebaran butir-butir aitem yang syahm skata Ad.en.ty QuoU.nr setelah51

uji coba

Tabel 5Penyebaran but.r-butir attem yang syahth ska.a Faktor Pendorong Motivasi52

Kerja setelah uji caba

Tabel 6 Deskripsi hasil penelitian

Tabel 7 Norma kategori skor Adversity Quotient

Tabel 8Norma kategori skor Faktor Pendorong Motivasi Kerja.

Tabel 9 Rangkuman hasil analisis

XI

.54

.55

.56

..58

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1Perbandmgan ide Maslow dan HerzbergGambar2T,ngkatan Adverstty Quot,en,dalamH,rark, KebutuhanMas.ow .37

Xll

.21

DAFTAR LAMP1RAN

A. SkalaPenelitian69

1. Skala A: Adversity Quotient2. Skala B: Faktor-faktor Pendorong Motivasi Kerja 71

B Distribusi Dan Analisis Data Uji Coba Penelitian...731. Distribusi susunan skala Motivasi Kerja

2 AnalisisAitemButirFaktor-faktorPendorongMotivasiKerja 7777

a Analisis Uji daya beda80

b Data reliabilitas..81

3 Distribusi susunan skala Adversity Quotient85

4 Aitem Skala Adversity Quotient85

a Analisis uji daya beda87

b. Data reliabilitas

C Analisis Penelitian88

1 DataPenelitian892 Distribusi Susunan Skala Adversity Quotient

3 Distribusi Susunan Skala Faktor-faktor Pendorong Motivas, Kerja 93984 DataujihipotetikFaktor-faktorPendorongMotivasiKerja

...995. Data uji hipotetik Adversity Quotient

D Distribusi Data Penelitian100

1 Uii Normalitas101

2. Grafik normalitas

Xlll

1023. Normal P-P Plot

.,. . . 1034. Uji asumsi linientas

. . ....1045. Grafik linientas

1056. Anava

1067. Korelasi

1078. Deskriptif

....108E. Bukti Penelitian

SKRIPSI

HUBUNGAN ADVERSITY QUOTIENT

DENGAN FAKTOR-FAKTOR PENDORONG

MOTIVASI KERJA KARYAWAN

, ISLAM „

</> LMJ o4b

a i

DISUSUN OLEH

HASNA MAZNI PUTRI

96231181

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA

YOGYAKARTA

2003

HALAMAJN PENGESAHAN

Dipertahankan di depan Panitia Ujian Skripsi

Fakultas Psikologi Universitas Islam Indonesia

Diterima Untuk Memenuhi Sebagian

Syarat-syarat Guna Memperoleh

Derajat Sarjana SI Psikologi

Pads Tanggal

Mengesahkan

Fakultas Psikologi

Universitas Islam Indonesia

Dekan

Dr. Sukarti

DewanPenguji:

1. Muhammad Bachtiar, Drs. H., MM

2. Ratna Syifa'a R, S. Psi, M. Si

3. Sus Budiharto, S.Psi., Psi.

PERSEMBAHAN

Aku persembahkan karya yang sederhana ini untuk:

Papa Mazni Hamdani dan Mama Sri Rahayu yang telah memberikan

kasih sayang, cinta, perhatian dan do'a

yang tiada putusnya kepada ananda.

Untuk abang, adik-adikku dan Kak Usamah

orang yang seialu memotivasi dan menyayangiku

HI

BAB1

PENGANTAR

A. Latar Belakang Masalah

Pembangunan merupakan suatu kegiatan yang seialu atau harus ada

dalam suatu negara, terutama negara yang sedang berkembang, seperti Indonesia

saat ini. Untuk menghadapi era liberalisasi perdagangan, perusahaan-perusahaan

swasta dan kantor-kantor pemerintah di Indonesia harus mempersiapkan diri

sebaik mungkin untuk bersaing dengan perusahaan asing yang akan diijinkan

beroperasidi Indonesia.

Indonesia sebagai anggota World Trade Organization (WTO) akan

menjadi negara yang terbuka terhadap perdagangan dunia tahun 2003.

Implikasinya kekuatan ekonomi negara-negara Utara (Barat) akan semakin

berpengaruh atas kehidupan ekonomi Indonesia. Indonesia harus patuh dengan

segala ketentuan GATT (General Agreement on Tariff and Trade), selain itu

negara Indonesia tidak bisa lagi mencegah kehadiran tenaga asing dengan

peraturan pemerintah (Ancok, 1997).

Bagi bangsa Indonesia hal ini merupakan tantangan yang mau tak mau

harus dihadapi. Pertanyaan yang harus dijawab, siapkah bangsa ini menghadapi

era perdagangan bebas dunia? Secara garis besar hal ini dapat kita lihat, bahwa

bangsa Indonesia tidak dapat menghadapi era ini dalam waktu yang singkat.

Masih banyak persiapan yang harus dihadapi oleh rakyat Indonesia.

?

Menurut Mathis dan Jackson (2001), akan ada kesenjangan pertumbuhan

antara pengetahuan dan keahlian yang dituntut dengan pengetahuan dan keahlian

yang dimiliki oleh para tenaga kerja dan calon tenaga kerja. Dampak kurangmajunya suatu pendidikan menimbulkan kurang bermutunya sumber dayamanusia, untuk mengatasi kendala ini, perusahaan tentu akan menyaring

karyawan yang bermutu dengan memilih calon karyawan yang lebih ahli,

berpotensi dan berpengalaman.

Kondisi lingkungan seperti semakin tingginya tingkat pendidikan

karyawan, peningkatan heterogenitas angkatan kerja, pelonjakan biaya-biaya

personalia, dan penurunan produktivitas, menuntut pemimpin seialumengembangkan cara-cara baru untuk dapat menarik dan mempertahankan para

karyawan dan manajer berkaliber tinggi yang diperlukan organisasi agar tetap

mampu bersaing (Handoko, 2000). Karyawan yang memiliki potensi tinggi danberkeinginan untuk maju seialu menjadi kebanggaan dalam instansinya.

Penghargaan akan dedikasi karyawan terhadap pekerjaan dan instansinya sangat

jarang terjadi. Penghargaan lebih sering diberikan kepada pemimpin yang akanmengakhiri masa jabatnya atau pada karyawan disaat-saat tertentu misalnya ulang

tahun kemerdekaan negara.

Menurut Martoyo (2000) Efisiensi dan efektivitas dalam organisasi

sangat tergantung pada baik buruknya pengembangan sumber daya manusia

sebagai anggota organisasi itu sendiri. Adapun tujuan pengembangan sumber daya

manusia di suatu organisasi adalah untuk memperbaiki efektivitas dan efisiensi

kerja mereka dalam melaksanakan dan mencapai sasaran kerja yang dapat dicapai

dengan meningkatkan pengetahuan, ketrampilan dan sikap karyawan terhadap

tugas-tugasnya. Sikap karyawan terhadap tugas-tugasnya terkadang sering

diabaikan, dengan mengetahui bagaiman kayawan dalam menyelesaikan tugas-

tugas yang diembannya, atasan menjadi tahu bagaimana kualitas kerja karyawan.

Menurut Stoner dan Wankel (dalam Fatmawati, 2000) mereka yang

mempunyai kebutuhan prestasi yang tinggi cenderung sangat dimotivasi oleh

situasi kerja yang bersaing dan penuh tantangan. Sebaliknya, orang yang

mempunyai kebutuhan prestasi yang rendah cenderung berprestasi jelek dalam

situasi kerja yang kompetitif dan penuh tantangan. Dikatakan juga bahwa

karyawan yang mempunyai kebutuhan prestasi yang tinggi ingin bergulat dengan

pekerjaan yang menantang, memuaskan, merangsang, dan rumit. Karyawan ini

menyambut baik otonomi, variasi, dan umpan balik yang sering dari supervisor.

Karyawan yang mempunyai kebutuhan prestasi rendah lebih menyukai situasi

kerja yang stabil, aman, dan dapat diramalkan. Karyawan yang memiliki adversity

quotient yang rendah cendrung mencari pekerjaan, jabatan dan tanggung jawab

pekerjaan yang ringan. Tidak dipungkiri bahwa setiap individu tentu berkeinginan

menjadi orang yang penting dalam instansinya dengan gaji yang tinggi pula,

hanya saja tidak semua individu berani menghadapi tantangan kerja yang penuh

tanggung jawab dan resiko tinggi.

Disamping itu motivasi kerja karyawan juga perlu diperhatikan, motivasi

berperan penting bagi kehidupan manusia sehari-hari. Semangat untuk hidup dan

mengisi kehidupan memerlukan motivasi. Besar-kecilnya motivasi individu yang

mantinya akan membentuk perilaku individu menjadi beragam.

4

Ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, antara lain

kemampuan mengerjakan tugas, tingkat usaha, dan dukungan yang diberikan pada

karyawan (Mathis dan Jackson, 2001). Perekrutan dan seleksi berhubungan secara

langsung dengan faktor pertama, kemampuan yang melibatkan pemilihan orang

dengan bakat dan minat yang tepat untuk pekerjaan yang diberikan. Faktor kedua,

usaha yang telah dilakukan seseorang dipengaruhi oleh faktor sumber daya

manusia, seperti motivasi, insentif, dan rancangan pekerjaan. Faktor ketiga, yaitu

dukungan organisasi, termasuk pelatihan, peralatan yang disediakan, mengetahui

tingkat harapan, dan keadaan tim yang produktif

Motivasi merupakan motor penggerak bagi setiap individu. Seperti yang

dikatakan Mathis dan Jackson (2001) kemampuan, motivasi, dukungan,

keberadaan pekerja sangatlah mempengaruhi kinerja karyawan dalam

melaksanakan tugasnya. Bagi karyawan menyelesaikan suatu pekerjaan dengan

baik merupakan suatu kebanggaan tersendiri, untuk itu diperlukan kemampuan

dan pemahaman akan pekerjaan tersebut.

Seorang karyawan harus memiliki kemampuan karena dengan itu mereka

dapat mengerjakan dan menyelesaikan tugasnya. Motivasi berperan sebagai motor

penggerak yang akan mendorong kemampuan itu menjadi lebih ahli. Selain itu

motivasi berperan penting untuk meningkatkan semangat karyawan dalam

bekerja. Ketika seseorang mengalami kejenuhan dan kebuntuan dalam

melaksanakan pekerjaannya, orang itu memerlukan motivasi baru supaya

menghasilkan cara berpikir yang baik dan lebih segar.

5

Banyak faktor yang menyebabkan mengapa seseorang ingin bekerja,

misalnya saja ketika lowongan kerja pegawai negeri dibuka, begitu banyak calon

pegawai yang rela berdesakan untuk mendapatkan formulir pendaftaran pegawai

negeri. Fenomena ini telah menjadi rahasia umum bahwa bekerja sebagai pegawai

negeri memiliki keuntungan yang tidak dimiliki oleh perusahaan swasta, yaitu

tunjangan hari tua setiap bulannya (benefit). Lain halnya pekerja minyak lepas

pantai swasta, pekerjaan yang penuh bahaya tetap menjadi incaran banyak orang.

Rasa aman (security) tidak lagi menjadi masalah utama dalam bekerja, seolah-

olah telah dibayar impas dengan gaji, fasilitas kesehatan dan tunjangan keluarga

yang cukup memadai. Banyaknya minat calon pegawai yang ingin bekerja di

perusahaan asing tentu saja tidak lepas dari pandangan orang lain akan nama

perusahaan tersebut (company). Apapun alasan individu untuk bekerja, hal itu

merupakan motivasi dalam dirinya sendiri.

Seorang karyawan yang termotivasi dalam bekerja bisa disebabkan oleh

teman kerja yang menyenangkan dan atasan yang menyenangkan. Hal ini

memberikan semangat untuk menyelesaikan tugas-tugas kantor dan berinteraksi

dengan baik di lingkungan sekitarnya. Karyawan merasa terbantu jika mengalami

kemerosotan motivasi yang disebabkan oleh faktor psikologis dengan nasehat

teman sekantor yang bersahabat. Nasehat yang sederhana dapat menjadi obat yang

ampuh untuk memotivasi teman sekerja yang sedang kehilangan motivasi.

Bekerja dimana saja, pastilah mengalami kemunduran dalam memotivasi

diri. Semua itu bisa disebabkan oleh faktor psikis individu. Ketika seorang

karyawan mengalami kecelakaan di kantornya, tentulah ini akan mengganggu

6

karyawan untuk bekerja lebih cepat dan efisien. Akibat tidak dapat bekerja dengan

baik, karyawan menjadi sedikit terganggu secara psikologis, muncullah rasa

marah, sedih dan ketidakberdayaan yang menumpuk, jika tidak dapat diatasi, hal

ini akan menjadi hambatan bagi dirinya untuk meraih kesuksesan.

Setiap orang memiliki karakter yang berbeda, begitu pula dalam

mengelola emosi dan perilakunya. Tidak semua orang dapat mengelola emosi

dengan cepat dan benar, akan tetapi bila individu tersebut mau dan mampu untuk

belajar mengelola respon kesulitan menjadi jalan keluar dari masalah, individu

tidak akan mengalami kemerosotan motivasi dalam bekerja. Setiap individu

amatlah berbeda, akan tetapi hanya individu yang memiliki keinginan untuk

berubah menjadi seorang yang maju sajalah yang dapat bertahan dari serangan-

serangan dalam dan luar dirinya.

Ada pandangan baru yang menyatakan bahwa tidak hanya diperlukan

kejeniusannya, atau kemampuanya dalam menempatkan diri secara emosional,

tetapi lebih kepada bagaimana karyawan itu dapat merespon semua hambatan-

hambatan untuk menuju kesuksesan. Kelompok orang memiliki Intelligence

Quotient (IQ) yang tinggi di dunia ini banyak, tapi sedikit yang dapat

mengaktualkan potensinya dengan baik, Emotional Quotient lebih berfokus pada

bagaimana sebaiknya seseorang mengendalikan dorongan-dorongan yang ada di

hatinya, berempati, dan bergaul secara efektif dengan orang lain. Adversity

Quotient (AQ) mengganggap bahwa hambatan bukan suatu halangan yang tidak

bisa dihadapi dan diselesaikan.

7

Stoltz (2000) berpendapat kita dilahirkan dengan dorongan inti yang

manusiawi untuk terus mendaki. Yang dimaksud dengan mendaki bukan

melayang menembus awan, bukan juga sekedar meniti jenjang karier di

perusahaan, atau mengumpulkan kekayaan. Tetapi pendakian dalam pengertian

yang lebih luas, yaitu menggerakkan tujuan hidup ke depan, apa pun tujuan itu.

Dorongan inti yang manusiawi untuk mendaki tersebut merupakan perlombaan

naluriah untuk melawan jam dalam menyelesaikan tugas sebanyak mungkin, baik

tugas tertulis maupun tidak tertulis, semampu kita dalam batas waktu yang telah

ditentukan.

Calvin Coolidge (dalam Stoltz, 2000) mengatakan, tak ada satu pun di

dunia ini yang menggantikan ketekunan. Bakat tidak akan bisa menggantikan,

banyak sekali orang berbakat yang tidak sukses. Kejenius dan pendidikan tidak

menjamin seseorang untuk mendapatkan kesuksesan, dunia sudah dipenuh dengan

orang-orang berpendidikan yang tidak melakukan apa-apa. Ketekunan dan

keteguhan hati sajalah yang berkuasa. Slogan "maju terus" telah dan akan seialu

memecahkan masalah umat manusia.

Agama juga mengajarkan kepada manusia, untuk tetap berusaha dan

tidak mengenal putus asa. Tuhan tidak menyukai keputusasaan. Seseorang yang

memiliki Adversity Quotient (AQ) yang tinggi, tidak akan mengenal putus asa.

Orang yang menderita ketidakberdayaan yang telah dipelajari tidak mungkin

diberdayakan, dan orang yang tidak mudah menerima ketidakberdayaan akan

lebih mudah menjadi seorang yang berpotensi. Ketidak berartian yang telah

dipelajari merupakan hambatan definitif bagi pemberdayaan, yang akan berakibat

pada pendakian menuju tujuan(Stoltz, 2000).

Dalam surat Al-Insyirah ayat 6, Allah Menghibur dan Memberikan

harapan kepada manusia yang sedang dalam kesulitan. Allah mengulang dua ayat,

Artinya: "sesungguhnya bersama kesulitan itu ada kemudahan."

Allah Menganjurkan supaya kita menjadi orang yang seialu optimis, seialu

mengerjakan amal saleh dantawakkal kepada-Nya.

AQ digunakan untuk membantu individu-individu memperkuat

kemampuan dan ketekunan mereka dalam menghadapi tantangan hidup sehari-

hari, bagi mereka yang memiliki AQ yang tinggi, akan menunjukkan kinerja,

produktivitas, kreativitas, kesehatan, ketekunan, daya tahan, dan vitalitas yang

lebih besar daripada rekan-rekan mereka yang AQ-nya rendah. Dapat dirumuskan

bahwa, seseorang yang memiliki AQ tinggi akan memiliki motivasi kerja yang

tinggi pula.

Penelitian tentang adversity quotient yang berhubungan dengan motivasi

kerja belum begitu banyak dilakukan di Indonesia. Di negara-negara maju kajian

ini sudah sering dilakukan, bisa berupa seminar, simposium atau berupa pelatihan

dan peningkatan motivasi. Motivasi kerja sudah begitu banyak diteliti. Hal inilah

yang mendorong penulis untuk mengetahui apakah ada hubungan antara AQ

dengan motivasi kerja bagi karyawan. Dengan mengambil judul: "hubungan

adversity quotient dengan faktor-faktor pendorong motivasi kerja karyawan".

B. Tujuan Penelitian

Untuk mengetahui adanya hubungan adx'ersity quotient (AQ) dengan

faktor-faktor pendorong motivasi kerja karyawan.

C. Manfaat Penelitain

Secara teoritis, hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah khasanah

ilmu psikologi industri dan organisasi, khususnya untuk memperoleh kejelasan

sejauh mana hubungan adversity quotient dengan faktor-faktor pendorong

motivasi kerja.

Secara praktis, diharapkan hasil penelitian dapat menjadi pertimbangan

bagi masyarakat pada umumnya, karyawan dan pimpinan pemerintah daerah pada

khususnya dalam mewujudkan pemerintahan yang dapat menjalankan

pengembangan sumber daya manusia yang lebih berpotensi secara maksimal.

BAB 11

TUNJAUAN PUSTAKA

A. Faktor-faktor Pendorong Motivasi Kerja

1. Pengertian motivasi

Setiap individu dalam melakukan sesuatu pekerjaan memiliki

kemampuan yang berbeda-beda, begitu pula dengan cara mereka memotivasi diri

sendiri. Motivasi setiap individu bergantung pada kuat lemahnya motif. Motif

adakalanya diartikan sebagai kebutuhan, keinginan, dorongan, gerak hati dalam

diri seseorang. Motif diarahkan pada tujuan, yang mungkin berada pada alam

sadar atau mungkin juga pada alam bawah sadar.

Motivasi berasal dari kata latin movere, yang berarti to move,

menggerakkan. Arti definisinya adalah sesuatu yang memberikan energi

(energizing), mengarahkan (directing) dan memelihara (maintenance) perilaku.

Motivasi atau motivation berarti pemberian motif, penimbulan motif atau hal yang

menimbulkan dorongan, dapat pula diartikan faktor yang mendorong individu

untuk bertindak dengan cara tertentu. Martoyo (2000) berangapan, motivasi pada

dasarnya adalah kondisi mental yang mendorong dilakukannya suatu tindakakkan

(action or activities) dan memberikan kekuatan (energy) yang mengarah kepada

pencapaian kebutuhan, memberikan kepuasan ataupun mengurang ketidak

seimbangan. Motif sering diartikan dengan dorongan. Dorongan atau tenaga

tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat. Motif merupakan suatu

driving force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah laku, dan di dalam

10

11

perbuatannya tersebut mempunyai tujuan tertentu (As'ad, 1981).

Watkins (dalam Lestari, 2001) memandang bahwa motivasi merupakan

faktor dari tingkah laku, yang tampak sebagai tingkah laku adalah gejala dari

motivasi. Ghiselli dan Brown dalam bukunya Personal and Industrial Psycology,

mengemukakan bahwa motivasi merupakan kekuatan dalam diri individu yang

menyebabkan terjadinya suatu tingkah laku. Motivasi membentuk sikap dan

tingkah laku tertentu pada individu yang bersangkutan. Terjadinya tingkah laku

sebagai akibat adanya motif, mengarah pada pemenuhan kebutuhan yang

dirasakan dan ini semua terjadi dalam suatu proses yang dinamis.

Wexley dan Yukl (dalam Mulyana, 1995) menyatakan bahwa motivasi

adalah suatu proses pembenan energi dan pengarahan pada tingkah laku. Motivasi

menurut Maslow (1997), merupakan suatu proses dinamis yang bergerak menuju

suatu bentuk motivasi yang lebih bernilai tinggi, yaitu berdasarkan pada

kebutuhan-kebutuhan yang tersusun dalam suatu hirarki kebutuhan.

Streers dan Porter dalam kutipan Ibrahim (1999) mengatakan, bangunan

dasar motivasi, secara garis besar dapat digambarkan sebagai suatu bentuk yang

merupakan proses yang berbentuk sirkulasi dari variabel-variabel kebutuhan atau

harapan dari dalam diri. Begitu pula perilaku, tujuan dan imbalan, serta beberapa

bentuk umpan balik yang merupakan modifikasi dari kebutuhan yang berasal dari

dalam diri individu setelah diperolehnya tujuan dan imbalan dari jasanya tersebut.

Mitchell dalam buku Winardi (2001) berpendapat bahwa motivasi terdiri

dari proses psikologis tertentu yang menyebabkan timbulnya gairah, pengarahan,

dan kegigihan dari tindakan sukarela yang menuju ke sasaran. Motivasi menjadi

12

patokan sampai dimana individu ingin dan memilih untuk bertingkah laku tertentu

spesifik mungkin. Motivasi bisa juga dijelaskan sebagai hal yang tidak disengaja,

yaitu ketika motivasi berada di bawah kendali individu sendiri. Dengan kata lain

motivasi merupakan tindakan yang diinginkan individu untuk dilaksanakannya,

seperti usaha dalam pekerjaan.

Motivasi berawal dari adanya kebutuhan dan keinginan yang dirasakan

oleh individu di dalam dirinya. Individu berharap kebutuhan dan keinginannya

terpenuhi. Harapan untuk terpenuhinya kebutuhan dan keinginan tersebut

menimbulkan semangat, sehingga menggerakkan jiwa dan jasmani untuk

melakukan perilaku tertentu yang spesifik dan disengaja. Terbentuknya perilaku

yang spesifik dan disengaja ini menunjukkan terpenuhinya kebutuhan dan

keinginan yang dirasakan tadi.

2. Pengertian motivasi kerja

Pada waktu memasuki dunia kerja seseorang telah membawa berbagai

macam kebutuhan, keinginan, dan harapan. Organisasi atau perusahaan yang

dapat menyediakan suasana atau sarana yang memuaskan kebutuhan, keinginan

dan harapan, akan membuat individu bersedia untuk bekerja (Huse dan Bowdich

dalam Lestari, 1993). Pendapat lain dari Sarwono (dalam Ummah, 2001),

motivasi kerja adalah pendorong utama perilaku individu sehingga individu

tersebut mampu bertahan dan berjuang terus menerus sampai mencapai tujuan.

Motivasi dapat diartikan menjadi dua, yaitu: motivasi internal dan motivasi

ekstemal. Dalam motivasi internal, pendorong utama perilaku individu sehingga

13

individu tersebut mampu mempertahankan dan berjuang terus menerus sampai

mencapai tujuannya yang timbul dari dalam diri individu, sedangkan yang

eksternal datang dari luar dirinya.

Martoyo (2000) mendefmisikan motivasi kerja sebagai sesuatu yang

menimbulkan dorongan atau semangat kerja. Steers dan Porter (dalam Ibrahim,

1999) beranggapan bahwa motivasi kerja adalah "...conditions which influence

the arousal, direction, and maintenance of behaviors relevant in work setting"

(didefinisikan sebagai, kondisi-kondisi yang mempengaruhi gerak (arausal), arah

(direction) dan terpeliharanya (maintenance) perilaku yang relevan dalam lingkup

kerja (work setting)). Lestari (1993) mengutip Mc Cormick dan Ilgen, memberi

batasan motivasi kerja sebagai suatu daya kekuatan yang diarahkan pada perilaku

yang melibatkan diri dengan pekerjaan. Perilaku ini ditujukan untuk memuaskan

kebutuhan-kebutuhan yang ingin dicapai. Dengan demikian motivasi kerja dapat

pula dikatakan sebagai suatu dorongan yang bersifat psikologis dan ditunjang

dengan keadaan fisik yang sehat, sehingga akan menimbulkan keinginan,

dorongan dan energi dari dalam diri individu untuk bekerja, yang mana nantinya

akan mempengaruhi dan mengarahkan perilakunya untuk berjuang mencapai

tujuannya.

3. Pengertian Faktor Pendorong Motivasi Kerja

Definisi dari faktor yang mendorong menurut kamus Bahasa Indonesia

adalah hal atau kondisi yang dapat mendorong atau menumbuhkan suatu kegiatan

untuk berusaha (Departemen pendidikan dan kebudayaan, 1996). Sehubungan

14

dengan motivasi kerja Kinlaw (dalam Timpe, 1991) mengatakan bahwa motivasi

kerja adalah keinginan untuk memiliki hasil kerja yang baik yang sesuai dengan

harapan. Faktor-faktor yang menunjang keberhasilan kerja disamping motivasi,

masih terdapat tiga faktor lainnya yaitu: individu mengerti dengan jelas upaya

yang diharapkan dari diri sendiri, mempunyai kopetensi atau kemampuan untuk

melaksanakan keinginan, dan didukung oleh lingkungan kerjanya. Menurut

Kartono (dalam ManuUang, 1994), motivasi kerja tidak hanya dipengaruhi oleh

motif ekonomi saja, akan tetapi dipengaruhi oleh dorongan psikologis yaitu

mencari tempat yang menyenangkan dan rasa aman sebagai hal yang mendasar.

Abegglen (dalam Lestari, 1993) melakukan kajian biografis terhadap

sekelompok karyawan dan menemukan bahwa sesuatu proses didalam sejarah

hidup individu dapat mempengaruhi motivasi untuk melakukan pekerjaan tertentu.

Oleh sebab itu dalam melihat motivasi kerja individu sebaiknya juga

memperhatikan latar belakang kehidupannya. Dikatakan pula motivasi kerja

dipengaruhi oleh beberapa macam kebutuhan yang ada dalam diri karyawan, baik

kebutuhan fisik, psikis dan sosial. Teori Abegglen dibenarkan oleh As'ad (1981)

yang membedakan dua faktor yang mempengaruhi individu dalam bekerja, yaitu

faktor fisik, yang meliputi bentuk tubuh, kesehatan fisik, dan kemampuan panca

inderanya. Faktor kedua adalah faktor psikis, yang meliputi inteligensi, bakat,

minat, kepribadian, motivasi dan edukasi.

Kartono (dalam Martoyo, 2000) menyatakan dua faktor penting dari

kerja yaitu motivasi kerja dan lingkungan kerja. Motif uang tidak selamanya

15

menjadi motif utama dari pekerjaan akan tetapi kebanggaan dan minat yang besar

terhadap pekerjaan menjadi insentif yang kuat untuk mencintai pekerjaan.

Jurgensen (dalam Yudiani, 1999) atas penelitiannya di Minneapolis Gas

Light Company menemukan sepuluh faktor pendorong timbulnya motivasi kerja,

yaitu: a), rasa aman (security), b). kesempatan untuk maju (advancement), c).

nama baik tempat kerja (company), d) teman sekerja (co-workers), e). jenis

pekerjaan yang cocok (type ofwork), f). gaji (pay), g). atasan yang menyenangkan

(supervisor), h). jam kerja yang pendek (hour), i). Keadaan tempat kerja (working

condition), j). jaminan (benefits). Kesepuluh faktor yang menjadi pendorong

timbulnya motivasi kerja yang dikemukakan oleh Jurgensen (Blum, 1956)

tersebut diatas, menunjukkan bahwa kebutuhan dan keinginan keryawan yang

sedang bekerja meliputi kesepuluh faktor itu, dimana setiap karyawan

membutuhkan:

a). Rasa aman (security), yaitu dapat melakukan kerja yang ditanganinya tampa

dibebani resiko yang dapat membahayakan dirinya. Adanya perasaan aman

merupakan suatu kewajaran yang diinginkan oleh setiap orang, terutama pada

saat sedang melakukan tugas, dimana tugas tersebut merupakan tugas yang

menjadi tumpuan hidupnya. Perasaan aman meliputi pengertian yang luas,

diantaranya ditinjau dari kecelakaan kerja, pertentangan hukum, maupun rasa

aman dari kelanjutan hubungan kerja atau sewaktu-waktu terkena PHK yang

tidak dikehendaki.

b). Kesempatan untuk maju (advancement), yaitu kesempatan untuk memperoleh

posisi yang lebih tinggi dari kedudukan sebelumnya. Setiap orang seialu

16

menginginkan adanya perkembangan dari usaha yang telah dilakukannya.Dengan adanya kesempatan untuk maju itu, maka keinginan untuk dapatberkembang tersebut menjadi terpenuhi.

c). Nama baik tempat kerja (company), yaitu tempat dimana karyawan itu bekerjasudah terkenal dan mempunyai nama baik di masyarakat. Adanya kebanggaanpada tempat dimana seseorang itu bekerja memberikan keyakinan dan

semangat pada dirinya untuk melakukan aktivitas kerja dengan baik.

d). Teman sekerja (co-workers), yaitu teman sekerja yang dapat diajak bekerjasama dan berteman dengan baik. Kerja sama dan rasa saling menghargaidengan sesama rekan sekerja akan memberikan perasaan tenang danmenumbuhkan persatuan dan keakraban yang dapat mempelancarterlaksananya aktivitas kerja.

e). Jenis pekerjaan yang cocok (type ofWOrk), yaitu adanya jenis pekerjaan yangsesuai dengan latar belakang pendidikan, pengalaman, bakat dan minat. Suatu

pekerjaan bila sesuai dengan minat, bakat, dan berpengalaman dibidangnya,maka pekerjaan tersebut akan lebih mudah diselesaikan, terlebih lagi pekerjadidukung oleh keahliannya di akademik.

*)• Gaji (pay), yaitu penghasilan yang diberikan dapat atau tidak untuk memenuhibiaya hidup sehari-hari. Sebelum menerima suatu pekerjaan biasanya calonpekerja diminta untuk mengisi fomulir gaji yang diinginkan, hal ini bertujuanagar pekerja tersebut tidak perlu lagi mencan pekerjaan tambahan dan bisa

lebih konsentrasi ke tugas-tugas yang diberikan perusahaan.

g). Atasan yang menyenangkan (s»penism,j, yaitu pimpi„an ^ ^ ^mempunyai hubungan baik dengan bawahannya, mengerti karyawannya danmampu mempertimbangkan pendapa, yang diketnukakan oleh bawahannya.

h). Jan, kerja yang pendek (hour,, yaitu jam kerja yang teratur dalam setiap hari,-.iap minggu, maiam atau pagi hari, bergihr atau tidak Jam kerja bermanfaatuntuk kejelasan waktu kerja dan waktu tstiraha,. Waktu kerja d.sesuaikandengan berapa besar gaji yang diperoleh.

i) Kondisi tentpa, kerja („orkmg condHionk yaitu menyangkut ^ ^kerja sepert, kebersihan, venuiast, kegaduhan suara, bau dan sebagamyaKeselamatan kerja t.dak hanya diperhttungkan bagi karyawan yang bekerjadip**. Kenyamanan da.ant bekerja mempengaorh, produkt.fitas karyawan,™ang kerja yang bau akan membuat orang terburn-buru atau maias untukbekerja.

j). Jaminan (benefn), ya,tu adanya kesempatan untuk cut,, iiburan, jam.nankesehatan, pengobatan, asurans, dan sebagmya. Adanya jam.nan kesehatan,cut. dan asuransi dari perusahaan membuat pekerja leb.h bersemanga, da.amkerja karena tidak periu ,agi memikirkan apakan gaji yang ditenma teiahmencukupi untuk asuransi kesehatannya

Kesimpulan yang dapa, di.arik bahwa faktor-faktor yang mendorong— kerja adalah kondis. yang dapa, mendorong individu atau menumbuhkansemangat mdtvidu untuk berusaha mempero.eh sesua, yang diingmkannyaindtvidu daiam bekerja dipengaruh, oieh faktor-faktor motivas, kerja yang akanmenimbukan kebanggaan din dan mencntai pekerjaannya Faktor-faktor mot.vasi

18

kerja oleh Jurgensen inilah yang nanti digunakan untuk mengungkap motivasi

kerja karyawan di tempat perusahaan yang akan diteliti. Dengan mengungkap

sepuluh faktor, diharapkan bisa mengungkap seberapa besar motivasi karyawan.

4. Teori-teori motivasi

a. Teori Hirarki Maslow

Berdasarkan konsep hirarki Maslow (1997) kebutuhan manusia dibagi

dua prinsip. Yang pertama adalah bahwa kebutuhan-kebutuhan manusia dapat

disusun dalam suatu hirarki kebutuhan terendah sampai yang tertinggi. Kedua,

suatu kebutuhan yang telah terpuaskan berhenti menjadi motivator utama dari

perilaku. Menurut Maslow (1997), untuk memenuhi kebutuhan yang paling kuat

sesuai waktu, keadaan dan pengalaman yang bersangkutan mengikuti suatu

hirarki. Dalam kontek ini kebutuhan tingkat pertama harus dipenuhi sebelum

kebutuhan berikutnya. Hirarki kebutuhan Maslow adalah:

1 Physiological needs (kebutuhan fisiologis)

Kebutuhan badaniah, meliputi sandang, pangan dan pemuasan seksual.

Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang amat primer, karena kebutuhan ini

telah ada dan terasa sejak manusia dilahirkan ke bumi.

2. Safety needs (kebutuhan keamanan)

Kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan dari bahaya, ancaman dan

pemecatan dari pekerjaan. Kebutuhan ini untuk memerdekakan diri dari

ancaman, yaitu keamanan dari kejadian atau lingkungan yang mengancam.

Jika kebutuhan ini dikaitkan dengan kerja maka kebutuhan ini berkaian

19

dengan jiwanya sewaktu bekerja. Selain itu juga perasaan aman akan harta

yang ditinggalkan sewaktu mereka bekerja, perasaan aman yang menyangkut

terhadap masa depan karyawan dan Iain-lain.

3 Social needs (kebutuhan sosial)

Meliputi kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain, menjalin

hubungan dengan orang lain, perasaan diterima dan dihormau dalam suatu

organisasi, persahabatan, kebutuhan untuk maju atau berprestasi dan perasaan

ikut serta. Manusia pada hakekatnya adalah mahluk sosial, sehingga mereka

mempunyai kebutuhan-kebutuhan sosial sebagai berikut:

a. Kebutuhan untuk bisa diterima oleh orang lain dimana individu itu hidup

dan bekerja.

b. Kebutuhan untuk dihormati, setiap manusia merasa dirinya penting.

c. Kebutuhan untuk bisa berprestasi.

d. Kebutuhan untuk ikut serta, kebutuhan atas persahabatan, berkelompok,

interaksi, kasih sayang, dan Iain-lain.

4. Esteem needs (kebutuhan akan penghargaan)

Kebutuhan akan harga diri dan pandangan baik dari orang lain terhadap kita,

kebutuhan akan status, reputasi dan prestasi.

5. Selfactualization needs (kebutuhan akan aktualisasi diri)

Kebutuhan untuk mewujudkan diri, kebutuhan menggunakan potensi diri, dan

pengembangan diri (ManuUang, 1994). Kebutuhan ini diartikan bahwa setiap

manusia ingin mengembangkan kapasitas mental dan kapasitas kerjanya

melalui pengembangan pribadi. Oleh sebab itu pada tingkatan ini individu

20

cenderung untuk seialu mengembangkan diri dan berbuat baik. Kebutuhan ini

disebut juga sebagai keinginan untuk berbuat lebih baik lagi.

Kebutuhan tingkat satu dan dua merupakan kebutuhan tingkat rendah

(lower level need) yang dipenuhi dari luar diri individu (eksternal), sedangkankebutuhan tingkat tiga, empat dan lima merupakan kebutuhan tingkat tinggi (highlevel need) yang dipenuhi dari dalam diri individu (internal). Suatu kebutuhan

lebih rendah tidak lantas hilang bila kebutuhan yang lebih tinggi muncul. Jadi

apabila suatu kebutuhan mencapai puncaknya, kebutuhan itu berhenti menjadimotivator utama perilaku (Handoko, 1995).

b. Teori Dua Faktor Herzberg

Lain hal menurut Herzberg (dalam Mathis dan Jackson, 2001) dalam

teori dua faktornya yang menyebutkan bahwa dua macam faktor terpisah yangmempengaruhi motivasi kerja, yaitu:

a. Faktor penyehat (hygienefactor) atau faktor pemelihara (maintenance factor)misalnya pengawasan, upah, keselamatan kerja, kondisi kerja dan sebagainya.

b. Faktor-faktor motivasional, misalnya prestasi, promosi, kesempatan untukmengembangkan diri, tanggung jawab dan sebagainya.

Menurut Herzberg (dalam Martoyo, 2000) faktor-faktor yang berperansebagai motivator terhadap karyawan, yakni yang mampu memuaskan danmendorong orang itu untuk bekerja dengan baik, yang terdiri dari:

a. Achievement (keberhasilan pelaksanaan)

b. Recognition (pengakuan atau penghargaan)

c. The work it self (pekerjaan itu sendiri)

d. Responsibilities (tanggung jawab)

e. Advancement (pengembangan)

Akibatnya, karakter seperti kebijakakan dan administrasi perusahaan,

hubungan antar pribadi, kondisi kerja dan gaji, telah dicirikan oleh Herzberg

sebagai faktor-faktor hiegiene. Herzberg berpendapat bahwa, untuk mengetahui

motivasi kerja individu ada baiknya menekankan pada prestasi kerja, pengakuan

kerja itu sendiri, tanggung jawab dan pertumbuhan yang sering disebut sebagai

faktor motivasi (Munandar dalam Situmorang, 2002). Lihat gambar 1.

Gambar 1 Perbandingan Ide Maslow dan Herzberg

Hirarki Kebutuhan Maslow Dua Faktor Herzberg

N

Motivasi

/\ktualisas\ Pencapaian

/ Dlri \ V Pengakuan

Bekerja dengan sendirinya

/ Penghargaan \ Tanggung jawab

Kemajuan

{ faktor Kesehatan

/ RasaMemiliki & \ Hub antar pribadi

/ Kasih sayang \ Kebijakan/admiinistrasi

>perusahaan

Pengawasan

/ Rasa Aman Gaji

Persyaratan Kerja

/ Kebutuhan Fisiologis\ J

22

c. Teori Woodward

Sementara menurut Woodward (dalam Lestari, 1993) seluruh perilaku

manusia (kecuali refleks) adalah bermotivasi. Istilah dorongan dipilih untuk

menjabarkan kekuatan-kekuatan yang ada dibalik prilaku yang akan dilakukan

untuk seseorang. Dikatakan lebih lanjut bahwa dorongan tidak akan ada kekuatan

yang menggerakkan dan mengarahkan mekanisme-mekanisme yang bertindak

sebagai pemunculan suatu perilaku. Pengertian dorongan itu sendiri disebabkan

oleh kebutuhan yang timbul akibat keadan-keadaan pada tubuh manusia.

Selanjutnya Woodward memberikan tiga kriteria tentang dorongan tersebut, yaitu:

a. Intensitas. Intensitas dari dorongan menunjukkan pada dorongan itu bersifat

mengaktitkan. Pengaktifan perilaku oleh dorongan bervariasi dari tingkat

rendah (mimpi) sampai tinggi (marah, takut). Dorongan ini sendiri

dipengaruhi oleh keadaan emosi.

b. Arah. Dorongan ini bersifat mengarahkan pada perilaku pendekatan (approachbehaviour) ataupun perilaku menghindar (ax-oidance behaviour). Dorongan ini

menjadikan seseorang peka terhadap situasi tentang yang penting bagi motif

dan menentukan secara selektif stimulus yang dibutuhkan seseorang.

c. Persistensi. Dorongan tidak hanya mengarahkan perilaku ke arah tertentu

(mendekat atau menghindar) tetapi juga bertindak sebagai pemelihara

kelangsungan perilaku sampai tujuan tertentu. Sebelum sampai pada tujuan,dorongan akan terus aktif dan perilaku akan terus berlangsung.

23

d. Teori Ghiselli dan Brown

Motivasi merupakan suatu model dalam mengerakkan dan mengarahkan

para karyawan agar dapat melaksanakan tugasnya masing-masing dalam

mencapai sasaran dengan penuh kesadaran, kegairahan dan bertanggung jawab.

Menurut Ghiselli dan Brow (dalam Lestari, 1993) ciri motivasi itu sendiri adalah.

a) Motivasi adalah kompeks

Pengaruh motivasi pada perilaku memiliki hubungan yang sangat kompleks

dan sukar untuk dipisahkan. Interaksi antar beberapa motif, kondisi kerja dan

beberapa aspek lingkungan sosial jauh lebih penting dalam mempengaruhi

perilaku kerja daripada beberapa motivasi tunggal, lingkungan atau kondisi

kerja.

b). Beberapa motivasi tidak disadari oleh individu

Individu sering melakukan perilaku yang tidak disadari oleh dirinya sendiri,

dalam beberapa hal individu kadang tidak menyadari tujuannya untuk

melakukan suatu pekerjaan.

c). Motivasi dapat berubah

Motivasi dapat berubah dari waktu kewaktu walaupun perilaku sama. Motivasi

individu dapat berubah sesuai dengan pertumbuhan dan perkembangan fisik,

psikis, intelektual, emosi, dan pekerjaan. Adanya perubahan supervisi, sosial

dan pandangan politik serta beberapa kondisi ekonomi dapat mempengaruhi

prilaku individu dalam lingkungan kerja.

d). Motivasi berbeda-beda tiap individu

24

Beberapa individu dapat melakukan pekerjaan yang sama tetapi berbeda.

Motivasi yang mendasari perilakunya, dapat juga melakukan pekerjaan yang

tidak sama dengan motivasi yang sama. Perbedaan pengalaman dapat

menyebabkan perbedaan motivasi.

e). Motivasi adalah majemuk

Banyak faktor mempengaruhi individu dalam bekerja selain faktor uang.

Individu yang bekerja dengan baik tidak hanya karena upah yang tinggi tetapi

juga naik pangkat, rasa aman dan lain-lainnya.

e. Teori Eksistensi-Relasi-Pertumbuhan

Teori motivasi ini dikenal dengan teori ERG singkatan dari Existence,

Relatedness dan Growth needs, dikembangkan oleh Alderfer (dalam Munandar,

2001). Teori ini modivikasi dan reformulasi dari teori hirarki kebutuhan dari

Maslow. Alderfer mengelompokkan kebutuhan ke dalam tiga kelompok:

1). Kebutuhan eksistensi (existence needs), merupakan kebutuhan yang bersifat

material seperti makanan, air, perumahan, uang, mebel dan mobil. Di dalam

teori Maslow kebutuhan ini mencakup kebutuhan fisiologikal dan kebutuhan

rasa aman.

2). Kebutuhan hubungan (relatedness needs), merupakan kebutuhan untuk

membagi pikiran dan perasaan dengan orang lain. Individu berkeinginan

untuk berkomunikasi secara terbuka dengan orang lain seperti keluarga,

teman, rekan kerja atau orang disekitar individu. Kebutuhan ini mencakup

kebutuhan sosial dan bagian eksternal dari kebutuhan pengahargaan (esteem)

dari Maslow.

25

3). Kebutuhan pertumbuhan (growth needs), merupakan kebutuhan yang dimiliki

seseorang untuk mengembangkan kecakapan individu secara menyeluruh.

Kebutuhan ini mencakup kebutuhan aktualisasi diri, juga mencakup bagian

intrinsik dari kebutuhan harga diri dari Maslow.

Teori ERG menyatakan bahwa kebutuhan-kebutuhan eksistensi,

hubungan dan pertumbuhan terletak pada satu kesinambungan yang konkret.

Dasar pemikiran teori ERG ialah: pertama, semakin lengkap satu kebutuhan

konkret dipenuhi, maka semakin besar keinginan untuk memenuhf kebutuhan

yang abstrak atau kurang konkret. Dan kedua, semakin kurang lengkap suatu

kebutuhan dipuaskan, maka semakin besar keinginannya untuk memuaskannya.

Teori ini menyimpulkan bahwa, jika kebutuhan tingkat tinggi tidak terpuaskan,

maka individu mengalihkan kepada kebutuhan tingkat rendah. Gejala ini disebut

frustration-regression.

Dari uraian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa, individu yang telah

memuaskan motivasinya atau sampai pada tujuan yang diharapkannya, akan

muncul motivasi baru untuk menganti motivasi yang telah terpuaskan. Setiap

individu memiliki cara yang berbeda dalam memotivasi diri dan memberi batas

kepuasan ketika tujuan telah terpenuhi.

26

B. Adversity Quotient

1. PengertianAdversity Quotient

Istilah adversity quotient (AQ) berasal dari bahasa Inggris, adversity

dalam kamus bahasa Inggris mempunyai arti kemalangan, kesengsaraan atau

hambatan. Pengertian AQ sendiri mempunyai tiga bentuk. Pertama, kerangka

kerja konseptual yang bertujuan untuk memahami dan meningkatkan semua

kemampuan untuk memperoleh kesuksesan. Kedua, ukuran untuk mengetahui

bagaimana respon seseorang terhadap kesulitan. Ketiga, seperangkat peralatan

yang memiliki dasar ilmiah untuk memperbaiki respon (Stoltz, 2000). Jadi,

adversity quotient (AQ) adalah merupakan gabungan antara konsep dan alat ukur

yang bertujuan untuk memahami, meningkatkan dan memperbaiki respon

individu terhadap kesulitan. Selain itu AQ dapat pula diartikan bagaimana

individu mengubah respon kesulitannya menjadi peluang untuk meraihkesuksesan.

Dari uraian diatas, disimpulkan bahwa AQ adalah bagaimana individu

memahami diri sendiri, meningkatkan semua kemampuannya dan memperbaiki

respon kesulitan, menjadi peluang untuk meraih kesuksesan.

2. Teori-teori Adversity Quotient

AQ merupakan faktor utama yang menentukan kemampuan individu

yang didasarkan pada ketiga bidang ilmu yang berbeda. Masing-masing mewakili:

27

psikologi kognitif, Fsikoneuroimunologi, ilmu pengetahuan tentang syaraf

(Neurofisiologi).

2.1 Psikologi Kognitif

Psikologi kognitif ini menemukan keterkaitan AQ dengan kebutuhan

manusia akan kendali atau penguasaan terhadap hidup individu. Dalam diri

manusia sudah terdapat suatu struktur kognitif, yang akan mengelola informasi

yang diterima dari lingkungan. Struktur kognitif ini antara lain terdiri dari

pengalaman-pengalaman organisme (Stoltz, 2000). Respon terhadap lingkungan

merupakan proses pengambil keputusan. Respon terhadap keadaan lingkungan

menggambarkan seorang individu berdaya atau tidak berdaya untuk bertindak

(Mahanani, 2002).

American Psychological Association menjelaskan, ketidakberdayaan

adalah teori yang menerangkan berapa banyak individu yang menyerah dan gagal

ketika dihadapkan dengan tantangan-tantangan hidup. Karena alasan inilah teori

itu menjadi unsur sangat penting dalam pembentukan AQ. Stoltz (2000)

menyatakan bahwa Tennan dan Eller melakukan penelitian yang membuktikan

bahwa individu yang dikondisikan menjadi tidak berdaya menghasilkan kinerjayang buruk dibanding individu yang mengalami pemberdayaan.

2.2Psikoneuroimunologi

Menurut Dreher, ada hubungan langsung yang dapat diukur antara

sesuatu yang dipikirkan dan dirasakan seseorang dengan apa yang terjadi didalam

tubuhnya. Pikiran dan perasaan dapat ditimbulkan oleh bahan-bahan kimiawi otak

yang juga mengatur pertahanan tubuh manusia. Akibat individu merespon

28

peristiwa-peristiwa dalam hidup bisa menimbulkan masalah kesehatan. Locke

membuktikan bahwa emosi dan pola berpikir memainkan peranan yang penting

dalam kesehatan mental dan fisik. Tingkat depresi dan kecemasan sebagai respon

terhadap stres (kesulitan) ternyata mempengaruhi komposisi kimiawi dan fungsi-

fungsi kekebalan tubuh dengan ditunjukkan memiliki sel-sel pembunuh alami

(darah putih) yang memang lebih lemah. Solomon telah membuktikan bahwa

sebuah respon yang destruktif terhadap terhadap kesulitan menciptakan

kemerosotan yang lebih cepat pada sel-sel penolong yang memerangi infeksi

dalam diri individu-individu yang menderita HIV (dalam Stoltz, 2000).

Psikoneuroimunologi dapat memberikan penjelasan keterkaitan antara

kesehatan dan kinerja manusia mengenai hal-hal sebagai berikut (Stoltz, 2000):

a. Ada hubungan langsung antara respon terhadap kesulitan yang terjadi dengan

kesehatan mental dan fisik.

b. Kemampuan mengendalikan adalah sangat penting bagi kesehatan.

c Cara merespon kesulitan mempengaruhi fungsi-fungsi kekebalan tubuh dan

percepatan kesembuhan dari suatu penyakit.

d. Pola respon yang lemah terhadap kesulitan dapat menimbulkan depresi.

Pengaruh-pengaruh yang berkaitan dengan kesehatan meluas sampai pada

kemampuan mengungkapkan perasaan dan emosi. Pennebaker (dalam Stoltz,

2000) mengatakan kemampuan mengungkapkan emosi akan membawa pengaruh

positif dan berlangsung lama terhadap sistem kekebalan tubuh. Respon destruktif

terhadap kesulitan memiliki pengaruh negatif pada kesehatan jasmani.

2.3 Ilmu Pengetahuan Tentang Otak (Neurofisiologi)

29

Neurofisiologi memberikan gambaran lebih jelas bagaimana AQ

terbentuk, bagaimana mengubahnya dan mengembangkan kebiasaan-kebiasaan

mental individu yang memiliki keinginan lebih tinggi. Selain itu dapat pula

diartikan dengan cara berlangsungnya pembelajaran, kebiasaan-kebiasaan berfikir

dan bertingkah laku.

Seorang ahli neurofisiologi Nuwer (dalam Stoltz, 2000) di UCLA

Medical Center menjelaskan bahwa proses belajar berlangsung di wilayah sadar

bagian luar, yang disebut cerebral cortex. Ketika seseorang untuk pertama kali

mencoba menyuap makanannya sendiri, konsentrasi mereka sangat intens sewaktu

mempelajari ketrampilan-ketrampilan baru tersebut. Lama kelamaan pola pikiran

atau perilaku yang baru tersebut berpindah ke wilayah otak bawah sadar yang

bersifat otomatis, wilayah ini disebut basal ganglia Semakin sering kita

melakukan sesuatu, semakin otomatis dan tidak disadari tindakan itu. Nuwer

beranggapan untuk mempelajari suatu stimulus tidaklah memerlukan waktu yang

lama. Dengan demikian diketahui bahwa AQ individu dapat diubah secara

mendadak, dan dapat mengubah seluruh kehidupan individu.

Squire (dalam Stoltz, 2000) menguraikan bahwa sewaktu individu

mengulangi sebuah pikiran atau tingkah laku, kekuatan sihap-sihap (sambungan

syaraf) dalam otak meningkat, dan secara harfiah individu menciptakan lebih

banyak transmiter dan reseptor bagi jalur syaraf tersebut. Dari temuan-temuan ini,

otak ternyata mempunyai kemampuan untuk menerima pikiran atau perilaku.

Berdasarkan riset ahli neurofisiologi, ditarik kesimpulan bahwa otak, idealnya

dipelajari untuk menciptakan kebiasan-kebiasaan. Dan kebiasaan-kebiasaan tadi

30

semakin kuat di bagian tak sadar otak. Dengan demikian kebiasaan-kebiasaan

yang ada di bawah sadar, seperti AQ, dapat segera diubah, dan dengan mudah

akan membentuk kebiasaan-kebiasaan baru yang semakin lamasemakin kuat.

Penelitian tentang neurofisiologi, atau cara kerja otak, telah memberikan

konstribusi pada kerangka kerjanya, rangkaian LEAD dan Stoppers! merupakan

teknik-teknik pelatihan kognitif. Rangkaian LEAD dan Stoppres! berasal dari dua

jenis informasi, yaitu riset dan pengalaman dunia nyata. Teknik ini adaptasi dari

beberapa peneliti yang berpengaruh berakar dari psikologi kognitif trasisional

(Stoltz, 2000).

Salah satu langkah maju dibidang ini adalah bahwa individu tidak perlu

mengalami lagi semua rasa sakit dimasa lalu, dengan demikian individu dapat

melakukan perbaikan-perbaikan pada dirinya secara dramatis, dalam kesehatan

psikologis dan sifat tahan banting. Stoltz (2000) menggungkapkan ada empat

faktor yang dapat memperbaiki AQ seseorang, dimana keempat faktor tersebut

dapat meningkatkan AQ seseorang. Keempat faktor tersebut terdiri dari LEAD

yang dapat mewujudkan keberhasilan individu dengan mengubah kebiasaan-

kebiasaan berpikir kita:

1. L = Listen.

Yaitu mendengarkan respon din terhadap kesulitan. Listen, mengajarkan

individu untuk tanggap terhadap, kapan kesulitan tersebut terjadi. Bila

individu merespon kesulitannya dengan motivasi yang tinggi dan tidak mudah

putus asa, akan menghasilkan prilaku yang optimis. Hal ini disebabkan

31

karena respon-respon yang biasa dilakukan secara otomatis telah terekam

dengan baik dialam bawah sadar.

2. E = Explore.

Yaitu menelaah asal-usul dan pengakuan diri atas kesulitan. Explore

mengungkap seberapa besar kemungkinan individu bertindak untuk

menyelesaikan suatu masalah, dimana individu merasa bersalah tetapi kita

tidak mengakuinya. Explore, terdiri atas dua komponen yaitu mencari asal-

usul kesulitan (Or) dan pengakuan diri atas kesulitan yang ditimbulkan (Ow).

Or (Origin), bertujuan untuk mencari tahu asal-usul atau penyebab terjadinya

kesulitan. Dengan diketahui penyebab kesulitan tadi dapat diketahui seberapa

besar kesalahan diri sendiri dan seberapa besar kesalahan faktor lain. Ow

(Ownership), bertujuan untuk mengetahui apakah individu menggakui akibat-

akibat kesulitan yang ditimbulkannya, dan bagaiman individu tersebut

merespon kesalahan yang tidak dilakukannya. Untuk mengetahui explore

individu terlebih dahulu dilakukan pencarian C02RE, yaitu:

a. C = Kendali (Control), mengungkapkan seberapa banyak kendali diri

individu ketika dirinya dihadapkan dengan kesulitan, control yang kuat

membuat individu tidak mudah jatuh ke dalam keputusasaan ketika kesulitan

melanda dirinya.

b. 02 = asal-usul dan pengakuan (gabungan Origin dan Ownership),

prinsipnya mencari asal-usul kesulitan serta mengakui akibat-akibat yang

ditimbulkan oleh kesulitan, dan ini cerminan individu yang bertanggung

jawab.

32

c. R=Jangkauan (Reach), menjelaskan seberapa jauh kesulitan menjangkau

bagian-bagian lain dari kehidupan individu. Reach berfungsi untuk

mengetahui bagaimana individu dalam menghadapi kesulitan, apakah

kesulitan tersebut akan mengganggu pikirannya, kebahagiaannya, membuat

dirinya tidak berdaya dan merasa hidupnya telah hancur.

e. E=Daya Tahan (Endurance), mempertanyakan dua hal yang berkaitan, yaitu

berapa lama kesulitan dan penyebab kesulitan dapat mempengaruhi

kehidupan individu.

3. A = Analyze.

Yaitu menganalisis bukti apakah individu tidak memiliki kendali (control),

benarkah bahwa kesulitan menjangkau (reach) wilayah lain dalam kehidupan

individu dan apakah buktinya individu beranggapan bahwa kesulitan harus

berlangsung lama daripada semestinya dalam kehidupannya (endurance).4. D^Do.

Yaitu melakukan sesuatu. Individu yang tertimpa kesulitan tidak siap untuk

bertindak atau melakukan sesuatu, hal inilah yang menjadi masalah dalam

menyelesaikan kesulitan secara cepat dan membatasi berapa lama peristiwa

berlangsung, mana yang didahulukan, dan kapan dilakukannya.

Rangkaian LEAD merupakan alat berharga untuk membantu individu

dalam merespon kesulitan sekonstruktif mungkin dan bergerak menuju tindakan

yang konstruktif. Ketiga langkah pertama rangkaian LEAD berfungsi untuk

membersihkan mental dan mengisi otak dengan emosional yang dibutuhkan untuk

mempertimbangkan, memusatkan perhatian, dan langkah keempat pada akhirnya

33

mengambil tindakan yang berarti. Secara kognitif, respon yang bisa mematahkan

semangat untuk terus berusaha adalah menganggap suatu kesulitan sebagai suatu

bencana. Bila hal ini terus-menerus dianggap akan terjadi kemunduran semangat

dan menjadi individu yang quitters (yang berhenti) (Stoltz, 2000). Adanya teori

lain yang mengatakan bahwa individu dengan kepribadian hardiness senang

bekerja keras karena dapat menikmati pekerjaan yang dilakukan, senang membuat

keputusan dan melaksanakannya. Individu dengan kepribadian hardiness

memandang hidup ini sebagai suatu yang harus dimanfaatkan dan diisi agar

mempunyai makna, dan individu yang hardiness menyongsong masa depan

karena perubahan-perubahan dalam kehidupan dianggap sebagi suatu tantangan

dansangat berguna untuk berkembang (Maharani, 2002).

Rangkaian Stoppres! bertujuan untuk membantu individu agar terhindar

membuat bencana bagi dirinya maupun orang lain dan membentuk persepsi baru

yang akan membantu individu mengubah persepsinya tentang kesulitan atau

kegagalan sebagi suatu bencana yang tidak dapat diatasi. Kedua kategori ini

merupakan metode yang sangat efektif untuk menghalau perilaku destruktif.

Hardiness atau ketabahan merupakan tipe kepribadian yang mempunyai

kemampuan dan daya tahan terhadap stres, teori ini merupakan gagasan konsep

dari Kobasa (1979). Individu dengan kemampuan hardiness akan lebih baik bila

memiliki AQ tinggi. Individu ini tidak hanya tahan terhadap stres tapi bisa dan

mampu mengendalikan stres menjadai energi yang baik.

34

3. Unsur-unsur Adversity Quotient

Stoltz (2000) mengatakan, untuk mengetahui AQ individu ada lima unsur

yang harus diteliti dalam diri individu. Lima unsur AQ terangkum dalam C02RE.

C02RE terdiri dari control (C), 02 yang merupakan gabungan origin dan

ownership, reach (R) dan endurance (E). Adapun keterangan kelima unsur AQ,

yaitu:

a. Control (C) atau kendali, mengungkap seberapa banyak kendali diri yang

dirasakan seseorang ketika dirinya dihadapkan dengan kesulitan. ~Individu

yang memiliki control yang kuat, tidak akan mudah putus asa ketika kesulitan

melanda dirinya.

b. Origin (Or) atau asal-usul, bertujuan untuk mencari tahu asal-usul atau

penyebab terjadinya kesulitan. Setelah diketahui penyebab kesulitan tadi,

dapat diketahui seberapa besar kesalahan diri dan seberapa besar kesalahan

faktor lain.

c. Ownership (Ow) atau pengakuan, bertujuan untuk mengetahui apakah

individu menggakui akibat-akibat yang ditimbulkan, dan bagaimana individu

merespon kesalahan yang tidak dilakukannya.

d. Reach (R) atau jangkauan, menjelaskan seberapa jauh kesulitan menjangkau

bagian-bagian lain dari kehidupan individu. Reach berfungsi untuk

mengetahui bagaimana individu dalam menghadapi kesulitan, apakah

kesulitan mengganggu pikiran, kebahagiaan, membuat dirinya tidak berdaya

dan merasa hidupnya telah hancur. Bila individu memiliki reach yang baik,

maka individu akan menganggap bahwa suatu masalah adalah suatu masalahdan hal tersebut adalah pelajaran buat dirinya.

e. Endurance (E) atau daya tahan, mempertanyakan dua hal yang berkaitan

yaitu, berapa lama kesulitan dan penyebab terus berlangsung. Endurance

dapat mengetahui apakah individu menyelesaikan masalahnya dengan segeraatau membuat masalah menjadi beriarut-larut. Dengan demikian endurance

mengungkap seberapa besar energi, sifat optimis dan kemungkinan individuuntuk bertindak.

Kelima unsur AQ dari Stoltz (2000) inilah yang akan digunakan untuk

mengungkap AQ karyawan di instansi pemerintah yang akan diteliti. Denganmengunakan lima unsur AQ ini, diharapkan bisa mengungkap seberapa besar AQkaryawan di instansi pemerintah tempat penelitian.

C. Hubungan Adversity Quotient dan Motivasi Kerja

Individu yang memiliki AQ yang tinggi tentu akan menikmati

serangkaian manfaat termasuk kinerja, produktifitas, kreatifitas, kesehatan,ketekunan, daya tahan dan vitalitas dalam bekerja yang lebih besar dari padakaryawan-karyawan lain yang memiliki AQ rendah. Selain itu AQ dapatmengetahui bagaimana seorang karyawan termotivasi untuk merubah diri atau

organisasinya dan bagaimana menanggapi perubahan tadi.

Setiap individu memiliki respon yang berbeda-beda terhadap"pendakian" dan, sebagai akibatnya, dalam hidup setiap individu menikmatiberbagai macam tingkat kesuksesan dan kebahagiaan yang berbeda pula.

36

Pendakian yang dimaksud adalah pertumbuhan dan perbaikan seumur hidup padaindividu. Stoltz (2000) membagi tiga kategori individu dalam pendakian, yaitu:quitters, campers dan climbers. Ketiga kategori ini memiliki sifat yang berbeda

antara satu dan yang lainnya. Quitters atau orang yang berhenti. Individu ini tidak

memiliki motivasi dalam hidupnya. Campers atau orang yang berkemah, dalam

pendakian individu in, tidak terlalu optimis, mereka mengakhiri pendakiannya dan

mencari tempat yang stabil sebagi tempat bertahan dari situasi yang tidak

bersahabat. Dan yang terakhir, climbers atau si pendaki. Climbers merupakanindividu yang seialu optimis dan memiliki banyak motivasi dalam hidupnya.Climber adalah pemikir yang seialu memikirkan kemungkinan-kemungkinan dantidak membiarkan umur, jenis kelamin, ras, cacat fisik atau mental, atau hambatanlain yang menghalangi pendakiannya.

Menurut Stoltz (2000) ketiga kategori manusia tersebut dapat

dihubungkan dengan hirarki kebutuhan Maslow. Kebutuhan fisiologiskedudukannya setara dengan quitters, kebutuhan rasa aman termasuk kelompokcampers. Sedangkan kebutuhan ikut memiliki dan kasih sayang, kebutuhan akan

penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri termasuk kategori seorang climbers.

Gambar 2. Tingkatan AQ dalam Hirarki Kebutuhan Maslow

A

Climbers

A

Campers

I]Quitters

37

Quitters diletakkan sejajar dengan kebutuhan fisiologis yang mendasar.

Seorang quitters merasa sudah cukup dengan terpenuhinya kebutuhan fisiologis.

Campers seialu berpijak pada suatu keamanan bagi kedudukkannya. Campers

yang berada setingkat lebih atas dari quitters. Seorang campers adalah seorang

individu yang penuh keragu-raguan dalam menjalankan hidup dan pekerjaannya.

Berbeda dengan climbers, mereka menjalankan hidup dan pekerjaannya penuh

dinamis. Mereka menyukai segala yang membuat mereka lebih berprestasi dari

hari ke hari. Ada dua faktor yang mempengaruhi kesuksesan setiap individu.

Pertama, bagaimana individu memandang penting kesuksesan untuk

kehidupannya. Kedua, bagaimana individu mengatasi kesulitan agar kesulitan

tersebut tidak mempengaruhi dirinya untuk meraih kesuksesan. (Stoltz, 2000).

AQ berperan membangun kembali cara berfikir, cara berbicara dan

bertingkah laku dalam menghadapi tantangan, kemunduran dan kekecewaan

38

sehari-hari. AQ tidak hanya bermanfaat untuk individu tapi juga tim sekerja, yang

sifatnya lebih berkelompok. Menciptakan suatu budaya ber-AQ tinggi di dalam

perusahaan secara berkelanjutan, akan mendorong dan memajukan organisasi

untuk mencapai tujuannya.

D. Hipotesis

Berdasarkan uraian diatas, penulis mengajukan hipotesis sebagai berikut:

adanya hubungan adversity quotient dengan motivasi kerja karyawan.

BAB Hi

METODE PENELITIAN

A. Identifikasi Variabel-variabel Penelitian

Berdasarkan tinjauan pustaka dan tujuan penelitian maka variabel-

variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Variabel bebas .Adversity Quotient

2. Variabel tergantung :Faktor-faktor Pendorong

Motivasi Kerja.

B. Definisi OperasionaJ Variabel Penelitian

/. Adversity Quotient

Adversity quotient adalah bagaimana seseorang memahami dirinya

sendiri dengan meningkatkan semua kemampuannya dan memperbaiki respon

kesulitan, menjadi peluang untuk meraih kesuksesan. Skala yang digunakan untuk

mengungkapkan adversity quotient karyawan adalah skala dari Stoltz (2000),

dengan mengunakan lima unsur yang terangkum dalam C02RE, yaitu: control

(C), gabungan origin dan ownership (02), reach (R) dan endurance (E).

39

40

2. Faktor-faktor Pendorong Motivasi kerja

Faktor-faktor pendorong motivasi kerja adalah kondisi yang dapat

mendorong individu atau menumbuhkan semangat individu untuk berusaha

memperoleh sesuai yang diinginkannya. Skala yang digunakan adalah sepuluh

faktor pendorong timbulnya motivasi kerja dari Jurgensen (1956). Sepuluh faktor

pendorong timbulnya motivasi kerja, yaitu: rasa aman (security), kesempatan

untuk maju (advancement), nama baik tempat kerja (company), teman sekerja (co

workers), jenis pekerjaan yang cocok (type of work), gaji (pay), atasan yang

menyenangkan (supervisor), jam kerja (hour), keadaan tempat kerja (workingcondition) dan jaminan (benefit).

C. Populasi dan Sampel Penelitian

Populasi penelitian adalah seluruh individu yang dimaksudkan untuk

diteliti, sedangkan sampel adalah sebagian dari populasi atau individu-individu

yang jumlahnya kurang dari jumlah populasi. Sampel penelitian merupakan

sejumlah individu yang paling sedikit mempunyai sifat yang sama. Adapunjumlah pupulasi sebanyak 325 orang.

Sampel penelitian ini adalah karyawan-karyawati kantor Walikota Dati I

Pekanbaru, yang bekerja di setiap Bagian yang ada dalam kantor Walikota

Pekanbaru. Bagian yang ada dalam kantor Walikota Pekanbaru ini terdiri dari 12

bagian, yaitu bagian keuangan, bagian ekonomi, bagian sosial, bagian

kepegawaian, bagian organisasi, bagian hubungan masyarakat, bagian perkotaan,

bagian hukum, bagian perlengkapan, bagian umum, bagian pembangunan dan

41

bagian pemerintahan. Sampel penelitian yang dikenai uji coba sebanyak 70 orang

dan sampel penelitian yang dikenai penelitian setelah uji coba sebanyak 75 orang.

Masing-masing bagian mendapatkan lima sampai enam skala penelitian,

bagian keuangan enam skala, bagian ekonomi enam skala, bagian sosial enam

skala, bagian kepegawaian enam skala, bagian organisasi lima skala, bagian

hubungan masyarakat enam skala, bagian perkotaan enam skala, bagian hukum

enam skala, bagian perlengkapan enam skala, bagian umum enam skala, bagian

pembangunan enam skala dan bagian pemerintahan lima skala. Penelitian ini tidak

membatasi berapa lama karyawan bekerja, jenis kelamin, usia, pendidikan,

pangkat ataupun status perkawinan.

D. Metode Pengambilan Data

Penelitian ini menggunakan metode skala sebagai metode pengumpulan

data untuk mengetahui adversity quotient dan motivasi kerja dari sampel

penelitian. Metode skala adalah merupakan serangkaian pernyataan sebagai suatu

stimulus yang tertuju pada indikator perilaku, guna memancing jawaban yang

merupakan refleksi dari keadaan diri subjek yang biasanya tidak disadari.

Pertanyaan skala psikologis dirancang untuk mengumpulkan indikasi dari aspek

kepribadian yang abstrak (Azwar, 1999).

Skala diuji cobakan pada tanggal 23-31 Oktober 2002. Skala yang

digunakan untuk uji coba sebanyak 70 skala. Pengambilan data dilakukan pada

waktu istirahat, sekitar pukul 12.00-12.20 wib.

42

Skala yang disajikan terdiri dari tiga bagian yaitu mengenai identitassubjek, bagian untuk mengukur adversity quotient dan bagian untuk mengukurmotivasi kerja.

1. Skala Motivasi Kerja

Skala motivasi kerja yang digunakan dalam penelitian ini mengacu padaskala serupa yang disusun oleh Jurgensen dan telah diadaptasi dan dipergunakanoleh Ibrahim (1999). Skala motivasi kerja dibuat berdasarkan faktor-faktorpendorong timbulnya motivasi kerja yang dikemukakan oleh Jurgensen (Ibrahim,1999) yang terdiri dari sepuluh faktor, yaitu:

a. Security (rasa aman)

b. Advancement (kesempatan untuk maju)

c Company (tempat kerja)

d. Co-workers (teman kerja)

e. Type ofwork (jenis pekerjaan)

f fay (gaji)

g. Supervision (atasan)

h. Hour (jam kerja)

i. Working condition (kondisi kerja)

j. Benefit (jaminan)

Tabel 1

Penyebaran Butir-Butir AitemAngket Motivasi Kerja

Sebelum Uji coba

43

AspekNomer Aitem Jumlah Persentase

Favourable Unfavourable

Security 1,31,51 11,21,41 6 10%

Advencement 2,32,52 12,22,42 6 10%

Company 3,33,53 13,23,43 6 10%

Co-workers 4,34,54 14,24,44 6 10%

Typeofwork 5,35,55 15,25,45 6 10%

Pay 6,36,56 16,26,46 6 10%

Supervision 7,37,57 17,27,47 6 10%

Hour 8,38,58 18,28,48 6 10%

Working condition 9,39,59 19,29,49 6 10%

Benefit 10,40,60 20,30,50 6 10%

Total 30 30 60 100%

Dari kesepuluh faktor pendorong timbulnya motivasi kerja yang

dikemukakan oleh Jurgensen diatas dibuat enam butir pernyataan untuk masing-

masing faktornya, yang terdiri dari pernyataan favorable dan unfavorable,

sehingga pernyataan berjumlah 60 aitem.

2. Skala Adversity Quotient

Skala adversity quotient (AQ) yang digunakan dalam pengambilan data

adalah angket AQ yang disusun oleh Maharani (2000) dan telah dimodifikasikan

oleh peneliti. Hampir seluruh aitem untuk AQ dimodifikasi dan disesuaikan

dengan penelitian. Skala AQ dibuat berdasarkan faktor-faktor pendorong

44

timbulnya AQ yang dikemukakan oleh Stoltz (2000) yang tersiri dari lima faktor,

yaitu:

a. Control (kendali diri)

b. Reach (jangkauan)

c. Ownership (pengakuan)

d. Origin (asal-usul kesulitan)

e. Endurance (daya tahan)

Dalam penelitian ini seluruh aitem terdiri dari 50 aitem yang masing-

masing terdiri dari 25 aitem favourable dan 25 aitem unfavourable. Penyebaran

aitem angket AQ sebelum ujicoba dapat dilihat di tabel 2.

Aspek

Control

Reach

Ownership

Origin

Endurance

Total

Tabel 2

Penyebaran Butir-Butir AitemAngket Adversity Quotient

Sebelum Uji coba

Nomer aitem Jumlah

Favourable

1,11,21,31,41

2,12,22,32,42

3,13,23,33,43

4,14,24,34,44

5,15,25,35,45

25

Unfavourable

6,16,26,36,46

7,17,27,37,47

8,18,28,38,48

9,19,29,39,49

10,20,30,40,50

25

10

10

10

10

10

"50"

Persentase

20%

20%

20%

20%

20%

100%

46

edisi Sutrisno Hadi. Koefisien validitas diharapkan mencapai angka minimal0,250.

2. Reliabilitas

Reliabilitas suatu alat ukur diartikan dengan keajegan dari alat ukur

tersebut. Pada prinsipnya reliabilitas menunjukkan sejauh mana pengukuran

tersebut dapat memberikan hasil yang relatif tidak berbeda bila dilakukan

pengukuran terhadap subjek yang sama (Azwar, 1997). Jadi, reliabilitas sebuah

alat ukur adalah sejauh mana suatu alat ukur mampu memberikan keajegan atau

kemantapan pada setiap hasil pengukuran. Cara yang digunakan untuk

menghitung reliabilitas, peneliti menggunakan teknik analisis varians yang

dikembangkan oleh Hoit (Azwar, 1992) yaitu,

rxx2= 1-MKisMKs

Keterangan:

fxx = reliabilitas alat ukur

MK is =mean kuadrat interaksi item kali subjek

MK s = mean kuadrat antara subjek

Alasan digunakan teknik analisis carian dari Hoit adalah :

1. Bisa untuk aitem dikotomi (skor 0-1) maupun aitem non dikotomi (skor 1-4).

2. Bisa untuk speed test dmpower test serta jumlah aitem tidak harus genap.

45

Pemberian nilai pada jawaban subjek tertera pada tabel 3. Penyusunan

kedua skala ini menggunakan metode Linkert yang dimodifikasi dengan

menghilangkan kategori jawaban tengah yaitu R yang bearti subjek tidak dapat

menentukan atau ragu-ragu. Pilihan jawaban bagi subjek tersiri atas empat

altematif jawaban yaitu SS, S, TS dan STS. Pemberian nilai pada skala AQ dan

Motivasi kerja, sebagi berikut

Tabel 3

Cara Penilaian Skala AQ dan Motivasi Kerja

PernyataanSKOR

1 2 3 4

Fa\K>rable STS TS S SS

Unfavorable SS S TS STS

E. Validitas dan Reliabilitas

1. Validitas

Validitas didefinisikan sebagai seberapa cermat suatu tes melakukan

fungsi ukur (Azwar, 1997). Suryabrata (1989) menyatakan bahwa validitas alat

ukur adalah taraf sejauh mana tes mengukur apa yang seharusnya diukur.

Validitas diketahui dengan mengkorelasikan skor masing-masing butir

aitem dengan skor totalnya. Cara yang digunakan untuk menghitung korelasi yang

digunakan adalah teknik product moment dari Karl Pearson (Azwar, 1997),

dengan bantuan fasilitas komputer program SPS 2000 (Seri Program Statistik)

47

Komputasi atau pengabungan koefisien korelasi di antara kedua

distribusi skor kelompok tersebut akan menghasilkan suatu koefisien reliabilitas

(Azwar, 1999). Reliabel yang dihitung diharapkan harganya mendekati 0,900.

F. Metode Analisis Data

Model analisis dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan bantuan

komputasi SPS 2000, edisi Sutrisno Hadi, versi IBM/IN: Hak cipta © 2000.

Pengujian hipotetik menggunakan tenik product moment dari Person, dimana

variabel-variabelnya terdiri dari variabel bebas dan variabel tergantung, yang

kedua variabelnya saling mempengaruhi (Azwar, 1997).

BAB IV

PELAKSANAAN DAM HASIL PENELITIAN

A. Orientasi Kancah Dan Persiapan Penelitian

1. Orientasi Kancah

Penelitian ini dilaksanakan di kantor Pemerintahan Kota Pekanbaru, yang

terletak di jalan Jendral Sudirman no. 464. Kantor Pemerintahan Kota atau sering

disebut sebagai kantor Walikota berada ditengah-tengah kota Pekanbaru. Kantor

ini berdampingan dengan kantor Bank Indonesia cabang Pekanbaru dan kantor

Gubernur Riau. Walikota dibantu oleh wakil dan dua belas kepala bagian instansi.

Kedua belas instansi tersebut adalah bagian keuangan, bagian ekonomi, bagian

kepegawaian, bagian organisasi, bagian hubungan masyarakat, bagian perkotaan,

bagian hukum, bagian perlengkapan, bagian umum, bagian pembangunan, dan

bagian pemerintahan. Pengambilan data dilakukan pada kedua belas instasi yang

ada dalam kantor pemerintahan kota Pekanbaru. Pengambilan data dilakukan

selama dua belas hari, dimana satu hari unutk satu bagian instansi.

2. Persiapan Penelitian

a. Perijinan

Persiapan administrasi dimulai dengan permohonan ijin penelitian dari

pihak Fakultas Psikoligi UIT, yang kemudian dilanjutkan ke kantor Walikota. Ijin

dari kantor Walikota masih dipergunakan tanggal 20 Oktober 2002 sewaktu

48

49

pengambilan data uji coba dan dilanjutkan dengan ijin ke masing-masing Kepala

bagian.

b. Persiapan Alat Ukur

Peneliti mempersiapkan skala yang akan digunakan untuk mengukur AQ

dan faktor pendorong motivasi kerja karyawan. Alat ukur yang akan digunakan

pada penelitian ini ada dua yakni, alat ukur untuk mengetahui AQ danfaktor yang

mendorong motivasi kerja. Alat ukur yang digunakan untuk mengukur AQ telah

dimodifikasi oleh Maharani (2002), berdasarkan teori-teori yang dikemukakan

oleh Stoltz (2000) dan dimodifikasi lagi oleh peneliti. Skala AQ terdiri dari 50

aitem.

Skala faktor pendorong motivasi kerja yang digunakan dalam penelitian

ini adalah skala yang diambil dari skala faktoro-faktor pendorong motivasi kerja

Jurgensen yang telah diadaptasi dan digunakan oleh Ibrahim (1999). Skala ini

sudah sering digunakan dalam penelitian, walaupun demikian validitas dan

reliabilitasnya untuk penelitian ini akan diuji kembali. Dalam penelitian ini

seluruh aitem (60 aitem) digunakan semua.

Skala diserahkan langsung kepada sampel penelitian, pengisian skala

dilakukan selama dua belas hari, dimana satu harinya satu instansi. Selama

pengisian skala, peneliti menunggu hingga selesai. Skala awalnya berjumlah 70

skala, tinggal 45 skala yang dapat dianalisa. Sisa skala sebanyak 25 skala

dianggap gagal, hal ini disebabkan selama pengisian skala ada beberapa sampel

penelitian minta ijin keluar sebentar, tapi tidak kembali lagi kedalam ruangan.

50

c. Hasil Uji Coba Alat Ukur

Data yang diperoleh dari uji coba ini dipergunakan untuk mengetahui

indeks kesahihan butir atau validitas dan keandalan alat atau reliabilitas butir-butir

aitem dalam skala. Analisis dan perhitungan dilakukan dengan menggunakan

Komputer Seri Program Statistik (SPS), edisi Sutrisno Hadi, versi IBM/IN: Hak

Cipta © 2000.

1. SkalaAdversity Quotient (AQ)

Setelah dilakukan penghitungan kemudian dilakukan uji analisis butir

dan reliabilitas terhadap angket sebelum uji coba tersebut. Berdasarkan hasil

pengujian uji validitas butir pada taraf5% menunjukkan bahwa dari 50 butir aitem

yang diujicobakan, 44 butir dinyatakan sahih dan 6 butir aitem dinyatakan gugur

yaitu nomer: 15, 25, 38, 39, 41 dan 49.

Mengetahui daya beda setiap aitem skala AQ dengan cara

mengkorelasikan aitem total dengan skor total aitem (Azwar, 1999).

Menggunakan korelasi aitem total berkisar antara 0,264-0,781. Uji reliabilitas

dengan menggunakan teknik Alpha Cronbach menunjukkan sebesar 0,940. Hasil

uji coba validitas dan reliabilitas menunjukan bahwa skala AQ memenihi syarat

untuk digunakan sebagai alat ukur. Aitem pada skala yang digunakan untuk

penelitian dapat dilihat pada tabel 4.

Tabel 4

Penyebaran Butir-butir Aitem Yang SahihAngket Adversity Quotient

(Setelah Ujicoba)

51

AspekNomer aitem Jumlah Persentase

Favourable Unfavourable

Control 1,11,21,31 6,16,26,36,46 1022%

Reach 2,12,22,32,42 7,17,27,37,47 10 22%

Ownership 3,13,23,33,43 8,18,28,48 9 20%Origin 4,14,24,34,44 9,19,29 8 18%Endurance 5,35,45 10,20,30,40,50 8 18%Total 22 22 44 100%

2. Skala Faktor-faktor Pendorong Motivasi Kerja

Berdasarkan hasil pengujian uji validitas butir pada taraf 5%

menunjukkan bahwa dari 60 butir aitem yang diujicobakan, 55 butir dinyatakan

sahih dan 5 butir aitem dinyatakan gugur yaitu nomer: 2, 3, 4, 18 dan 27. Dari 55

butir aitem yang sahih terdapat 5 butir aitem yang dinyatakan tidak memenuhi

standard minimum koefisien validitas menurut Azwar (1992) yaitu bergerak dari

0,25 - 0,30. Sehingga jumlah butir yang sahih adalah 55.

Hasil perhitungan reliabilitas menunjukkan koefisien aitem total berkisar

antara 0,277 - 0,662 dan uji reliabilitasnya (rtt) sebesar 0,953. Hasil uji coba

validitas dan reliabilitas menunjukkan bahwa skala faktor-faktor pendorong

motivasi kerja memenuhi syarat untuk digunakan sebagai alat ukur. Aitem pada

skala yang digunakan untuk penelitian dapat dilihat pada tabel 5berikut:

Aspek

SecurityAdvencementCompanyCo-workersType ofworkPaySupervisionHour

Workingcondition

Benefit

Total

Tabel 5

Penyebaran Butir-Butir AitemAngket Faktor-faktor Pendorong Motivasi Kerja

(Setelah Ujicoba)

Nomer AitemJumlah

Favourable

1,31,51Unfavourable

11,21,4132,52

33,5312,22,4213,23,43

34,54

5,35,556,36,56

14,24,4415,25,45

7,37,5716,26,46

17,478,38,58 28,489,39,59 19,29,49

10,40,60 20,30,50

2755

52

Persentase

10,9%9%

9%

9%

10,9%

10,9%9%

9%

10,9%

10,9%

100%

B. PELAKSANAAN PENELITIAN

Pengambilan data penelitian dilaksanakan pada tanggal 1- 16 November

2002. Skala diberikan dengan cara mendatangi responden dan didampingi kepalabagian yang berwenang dimasmg-masmg instansi. Peneliti menunggu sambilduduk diruang instansi selama pengisian angket, agar skala benar-benar diisi oleh

responden yang bersangkutan. Selama pengambilan data, penulis dibantu oleh dua

orang alumni UII fakultas teknik sipil dan ekonomi, satu orang staf dari bagianketenaga kerjaan sebagai pemandu dan satu orang dari masing-masing bagianinstansi.

Selama penelitian kendala yang sering dihadapi peneliti berupaadministrasi perijinan pada masing-masing instansi. Sebagian responden merasa

53

keberatan mengisi skala, bila tidak mendapat ijin dari atasannya. Selain itu banyak

responden yang keberatan untuk menuliskan nama dan jabatannya di kantor.

Responden berangapan bahwa, penelitian ini nantinya akan menilai mereka secara

individu. Peneliti telah mengutarakan bahwa penelitian ini tidak untuk menilai

responden secara individu akan tetapi secara keseluruhan, tetapi sebagian

responden tetap tidak ingin identitasnya diketahui. Jumlah skala yang disebarkan

untuk penelitian sebanyak 75 skala. Sedangkan skala yang kembali 50 skala dan

semuanya layak dianalisis. Sisa skala penelitia sebanyak 25 dianggap gagal karena

selama pengisian skala berlangsung beberapa responden minta ijin keluar

meninggalkan ruangan dan tidak kembali.

C. ANALISIS DATA DAN HASIL PENELITIAN

Setelah semua data penelitian yang telah terkumpul diskor dan ditabulasi,

selanjutnya dilakukan analisis data untuk menguji hipotesis. Sebelumnya akan

dilakukukan deskripsi data penelitian.

1. Deskripsi data

Untuk mendapatkan gambaran umum mengenai data penelitian, berikut

disajikan tabel deskripsi data penelitian, untuk tiap-tiap variabel skala 1 (adversity

quotient) dan skala 2 (motivasi kerja) seperti pada tabel 6

Tabel 6

Deskripsi Hasil PenelitianVariabel Hipotetik Empiris

Min Max Mean SD Min

AQ 44 176 110 22 106

MK 55 220 137 27.5 144

(sumber. lampiran halaman 98, 99 dan 107)

2. Hasil Analisis

Cara yang digunakan yaitu dengan menempatkan kriteria kategoris yangdidasari oleh asumsi bahwa skor responden terdistribusi secara normal, dengandemikian akan dapat dibuat teoritis yang terdistribusi menurut model normal

(Azwar, 1999). Responden akan digolongkan kedalam tiga kategori yaitu tinggi,sedang dan rendah. Kategorisasi ini bersifat relatif sehingga dapat dibagi sesuaidengan tingkat diferensiasi yang dikehendaki, tetapi sebelumnya harus ditentukan

dahulu batasannya berdasarkan rerata (m), satuan standar devias, (sd) denganmemperhitungkan rentang skor minimum (X min) dan skor maksimal (X max)teoritisnya (Azwar, 1999).

Berdasarkan kriteria kategori yaitu tinggi, sedang dan rendah, maka

penulis mengelompokan responden dalam tiga kategori yang diperoleh dari skoradversity quotient dan skor faktor-faktor pendorong motivasi kerja.a) Adversity quotient

Skala AQ terdiri dari 44 aitem, dimana setiap aitem memiliki skor

terendah 1dan skor tertinggi 4. Rentang skor minimum dan maksimum empiris

Max Mean

162 136,02

193 170,16

54

SD

12,369

12,959

55

adalah 106-162. Berdasarkan norma kategori tersebut maka diperoleh skor sepertitabel 7.

Tabel 7

Norma Kategori Skor Adversity QuotientKategori Skor Jumlah (f) %

Tinggi 15KX 9 18%

Sedang 101 <X<= 150 14 82%

Rendah1

X<= 100

Jumlah1 ... 530 100%

..

Berdasarkan kategori tersebut maka dapat diterangkan bahwa responden

yang memiliki rerata empiris sebesar 136,02 termasuk dikategori sedang. Hal ini

menunjukan bahwa responden memiliki tingkat AQ yang sedang.

b) Skala faktor pendorong motivasi kerja

Skala faktor-fator pendorong motivasi kerja terdiri dari 55 aitem, dimana

setiap aitem memiliki skor terendah 1 dan skor tertinggi 4. Rentang skorminimum dan maksimum empiris adalah 144-193 menerangkan bahwa responresponden lebih banyak berada dikategori sedang dan beberapa responden

dikategori tinggi. Berdasarkan norma kategori tersebut maka diperoleh skorseperti tabel 8.

Kategori

Tinggi

Sedang

Rendah

Tabel 8

Norma Kategori Motivasi Kerja

Skor Jumlah (f)

181 <X 13

121 <X<=180 37

X<= 120

Jumlah 50

56

%

25%

74%

100%

Melihat mean empirik yang dihasilkan oleh keseluruhan responden yaitu

sebesar 170,16 maka dapat diketahui bahwa faktor-faktor pendorong motivasi

kerja karyawan berada dalam kategori sedang

3. Hasil Uji Asumsi

Analisis data dalam penelitian ini mengunakan teknik product moment.

Sebelum melakukan analisis data ada tiga asumsi yang harus dipenuhi dalam

analisis varian yaitu normalitas sebaran, linieritas dan hipotesis.

a. Uji normalitas sebaran

Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah distribusi data

penelitian normal atau tidak. Pengujian dengan menggunakan uji Kolmogorov-

Smimov Z. Dari hasil uji normalitas dengan SPSS versi 10.0 diperoleh hasil data

adversity quotient dan motivasi kerja adalah normal. Hasil uji untuk variabel

adversity quotient diperoleh hasil K-S Z=0,712, p=0,692 (p>0,05) dan untuk

variabel faktor-faktor pendororng motivasi kerja diperoleh hasil K-S Z=0,574,

57

p = 0,897 (p>0,05). Sehingga diperoleh kesimpulan skor pada skala tersebut

mengikuti distribusi normal.

b. Uji linieritas

Uji linieritas bertujuan menguji kelinieran hubungan antara variebel

adversity quotient degan variabel faktor-faktor pendorong motivasi kerja. Dari

hasil analisis dengan SPS versi 2000, diperoleh nilai F = 0,385; p=0,988 (p>0,05),

berarti hubungan antara variabel adversity quotient dengan variabel faktor-faktor

pendorong motivasi kerja adalah linier.

c. Uji hipotesis

Analisis data dalam penelitian ini mengunakan teknik product

moment. Dari hasil analisis yang dilakukan dengan bantuan program SPSS

versi 10.0, diperoleh hasil koefesien korelasi (rxy) sebesar 0,512 dengan

p=0,000 < 0,01. Hasil tersebut menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang

sangat signifikan antara adversity quotient terhadap faktor-faktor pendorong

motivasi kerja. Besarnya sumbangan efektif pengaruh adversity quotient

terhadap faktor-faktor pendorong motivasi kerja adalah sebesar 0,262 atau 26,2

%. Untuk memudahkan deskripsi statistik maka dibuat rangkuman hasil

analisis data yang disajikan dalam tabel 9.

58

Tabel 9

Rangkuman Hasil Analisis

Jenis Uji Signifikansi P Status

Normalitas

♦ Adversity K-S Z= 0,712 p = 0,692

quotient Normal

♦ Motivasi kerja K-S Z= 0,574 p = 0,897

Linearitas

♦ AQ-Motivasi F = 0,385 p = 0,988 Linier

Product Moment Sangat

♦ AQ-Motivasi rxy = 0,512 p = 0,000 Signifikan j

D. Pembahasan

Hasil analisis data menunjukan sangat signifikan dan angka koefisien

korelasi sebesar ^=0,512, p= 0,000 (p<0,01). Penelitian ini menghasilkan

koefisien determinan t2 =0,262 (26,2%) artinya tingkat hubungan AQ dengan

faktor-faktor pendorong motivasi kerja sebesar 26,2%. Hal ini menjelaskan 73,8%

adalah faktor lain yang mempengaruhi AQ dan faktor-faktor pendorong motivasikerja.

Hasil penelitian ini menunjukan karyawan berada pada tingkat AQ yang

sedang dan motivasi kerja berada dalam kategori sedang. Kemungkinan hal ini

teijadi dikarenakan dalam penelitian ini peneliti tidak membedakan jenis kelamin

karyawan, jabatan, usia dan lamanya bekerja. Dan penelitian yang dilakukan

diketahui banyak karyawan yang berusia sekitar 25 tahun sampai 35 tahun. Lama

bekerja karyawan juga berfariasi, dari 1tahun sampai 23 tahun. Setiap individudiyakini memiliki kemampuan dan sifat yang berbeda, begitu pula dalam

memotivasi diri. Selama pengambilan data banyak hikmah yang diambil oleh

peneliti, motivasi tidak mudah untuk ditumbuhkan kedalam setiap jiwa manusia

jika manusia itu sendiri tidak menumbuhkan motivasi itu sendiri dalam dirinyasendiri. Adanya otonomi daerah sepertinya tidak membuat sumber daya manusia

menjadi lebih bergairah dalam bekerja secara profesional. Selama jam kerjaberlangsung sekitar pukul 8.00-12.00 wib, peneliti menyaksikan beberapakaryawan yang sedang duduk dikantin atau duduk didepan komputer sambil main

games, dan banyak juga karyawan yang benar-benar melakukan pekerjaannyadengan serms dan profesional. Kejadian seperti mi bisa disaksikan hampir disetiaphan selama penelitian berlangsung. Kesuksesan setiap orang memiliki porsi yangberbeda-beda. Beberapa karyawan yang peneliti ajukan pertanyaan tentang maknakesuksesan, banyak yang menjawab bahwa kesuksesan seorang karyawan dilihatadan kenaikan pangkat yang diiringi dengan kenaikan gaji (wawancara dengankaryawan, Oktober 2002).

Ada dua faktor yang mempengaruhi kesuksesan setiap individu. Pertama,bagaimana individu memandang penting kesuksesan untuk kehidupannya. Kedua,bagaimana individu mengatasi kesulitan agar kesulitan tersebut tidak Imempengaruhi dirinya untuk meraih kesuksesan. (Stoltz, 2000). Bila kesuksesan

itu begitu penting bagi diri individu, sebagai tempat mencari nafkah dan bisamewujudkan keinginan untuk mencapai suatu kedudukan tertentu, maka individu

tentu akan berusaha terus menerus hingga usahanya tersebut dapat terwujud.

60

Dengan demikian individu dapat mengatasi kesulitan-kesulitan yang muncul

dengan cepat dan tepat. Maksudnya, cepat mengatasi kesulitan yang menimpadirinya agar tidak mempengaruhi pekerjaan dan kehidupannya sehari-hari dan

tepat dalam mengambil keputusan yang sesuai dengan masalah yang dihadapinya.

AQ berkaitan dengan memperkuat kontrol diri dan pengakuan sambil

mengurangi sikap mempersalahkan diri sendiri, sikap membuat bencana, dan sifat

permanen yang merusak. AQ mendidik dan membangunkan kembali individu

dengan cara berbicara, berpikir, dan bertingkah laku yang baru dalam menghadapitantangan, kemunduran, dan kekecewaan. Hardiness atau ketabahan merupakan

tipe kepribadian yang mempunyai kemampuan dan daya tahan terhadap stres,teori ini merupakan gagasan konsep dari Kobasa (1979). Individu dengan

kemampuan hardiness akan lebih baik bila memiliki AQ tinggi. Individu ini tidak

hanya tahan terhadap stres tapi bisa dan mampu mengendalikan stres menjadaienergi yang baik.

Selama pengambilan data berlangsung, peneliti mengalami rintangan, ada

beberapa responden yang merasa keberatan dengan adanya skala. Menurut

responden skala ini bertujuan untuk mengetahui kepribadian mereka secara

pribadi, setelah dijelaskan bahwa tujuan penelitian ini bertujuan untuk mengetahuiAQ dan motivasi kerja karyawan pada keseluruhannya, barulah mereka mau

melakukan pengisian skala. Proses pengambilan data try out dan data penelitianmengalami hambatan berupa ketidak mampuan peneliti mengontrol responden

untuk berkonsentrasi dalam mengisi skala, ini terbukti walaupun peneliti

menunggui responden ketika pengisian skala tetap saja ada beberapa responden

yang minta ijin ke belakang dan tidak kembali keruangan lagi. Ada beberaparesponden yang tidak melengkapi jawaban atau tidak menjawab pertanyaan samasekali hanya menuliskan nama, tanggal pengisian dan jabatannya saja.

Penelitian ini mengalami sedikit keterbatasan karena untuk mengetahuimotivasi kerja karyawan, peneliti mengungkapnya dengan skala faktor-faktoryang mempengaruhi motivasi kerja dari Jurgensen (Blum, 1956). Peneliti

berharap, penelitian berikutnya lebih selektif dan kritis dalam memilih teori-teoriyang relefan dengan tema yang diteliti, sehingga menghasilkan konsep yang lebihmatang.

Keterbatasan yang telah dilakukan oleh beberapa peneliti sebelumnyadiharapkan penelian ini menjadi penelitian yang terakhir yang mengkuak motivasikerja dengan menggunakan fakto-faktor yang mendorong motivasi kerja dariJurgensen dan peneliti berharap penelitian berikutnya dapat mengatasi kendalapengambilan data yang tidak dapat dikontrol.

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan dapat diambil kesimpulan

bahwa ada hubungan yang sangat signifikan antara adversity quotient dengan

motivasi kerja. Dengan koefisien korelasinya (r xy) sebesar 0,512 dengan p=0,000

< 0,01, berarti hipotesis yang berbunyi adanya hubungan adversity quotient

dengan faktor pendorong motivasi kerja diterima.

B. Saran-saran

Berdasarkan penelitian, pembahasan dan kesimpulan pada penelitian ini,

diajukan saran-saran sebagai berikut:

1. Untuk karyawan, dari penelitian ini diketahui bahwa motivasi karyawan

berada dikategori sedang, maksudnya kebanyakan karyawan memiliki

motivasi yang sifatnya rata-rata. Untuk peningkatan motivasi dan AQ

karyawan, bisa ditunjang dengan mengikuti seminar dan pelatihan yang

berkaitan dengan motivasi dan peningkatan AQ karyawan dalam bekerja.

2. Untuk instansi pemerintah, lebih mengembangkan potensi yang dimiliki

karyawan dengan mengadakan seleksi karyawan yang berpotensi, memberi

bea siswa kepada karyawan yang ingin melanjutkan pendidikan tingkat

lanjutan atau kursus yang menunjang pekerjaanya, selain itu mengadakan

pelatihan peningkatan AQ dan motivasi kerja kepada karyawan. Untuk jangka

62

63

panjang dalam menseleksi karyawan baru, ditambahkan pengujian AQ calon

karyawan. Tujuannya, agar instansi pemerintah mendapatkan karyawan yang

memiliki AQ yang lebih baik dan memiliki motivasi kerja yang lebih tinggi

lagi.

3. Bagi peneliti selanjutnya, Keterbatasan pada penelitian ini adalah untuk

mengetahui motivasi kerja karyawan, peneliti menggunakan faktor-faktor

yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan dari Jurgensen. Peneliti

berharap penelitian berikutnya lebih selektif dan kritis dalam memilih teori-

teori yang relefan dengan tema yang diteliti, sehingga menghasilkan konsep

yang lebih matang.

DAFTAR PUSTAKA

Ancok, D. 1997. Kosmopolitanisme Budaya dan Pengaruh terhadap RemajaStrategi konselmg di kalangan remaja. Makalah seminar. Yogyakarta.

As'ad, M. 1981. Psikologi Industri. Yogyakarta: Liberty.

Azwar, S. MA. 1997. Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

— __. 1992. Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta: PustakaPelajar.

Blum, Ml 1956. Industrial Psychology and Its Social Fondation New YorkHarper and Row.

Departemen Pendidikan dan Kebudayaan. 1996. Kamus Besar Bahasa Indonesia.Jakarta: Balai Pustaka.

Departemen Urusan Agama Islam. 1990. Al Qur'an dan Terjemahnya. MedinahAl-Munawwarah: Mujamma' Malik Fath Li Thiba'at Al Mush HafAsysyarif

Fatmawati R. 2000. Hubungan Loyalitas dengan Motivasi Berprestasi padaKaryawan. Skripsi (tidak diterbitkan). Yogyakarta: Fakultas PsikolodUniversitas Islam Indonesia.

Hadi, S. 1996. Statistikl. Yogyakarta: Andi Offset.

. 1997. Metodologi Research. Jilid I. Yogyakarta: AndiOffset.

64

65

Handoko, T.H. 2000. Manajemen Personalia dan Sumberdaya ManusiaYogyakarta: PT. BPFE.

. . 1995. Manajemen edisi 2. Yogyakarta: PT. BPFE.

Ibrahim, M. 1999. Hubungan Kecemasan menghadapi kemungkinan PHK denganmotivasi kerja para karyawan. Lhokseumawe-Aceh Utara. Skripsi (tidakditerbitkan). Yogyakarta: Fakultas Psikologi Universitas Gajah Mada.

Lestari, R^ 1993. Hubungan antara keikatan karyawan terhadap perusahaandengan motivasi kerja pada karyawan perusahaan jamu PT AirMancur. Palur-Surakarta. Skripsi (tidak diterbitkan). Yogyakartatakultas Psikologi Universitas Gajah Mada.

Mahanani I. S. 2002. Hubungan Antara Kedemokratisan Pola Asuh Orang TuaDengan Adversity Quotient. Skripsi (tidak diterbitkan). YogyakartaUniversitas Islam Indonesia.

ManuUang, M. 1994. Management Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Martoyo, S. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: PT. BPFE.

Maslow, AH. 1997. Motivasi dan Kepribadian I. Jakarta: PT. Pustaka BmamanPressindo.

Mathis L.R. dan Jackson H.J. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia JakartaSalemba Empat Patria.

^^'h^ kI95/^ ^milihan Fakt0r Motlvasi KerJa. Skripsi (tidakditerbitkan). Yogyakarta: Fakultas Psikologi Universitas Gajah Mada.

Munandar AS. 2001 Psikologi Industri Dan Organisasi. Jakarta. UniversitasIndonesia(Ul-Press).

Situmorang R.F. 2002. Hubungan Persepsi Karyawan terhadap SistemManajemen Perusahaan dengan Motivasi Kerja Divisi Regional III PTTelekomunikasi Jawa Barat. Skripsi (tidak diterbitkan). YogyakartaFakultas Psikologi Universitas Islam Indonesia

66

Santoso, S. 2001. Statistik Non Parametrik. Jakarta: PT. Gramedia.

Sugiyono. 2000. Statistik untuk Penelitian. Bandung: CV. Alfabeta.

Stoltz, G.P. 2000. Adversity Quotient. Edisi pertama. Terjemahan T. HermayaJakarta: Grasindo.

Timpe, D. 1991. Mengajak Pegawai yang Termotivasi Untuk Berperforma.Jakarta: Gramedia Pusaka Utama.

Ummah, I. 2000. Hubungan antara Persepsi karyawan terhadap SuasanaLingkungan Kerja dengan Motivasi Kerja Karyawan bagian produksiSkripsi (tidak diterbitkan). Yogyakarta: Fakultas Psikologi UniversitasIslam Indonesia.

Utami, H.D. 2000. Ketabahan (Hardiness) dan Kecemasan Menghadapi MasaPensiun. Skripsi (tidak diterbitkan). Yogyakarta: Fakultas PsikologiUniversitas Gajah Mada.

Winardi, J. 2001. Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen. Jakarta PTRaja Grafindo Persada.

Yudiani, EL 1999. Hubungan Emosional Intelligent dengan Disiplin Kerja padaPegawai Negri. Skripsi (tidak diterbitkan). Yogyakarta: FakultasPsikologi. Universitas Islam Indonesia.

L A M P I R A N A

SKALA PENELITIAN

> Angket Adversity Quotient (A)

> Angket Motivasi Kerja (B)

Nama

Jenis Kelamin

Usia

Jabatan

Tgl Pengisian angket

IDENT1TAS RESPONDEN

Laki-laki/Perempuan (cord yang lidak pcrlu)

thn.

Petuniuk Pengisian Angket

Berikut ini terdapat sejumlah pernyataan yang berkaitan dengan aktivitas ataukegiatan Anda sehari-hari. Bayangkanlah peristiwanya seolah-olah peristiwanya sedangterjadi, meskipun tampaknya tidak pernah terjadi pada Anda. Pilihlah 1(satu) jawabandengan memberikan tanda silang (X) dari 4(empat) pilihan jawaban yang tersedia.

SS = Sangat setuju

S = Setuju

TS = Tidak setuju

STS = Sangat Tidak Setuju

Sebelum Anda menjawab, bacalah setiap pertanyaan dengan baik. Semua pilihanjawaban Anda tidak ada yang salah, jika benar-benar sesuai dengan diri Anda. ResponAnda yang pertama itulah yang terbaik.

Periksa kembali jawaban Anda, jangan sampai ada pernyataan yang terlewatkanatau tidak dijawab. Kerahasiaan identitas dan jawaban Anda dijamin penuh oleh etikaakademik penelitian.

Terima kasih atas kesediaan dan kesungguhan Anda dalam mengisi angket ini.

Jogjakarta, Oktober 2002Hasna Mazni Putri

96 231 181

No

.

5.

10.

II.

12

.

13.

AN

GK

ET

A

PE

RT

AN

YA

AN

Ketikasaya

danteman

sekerjasedang

bcrkonflik,saya

merasa

bisam

cnyelcsaikannyadengan

baik.

Sayaseialu

berusahaagar

permasalahansaya

dirumah,tidak

mem

pengaruhiaktivitaskerjasaya,

Waiaupun

banyakmasalah

yangsaya

alami,sayaseialu

berusahatetapceriadan

mencarijalankeluar.

Sayapercayabahwasetiapkejadian

yangmenimpa

sayaadalah

ujiandariT

uhan.

Sayaberusaha

untukmenyelesaikan

pekerjaanw

alaupunitu

sulit.

Sayaseringkalimerasatidakberdayaketikasedangm

enghadapiperm

asalahan-permasalahan

yaneberat.

*

Sayamerasa

duniainiakan

hancur,bilakarirsaya

berak

hir.

Sayatcrkadang

mem

buatorang

lainkcsal

karenasikap

sayayangkurang

menerimakegagalan

dalamm

enghadapipermasalahan.

Sayasering

merasasebegai

penyebabawal

munculnya

konfiikantara

sayadengan

teman

sekerja.

Permasalahanyang

sayahadapi

seringmembuat

saya

merasa

tertekan

.

Sayamampu

mengaturkegiatan

sayasehari-hari

denganbaik.

Merenggangnya

hubungansaya

dengansahabat

sayasaat

midiakibatkankurangnva

komunikasi,bukan

karenasifatsaya.

SS

SS

SS

SS

SS

SS

SS

SS

SS

SS

SS

SS

Sayaditeguratasan

karenapekerjaan

sayatidak

selesa,tepatwaktu,sayaakan

lebihbertangung

jawablagidalam

pekerjaansaya.

SS

JAWABAN

TS

TS

TS

TS

TS

TS

TS

TS

TS

TS

TS

STS

STS

STS

STS

STS

STS

STS

^STS"

STS

STS

STS

TS

ISTS

TS

STS

14.Problem-problem

yangtimbul

saatini

sebagianbesarm

erupakankesalahan

sayasendiri.15.

Sayaseringkali

merasakesulitan

menolakajakan

femansekerja

untukberscnang-senang

diluarjam

kan

tor.

J

16

.Sayamerasatidak

bisaberkonsentrasibekerjabila

sedangmenghadapipermasalahandiluarpekerjaan.1

7.

Menurut

sayabanyak

permasalahanhidup

yangSS

sayaalam.

sesunggulinyasebagian

besaradalah

Kesalahan

oranglain.

18

.Saya

merasa

teman-tem

anbanyak

yan8tidak

19

.

20

.

21

.

22

.

23

.

24

.

25

.

26

.

Sayamerasa

tidakmampu

mengerjakanpekerialn"

yangditugaskan

kepadasaya.

««lasayamengalam

ikesulitandalam

melaksanakan"suatu

pekerjaan,saya

lebihsuka

berusahaterus

untukm

enyelesaikannya.

UUarekan

sekerjasaya

mengkritiksaya,

sayamenganggapitusebagaikritikanyangmembangun.

Sayakesalkarena"senngdammtatoiongolehtern^

sekerjauntukmenyelesaikanpekerjaannya.

Lesunyasemangatkerja

sayaakhir-akhirinTla^a"

angapwajarkarenapekerjaan

yangmenumpukden

sayaharus

lembur.

Irib"™**

°ran8ya"8ndak^^

^n

bir

Sayajaditidak

bersemangatmeFakuIaTlplp^

ketikasedang

menghadapim

asalah.

hT

T™

'a,U•imaSyailg">

•alami'samTsckalibukantanggungjawabsaya.

27

.Saya

terussnja

mcnyalahkan

dirisendiri

karenapresentasisaya

jclek,walaupunsaya

merasa

sudahm

empelajari

bahan-bahanyang

akandipresentasikan

sebelumnya.

SS

28

.

29

.

30

.

32

.

33

.

34

.

35

.

36

.

37

.

Sayamerasa

sifat-sifatnegatifsayamemang

tidakakan

pernahberubah.

Sayamenganggap

bahwasetiap

masalahpastiada

jalankeluarnya.

Dalam

kerjatim

,apabila

adapersoalan,

sayalebih

senangham

batand

an

men

disk

usik

anabagaiman

caramencarijalan

keluarnya,daripadm

enuruttanggung

jawab

danm

enyalahkanoranc

lam.

°

Anak-anakmarah

kepadasaya

scbabsaya

melupakanjanji

yangtelah

kamisepakati

Sayaakan

berusahauntuk

tidakmenggulangi

lagidan

mem

intam

a'afkepadaanak-anak.

Kalauada

anggotakcluarga

yangsakit,biasanya

sayam

intaijin

untuktidak

masuk

kantorsaatitu.

Scpertinyasaya

seorangyang

mempunyaibakat

untukmenjadiorang

sukses.Walaupun

teman

savam

encib

ir.J

SS

SS

SS

SS

SS

SS

Ketikapekerjaankantortidak

dapatsayaselesaikan

SSoragan

optimal,rasanya

sayatidak

inginbcrtem

udengan

atasanataupun

teman

sekantor.

Kalausaya

tidakmenyukai

seseorang,saya

cendrungmenghindariintensitasdengannya.

Sayaseringmerasakesalbilaharusmenunggu

antri'"cetikamenenmagajidibanlc^agian

keuangan

BiJa^TmSiairdengansumi/i.tri,saya

akan"m

enyeie^^dan

udakh

Jm

asalahketeinpattidur.

SS

SS

SS

38

.

kcrjakandan

sayakatakan.

*SS

TS

STS

STS

STS

STS"

TS

TS

TS

TS

STS

TS

STS

TS

STS

TSTSTS

TS

TS

TS

TS

STS

STS"

STS

!

STS

39.

40.

41.

42.

43.

44.

Sayabcrangapanbahwamasalah

yangsayahadapi,sebenarnyabanyak

diakibatkanoleh

sayasendiri.

Sayadapat

menerimatuduhan

bahwasaya

tidakbekerja

denganbaik,

bilasaya

memangm

elakukannya.

Dalamkeadaan

tertekanketika

menghadapipekerjaan,saya

merasatidak

mampumengerjakan

apap

un

saatitu.

Sayaterm

asukorang

yangseialu

menunda-nunda

masalah

danpekerjaan.

Akibatdari

keterlambatansaya

menyelesaikanpekerjaan,bukanlah

tanggungjawab

saya.

Sayapercayabahwasetiapmasalah

yangsayabuat

merupakanhukum

andariTuhan

unruksaya.

SS

SS

SS

SS

SS

SS

TS

TS

TS

TS

TS

TS

STS

STS

~STS~

STS

~STS"

STS

No

.

4.

6.

12.

13.

14

.

15

.

AN

GK

ET

B

PE

RT

AN

YA

AN

Sayam

erasacukup

aman

bilasedang

mengerjakan

pekerjaansaya.

Pekerjaanyang

sayakerjakan

saatini

sesuaidengan

keinginansaya.

Upahyang

sayaterim

am

embuat

sayabergairah

bekerja.

Alasan

sayaorangnya

cukupm

enyenangkan.

Sayatidak

mem

punyaim

asalahdengan

waktu

kerjasa

ya.

Ruangkerja

saya,rasanyacukup

nyaman.

Selainupah

bulanan,saya

jugam

enerima

fasilitas-fasilitas

lainyang

menyenangkan.

Karena

tidakam

an,sayam

erasaw

as-was

bilasedang

menjalankan

tugasdiluar

kantor.

Bekerjadikantorinirasanya

sulituntukm

emperoleh

kenaikantingkatjabatan.

Bekerja

ilikanior

inirasanya

tidakm

enimbulkan

kebanggaantersendiripada

dirisaya.

Teman

sekerjasaya

tidakdapatbekerja

sama

denganbaik

bcrsama

saya.

Keinginansaya

tidaksesuaidengan

pekerjaanyang

sayakerjakan.

Besarnyaupah

yangsaya

terima,

rasanyaterlaJu

keciluntuk

memenuhikebutuhan

hidupdi

masasekarang.

Atasan

sayaorangnya

menyebalkan.

Ruangkerja

saya,rasanya

seringmembuat

sayakepanasan.

SS

SS

SS

SS

SS

SS

SS

SS

SS

SS

SS

SS

SS

SS

JAWABAN

TS

STS

TS

STS

TS

STS

TS

STS

TS

STS

TS

STS

TS

STS

TS

STS

TS

STS

TS

STS

TS

STS

TS

STS

TS

STS

TS

STS

TS

STS

16.

17.

18.

19.

20.

21.

22.

23.

24.

25.

26.

27.

28.

29.

30.

Selainupah

bulanan,saya

tidakm

enerima

fasilitaslain

.

Sayasering

diliputirasa

ccmasketika

sedangm

elaksanakantugasyang

dilimpahkan

kepadasaya.

Walaupun

sayabekerja

denganbaik,

kemungkinannya

keciljenjang

karirsaya

akandi

naik

kan

.

Tidakada

perasaanbangga

padadin

sayabekerja

dik

anto

rini.

Kesulitanyang

sayarasakan

terletakpada

teman

sekerjasaya.

Rasanyasayatidakcocokditempatkan

dibagianini

Sayam

erasaupah

yangsaya

terima

tidaksesuai

denganusaha

yangsaya

lakukan.

Sayaseialu

dibuatkesalolehatasan

saya.

Sayaseialu

mem

permasalahkan

waktukerja

saya,karena

rasanyaterlalu

panjang.

Sayamerasakanruang

kerjasayakurangnyaman.

Fasilitas-fasilitasselain

upahbuianan

yangsaya

terima

dariperusahaanrasanya

tidakm

emuaskan.

Kemungkinan

bagisaya

untukmcndapaika.n

kenaikanpangkat

cukupbesar,

bilasaya

bekerjadengan

baik.

Sayamerasa

berunlungbisa

bekerjadikantorsebesarini.

Sayabanyak

dibantuteman

sekerjauntuk

menyelesaikan

tugasyangdibebankan

olehkantor.

Pekerjaanyang

sayakerjakan,tepatsekalidengan

keinginansaya.

SS

TS

STS

SS

TS

STS

SS

TS

STS

SS

TS

STS

SS

TS

STS

31

.^b

agia

nda

riup

ahya

ngsa

yate

rima

bisa

saya

tabu

ng.

SS

sT

SS

TS

32

.Si

kap

yang

ditu

njuk

anol

ehat

asan

saya

kepa

daba

wah

anra

sany

apa

ntas

untu

kdi

jadi

kan

tela

dan.

SS

sT

SS

TS

33

.Sa

yam

eras

aja

mke

rjasa

yadi

kant

or,

cuku

psi

ngka

tbu

atsa

ya.

SS

sT

SS

TS

34

.K

cnya

man

andi

ruan

gke

rjasa

ya,

rasa

nya

cuku

pb

aik

.S

Ss

TS

ST

S

35

.Sa

yaka

dang

-kad

ang

bisa

mel

akuk

anre

krea

side

ngan

fasi

lita

sd

ari

kan

tor.

SS

sT

SS

TS

36

.Tu

gas

yang

saya

tang

ani

resik

onya

terla

lutin

ggi,

akib

atny

ase

ring

dilip

uti

rasa

taku

t,S

Ss

TS

ST

S

37

.Ti

dak

ada

kese

mpa

tan

untu

km

ajube

kerja

dika

ntor

ini.

SS

sT

SS

TS

38

.Sa

yam

eras

aka

ntor

tem

pat

saya

beke

rja,

buka

nlah

kant

orya

ngbo

nafi

t.S

Ss

TS

ST

S

39

.Di

dala

mka

ntor

tem

pat

saya

beke

rja,

saya

men

gala

mi

kesu

litan

untu

km

enda

patk

ante

man

seke

rjaya

ngco

cok

deng

ansa

ya.

SS

sT

SS

TS

40

.K

eingi

nan

saya

sebe

natn

yabu

kan

dibi

dang

peke

rjaan

yang

saya

kerja

kan

seka

rang

.S

Ss

TS

ST

S

41

.U

pah

yang

saya

terim

atid

akcu

kup

uniu

km

emen

uhi

kebu

tuha

nhi

dup

seha

ri-h

ari.

SS

sT

SS

TS

42

.K

aren

aat

asan

saya

paya

h,leb

ihba

iksa

yadi

pind

ahka

nke

bagi

anla

in.

SS

sT

SS

TS

43

.Se

baik

nyaj

amke

rjaka

ryaw

andi

buat

iebih

panj

ang.

SS

sT

SS

TS

44

.Sa

yam

eras

age

rah

beke

rja,k

aren

aru

anga

nnya

tera

sap

en

gap

.S

Ss

TS

ST

S

45

.Sa

rana

yang

dise

diak

anka

ntor

untu

kka

ryaw

ante

rasa

mas

ihku

rang

.S

Ss

TS

ST

S

46

.

47

.

48

.

49

.

50

.

51

.

52

.

53

.

54

.

55

.

Bila

saya

seda

ngm

elaks

anak

antu

gas

rasa

nya

aman

-am

ansa

ja.

Saya

berp

ikir,

bila

saya

beke

rjade

ngan

baik

,be

sar

kem

ungk

inan

jaba

tan

saya

akan

dina

ikan

.

Rasa

nya

suatu

kebe

runt

unga

nba

hwa

saya

bisa

beke

rjad

ikan

tors

ebes

arin

i.

Saya

mera

saka

nke

rjasa

ma

deng

antem

anse

kerja

,ra

sany

acu

kup

baik

.

Pene

mpa

tanke

rjaya

ngsa

yain

gink

anm

eman

gdi

bagi

anpe

kerja

anya

ngse

dang

saya

tempa

tisa

atini

.

Saya

puas

deng

anju

mla

hup

ahya

ngsa

yater

ima

setia

pbu

lann

ya.

Saya

beru

ntun

gm

empu

nyai

atas

anya

ngba

ik.

Dik

uran

giny

aju

mla

hja

mke

rja,

mer

upak

ansu

atu

hara

pan

yang

saya

ingi

nkan

.

Saya

betah

beke

rjadi

ruan

gke

rjasa

ya,

kare

naru

anga

nnya

tera

sacu

kup

nyam

an.

Kanto

rjug

am

embe

rikan

fasil

itas-f

asili

taslai

nya

ngcu

kup

baik

,sel

ain

upah

teta

p.

SS

TS

STS

SS

TS

STS

SS

TS

STS

SS

TS

STS

SS

TS

STS

SS

TS

STS

SS

TS

STS

SS

TS

STS

SS

TS

STS

SS

TS

STS

L A n P I R A M B

UJI COBA ALAT UKUR

> Distribusi Jawaban Subjek> Seleksi Aitem

> Uji Reliabilitas

** Halaman )

** TABEL DATA BUTIR : MKl

Kasus Butir Nomor

Nomor ] 2 3 4 5 6 7 8 910 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34

10

3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 42 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 43 3 3 3 4 4 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 4 4 2 3 33 2 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 33 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 2 3 4 3 4 4 4 4 43 ! 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 33 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 i 3 2 4 34 3 3 3 2 4 3 3 3 3 3 3 2 4 3 3 4 3 3 4 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

9 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3-3332

3 2 4 3 1 3 3 1 3 1 3 3 1 3 3 4 1 3 4 3 3 3 3 4 3 2 3 3 3 2 2 2 3 3

2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3t 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3

2 3 3 2 3 3 3 2 3 3 2 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3! 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 4 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3]l 44243444344344 44 44333333 3334

2 3 3 3 3 3 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 2 3 3 2 3 2 3 2 2 2 3 317 2 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 2 2 316 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 4 3

19 3 2 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 23 2 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 i 4 3 3 2 3 4

3 3 3 3 3 3 32 2 3 4 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 34 3 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 2 3 3 4 3 4 4 3 3 3 4 3 4 3 4 4 3< 3 3 3 3 4 4 3.3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4

3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 33 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 2 3- 3 3 3 3 3 3

3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 4 3 2 3 3 3 2 328 ,3 ' 11 I I I I 11 ? 3. 333243233233234233332429

30

11

20

21

2?

23

3 2 3 3 2 2 3 3 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 2 3 3 2 2 3 3 3 34 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

4 l 3 3 4 3 3 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4

31 3 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4J J 3 3 3 2 J3 3 3 2 3 2 3 2 3 2 3 4 3 3 3 2 4

3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 42 2 3 3 3 2 4 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 2 2 4 3 3 2 4 3 3 3

4 3 2 3 3 1 2 3 3 3 3 3 2 3 3 2 1 4 3 2 3 3 1 2 3 3 3 3 33 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 33 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3

3 2 2 2 2 3 2 2 2 3 3 2 3 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 2 3 22 3 3 3 2 2 3 4 3 4 3 3 2 4 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 4 3 4 3 3 2 4

40 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 2 2 3 2 3 3 2 3 2 3

(bersacbung) " "

** Ealaman 2

(sambunaan)

74Kasus Butir NomorNomor 12 3 4 5 6

-9.!.0.!!.!.2.!3 "" 16 """ 2° 21 U22 24 25 26 21 28 29 30 31 32 33 3441 4 4 3 3 342 3 3 3 3 343 4 3 4 3 344 3 3 3 3 245 3 3 3 2 3

(bersanbuny)

3 4 3 4 4 3 4 3 3 4 3 3 2 43 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 33 3 3 3 3 3 3 3 2 13 3 3 33 2 3 3 2 3 2 3 2. 3 2 3 33 3 3 3 3 4 3 3 3: 4 3 3 3

3 4 3

3 4 3

4 3 3

3 3 3

3 3 3

3 < 3 4 3 4 3 3 4 3 43 3 3 3 3 3 3 3 3 3 .13 3 3 3 2 3 3 3,I 4 33 3 3 3 2 3 3 3! 3 33 3 3 3 4 3 4 3: 4 3

CO

t_ocn

^u=>r-gro

-^>

,_o

-*•

r-g

r~—

tcz>

r—-

cr>co

en

co

c—

v£>

ro

ro

-«*'

fNj

-^f

ro

ro

ro

r-g

ro

r-g

r-g

-qHro

rsjro

r-g

r-g

r^j

r-g

r-g

r-gro

ro

ro

ro

ro

ro

ro

ro

r-g

ro

r—

ro

cr>uo

o~*

-s»*

c—-

cz>

u~»ld

co

t—•»

<*r>

ro

ro

r-g

r-gro

ro

ro

0*4

r-gro

ro

fN

r-jro

ro

ro

ro

ro

ro

fN

r-gro

ro

ro

r-g

<—g

ro

ro

ro

ro

ro

co

vo

ro

•—i

r—•ro

r--j«^z>

-«*•<--j

co

d>

eraco

co

r—

t—

^o

r—

,—i

og

-^fog

ro

ro

r-g

ro

ro

ro

ro

ro

ro

r-g

-e»*

ro

ro

ro

ro

ro

ro

ro

ro

r-g

r-g

-tt*ro

r-gro

rvj

r-g

r-g

•—t

r-g

r-g

ro

ro

-«»*ro

-**<ro

ro

r-g

r-g

r%i

ro

ro

-*r-r-g

-^t«ro

ro

c--j***•

ro

roro

ro

ro

ro

•**

*ro

ro

ro

r-g

ro

ro

ro

ro

,^1,(N

OsJroro

ro

ro

ro

ro

ro

•^r*

rsjro

ro

ro

ro

ro

ro

ro

•-t**roro

ro

r-gro

r-j

roro

ro

ro

ro

ro

ro

ro

ro

r-g

•**•

r-gro

r-gro

fNl

r-gro

ro

•**•

-«**ro

ro

rg

ro

r-g

CNJro

ro

ro

ro

ro

ro

r-gro

ro

ro

C-sJ

-*

#,<N

\'rtro

•>«*•ro

r-g

r-gro

ro

r*~»ro

ro

ro

ro

ro

ro

ro

ro

ro

ro

ro

•*»•ro

"•**

-**•

r-g

r-g

ro

-**•-x#*

ro

ro

roro

ro

ro

ro

-^«ro

ro

•**•roro

ro

r--jro

ro

rNj

r-g

ro

ro

ro

CO

if

fN

ro

ro

ro

ro

ro

->*•ro

ro

ro

r-gro

-**•

r-gro

ro

ro

r-g

ro

ro

rs

ro

r-g

rNiro

-«*•ro

c-gro

ro

r-g

c-*g

-***

r-g

ro

ro

r-g

r-g

ro

r»g

<—

>r-g

r-g

r»gro

ro

-<n

ro

ro

—f

«*t«ro

•**•c-g

r-gro

••**ro

ro

ro

ro

ro

r-gr^gro

ro

ro

ro

ro

ro

ro

ro

ro

r-j

•**•ro

r-g

ro

roro

ro

r-gro

ro

ro

ro

ro

ro

"•<**ro

ro

-***

•^rro

ro

ro

r-g

r-g

-«•

r-g

r-gro

^**

ro

ro

ro

r-gro

^*=>r--co

cr»

c=>

T-^r^iro-^i.o^oP—

*•*=>r~

-<

x>cr*

o*—

*r-g

ro

-^»»uo^o

t—

co

c^

cz>~*r-g

r-g

rsir-jr-gr-g

r-gcn

r-g

r-Mro

-***ro

ro

ro

ro

ro

ro

ro

•*&

** Halaman 4

(sanibungan)

Kasus Butir NomorNomor

i5..36..3.7..3.8 39 4° 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 Tot

41 4 3 4 3 4 4 3 442 4 4 4 3 3 3 3 343 3 3 3 3 3 3 3 344 3 3 2 3 2 2 2 345 3 3 3 3 3 3 3 3

4 4

2 3

3 3

3 2

3 3

3 4 213

3 3 182

3 3 185

2 2 157

3 3 184

76

** Halaman 1

Met :Seri Program Statistik (SPS-2000)Modul :Analisis ButirProgram :Analisis Kesahihan ButirEdisi :Sutrisno Hadi dan Yuni PamardiningsihUniversitas Gadjah Mada, Yogyakarta, IndonesiaVersi IBM/If!, Hak Cipta (c) 2000 Dilindungi UU

Nama Pemilik : BASNA MAZNI PUTRINama Lembaga :FAKULTAS PSIKOLOGI UIIA1aiat :Kampus Jalan Kaliurang Km 14,5 Yogyakarta

Nama Peneliti

Nama LenbagaTgl. AnalisisNama Berkas

HASNA MAZNI P'JTRIFAKULTAS PSIKOLOGI UII10-30-2002MKl

Nama Konstrax :MOTIVASI KERJA

hnhh Eutir SemulaJumlah Butir GugurJumlah Butir Sahih

Jumlah Kasus SemulaJumlah Data hilangJumlah Kasus Jalan

60

5

55

45

45

** RANGKUMAN ANALISIS KESAHIHAN BUTIR

Eutir No. r xy r bt Status

0.386 0.361 0.007 sahih-0.034

0.211

0.166

0.585

-0.08C 00.191 00.139 00.556 0

.305

.103

318

000

gugur

gugur

gugur

sahih0.340 0.318 0 016 sahih0.556 0.541 0. 000 sahih

8 9.643 0.618 0. 000 sahih9 0.390 0.363 0. 007 sahih

10 0.623 0.601 o. 000 sahih

(bersambung)

77

oo

-C3

*~-tJ

C2

J=Z

•c

x:

j3

jg

^j-

x:

roro

roro

rora

rotO

CO

W3

UJ

03

(/j(/j

en

^=

:

On

10

cd

cd

cd

i-ri

ro

CD

vO

cd

CD

r-g

cd

*—',-.

*z^

"—*^2

f3~

n'"-*

'*-*oix!

x:

X!

ro

ra

ro

to

CO

CO

CO

rO

ro

ra

ro

ra

CO

CO

CO

CO

CO

CO

5^

ro

cD

CD

.~<

cD

co

cD

ro

cD

OO

OO

OO

^O

OO

O^

^C

DC

DC

DC

Dr-jc

DC

DC

Dooooooooo'o

ro

r-g

or-g

cr.co

CD

>*0

cr»CD

u*>

«gO

•>*»•ld

CD

CD

CD

CD

CD

<n

Ln

rg

^.

ow

•«•^f

-*•ro

en

c—

•^

on

r*\

»-0ro

u-»

r1—

1co

CO

CO

CD

*-*">t—

hr-g

r-gr-g

r-gt-O

ro

H~»

r—i

-«*.^

-,

CD

CD

CD

CD

CD

CD

r-g

ro

-*V>

i-r>

-£

>C

Oc*

>C

D

co

ro

ro

c7

-»

ro

cD

LO

vo

^^

cr.

ur>

ro

r-jr-~

-co

ro

-»

'vo

r-g

(_

o*«*•*&

'*-<~>

^=>

-*»«L

JO.—

*v£>

^j,

o-,

c^

c^

<^

CD

c=

>C

DC

DC

DO

<^

>—

I*

>)

ro

-cf

ij->--ID

r~,

co

o-.

r-g

r-jr-g

r-g

r-g

r-g

r-g

r-g

r-g

J3

x:

j:

^3

j-

j-

x:

-«

j=:

^3

rO

ro

ro

ro

ro

ra

CO

CO

CO

CO

CO

ro

ro

ro

ro

CO

CO

CO

CO

CO

CD

*—HCD

ir—ICD

,—«

.—(

cd

-^«ro

VX>

VJDCD

"^»ro

co

*-o«d

r—

co

coco

er*

«j»

r%iro

r—

u->

OCD

CD

CD

^DCD

"O

*J=>

CT

.K

£>co

co

cy

*rv

io

-»t—

4••**•

ro

cf»

^tf"

u->

10

r—«

ro

CD

i-O

»-0

CD

co

<£

>-«

**

i_r>

V£

»

CD

CD

CD

CD

CD

-ff-f=

-*=:d

j=:j=:

_£=:j=:

j-

_£-*~

"^

'Z!'Zi*^

mr*

t1"1"i

—•

X!X!xiX!X3X!

ro

rO

ro

ra

rO

ro

to

CO

co

CO

co

ro

rOro

fT3

CO

CO

CO

CO

CO

r-JCD

cd

CD

CD

CD

CD

CD

CD

CT>CD

CD

CD

CDCD

CD

CD

CD

OCD

ur»ro

•*r*«—*ro

w—

tt_r.

vjd

r-<

cr.

0c—CD

rs

-^f

r-gro

r-g

»-o

u">

1-0lo

w>

vd

tn

vo

CD

CD

CD

CD

CD

CD

CD

CD

1»

-0C

—co

vo

cr*

ro

vjo

r-g

•"*•*-r>

ur»

vo

i_r>1

0v£>

ti^v

o

r-g

ro

-«**i_<

->v

oco

cx

-»C

D

-«=:

-*=:

j=:

•«

x;

x;

-5=-f:

-c:^

_c:^

roro

roro

toco

co

co

coco

co

co

CO

*^

CD

CD

CD

CD

<=>C

DC

DO

O*

fN(

r-

vx>u->

»_r>co

[jo *•=*r

~-en

ro

<*»

cr>

r-j

ro

cd

rs*r-

m*•£>

•*£»lO

vO

CD

CD

CD

CD

CD

wt—

-**»cr>

»-ov£>

ro

-«•

cd

ur>vX

>V

OV

JO*

gO

-S

-?

;-~

SS

ss

** HalamaL 1

Paket :Seri Program Statistik (SPS-2000)Modul : Analisis ButirProgram :Uji-Keandalan feknik Alpha CronbachEdisi :Sutrisno Hadi dan Yuni PaaardiningsihUnversitas Gadjah Mada, Yogyakarta, IndonesiaVersi IBM/IN; Hak Cipta (c) 2000 Dilindungi UU

Nama Pemilik

Nama LembagaA 1 a m a t

Nama Peneliti

Nama LembagaTgl. AnalisisNaaa Berkac

HASNA MAZNI PUI3I

FAKULTAS PSIKOLOGI UIIKampus Jalan Kaliurang

HASNA MAZNI PUTRI

FAKULTAS PSIKOLOGI UII10-30-2002MKl

Nama Konstrak :MOTIVASI KERJA

** TABEL RANGKUMAN ANALISIS

Jumlah Butir Sahih : MSJumlah Kasus Semula : NJumlah Data Hilang :ngJumlah Kasus Jalan : NJ

Sigma X

Sigma X KuadratVariansi X

Variansi Y

Koef. AlphaPeluang Galat aStatus

: IX

W

o2x

o2y

rtt

P :

55

45

0

45

7460

1248418

17

260

0.953

0.000

Andal

14,5 Yogyakarta

80

** Halaman 1

** TABEL DATA BUTIR : AQ1

Kasus Butir Nomor

Nomor 12 3 4 5 6 7 910 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34

4 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 4 3 3 3 42 3 4 4 3 1 3 4 3 2 3 4 3 2 3 2 2 3 3 33 3 3 2 3 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 4 2 1 2 23 * 4 3 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 2 3 2 3 4 43 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 2 3 3 3 34 * 4 4 1 3 4 3 4 2 3 4 3 3 4 1 2 3 4 4 43 3 3 3 3 4 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 33 4 4 3 3 2 4 2 3 2 3 4 2 4 2 2 3 3 4 4 43 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 33 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2

4 4

3 3

2 3

3 3

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

lh

17

18

19

20

21

22

23

24

25

26

27

28

29

30

3i

32

33

34

35

36

37

38

39

40

4 4 3

3 4 3 3 4 4 3 3 3 4 3 3 1 4 3 2 2 4 4 2 4 43 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 2 2 3 3 2 3 3 3 3 2 33 4 3 3 3 4 3 4 3 4 3 3 4 4 4 j 4 4 4 4 44 3 3 4 3 4 3 3 3 4 1 3 4 3 3 4 4 3 3 4 4

3 4 3 4 3 3 4 4 4 4 3 4 3 4 3 3 4 4 3 3 4 43 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3

4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 2 3 2 4 4 3 4 33 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 4 44 4 4 3 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4

3222223232332232222323

3 4 4 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 33 3 4 4 3 4 4 4 4 3 3 3 4 3 3 4 4 4 4

3 4 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 2 3 2 2 3 3 3 3 33 443444434433423234433

4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 2 3 3 3 3 4 43 3 4 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 3 4 4 4 43 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4

2 3 4 3 2 3 2 2 3 3 3 3 32 2 2 2 2 2 2 2 3 2 3 2 2 2 3

3 i 4 3 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 2 3 2 3 4 4 3 3

3 < * 4 4 4 J 4 4 3 3 3 4 2 3 3 3 3 4 4 3 44 1 3 4 3 4 2 3 4 3 3 4 1 2 3 4 4 4 4

3 3 3 3 3 .4 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3344332423234242J 3344 33 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 32 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2

3 3 4 4 3 3 3 4 3 3 1 4 3 2 2 4 4 2 4 43 4 4 1 3 3 3 3 3 3 2 4 2 3 2 3 3 3 4 4 4

2 J 4 3 1 3 4 3 2 3 4 3 2 3 2 2 3 3 3 3 32 3 3 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3

(bersambung)

3 4 3 4 3 3

3 4 4 2 2 33 3 3 3 2 2

3 4 3 4 4 4

4 3 2 4 3 3 44 4 2 3 2 2 33 2 3 3 3 3 33 4 4 3 2 3 33 3 2 4 3 3 32 3 3 3 3 3 3

3 4 3 2 3 32 3 3 3 3 33 4 3 3 3 42 3 3 4 4 32 3 3 3 4 43 4 3 3 2 33 4 3 3 3 33 4 3 3 3 34 4 4 4 4 33 2 3 2 2 2

3 3 4 3 3 34 3 3 4 4 33 3 3 2 2 33 4 3 4 4 43 3 4 3 3 44 3 3 3 3 33 3 3 4 3 33 4 4 2 2 33 3 3 3 2 23 4 3 4 4 4

3 2*3344 2 3 2 2 32 3 3 3 3 34 4 3 2 3 33 3 4 3 3 33 3 3 3 3 33 4 3 2 3 33 2 3 4 3 33 4 4 2 2 33 3 3 3 2 2

4 4

4 2

3 3

4 4

4 1

3 2

3 3

2 2

3 2

2 3

3 3

2 3

4 4

2 3

3 2

2 3

3 4

3 4

4 4

2 2

3 2

4 3

3 3

4 4

4 3

3 3

4 4

4 2

3 3

4 4

4 1

3 2

3 3

2 2

3 3

2 3

3 3

4 2

4 2

3 3

** Halaman 2

(sambungan)

82Kasus Butir NomorNomor 12 3 4 5 6 7

.-9-!-0.!-1..1.2.!.3.!.4.!.5..1.6.17 18 1? 2° 21 22 23 24 25 26 " 28 29 30 31 32 33 3441 3a 343 4

44 3

'5 3

4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 3 3 44 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 34 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 3 33 3 3 3 4 3 3 2 3 3 3 3 33 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

(bersambung)

3 3 3

3 3 34 4 2

3 3 3

3 3 3

3 4 4 3 3 3 43 4 4 3 4 3 43 4 4'14 4 43 3 3; 3 2 33 3 3: 3 3 3

3 4 4 4 3 3 4 4 4 44 3 3 4 3 4 i 4 1 43 4 4 3 3 3 1 4 ) 43 3 3 3 3 3 : 3 : 1

3 3 3 3 3 3: 3 : 3

** Halaman 3

(sambungan)

Kasus Butir Nomor

Nomor 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 Tot

4 4 3 3 4 4 4 4 4 2 3 4 4 4 3 4 1773 4 3 3 2 2 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 147

3 2 3 3 2 3 2 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 127

c 3 3 4 2 2 2 2 3 3 4 3 3 3 3 3 3 165J 2 4 4 3 2 3 3 3 4 3 3 3 4 4 2 2 165

3 3 3 2 3 2 4 4 4 3 3 3 4 3 3 3 157

9

10

11

12

13

14

15

17

18

19

20

3 - 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 1464 3 3 3 2 4 4 4 3 4 3 2 3 2 4 3 1562 4 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1493 2 2 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 142

3 2 2 2 3 3 3 3 3 4 3 3 3 2 2 3 1532 3 3 3 3 2 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3374 i 4 3 4 3 4 3 3 4 4 3 3 4 4 3 1793 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 4 4 3 3 1604 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 167

\ { 33 2 2 3 3 3 3 3 3 3 32 2 1393 3 3 3 3 4 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 164

4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 1694 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 43 2 3 2 3 2 3 2 3 2 3 2 3 2

186

3 2 120

3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 149^ 2 4 4 4 4 3 3 3 3 3 1743 2 3 3 3 2 3 2 3 3 3 1402 2 3 3 4 3 3 3 3 3 3 165

4 4 3 2 3 3 3 4 3 3 3 4 4 3 4

24

25

26

27 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4 1734 3 3 2 2 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 147

30 ,333.3 { 3233323333131

31

32

33

35

36

37

38

39

40

3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3173

4 3 3 3 168

3 3 4 2 2 2 2 3 3 4 3 3 3 3 3 3 165

2J43233343334442 1673 3 3 2 3 2 4 4 4 3 3 3 4 ? 4 3 158

,. 3 32 33 333233332 33 1462J4434323243 1563 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1543 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 141

2 3 3 3 3 3 4 3 3 3 2 2 3 1534 4 4 2 4 2 3 2 4 4 3 2 1522 2 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 147

2 3 2 2 3 2 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 124

(bersambuny)

83

** Halaman 4

(sambungan)

Kasus Butir Nomor

Nomor 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 Tot

41 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 J 3 17142 4 4 4 3 2 3 3 3 4 3 3 3 4 4 , 2 17343 3 3 3 4 3 4 4 4 4 3 3 3 4 3! 4 17844 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2: 3 14645 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3: 3 150

•84

OO

•^

hrO

rD

TZ

»C

J1

=3

rO

>-

o

=C

=»

O*

rO

••-)

ro

ro

T3

-»->

ro

ro

ex

£3

3>

3•<

<-»

-Q

*JHC

•«c

ro

TD

t~t

ro

.3

go

(=:

=3

:=--;

CO

CO

1—

1-1

—<

er»

•j-;ro

o*

0

»—

1—

*

•—«

CO

r-g

CD

>-

CD

3G

«C

r-g

E-t

1

*^:

<-j

CD

ro

CO

!<

ir—

1

-c

-<

CD

OC

D.

—<

MJ3

rQrq

cr;

ro

CO

CO

CO

CQ

CO

CU

-X3

-£=

J=

2

•-O

CD

cO

CO

I—

I

CO

—a

iro

ro

ro

rO

rO

ra

ro

ra

rO

ito

co

to

to

co

to

ca

to

co

OO

OC

M^-IC

DC

DC

DC

DC

^C

DC

DC

DC

DC

DC

DC

DC

DC

DC

DC

DC

DC

DC

DC

DC

DC

D

CD

CD

CD

CD

CD

CD

CD

CD

CD

cr»

vx>

o-»

r-g

en

ro

vtd

•—i

v^-gr-j

c-s

jro

i_r>-*»«

-^*

c—

vc*

-*>

•-«»•lt>

io

vd

cr>

UO

•w

r-j

•»

x>

ur»

UO

VJD

LT

»V

OC

Ot—

•«g=

>-*

*•^

cr>

t-O

\X

>V

CD

co

en

cd

55

55

S5

55

5*

to

co

co

co

cn

to

co

co

to

lo

CD

i_T>

CD

rvj

i_n

cc

>X

>l-~

o->

to

ro

^»

CD

CD

CD

CD

CD

co

CO

*"«

*•

r-g

^«

rsj

ro

r-g

^—i

ro

•—i

r-g

co

en

ro

l/1

c—"-

sgD

CD

CD

CD

CD

CD

CD

****en

ro

r-g

ro

co

v£>

-«*«u

->cr>

•*#•rsj

-«f

ro

cr>c—

CD

CD

CD

CD

CD

CD

CD

CD

CD

^ii;^

,~r>

vc,r

^c,=

,<^cD

•«

X!

X!

-*=3

XJ

j=J

ro

ro

ro

ro

ra

to

CO

CO

CO

'T3

rO

rO

en

co

co

co

00

,"£>*—

<C

DC

DC

Dt—

4C

OC

DC

DC

DC

Drsj

•CD

CD

CD

CD

r-g

•-X3

CO

vO

CD

_*

-ocr»

r-gro

^—*

^*

'»

-0r—

ro

*-1

r-g

uo

*^_»o

-,

,__

,'

"V

O<

0OU

"»

CD

CD

CD

CD

^^"e^^JC

Dr-g

o-g

osic

nvx*

cn

^cn

tOu

Ocn

cn

r-IrN

gro

r-g

r-g

r-g

r-g

r-g

rvio

gr-g

CD

CD

CD

0-»-«*«

v£>C

D»—

*<

=»

en

c-*

-in

c—•

^—

ro

•**•co

CO

w»

mro

**-»r—

.—i

en

u-j

cet

CD

r—en

r-gr—

<a

co

ro

^>*

r-a

-^«

tr:

cd

-*

•ro

*^D

CM

w—

t

*~7<ro

lo

cd

ro

t-»

r—

co

*4

Deg

r—1

-^*

r—»

r-gro

-*tft_

ov£>

r—cq

—,

_.

-C3

-*=3

-*=!

j=;

_£3

cn

xj

x:

xj

x;

-X3

.d

_CJ

crt

j=3

<T3ro

rora

ro^3

roC

nto

co

co

co

co

to

CO

CT

tC

O

r-g

CD

CD

CD

CD

CD

CD

CD

CD

rS

^^^^^en

^C

nr^cD

cn

oo

-^^o

r-g

uO

iJO

CD

CD

crt

i_r>co

i_r>ro

r-g

»—

Ivo

cr>

•**<

en

ro

co

cr>

^—<

vx>en

«-o

co

en

»-0

***•-*

r-,—

iro

CD

CD

CD

CD

CD

U/~

»V

£D

CO

CJ>

CD

^i-*

"^**

~*3*

i_r>

** Halaman 1

Paket : Seri Program Statistik (SPS-2000)Modul : Analisis Butir

Program : Uji-Keandalan Teknik Alpha CronbachEdisi : Sutrisno Hadi dan Yuoi PamardiningsihUniversitas Gadjah Mada, Yogyakarta, IndonesiaVersi IBM/IH; Hak Cipta (c) 2000 Dilindungi UU

Nama Pemilik : HASNA MAZNI PETRI

Nama Lembaga : FAKULTAS PSIKOLOGI UIIA 1 a m a t : Kampus Jalan Kaliurang Km 14,5 Yogyakarta

Nama Peneliti

Nama LembagaTgl. AnalisisNama Berkas

HASNA KAZSI FUTRI

FAKULTAS PSIKOLOGI UII

10-30-2002

AQ1

Nama Konstrak : ADVERSITY QUETIENT

** TABEL RANGKUMAN ANALISIS

Jumlah Butir Sahih : MS = 44

Jumlah Kasus Semula : N = 45

Jumlah Data Hilang : NG = 0

Jumlah Kasus Jalan : NJ = 45

Signa X : ZX = 6206

Sigma X Kuadrat : IX2 = 865630

Variansi I : o2x - 18

Variansi Y : a27 = 217

Koftf. Alpha : rtt = 0.940

Peluang Galat a : p = 0.000

Status Andal

87

L A N P I R A N C

DATA PENELITIAN

♦

> Data Penelitian

> Data Skala X

> DataSkalaY

> Data Hipotetik

DATA PENELlTiAN

No Res. X Y

1 144 180

2 136 175

3 128 161

4 135 170

5 131 167

6 126 159

7 133 171

0 120 155

9 156 193

10 138 173

11 145 186

12 123 157

13 144 183

14 146 180

15 162 193

16 105 148

17 131 166

18 152 185

19 123 157

20 146 181

21 152 181

22 146 180

23 117 149

24 146 178

25 146 177

26 137 177

27 128 161

28 135 170

29 131 162

30 130 164

31 116 155

32 151 144

33 151 188

34 155 185

35 131 193

36 152 163

37 130 188

38 136 161

39 125 170

40 133 156

41 126 170

42 156 158

43 131 ' 186

44 115 1164

45 146 !145

46 135 177

47 134 .17048 128 168

49 135 158

50 122 170

Keterangan :

X = Adversity QuetieptY = Motivasi Kerja

88

2LL

)

HUJ

O>HWlu>Q<5C

O

<h-

<Q

ON

©0

CN

T—CD

CM

CO

CN

CN

CO

CO

CO

^CO

CN

CO

^^^CN

CN

CO

CO

^CO

CO

CO

VT-^CO

CN

CN

CN

CO

^^^cO^C

NC

OC

OC

OC

NxrC

NC

O^C

NC

NC

OC

OC

O

co•«•

co

CO

INC

OC

NC

O

CN

^CN

CO

CN

CO

CO

^CN

CO

^CO

^^CO

CO

^^CO

CO

CN

^^CO

^CO

^CO

^^CO

CN

CO

CO

^^CO

^CN

CO

CN

CO

CN

oCO

•<r

Tco

c"0C

OC

Ott

CO

^CO

VC

OC

O^^C

OC

O^C

O^^^C

O^^^C

OC

O^^C

O^^C

OC

O^^C

OC

O^C

N^^C

O^C

OC

OC

O^C

O

roen

•q-•>

*•C

O<t

-vn

fn

»^n

*»

,N

nt(0

**

,n

,v»

(,^t,B

,n

wn

,^n

,n

^n

^^(i)^n

coco

TC

Oco

•<cn

-n

t

co

^^co

cN

^^co

co

co

^co

co

^co

co

co

^co

co

^co

^co

co

^co

co

co

^^co

^co

co

^cN

co

^^co

^co

CO

co

co

co

oo

co

co

cocn^ococnco^^cncococococococoocococococococococo^^cocococococococoLcocococococn

COCO

•NT

co

co

c1

CO

CO

CO

CO^CO

^COCO

OCO

CNCOCO

CO^^CO

CN^^COCO

COCO

COCN^^V^CO

COCO

COCO

COCO

COCN^CO

COCO

COCO

COCO

CO

co

CN

IC

Oc

5C

OC

OC

O

COCO

^^CNOCO

^CNCO^CN^CO

COCN^CO

CNCOCO

COCNCNrrcO

CO^CO

CNCOCO

COCNCO

CNCN^COCO

COCO

CO

CO

eg

co

o>JC

OC

OC

NCOCO„COCOCOCO^

CN,CO^CN^

COCOCO„COCNCOCNV

CNCO„CO*

CO*CNCOCOL

4*CNCO*

CNCOCOCNCOcoto

TC

OC

Oe

>T

co

cocococococococ'̂co^cocoL^cococo^cocococo^coco^^cocov^cocococo^cococovcococo

1

CNco

CN

CM

CO

Tj

cn

n^r

]^^C

OC

O^.V^C

NC

OC

OC

O^C

OC

OC

O^C

NC

NC

O^C

N^C

O^^C

OC

OC

O^C

OC

O^C

O^^C

O^N

-CN

CO

^CO

ra"0

t•n

^rn

^yN

.no

Jn

n,o

l,n,n

on

.^n

nn

nn

^n

no

nc)n

nn

o^^^

I

KlO

NC

OO

lO

i-N

n^in

^N

CO

CJIO

r-N

n^io

mN

mm

rT

T-'^

'^"'^

'"^"

en

4N.

O<

£>

CO

W

CO

co

CO

*.

w

ro

co

Oj

to

CO

N3

CO

CO

CO

10

IsJ

ro

ro

ro

-»

ro

CO

ro

CD

D OD

CU

INJ

o D fO ro

a ro

co

co ro

NO

o

> > > >

<<<<<

CO

coCO

•-r>C

OCO

coco

CO

coco

CN

coCO

COCO

oCOco

ro

CNCO

co

CNCO

N.

CNCO

CO

CNCO

CNCO

CO

CO

CO

OCN

CO

CO

CO

CN

CN

CN

CO

CO

CO

CN

CO

CO

CO

CN

CO

CN

CN

CO

CO

CO

CO

CN

CO

)|CN

CO

CO

Nr

CO

h-

CO

N-

V

DATA SKALA ADVERSITY QUETIENT

a37 a38 a39 a40 a41 a42 a43 a44 total

1 4 3 3 3 4 2 3 3 144

2 4 2 3 4 3 3 4 1 136

3 2 3 3 3 3 3 3 3 128

4 3 2 3 4 2 4 2 2 135

5

63

"33 3 2 2 3 3 3 131

3 3 2 3 3 3 3 126

7 3 4 3 3 1 4 3 2 133

8 3 2 3 2 2 3 3 2 120

9 4 3 A 3 3 4 4 4 156

10 3 3 A 1 3 4 3 3 138

11 4 4 _J 3 4 3 4 3 3 145

12 3 3 3 3 3 3 3 3 123

13 3 3 4 3 3 4 2 3 144

14 3 3 3 3 3 3 3 3 146

15 4 3 3 4 4 3 3 4 162

16 3 2 3 3 2 2 3 2 106

17 3 2 3 3 3 2 3 2 131

18 4 4 4 4 3 3 3 4 152

19 3 2 3 3 3 2 3 2 123

20 3 4 4 3 3 4 2 3 146

21 4 3 3 3 4 2 3 3 152

22 4 3 3 4 3 3 4 3 146

23 2 2 2 2 2 2 2 3 117

24 3 4 4 3 3 4 2 3 146

25 4 3 3 3 4 2 3 3 146

26 4 2 3 4 3 3 4 1 137

27 2 3 3 3 3 3 3 3 128

28 3 2 3 4 2 4 2 2 135

29 3 2 3 2 4 2 3 2 131

30 3 *. 3 4 3 2 3 2 130

31 2 2 2 3 2 2 2 2 116

32 3 4 4 3 3 4 3 3 151

33 4 4 4 4 4 3 3 3 15134 4 3 4 4 3 4 3 3 155

35 4 3 3 2 3 3 3 3 131

36 3 3 3 3 4 3 3 3 152

37 3 2 3 4 3 2 . 3 2 130

38 3 3 3 3 3 3 3 . 3 . 136

39 3 3 3. 3 3 3 3 3 125

40 3 4 3 3 1 4 3 2 133

41 3 3 3 3 3 3 3 3 126

42 3 3 3 4 4 4 3 4 156

43 3 2 3 4 3 2 3 2 131

44 2 2 2 2 2 2 2 4 ' 11545 3 4 4 3 3 4 2 3 146

46 3 2 3 4 2 4 2 2 135

47 3 3 3 2 2 3 3 3 134

48 3 3 3. 2 3 3 3 3 128

49 3 4 3 3 1 4 3 ' 2 • 135

50 3 2 3 2 2 3 3 2 122

92

Ol

AA

Jk

iwn

Oco

co

-vj

en

on

T

A4

kA

CO

4k

aro

_v

4-

CO

CO

CO

oco

00

-g

co

co

co

co

co

co

co

ro

ro

ro

ro

ro

WO

lA

WW

^O

CO

CO

SO

Ol

ro

ro

ro

ro

4k

co

ro

—o

co

cr>

^jo

cn

4k

co

ro

-j

1 OC

DC

D«N

1

ro

cr

4k

CO

N

1 1

-1ro

co

c*.

co

ro

ro

ro

co

co

ro

CO

a.

NO

CO

co

4k4

kco

ro

co

ro

co

co

co

ko

co

ro

k,

co

co

ro

k>

co

co

ro

4k

4k

ro

Ca.

4k

4k

CO

C.

ro

aC

OC

OC

Oro

CO

t cu

Au

wco

co

-*

toC

OC

OA

WC

OC

OC

Oco

4k

co

co

ro

co

CO

CO

CO

CO

CO

CO

u0

CO

CO

CO

CO

CO

CO

CO

ro

4k

4k

AC

O4

k4

k4

kC

O4

kC

O

1 CO

CO

CO

co

co

ID ro

co

co

ro

AW

NJO

AU

UW

UC

O-n

co

co

co

co

co

roC

O-»

4k

CO

CO

ro

co

co

CO

4k

CO

CO

CO

4k

CO

4k

CO

CO

CO

CO

4k

4k

ro

CO

CO

i

ro

4k

co

CO

ro

CO

co

ro

4k

CO

CO

CO

J ^A

UM

I OC

O4

kA

Ui>

4k

Uu

(J4

k4

kC

OC

OC

O4

kC

OC

OC

O4

kco

ro

CO

co

ro

CO

CO

CO

ro

4k

CO

4k

CO

ro

ro

4k

CO

CO

CO

4k

CD

4k

co

ro

co

CO

4k

CO

c oco

r oN

ir

OC

OC

OC

OG

>C

O4

k4

kC

OC

Oco

co

co

ro

co

4k

4k

CO

CO

4k

4k

CO

4k

ro

CO

4k

4k

CO

CO

CO

CO

4k

CO

ro

ro

CO

CO

ro

CO

4k

0)

cn

ro

co

co

co

ro

ro

c0

CO

co

ro

co

co

CO

co

co

co

co

co

ro

co

co

co

co

co

ro

CO

!0

CO

CO

CO

to

CO

CO

CO

ro

CO

CO

CO

CO

CO

CO

CO

CO

to

CO

CO

CO

CO

ro

CO

ED

ro

co

ro

co

ro

ro

co

nJA

NJ

CO

NJ

CO

ro

4k

CJ

CO

4k

CO

CO

CO

ro

4k

ro

co

co

ro

ro

co

CO

ro

ro

co

CO

CO

CO

4k

CO

CO

ro

CO

CO

4k

CO

CO

ro

CO

ro

co

CO

ro

m

CO

CO

CO

-fc.

ro

ro

oJ

4k

oJ

CO

C.3

CO

ro

4k

NJ

4k

4k

CO

CO

CO

M4

k4

kco

ro

co

ro

ro

CO

co

ro

co

CO

CO

ro

4k

CO

4k

ro

CO

CO

CO

ro

CO

CO

co

4k

CO

ro

CO

01

03

4k

CO

CO

a4

kro

oi

CO

0i

4k

Ca >

CO

CO

co

c. )

ro

co

4k

ro

co

CO

CO

4k

CO

4k

4k

4>.

ro

4k

4k

4k

CO

4k

CO

ro

4k

4k

4k

ro

CO

CO

4k

CO

4k

CO

CO

4k

CO

4k

4k

CO

ro

to

co

4k

4>.

ro

o.)

AC

A )ro

<*

)C

OC

O4

kc

ico

co

4k

ro

co

CO

4k

4k

CJ

4k

4k

4>ro

4v

4k

4k

CO

4k

CO

CO

4k

CO

CO

CO

CO

CO

4k

CO

ro

CO

CO

4k

co

4k

4k

CD

o

4k

ro

co

4*

co

ro

c*

4k

o.

4k

N.

CO

CO

4k

U4

kco

co

ro

ro

CO

4k

4k

CO

4k

CO

CO

ro

4k

CO

CO

CO

4k

CO

ro

4k

4k

4k

ro

4k

4k

4v

ro

4k

INJ

CO

4k

CO

4k

CO

0)

Ato

uC

OM

CO

CO

ac

4k

ro

CO

CO

4k

CO

4k

co

co

ro

co

CO

4k

CO

CO

4k

4k

CO

CO

4k

4k

CO

CO

4k

CO

CO

4k

4k

CO

co

4k

4k

4k

CO

4k

ro

CO

CO

CO

4k

4k

CD

.

1

NO

1>

J

> > a.

> > < >

<><<<

•3-O

n

tCNaC

OC

Nra

CN

CNra

CNCO

oCNCO

roCO

coco

COCO

lO*—co

a

-3"|C

N

i

CO

I'

I

OCN

CN

CN

CN

CO

CO

CO

CO

CO

CN

CO

TC

O

CO

CN

CO

CO

CO

Cn|

CN

CO

CO

CN

•*C

O-<

j-C

O

CN

CN

en

o

m*

mm

**

mm

*m

mm

m

4k

4k

00

~J

4k

4k

4k

4k

CD

Cn

4k

CO

4k

CO

CO

4k

CO

ro

4k

4k

ro\-

lco

co

co

co-g

iro

co

co

en

4k

COJA

ro

co

roco

co

4kI4

kco

co

CO

ro

ro

co

ro

CD

CO

CD

to

Ol

CD

to ro

CD

ro

ro

CD

CD

ro

co

01 co

o 0)

CO

0)

co

ro

cu co

co

0)

co

4k

0)

CO

en

0)

co

ro

NO

D > > CO

> > 2 O < > co

<><<<<

NO

On

COra

10CO

cnco

CO

coco

ra

oco

ro

cora

co

cora

COra

CN

:.-.]C

O

iI

II,

CO

CN

in

co

CN

CN

CN

ro

io

CN

co

CO

CN

co

Nr

CO

CO

CO

co

lr--

co

CO

CO

CN

CN

CN

co

i-q-

h-

co

ro

<><<<<

menra

CO

en

CN

mCO

mco

omco

roco

or-

r-

co

mto

co

OC

Oco

roC

O

CO

(N

oro

co

•<)•

r«-'r

^r*

-r*-.

CO

CD

CN

CN

•<-

oco

r»

CN

sC

OT

fC

Om

rt

coC

O

CO

CN

CN

•*N

-C

Oro

o

DESKRIPSI KATEGORI DATA HIPOTETIK (TEORITIK)

NAMA VARIABEL

JUMLAH AITEM

SKOR TERENDAH AITEM

SKOR TERTINGGI AITEM

SKOR MINIMAL HIPOTETIK

SKOR MAKSIMAL HIPOTETIK

MEAN HIPOTETIK

STANDAR DEVIASI (SD) HIPOTETIK

PERHITUNGAN

SKOR TINGGI (BATAS ATAS)

SKOR RENDAH (BATAS BAWAH)

98

FAKTOR-FAKTOR PENDORONG MOTIVASI KERJA

55

1

4

55

220

137.5

27.50

165.0

110.00

(Jumlah item yang sahih)

(Skor jawaban aitem paling rendah)

(Skor jawaban aitem paling tinggi)

(Jml aitem x skor terendah aitem)

(Jml aitem x skor tertinggi aitem)

(skor mak + skor min ) / 2

(1/6 x (Skor mak - skor min))

(Mean + (1,0 SD))

(Mean-(1,0 SD))

DESKRIPSI KATEGORI DATA HIPOTETIK (TEORITIK)

NAMA VARIABEL

JUMLAH AITEM

SKOR TERENDAH AITEM

SKOR TERTINGGI AITEM

SKOR MINIMAL HIPOTETIK

SKOR MAKSIMAL HIPOTETIK

MEAN HIPOTETIK

STANDAR DEVIASI (SD) HIPOTETIK

PERHITUNGAN

SKOR TINGGI (BATAS ATAS)

SKOR RENDAH (BATAS BAWAH)

99

ADVERSITY QUOTIENT

44

1

4

44

176

110

22.00

132.0

88.00

(Jumlah item yang sahih)

(Skor jawaban aitem paling rendah)

(Skor jawaban aitem paling tinggi)

(Jml aitem x skorterendah aitem)

(Jml aitem x skor tertinggi aitem)

(skor mak + skor min ) / 2

(1/6 x (Skor mak - skor min))

(Mean + (1,0 SD))

(Mean-(1,0 SD))

L A M P I R A N D

UJI ASUMSI DAN HASIL ANALISIS DATA

♦

> Normalitas

> Linier

> Anova

> Korelasi

> Deskriptif

Uji asumsi normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

N

Normal Parameters3^

Most ExtremeDifferences

Kolmogorov-Smirnov Z_Asymp. Sig. (2-tailed)

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

Mean

Std. Deviation

Absolute

Positive

Negative

(X) AdversityQuetient

50

136.02

12.369

.101

.101

-.101

.712

.692

(Y) MotivasiKerja

50

170.16

12.959

.081

.065

-.081

.574

.897

100

Grafik normalitas data

oc

(D

cr0)

oc

<u

cr4)

(X) Adversity Quetient12

Std. Dev = 12.37

Mean = 136.0

_ 5 N = 50.00

105. 0 115.0 125.0 135.0 145.0 155.0

110.0 120.C 130.0 140.0 150.0 160.0

(X) Adversity Quetient

(Y) Motivasi Kerja10

4-

X

,zv

r— ,

r •' i ; * r.

''..- A -• -V '

/ . p" K-'

--••} r.v." iT-*.?

•••••/. " ii' .'. .'Z.'» "!!•~'*.,.:' .T--'

/*- !'E'V '.hfi-s.

r*.' ^i.,1

.:.' L'.

-

. t".-;"!* 1 ".*•'•

_• j v. .* » •*, ".. *! -.: ...- :/

';..• ::.:•• "::;•;•, \*

. ' '*•. j •• . J. .- : .

T "3 i—i:,ii --.^-•-.

" \• \

: \

A

NStd. Dev= 12.96

Mean = 170.2

N = 50.00

145.0

150

155.0 165.0 175.0 185.0 195.0

.0 160.0 170.0 180.0 190.0

(Y) Motivasi Kerja

101

Charts

3

-g

or

"to"w

(1)

Q

0n

J)

c

g

</:<ui_

en0

01

Normal P-P Plot of Regression Standardized Resit

Dependent Variable: (Y) Motivasi Kerja1.C0

Observed Cum Prob

Scatterplot

Dependent Variable: (Y) Motivasi Kerja

i-

-2-

-3:

-4

'.. •

-1

Regression Standardized Predicted Value

1.00

102

Uji asumsi linieritas

Case Processing Summary

Cases

Included Excluded Total

N Percent N Percent N Percent

(Y) Motivasi Kerja *(X) AdversityQuetient

50 100.0% 0 .0% 50 100.0%

(Y) Motivasi Kerja *(X) AdversityQuetient

Between

Groups

Within GroupsTotal

ANOVA Table

(Combined)

Linearity

Deviation from Linearity

Sum of

Squares3846.337

2158.635

1687.702

4382.383

8228.720

df

25

1

24

24

49

103

Mean

Square153.853

2158.635

70.321

182.599

Interactive GraphHubungan Adversity Quotient dengan Motivasi Kerja

© © \

190-j © ©iJ

© ©

©

© ©

m 180- ©8 ©

Kerj

©©

©

S

.— i ©

ra 170-, © (38 %> © „

)Moti3

© ©

©Q ©

©

150-

150 -.

© ©

110 120

©

® ©•"'I'- ~~l 1" " I

130 140 150 160

(X) Adversity Quetient

104

(Y) Motivasi Kerja *(X) AdversityQuetient

(Y) Motivasi Kena *(X) AdversityQuetient

Betv/eenGroups

Within GroupsTotal

ANOVA Table

(Combined)Linearity

Deviation from Linearity

.843

11.822

.385

Measures of Association

R Squared

.512 .262

Eta

.684

Eta Squared

.467

Sig..664

.002

.988

105

Correlations

Descriptive Statistics

Mean Std. Deviation N

(X) AdversityQuetient

(Y) Motivasi Kerja

136.02

170.16

12.369

12.959

50

50

Correlations

(X) AdversityQuetient

(Y) MotivasiKerja

(X) AdversityQuetient

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

1

50

.512*'

.000

50

(Y) Motivasi Kerja Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)N

.512"

.000

50

1

50

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

106

Descriptives

(X) AdversityQuetient

(Y) Motivasi KerjaValid N (listwise)

Descriptive Statistics

50

50

50

Minimum

106

144

Maximum

162

193

Mean

136.02

170.16

Std. Deviation

12.369

12.959

107

UNIVERSITAS ISLAM INDONESIAFAKULTAS PSIKOLOGI

Kampus Terpadu. Jalan Kaliuran» Km. 14,5 Telp. (0274) S9614f>. Fax. K96147 Yogyakarta 55584

PERNYATAAN MENJAGA ETIKA AKADEMIK

Bismillahirrahmanirrahiim

Yang bertanda iangan di bawah ini, saya :

Nama :H.^5.0.0.....^O.^?:0i....P^r'

No Mahasiswa :...?k.£?.!.J.?.l

telah tercatat sebagai mahasiswa Fakultas Psikologi Universitas Islam Indonesia yang sedang menyelesaikantugas akhir berupa skripsi.

Melalui surat ini saya menyatakan bahwa dalam proses penulisan skripsi tersebut tidak akan melakukan tindakpelanggaran etika akademik dalam bentuk apa pun, seperti penjiplakan, atau pelanggaran lain yang bertentangandengan etika akademik yang dijunjung tinggi lembaga tempat saya belajar.

Pernyataan ini saya setujui dengan sesungguhnya, dan apabila pada waktu karya saya dinyatakan selesai sertalayak uji, kemudian oleh dewan penguji ditemukan bukti-bukti pelanggaran etika akademik, maka saya menerimakarya saya dinyatakan gugur dan membuat kembali skripsi baru yang merupakan hasil karya saya pribadi.

Demikian, pernyataan ini saya tanda tangani sebagai salah satu syarat penulisan skripsi di Fakultas PsikologiUniversitas Islam Indonesia.

Kepala Departemen

$Ps$:. !<K{Btt^.Ti/W?. X^S

Alhamdulillahirabbil 'alamin

Jogjakarta,.. fi..S?fen)^ ^j

m ^

H^N^ MAZN'i PV/'fRi

Mengetahui

Dekan

:r^~-Fakulias PsikologiUniversitas Islam Indonesia

DR. Sukarti

0 UNIVERSITAS ISLAM INDONESIAFAKULTAS PSIKOLOGI

Kampus Terpadu, Jalan Kaliurang Kin. 14,5 Telp. (0274) 896146, Fax. 896147 Yogyakarta 55584

Nomor : '̂ /ri)ek/70/'FP/vJii/'2<:c,2Lamp. : -

: Permohonan Ijin Penelitian untuk SkripsiHal

Yogyakarta,

Kepada Yth.Bapak/lbu Kabaq. Kepcqflvvafor\ ferrafntafon fet^ feicanbarudi

Tempat

Assalamu 'alaikum wr. wb.

Dengan ini kami memohon bantuan Bapak/Ibu/Sdr untuk memberi ijinpada mahasiswa kami:

Nama : H£5MA_MAz.Nl PUTRiNo. Mhs. :.^'i'?D£L^''"''™

Agar dapat melakukan penelitian/survey/try-out angket/studi kasus *V diInstansi Bapak/Ibu/Sdr. • 'Kegiatan ini dilakukan oleh mahasiswa yang bersangkutan dalam rangkapenyusunan Skripsi sebagai syarat kelulusan study di Fakultas kamiAdapun judul skripsinya adalah :

HU8UM6WU apverhtv Qpori&tT ve*w*f. motiva^iKERJA KAP-V/^WAN/ " ~ •

Dengan Dosen Pembimbing : 1. P%;.f};. j^J^Cr. MM2. .^..^^^MiyM:.

Demikian permohonan kami, atas perhatian dan bantuan Bapak/Ibu/Sdrkami ucapkan banyak terimakasih.

Wassalamu 'alaikum wr, wb.

Mengetahui,Dosen Pembimbing

ftrs.,. M. .^fHTiAR.,MW

PEMERINTAH KOTA PEKANBARUSEKRETARIAT DAERAH

giro AT KETEKANGAN" Nomor :low «00/ltm002

SEKRETARIS DAERAH KOTA PEKANBARU, dengan inimenerangkan bahwa :

Nama '.HASNA MAZNI PUTOT Tgl Lahir :Pekanbaru, 31-10- 19//

96 231 181 .Psikologi Universitas Islam IndonesiaJl Kh Ahmad Dahlan Mo. 9 Sukajadi

No. MhsFakultas

Alamat

vo w^hut diatas telah melaksanakan nset / penelitian diBahwa benar vang namanya tersebut aiaias,Sekretariat Daerah Kota Pekanbaru.

Demikian Surat Keterangan ini diberikan, untuk dapat dipergmakansebagaimana mestinya.

Pekanbaru. 20 OKtober 2002

An. SEKRETARIS DAERAH KOTA PEKANBARUAsisten Auj»inistrasi

U.bnan Kepegawaian

>~\ • ;-.< n^ IQARUDDIN

."« /; f:'Pembina NIP. 420008750