EL ORGANO EJECUTIVO, REPUBLICA DE EL SALVADOR.

 

El gobierno, en sentido estricto, es decir la autoridad de mando que ejecuta las decisiones del Estado, está representado por el Ejecutivo.Su titular es el Presidente de la República. Además desarrolla algunosactos mediante un Consejo de Ministros, del que forma parte junto con todos los representantes de cada Secretaría de Estado y el Vicepresidente de la República.

Se afirma que el sistema salvadoreño es presidencialista, pues los actos de dirección de la política interna y externa son atribuciones del Presidente de la República, con limitada intervención de la Asamblea Legislativa. Si bien existe un Consejo de Ministros que decide sobre algunas cuestiones trascendentales, éste se encuentra formado por subordinados del jefe del Ejecutivo, a los que este órganopuede remover a discreción. Excepcionalmente, tratándose de ministros a quienes corresponda la seguridad pública o la inteligencia de Estado, y en casos de graves violaciones a los derechos humanos, la Asamblea Legislativa puede recomendar al Presidente de la República, con carácter obligatorio, la destitución de dichos funcionarios. El Vicepresidente de la República sólo puede ser removido por la AsambleaLegislativa en situaciones expresamente determinadas por la Constitución.

Elección de cargos

El Presidente de República sólo puede llegar al cargo si es designado candidato por un partido político legalmente inscrito en el Tribunal Supremo Electoral y vence en las elecciones presidenciales. Para optara la presidencia se requiere ser salvadoreño por nacimiento, hijo de padre o madre salvadoreño, estado seglar, mayor de treinta años de edad, de moralidad e instrucción notorias, estar en el ejercicio de los derechos de ciudadano y haberlo estado en los seis años anterioresa la elección. El período presidencial es de cinco años y comenzará —yterminará— el día 1 de junio. No puede haber reelección en períodos consecutivos. El Presidente y Vicepresidente de la República son electos de la misma manera.

Los ministros son elegidos directamente por el Presidente de la República. Todos ellos se reúnen con el Presidente y el Vicepresidentede la República en un Consejo de Ministros. Corresponde al presidente nombrar, aceptar renuncias y conceder licencias a los Ministros y

Viceministros de Estado, así como al Jefe de la Seguridad Pública y alJefe de la Inteligencia del Estado, pudiendo también removerlos.

Funciones

Como atribuciones y obligaciones del Presidente de la República se señalan:

o Procurar la armonía social y conservar la paz y tranquilidad delpaís,

o Celebrar tratados y convenios internacionales, someterlos a la ratificación de la Asamblea Legislativa y vigilar su cumplimiento,

o Dirigir las relaciones exteriores,o Dar a la Asamblea Legislativa los informes que ésta le pida

excepto si se tratara de planes secretos de carácter militar.o Sanciona, promulga y publica las leyes y las hace ejecutar,o Proporciona a los funcionarios del orden judicial los auxilios

que necesitan para hacer efectivas sus providencias,o Conmuta penas previo informe y dictamen favorable de la Corte

Suprema de Justicia,o Dirige la guerra y hace la paz, y somete inmediatamente a la

ratificación de la Asamblea Legislativa cualquier tratado que celebre.

o El Presidente de la República decreta los reglamentos que fuerannecesarios para facilitar y asegurar la aplicación de las leyes cuya ejecución le corresponda.

o El Presidente de la República es el comandante general de la Fuerza Armada, la cual forma parte del órgano Ejecutivo. Tambiénlos demás órganos fundamentales del Estado, es decir el Legislativo y el Judicial, pueden disponer de la Fuerza Armada para hacer efectivas las disposiciones que hayan adoptado.

Para la gestión de las funciones públicas que corresponde al Ejecutivose tendrán las secretarías de Estado que fueran necesarias, entre las cuales se distribuirán los diferentes ramos de la administración. Cadasecretaría estará a cargo de un ministro, quien actuará con la colaboración de uno o más viceministros.

Entre otras funciones corresponde al Consejo de Ministros:

o Decretar el reglamento interno del órgano Ejecutivo y su propio reglamento,

o Elaborar el plan general del gobierno así como el proyecto de presupuesto de ingresos y egresos y presentarlo a la Asamblea Legislativa,

o Proponer a ésta la suspensión de garantías constitucionales,o Suspender y restablecer las garantías constitucionales si la

Asamblea Legislativa no estuviera reunida.Fuerza Armada y seguridad pública

En la Constitución se establece que la Fuerza Armada es una institución permanente al servicio de la nación. Debe ser obediente, profesional, apolítica y no deliberante. La Fuerza Armada tiene por misión la defensa de la soberanía del Estado y de la integridad del territorio.

El Presidente de la República puede disponer excepcionalmente de la Fuerza Armada para el mantenimiento de la paz interna. La defensa nacional y la seguridad pública estarán adscritas a ministerios diferentes.

La seguridad pública estará a cargo de la Policía Nacional Civil, que es un cuerpo profesional, independiente de la Fuerza Armada y ajeno a toda actividad partidista.

Órgano EjecutivoORGANO EJECUTIVO

“Es aquel que ejerce todo el conjunto de actividades administrativas dirigidas a la satisfacción de las necesidades de la población” (Fespad, Constitución, 2002). Su denominación proviene de su concepción comoórgano encargado de ejecutar lo ordenado, como una delegación, ya que “en el cumplimiento clásico una de las premisas era que el Parlamento era el titular de la soberanía, el Parlamento declaraba la voluntad popular, el portador de esa voluntad”. De allí venía que el Órgano Legislativo tenía justificación popular y el ejecutivo no, pues éste era nombrado por el Parlamento y tal decisión era de un partido dominante. Así “el Órgano Ejecutivo era dependiente del Órgano Legislativo, era una especie de comisión del Órgano Legislativo”, “agente del parlamento, nombrado por éste” (A. Tinetti, La Constitución de El Salvador, Fespad, 1998). Pero ahora que el Presidente de la República es elegido democráticamente, tiene justificación popular y está en plan de igualdad con el Legislativo, “no se puede pensar que el Órgano Ejecutivo es un delegado, una comisión del Órgano Legislativo” (Ib., p. 94). El artículo 150 de la Constitución especifica que él ejecutivolo forman el Presidente, el Vicepresidente, los Ministros y Viceministros y sus funcionarios dependientes.

En la mayoría de los países está al frente un Presidente, y en raras ocasiones es colegial, como en Suiza, donde son 7 los miembros que lo ejerce. El Presidente, allí se llama Jefe de Estado sólo honoríficamente, pues no está superpuesto sobre los demás (Hauriou, Derecho Constitucional). Así sucede cuando se toma el poder por diversos sectores, y hay representantes de cada uno de éstos, llamándose comúnmente Directorio. El Ejecutivo, antes designado como “ejecutor” de lo que los otros poderes decidían, hoy en día se entiende que dirige el GOBIERNO y la ADMINISTRACIÓN; y conforme la teoría del equilibrio, tiene injerencia en la Justicia y en la Legislación (por ej., VETO).

Sobre el ESTADO (Velis, 2011)ESTADO.

V. Arts. 83 y ss. Cn.

Según Heller Maquiavelo usó por primera vez esa denominación: lo stato. Se inicia el "Estado moderno en aquellas ciudades donde se dan, al grado máximo de desarrollo el trabajo, el intercambio en las ciudades,Repúblicas del norte de Italia". No se puede considerar el Est. como una creación del arbitrio humano... pero cabe verlo como "el producto necesario de la voluntad humana actuando en una situación cultural y natural dada. En cuanto se llega a aquel grado de interdependencia social en un determinado territorio se plantea la exigencia de una ordenación unitaria de las realciones sociales y con ella la de un poder común de ordenación que debe realizarse también hacia fuera. Esta necesidad de hecho sólo se convierte sin embargo en la realidad social del Est. en el momento en que aparece sentida, por el grupo humano que vive en el territorio como objetivo a alcanzar por volundady como tal, es realizado". Vanni define el Est: "un pueblo de territorio determinado, ordenado jurídicamente bajo un poder supremo para conquistar la capacidad de querer y obrar como un todo uno por fines colectivos, para constituir así una personalidad distinta". Dice: en el Est. hay un elemento material y uno formal. A) El material está constituido por el pueblo y el territorio. El formal porel ordenamiento jurídico.

A.1) PUEBLO. Art. 125, 86 Cn. Si el pueblo que forma el Est. es nación, el Est. es la ordenación jurídica de la nación y es un Est. nacional. Kelsen=el pueblo es el ámbito de validez personal del orden jurídico, "el pueblo, único y verdadero titular del poder constituyente no es aquella masa amorfa e inconsciente, que se mueve como una avalancha o un rebaño de ovejas, sino aquella suma orgánica

de seres inteligentes, destinados a actuar con la plena conciencia de sus acciones y de sus fines, a los cuales deben ser dirigidos". Es distinto de población (Art. 79 Cn.), pues ésta es material, vista sóloen número y distribución geográfica. El pueblo tiene sentido y voluntad política, concepción de fines, y puede ser la misma población.  Pero de ésta a veces están excluidos los que no tienen decisión política (Ej. extranjeros) y por tanto no forman parte del pueblo.

Las Constituciones atribuyen la decisión al pueblo cuando expresan: los funcionarios son representantes del pueblo, quien ejerce la soberanía. En lenguaje común el término p. se pone a la capa más elevada, como cuando se dice los poderosos y el pueblo. En cambio en población se englobanlas capas económicas altas. Rodrigo Borja Cevallos= la población es elconjunto de seres humanos que habitan el territorio, sin distinción declases o fines, etc., una masa sólo desde el punto de vista étnico-demográfico, sin significado ni conciencia política. En cambio pueblo es esa población con contenido jurídico, en sentido político, con voluntad de logros hacia fines y maneras de gobernarse.N. Pérez Serrano aconseja renunciar al uso del término pueblo, por tantas acepciones que tiene y decir mejor población del Estado, que es "actualmente la Nación" (las acepciones que cita: cualquier grupo social unificado, la mayoría de los adultos del Estado, la mayoría del Cuerpo Electoral que vota y a veces pueblos queson los municipios).

A.2) EL TERRITORIO. Arts. 84 y 168 No. 2 Cn. El T. es la conjunción dela geografía con la política y una comunidad. Hasta en los pueblos nómadas hay una meta final de asentarse en un lugar... Los dos elementos se interrelacionan: el pueblo habita en un territorio y en cuanto al elemento espiritual de la Nación, esos destinos, historia, esperanzas, se desarrollan sobre una tierra; las realciones jurídicas que regulan el orden jurídico se realizan dentro de un territorio Kelsen= el territorio es el espacio físico donde tiene vigencia el Derecho. Incluye el MAR TERRITORIAL.

B) El elemento formal está consituido por la ordenación jurídica del pueblo bajo un poder supremo. Esto implica la soberanía interior y exterior, o sea facultad de darse un orden jurídico. Esa agregación ordenada consiste principalmente en la subordinación de todos los componentes del Est. a un común señor, autoridad, poder (delegado) que correlativamente es llamado poder supra-ordenador, o sea tiene impeirum ya que dirige y regula las acciones de los particularesde un modo obligatorio.

El ordenamiento jurídico se presenta en un doble aspecto: (a) por obradel Est. el D. adquire plena y verdadera existencia; el Ord. Jurídico se mantiene y organiza la fuerza necesaria para hacer valer el D. Por eso, un pueblo, por obra del Est. viene a ser una comunidad jurídica; (b) es la constitución misma del Est. que asume carácter jurídico. LasNs. Jurídicas, por obra del Est. o de la costumbre, regular la existencia y funcionamiento del Est., los poderes de éste sobre los particulares y sobre los órganos y las relaciones del Est. con los ciudadanos. Estas Ns., constitucionales, son las fuentes de todas las demás Ns., la base de todo el orden jurídico "mediante el proceso de organización política se forma un querer nuevo, que no es el querer delos participantes componentes del Est. ni un querer igual a la suma delos particulares quereres individuales sino un querer unitario. La unidad del querer es carácter esencial del Est.", sobre este punto ha exagerado el hegelismo, hablando del espíritu y autoconciencia que tiene el Estado, aseveración proveniente de que según el filósofo, el Est. es espíritu objetivo, encarnación de la Idea. Para el Marxismo el Est. esun invento de la clase social dominante, un instrumento del que se sirve para la explotación, el cual deberá desaparecer al no haber clases.

Tomado de: Diccionario-Indice de la Constitución, Carlos Adrián Velis, EditorialJurídica Salvadoreña, 2011, pp. 49-50.-

CONSTITUCIÓN DE LA REPÚBLICA DE EL SALVADOR (1983)1

TITULO II: DERECHOS Y GARANTIAS FUNDAMENTALES DE LA PERSONA

CAPITULO II. SECCION SEGUNDA.

TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL

Art. 37.- El trabajo es una función social, goza de laprotección del Estado, y no se considera artículo decomercio.

El Estado empleará todos los recursos que estén a su alcancepara proporcionar ocupación al trabajador, manual ointelectual, y para asegurar a él y a su familia lascondiciones económicas de una existencia digna. De igualforma promoverá el trabajo y empleo de las personas con

1 Tomado de la Constitución de la República de El Salvador, versión 1983, de laedición del Lic. Ricardo Mendoza Orantes (con sus reformas).

limitaciones o incapacidades físicas, mentales o sociales.

Art. 38.- El trabajo estará regulado por un Código que tendrápor objeto principal armonizar las relaciones entre patronosy trabajadores, estableciendo sus derechos y obligaciones.Estará fundamentado en principios generales que tiendan almejoramiento de las condiciones de vida de los trabajadores,e incluirá especialmente los derechos siguientes:

1º.- En una misma empresa o establecimiento y en idénticascircunstancias, a trabajo igual debe corresponder igualremuneración al trabajador, cualquiera que sea su sexo, raza,credo o nacionalidad;

2º.- Todo trabajador tiene derecho a devengar un salariomínimo, que se fijará periódicamente. Para fijar este salariose atenderá sobre todo al costo de la vida, a la índole de lalabor, a los diferentes sistemas de remuneración, a lasdistintas zonas de producción y a otros criterios similares.Este salario deberá ser suficiente para satisfacer lasnecesidades normales del hogar del trabajador en el ordenmaterial, moral y cultural.

En los trabajos a destajo, por ajuste o precio alzado, esobligatorio asegurar el salario mínimo por jornada detrabajo;

3º.- El salario y las prestaciones sociales, en la cuantíaque determine la ley, son inembargables y no se puedencompensar ni retener, salvo por obligaciones alimenticias.También pueden retenerse por obligaciones de seguridadsocial, cuotas sindicales o impuestos. Son inembargables losinstrumentos de labor de los trabajadores;

4º.- El salario debe pagarse en moneda de curso legal. Elsalario y las prestaciones sociales constituyen créditosprivilegiados en relación con los demás créditos que puedanexistir contra el patrono;

5º.- Los patronos darán a sus trabajadores una prima por cadaaño de trabajo. La ley establecerá la forma en que sedeterminará su cuantía en relación con los salarios;

6º.- La jornada ordinaria de trabajo efectivo diurno noexcederá de ocho horas y la semana laboral de cuarenta ycuatro horas.

El máximo de horas extraordinarias para cada clase de trabajoserá determinado por la ley.

La jornada nocturna y la que se cumpla en tareas peligrosas oinsalubres, será inferior a la diurna y estará reglamentadapor la ley. La limitación de la jornada no se aplicará encasos de fuerza mayor.

La ley determinará la extensión de las pausas que habrán deinterrumpir la jornada cuando, atendiendo a causasbiológicas, el ritmo de las tareas así lo exija, y la deaquellas que deberán mediar entre dos jornadas.

Las horas extraordinarias y el trabajo nocturno seránremunerados con recargo;

7º.- Todo trabajador tiene derecho a un día de descansoremunerado por cada semana laboral, en la forma que exija laley.

Los trabajadores que no gocen de descanso en los díasindicados anteriormente, tendrán derecho a una remuneraciónextraordinaria por los servicios que presten en esos días y aun descanso compensatorio;

8º. - Los trabajadores tendrán derecho a descanso remuneradoen los días de asueto que señala la ley; ésta determinará laclase de labores en que no regirá ésta disposición, pero entales casos, los trabajadores tendrán derecho a remuneraciónextraordinaria;

9º.- Todo trabajador que acredite una prestación mínima deservicios durante un lapso dado, tendrá derecho a vacaciones

anuales remuneradas en la forma que determinará la ley. Lasvacaciones no podrán compensarse en dinero, y a la obligacióndel patrono de darlas corresponde la del trabajador detomarlas;

10º.- Los menores de catorce años, y los que habiendocumplido esa edad sigan sometidos a la enseñanza obligatoriaen virtud de la ley, no podrán ser ocupados en ninguna clasede trabajo.

Podrá autorizarse su ocupación cuando se considereindispensable para la subsistencia de los mismos o de sufamilia, siempre que ello no les impida cumplir con el mínimode instrucción obligatoria.

La jornada de los menores de dieciséis años no podrá sermayor de seis horas diarias y de treinta y cuatro semanales,en cualquier clase de trabajo.

Se prohíbe el trabajo a los menores de dieciocho años y a lasmujeres en labores insalubres o peligrosas. También seprohíbe el trabajo nocturno a los menores de dieciocho años.La ley determinará las labores peligrosas o insalubres;

11º.- El patrono que despida a un trabajador sin causajustificada está obligado a indemnizarlo conforme a la ley;

12º.- La ley determinará las condiciones bajo las cuales lospatronos estarán obligados a pagar a sus trabajadorespermanentes, que renuncien a su trabajo, una prestacióneconómica cuyo monto se fijará en relación con los salarios yel tiempo de servicio.

La renuncia produce sus efectos sin necesidad de aceptacióndel patrono, pero la negativa de éste a pagar lacorrespondiente prestación constituye presunción legal dedespido injusto.

En caso de incapacidad total y permanente o de muerte deltrabajador, éste o sus beneficiarios tendrán derecho a lasprestaciones que recibirían en el caso de renuncia

voluntaria.

Art. 39.- La ley regulará las condiciones en que secelebrarán los contratos y convenciones colectivos detrabajo. Las estipulaciones que éstos contengan seránaplicables a todos los trabajadores de las empresas que loshubieren suscrito, aunque no pertenezcan al sindicatocontratante, y también a los demás trabajadores que ingresena tales empresas durante la vigencia de dichos contratos oconvenciones. La ley establecerá el procedimiento parauniformar las condiciones de trabajo en las diferentesactividades económicas, con base en las disposiciones quecontenga la mayoría de los contratos y convencionescolectivos de trabajo vigentes en cada clase de actividad.

Art. 40.- Se establece un sistema de formación profesionalpara la capacitación y calificación de los recursos humanos.

La ley regulará los alcances, extensión y forma en que elsistema debe ser puesto en vigor.

El contrato de aprendizaje será regulado por la ley, con elobjeto de asegurar al aprendiz enseñanza de un oficio,tratamiento digno, retribución equitativa y beneficios deprevisión y seguridad social.

Art. 41.- El trabajador a domicilio tiene derecho a unsalario mínimo oficialmente señalado, y al pago de unaindemnización por el tiempo que pierda con motivo del retardodel patrono en ordenar o recibir el trabajo o por lasuspensión arbitraria o injustificada del mismo. Sereconocerá al trabajador a domicilio una situación jurídicaanáloga a la de los demás trabajadores, tomando enconsideración la peculiaridad de su labor.

Art. 42.- La mujer trabajadora tendrá derecho a un descansoremunerado antes y después del parto, y a la conservación delempleo.

Las leyes regularán la obligación de los patronos de instalary mantener salas cunas y lugares de custodia para los niñosde los trabajadores.

Art. 43.- Los patronos están obligados a pagar indemnización,y a prestar servicios médicos, farmacéuticos y demás queestablezcan las leyes, al trabajador que sufra accidente detrabajo o cualquier enfermedad profesional.

Art. 44 .- La ley reglamentará las condiciones que debanreunir los talleres, fábricas y locales de trabajo.

El Estado mantendrá un servicio de inspección técnicaencargado de velar por el fiel cumplimiento de las normaslegales de trabajo, asistencia, previsión y seguridad social,a fin de comprobar sus resultados y sugerir las reformaspertinentes.

Art. 45.- Los trabajadores agrícolas y domésticos tienenderecho a protección en materia de salarios, jornada detrabajo, descansos, vacaciones, seguridad social,indemnizaciones por despido y, en general, a las prestacionessociales. La extensión y naturaleza de los derechos antesmencionados serán determinadas por la ley de acuerdo con lascondiciones y peculiaridades del trabajo. Quienes prestenservicios de carácter doméstico en empresas industriales,comerciales, entidades sociales y demás equiparables, seránconsiderados como trabajadores manuales y tendrán losderechos reconocidos a éstos.

Art. 46.- El Estado propiciará la creación de un banco depropiedad de los trabajadores.

Art. 47.- Los patronos y trabajadores privados, sindistinción de nacionalidad, sexo, raza, credo o ideaspolíticas y cualquiera que sea su actividad o la naturalezadel trabajo que realicen, tienen el derecho de asociarselibremente para la defensa de sus respectivos intereses,formando asociaciones profesionales o sindicatos. El mismoderecho tendrán los trabajadores de las institucionesoficiales autónomas.

Dichas organizaciones tienen derecho a personalidad jurídicay a ser debidamente protegidas en el ejercicio de susfunciones. Su disolución o suspensión sólo podrá decretarseen los casos y con las formalidades determinadas por la ley.

Las normas especiales para la constitución y funcionamientode las organizaciones profesionales y sindicales del campo yde la ciudad, no deben coartar la libertad de asociación. Seprohíbe toda cláusula de exclusión.

Los miembros de las directivas sindicales deberán sersalvadoreños por nacimiento y durante el período de suelección y mandato, y hasta después de transcurrido un año dehaber cesado en sus funciones, no podrán ser despedidos,suspendidos disciplinariamente, trasladados o desmejorados ensus condiciones de trabajo, sino por justa causa calificadapreviamente por la autoridad competente.

Art. 48.- Los trabajadores tienen derecho a la huelga y lospatronos al paro. Para el ejercicio de estos derechos no seránecesaria la calificación previa, después de haberseprocurado la solución del conflicto que los genera mediantelas etapas de solución pacífica establecidas por la ley. Losefectos de la huelga o el paro se retrotraerán al momento enque éstos se inicien.La ley regulará estos derechos en cuanto a sus condiciones yejercicio.

Art. 49.- Se establece la jurisdicción especial de trabajo.Los procedimientos en materia laboral serán regulados de talforma que permitan la rápida solución de los conflictos.

El Estado tiene la obligación de promover la conciliación yel arbitraje, de manera que constituyan medios efectivos parala solución pacífica de los conflictos de trabajo. Podránestablecerse juntas administrativas especiales deconciliación y arbitraje, para la solución de conflictoscolectivos de carácter económico o de intereses.

Art. 50.- La seguridad social constituye un servicio públicode carácter obligatorio. La ley regulará sus alcances,extensión y forma.

Dicho servicio será prestado por una o varias instituciones,las que deberán guardar entre sí la adecuada coordinaciónpara asegurar una buena política de protección social, enforma especializada y con óptima utilización de los recursos.

Al pago de la seguridad social contribuirán los patronos, lostrabajadores y el Estado en la forma y cuantía que determinela ley.

El Estado y los patronos quedarán excluidos de lasobligaciones que les imponen las leyes en favor de lostrabajadores, en la medida en que sean cubiertas por elSeguro Social.

Art. 51.- La ley determinará las empresas y establecimientosque, por sus condiciones especiales, quedan obligados aproporcionar, al trabajador y a su familia, habitacionesadecuadas, escuelas, asistencia médica y demás servicios yatenciones necesarios para su bienestar.

Art. 52.- Los derechos consagrados en favor de lostrabajadores son irrenunciables.

La enumeración de los derechos y beneficios a que estecapítulo se refiere, no excluye otros que se deriven de losprincipios de justicia social.

LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS EN EL SECTORPÚBLICO

TENDENCIAS Y DESAFÍOS

Koldo Echebarria2

Especialista Principal en Gestión Pública

División Estado, Gobernabilidad y Sociedad CivilBanco Interamericano de Desarrollo

I. INTRODUCCIÓNII. LAS TRANSFORMACIONES EN EL EMPLEO Y SU TRASCENDENCIA

EN LA GESTIÓN PÚBLICAIII. MÉRITO Y FLEXIBILIDAD COMO PRINCIPIOS ORIENTADORESIV. LAS GRANDES LÍNEAS DE CAMBIO

a. La flexibilización del régimen de empleob. La orientación al rendimiento de las políticas de

recursos humanosc. La potenciación de la función directivad. La reorganización de la función de recursos humanose. Hacia un nuevo modelo de relaciones laborales

V. LA REFORMA COMO PROCESO: VOLUNTADES Y CAPACIDADESI.

I. INTRODUCCIÓN

Las transformaciones en la gestión de los recursos humanosen el sector público forman parte de un proceso más ampliode cambios en la organización y funcionamiento del aparatoadministrativo del Estado. Se ha hablado de reformas en lagestión pública o de nueva gestión pública para referirsea estos procesos que, además de la gestión de los recursos

2 Este trabajo está basado en un documento elaborado por el Profesor Francisco Longo para el Diálogo Regional de Política del Banco Interamericano de Desarrollo.

humanos, se han extendido a la gestión del presupuesto, dela estructura de la administración y las formas deprestación de servicios.

Es habitual caracterizar estos cambios bajo un únicomodelo, como si las orientaciones aplicadas fueran lasmismas en todos los países. La realidad, sin embargo,resiste esta simplificación. Un examen detallado de estastransformaciones revela convergencias y divergencias entrelos países, fruto de la diversidad de sus puntos departida, sus peculiares circunstancias políticas yeconómicas y las intencionalidades de los reformadores. Laconvergencia es visible, no obstante, en la importanciaque se atribuye a la gestión en el manejo de los recursospúblicos, lo que conlleva el desarrollo de lasinstituciones centrales de la gerencia en el Estado. Deahí que lo más destacado de las últimas dos décadas sea loque he denominado la incorporación del Estado a la era delmanagement, bajo incentivos cada vez más semejantes a losde las organizaciones que actúan en el marco de ladisciplina de mercado.

Esto no quiere decir que el Estado deba adoptar un modelode empresa, ni que haya un modelo único e ideal de gestiónque pueda aplicarse a los servicios públicos. Más allá dealgunas instituciones básicas que permiten incorporar laracionalidad económica a las organizaciones, la gestiónpuede adoptar formas y modelos muy variados, donde laadaptación a las circunstancias específicas de laactividad realizada, pero también de la cultura o de loscondicionantes políticos y sociales, son la clave deéxito. Frente al viejo imperativo ideal de la burocracia odel managemnet científico, la diversidad y el pluralismoorganizativo y de gestión son un rasgo característico delmanagement de nuestro tiempo.

En este documento vamos a explorar las principalestendencias de cambio de la gestión de los recursos humanosen los países de la OCDE. Empezaremos por reconocer loscambios en el entorno del empleo público que proyectan lanecesidad de modificar los viejos paradigmas en los que seapoyaba la gestión del empleo público. A partir de ahí,situaremos los grandes principios ordenadores de lastendencias de cambio, combinando lo viejo, el mérito, conlo nuevo, la necesidad de introducir flexibilidad en lascondiciones de trabajo para asumir las nuevas condicionesdel entorno. A continuación, analizaremos las grandeslíneas de cambio de la gestión de recursos humanos y lasclaves de proceso que les han acompañado. Por último,haremos unas breves consideraciones sobre el caso chilenoy los desafíos que enfrenta su reforma de la gestión derecursos humanos.

II. LAS TRANSFORMACIONES EN EL EMPLEO Y SU TRASCENDENCIAEN LA GESTIÓN PÚBLICA

Los últimos años han visto evolucionar la nocióntradicional del empleo en las economías y sociedadesdesarrolladas y en desarrollo. Estas transformacionesestán unidas al proceso de tránsito de una economíaorganizada nacionalmente bajo el predominio del capital enla industria a una economía globalizada en la que losfactores vinculados a la producción de servicios avanzadosadquieren mayor prominencia. Algunas de las tendencias deese cambio serían las siguientes:

Hacia el fin del taylorismo en la relación de empleo

La uniformidad y estandarización que caracteriza a larelación de empleo de la era industrial se vuelve ennuestros días diversidad y flexibilidad. Los productos oservicios pueden producirse y distribuirse a través deredes globales, lo que incorpora una tendencia a laredefinición y descentralización del lugar de trabajo. Losdiseños empresariales en red estimulan la aparición denuevas modalidades de articulación de las relaciones entrela organización y el trabajador. El binomiodependencia/autonomía del trabajo por cuenta ajena empiezaa conjugarse en formas muy diversas. Múltiples tipos derelación de empleo, en las que los mecanismos deprestación/contraprestación se diversifican, sustituyen alcontrato de trabajo tradicional.

El debilitamiento del empleo estable

Ese nuevo contrato de trabajo tiende a perder una parteconsiderable de la estabilidad que le caracterizaba. Lavida laboral se hace más larga que el puesto de trabajo, yprobablemente más que la misma empresa. El concepto quesimboliza la nueva relación es el de empleabilidad, quesignifica que las empresas prometen trabajos interesantesque ayudarán al trabajador a desarrollar su capacidad,pero no prometen una permanencia a largo plazo en elpuesto. En su lugar, la única promesa es que laexperiencia y habilidades adquiridas le brindarán mejoresposibilidades de encontrar empleo cuando tenga necesidadde uno nuevo. El mantener alto su valor de mercado será lapreocupación central del trabajador en los escenarios delfuturo. Procesos continuos de aprendizaje y desaprendizajeson consustanciales a tales escenarios.

Del “homo faber” al “homo sapiens”

La entrada en la sociedad del conocimiento ha supuesto queéste se ha convertido en un activo crucial para lasorganizaciones. Ello está implicando, por una parte, unapérdida de peso del trabajo menos cualificado, que tiendea mecanizarse o externalizarse, nutriendo mercadosperiféricos de trabajo (lo que no puede llevar a olvidar

su existencia y la necesidad de gestionarloadecuadamente). Por otro lado, ha convertido enprioritaria la captación y desarrollo de trabajadorescualificados, portadores frecuentes de la ventajacompetitiva, cuya gestión exige formas y métodos muydiferentes. La noción de cualificación, o de capitalintelectual, no se identifica sin más con losconocimientos, sino que se extiende crecientemente a unconjunto más amplio de competencias, en el que losfactores de personalidad, las actitudes y los valoresadquieren, cada vez más, un significado determinante.

La reordenación del tiempo de trabajo

El tiempo de trabajo se convertía, durante este período,en un tema de central preocupación e interés. Variasrazones contribuían a esta centralidad. Por una parte, losnuevos entornos de la empresa exigían crecientemente unacapacidad flexible de respuesta, que las regulacionesestandarizadas de la jornada de trabajo no permitían Lasjornadas anualizadas, los retenes de horas para trabajoimprevisto o estacional, la compensación de horas extraspor tiempo libre, eran, entre otras, fórmulas cada vez másensayadas en esta dirección. A su vez, la reordenación deltiempo de trabajo abría el camino a mejoras deproductividad que facilitaban intentos de reducción de lajornada laboral, en el marco de las políticas de luchacontra el desempleo. Un modelo de nuevo pacto social sedibujaba en este sentido.. Los procesos de cambio en estecampo venían acelerados, por otra parte, por fenómenoscomo la masiva incorporación de la mujer al trabajo, o lasnecesidades, crecientemente sentidas, de conciliar la vidalaboral con la personal y familiar, que estimulanmodalidades de trabajo a tiempo parcial, a distancia, yotras.

Estas tendencias no pueden pasar desapercibidas en elsector público, donde se va produciendo un análisiscrítico de las disfunciones que generan sus sistemas deempleo. A pesar de la diversidad y especificidades de losmodelos en diferentes países hay un alto grado deconvergencia a la hora de identificar algunas problemasbásicos a los que enfrenta el empleo público en el nuevocontexto:

a) Un exceso de uniformidad en los marcos reguladores delempleo reduce la capacidad de adaptación a entornosplurales y de reacción frente a los cambios.

b) Hay demasiadas regulaciones, lo que conduce a un alto yexcesivo grado de estandarización de las prácticas depersonal.

c) La gestión está excesivamente centralizada. Losdirectivos disponen de escasa autonomía para elejercicio de sus responsabilidades en materia de gestiónde sus recursos humanos.

d) La organización del trabajo (estructuras y puestos) sehalla encorsetada y atomizada. Con frecuencia, deriva dela ley o los acuerdos colectivos centralizados, y no delos gestores. Hay un exceso de especificación de lastareas que introduce rigidez en la asignación deltrabajo.

e) La movilidad es baja, tanto en su dimensión interna comoexterna. La movilidad interna se halla dificultada porel exceso de reglamentación de tareas, ya mencionado, ya veces por la existencia de barreras horizontales yverticales.

f) Los sistemas de reclutamiento y selección son largos,complejos, y excesivamente formalizados. Hay un pesoexcesivo de los conocimientos y los méritos formales.

g) Se constata un exceso de seguridad (percepción deestabilidad garantizada) en el trabajo.

h) La promoción se halla dificultada por la existencia debarreras de grado que dificultan los ascensos. Confrecuencia, se otorga un peso excesivo a la antigüedad.

i) Es frecuente que se retribuya por el grado y no por elpuesto, lo que no vincula el salario a laresponsabilidad asumida y las cargas de trabajo reales.Los grados pueden convertirse, además, en barreras parala progresión salarial.

j) Hay una separación casi absoluta entre el desempeño enel puesto y el funcionamiento de los sistemas depromoción y retribución. Las experiencias de retribuciónal rendimiento chocan con la inexistencia de mecanismoseficaces de evaluación.

k) Los sistemas adolecen de una baja capacidad deproducción de competencias y perfiles directivos.

l) Los estilos directivos tienden al paternalismo.Frecuentemente, adoptan conductas de apoyo al personal,más que de exigencia.

m) Impera el colectivismo en las relaciones laborales, loque entra en colisión con necesidades crecientes desegmentación y personalización de las prácticas depersonal. En ocasiones, se detecta una tendencia a unalto grado de conflicto.

Como es lógico, pese a la coincidencia apuntada, el pesode cada una de estas disfunciones es diferente en cada unade las realidades nacionales contempladas, en las quehallaríamos, además, matices no incorporados a unarelación tan esquemática como la anterior. En conjunto, eldiagnóstico nos presenta una situación caracterizada porla abundancia de elementos de rigidez.

III. MÉRITO Y FLEXIBILIDAD COMO PRINCIPIOS ORIENTADORES DELAS REFORMAS

El principio de mérito es la piedra angular del empleopúblico. Detrás del mérito está la configuración queadopta el empleo en el régimen constitucional y en elEstado de Derecho. El empleado público deja de ser unservidor personal de la Corona para convertirse enfuncionario del Estado, ente impersonal regido por lasleyes. Por otra parte, la supresión de los privilegiosestamentales y la proclamación del principio de igualdadante la ley permitirá, al menos en teoría, que cualquierciudadano pueda acceder a los cargos públicos. De estemodo, aparece como una creación evolutiva delconstitucionalismo moderno, fuertemente asociado al ordenliberal del mercado, ya que se trata de una instituciónclave del valor económico y social fundamental que es laseguridad jurídica, por lo que es un dato observable entodas las economías de mercado exitosas. Suconceptualización posterior en la burocracia “weberiana”exigiría la concurrencia de tres característicasinstitucionales clave: a) reclutamiento por méritomediante pruebas competitivas; b) procedimientosespecíficos -no políticos- para contratar y despedir; y c)carrera profesional basada en promoción interna. Estos argumentos han tendido a poner el acento, conindiscutible solidez, en uno de los elementos centralesdel empleo público como institución creadora de valor: laseguridad jurídica. Sin embargo, la realidad del Estado yde las sociedades contemporáneas nos obliga, creemos, acomplementar esta perspectiva con otra: la que parte delas exigencias de eficacia de la propia acción degobierno. Si la seguridad jurídica está en la base de losrequerimientos de imparcialidad y transparencia en elcomportamiento de los servidores públicos (la igualdad enel acceso y la competencia abierta son, en este sentido,elementos centrales), la eficacia del gobierno y laadministración es el bien jurídico protegido por losrequerimientos de profesionalidad y capacidad de aquéllos,característicos de un sistema de mérito.

De la doble necesidad de eficacia y seguridad jurídica, enun entorno caracterizado por los cambios descritos másarriba, surge el diagnóstico de la rigidez de los viejossistemas de empleo y una orientación reformadora queencuentra en la flexibilidad su principio rector. El deflexibilidad es un término de acusada polisemia, cargadode significaciones posibles que, como suele ocurrir,entran a veces en conflicto. Vale la pena, por ello, quehagamos un esfuerzo por clarificar de qué cosa, o más biende qué cosas hablamos cuando lo utilizamos a los fines denuestro trabajo.El debate contemporáneo sobre la flexibilidad laboralarranca en Europa durante la última parte de los años 1970y los primeros 80, conectado con un conjunto de hechossociales entre los que se encuentran: 1) el cambio en losmercados mundiales y el incremento de la competenciaglobal; 2) el cambio tecnológico, especialmente elregistrado en el campo de la información y lascomunicaciones; 3) la volatilidad de los mercados deproducto; 4) el desempleo creciente; y 5) el tránsito dela economía industrial a la llamada era post-industrial.Son escenarios que afectan a diversos actores sociales, entorno a un conjunto de cuestiones como la educación yformación continua, la legislación social, los sistemassalariales, la jornada de trabajo, la igualdad deoportunidades o la flexibilidad de las organizaciones deservicio público. La flexibilidad se despliega endiferentes ámbitos:

a) Flexibilidad numérica, definida como la capacidad de lascompañías para ajustar el número de trabajadores o dehoras de trabajo a los cambios producidos en la demanda.

b) Flexibilidad funcional, o capacidad para reorganizar lascompetencias asociadas con los empleos, de manera quelos titulares de los puestos puedan desarrollarlas através de un abanico de tareas ampliado,horizontalmente, verticalmente o en ambos sentidos.

c) Distanciamiento, que se concibe como desplazamiento decontratos de trabajo por contratos mercantiles osubcontratación, con el fin de concentrar laorganización en la ventaja competitiva o encontrarfórmulas menos costosas de administrar las actividadesno nucleares.

d) Flexibilidad salarial, que se identifica con lacapacidad de la empresa para conseguir que susestructuras retributivas estimulen la flexibilidadfuncional, resulten competitivas en lo que respecta alas competencias más escasas en el mercado de trabajo, yrecompensen el esfuerzo y rendimiento individual de losempleados.

Implícitas en este conjunto de enunciados, formuladospensando en el mundo de la empresa, encontramos dosvisiones de la flexibilidad, presentes ambas, en dosisvariables, en los procesos y discursos de cambio de lossistemas de empleo públicos. Aunque no se trata, ensentido estricto, de visiones recíprocamente excluyentes,sí acostumbran a corresponderse con los enfoquesdominantes de gestión adoptados en cada caso. La primera de estas visiones de la flexibilidad se anclaen una percepción dominante de las personas comorestricción y pone el acento en la reducción de los costesde personal. Enlaza con los discursos empresariales de lareingeniería, el downsizing, las competencias clave y laempresa en red, y se orienta principalmente a la deteccióny eliminación de excedentes, y a la conversión de costesde personal fijos en variables. Teniendo en cuenta lainspiración claramente eficientista de muchos procesos dereforma administrativa, no es raro que esta noción deflexibilidad se halle claramente presente en ellos.La segunda visión tiende a percibir a las personas másbien como oportunidad, y pone el acento en la flexibilidadde la gestión de recursos humanos como apoyo a la creaciónde valor por parte de las personas. Sintoniza con losdiscursos empresariales de la calidad, del aplanamiento de

estructuras y el empowerment, o con las prácticas de altorendimiento, y también con las orientaciones de lamodernización administrativa más basadas en la idea deservicio público, de mejora de la receptividad, o deconversión del administrado en cliente.La opción por uno de estos enfoques, con exclusión de sucontrario, introduciría un sesgo empobrecedor en el usodel concepto. Adoptar en exclusiva la segunda aproximaciónpodría llevar a eludir las respuestas adecuadas alcrecimiento incremental del gasto en personal que hacaracterizado durante décadas a los presupuestosexpansivos del estado de bienestar en el ámbito OCDE. Laopción opuesta podría conducir al debilitamiento de lacapacidad de intervención, y a la aparición deorganizaciones anoréxicas que conservan sólo nominalmenteuna dimensión de servicio público. Para los gobiernos, como para las empresas, las personasson al mismo tiempo un activo y un coste. La flexibilidaddebe extenderse a políticas y prácticas de personal queconectan con ambas dimensiones. Parece necesaria, pues,una síntesis equilibrada de las dos aproximacionesexpuestas, en la que los elementos cuantitativos ycualitativos de la gestión de las personas sean tenidos encuenta, y que se proponga en cada caso colaborar a lacreación del mayor grado de valor público al menor costeposible. Digamos, por último, que orientar las organizacionespúblicas, y los sistemas de SC a la flexibilidad, no debehacerse al coste de la pérdida de continuidad y cohesión.Se ha utilizado el símil de la columna vertebral parahacer visible la necesidad de que las organizacionesadaptables combinen, en proporciones adecuadas, elementosrígidos y flexibles.

IV. LAS GRANDES LÍNEAS DE CAMBIO

Las reformas al empleo público han significado una puestaen valor de la gestión de los recursos humanos, que ha

pasado a ser reconocida como una función central de ladirección en los servicios públicos. La influencia, eneste sentido, de tendencias similares en el sector privadoparece incuestionable. Una parte de esta reconsideraciónha tenido que ver con la fuerte orientación eficientistade las reformas del sector público, fuertemente sesgadashacia el ajuste y el ahorro de recursos. Pero la centralidad alcanzada por la GRH no ha sido sóloconsecuencia de las necesidades de reducción de costes. Hatenido que ver también con una reconsideración de lapropia función directiva o gerencial y con elreconocimiento de su papel en el sistema público que yaantes mencionamos también. Esta irrupción del management,y la lógica descentralizada que lleva consigo, haproducido una tendencia generalizada a la transferencia deautonomía y la ampliación de la discrecionalidad de losgestores en materia de gestión de recursos humanos. Esto ha supuesto una evolución del empleo público de unsistema uniforme a otro más pluralista, en el que, frenteal tradicional encorsetamiento y estandarización, han idoapareciendo diferentes modos de empleo y patronesdiversificados de trabajo que se han traducido endistintas modalidades contractuales y de organización deltiempo de trabajo. La influencia, aquí, de los cambiossociales antes citados ha sido incuestionable. En general,la permeabilidad a las influencias del sector privado haconstituido otro de los rasgos comunes a los procesos decambio, lo que ha traído consigo una tendencia acuestionar el exceso de estabilidad y protección delempleo público

a) La flexibilización del régimen de empleo

El objetivo de las reformas en este ámbito ha sido el dereducir, en la medida de lo posible y sin afectar a lasgarantías propias de los sistemas de empleo público, lahiperprotección y la consiguiente garantía de estabilidad(tenure), considerada como un elemento de rigidez que

dificulta un funcionamiento eficaz de lasadministraciones. Dos han sido las direcciones en las quese han encaminado los cambios. Por una parte, en algunoscasos, se han redefinido los estatutos de empleo de losservidores públicos, incorporándoles la posibilidad deaplicar rescisiones de la relación de empleo en ciertoscasos. Por otra, se han introducido o extendidomodalidades contractuales más flexibles.Dijimos en un apartado anterior que en todos los modelos ysistemas nacionales de empleo público se contempla laposibilidad del despido por razones disciplinarias. Desdeluego, esa posibilidad no basta para dar respuesta a lasnecesidades de supresión de puestos de trabajo por razonesorganizativas, técnicas o económicas. El carácter dinámicode los entornos contemporáneos de muchos serviciospúblicos hace cada vez más frecuentes las necesidades deeste tipo. Por ello, las reformas del SC en algunos paísesse han dirigido a regular estos supuestos. Australia yNueva Zelanda han marcado la línea más contundente, conreformas que acercaron sustancialmente la relación deempleo público a la del sector privado, destinadas aotorgar a los directivos la capacidad para contratar ydespedir.En cualquier caso, toda la literatura especializadacoincide en que la estabilidad del empleo público siguesiendo, en la gran mayoría de los países, muy superior ala del empleo privado. Dos órdenes de razones contribuyena ello. Por una parte, factores de naturaleza cultural:las tradiciones del sector público siguen pesandoconsiderablemente. Por otra, el peso, en muchos países, delos sindicatos, que ha jugado un importante papel de frenoal cuestionamiento real, en la práctica, de dichastradiciones. La otra gran línea de flexibilización en este campo vienesiendo, como apuntábamos, la utilización de modalidadescontractuales que no implican la estabilidad del empleo.En Bélgica, por ejemplo, donde el nombramiento estatutarioes la norma firmemente asentada, el 21 por ciento de los

empleados de los ministerios mantiene con el gobierno unarelación contractual. Es práctica general, en todos lospaíses examinados, un uso masivo de la contratacióntemporal. Pensada generalmente como recurso para hacerfrente a puntas de carga de trabajo, sobrecargasestacionales, necesidades incidentales de trabajo expertoo juicio independiente, campañas o proyectos de duraciónlimitada, o incidencias similares, la contratacióntemporal ha tendido a convertirse en un recurso pararesolver necesidades permanentes, eludiendo la rigidez delos sistemas de empleo público o las constriccionespresupuestarias. Holanda ha sido uno de los países en losque el uso de modalidades contractuales flexibles ha sidomás destacado, abarcando fórmulas de contratación laboralo mercantil, de duración predeterminada o no, así como elrecurso generalizado a empresas de trabajo temporal. La fórmula extrema utilizada para enfrentar los problemasde rigidez contractual de los sistemas de SC ha venidosiendo el outsourcing, o subcontratación de servicios. Aunqueno haya sido ésta, cuando menos en teoría, la lógicasubyacente a estos procesos de externalización, losexpertos coinciden en diagnosticar la búsqueda de fórmulasmás flexibles de empleo como la causa dominante en muchasexperiencias.

b) La orientación al rendimiento de las políticas derecursos humanos

La orientación al rendimiento de las políticas de recursoshumanos se manifiesta en la introducción de instrumentosde flexibilidad funcional en los diversos subsistemas enlos que puede subdividirse la gestión de recursos humanos.Nos referiremos al diseño de los puestos de trabajo, elreclutamiento y la selección, la promoción y la movilidady los sistemas de compensación.

En materia de diseño de puestos de trabajo la orientación eshacia la ampliación de las descripciones de puestos en un

doble sentido: a) horizontal, incrementando el número detareas susceptibles de ser realizadas por el titular delpuesto, en el caso de resultar necesario por razonesorganizativas; o, si se prefiere, reduciendo laespecialización y estandarización a un mínimo compatibleen cada caso con la eficacia y calidad del trabajo; y b)vertical, lo que supone ampliar el abanico de niveles obandas (broadbanding) en las que se clasifican las tareasque pueden ser exigibles al ocupante del puesto. Confrecuencia, esta segunda ampliación lleva consigo cambiosen el diseño de estructuras salariales, a las quealudiremos después. También implican, en general, unaplanamiento de las estructuras que lleva consigo lareducción de niveles jerárquicos. El objetivo de estastransformaciones parece claro: incrementar la versatilidadde los puestos y, consiguientemente, la flexibilidad conque la organización puede disponer de sus recursos humanosen contextos de cambio, permitiendo un mejoraprovechamiento de los mismos.En lo que respecta al reclutamiento y la selección, el objetivo delas reformas se centra en superar los mecanismos basadosestrictamente en conocimientos técnicos especializados, oen méritos meramente formales, característicos de losprocesos tradicionales del empleo público. Hablamos aquítanto de los sistemas de acceso a la condición de empleadopúblico, propios de los sistemas de carrera, como de losque se aplican al acceso al puesto de trabajo, tanto sioperan sobre mercados de trabajo externos a laAdministración, como si la adscripción se produce mediantela promoción interna. Tanto en unos casos como en otros,las tendencias dominantes de cambio apuntan a laintroducción de modelos basados en competencias. La nociónde competencias incluye el conjunto de conocimientos,habilidades, actitudes, valores, capacidades cognitivas yrasgos de personalidad que en cada caso configuran losperfiles de idoneidad para el desempeño exitoso de losdistintos puestos y tareas.

En materia de promoción, el énfasis de las reformas haestado en reducir el peso de la antigüedad en losascensos, y en vincular éstos al desarrollo decompetencias y el alto rendimiento en el puesto. Hay quedecir, por una parte, que el peso de la antigüedad siguesiendo notable en el desarrollo de las carrerasprofesionales en estos modelos; y por otra, que losdéficits de los instrumentos de evaluación dificultannotablemente, con carácter general, la introducción de lasnuevas orientaciones. Otra línea de reforma ha sido, enalgunos casos, la introducción de formas de promoción yreconocimiento adaptadas a los procesos, que antesmencionábamos, de aplanamiento de las estructurasorganizativas, con su efecto reductor de las posibilidadesde ascenso jerárquico. En cuanto a la movilidad, resulta una preocupación dealcance absolutamente general en los países analizados. Esuna materia en la que las dimensiones individual yorganizativa de la flexibilidad se ponen netamente demanifiesto. Un diseño correcto de la movilidad tratará decompatibilizar las necesidades y estrategias de laorganización, conducentes a un óptimo aprovechamiento desu capital humano, con las aspiraciones e intereses delpersonal, orientados a la realización de la tarea en lascondiciones más satisfactorias y gratificantes, desde elpunto de vista individual. Ambas perspectivas se hallanpresentes, como veremos, en las experiencias examinadas.Lo primero que exige la articulación de políticas deestímulo de la movilidad es, en algunos casos, laeliminación o superación de las barreras que caracterizana muchos de los sistemas de empleo público. Una parte delos esfuerzos de los gobiernos en este ámbito se hadirigido a la creación de mecanismos capaces de imponer lamovilidad forzosa por razones organizativas. Lasexperiencias analizadas permiten afirmar que no siempre eldisponer del mecanismo acaba articulando en la prácticaverdaderos procesos de movilidad obligatoria. En larealidad, el peso de las tradiciones puede imponerse,manteniendo ésta como la excepción, más que como una

práctica habitual. El caso español puede ser puesto comoejemplo de estas inercias. Una segunda línea de trabajo hasido la puesta en marcha de instrumentos destinados aestimular la movilidad voluntaria, entendiendo que tambiénpor esta vía se facilita la flexibilidad, y se estimulan ala vez otras mejoras en capacitación, polivalencia, visiónglobal, etc.

En materia retributiva, las tendencias adoptadas por losintentos de reforma del SC pueden ser agrupadas en tresgrandes orientaciones: (i) la primera de ellas consiste enreducir la uniformidad con la que las políticas salarialestienden a aplicarse en los sistemas públicos, comoconsecuencia de la centralización de las decisiones y, enespecial, de la negociación de los salarios con lasorganizaciones sindicales a escala nacional. Estauniformidad introduce un importante factor de rigidez enel momento de enfrentar situaciones que pueden ser muyheterogéneas en el nivel de cada organización individual;(ii) un segundo tipo de esfuerzos reformadores se hanorientado a transformar los mecanismos de progresiónsalarial de los empleados públicos basados,fundamentalmente, en la antigüedad. Como máximo, algunosméritos formales o una versión rutinaria y burocratizadade la evaluación del desempeño (la notation francesa)conviven con aquélla. Los criterios que los reformadoreshan pretendido vincular a la progresión salarial,sustituyendo a la antigüedad y los criterios tradicionalesson, por una parte, el desarrollo de competencias y, porotro, el alto rendimiento. Ambos criterios implicanconsiderables reformas en los sistemas de clasificación,convirtiendo las fragmentadas y burocráticas escalas degrados, propias de los viejos sistemas, en modelos debanda amplia, a los que ya antes hicimos referencia. Elrendimiento y el aprendizaje posibilitan el avance através de bandas salariales; (iii) la tercera granorientación en materia salarial consiste en laintroducción de fórmulas de retribución variable ligada alrendimiento. La experiencia es absolutamente generalizada,tanto en lo que se refiere a los intentos de poner en

marcha estas prácticas salariales como a la valoraciónpoco optimista, o cuando menos muy matizada, sobre susresultados efectivos. Así, en Francia, Alemania, España oItalia, la percepción generalizada es que su capacidadpara discriminar entre niveles de rendimiento ha sidoescasísima. En el Reino Unido, donde se ha hecho un granuso de la misma, como en Estados unidos, el pago porrendimiento es fuertemente criticado por los empleadospúblicos, si bien un número no pequeño de directivossiguen apoyándolo.

c) La potenciación de la función directiva

No hay management sin managers. La más contundente de lasorientaciones a la eficiencia y la racionalidad económica,los mejores instrumentos y técnicas de gestión estaríanllamados a fracasar sin directivos. La profesionalizaciónde los directivos se ha convertido en una prioridad paralos reformadores y ha exigido concentrar políticasespecíficas de gestión de recursos humanos en la franjasuperior de los sistemas de empleo público.Con alguna frecuencia, como veremos enseguida, esteobjetivo ha exigido diferenciar esa franja directiva delresto del empleo público, y dotarla de un estatutoespecífico, más flexible del que se aplica a los demásservidores públicos. Ciertamente, hay países como Francia,Alemania, Bélgica o España, que no se han sumado a estatendencia, lo que no ha impedido un uso creciente de laformación directiva en todos ellos, en los que, sinembargo, el desarrollo de la gerencia pública presentatodavía déficits significativos de institucionalización.La diferenciación a la que hemos hecho referencia no debeser confundida con la absoluta discrecionalidad en elnombramiento de los directivos por razones políticas. Losgobiernos necesitan un cierto número de nombramientospolíticos que acostumbran a fijar mediante ciertastécnicas. Así, en Francia las limitaciones al personal dedirecto nombramiento por los Ministros son básicamente

presupuestarias. En la actualidad, unos 450 cargos secubren así. En EE.UU., un 10 por ciento del serviciosuperior, más algunos cargos específicos de la executiveschedule suman unos 1350 cargos de la rama ejecutivafederal. En Suecia, el número de estos cargos se fija poracuerdo entre los partidos. En Alemania y Bélgica, rigensistemas híbridos de nombramiento para estos cargos,utilizándose el sistema de pool, para formar parte del cualse consideran ciertos requisitos, como un gradouniversitario y en ocasiones un examen, y cuyosintegrantes pueden ser objeto de nombramiento políticodiscrecional. La orientación diferenciadora a la que hacíamos referenciase fundamenta, por el contrario, en modelos de separaciónentre política y gestión que parten del reconocimiento deuna esfera gerencial llamada a ser cubierta por directivospúblicos profesionales, sujetos al mandato político pero aquienes se reconoce el “derecho a gestionar”. El marco deejercicio de esta función directiva está presidido porcriterios de racionalidad económica, e implica laarticulación de relaciones contractualizadas con ladirección política, basadas en el principio deresponsabilidad por resultados.Así, en el Reino Unido se creaba en 1996 el Senior Civil Service,que englobaba y ampliaba la anterior Open Structure del SC, yque incorpora los 3000 cargos superiores de laAdministración británica. El SCS incluye a todos losdirectores ejecutivos de las agencias, algunos de loscuales son incorporados del exterior del SC mediantecontratos de duración limitada y renovable. En EE.UU.(OCDE:1999c:21), el Senior Executive Service (SES) fue creado en1978 por la Ley de Reforma del Servicio Civil. Integra aunos 7000 cargos, (demasiados, para algunos expertos,para poder ser calificados como élite), entre los que seencuentra el 10 por ciento que, como antes dijimos, puededestinarse a nombramientos políticos. En Australia, el SESfue creado por la Ley de Reforma del Sector Público de1984, en un contexto de reforma que tenía como prioridadesreducir la permanencia de los servidores públicos,

diversificar las fuentes de asesoramiento político a losministros, e incrementar tanto la capacidad gerencial comola receptividad de los empleados públicos hacia lasprioridades políticas del gobierno. Algo semejante supusola reforma neocelandesa a principios de los años noventa.En Holanda, una reforma de 1995 creó, tras muchos años dedebate (el ABD (Alto Servicio Civil), que integra a lostrescientos cargos de nivel superior del gobierno central,hallándose prevista en la actualidad la ampliación dedicho número. Los propósitos de la creación del ABDfueron: el desarrollo de las habilidades directivas, lapromoción de la movilidad y la experiencia internacional,y el desarrollo de un esprit de corps.. Una de las características generales de los nuevos modelosde función directiva profesional es la apertura de lospuestos, en muchos casos, al exterior de laAdministración, combinando el acceso de ejecutivosprocedentes del sector privado con el reclutamiento -mayoritario- de personas procedentes de la propiaadministración pública.

d) La reorganización de la función de recursos humanos

La tendencia fundamental ha sido, como ya se mencionóanteriormente, la descentralización de los sistemas degestión de recursos humanos. Si bien la conveniencia detransferir responsabilidades desde los departamentoscentrales a las organizaciones individuales, y desde lasinstancias técnicas especializadas a la línea ejecutiva,se ha convertido en uno de esos consensos que nadiediscute cuando se habla de reforma administrativa, locierto es que cuando se contrasta la realidad, el alcancereal de los procesos descentralizadores presentadiferencias notables entre los países. Así, por un lado encontramos un grupo de países que handesarrollado ambiciosos procesos descentralizadores. Comovimos antes, Suecia es quizá el caso más contundente. Enel modelo sueco, el director ejecutivo dispone de

autoridad para organizar su agencia del modo que leparezca más eficiente. Esta autoridad incluye la capacidadpara escoger a su personal, lo que implica lacontratación, el pago y el despido del mismo. Comodijimos, un elaborado sistema de incentivos(premio/sanción), cuya base es la responsabilidad porresultados, fundamenta el sistema sueco de garantíasfrente a la arbitrariedad y otras eventuales desviaciones.También entre los países de este grupo, aunque en un nivelligeramente inferior de ambición descentralizadora,debemos incluir al Reino Unido. Los directores de lasagencias ejecutivas británicas disponen de la capacidadpara reclutar a todo su personal y pueden promover, formary desarrollar a los empleados, determinar la clasificaciónde los puestos y el salario, y gestionar la salida y ladisciplina. En el mismo grupo de países con sistemasfuertemente descentralizados se hallan Australia, NuevaZelanda y Finlandia.En el otro extremo, es decir, el de aquellos países en losque la descentralización ha sido más bien materia dediscurso que de realización efectiva, encontraríamos aFrancia, donde la lógica descentralizadora ha tenido unafuerza muy inferior. También formarían parte de este grupoAlemania, Bélgica, España, Canadá y Japón.Una posición intermedia sería la de Holanda, donde lasreformas descentralizadoras se relacionan sobre todo conla aparición de un cierto tipo de organismos semiautónomos(los ZBOs), cuyo grado de generalización y consolidaciónha sido muy inferior al de los modelos de agenciasbritánico o sueco. Algo parecido cabría decir de los APEsbelgas. En cuanto a EE.UU., la descentralización del SC seha producido de manera desigual y heterogénea, ya que seha basado, en el gobierno federal, en las facultadesconquistadas por algunas agencias, mediante negociacionesbilaterales con los respectivos comités de supervisión delCongreso, pero sin que haya existido un procesogeneralizado al conjunto de agencias gubernamentales.

La descentralización ha implicado, allí donde se ha hechoefectiva, un importante cambio de papel de los servicioscentrales de personal, desde una función de control a otrade consultor, socio o, cuando menos, proveedor interno deservicios. La aceptación por las tecnoestructuras derecursos humanos de este nuevo papel o su resistencia aasumirlo son variables relevantes para la rapidez de lasreformas y su consolidación.

e) Hacia un nuevo modelo de relaciones laboralesUna de las características generalizables del períodoanalizado ha sido la expansión e intensificación de laparticipación sindical y el uso de la negociacióncolectiva en la determinación de las condiciones detrabajo. Ciertamente, hay diferencias notables entre elcaso, considerablemente atenuado, de Japón, donde losrepresentantes sindicales del sector público puedennegociar pero no concluir acuerdos, y el derecho de huelgaesta proscrito, y los de Australia y Nueva Zelanda, dondela legislación estimula la plena libertad de asociación yrepresentación, y la Administración está facultada paraconcluir acuerdos múltiples: con el trabajador individual,con un sindicato, o con un grupo de éstos. La tendenciaampliatoria apuntada es, sin embargo, muy consistente ygeneral.De hecho, este traslado de la fijación de las condicionesde trabajo del ámbito legal al convencional ha sido uncamino seguido en ciertos casos para el acercamiento entrela gestión pública y la gestión privada. Ya aludimos antesal caso de Italia, país en el que esta orientación diolugar a la gran reforma del gobierno que determinó lallamada “privatización” del empleo público, que pasó aregirse por la ley civil común. Sólo algunos elementos,como el reclutamiento, permanecieron sometidos al derechoadministrativo y se excluyó del nuevo marco únicamente aalgunos empleados, en particular jueces, diplomáticos yfuerzas armadas. Las relaciones de empleo, incluyendo los

contratos individuales, son definidos ahora por lanegociación colectiva. En Suecia, un proceso similar tuvo su origen en el año1965, en el que los empleados públicos, incluyendo a lapolicía y los militares, ganaron el derecho de huelga, loque se enmarcó en un amplio debate público que llevó a unreplanteamiento global del modelo. Los empleados públicossuecos, a cambio del poder contractual que suponía lanegociación colectiva recién conquistada, perdieron losantiguos privilegios y garantías propios del estatutopúblico. El derecho de huelga quedó compensado -como eshabitual en el sector privado- con el de cierre patronal,y todo ello supuso la íntegra sustitución de un modelo deempleo por otro.En este contexto de reforzamiento del peso de lossindicatos y los representantes del personal, losgobiernos han tendido a reforzar su capacidad comoempleadores. Una de las fórmulas, utilizada en los casositaliano y sueco, ha sido la creación de una agenciapública para representar al gobierno en la negociacióncolectiva. En Italia, la agencia asume la representacióndel gobierno central, las autoridades locales y otrosorganismos públicos, y concentra todo el podertransaccional que deriva del uso de fondos centralizadospor el Tesoro. En Suecia, la Arbetsgivarverket, AgV, se creó conel objetivo de que el gobierno como tal se desentendierapor completo de las negociaciones salariales, y éstasquedaran como responsabilidad exclusiva de las agencias.La AgV es propiedad de las demás agencias, que lafinancian, eligen a su consejo directivo y al directorgeneral, y le encomiendan la negociación con lossindicatos. Estos diseños, a cambio de incrementar y concentrar elpoder contractual de los empleadores públicos, puedenllevar consigo un exceso de centralización de lasrelaciones laborales. Por ello, los objetivos actuales secentran en que la negociación colectiva en el nivelcentral sea sólo un marco, cuyo desarrollo concreto

corresponda a los acuerdos locales en el ámbito de lasorganizaciones individuales. En Holanda, donde lanegociación se desarrolla en tres niveles, nacional,sectorial (ocho sectores funcionales o territoriales) ylocal, el proceso ha sido ir trasladando temas denegociación hacia niveles más próximos, si bien lanegociación sectorial sigue desempeñando el papeldeterminante.

V. LA REFORMA COMO PROCESO: VOLUNTADES Y CAPACIDADES

Nos referiremos brevemente, en este último apartado, aalgunas cuestiones relacionadas con los procesos deimplementación de las reformas del empleo público, en elámbito que venimos contemplando. Digamos de entrada que sino existía, en las realidades nacionales examinadas, unúnico patrón de reforma en cuanto a los contenidos,tampoco lo hay desde el punto de vista de los procesos.Algunas de las reformas se han caracterizado por disponerde estrategias deliberadas, apoyadas en diagnósticosglobales de los problemas que debían afrontarse, y envisiones transformadoras consistentes. El caso másrepresentativo, y probablemente el más conocido, es el delReino Unido caracterizado además por un liderazgo políticofuerte y centralizado, que mantiene una persistentecontinuidad a lo largo de más de una década de gobierno.Quizá uno de los rasgos más destacados de la experienciabritánica es el alto grado conseguido deinstitucionalización de los cambios, patenteespecialmente, una vez producida la alternancia política,que sólo ha cuestionado en realidad aspectos periféricosdel modelo de reforma.Las reformas en los países australes coinciden en no pocosde los rasgos de proceso que se daban en el Reino Unido,aunque con dos características propias. Uno de ellos es suextraordinaria concentración en el tiempo: la segundamitad de la década de 1980. El otro, como han destacadomuchos observadores ha sido el extraordinario peso del

papel desempeñado en estos casos por la alta funciónpública, en especial por la burocracia fiscal,comprometida con la necesidad de cambios en un sentidoeficientista y de reducción del déficit público.Los casos apuntados constituyen, como dijimos antes, losescenarios arquetípicos de las reformas inspiradas en loque se ha llamado “Nueva Gestión Pública”. En elloscoinciden la profundidad de los contenidos de los cambios,el enfoque deliberado y global, y una estrategia top downde implantación, anclada en un liderazgo fuerte yprotagonizada por el gobierno central.Suecia, país en el que, como hemos visto, se handesarrollado también cambios significativos, ha huido, engeneral, y ésta es una de la características genéricamenteatribuibles a los países nórdicos europeos, de los estilosestridentes de implementación de las reformas. Por elcontrario, se han impuesto procesos, habituales en estosentornos culturales, de discusión con los sectores ycorporaciones interesados en las distintas materias, y seha hecho un uso intensivo de las estrategias de prueba yerror y los proyectos piloto para experimentar los cambiosantes de implantarlos con carácter general. Ha formadoparte de esta orientación al consenso el gran esfuerzorealizado para minimizar los despidos obligatorios deempleados públicos. El mismo tipo de proceso,predominantemente incremental y selectivo, hacaracterizado a las reformas en Holanda.En Alemania, una característica destacada de las reformas,más dificultosas que en otros países por las restriccionesde su marco legal, ha sido una orientación bottom-up, sitenemos en cuenta el papel desempeñado por los diferentesniveles de Administración. El gobierno federal ha carecidovirtualmente de iniciativas, en tanto que algunos länder sehan mostrado como impulsores de reformas, pero losverdaderos emprendedores de las mismas han sido losgobiernos locales. Algunas experiencias en Españaapuntarían en la misma dirección. El problema de estosenfoques es que hacen difícil resolver las necesidades de

macrorreformas, imprescindibles cuando existen reglas dejuego globales que deben ser revisadas o sustituidas.Lo que acabamos de decir no debe entenderse como unasobrevaloración del instrumental jurídico de las reformasdel empleo público. Quizá el caso más adecuado parareflexionar sobre este extremo sea el de Italia. Comoantes indicamos, la Ordenanza 29/93 incorporaba unareforma global, de profundo calado, del empleo públicobajo las premisas de la “privatización” o laboralización¿hasta qué punto la nueva legislación ha cambiado de hecholas cosas, transformando en profundidad el statu quo? Paraalgunos de los intérpretes las nuevas regulaciones no hansido plenamente aceptadas y puestas en práctica. Paradesarrollar una nueva y más efectiva gestión de laspersonas es necesario primero desarrollar las capacidadesde los directivos y cambiar el ethos de la gestión, en elinterior de la Administración pública. La reflexión nosparece valiosa y plenamente aplicable, en especial, aculturas político-administrativas que tienden a pensarsobre todo en las leyes a la hora de cambiar las cosas.

Acerca de la LIBERTAD DE TRABAJOLIBERTAD DE TRABAJO.

V. Art. 9 Cn.

Se estableció con el triunfo de la Revolución Francesa, que prohibió los gremios o corporaciones de trabajadores por ir contra la libertad:la corporación pagaba un tributo, ya que "el trabajo no era considerado como el ejercicio natural y libre de la actividad del hombre sino como una concesión del poder público o sea un privilegio, y lacorporación tenía por objeto obtenerlo y conservarlo... Pagaban tasas onerosas; llegaron a elevarse de tal manera que el acceso (a la corporación)... se encontró prácticamente cerrado"... "la corporación no impedía la miseria, y es falso que los reglamentos fueron favorables a los obreros" (Cuvilier, Sociología Cap. VIII).

En la Edad Media era obligatorio pertenecer al gremio para poder ejercer el oficio o profesión; se llegaba a trabajar después de un buen tiempo de escalar categorías, la primera de las cuales era servirpor varios años en la casa del patrono.-

la persona humana y el Derecho al Trabajo en la CONSTITUCIÓNLA GESTION DEL RECURSO HUMANO EN LA CONSTITUCION DE LA REPUBLICA DE EL

SALVADOR.

Sobre el núcleo del derecho al trabajo: el mismo está constituido por "el reconocimiento a la capacidad que tiene la persona humana para exteriorizar su energía física y psíquica con el objetivo de conseguirun fin determinado; fin que, por trascender en su beneficio de los meros efectos referidos al mismo trabajador, a beneficios económicos, sociales y culturales de la comunidad, pasa a convertirse en una funsión social; derecho que en la Ley Suprema se reconoce como fundamental.

Sobre el contenido del derecho al trabajo: en su dimensión de derecho individual, "el derecho al trabajo no es sino una manifestración del derecho general de libertad; es así como la Constitución, en los artículos 2 y 9, lo contempla dentro de los derechos individuales. Lo anterior significa que la normativa constitucional, en primer lugar, reconoce a toda persona su calidad de ente capaz de exteriorizar conscientemente su energía física y psíquica, a fin de conseguir la realización o satisfacción de una necesidad, un interés o una utilidadsocial; y en segundo lugar, garantiza que dicha libertad no pueda ser arbitrariamente determinada o condicionada, ya sea por el Estado o porcualquier particular y, en caso de intentarse su vulneración, poner enmarcha los mecanismos de tutela de tal manifestación de la libertad. Como derecho social, la Constitución reconoce que el trabajo, como unaactividad humana, encarna un valor ético y, consecuentemente, en la Sección Segunda, Capítulo I del Título II, principalmente artículo 37,dispone que la actividad laboral no puede ser tratada como el objeto de comercio ni cotizada según las leyes del mercado; porlo que, ademásdel salario, como retribución del valor económico producido como resultado de la actividad laboral, se debe cumplir con una serie de presentaciones, derecho y garantías sociales adicionales del trabajador, que le posibiliten una existencia digna".

Sobre la relación entre derechos fundamentales y garantías constitucionales: "el art. 2 Cn., después de enunciar los atributos de la persona humana que

integran el núcleo de los derechos fundamentales, finaliza el primer inciso consagrando el derecho de la persona a ser protegida en la conservación y defensa de los mismos. En esta consagración radila la esencia de las garancías constitucionales, y específicamente, jurisdiccionales, de los mencionados derechos, y responde a la idea esencial de que las libertades no valen en la práctica más de lo que sus garantías".

¿Es necesaria una CICIG en El Salvador?¿ES NECESARIA UNA CICIG EN EL SALVADOR?

Para contribuir en el debate sobre la posible creación en El Salvador de un organismo similar a la Comisión Internacional contra la Impunidad (CICIG) que funciona en Guatemala, la FESPAD, el Institudo de Derechos Humanos de la Universidad Centroamericana José Simeón Cañas (IDHUCA) y la organización intereclesiástica para la Cooperacióin al Desarrollo (ICCO) desarrollaron este 2 de junio de 2011 el foro denominado: Impunidad y crimen organizado: ¿Es necesaria una CICIG enEl Salvador?.

El objetivo central del foro fue revisar la necesidad y conveniencia institucional de instalar en El Salvador una Comisión Internacional Investigadora del Delito, con el fin de que esta realice investigaciones de casos concretos que den base a la Fiscalía General de la Repúlica para la judicialización de casos emblemáticos.

Marco Antonio Canteo, Director Ejecutivo del Instituto de Estudios Comparados en Ciencias Penales de Guatemala, expuso sobre la experiencia que en su país ha significado la CICIG, estableciendo comosus principales impactos, el que haya servido como caja de resonancia para llevar a la opinión pública los grandes problemas de impunidad del país y que por primera vez funcionarios hayan sido llevados al sistema de justicia. Por su parte, Abraham Ábrego de FESPAD expuso al referirse al tema de comisiones independientes que se ha creado en El Salvador, que en términos del cumplimiento de los acuerdos a los que han llegado estas instancias, hay un gran déficit pues ninguna de las comisiones creadas ha logrado que se cumplan sus conclusiones o sanciones.

El programa Centroamérica Democrática (CAD), la Organización Intereclesiástica para la Cooperación al Desarrollo (ICCO) y el Programa de Seguridad Juvenil en Centroamérica (PSJ) desarrollaron este viernes 3 de junio un foro taller denominado: "Preparando el

camino hacia la 41a Cumbre de la OEA: Seguridad Ciudadana en las Américas".

El foro se desarrolló con el objetivo central de conocer las perspectivas y aportes de las organizaciones de la sociedad civil Centroamericana y de los programas CAD y PSJ sobre la relación existente entre la seguridad ciudadana y la impunidad.

Los aportes brindados por las y los asistentes, fueron los insumos utilizados al final de la jornada para la elaboración de una declaración que fue presentada a los delegados gubernamentales que asistieron a la 41a Asamblea General de la Organización de Estados Americanos (OEA), en la cual se expuso la necesidad de enfocar la situación de la seguridad ciudadana desde una perspectiva de Derechos Humanos, entre otros temas relacionados.

Como parte de los resultados del taller, las organizaciones pidieron ala OEA una mayor participación de la sociedad civil en la definición de las políticas regionales de seguridad ciudadana y que se revierta la constante estigmatización y criminalización de la juventud, de las defensoras y defensores de derechos humanos y de la población migrante, palpables en las definiciones de políticas existentes.

El pasado 29 de junio, en el marco del proceso de consulta para el Estudio Ambiental Estratégico (EAE) en el tema minero, implementado por el Ministerio de Economía de El Salvador (MINEC), FESPAD reiteró su posición firme en contra de la potencial aprobación de la minería metálica en el país y cuestiona el método utilizado para la realización del proceso, por considerarlo sesgado en cuanto a inclinarse por el favorecimiento a las empresas transnacionales.

La consulta comprende el desarrollo de diversos talleres ubicados dentro de una serie de eventos que impulsa el MINEC con los distintos sectores de la sociedad involucrados en el tema (ONGs, sociedad civil,empresa privada, instituciones gubernamentales, etc.), y de acuerdo a esta institución del Estado, el objetivo de las actividades es que lossectores participantes expresen sus posiciones en torno a la temática.No obstante, diversas organizaciones ambientalistas han cuestionado elreferido estudio, planteando que éste parece ser un formalismo para laaprobación de la actividad minera.

El MINEC continúa desrrollando el EAE bajo el argumento que lo que se pretende es encontrar objetividad en el planteamiento de la consultoría sobre el tema realizado por la empresa TAU consultores y con ello el estudio se convierta en una herramienta que sirva al

gobierno de la República para tomar una decisión en términos de la regulación de esta actividad minera.

En El Salvador casi cuatro millones de personas estarían gravemente afectadas con la explotación minera metálica, lo que representa el 55.9% de la población salvadoreña, un poco más de la mitad de los habitantes.

Sobre los Contratos Colectivos de Trabajo en nuestra Cn.

JURISPRUDENCIA DE LOS CONTRATOS COLECTIVOS DE TRABAJO EN NUESTRACONSTITUCIÓN.

Sobre la consagración constitucional de los contratos colectivos de trabajo y su consideración como fuente de derecho: "el legislador constituyente, al incluir en el Capítulo sobre Derechos Sociales, y particularmente en la Sección Segunda que trata de Trabajo y Seguridad Social, el art. 39, que ordena que la ley regulará las condiciones en que se celebrarán los contratos y convenciones de trabajo, y que las estipulaciones que éstos contengan serán aplicables a todos los trabajadores de las empresas que los hubieren suscrito, aunque no pertenezcan al sindicatocontratante y también a los trabajadores que ingresen a tales empresasdurante la vigencia de dichos contratos o convenciones; determinó la elevación a rango constitucional de la institución de la contratación colectiva de trabajo, institución propia del Derecho de Trabajo, y tannecesaria para la armonía de las relaciones entre patronos y trabajadores.

Si el objeto del contrato colectivo es regular las condiciones que regirán los contratos individuales de trabajo en las empresas o establecimientos de que se trata, así como los derechos y obligaciones, en que las partes hubieren convenido, tanto desde el punto de vista doctrinario como de las legislaciones y jurisprudencia es unánimemente considerado que tal contrato se constituya una verdadera ley dentro de la empresa, y su cumplimiento se hace obligatorio como fuente primordial de Derecho de Trabajo.

Es más, el propio art. 39 de la Cn. reafirma, en su parte final, la trascendencia de la naturaleza y efectos de la contratación colectiva al disponer que la ley establecerá el procedimiento para uniformar lascondiciones de trabajo en las diferentes actividades económicas, con base en las disposiciones que contenga la mayoría de contratos y convenciones colectivos de trabajo vigentes, en cada clase de

actividades. Esto último nos lleva a configurar otra institución del Derecho Colectivo de Trabajo, que es el llamado contrato-ley, que también regula nuestro Código de Trabajo, y que también tiene categoría constitucional conforme a dicho art. 39 de la Cn. Como consecuencia, lo pactado en los contratos cvolectivos, legalmente celebrados y formalmente inscritos en el resgistro respectivo, no puede hacerse nugatorio* por disposiciones de carácter general, pues el Estado estaría sustituyendo a la voluntad de las partes".