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MINISTERIO DE DEFENSA

EJÉRCITO DE TIERRA

ESTADO MAYOR DEL EJÉRCITO

DIRECTIVA 02 / 08 (EME-DIVLOG)

PLAN DE ACCIÓN DE PERSONAL “CRITERIOS DEL EJÉRCITO DE TIERRA SOBRE LOS ASPECTOS BÁSICOS

QUE CONFIGURAN LA CARRERA MILITAR DE SUS COMPONENTES CONFORME AL NUEVO MARCO LEGAL”

Marzo, 2008 Copia n.º 8 de 85

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EJÉRCITO DE TIERRA


DIRECTIVA 02/08 PLAN DE ACCIÓN DE PERSONAL

ÍNDICE Página

1. OBJETO. 1

2. ÁMBITO DE APLICACIÓN. 1

3. INTRODUCCIÓN. 1

4. CONCEPTO DEL MODELO DE PERSONAL DEL EJÉRCITO DE TIERRA. 3

5. IMPLANTACIÓN DEL MODELO. 8

5.1. HORIZONTE TEMPORAL. 8

5.2. IMPLANTACIÓN PROGRESIVA DEL MODELO. 9

5.3. CALENDARIO DE IMPLANTACIÓN DEL MODELO. 10

5.4. ÓRGANOS DE IMPLANTACIÓN, SEGUIMIENTO Y ASESORAMIENTO 11

5.5. ASISTENCIA TÉCNICA PARA LA IMPLANTACIÓN DEL MODELO. 11

6. FINANCIACIÓN. 12

7. DIFUSIÓN. 12

8. ENTRADA EN VIGOR. 12

ANEXOS: ANEXO 1: MODELO DE PERSONAL. Apéndice 1-1: Sistema de Especialidades y Aptitudes Apéndice 1-2: Criterios para los sistemas de evaluación. ANEXO 2: CALENDARIO DE IMPLANTACIÓN. ANEXO 3: RELACIÓN DE DESTINATARIOS.

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EJÉRCITO DE TIERRA


DIRECTIVA 02/08 (EME-DIVLOG)

PLAN DE ACCIÓN DE PERSONAL

“CRITERIOS DEL EJÉRCITO DE TIERRA SOBRE LOS ASPECTOS BÁSICOS QUE CONFIGURAN LA CARRERA MILITAR DE SUS COMPONENTES CONFORME AL NUEVO

MARCO LEGAL”

1. OBJETO.

El objeto de esta Directiva es establecer los criterios del Ejército de Tierra (ET) en materia de personal para realizar las correspondientes propuestas al Ministerio de Defensa (MINISDEF), en orden a contribuir al desarrollo reglamentario de las leyes 08/2006, de 24 de abril, de Tropa y Marinería (LTM) y 39/2007, de 19 de noviembre, de la Carrera Militar (LCM), y elaborar la propia normativa interna.

2. ÁMBITO DE APLICACIÓN.

Esta Directiva, a efectos de su implantación, afecta al Estado Mayor del Ejército (EME), así como, fundamentalmente, a los órganos de dirección y ejecución del Sistema de Personal (SIPE), del Sistema de de Apoyo a la Preparación (SIAPRE) y del Subsistema de Organización del Ejército (SUOE).

El contenido de esta Directiva afecta a la totalidad del personal del ET, incluido aquel que presta servicio en órganos ajenos a su estructura cuyas necesidades se han tenido en cuenta en la elaboración de este documento.

3. INTRODUCCIÓN.

Una vez aprobadas la LTM y LCM, el MINISDEF iniciará el desarrollo normativo de distintos aspectos de los citados textos legales. En los trabajos que para ello se lleven a cabo participará personal del ET perteneciente a diferentes organismos, cada uno de los cuales contempla las referidas leyes desde el punto de vista de su actividad específica. Se hace necesario, por consiguiente, proporcionar a todos cuantos participen en esos trabajos una referencia común, orientadora para todos, que describa lo que para el ET constituiría el desarrollo deseable de la LTM y de la LCM. La presente Directiva proporciona esa referencia inicial; es abierta y podrá ser completada, actualizada y modificada en la medida en que lo requieran el desarrollo de los trabajos y las decisiones que vaya adoptando la Subsecretaría de Defensa, responsable de la política de personal del Departamento.

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Esta Directiva aprovecha también la necesidad, ya aludida, de desarrollar nuevas normas sobre personal, como una oportunidad que no cabe desaprovechar para corregir algunas deficiencias crónicas que se perciben en la estructura de personal del ET y en la puesta en práctica de alguno de sus procesos.

Así, la devaluación de los empleos militares como consecuencia de un elevado número de de los que ostentan los empleos más altos en la Escala Superior de Oficiales (ESO) y el escaso aprovechamiento de la capacitación profesional en los suboficiales, entre otros, serán aspectos a abordar y a los que esta Directiva proporcionará solución. Todo ello en el contexto de un sistema global en el que la totalidad de los procesos que afectan al personal - desde el ingreso hasta la desvinculación, pasando por la formación, asignación de destinos, ascensos, gestión de la trayectoria,... – estén integrados de forma coherente y de manera que se sirva, en las mejores condiciones, a los intereses de la Organización, atendiendo a la vez a las necesidades de sus componentes.

Con el marco de la LCM y la estructura orgánica de empleos, cuerpos, escalas y especialidades que se establece en ella, el ET, de no tomarse medidas correctoras, dispondrá, en pocos años, de unos recursos humanos que serán difícilmente encuadrables en los esquemas organizativos y funcionales que demandan sus actuales misiones y su orgánica.

En lo relativo a la tropa, el progresivo aumento en la cantidad de personal con edades comprendidas entre los 35 y los 58 años, aconseja analizar la distribución de los destinos y de las distintas especialidades en función del tipo de compromiso y de la edad para poder, por una parte, cubrir las exigencias de las unidades operativas, y por otra aprovechar la experiencia adquirida por este personal.

Asimismo la actual estructura de especialidades para los cuadros de mando debe ser revisada, para identificar las especialidades necesarias en el primer tramo de cada escala (dos primeros empleos), y las nuevas especialidades a adquirir en el acceso al segundo tramo de la carrera militar (a partir del tercer empleo), ya que los campos de actividad (que pueden dar lugar a especialidades y aptitudes) identificados actualmente en el segundo tramo, no dan respuesta a las necesidades reales y en el caso de la Escala de Suboficiales (ES) son prácticamente inexistentes.

Las funciones administrativas, hasta ahora desempeñadas en gran parte por los empleos superiores de las diferentes escalas, deben reorientarse con la doble finalidad de circunscribirlas a los niveles orgánicos adecuados, en similitud con el resto de la Administración, y de darle a los que deban ejercerlas la formación necesaria. Una nueva definición orgánica de todos aquellos puestos administrativos que no requieren una capacitación de grado obliga a considerar su asignación a los empleos superiores de la ES y a la definición de una o varias nuevas especialidades en este nivel que garanticen la adecuada formación de quienes los van a ejercer. CUERPO DIRECTIVA 02/08 Página 2 de 12



Se dará así una utilización más eficaz a una gran cantidad de cuadros de mando que, de otra forma, no tienen encuadramiento posible dentro de la orgánica de las unidades y se evitará que los empleos intermedios de la futura Escala de Oficiales (EO) del Cuerpo General (CG) se empleen en funciones inadecuadas a su capacitación profesional.

La inclusión del Cuerpo de Especialistas (CE) en un nuevo CG, tendrá una especial importancia en la ES, donde el concepto de especialista desaparecerá pero subsistirán las funciones correspondientes. Ello nos llevará a una concepción del conjunto de los suboficiales bajo un modelo de especialización similar al que ya tienen la Armada y el Ejercito del Aire, sin una clara barrera entre “armas” (especialidades de combate) y “especialistas” (especialidades técnicas).

La creación de una Escala de Tropa (ETR) va a dar a ésta una estructura similar a la de la ES, en la que los puestos del primer y segundo empleos tendrán un reflejo mayoritario en las plantillas de unidades “operativas”, asignándose menos puestos de Cabo 1º y Cabo Mayor a las mismas. Reducir el número de puestos asignados a estos empleos en las unidades, imponer un sistema de ascenso relacionado con la edad de la tropa, el tipo de compromiso y los años de permanencia en el ET y la definición de unas especialidades más acordes con las funciones reales a desempeñar en la segunda parte de la carrera podría ser el camino más indicado para alcanzar un modelo de tropa conformado como una verdadera escala.

Esta situación demanda un análisis completo y profundo que incluya unos claros objetivos y la identificación de las acciones necesarias para alcanzarlos, aspectos que se concretan y detallan en esta Directiva.

4. CONCEPTO DEL MODELO DE PERSONAL DEL EJÉRCITO DE TIERRA.

El modelo de personal que se propugna en esta Directiva está orientado a satisfacer las exigencias de la configuración y estructura del ET XXI y es desarrollo del modelo que establecen la LTM y la LCM.

Para el cumplimiento de las misiones que tiene encomendadas, el ET requiere un personal adecuadamente preparado para asumir responsabilidades dentro de una estructura jerárquica y desempeñar cometidos concretos en diversos campos de actividad. El modelo de personal diseñado pretende alcanzar la armonización de dichas necesidades con las posibilidades definidas por el marco normativo en materia de personal y que tienen como punto de partida los actuales efectivos del ET con su presente organización en cuerpos, escalas y especialidades.

Para conseguir dicha armonización, este modelo de personal propone criterios para desarrollar el marco normativo y definir una nueva estructura de especialidades y unos perfiles




profesionales que contemplen todas las vicisitudes del personal y den la mejor respuesta posible a los requerimientos del ET. Estos aspectos se concretan en propuestas en lo relativo a la distribución de los cuadros de mando entre oficiales y suboficiales, especialidades y aptitudes, sistemas de evaluaciones y perfiles de carrera en los que se contienen: tiempos deseables en cada empleo, cambio de especialidad o adquisición de una nueva, cursos a realizar, tipos de destinos, etc…

Para determinar las necesidades del ET es necesario tener presente que, en su actual estructura, la Fuerza constituye la esencia y el núcleo del mismo. Ésta requiere en materia de personal una pirámide con un vértice directivo, muy reducido en su parte superior, y una amplia base ejecutiva. La EO ocupa dicho vértice, solapándose en los puestos intermedios con la ES, mientras la ETR constituye la base ejecutiva de la organización. La distribución numérica por empleos del personal de la Fuerza es muy demandante en los dos primeros empleos de cada escala y presenta unas necesidades muy inferiores en los empleos superiores.

Por su parte, el Cuartel General y el Apoyo a la Fuerza tienen unas necesidades que suponen una jerarquización menos marcada, y requieren personal para cometidos de análisis, planeamiento y gestión, con alto nivel de especialización, experiencia profesional y buen conocimiento de la Fuerza del ET. Estas necesidades serán cubiertas fundamentalmente con personal en el segundo tramo de su carrera, lo que supondrá para los individuos la adquisición de nuevas especialidades e importantes cambios en su actividad profesional.

El Cuerpo de Intendencia (CINT) tiene, con carácter general, como cometidos los correspondientes a la función logística de Administración-económica, cuyos máximos exponentes lo constituyen la actividad financiera, la presupuestación y la contratación, campos en los que los miembros de este Cuerpo ejercen funciones de planeamiento, asesoramiento y gestión. Además, podrán desarrollar, en concurrencia con los componentes del CG, cometidos de la función logística de abastecimiento en aquellos puestos que se determinen una vez adquirida la necesaria capacitación.

Así mismo, la tecnificación de los medios a disposición de nuestras Unidades, y muy especialmente en lo que se refiere a los nuevos sistemas de armas y comunicaciones, exigirá de una mayor presencia de personal con cualificación técnica suficiente para llevar a cabo los oportunos procesos de control y mantenimiento del mismo. Por ello, el Cuerpo de Ingenieros Politécnicos (CIP) deberá ver incrementado el número de sus componentes en la medida que se determine, con una incidencia particular en su Escala Técnica de Oficiales (ETO)

La ETR se configura según el nuevo modelo que definen la LCM y la LTM. Las características de este modelo han llevado a una distribución de los empleos, los puestos a ocupar y las especialidades a adquirir tomando en consideración la edad y la modalidad de vinculación con las Fuerzas Armadas (FAS) del personal de tropa. CUERPO DIRECTIVA 02/08 Página 4 de 12



Los efectivos de tropa que el ET precisa para atender a las necesidades de sus Unidades, Centros y organismos (UCO,s) así como para hacer frente a la contribución a órganos ajenos a la estructura se ha estimado en unos 62.000. Cifra ésta que, una vez estabilizado el sistema de profesionalización, exigirá de unas cuotas de ingreso, que parecen asumibles, de entre 5.000 y 6.000 efectivos al año.

Durante los seis años de duración del Compromiso Inicial (CI) todo el personal de tropa, integrado en una única especialidad operativa y dotado de las aptitudes que le capaciten para desempeñar cometidos concretos en sus UCO,s de destino, ocupará puestos en unidades básicas de la Fuerza y no se producirán ascensos. En el acceso al Compromiso de Larga Duración (CLD) se sitúa un primer punto de inflexión de la trayectoria de la tropa a partir del cual se amplia el ámbito de los puestos que puede ocupar, se producen los ascensos al empleo de Cabo y se inicia el cambio a otras especialidades operativas y a otras especialidades técnicas relacionadas con el mantenimiento.

El cambio de especialidad, de nuevo desde las especialidades operativas hacia especialidades técnicas, relacionadas con la administración y la logística, constituye un segundo hito de la trayectoria de la tropa que se sitúa a lo largo de la segunda parte del CLD (CLD 2)

Especialidades operativas y técnicas que, al igual que las aptitudes, se desarrollan para todas las escalas en el Apéndice 1-1 al Anexo 1 de esta Directiva, “Sistema de Especialidades y Aptitudes”.

Asimismo, en este CLD 2 se abre la posibilidad de acceso a la condición de Tropa Permanente. Tropa Permanente que, disponiendo de una gran experiencia y especialización, desempeñará sus cometidos en puestos relacionados con tareas logísticas, especialmente las de mantenimiento y administración.

Conciliando las necesidades de la Institución con los méritos y capacidades profesionales de los individuos, los cambios de relación administrativa en la ETR (Ampliaciones CI, adquisición de CLD y de condición de Tropa Permanente), así como los procesos de cambio de especialidad y acceso a los distintos empleos en todas las escalas estarán sometidos a un sistema de evaluaciones cuyos criterios se determinan en el Apéndice 1-2 al Anexo 1 de esta Directiva, “Criterios para los sistemas de evaluación”.

La ES verá potenciado su papel, experimentando un importante aumento numérico y asumiendo nuevas y mayores responsabilidades mediante una mejora de la formación durante su carrera. Se consigue así un mejor aprovechamiento de las capacidades del suboficial que deberá asumir parte de los puestos intermedios desempeñados por la actual EO.

Para cubrir las necesidades del ET y de la contribución a órganos ajenos a su estructura se ha determinado un número de suboficiales próximo a los 19.000. Esta cifra, que supone en torno




al 70% de los cuadros de mando del ET y el 22% respecto al total del personal militar del mismo, precisa de una cuota de ingreso anual próxima a los 600 efectivos.

La integración del CGA y del CE en un sólo CG, que agrupa los cometidos de ambos, supone para la ES una nueva estructura de especialidades fundamentales que permite cubrir todos los campos de actividad de los dos cuerpos de origen. Por ello, se ha efectuado una revisión de las especialidades fundamentales para circunscribirlas a los campos de actividad que requieren personal desde el acceso a la escala y que, por su volumen o especificidad merecen esta calificación, dando lugar a un nuevo catálogo de especialidades fundamentales. Aquellos otros campos de actividad que no requieren personal desde el acceso a la escala se han contemplado como especialidades para distintos tramos de la carrera.

Los diferentes empleos de la ES reciben cometidos específicos, produciéndose, en general, una diferenciación de los puestos correspondientes a cada empleo que tiene su reflejo en los criterios de elaboración de las Plantillas Orgánicas.

El número de suboficiales va a permitir una verdadera especialización de los mismos de modo que a partir del empleo de Brigada reorientarán su actividad profesional mediante la adquisición de nuevas especialidades. Esta especialización se efectuará en la propia especialidad fundamental, o bien en otro campo que le faculte para realizar cometidos de gestión, logísticos y administrativos. Se trata, por tanto, para aquellos que se especialicen en otro campo diferente al de su especialidad fundamental de un cambio a una nueva especialidad en el seno de la cual se desarrollará el resto de la trayectoria del suboficial, sin posibilidad de alternancia entre el ejercicio de la especialidad de origen y la de segundo tramo.

En este segundo tramo de la carrera, los suboficiales pasarán a cubrir parte de los puestos que actualmente ocupa la EO, y lo harán fundamentalmente en dos campos: por un lado, asumiendo el mando de todas las secciones de carácter logístico y de parte de las secciones tácticas; y por otro lado, en puestos de gestión y administrativos. La asignación de este papel a la ES lleva aparejados cambios en el ámbito de las capacidades profesionales, la sucesión de mando y los aspectos institucionales.

También será de aplicación al suboficial la exigencia de perfeccionar, durante su trayectoria profesional, tiempos de servicio en determinados destinos, puestos o especialidades, y distintos ritmos de ascenso a partir del acceso al segundo tramo de la carrera.

La nueva EO, resultante de la incorporación de las actuales Escala Superior de Oficiales y Escalas de Oficiales, deberá desarrollar las acciones directivas dentro de la organización pero asumiendo también acciones ejecutivas en los empleos iniciales de la escala y dentro de los cometidos propios de su Cuerpo.




Para cubrir las necesidades del ET y de la contribución a órganos ajenos a su estructura se ha determinado un número de oficiales próximo a los 8.000 (6.700 en CG y 1.300 en CINT/CIP). Esta cifra, que supone el 30% de los cuadros de mando del ET y el 9% respecto al total del personal militar del mismo, precisa en la EO del CG de una cuota de ingreso anual próxima a los 200 efectivos, de manera que, manteniendo las expectativas de ascenso a los empleos superiores de una parte de los que ingresen, se garanticen las necesidades de la estructura en los distintos empleos de la escala.

El personal de la EO debe ocupar en el empleo de Teniente puestos de Segundo Jefe de Unidades tipo Compañía ejerciendo, en su caso de forma simultánea, aquellos con el mando de determinadas Secciones Tácticas de su especialidad fundamental - necesarios para la organización y que proporcionen al individuo experiencia en la Fuerza y conocimiento del ET-. Las necesidades del ET en el escalón de mando de Unidad tipo Sección exigen que en él coincidan Tenientes con personal de la ES con la cualificación necesaria que cubrirá estos puestos de forma estable.

Durante los dos primeros empleos, el oficial ocupará preferentemente puestos de carácter operativo, debiendo perfeccionar tiempos en los mismos dentro de la especialidad que posea, de forma que por un lado se dé respuesta a las necesidades del ET y por otra se configuren trayectorias personales definidas de forma coherentes.

A partir del empleo de Comandante, se produce una reorientación del perfil profesional del oficial de forma que, además de perfeccionar sus conocimientos en el campo de actividad definido por la especialidad de origen, se adquirirán nuevas especialidades que le facultan para desarrollar tareas en otros campos. El número de oficiales va a exigir una necesaria polivalencia a los componentes de esta escala de modo que a partir de este punto de la trayectoria, el oficial deberá perfeccionar y alternar el ejercicio de su especialidad de origen con la adquirida en el acceso a este segundo tramo de su carrera.

También a partir del ascenso al empleo de Comandante, se definen distintos ritmos de progresión en la carrera, de forma que los tiempos en cada empleo y las trayectorias del personal que accedió a la escala en un momento determinado dejarán de ser homogéneos. La promoción de ingreso en la escala deja así de ser un dato relevante en la trayectoria del militar.

La limitación legal del número de Coroneles supone que no todo el personal de la EO alcanzará este empleo. Este hecho, unido a las edades de pase a la reserva y a la estructura definida por la LCM, arroja unas existencias en el empleo de Teniente Coronel que superan claramente las necesidades del ET, tanto en la Fuerza como en el resto de la estructura.

Los CINT y CIP del ET, por los cometidos que les encomienda la LCM, presentan peculiaridades propias en las trayectorias de su personal.




El número de oficiales que se estiman necesarios en los CINT y CIP para hacer frente a las necesidades de ET y de los órganos ajenos al mismo se sitúan en torno a los 1.300 efectivos con un reparto aproximado de 500 oficiales del CINT y 800 del CIP. Estas cifras suponen unas cuotas de ingreso que en el caso del CINT es similar a la actual pero que debe aumentar sensiblemente en el CIP.

Para la EO del CINT se expone una trayectoria propia que presenta, como principales diferencias respecto al CG, la escasa repercusión de la adquisición de nueva especialidad en el segundo tramo de la carrera y su orientación, de manera preferente, a los cometidos de la función logística de Administración Económica, pudiendo, en algunos casos desempeñar, en concurrencia con los oficiales del CG y previa cualificación, determinados cometidos en la función logística abastecimiento.

En el caso del CIP, la propia LCM contempla la necesidad de referir su estructura de escalas y empleos al resultado de la reforma de las titulaciones de grado y postgrado de las distintas ingenierías que actualizará las atribuciones profesionales de sus miembros. Como consecuencia de ello, esta Directiva incluye dos modelos diferentes, con una o dos escalas, y las trayectorias correspondientes. Trayectorias en las que, si bien no se ha apreciado la necesidad de nuevas especializaciones en el segundo tramo de las mismas, sí se precisa del oportuno perfeccionamiento de los oficiales de estas escalas para adecuarse, en cada momento, a los nuevos materiales y a las últimas tecnologías.

La puesta en práctica de este modelo, que diseña una carrera profesional más exigente para el individuo, requiere unas medidas de apoyo al personal que reconozcan este hecho y favorezcan su implantación.

Además, el desarrollo del modelo expuesto en esta Directiva será coherente y convergente en tiempo con la ejecución de otros planes, en proceso de elaboración, de nuestro ET como el “Plan de Enseñanza del inglés”, “Plan de Comunicación”, “Plan Marco de Calidad de Vida”, “Plan de Encuestas”, etc...

5. IMPLANTACIÓN DEL MODELO. 5.1. HORIZONTE TEMPORAL Este modelo de personal está diseñado para alcanzar su plena vigencia hacia el año 2014 cuando los efectos remanentes del modelo actual no signifiquen más que la existencia de un número reducido de oficiales no incorporados procedentes de las actuales Escalas de Oficiales.

El periodo que media desde la entrada en vigor de esta Directiva y su plena vigencia estará jalonado por la progresiva aplicación del conjunto de acciones que se deriven de la misma. Sin perjuicio de ello, aquellas medidas no ligadas necesariamente al desarrollo de la normativa




actual ni que supongan un cambio brusco en el régimen de personal, comenzarán a ponerse en práctica con carácter inmediato.

En todo caso es necesaria la elaboración de un Plan de Comunicación específico en el que se informe al personal del ET de los criterios del modelo de personal definidos en este documento así como de su proceso de implantación.

En el plazo máximo de 15 días tras la aprobación de esta Directiva la División de Logística del EME (DIVLOG) elaborará el citado Plan. 5.2. IMPLANTACIÓN PROGRESIVA DEL MODELO.

La implantación de las siguientes medidas requiere de una progresiva puesta en práctica para llevar a cabo una transición entre la situación actual y el modelo final de personal.

Para todo el personal del ET.

Se dispondrá de periodos transitorios para la exigencia de las condiciones referentes al ejercicio del mando de determinados tipos de unidad o de ejercicio de la especialidad, de forma que dicha exigencia no entrará en vigor antes de que las medidas de gestión de personal permitan que todo el personal haya dispuesto de la oportunidad de perfeccionar dichas condiciones.

Las nuevas especialidades o aptitudes contempladas en el modelo tendrán su reflejo en las plantillas de forma progresiva, a medida que el sistema de enseñanza permita disponer de personal con las cualificaciones correspondientes.

La desvinculación mediante el pase a la reserva voluntaria, anuente o forzosa podrá empezar a aplicarse a partir del 2009, si bien no será necesario aplicar medidas de desvinculación antes del 2014, año en el que finalizan los pases a reserva por tiempo de servicios en aplicación de lo establecido por la actual Ley 17/99.

Para la Escala de Tropa.

La voluntariedad que preside el modelo de la ETR, obliga a una prudente y progresiva aplicación de las medidas que se contemplan, de forma que su puesta en práctica gradual vaya acompañada de acciones que promuevan la aceptación del modelo.

En cualquier caso, las condiciones de tiempos de servicio y modalidades de compromiso que se exigen para el paso a las especialidades técnicas, para el ascenso a diversos empleos y




para ocupar ciertos puestos, no deben dar lugar a una carencia de efectivos que comprometa la capacidad del ET.

Para la Escala de Suboficiales.

La integración de personal de las actuales especialidades fundamentales del CGA y CE en las especialidades fundamentales identificadas para el nuevo CG se efectuará a medida que el sistema de enseñanza esté en condiciones de impartir los cursos necesarios para cubrir el posible déficit de formación.

El modelo de especialización para el segundo tramo de la carrera de la ES y las acciones que conlleva, por el impacto que tienen sobre el personal de este colectivo, requiere de una aplicación gradual. Inicialmente, deberán convocarse cursos tanto para el personal que va a acceder al segundo tramo como para un número de aquellos suboficiales que ya ostenta empleos del citado tramo y dar a estos cursos un tratamiento semejante al de una aptitud desde el punto de vista de la gestión. Gradualmente, y a medida que se disponga de personal con estas especialidades se implementarán las trayectorias completas en las nuevas especialidades.

La atribución en las Plantillas a la ES de aquellos puestos que ahora corresponden a los distintos empleos de las actuales EO, deberá adaptarse a la progresiva disminución de los efectivos de personal no incorporado de dichos empleos.

La asignación de forma estable de puestos de Jefe de Sección a los suboficiales de segundo tramo se efectuará a medida que los correspondientes cursos de especialización permitan disponer de personal capacitado para estos puestos.

Para la Escala de Oficiales.

La asunción por parte de los oficiales del CG de puestos que actualmente corresponden a la EO del CE se aplicará a medida que disminuya el número de personal de este Cuerpo no incorporado a la nueva EO.

5.3. CALENDARIO DE IMPLANTACIÓN DEL MODELO.

Sin perjuicio de las distintas fechas que se contemplan en el articulado de la LCM, y en concordancia con la nueva estructura de Cuerpos y Escalas determinada por el citado texto legal, se han identificado dos fechas de referencia para el desarrollo de los diferentes procesos derivados de la aplicación de la LCM y que afectan al ET:




• 01JUL09: Fecha antes de la cual deberían haberse definido las nuevas especialidades y aptitudes, elaborado los planes de estudio y programas precisos para la adquisición de las nuevas especialidades, determinados los criterios a aplicar en los procesos de evaluación, etc…

• 01JUL14: Fecha en la que previsiblemente se encontrará en vigor toda la normativa de desarrollo derivada de la LCM.

Además de las anteriores, que se consideran claves para la implantación del modelo, las fechas que determinan los hitos más significativos que sirven para jalonar el desarrollo del mismo se relacionan en el Anexo 2, a esta Directiva, “Calendario de implantación”.

5.4. ÓRGANOS DE IMPLANTACIÓN, SEGUIMIENTO Y ASESORAMIENTO.

Con la finalidad de iniciar las acciones conducentes a implantar este modelo y llevar a cabo el seguimiento de su ejecución, así como de tomar las decisiones adecuadas para la reconducción de las posibles desviaciones o para la readaptación a situaciones sobrevenidas, se constituirá una Comisión de Implantación y Seguimiento (COIS), presidida por el General Jefe de la DIVLOG que integre a representantes de cada uno de los órganos responsables en materia de personal y que contará como órgano de apoyo con la Sección de Recursos Humanos de la DIVLOG.

En el plazo máximo de 15 días tras la aprobación de esta Directiva, la DIVLOG deberá elaborar el documento que describa las Normas de Constitución y Funcionamiento de la COIS.

En el citado documento de constitución se explicitará las reuniones en plenario de la Comisión, en las que se dará cuenta al General Segundo Jefe del Estado Mayor del Ejército (SEJEME), cuando no asista el General de Ejército Jefe de Estado Mayor del Ejército (JEME), de las acciones realizadas, en curso y previstas, y en su caso recabar las decisiones oportunas.

Además, y con la finalidad de asesorar al JEME en la adopción de decisiones relativas a este modelo, se constituirá un “Comité de Dirección del Plan de Acción de Personal” (CDPAP) que estará presidido por el SEJEME y en el que tomarán parte, además del presidente de la COIS, oficiales generales del Mando de Personal (MAPER), del Mando de Adiestramiento y Doctrina (MADOC) y de la Inspección General del Ejército (IGE).

5.5. ASISTENCIA TÉCNICA PARA LA IMPLANTACIÓN DEL MODELO.

El proceso de implantación requiere de un equipo de asistencia técnica, dependiente de la COIS, con la finalidad de facilitar el control de la ejecución de las acciones de desarrollo del mismo, apoyar la toma de decisiones que sean necesarias para la reconducción de los posibles desvíos y estudiar de modo prospectivo los efectos de las decisiones que se pudieran adoptar.




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6. FINANCIACIÓN.

Determinadas acciones que se han identificado como necesarias para el desarrollo de este modelo precisan de dotación económica para su ejecución, algunas de ellas como parte de un planeamiento anual y otras como objeto de un planeamiento plurianual.

Por ello, por parte del EME deberán presupuestarse las diferentes acciones y, en el marco del Sistema de Planeamiento (SIPLA), incluirse a partir de 2008 en los Planes Generales que correspondan en función del Área y Sector de Planeamiento al que afecten.

Entre las necesidades que se contemplan de forma inmediata se encuentran las relativas a la divulgación del modelo de personal, las de formación y las de asistencia técnica.

7. DIFUSIÓN.

Esta Directiva se difundirá en copia numerada hasta nivel Brigada o Mando equivalente, conforme relación de destinatarios que figura en el Anexo 3, así como en archivo electrónico cerrado.

La difusión a niveles inferiores podrá efectuarse por los destinatarios de las copias anteriores hasta nivel Cuerpo o Unidad independiente.

8. ENTRADA EN VIGOR.

La presente Directiva entrará en vigor al día siguiente de su firma.

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ANEXO 1 A LA DIRECTIVA 02/08 MODELO DE PERSONAL

1. MODELO DE PERSONAL DEL ET. 1.1. CUERPO GENERAL. Escala de Tropa (ETR) Necesidades y posibilidades.

Los efectivos de tropa necesarios en nuestro Ejército han de satisfacer los requerimientos de la propia estructura y la aportación ordenada a los órganos ajenos al ET. Así las necesidades de la estructura propia están en torno a los 58.000 efectivos, en tanto que la aportación a la estructura ajena se aproxima a los 4.000 efectivos. Esto supone unos efectivos totales en torno a los 62.000 Militares de Tropa (MT); de éstos, el 80% tendrá una relación de servicios de carácter temporal y 20% restante tendrá la condición de permanente.

La cuantificación por empleos y tipo de especialidades que se desprende de la estructura del ET XXI es la que se refleja a continuación. Una vez que se alcancen los efectivos señalados, se estima que la cuota anual de entrada se situará en torno a los 5.500 ingresos.

Cabo Mayor Cabo 1º Cabo Soldado Efectivos (61.952) 1.129 6.254 15.501 39.068 E. Operativas (49.466) 988 2.146 7.264 39.068 E. Técnicas (12.486) 141 4.108 8.237 -

Como consecuencia del modelo de carrera definido para la tropa, para satisfacer

adecuadamente las necesidades del ET, y específicamente las de las unidades básicas de la Fuerza, los destinos y los ascensos a los distintos empleos estarán condicionados por las modalidades de compromiso y las edades del personal.

De esta forma, los puestos de carácter operativo en la Fuerza se vinculan fundamentalmente a los empleos de Cabo y Soldado en el tramo del Compromiso Inicial (CI) -que comprende el Compromiso Inicial propiamente dicho y sus sucesivas renovaciones hasta el máximo de 6 años- y en la primera parte del Compromiso de Larga Duración (CLD 1).

Durante el CLD, por término medio unos veinte (20) años, el MT podrá realizar un completo desarrollo profesional y personal, finalizando la mayoría a la edad de cuarenta y cinco (45) años con el pase a la situación de reservista de especial disponibilidad. Aquellos que han adquirido la condición de permanente continúan en el servicio hasta la edad de cincuenta y ocho (58) años, desarrollando durante estos trece (13) años preferentemente cometidos logísticos o administrativos.

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El modelo definido permitirá alternar un mayor número de cometidos en diferentes áreas durante un periodo prolongado.

Especialidades.

La especialización de la tropa, al igual que la del resto de los profesionales de este Ejército, se desarrollará de forma continua a lo largo de su trayectoria, que en lo que respecta a este recurso está articulada en cuatro tramos en función de la modalidad de relación de servicios que el MT mantiene con las FAS.

Primer tramo (CI y sus renovaciones - máximo 6 años -). La especialización comienza en el periodo de enseñanza militar de formación, en cuya

primera parte – formación general militar - se desarrolla la formación básica que incluye, para todos los alumnos, la habilidad de combatiente básico. En la segunda parte – formación específica - es donde se adquiere la especialización básica que determina la formación individual que se ha de recibir y que permitirá ocupar diferentes puestos tácticos de las Unidades de primer destino. Todas estas “especialidades básicas”, que a partir de ahora llamaremos aptitudes, se engloban en una única especialidad fundamental, en cuyo ámbito el MT realiza su progresión profesional y con la que accede a la ETR, y que denominamos “Combatiente General”. En el expediente de cada MT figurará su especialidad y las aptitudes adquiridas, de manera que sus destinos se puedan gestionar por esas aptitudes. Ya en las Unidades de destino, aquellos soldados que pertenezcan a la Brigada Paracaidista, Mando de Operaciones Especiales, Unidades de Montaña,… deberán realizar en el Centro Docente correspondiente la formación que les proporcione la aptitud que exigen las UCO,s mencionadas. En el transcurso de este tramo se podrán adquirir además otras aptitudes.

Segundo tramo (CLD 1 - 10 años-). En este tramo los MT deberán cambiar de especialidad. Una parte de la tropa realizará el cambio de la de Combatiente General a las

especialidades relacionadas con el mantenimiento: Mantenimiento de Vehículos, Mantenimiento de Armamento, Mantenimiento de Aeronaves, Mantenimiento Electrónico y de Telecomunicaciones, Chapa y Soldadura, Mantenimiento Eléctrico y Música. La formación necesaria para la adquisición de estas especialidades se impartirá en la Academia de Logística del ET (ACLOG). Estas enseñanzas se simultanearán con el curso de ascenso a cabo, de manera que se pueda acceder a aquel empleo una vez adquirida la nueva especialidad.

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El resto de la tropa, que continuará desarrollando cometidos operativos, realizará el cambio de la especialidad de Combatiente General a la especialidad operativa de su Unidad de destino, siempre y cuando disponga de al menos una de las aptitudes relacionadas con ésta: Infantería ligera (ILG), Infantería Acorazada (IAC)1, Caballería (CAB), Artillería de Campaña (ACA), Artillería Antiaérea (AAA), Ingenieros (ING) y Transmisiones (TRS). Se considera que este cambio de especialidad se obtiene de forma automática como consecuencia del resultado de la evaluación para adquirir la nueva modalidad de compromiso y no será por tanto necesario acudir a ningún Centro Docente.

Tercer tramo (Segunda parte CLD, CLD 2, - 10 años-). La mayor parte de los MT pertenecientes a las especialidades operativas - ILG, IAC, CAB,

ACA, AAA, ING y TRS – adquirirá a lo largo de este tramo alguna de las otras especialidades relacionadas con la administración y la logística: Almacenes y Parques, Administración, Hostelería y Alimentación, y Guarnicionería. Las enseñanzas necesarias para este cambio de especialidad se impartirán en la ACLOG.

El resto, una pequeña parte de la tropa, continuará en las especialidades operativas citadas, adquiriendo aptitudes más exigentes: Monitor de instrucción, Monitor de Tiro, Conductor especialista, Auxiliar de Plana Mayor de Mando, Maestro de Banda, especialista de diferentes simuladores, etc…

Cuarto tramo (Tropa que ha accedido a la condición de permanente) Las especialidades son las correspondientes a las que se poseían en el tramo anterior y

están relacionadas, preferentemente, con el mantenimiento, la administración y la logística.

Trayectoria. La trayectoria de los MT está jalonada en función de los diferentes tramos que se articulan

conforme a las modalidades de relación de servicios, es decir: Primer tramo (CI y sus renovaciones - máximo 6 años -). Incluye los periodos de formación general y específica. La edad del soldado oscila entre los

diecinueve (19) y veinticinco (25) años y constituye el periodo en el que el MT conoce el Ejército

1 La Infantería Mecanizada no se considera una especialidad, sino una capacidad de la Infantería Ligera y de la Acorazada.


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y aprende el oficio. La unidad de destino será una Unidad básica de las Armas (U. Tipo Bon / Grupo) y Guardia Real.

En este periodo se produce un significativo número de bajas por ingreso en la Academia General Básica de Suboficiales (a partir del 3º año), en la Guardia Civil y policías (a partir del 5º año), además de las no renovaciones.

Segundo tramo (CLD 1 - 10 años-). Este paso significa un mayor compromiso con el ET y la idea de continuar en el servicio, al

menos hasta los cuarenta y cinco (45) años. La edad del soldado oscila entre los veinticinco (25) y treinta y cinco (35) años. Al inicio de este periodo se produce el ascenso a cabo de los que superen el concurso-oposición y tengan vacante. En lo administrativo, en este periodo, se comienzan a contabilizar los trienios.

Se amplían las unidades destino al resto de unidades de la Fuerza y, de forma excepcional, a Centros de Adiestramiento (CENAD,s), RI Inmemorial, y en la Unidad Militar de Emergencias (UME) y se produce el cambio de especialidad de aquellos que adquieren alguna de las especialidades de mantenimiento.

Tercer tramo (CLD2 - 10 años-). La edad del MT oscila entre los treinta y cinco (35) y cuarenta y cinco (45) años, y al inicio

de este periodo se produce el ascenso al empleo de Cabo1º, con ocasión de vacante, de aquellos que superen el curso. Se amplían las unidades de destino a la totalidad de la estructura asignada al ET y a los órganos ajenos a éste. Se inicia el proceso para acceder a la condición de permanente para cubrir las plazas que se oferten.

Cuarto tramo (Tropa que ha accedido a la condición de permanente) La edad del MT oscila entre los cuarenta y cinco (45) y cincuenta y ocho (58) años. Al inicio

del tramo se lleva a cabo el ascenso al empleo de Cabo Mayor. Este ascenso, por el sistema de elección, se producirá entre los Cabos 1º permanentes que se seleccionen. El Cabo Mayor ha de tener una función semejante, a su nivel, a la del Suboficial Mayor. En este sentido se considera que es el de la unidad tipo Compañía o similar el nivel orgánico en el que debe estar encuadrado, ocupando puestos en la auxiliaría de aquella unidad o en la UCO formando parte del equipo del Suboficial Mayor. Solo un pequeño porcentaje del personal de tropa (2% E. operativas y 1,2 % E. técnicas) alcanzará este empleo.

En todo caso, y a la vista de las necesidades de la orgánica de nuestras Unidades, parece

importante señalar que la exigible y progresiva especialización que se ha expuesto para los MINISTERIO


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componentes de la ETR llevará implícito, con carácter general, la posibilidad de una mayor permanencia en las UCO,s. Escala de Suboficiales (ES) Necesidades y posibilidades.

Las necesidades de personal de la ES sufrirán un importante incremento, al asignarse a esta Escala nuevos puestos y responsabilidades. Estos se han valorado a partir de los Módulos de Plantilla Orgánica (MPO) y las previsiones del ET XXI.

Las disponibilidades previstas suponen unos efectivos en esta Escala en trono a los 19.000 efectivos, lo que significa un incremento próximo a los 3.000 suboficiales respecto a la cifra del modelo derivado de la Ley 17/1999. Con estas cifras el ET puede hacer frente con garantías a las necesidades de su estructura – cerca de 17.300 - y a las exigencias de la aportación a órganos ajenos al ET – unos 1.700 efectivos-.

En su conjunto, la distribución de efectivos de la ES por empleos es la siguiente:

Suboficial Mayor Subteniente Brigada Sargento 1º Sargento 250 4.686 5.220 4.060 4.640

La ES deberá asumir, de forma estable, puestos de Jefatura de Sección y otros asignados a personal de la actual EO, tanto del Cuerpo General de las Armas (CGA) como del Cuerpo de Especialistas (CE), especialmente aquellos de carácter administrativo o de gestión.

Por otra parte, como resultado del cambio de modelo de profesionalización del personal de tropa, algunos de los puestos actualmente cubiertos por personal de la ES y que no requieren un alto nivel de especialización ni comportan la asunción de especiales responsabilidades, pasarán a ser asignados a personal de tropa permanente o en la segunda parte del compromiso de larga duración.

El aumento de efectivos requerirá un incremento de la cuota de ingreso y amplios plazos transitorios que eviten futuros desequilibrios en la distribución por empleos y permitan armonizar la existencia de remanentes de personal no incorporado de la EO con el crecimiento de la ES. Especialidades.

La carrera del suboficial se divide en dos tramos, con unas especialidades de primer tramo, que se corresponden con las especialidades fundamentales, y unas especialidades de segundo tramo, que en unos casos supondrán profundizar en la propia especialidad fundamental y en otros, un cambio de especialidad para ocupar puestos en otro campo de actividad.


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Primer tramo La integración de los actuales CGA y CE obliga a definir un catálogo de especialidades que

permita al nuevo Cuerpo General (CG) asumir todos los cometidos originalmente asignados a los anteriores cuerpos.

Como resultado del estudio de los campos de actividad de las distintas especialidades se ha definido la siguiente relación de especialidades fundamentales:

• Infantería Ligera • Informática • Infantería Acorazada • Electricidad • Caballería • Artillería de Campaña

• Electrónica y Telecomunicaciones Agrupa las actuales de “Electrónica de Armamento y Material” y “Electrónica de Sistemas de Telecomunicaciones”

• Artillería Antiaérea • Automoción • Ingenieros • Transmisiones Incluye CIS

• Mantenimiento y Montaje de Equipos Nueva denominación de la actual “Instalaciones”, distinguiéndola de la de segundo tramo “Gestión de Instalaciones”

• Helicópteros Campo de actividad de personal con aptitud de vuelo.

• Mantenimiento de Armamento y Material

• Mantenimiento de Aeronaves

En relación a las especialidades fundamentales actualmente existentes, se contemplan las siguientes medidas:

− No ofertar plazas de ingreso en las especialidades fundamentales de “Administración”, “Almacenes y Parques” y “Equipos y Subsistencias”. Los cometidos de estas especialidades serán progresivamente asumidos por personal que obtenga especializaciones de segundo tramo de la propia ES.

− No ofertar plazas de ingreso en la especialidad fundamental “Metalurgia”, por su escasa presencia en las Plantillas. Sus cometidos, en la medida en que sean necesarios, serán objeto de una progresiva externalización.

Segundo tramo Para el paso a las especialidades del segundo tramo de la carrera, se ha optado por un

modelo de especialización de cambio de especialidad. Esto se traduce en que, si bien se conserva la especialidad de origen, no se ejercerá en el segundo tramo de la carrera, salvo para aquellos que la perfeccionen como Especialidad Fundamental Avanzada. Cada suboficial se


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orientará por un nuevo campo, incluido el perfeccionamiento de la especialidad de origen que se acaba de mencionar. En este modelo todo el personal de la Escala deberá acceder a alguna de las especialidades de segundo tramo.

Las nuevas especialidades serán las siguientes:

• Especialidades Fundamentales Avanzadas. • Administración Económica. • Gestión de Material. • Y otras como: • Gestión de Personal. - Apoyo a las Relaciones Internacionales. • Gestión de Instalaciones. - Policía Militar,....

En todo caso, y en consonancia con lo expuesto para la ETR, la especialización en los componentes de la ES permitirá una mayor continuidad en los destinos, alternándose el desarrollo de diferentes cometidos en la misma UCO o localidad. Trayectoria.

Primer tramo Se ocuparán preferentemente destinos de carácter operativo en unidades de la Fuerza. Sargento. En el empleo de Sargento se ocuparán preferentemente puestos en la Fuerza del ET de su

Especialidad Fundamental, y se permanecerá un mínimo de tres (3) años en puestos de Jefe de Pelotón Táctico de la Fuerza o como Operador Técnico de la Fuerza, en función de la mencionada especialidad.

Durante el primer año del empleo de Sargento se adquirirán las aptitudes necesarias para ocupar puestos relacionados con la Especialidad Fundamental en unidades básicas de la Fuerza.

Entre las posibles aptitudes a adquirir se contemplan: Operaciones Especiales, Montaña, Paracaidismo, Zapador Anfibio, los diferentes sistemas de Artillería Antiaérea,... y aquellas otras que se determinen.

En la última parte del empleo de Sargento se obtendrán las aptitudes necesarias para su ejercicio en el empleo de Sargento 1º, entre las cuales estarán las de NBQ, Inteligencia, Instructor de Educación Física y Policía Militar, además de aquellas otras que se determinen.

Se ascenderá al empleo de Sargento 1º por el sistema de antigüedad después de ocho (8) años en el empleo de Sargento.


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Sargento 1º. En el empleo de Sargento 1º existirá la posibilidad de ocupar puestos en el resto de la

estructura del ET, unidades logísticas y órganos ajenos. Como norma general, los puestos de Sargento 1º serán exclusivos de este empleo –

Segundos Jefes de Sección y Jefes de Pelotón que requieran de una especialización - y diferenciados en razón de su grado de complejidad y responsabilidad de los correspondientes al empleo de Sargento.

En la última parte del empleo de Sargento 1º se obtendrán las aptitudes necesarias para ocupar determinados puestos de este empleo, como los de Cifra, CIMIC, Instructor de Autoescuela y otros, así como las nuevas especialidades necesarias para el acceso al segundo tramo. Para ello se articulará un sistema de evaluaciones que permita seleccionar al personal que realizará el curso en cada convocatoria y la prelación para elegir la nueva especialidad. La obtención de esta nueva especialidad será condición imprescindible para el ascenso a Brigada.

Se ascenderá al empleo de Brigada por el sistema de clasificación después de un tiempo de entre seis (6) y ocho (8) años en el empleo de Sargento 1º. Como resultado de la evaluación el ascenso se producirá con distintos ritmos.

Segundo tramo A lo largo del segundo tramo, el personal enmarcará su actividad profesional en la nueva

especialidad adquirida, lo que excluye la posible alternancia con la especialidad de origen. En cada especialidad, se configurarán trayectorias propias, dentro de las cuales se podrán alcanzar los empleos más altos de la escala.

Existirá una clara diferenciación de los puestos específicos a ocupar por el empleo de Subteniente y por el de Brigada. En todo caso, con carácter general, el Brigada asumirá puestos de Jefe de Sección Táctica que se determinen – para lo que será necesario el preceptivo curso de cualificación-, mientras que el Subteniente ejercerá el mando de las Secciones Logísticas y de carácter técnico.

Al empleo de Subteniente se ascenderá por el sistema de clasificación, dando lugar, también en este caso a tres ritmos de ascenso. El tiempo en el empleo de Brigada oscilará entre ocho (8) y diez (10) años, exigiéndose como condición para el ascenso un mínimo de cuatro (4) años de ejercicio de la especialidad de segundo tramo.

El ascenso al empleo de Suboficial Mayor, como empleo más alto de la escala, estará limitado a un número muy reducido de suboficiales y se concederá por el sistema de elección. Se exigirán como condiciones para el ascenso un mínimo de seis (6) años en el empleo de Subteniente y haber ejercido la especialidad durante el mismo un mínimo de cuatro (4) años.


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Debido a la diferencia actual entre las próximas plantillas, consecuencias de la LCM, y las existencias en los empleos de suboficiales – cercana a los 3.000 efectivos-, en la ES no se aprecia, a corto y medio plazo, la necesidad de una desvinculación periódica. Sin embargo, y con la finalidad de proporcionar un trato análogo al de otras escalas, se contempla la posibilidad del pase a reserva voluntaria, a partir de los 58 años, del personal que no alcance el empleo de Suboficial Mayor.

En cualquier caso siempre se dispondrá de las herramientas de desvinculación contempladas en la LCM y que permitirán, en cada momento, mediante la adecuada gestión, el necesario ajuste de las plantillas de suboficiales.

Escala de Oficiales (EO) Necesidades y posibilidades.

Al igual que para la ES, la determinación de las necesidades de oficiales del ET ha tomado como referencia los requerimientos de los puestos de los MPO y las previsiones del ET XXI, de forma que éstas puedan compatibilizarse con el número máximo de personal previsto por el MINISDEF para la EO. Esta cifra, en torno a los 6.570 oficiales, permite hacer frente a las necesidades del ET y a la aportación a los órganos ajenos al mismo.

En su conjunto, la distribución de efectivos de la EO por empleos es la siguiente:

Coronel Teniente Coronel Comandante Capitán Teniente 480 1.690 1.600 1.800 1.000

Por su parte, las posibilidades de la estructura de personal definida por la LCM presentan características que se han de ajustar a las necesidades de la Institución. El deseable equilibrio entre necesidades y posibilidades exige tener en cuenta los siguientes parámetros:

- Las disponibilidades de personal del CG para el ET ha de tener en cuenta la contribución a los órganos ajenos al ET, que detraen efectivos de éste.

- La progresiva desaparición de la actual EO del CG que agrava el déficit ya existente de Tenientes para cubrir puestos de Jefes de Sección.

- La progresiva desaparición de los oficiales del actual CE, cuyos cometidos deberán ser asumidos por otro personal.

- El exceso de personal en el empleo de Teniente Coronel ligado a la limitación del número de Coroneles, que provoca que no todo el personal alcance este empleo.

Para dar respuesta a los retos anteriormente enunciados, esta Directiva, partiendo de las

necesidades definidas por los MPO actuales, dispone las siguientes medidas: MINISTERIO


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- Parte de los puestos en los que se desempeñan cometidos relativos a logística, gestión y administración que ocupa la actual EO pasarán a ser desempeñados por personal de la ES, que recibirá para ello la preparación adecuada.

- Una parte de los puestos de Jefe de Sección serán asignados a personal de la ES. Se determinarán aquellas secciones cuyo mando corresponda a suboficiales, no tratándose por tanto de un ejercicio eventual de estos puestos.

- Aquellos puestos actualmente desempeñados por el personal de la EO del CE que no sean asumidos por la EO del nuevo CG, corresponderán a suboficiales tanto de las especialidades del actual CE como del actual CGA.

- Algunos de estos puestos con requerimientos técnicos específicos, serán desempeñados por personal del Cuerpo de Ingenieros Politécnicos (CIP)

- Puesta en práctica de medidas de desvinculación que permitan adecuar el número de Tenientes Coroneles a las necesidades.

Especialidades.

Tal y como establece la LCM, se han definido unas especialidades para el primer tramo de la carrera del oficial, que se corresponden con las especialidades fundamentales, y a partir del segundo tramo, se contemplan unas nuevas especialidades que, en general, suponen un cambio de trayectoria.

Primer tramo No se han propuesto modificaciones a las especialidades fundamentales actuales del CGA

(Infantería, Caballería, Artillería, Ingenieros y Transmisiones) si bien se han introducido las siguientes salvedades:

- La Especialidad Fundamental Transmisiones incluye el campo de actividad de Sistemas de Información y Comunicaciones (CIS).

- Para dar respuesta a las solicitudes de incorporación de los oficiales del CE se han articulado las especialidades de Abastecimiento y Mantenimiento, que no tendrán alimentación desde la base. En ellas se agruparán las especialidades actuales de los citados oficiales que se incorporen. Así, en Abastecimiento se agruparán Abastecimiento, Administración y Técnicas de Apoyo, y en Mantenimiento, Mecánica de Armas, Mecánica de Materiales y Sistemas Electrónicos.

Segundo tramo Para el paso a las especialidades del segundo tramo de la carrera, se ha optado por un

modelo de especialización de adquisición de una nueva especialidad sin pérdida de la de origen. MINISTERIO


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Las nuevas especialidades serán las siguientes:

• Estado Mayor • Comunicación Social • Logística. • Estadística e Investigación Operativa • Inteligencia. • Geodesia • Recursos Humanos. • Relaciones Internacionales

La expectativa de proyección de carrera tenderá a ser homogénea en los diferentes campos

de actividad que definen estas especialidades. Trayectoria.

Tal como se ha indicado en el punto anterior, la carrera del oficial presenta dos tramos claramente diferenciados, correspondiendo el primer tramo a los dos primeros empleos de la escala.

Primer tramo Se ocuparán preferentemente puestos de carácter operativo en unidades de la Fuerza. Teniente.

El tiempo de servicio en el empleo de Teniente será de cinco (5) años. Los Tenientes tendrán la capacidad para el mando de Unidades tipo Compañía y durante su empleo ocuparán el puesto de Segundo Jefe de la misma ejerciendo, en su caso de forma simultánea, aquel con el mando de determinadas Secciones Tácticas de su especialidad fundamental.

Las aptitudes en este empleo se obtendrán durante el primer año, contemplándose, entre otras: Paracaidismo, Montaña, Operaciones Especiales, Helicópteros, Carros de Combate,...

El ascenso al empleo de Capitán se producirá por el sistema de antigüedad de forma simultánea para toda la promoción.

Capitán. El tiempo en el empleo de Capitán será de entre ocho (8) y diez (10) años. Todos los

Capitanes deberán ejercer el mando de unidad tipo Compañía durante los tres (3) primeros años del empleo. Se exceptúan de este requisito los pilotos de helicóptero, quienes continuarán en el ejercicio de su aptitud con la misma consideración que los capitanes que manden Compañía.

Durante el primer año en el empleo, los Capitanes que lo precisen para ejercer el mando de determinadas Compañías, obtendrán las aptitudes correspondientes, entre las que se encuentran: CIMIC, NBQ, Inteligencia, Logística Operativa,...


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A partir del cuarto año del empleo de Capitán, se podrán obtener otras aptitudes, entre ellas: Profesor de Educación Física, Informática,.. y otras específicas de la especialidad fundamental.

En el último año del empleo de Capitán se realizará el curso de capacitación para el ascenso a Comandante y, seguidamente, el curso para la obtención de la nueva especialidad correspondiente.

El ascenso a Comandante se producirá por el sistema de clasificación, pudiendo darse hasta tres ritmos de ascenso.

Segundo tramo

En el segundo tramo, se produce una reorientación de la trayectoria del oficial, mediante la adquisición de una nueva especialidad cuyo ejercicio se podrá alternar con el de la especialidad fundamental de origen.

Comandante. El tiempo en el empleo de Comandante será de siete (7) a nueve (9) años. Los

Comandantes deberán ejercer la nueva especialidad adquirida durante al menos cuatro (4) años. Algunas aptitudes que se determinen podrán obtenerse en el empleo de Comandante. El ascenso a Teniente Coronel, se producirá por el sistema de clasificación, pudiendo darse

hasta tres ritmos de ascenso. En todo caso será condición imprescindible para el ascenso estar en posesión de las titulaciones definidas por la LCM.

Teniente Coronel. El tiempo en el empleo de Teniente Coronel será de entre seis (6) y once (11) años. Los Tenientes Coroneles seleccionados para el mando de unidad tipo Batallón, lo ejercerán

durante tres (3) años, preferentemente en la primera parte del empleo. El procedimiento de asignación de estos puestos, así como de los de especial responsabilidad, se reflejará en una Directiva al efecto. De modo genérico, todos los Tenientes Coroneles deberán ejercer la nueva especialidad adquirida durante al menos tres (3) años.

El ascenso a Coronel, se producirá por el sistema de elección, pudiendo darse hasta tres ritmos de ascenso entre los seis (6) y ocho (8) años en el empleo.

La limitación del número de Coroneles supone que una importante proporción del personal de la EO finalizará su carrera en el empleo de Teniente Coronel, lo que requiere definir puestos para este personal y una adecuada política de desvinculación.


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Coronel. Los Coroneles seleccionados para el mando de unidad tipo Regimiento lo ejercerán durante

los dos primeros años del empleo. El procedimiento de asignación de estos puestos, así como de los de especial responsabilidad, se reflejará en una Directiva al efecto. Como norma general, todos los Coroneles deberán ejercer la nueva especialidad adquirida durante al menos dos (2) años.

Cuando se determine, pero preferentemente durante el ciclo anual en el que la promoción esté ascendiendo al empleo de Coronel, y en todo caso antes de ejercer el mando de unidad tipo Regimiento, se procederá a la realización del curso de capacitación para el desempeño de los cometidos de General de Brigada.

El tiempo máximo en el empleo de Coronel, tal y como establece la LCM, será de seis (6) años, si se han cumplido los cincuenta y ocho (58) años de edad, momento en que se pasará a la situación de reserva.

El ascenso a General de Brigada se producirá por el sistema de elección, una vez cumplidos los cuatro (4) años de servicio en el empleo de Coronel. 1.2. CUERPO DE INTENDENCIA. Necesidades y posibilidades.

El campo de actuación del Cuerpo de Intendencia (CINT) se ha de circunscribir, de modo preferente, a la función logística de Administración económica, ejerciendo sus componentes los cometidos generales de planeamiento y administración de los recursos económicos y del asesoramiento en materia económico-financiera, cuyo desarrollo dará lugar a la ejecución de una amplia gama de acciones de diversa índole en los campos citados.

Además de los anteriores cometidos y de los relativos a responsabilidades patrimoniales, los componentes del Cuerpo podrán desempeñar, en concurrencia con los del CG y siempre que estén cualificados para ello, determinados cometidos correspondientes a la función logística de abastecimiento y los derivados de sus funciones docentes y de la propia gestión de sus Centros y Organismos.

La formación del personal del CINT seguirá orientada fundamentalmente al campo de la administración económica, del abastecimiento y de la logística de gestión, que precisarán de actualización y perfeccionamiento en el desarrollo de la trayectoria de los componentes del Cuerpo.

Las necesidades de personal del CINT se ajustarán, por tanto, a las necesidades que demanda el Sistema de Administración Económica del ET (SAE), la función logística de abastecimiento y la aportación que este Ejército ha de hacer a los órganos ajenos al mismo.

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Especialidades. Primer tramo En el CINT existe una sola especialidad fundamental de primer tramo, con la misma

denominación del propio Cuerpo: Intendencia. Segundo tramo Para el acceso al segundo tramo se aplicará un modelo de especialización de adquisición

de nueva especialidad sin pérdida de la de origen, de forma análoga a lo contemplado para la EO del CG.

Las especialidades de segundo tramo para el CINT serán las siguientes: • Intendencia Avanzada (como perfeccionamiento de la propia especialidad). • Estado Mayor. • Logística

En la de Intendencia Avanzada los componentes del Cuerpo alcanzarán mayores capacidades para desempeñar sus cometidos especialmente en el campo de la contratación, la contabilidad analítica y la actividad financiera y presupuestaria.

En las de Estado Mayor y Logística se ocuparán aquellos puestos en los que, además de la exigencia de la oportuna especialización, se desarrollen las capacidades y aptitudes adquiridas y que son específicas del CINT.

Dado que la mayor parte del personal perfeccionará la propia especialidad, el segundo tramo no dará lugar a trayectorias tan diferenciadas como ocurre en el CG. Sin embargo, la especialización en Logística y, en menor grado, en la de Estado Mayor van a definir itinerarios particulares con criterios similares ya expuestos para la EO del CG.

De acuerdo con lo expresado anteriormente, la ocupación de ciertos puestos a lo largo de la trayectoria exigirá la adquisición de las aptitudes necesarias que se determinarán oportunamente. Trayectoria.

En los dos primeros empleos, el personal del CINT ocupará fundamentalmente puestos en órganos económicos de la Fuerza. En el empleo de Capitán se podrá ocupar también puestos en los órganos ajenos a la estructura del ET.

Primer tramo Teniente.

Los Tenientes del CINT desempeñarán la función de gestión en órganos económicos del SAE en la Fuerza, permaneciendo cinco (5) años en el empleo.


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El ascenso al empleo de Capitán se producirá por el sistema de antigüedad de forma simultánea para toda la promoción.

Capitán. Durante el empleo de Capitán se desempeñan funciones de gestión en el SAE en toda

la estructura o de Enseñanza. Aquellos que dispongan de la aptitud necesaria podrán ejercer, en concurrencia con los capitanes del CG, el mando de Compañías de Abastecimiento. A partir del cuarto año, se podrán adquirir distintas aptitudes como Contratación, Contabilidad,... El ascenso a Comandante se produce por el sistema de clasificación, entre los ocho (8) y los diez (10) años en el empleo, pudiendo darse hasta tres ritmos de ascenso.

Segundo tramo En el segundo tramo de la carrera, se ocuparán puestos en toda la estructura del ET y en

órganos ajenos. En cualquier caso, el personal que obtenga una segunda especialidad mantendrá la posibilidad de alternar la ocupación de puestos en ambas especialidades.

Comandante. El tiempo en el empleo de Comandante será de entre siete (7) y nueve (9) años. Los

Comandantes deberán ejercer la nueva especialidad adquirida durante al menos cuatro (4) años. Sin perjuicio de otras que se determinen, a partir del cuarto año en este empleo se podrá

obtener la aptitud de Estudios Económicos. El ascenso a Teniente Coronel, se producirá por el sistema de clasificación, pudiendo darse

hasta tres ritmos de ascenso. En todo caso será condición imprescindible para el ascenso estar en posesión de las titulaciones definidas por la LCM.

Teniente Coronel. El tiempo en el empleo de Teniente Coronel será de entre seis (6) y once (11) años. Aquellos designados para el mando de Secciones de Asuntos Económicos o de Unidades

Logísticas lo ejercerán durante tres (3) años. Los que hayan ejercido el mando de Compañías de Abastecimiento podrán ocupar puestos de Jefe de Grupo de Abastecimiento en concurrencia con los Tenientes Coroneles del CG.

El ascenso a Coronel, se producirá por el sistema de elección, pudiendo darse hasta tres ritmos de ascenso entre los seis (6) y ocho (8) años en el empleo.


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Coronel. El tiempo máximo en el empleo de Coronel, tal y como establece la LCM, será de seis (6)

años, si se han cumplido los cincuenta y ocho (58) años de edad. Aquel que sea designado para el mando de un Órgano Económico de Apoyo General lo ejercerá durante dos (2) años. El ascenso a General de Brigada se producirá por el sistema de elección, una vez cumplidos en torno a los cuatro (4) años de servicio en el empleo de Coronel. 1.3. CUERPO DE INGENIEROS POLITÉCNICOS.

La definición de las Escalas del Cuerpo de Ingenieros Politécnicos (CIP) estará en función del resultado de la reforma de las titulaciones de grado y postgrado de ingenieros y de las atribuciones que les correspondan.

Si las titulaciones de postgrado no asignan competencias profesionales diferenciadas no parece necesaria la existencia de dos escalas. Por el contrario, si dicha titulación proporciona competencias distintas a las propias del titulo de grado, puede resultar conveniente mantener dos escalas. Este extremo será objeto de una Ley tal y como contempla la disposición final sexta de la LCM. Necesidades y posibilidades.

Las necesidades futuras del CIP se estiman superiores a las actuales como consecuencia de las exigencias de las nuevas tecnologías de los materiales, armamentos y sistemas de mando y control con que cuenta el ET, además de la necesidad de asumir ciertos puestos de carácter técnico que en la actualidad desarrolla personal de la EO del CE. Por ello la cifra de necesidades de oficiales del CIP se estima en torno a los 800 efectivos.

La elección de un modelo con escala única o bien con dos escalas (EO y Escala Técnica) no incide de forma relevante en las necesidades y posibilidades de personal del Cuerpo. Especialidades.

La carrera del personal del CIP no presenta cambios en los campos de actividad o en su especialización que hagan necesaria una división de la carrera por tramos. De forma general, el personal de este Cuerpo mantendrá la especialidad adquirida en el acceso a la Escala durante toda la carrera.

Modelo con dos Escalas. Las especialidades fundamentales y sus correspondientes especialidades complementarias

serán las siguientes: MINISTERIO


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Escala de Oficiales (EO) • Especialidad Fundamental “Armamento y Material”.

o E. Complementaria “Sistemas de Armas”. o E. Complementaria “Tecnologías de Información y Comunicaciones”.

• Especialidad Fundamental “Construcción y Electricidad”. Escala Técnica (ETO).

• Especialidad Fundamental “Sistemas de Armas”. • Especialidad Fundamental “Tecnologías de Información y Comunicaciones”. • Especialidad Fundamental “Construcción y Electricidad”.

Modelo de Escala Única. En este modelo, las especialidades fundamentales y complementarias coinciden con las de

la EO del modelo con dos escalas.

Trayectoria. Los dos modelos que se contemplan para el CIP definen trayectorias diferentes en lo

relativo a la asignación de puestos por empleos y al tiempo de permanencia en cada uno de éstos.

En el modelo de dos escalas, los puestos de ingeniero se asignan a una u otra escala en razón de sus competencias correspondiendo los puestos de mayor nivel técnico a la EO. Dentro de cada escala los sucesivos empleos a alcanzar se traducen en el desarrollo de puestos de mayor responsabilidad o que requieren una experiencia previa.

Por el contrario, en el caso del modelo de escala única, existe una vinculación directa entre los empleos y el nivel de los puestos a ocupar, de manera que en los dos primeros empleos desarrollarán puestos de ingeniero de menor categoría y a partir del segundo tramo y en razón de la mayor especialización adquirida se ejercerán puestos de ingeniero de un nivel técnico superior. Escala de Oficiales (Modelo con dos Escalas).

Primer tramo. Teniente. En la primera parte de este empleo se obtendrá la titulación de ingeniería militar y la

especialidad complementaria mediante la enseñanza de perfeccionamiento. Los Tenientes ocuparán puestos como Ingeniero adjunto en Equipos de Proyectos o de Dirección de Obras de los órganos del Servicio de Obras y de Jefe de Oficina Técnica en Órganos Logísticos Centrales


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(OLC,s) y permanecerán en el empleo tres (3) años – dado que en el CIP se asegura mayoritariamente las necesidades de ese empleo con oficiales de la ETO - ascendiendo a Capitán por el sistema de antigüedad.

Capitán. El Capitán permanecerá dos (2) años ocupando puestos en el Sistema de Apoyo Logístico

(SALE) o en el Sistema de Infraestructuras (SINFRA), y el resto del empleo ejerciendo cometidos en el marco de las funciones de Ejecución de Servicios y Doctrina e Investigación.

En este empleo se permanecerá entre cinco (5) y siete (7) años, realizándose en el quinto de ellos el curso de capacitación para el ascenso a Comandante. Este ascenso se producirá por el sistema de clasificación pudiéndose dar hasta tres ritmos de ascenso.

Segundo tramo Comandante. El Comandante a lo largo de su empleo permanecerá cuatro (4) años ocupando puestos

pertenecientes a la estructura del SALE ó del SINFRA y el resto del tiempo ejerciendo cometidos en el marco de las funciones de Asesoramiento, Enseñanza, Ejecución de Servicios y Doctrina e Investigación u otros puestos con determinadas cualificaciones.

El tiempo en este empleo oscila entre once (11) y trece (13) años y se ascenderá al empleo de Teniente Coronel por el sistema de clasificación, dándose hasta tres ritmos de ascenso. En todo caso será condición imprescindible para el ascenso estar en posesión de las titulaciones definidas por la LCM.

Teniente Coronel. Los Tenientes Coroneles deberán ejercer un tiempo mínimo de cuatro (4) años en puestos

del ET y de órganos ajenos donde desarrollen la especialidad fundamental o la especialidad complementaria.

El tiempo en este empleo oscila entre cuatro (4) y diez (10) años. El ascenso a Coronel, se producirá por el sistema de elección, pudiendo darse hasta tres ritmos de ascenso entre los cuatro (4) y los seis (6) años.

Coronel. De forma análoga a lo contemplado en el caso del CG, el número limitado de Coroneles

dará lugar a que no todo el personal alcance este empleo. Los Coroneles ocuparán puestos pertenecientes a su especialidad fundamental durante un

periodo de entre tres (3) años, para aquellos que obtengan el ascenso a General de Brigada por MINISTERIO


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el sistema de elección, y seis (6) años para el resto, pudiendo ocupar vacantes sin exigencia de especialidad u otros puestos con determinadas cualificaciones. Escala Técnica (Modelo con dos Escalas).

Primer tramo Teniente. El Teniente ocupará puestos, fundamentalmente, en las Secciones de Obras de las BAE,s ó

en Unidades Logísticas de la Fuerza. Permanecerá nueve (9) años en el empleo, de los que al menos cinco (5) de ellos lo serán en los puestos citados, y ejerciendo la especialidad fundamental. Ascenderá al empleo de capitán por el sistema de antigüedad.

Capitán. El Capitán a lo largo de su empleo permanecerá un mínimo de siete (7) años ocupando

puestos del SALE ó SINFRA y ejerciendo la especialidad fundamental. El tiempo en el empleo será de entre catorce (14) y dieciséis (16) años y se ascenderá al empleo de Comandante por el sistema de clasificación, pudiéndose dar hasta tres ritmos de ascenso.

Segundo tramo. Comandante. En el empleo de Comandante se permanecerá un mínimo de tres (3) años en puestos en

que se ejerza la especialidad fundamental, ya sea en el ámbito del ET o en órganos ajenos. El tiempo en este empleo será de entre tres (3) y ocho (8) años. El ascenso al empleo

superior se producirá mediante el sistema de elección pudiéndose dar tres ritmos de ascenso entre los tres (3) y los cinco (5) años. En todo caso será condición imprescindible para el ascenso estar en posesión de las titulaciones definidas por la LCM.

Teniente Coronel. El tiempo medio de permanencia en este empleo será de seis (6) años en puestos en que

se ejerza la especialidad fundamental, ya sea en el ámbito del ET o en órganos ajenos al cabo de los cuales se pasará a la reserva. Escala de Oficiales (Modelo de Escala Única).

Teniente. En la primera parte de este empleo se obtendrá la titulación de ingeniería militar y la

especialidad complementaria mediante la enseñanza de perfeccionamiento. Los Tenientes ocuparán puestos como Ingeniero adjunto en Equipos de Proyectos o de Dirección de Obras de los órganos del Servicio de Obras, de Jefe de Oficina Técnica en OLC,s y permanecerán en el


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empleo cinco (5) años, de los que al menos dos (2) de ellos lo serán en las Secciones de Obras de las BAE,s ó en Unidades Logísticas de la Fuerza. Se ascenderá al empleo de capitán por el sistema de antigüedad

Capitán. El Capitán permanecerá dos (2) años ocupando puestos en el SALE o en el SINFRA, y el

resto del empleo ejerciendo cometidos en el marco de las funciones de Ejecución de Servicios y Doctrina e Investigación.

En este empleo se permanecerá entre ocho (8) años y diez (10) años, realizándose en el octavo de ellos el curso de capacitación para el ascenso a Comandante. Este ascenso se producirá por el sistema de clasificación, pudiéndose dar hasta tres ritmos de ascenso.

Comandante. El Comandante permanecerá tres (3) años ocupando puestos pertenecientes a la estructura

del SALE ó del SINFRA. El tiempo en este empleo irá de los siete (7) a los nueve (9) años. Se ascenderá al empleo de Teniente Coronel por el sistema de clasificación dándose hasta tres ritmos de ascenso. En todo caso será condición imprescindible para el ascenso estar en posesión de las titulaciones definidas por la LCM.

Teniente Coronel. Los Tenientes Coroneles a lo largo de su empleo ocuparan puestos de su especialidad

fundamental entre tres (3) años - para aquellos que asciendan a Coronel - y ocho (8) años para aquellos que no alcancen este empleo. Deberán ejercer un tiempo mínimo de dos (2) años en puestos del ET y de órganos ajenos, donde desarrollen la especialidad fundamental o la especialidad complementaria. El ascenso al empleo superior se producirá por el sistema de elección.

Coronel. A partir del empleo de Coronel, no hay diferencias entre la trayectoria de la escala única y la

de la EO del modelo con dos escalas. 2. OTROS ASPECTOS DEL MODELO

En los siguientes Apéndices a este Anexo se han desarrollado distintos aspectos del modelo definido en esta Directiva:

- Apéndice 1-1: “Sistema de Especialidades y Aptitudes” - Apéndice 1-2: “Criterios para los sistemas de evaluación”

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Apéndice 1-1 del Anexo 1 a la DIRECTIVA 02/08 Página 1 de 6 Páginas


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APENDICE 1- 1 DEL ANEXO 1

SISTEMA DE ESPECIALIDADES Y APTITUDES

Conforme a la LCM, además de las especialidades fundamentales que se adquieren al acceder a la escala correspondiente, se deben de contemplar unas especialidades que permitan la adaptación o reorientación del perfil profesional de los miembros de las distintas escalas así como aquellas otras especialidades y aptitudes que se determinen para hacer frente a los requisitos de la organización.

A través de este modelo, el ET pretende responder a las necesidades orgánicas y operativas que la Institución requiere, lo que se plasma en un sistema de Especialidades Fundamentales, nuevas Especialidades de segundo tramo y de Aptitudes en consonancia con las trayectorias definidas en el Anexo 1.

Es preciso señalar que las Especialidades y Aptitudes que se citan en el modelo precisan de una completa definición para los tres Cuerpos y sus Escalas. Definición que será fruto de la evolución de la normativa al efecto y de la conclusión de los estudios que actualmente está llevando a cabo el Mando de Adiestramiento y Doctrina (MADOC) en relación con la especialización y la enseñanza de perfeccionamiento.

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1. MODELO DE ESPECIALIDADES FUNDAMENTALES

1. 1. ESPECIALIDADES FUNDAMENTALES

CUERPO ESCALA ESPECIALIDAD FUNDAMENTAL

Escala de Tropa

Combatiente General (Con un número elevado de aptitudes)

Infantería Ligera Infantería Acorazada Caballería Artillería de Campaña Artillería Antiaérea Ingenieros Transmisiones (Incluye CIS) Helicópteros Electrónica y Telecomunicaciones. Mantenimiento y Montaje de Equipos Electricidad Informática Automoción Mantenimiento de Aeronaves

Escala de Suboficiales

Mantenimiento de Armamento y Material Infantería Caballería Artillería Ingenieros Transmisiones (Incluye CIS) Abastecimiento (1)

Cuerpo General

Escala de Oficiales

Mantenimiento (2) Cuerpo de Intendencia

Escala de Oficiales Intendencia

Armamento y Material Escala de Oficiales Construcción y Electricidad

Sistemas de Armas Tecnologías de Información y Comunicaciones

Cuerpo de Ingenieros Politécnicos Escala

Técnica Construcción y Electricidad. (En caso de que en el CIP solo se constituyera una Escala)

Armamento y Material Cuerpo de Ingenieros Politécnicos

Escala de Oficiales Construcción y Electricidad

(1) Agrupará a los procedentes de las especialidades Abastecimiento, Administración y Técnicas de Apoyo. (2) Agrupará a los procedentes de las especialidades Mecánica de Armas, Mecánica de Materiales y Sistemas

Electrónicos.

MINISTERIO Apéndice 1-1 del Anexo 1 a la DIRECTIVA 02/08 Página 2 de 6 Páginas

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2. MODELO DE ESPECIALIDADES DE TRAMOS Y COMPLEMENTARIAS

2. 1. ESPECIALIDADES DE SEGUNDO TRAMO.

CUERPO ESCALA ESPECIALIDAD SEGUNDO TRAMO Infantería Ligera Infantería Acorazada Caballería Artillería de Campaña Artillería Antiaérea Ingenieros Transmisiones Apoyo Sanitario (1) Mantenimiento de vehículos (1) Mantenimiento de Armamento y Material (1) Mantenimiento de Aeronaves (1) Mantenimiento Electrónico y de Telecomunicaciones (1) Chapa y Soldadura (1) Montador Electricista (1) Música (1)

Escala de Tropa

Otras... Especialidades Fundamentales Avanzadas (2) Gestión de Material (3) Gestión de Personal (3) Gestión de Instalaciones (3) Administración económica (3) Apoyo a las Relaciones Internacionales (3) Policía Militar (3)


Otras... Estado Mayor Logística Inteligencia Recursos Humanos Comunicación Social Estadística e Investigación Operativa Geodesia

Cuerpo General

Escala de Oficiales

Relaciones Internacionales Intendencia Avanzada Estado Mayor Cuerpo de

Intendencia Escala de Oficiales Logística

(1) A adquirir durante la primera parte del Compromiso de Larga Duración (CLD 1). Se mantiene la posibilidad de acceso directo a estas especialidades en el CI, para el personal que esté en posesión de las titulaciones civiles correspondientes

(2) Supone un perfeccionamiento de la especialidad fundamental de origen. (3) Se adquieren mediante “cambio de especialidad”.


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2. 2. ESPECIALIDADES DE TERCER TRAMO.

CUERPO ESCALA ESPECIALIDAD TERCER TRAMO Administración Guarnicionería Almacenes y Parques Banda

Cuerpo General

Escala de Tropa

Hostelería y Alimentación (1)

(1) A adquirir durante la segunda parte del Compromiso de Larga Duración (CLD 2). Se mantiene la posibilidad de acceso directo a esta especialidad en el CI, para el personal que esté en posesión de la titulación civil correspondiente.

2. 3. ESPECIALIDADES COMPLEMENTARIAS.

CUERPO ESCALA ESPECIALIDAD COMPLEMENTARIA DE LA FUNDAMENTAL DE “ARMAMENTO Y MATERIAL”

Sistemas de Armas Cuerpo de Ingenieros Politécnicos

Escala de Oficiales Tecnologías de Información y Comunicaciones


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3. MODELO DE APTITUDES

CUERPO ESCALA APTITUD

Explorador Ametralladoras Morteros Armas Contracarro Tirador Leopardo Tirador Pizarro Conductor de Carros de combate Operador Obuses Operador FDC Operador Mistral Operador NASAMS Zapador Pontonero Operador RTF Operador RBA Operador Radar Policía Militar Sanitario NBQ (1) CIMIC (1) Monitor de Educación Física (1) Auxiliar de Autoescuela (1) ..... Otras aptitudes: Paracaidismo Montaña Operaciones Especiales

Cuerpo General

Escala de Tropa

.... (1) A adquirir durante la primera parte del Compromiso de Larga Duración.


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Apéndice 1-1 del Anexo 1 a la DIRECTIVA 02/08 Página 6 de 6 Páginas

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CUERPO ESCALA APTITUD

Paracaidismo (1) Montaña (1) Operaciones Especiales (1) Zapador Anfibio (1) Sistemas de Artillería Antiaérea (1) NBQ (2) Inteligencia (2) Instructor de Educación Física (2) Policía Militar (2) Cifra (3) CIMIC (3) Instructor de Autoescuela (3)


Otras... Paracaidismo Montaña Operaciones Especiales Helicópteros Carros de Combate CIMIC (4) NBQ (4) Inteligencia (4) Logística Operativa (4) Profesor de Educación Física (5) Informática (5)

Cuerpo General

Escala de Oficiales

Otras.... CIMIC (4) Logística Operativa (4) Contratación (5) Contabilidad (5) Informática (5) Estudios Económicos (6)

Cuerpo de Intendencia

Escala de Oficiales

Otras... (1) A adquirir durante la primera parte del empleo de Sargento. (2) A adquirir durante la última parte del empleo de Sargento. (3) A adquirir durante la última parte del empleo de Sargento 1º. (4) A adquirir durante el primer año del empleo de Capitán. (5) A adquirir a partir del cuarto año del empleo de Capitán. (6) A adquirir a partir del cuarto año del empleo de Comandante.

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APENDICE 1- 2 DEL ANEXO 1

CRITERIOS PARA LOS SISTEMAS DE EVALUACIÓN

El sistema de evaluaciones y ascensos será objeto de la normativa correspondiente que sustituya al vigente RD 1064/2001 de “Evaluaciones y Ascensos del Personal Militar Profesional” como consecuencia de las innovaciones que plantea la Ley de la Carrera Militar (LCM).

Asimismo, será objeto de modificaciones la normativa que sustituya, en su caso, a la actual OM 84/2002 de “Normas para la evaluación y clasificación del personal militar profesional” y a la actual Instrucción 55/ 2003 del Subsecretario de Defensa por la que se establecen “puntuaciones y fórmulas ponderadas a aplicar en la evaluación del ET”.

En la LCM, se señala que además de “asegurar la calidad del personal en unas Fuerzas Armadas modernas...” es preciso alcanzar “la selección de los más cualificados para el ascenso y de los más idóneos para el desempeño de los diferentes destinos”.

Es por ello que, en el marco del nuevo sistema de evaluaciones y ascensos que la LCM define, el ET pretende que a través de las evaluaciones para los diferentes ascensos, en los sistemas de clasificación y elección, no sólo se cubran necesidades cuantitativas, sino que se alcance la excelencia en la selección de los cualificados para el ascenso y de los más idóneos para el desempeño de los distintos destinos.

Tanto de la LCM como del modelo de personal, se derivan nuevos conceptos que necesitan ser tenidos en cuenta por su posible influencia en la gestión de las evaluaciones y de los ascensos.

Así, y como criterios generales se deberán tener en cuenta entre otros los siguientes:

• Cada Escala precisa de un modelo diferenciado para cada tipo de ascenso (Ello no significa que no puedan darse parámetros de referencia comunes, pero se deberá tener muy presente las aptitudes y cometidos de los diferentes empleos para los que se lleva a cabo la evaluación).

• Se procederá a una revisión del catálogo de cursos y aptitudes a valorar en las evaluaciones diferenciando, de la misma manera que en el punto anterior, según la finalidad del proceso.

Apéndice 1-2 al Anexo 1 a la DIRECTIVA 02/08 Página 1 de 2


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Apéndice 1-2 al Anexo 1 a la DIRECTIVA 02/08 Página 2 de 2


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• La valoración de los niveles de idioma, especialmente el inglés, se llevará a cabo de forma diferenciada en relación con el nivel de mando que puede corresponder a cada empleo.

• Los sistemas de los que se deriven asignación de mandos deberán estimar la capacitación necesaria en el puesto más que la especialización básica del mismo.

• En el ejercicio de mando de unidades tácticas se reconocerán aquellas que, encuadradas en el MADOC, disponen de estructuras similares a las de la Fuerza.

• Se determinarán tiempos máximos a considerar en el desempeño de funciones de mando de manera que se potencie la alternancia entre puestos de mando, asesoramiento, docencia, gestión,...

• En todo el sistema debe reflejarse la finalidad del mismo basándose en aptitudes presentes que tengan una proyección en capacidades futuras.

Considerando las especiales características de los distintos Cuerpos y Escalas que conforman nuestro Ejército, y atendiendo a las trayectorias definidas en el Anexo 1 de esta Directiva, el Mando de Personal elaborará, en el plazo de 2 meses una propuesta de sistema de evaluación que, en el marco de la normativa elaborada por el MINISDEF, permita alcanzar de forma eficaz los objetivos de los citados procesos. Con posterioridad se constituirá un grupo de trabajo liderado por el EME y en el que participarán representantes de Mando de Personal, Mando de Apoyo Logístico, Mando de Adiestramiento y Doctrina, Cuerpo de Intendencia y Cuerpo de Ingenieros Politécnicos con la finalidad de elaborar, antes del 31 de julio de 2008, la propuesta oportuna para garantizar la eficacia de los procesos de evaluación del año 2009 y siguientes.

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Anexo 2 a la DIRECTIVA 02/08 Página 1 de 2 EJÉRCITO

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ANEXO 2 A LA DIRECTIVA 02/08

CALENDARIO DE IMPLANTACIÓN

Con la finalidad de alcanzar los distintos objetivos de la LCM atendiendo a los diferentes hitos señalados en ella para llevar a cabo la adaptación al nuevo modelo de estructura de personal derivado del citado texto legal, el modelo de personal debe implantarse siguiendo el calendario tentativo que se expone a continuación:

01ENE08 Entrada en vigor de la Ley de la Carrera Militar.

AÑO 2008

Entrada en vigor de la Directiva 02/08 e inicio de la puesta en práctica de las medidas de carácter urgente.

Divulgación del contenido de la Directiva 02/08 conforme a un Plan de Comunicación que se elabore al efecto.

Inicio del proceso de adaptación al nuevo sistema de ingreso en las especialidades técnicas de la Escala de Tropa.

Inicio de la adaptación progresiva de los Módulos de Planeamiento al modelo de personal y conforme a las necesidades que plantea la estructura del ET XXI.

Inicio de la adaptación progresiva de la Relación de Puestos Militares (RPM) a los Módulos de Planeamiento.

Distribución de plazas de ingreso para el 2009 de acuerdo a la nueva estructura de Cuerpos, Escalas y Especialidades.

31MAR08 Renuncia a la incorporación de los procedentes de la Escala de Oficiales.

01ABR08 Reordenación de Escalas auxiliares y Cuerpo auxiliar de especialistas.

01JUL08 Aprobación de Relación de Puestos Militares (RPM).

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AÑO 2009

Aplicación del nuevo sistema de evaluación para el ascenso por clasificación y elección de acuerdo a lo contemplado en la LCM y en el modelo de personal, en el que se tendrán en cuenta los diferentes ritmos de ascenso.

Inicio de la incorporación de las actuales Escalas de Oficiales del CGA y del CE en una única Escala de Oficiales del CG. Incorporación de las actuales Escalas de Suboficiales del CGA y del CE en una única Escala de Suboficiales del CG.

Implantación del nuevo sistema para la Escala de Tropa.

Implantación de las Especialidades de segundo tramo de la Escala de Oficiales del CG conforme al modelo de especialización.

Inicio de la implantación progresiva de las Especialidades de segundo tramo de la Escala de Suboficiales conforme al modelo de especialización.

Divulgación del contenido de la Directiva 02/08 conforme a un Plan de Comunicación que se elabore al efecto.

01JUL09 Constitución de Cuerpos y Escalas.

Aplicación nuevas normas de ascensos.

30JUN13 Consecución de efectivos previstos en la LCM.

AÑO 2014

Fin de la incorporación de las Escalas de Oficiales (quedando pendiente personal en el empleo de Teniente que efectuará su incorporación al ascender a Capitán).

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Anexo 3 a la DIRECTIVA 02/08 Página 1 de 3 EJÉRCITO

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ANEXO 3 A LA DIRECTIVA 02/08

RELACIÓN DE DESTINATARIOS

Destinatario Nº de Ejemplar

EXCMO. SR. JEFE DE ESTADO MAYOR DEL EJÉRCITO 1 EXCMO. SR. GENERAL SEGUNDO JEFE DEL ESTADO MAYOR DEL EJÉRCITO 2 EXCMO. SR. GRAL. JEFE DE LA DIVISION DE PLANES DEL EME 3 EXCMO. SR. GRAL. JEFE DE LA DIVISION DE OPERACIONES DEL EME 4 EXCMO. SR. GRAL. JEFE DE LA DIVISION DE LOGISTICA DEL EME 5 EXCMO. SR. GRAL. SECRETARIO GENERAL DEL EME 6 SR. COR. JEFE DEL R I INMEMORIAL DEL REY Nº 1 7 EXCMO. SR. TG. JEFE DE LA FUERZA TERRESTRE 8 EXCMO. SR. GRAL. JEFE DEL MANDO DE FUERZAS LIGERAS 9 EXCMO. SR. GRAL. JEFE DE LA JEFATURA DE TROPAS DE MONTAÑA “ARAGON” I 10 EXCMO. SR. GRAL. JEFE DE LA BRIGADA DE INFANTERÍA LIGERA “REY ALFONSO XIII” DE LA LEGIÓN II 11

EXCMO. SR. GRAL. JEFE DE LA BRIGADA DE INFANTERÍA LIGERA “SAN MARCIAL” V 12 EXCMO. SR. GRAL. JEFE DE LA BRIGADA DE INFANTERÍA LIGERA PARACAIDISTA “ALMOGAVARES” VI 13

EXCMO. SR. GRAL. JEFE DE LA BRIGADA DE INFANTERÍA LIGERA “GALICIA” VII 14 EXCMO. SR. GRAL. JEFE DE LA BRIGADA DE CABALLERÍA “CASTILLEJOS” II 15 EXCMO. SR. GRAL. JEFE DEL MANDO DE FUERZAS PESADAS 16 EXCMO. SR. GRAL. JEFE DE LA BRIGADA MECANIZADA “GUZMÁN EL BUENO” X 17 EXCMO. SR. GRAL. JEFE DE LA BRIGADA MECANIZADA “EXTREMADURA” XI 18 EXCMO. SR. GRAL. JEFE DE LA BRIGADA ACORAZADA “GUADARRAMA” XII 19 EXCMO. SR. GRAL. COMANDANTE GENERAL DE BALEARES 20 EXCMO. SR. GRAL. COMANDANTE GENERAL DE CEUTA 21 EXCMO. SR. GRAL. COMANDANTE GENERAL DE MELILLA 22 EXCMO. SR. GRAL. JEFE DEL MANDO DE OPERACIONES ESPECIALES 23 EXCMO. SR. GRAL. JEFE DEL MANDO DE ARTILLERÍA DE CAMPAÑA 24 EXCMO. SR. GRAL. JEFE DEL MANDO DE INGENIEROS 25 EXCMO. SR. GRAL. JEFE DEL MANDO DE ARTILLERÍA ANTIAÉREA 26 EXCMO. SR. GRAL. JEFE DEL MANDO DE ARTILLERÍA DE COSTA 27

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EXCMO. SR. GRAL. JEFE DE LA BRIGADA DE TRANSMISIONES 28 EXCMO. SR. GRAL. JEFE DE LAS FUERZAS AEROMÓVILES DEL ET. 29 EXCMO. SR. TG. JEFE DEL MANDO DE CANARIAS 30 EXCMO. SR. GRAL. JEFE DE LA BRIGADA DE INFANTERÍA LIGERA CANARIAS XVI 31 EXCMO. SR. GRAL. JEFE DE SUBINSPECCIÓN DEL MANDO DE CANARIAS 32 EXCMO. SR. TG. JEFE DE LA FUERZA LOGÍSTICA OPERATIVA 33 EXCMO. SR. GRAL. JEFE DE LA FUERZA LOGÍSTICA TERRESTRE Nº 1 34 EXCMO. SR. GRAL. JEFE DE LA FUERZA LOGÍSTICA TERRESTRE Nº 2 35 EXCMO. SR. GRAL. JEFE DE LA BRIGADA DE SANIDAD 36 EXCMO. SR. GRAL. JEFE DEL MANDO DE APOYO LOGÍSTICO A LAS OPERACIONES 37 EXCMO. SR. TG. JEFE DEL CUARTEL GENERAL TERRESTRE DE ALTA DISPONIBILIDAD 38 EXCMO. SR. TG. JEFE DEL MANDO DE ADIESTRAMIENTO Y DOCTRINA 39 EXCMO. SR. GRAL. DIRECTOR DE ENSEÑANZA, INSTRUCCIÓN, ADIESTRAMIENTO Y EVALUACIÓN 40

EXCMO. SR. GRAL. DIRECTOR DE LA ACADEMIA GENERAL MILITAR 41 EXCMO. SR. GRAL. DIRECTOR DE LA ACADEMIA DE INFANTERÍA 42 EXCMO. SR. GRAL. DIRECTOR DE LA ACADEMIA DE CABALLERÍA 43 EXCMO. SR. GRAL. DIRECTOR DE LA ACADEMIA DE ARTILLERÍA 44 EXCMO. SR. GRAL. DIRECTOR DE LA ACADEMIA DE INGENIEROS 45 EXCMO. SR. GRAL. DIRECTOR DE LA ACADEMIA DE LOGÍSTICA 46 EXCMO. SR. GRAL. DIRECTOR DE LA ESCUELA DE GUERRA DEL EJERCITO 47 SR. COR. DIRECTOR DE LA ACADEMIA GENERAL BÁSICA DE SUBOFICIALES 48 SR. COR. DIRECTOR DE LA ESCUELA POLITÉCNICA DEL EJÉRCITO 49 SR. COR. JEFE DEL CENTRO DE INSTRUCCIÓN Y MOVILIZACIÓN Nº 1 50 SR. COR. JEFE DEL CENTRO DE INSTRUCCIÓN Y MOVILIZACIÓN Nº 2 51 SR. COR. JEFE DEL CENTRO DE FORMACIÓN DE TROPA DE CANARIAS 52 EXCMO. SR. GRAL. DIRECTOR DE DOCTRINA, ORGÁNICA Y MATERIALES 53 EXCMO. SR. GRAL. DIRECTOR DE INVESTIGACIÓN Y ANÁLISIS PARA EL COMBATE 54 EXCMO. SR. TG. JEFE DEL MANDO DE PERSONAL 55 EXCMO. SR. GRAL. DIRECTOR DE PERSONAL 56 EXCMO. SR. GRAL. DIRECTOR DE ASISTENCIA AL PERSONAL 57 EXCMO. SR. GRAL. DIRECTOR DE SANIDAD 58 EXCMO. SR. TG. JEFE DEL MANDO DE APOYO LOGÍSTICO 59 EXCMO. SR. GRAL. DIRECTOR DE SISTEMAS DE ARMAS 60

MINISTERIO Anexo 3 a la DIRECTIVA 02/08

DE DEFENSA

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EJÉRCITO DE TIERRA

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EJÉRCITO DE TIERRA

EXCMO. SR. GRAL. DIRECTOR DE MANTENIMIENTO 61 EXCMO. SR. GRAL. DIRECTOR DE TRANSPORTE 62 EXCMO. SR. TG. INSPECTOR GENERAL DEL EJÉRCITO 63 EXCMO. SR. GRAL. JEFE DE LA 1ª SUBINSPECCIÓN GENERAL DEL ET. 64 EXCMO. SR. GRAL. JEFE DE LA 2ª SUBINSPECCIÓN GENERAL DEL ET 65 EXCMO. SR. GRAL. JEFE DE LA 3ª SUBINSPECCIÓN GENERAL DEL ET 66 EXCMO. SR. GRAL. JEFE DE LA 4ª SUBINSPECCIÓN GENERAL DEL ET. 67 EXCMO. SR. GRAL. DIRECTOR DE INFRAESTRUCTURA 68 EXCMO. SR. GRAL. JEFE DE LA JEFATURA DE LOS SITEMAS DE INFORMACIÓN Y TETECOMUNICACIONES Y ASISTENCIA TÉCNICA 69

SR. COR. JEFE DEL CENTRO GEOGRÁFICO DEL EJERCITO 70 EXCMO. SR. GRAL. DIRECTOR DEL INSTITUTO DE HISTORIA Y CULTURA MILITAR 71 EXCMO. SR. GRAL. DIRECTOR DE ASUNTOS ECONOMICOS 72 PARA DISTRIBUCIÓN EXTERNA 73 a 79 ARCHIVO 80 a 85

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