dirección organización sueldos · dos consultores dirección organización sueldos …es un...
TRANSCRIPT
DOS CONSULTORESDirección Organización Sueldos
Administración y evaluación
del desempeño
© D.R. 2020 DOS Consultores
Ing. Othón Juárez Hernández
DOS CONSULTORESDirección Organización Sueldos
…es un proceso formal, sistemático y periódico diseñado
para evaluar la eficacia con que los integrantes de una
organización logran las metas que se esperan de su
puesto.
Implica:
Conocer las metas de los puestos.
Medir los logros del ocupante en el puesto.
Tener estándares para evaluar la eficacia del
desempeño
¿Qué es la evaluación del desempeño?
DOS CONSULTORESDirección Organización Sueldos
¿Cómo debe entenderse la evaluación del desempeño?
La medición del desempeño es un proceso gerencial
clave.
Es un medio para enfocar al personal en los resultados
que se requiere la estrategia de la empresa.
No es un fin en sí mismo. Únicamente es un
instrumento o herramienta gerencial.
DOS CONSULTORESDirección Organización Sueldos
1. Medir versus evaluar el desempeño.
2. Objetividad versus subjetividad en los juicios humanos.
Conceptos básicos
Medir: Asignar un número o símbolo al resultado del trabajo. Se requiere una escala.
Evaluar: Hacer un juicio de valor sobre el resultado del trabajo. Se necesita un estándar de desempeño.
DOS CONSULTORESDirección Organización Sueldos
¿Medición o evaluación del desempeño?
PIEZAS/DÍA producidas
por un operador:
Lunes 20 piezas
Martes 18 piezas
Miércoles 27 piezas
Jueves 25 piezas
Viernes 19 piezas
Piezas/día Desempeño
Menos de 16 Marginal (inaceptable)
16 a 18 Mínimo aceptable
19 a 21 Satisfactorio (cumple 100%)
22 a 24 Notable
Más de 25 ExcelenteMedición del desempeño
ESTÁNDAR: 20
PIEZAS/DÍA
Evaluación del
desempeño
DOS CONSULTORESDirección Organización Sueldos
¿Para qué sirve la evaluación del desempeño?
Mejorar resultados de la organización
Administrar la compensación.
Detectar necesidades de capacitación y formación.
Identificar candidatos a puestos de mayor responsabilidad.
Evaluar procesos de reclutamiento y selección.
Inventarios de capacidades y competencias humanas.
Establecer un lenguaje y estilo gerencial en la
organización
DOS CONSULTORESDirección Organización Sueldos
¿En qué nivel se administra y evalúa en desempeño?
Administración del desempeño: NIVEL ESTRATÉGICO
Crear condiciones organizacionales para que la empresa tenga la
capacidad de lograr un ALTO DESEMPEÑO.
RESPONSABLE: El director general y su equipo directivo
Implementar condiciones organizacionales que se necesitan para
administrar y evaluar el desempeño en la organización.
RESPONSABLES: Gerentes, jefaturas, supervisores y staff
administrativo.
Administración del desempeño: NIVEL TÁCTICO
DOS CONSULTORESDirección Organización Sueldos
¿Cómo se hace el proceso de
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
al NIVEL TÁCTICO?
DOS CONSULTORESDirección Organización Sueldos
¿Cómo es el proceso al NIVEL TÁCTICO de táctico?
(Contexto organizacional) (Planeación) (Gestión) (Evaluación)
Inicio del ciclo Final del cicloSeguimiento al plan
Estrategia y
estructura
organizacional
Estructura
de Metas
Evaluar y
reconocer
al alto
desempeño
Indicadores clave del
desempeño KPI’s
(por puesto/persona)
Medición de
ResultadosEstándares de
desempeño
(Por persona)
• Descripción del puestos
• Valuación de puestos
• Perfil humanos del puesto
Ciclo de feedback en la evaluación del desempeño
Misión
y fines
institucionales
(por puesto/
persona)
Ciclo anual de planeación y gestión del desempeño
DOS CONSULTORESDirección Organización Sueldos
¿Qué es la responsabilidad en un puesto?
PUESTORESULTADOSACCIÓN
... es la posibilidad de los puestos
de responder por una acción y las
consecuencias de esa acción en los
fines de la empresa.
MISIÓN
Y
FINES DE LA
EMPRESA
(Qué) (Para qué)
Las responsabilidades se especifican en lasDESCRIPCIONES DE PUESTO
DOS CONSULTORESDirección Organización Sueldos
¿Qué es un objetivo SMART?
• específico
• Medible
• Alcanzable
• Relevante
• Tiempo de vigencia
Objetivos, indicadores, prioridades (ponderaciones) y metas
DOS CONSULTORESDirección Organización Sueldos
Objetivos cuantitativos
Resultados de empresa
Objetivos cualitativos
Eventos de una “ruta crítica” (Proyectos)
Comportamientos específicos
Actitudes en el trabajo
Know how especializado
Factores generales del desempeño
etc…
¿Qué medir en la evaluación del desempeño?
Escala de
Niveles o
Eventos
críticos
Escala de
cobertura
DOS CONSULTORESDirección Organización Sueldos
80%
88%
96%
104%
112%
120%
Marginal (o de recién ingreso al puesto): no cumple el
resultado mínimo esperado en el puesto
Regular (Mínimo aceptable): cumple el resultado mínimo
esperado, pero no el esperado como satisfactorio en el puesto
Satisfactorio: o que cumple, consistentemente, el resultado
esperado del puesto (100%) como satisfactorio. Ni más ni menos
Notable sobrepasa, parcial o temporalmente, el resultado
esperado como satisfactorio en el puesto.
Excelente : sobrepasa de manera obvia , evidente y consistente,
el resultado esperado como satisfactorio en el puesto.
Una escala general para evaluar el desempeño
Escala ilustrativa
DOS CONSULTORESDirección Organización Sueldos
¿Cómo se diseña a un esquema de evaluación de desempeño?
1. Definir la escala estándar.
P.ej.: 90% a 110%; 85% a 115%, etc.
2. Especificar las secciones del esquema y su prioridado ponderación.
Sección Peso
1. Indicadores de resultados
cuantitativos
80%
2. Indicadores de competencias 20%
Total 100%
DOS CONSULTORESDirección Organización Sueldos
¿Cómo se diseña a un esquema de evaluación de desempeño?
3. Integrar los indicadores y su ponderación en SECCIONES
Total 100%
Sección de indicadores de resultados
(cuantitativos) Peso
1. Incrementar las ventas del periodo 70%
2. Mejorar el nivel de servicio al cliente 15%
3. Reducir el costo de ventas de la región 15%
Total 100%
Sección de habilidades críticas
(cualitativos) Peso
1. Visión del negocio 60%
2. Gestión de recursos 20%
3. Liderazgo y desarrollo de subordinados 20%
Gerente Regional de Ventas (Ilustrativo)
DOS CONSULTORESDirección Organización Sueldos
RELACIÓN CON LA ESCALA ESTANDAR:
Indicador de Cobertura de Metas
Indicador: Incrementar Ventas de la Zona
|Desempeño
Mínimo
$2,5 MM
|Desempeño
Máximo
$5,5 MM
Valor del
indicador
Escala
está
nd
ar
del
desem
peñ
o
DOS CONSULTORESDirección Organización Sueldos
RELACIÓN CON LA ESCALA ESTANDAR:
Indicador de Niveles Apreciativos
Indicador: Trabajo en Equipo
|N1
|N2
|N3
|N4
|N5
Valor del
indicador
N5: Excelente
N4: Notable
N3: Satisfactorio
N2: Mínimo aceptable
N1: Marginal o inaceptableEscala
está
nd
ar
del
desem
peñ
o
DOS CONSULTORESDirección Organización Sueldos
¿Cómo se diseña una escala de NIVELES APRECIATIVOS?
Se especifican los COMPORTAMIENTOS u OBSERVABLES que definen el
nivel de maduración(o intensidad) del atributo que mide.
Competencia: PLANEACIÓN
Marginal Mínimo
Aceptable
Satisfactorio Notable Excelente
N1 N2 N3 N4 N5
Improvisa. No planea
ni aún a corto plazo.
Casi nunca
logra establecer
programas
eficaces. En
sus esfuerzos
de planeación
no toma en
cuenta factores
relevantes de la
situación.
Planea en forma
aceptable el trabajo
de su departamento.
Planea y verifica
que sus planes
corresponden a
los objetivos que
se persiguen.
Planea a corto,
mediano y largo
plazo,
estableciendo
objetivos de
acuerdo a las
políticas y
necesidades de la
empresa.
DOS CONSULTORESDirección Organización Sueldos
¿Cómo alinear las metas en la empresa?
1.Cadena de medios y fines
2. Interrelación de responsabilidades
Primer grupo
Segundo grupo
Tercer grupo
Una estructura de metas alineadas es la
clave de la eficacia organizacional
DOS CONSULTORESDirección Organización Sueldos
¿Qué contiene el reporte de evaluación del desempeño?
E-Metas S.A. DE C.V.
Evaluación del desempeño
Nombre del evaluado: GONZÁLEZ RODRÍGUEZ PAULINA.
Puesto del evaluado: GERENTE REGIONAL DE VENTAS.
Esquema de desempeño: VENTAS REGIONALES.
Escala de evaluación: 80 % - 120%
Periodo de evaluación: De 01-Feb-2016 a: 31-Ene-2016
Evaluador: RIVAS CARMONA GERARDO.
DIRECTOR DE VENTAS.Puesto del evaluador:
Fecha de evaluación: 01-ago-2018
Calificación final del
desempeño:107.0
Evaluación del desempeño: NOTABLE
Detalle de la evaluación :Sección / Indicador Ponderación Unidad D. Mínimo D. Máximo Resultado Cobertura Contribución
Resultados cuantitativos del periodo 85%
Incrementar las ventas del periodo
Mejorar el nivel del servicio al cliente
Reducir el costo de ventas de la región
Competencias 15% 16.4
90.5
Solución de problemas
Toma de decisiones
Liderazgo
Compromisos para mejorar el desempeño :
Desarrollar la habilidad para delegar cuestiones operativas a sus colaboradores. Dedicar mayor tiempo a la atención de los
temas administrativos de la región.
Compromisos de asesoramiento (coaching), capacitación y desarrollo :
Cursar un diplomado en administración y gerencia estratégica.
70 %
15 %
15 %
60 %
20 %
20 %
Millones
Porcentaje
Porcentaje
Niveles
Niveles
Niveles
110.5
92.0
8.5
130.0
97.0
10.0
123.4 106.5 74.5
95.3 106.4 16.0
9.5 106.7 16.0
80.0
80.0
80.0
120.0
120.0
120.0
N5
N2
N4
116.0
92.0
108.0
69.6
18.4
21.6
DOS CONSULTORESDirección Organización Sueldos
¿Es posible evaluar el desempeño con objetividad?
Cuando hacemos juicios actúan muchos factores y
dinámicas personales.
No es deseable querer eliminar la subjetividad.
• Prejuicios
• Efecto de halo o aureola
• Tendencia a la medición central de la escala
• Efecto de acontecimientos recientes
• Interferencia de dinamismos personales
Prevenir riesgos que limiten la objetividad.
DOS CONSULTORESDirección Organización Sueldos
¿Cómo prevenir riesgos en la evaluación del desempeño?
1. Precisar los objetivos que se persigue con la
evaluación del desempeño.
2. Especificar objetivos, prioridades, metas, estándares
y escalas de medición precisas y claras.
3. Diseñar esquemas que faciliten la evaluación
4. Entrenar a los evaluadores en el procedimiento
(Recordar: Planear, gestionar y evaluar el
desempeño)
5. Establecer un control con “distribución forzada.
DOS CONSULTORESDirección Organización Sueldos
¿Cómo se distribuye el desempeño en un equipo de trabajo?
Nivel del
desempeño
Marginal Mínimo
Aceptable
Satisfactorio Notable Excelente
Porcentaje de
casos (%)
10% 20% 40% 20% 10%
En un equipo de trabajo con DESEMPEÑO NORMAL.
Nivel del
desempeño
Marginal Mínimo
Aceptable
Satisfactorio Notable Excelente
Porcentaje de
casos (%)
5% 15% 40% 25% 15%
En un equipo de trabajo de ALTO DESEMPEÑO
¿Cómo saber si nuestro equipo es de alto desempeño o
de desempeño normal?
DOS CONSULTORESDirección Organización Sueldos
¿Distribución libre o distribución forzada?
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
Marginal Regular Bueno Excelente Sobresaliente
Normal Alto desempeño
Porcentajes de distribución del desempeño
Po
rcen
taje
de
ca
so
s
Editorial Ibero Americana (Gráfica Ilustrativa)
DOS CONSULTORESDirección Organización Sueldos
Evaluados:
Definir sus objetivos, indicadores y metas de desempeño
Auto-evaluarse con objetividad
Evaluadores (Directores/Gerentes/Jefes/…….)
Validar objetivos, indicadores y metas de desempeño
Acompañar, orientar (coaching) y dirigir a sus subordinados
Validar la auto-evaluación de sus colaboradores
Proponer acciones y/o proyectos de mejora para los evaluados.
¿Cuáles son responsabilidades de los involucrados en el
Proceso de Evaluación del Desempeño? (1/2)
DOS CONSULTORESDirección Organización Sueldos
Recursos humanos:
Crear la infraestructura administrativa del proceso.
Planear y gestionar el proceso de evaluación de
desempeño.
Aplicar las consecuencias previstas para reconocer
el desempeño.
Orientar y acompañar internamente a los actores
involucrados.
¿Cuáles son responsabilidades de los involucrados en el
Proceso de Evaluación del Desempeño? (2/2)
DOS CONSULTORESDirección Organización Sueldos
Si periódicamente se revisan los logros de
nuestros colaboradores, se maximizan las
posibilidades de lograr un desempeño
superior al previsto.
Objetivos SMART
Cuando se utilizan objetivos SMART,
indicadores críticos en el desempeño (KPI´s),
prioridades y metas precisas, el desempeño
del personal mejora radicalmente
Algo relevante para recordar…
DOS CONSULTORESDirección Organización Sueldos
Si la organización reconoce
selectivamente el desempeño, se están
sembrando una sólida base para forjar
una cultura de alto desempeño en la
organización. (Reconocimiento
económico, profesional y social)
Existen plataformas en Internet que son
herramientas online ágiles, amigables,
robustas y efectivas para planear,
administrar y evaluar el desempeño del
personal, p. ej. E-Metas©
Algo relevante para recordar…
DOS CONSULTORESDirección Organización Sueldos
La planeación, gestión y evaluación del desempeño es
un proceso clave en la empresa.
Exige utilizar nuestra creatividad para enfocar las
capacidades, el esfuerzo, el tiempo y la actividad de
nuestros colaboradores en los resultados críticos de su
puesto.
Es un proceso de aprendizaje organizacional continuo.
Es una “herramienta o instrumento gerencial” y no un fin
en sí mismo. Es un medio.
Conclusiones
Principio Básico: ¡Todo se puede medir!
DOS CONSULTORESDirección Organización Sueldos
DOS Consultores, S.A. DE C.V.Dirección Organización Sueldos
Sistema Online: www.emetas.mx
Consultoría: www.dosconsultores.com
E-mail: [email protected]
Nota importante:
©Este material tiene derechos de autor registrados
DOS CONSULTORESDirección Organización Sueldos¿Le interesa ser un profesional en la
Administración y Evaluación del Desempeño?
Consulte nuestro libro de Administración y Evaluación del Desempeño del personal
Esta guía de administración y evaluación del desempeño del personal
explica, detalladamente, los conceptos, las técnicas, los esquemas y las
herramientas que se requieren para implementar un procedimiento de
planeación, gestión, medición y evaluación del desempeño, ágil y efectivo.
La propuesta que se plantea integra, en una Matriz de Objetivos, objetivos
SMART, indicadores de desempeño críticos (KPI’s) prioridades en el
desempeño y metas que vinculan y alinean a los resultados del puesto
con el desempeño de la organización.
Durante los últimos 25 años, el autor se ha desempeñado
profesionalmente en la consultoría en temas de administración de
compensación, desarrollo organizacional y managment. Esta Guía
pretende ser una síntesis de los conceptos, las técnicas y las
herramientas que han resultado las más útiles para promover la
efectividad y el desempeño organizacional en las empresas-cliente.
Administración y Evaluación del Desempeño del Personal, Othón JuárezHernández, 2018.