perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id pengaruh praktik .../pengaruh... · perpustakaan.uns.ac.id...
TRANSCRIPT
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
PENGARUH PRAKTIK HIGH COMMITMENT PERFORMANCE
MANAGEMENT (HCPM) PADA KOMITMEN KARYAWAN DENGAN
KEPERCAYAAN SEBAGAI VARIABEL PEMODERASI
(Studi pada Karyawan PT. Tiga Serangkai Internasional)
Skripsi
Diajukan untuk Melengkapi Tugas-Tugas dan Memenuhi
Syarat-Syarat untuk Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta
Disusun Oleh
TIHAS NUR ASTRINI
NIM. F0208033
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SEBELAS MARET
SURAKARTA
2012
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
ii
ABSTRACT
Effect Of High Commitment Performance Management Practices (HCPM)
towards
Employee Commitment With Trust in Senior Management
as a Moderated Variable.
(Study in the Employee of PT. Tiga Serangkai Internasional)
TIHAS NUR ASTRINI
NIM : F 0208033
Purpose of this study is to analyze HCPM practice influence towards
employee’s commitment, and trust in senior management as a moderated variable.
Content of the research that will be analyzed are: does the HCPM practice have a
positive influence towards employee’s commitment? does the trust in senior
management have a positive commitment? the trust in senior management are
moderated the HCPM practice influence in case of employee’s commitment?
The study is using survey design census which means the whole of population
will be used as a sample. The samples that will be used in the study are fifty (50)
persons of employees from PT. Tiga Serangkai Internasional. The reserach method
used in this study is the method of questionnaire and literature study method. Tools of
the analysis for the research that will be used to examine hypothesis and model
prosperity is hierarchical regression analysis conduct to SPSS 11,5 examination
program.
Based on the examination result of moderated regression analysis, it could be
concluded that HCPM has its positive effect towards employee’s commitment, the
trust in senior management has its positive effect towards employee’s commitment.
Besides, from the study above we have a conclusion that the trust in senior
management has moderated HCPM effect towards the employee’s commitment.
Hence, the entire hypothesis in the research has been supported by it.
Based on the result, it is good for the company to fix the employee’s point of
view about HCPM. It can be held by confirm all the manager to be a role model for
the employee and to invest on the soul’s employee that they have to produce
maximum performance to be success in the company. It could increase the
employee’s commitment and it will improve the employee’s entrustment towards the
senior manager.
Keyword: HCPM, Employee’s Commitment, Trust in Employeer/Senior
Management.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
iii
ABSTRAK
PENGARUH PRAKTIK HIGH COMMITMENT PERFORMANCE
MANAGEMENT (HCPM) PADA KOMITMEN KARYAWAN DENGAN
KEPERCAYAAN SEBAGAI VARIABEL PEMODERASI
(Studi pada Karyawan PT. Tiga Serangkai Internasional)
TIHAS NUR ASTRINI
NIM : F 0208033
Tujuan penelitian ini adalah menganalisis pengaruh praktik High Commitment
Performance Management (HCPM) pada komitmen karyawan, dan kepercayaan pada
manajer senior sebagai variabel pemoderasi. Rumusan masalah yang akan diteliti
apakah praktik HCPM berpengaruh positif pada komitmen karyawan, apakah tingkat
kepercayaan pada majikan atau manajemen senior berpengaruh positif komitmen
karyawan, dan apakah kepercayaan pada majikan atau manajemen senior memoderasi
pengaruh praktik HCPM pada komitmen karyawan.
Penelitian ini menggunakan desain penelitian dengan cara sensus yang berarti
keseluruhan populasi digunakan sebagai sampel. Sampel yang digunakan yaitu
sebanyak 50 orang karyawan PT. Tiga Serangkai Internasional. Metode penelitian
yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuesioner dan metode studi
pustaka. Alat analisis yang digunakan untuk menguji kesesuaian model dan hipotesis
yang diajukan adalah dengan menggunakan moderated regression analysis dengan
bantuan program SPSS 11.5.
Berdasarkan hasil pengujian moderated regression analysis didapatkan bahwa
High Commitment Performance Management (HCPM) berpengaruh positif pada
komitmen karyawan, kepercayaan pada manajer senior berpengaruh positif pada
komitmen karyawan. Selain itu didapatkan bahwa kepercayaan pada manajer senior
memoderasi pengaruh High Commitment Performance Management (HCPM) pada
komitmen karyawan. Dengan demikian semua hipotesis dalam penelitian ini
didukung.
Berdasarkan hasil tersebut, saran yang dapat diberikan bagi perusahaan adalah
mereka harus dapat memperbaiki persepsi karyawan mengenai High Commitment
Performance Management (HCPM). Hal itu dapat dilakukan dengan memastikan
para manajer dapat dijadikan teladan oleh para karyawan dan menanamkan pada jiwa
karyawan bahwa untuk sukses di perusahaan, mereka harus menghasilkan kinerja
yang maksimal. Hasilnya komitmen karyawan akan meningkat, dengan demikian
juga akan meningkatkan kepercayaan karyawan pada manajer senior.
Kata kunci : High Commitment Performance Management (HCPM), komitmen
karyawan, kepercayaan pada manajer senior
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
iv
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
v
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
vi
PERSEMBAHAN
Karya ini penulis persembahkan untuk:
1. Kedua orang tua tercinta (Ibu Dra. Sri Yuningsih dan Bapak Drs. Suyadi)
yang senantiasa telah berdoa, berjuang, memberi dorongan dan inspirasi bagi
penulis untuk menyelesaikan skripsi.
2. Kedua kakak tersayang (Mas Anggoro Hendri Prasetyo, S.P dan Mas
Raditya Anggit Pramukyantoro, A.Md) yang tiada henti-hentinya
mengobarkan semangat untuk mengikuti jejaknya.
3. Hata Yoga Permana, S.T yang terus-menerussabar dalammemotivasi, dan
membangun semangat penulis untuk segera menyandang gelar S.E.
4. Almamater Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
vii
MOTTO
1) Jadikanlah Sabar dan Shalat Sebagai Penolongmu.
Dan Sesungguhnya Yang Demikian itu Sungguh Berat,
Kecuali Bagi Orang-Orang yang Khusyu.
(Al Baqarah : 45)
2) Dan tolong menolonglah kamu dalam mengerjakan
kebajikan dan taqwa, dan janganlah kamu tolong
menolong dalam berbuat dosa dan pelanggaran
(Q.S. Almaidah: 2)
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
viii
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr.Wb.
Alhamdulillah wa syukurillah, penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang
telah melimpahkan rahmat dan karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan
skripsi dengan judul ”PENGARUH PRAKTIK HIGH COMMITMENT
PERFORMANCE MANAGEMENT (HCPM) PADA KOMITMEN
KARYAWAN DENGAN KEPERCAYAAN SEBAGAI VARIABEL
PEMODERASI (Studi pada PT. Tiga Serangkai Internasional)”.
Selama proses penyusunan skripsi ini, penulis menyadari bahwa skripsi ini
bukan atas kemampuan dan usaha penulis semata-mata, akan tetapi penulis
mendapatkan banyak bantuan, bimbingan, arahan, dan dukungan dari berbagai pihak.
Oleh karena itu, dengan hati yang tulus dan ikhlas penulis mengucapkan terima kasih
kepada :
1. Dr. Wisnu Untoro, MS., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas
Maret.
2. Dr. Hunik Sri Huning Sawitri, M.Si., selaku Ketua Jurusan Manajemen dan Reza
Rahardian S.E., M.Si., selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Sebelas Maret.
3. Prof. Dr. Tulus Haryono, MEk., selaku Pembimbing Akademik.
4. Dr. Asri Laksmi Riani M.S., selaku Pembimbing Skripsi yang telah memberi
banyak bimbingan, dorongan dan saran dalam penulisan skripsi ini.
5. Drs. Heru Purnomo M.M., selaku Pembimbing Magang yang telah memberi
bantuan dan bimbingan dalam pelaksanaan Kuliah Magang Kerja.
6. Segenap dosen dan karyawan yang telah membantu selama menuntut ilmu di
Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret.
7. Keluarga Kewek (Rizka, Mey, Mba Yeni, Sofi, Laras, Mba Tere, Lia) mereka
keluarga kedua saya selama merantau di Solo. Banyak kenangan manis bersama
mereka yang tidak bisa dilupakan, semangat yang besar selalu mereka berikan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
ix
8. Seluruh mahasiswa Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret, khususnya
Jurusan Manajemen angkatan 2008 yang telah menjadi kawan berjuang. Sahabat-
sahabatku (Cahyaning, Mita, Prista, Dewi, Galuh, Silma, Dina, Dini, Yusuf,
Fajar, Riyo, Nafis, Handrio, Dhermaga, keluarga besar ICC) terima kasih atas
bantuan yang telah diberikan, semoga persahabatan kita tidak terputus. Amin
9. PT. Tiga Serangkai Internasional yang telah membantu sebagai fasilitator dalam
pelaksanaan penelitian ini.
10. Semua pihak yang telah membantu demi terlaksananya penelitian ini.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih belum sempurna karena
keterbatasan kemampuan yang ada pada diri penulis. Untuk itu saran dan kritik dari
pembaca sangat diharapkan demi perbaikan penelitian ini. Akhirnya, penulis berharap
semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi pihak-pihak yang berkepentingan dan yang
membutuhkan.
Wassalamu’alaikum Wr. Wb.
Surakarta, Februari 2012
Penulis
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
x
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL .................................................................................................. i
ABSTRAK ................................................................................................................. ii
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ....................................................... iii
HALAMAN PENGESAHAN .................................................................................... iv
HALAMAN PERSEMBAHAN ................................................................................ v
HALAMAN MOTTO ................................................................................................ vi
KATA PENGANTAR ............................................................................................... vii
DAFTAR ISI .............................................................................................................. viii
DAFTAR TABEL ...................................................................................................... ix
DAFTAR GAMBAR ................................................................................................. x
BAB I PENDAHULUAN ......................................................................................... 1
A. .......................................................................................................................... Lat
ar Belakang Masalah ..................................................................................................... 1
B. .......................................................................................................................... Per
umusan Masalah ............................................................................................................ 7
C. .......................................................................................................................... Tuj
uan Penelitian ................................................................................................................ 7
D. .......................................................................................................................... Ma
nfaat Penelitian .............................................................................................................. 8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA .............................................................................. 9
1) .......................................................................................................................... Hig
h Commitment Performance Management (HPCM) ..................................................... 9
a) Definisi Manajemen Kinerja ........................................................................... 9
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xi
b) Definisi Komitmen Organisasional ................................................................ 10
c) Definisi High Commitment Performance Management (HCPM) .................. 11
d) Manfaat High commitment Performance Management (HPCM) ................... 12
2) .......................................................................................................................... Ko
mitmen Karyawan ......................................................................................................... 13
a) Definisi Komitmen Karyawan ........................................................................ 13
b) Aspek Komitmen Karyawan ......................................................................... 14
c) Indikator Komitmen Karyawan ..................................................................... 16
3) .......................................................................................................................... Ke
percayaan Organisasi..................................................................................................... 17
a) Definisi Kepercayaan Organisasi ................................................................... 17
b) Manfaat Kepercayaan Organisasi .................................................................. 19
4) .......................................................................................................................... Pen
elitian Terdahulu ........................................................................................................... 21
5) .......................................................................................................................... Ker
angka Pemikiran ............................................................................................................ 24
6) .......................................................................................................................... Hip
otesis .............................................................................................................................. 25
BAB III METODOLOGI PENELITIAN .............................................................. 28
1. .......................................................................................................................... De
sain Penelitian ............................................................................................................... 28
2. .......................................................................................................................... Po
pulasi. ............................................................................................................................ 30
3. .......................................................................................................................... Def
inisi Operasional dan Pengukuran Variabel .................................................................. 30
a. ..................................................................................................................... Var
iabel Independen ...................................................................................................... 30
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xii
b. ..................................................................................................................... Var
iabel Dependen ........................................................................................................ 31
c. ..................................................................................................................... Var
iabel Moderasi .......................................................................................................... 32
4. .......................................................................................................................... Su
mber Data ...................................................................................................................... 32
5. .......................................................................................................................... Te
knik Pengumpulan Data ................................................................................................ 33
6. .......................................................................................................................... Me
tode Analisis Data ......................................................................................................... 34
1) ..................................................................................................................... An
alisis Deskriptif ........................................................................................................ 34
2) ..................................................................................................................... Uji
Instrumen ................................................................................................................. 35
a. ................................................................................................................ Uji
Validitas .............................................................................................................. 35
b. ................................................................................................................ Uji
Reliabilitas .......................................................................................................... 36
3) ..................................................................................................................... Uji
Asumsi Klasik .......................................................................................................... 37
a. ................................................................................................................ Uji
Normalitas ........................................................................................................... 37
b. ................................................................................................................ Uji
Multikolinieritas .................................................................................................. 37
c. ................................................................................................................ Uji
Autokorelasi ........................................................................................................ 37
d. ................................................................................................................ Uji
Heteroskedastisitas .............................................................................................. 37
4) ..................................................................................................................... Uji
Hipotesis .................................................................................................................. 38
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xiii
BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ............................................... 40
A. .......................................................................................................................... De
skripsi Obyek Penelitian................................................................................................ 40
1. ..................................................................................................................... Sej
arah Berdirinya Perusahaan ..................................................................................... 40
2. ..................................................................................................................... Vis
i dan Misi Perusahaan .............................................................................................. 43
3. ..................................................................................................................... Str
uktur Organisasi ....................................................................................................... 43
4. ..................................................................................................................... De
skripsi Jabatan .......................................................................................................... 46
5. ..................................................................................................................... Ke
giatan Perusahaan..................................................................................................... 49
B. .......................................................................................................................... An
alisis Deskriptif ............................................................................................................. 54
1. ..................................................................................................................... Kar
akteristik Responden ................................................................................................ 54
2. ..................................................................................................................... De
skripsi Tanggapan Responden ................................................................................. 58
C. .......................................................................................................................... Uji
Instrumen
a. ..................................................................................................................... Uji
Validitas .................................................................................................................. 68
b. ..................................................................................................................... Uji
Reliabilitas .............................................................................................................. 71
D. .......................................................................................................................... Uji
Asumsi Klasik ............................................................................................................... 71
a. ..................................................................................................................... Uji
Normalitas ................................................................................................................ 71
b. ..................................................................................................................... Uji
Multikolinieritas ....................................................................................................... 72
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xiv
c. ..................................................................................................................... Uji
Autokorelasi ............................................................................................................. 73
d. ..................................................................................................................... Uji
Heteroskedastisitas ................................................................................................... 74
E. .......................................................................................................................... Uji
Hipotesis ........................................................................................................................ 75
Hasil Pengujian Moderated Regression Analysis .............................................. 75
BAB V PENUTUP .................................................................................................... 82
A. .......................................................................................................................... Si
mpulan ........................................................................................................................... 82
B. .......................................................................................................................... Ket
erbatasan ........................................................................................................................ 84
C. .......................................................................................................................... Sar
an ................................................................................................................................... 84
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................... xi
LAMPIRAN .............................................................................................................. xii
DAFTAR TABEL
Tabel II.1 Indikator Komitmen Karyawan ................................................................. 17
Tabel IV.1 Tingkat Pendidikan Karyawan................................................................. 50
Tabel IV.2 Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin................................... 54
Tabel IV.3 Deskripsi Responden Berdasarkan Usia .................................................. 55
Tabel IV.4 Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Kerja ....................................... 56
Tabel IV.5 Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir......................... 56
Tabel IV.6 Deskripsi Responden Berdasarkan Jabatan ............................................. 57
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xv
Tabel IV.7 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap (HCPM) ............................. 59
Tabel IV.8 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Komitmen Karyawan (KK)
................................................................................................................. 62
Tabel IV.9 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Kepercayaan Pada Manajer
Senior (KPMS) ........................................................................................ 65
Tabel IV.10 Kaiser-Meyer-Olkin (KMO MSA) ........................................................ 68
Tabel IV.11 Hasil Analisis Faktor ............................................................................. 69
Tabel IV.12 Hasil Analisis Faktor ............................................................................. 70
Tabel IV.13 Hasil Uji Reliabilitas .............................................................................. 71
Tabel IV.14 Hasil Uji Normalitas .............................................................................. 72
Tabel IV.15 Uji Multikolinearitas .............................................................................. 73
Tabel IV. 16 Hasil Uji Autokorelasi .......................................................................... 74
Tabel IV.17 Hasil Uji Koefisien Determinasi ............................................................ 76
Tabel IV.18 Hasil Uji f............................................................................................... 77
Tabel IV.19 Hasil Uji t ............................................................................................... 78
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xvi
DAFTAR GAMBAR
Gambar II.1 Kerangka Pemikiran .............................................................................. 24
Gambar IV.1 Struktur Organisasi PT. Tiga Serangkai Internasional......................... 45
Gambar IV.1 Grafik Plot ............................................................................................ 75
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
ii
ABSTRACT
Effect Of High Commitment Performance Management Practices (HCPM) towards
Employee Commitment With Trust in Senior Management
as a Moderated Variable.
(Study in the Employee of PT. Tiga Serangkai Internasional)
TIHAS NUR ASTRINI
NIM : F 0208033
Purpose of this study is to analyze HCPM practice influence towards employee’s
commitment, and trust in senior management as a moderated variable. Content of the
research that will be analyzed are: does the HCPM practice have a positive influence
towards employee’s commitment? does the trust in senior management have a positive
commitment? the trust in senior management are moderated the HCPM practice influence
in case of employee’s commitment?
The study is using survey design census which means the whole of population
will be used as a sample. The samples that will be used in the study are fifty (50) persons
of employees from PT. Tiga Serangkai Internasional. The reserach method used in this
study is the method of questionnaire and literature study method. Tools of the analysis for
the research that will be used to examine hypothesis and model prosperity is hierarchical
regression analysis conduct to SPSS 11,5 examination program.
Based on the examination result of moderated regression analysis, it could be
concluded that HCPM has its positive effect towards employee’s commitment, the trust
in senior management has its positive effect towards employee’s commitment. Besides,
from the study above we have a conclusion that the trust in senior management has
moderated HCPM effect towards the employee’s commitment. Hence, the entire
hypothesis in the research has been supported by it.
Based on the result, it is good for the company to fix the employee’s point of view
about HCPM. It can be held by confirm all the manager to be a role model for the
employee and to invest on the soul’s employee that they have to produce maximum
performance to be success in the company. It could increase the employee’s commitment
and it will improve the employee’s entrustment towards the senior manager.
Keyword: HCPM, Employee’s Commitment, Trust in Employeer/Senior Management.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
ii
ABSTRAK
PENGARUH PRAKTIK HIGH COMMITMENT PERFORMANCE
MANAGEMENT (HCPM) PADA KOMITMEN KARYAWAN DENGAN
KEPERCAYAAN SEBAGAI VARIABEL PEMODERASI
(Studi pada Karyawan PT. Tiga Serangkai Internasional)
TIHAS NUR ASTRINI
NIM : F 0208033
Tujuan penelitian ini adalah menganalisis pengaruh praktik High Commitment
Performance Management (HCPM) pada komitmen karyawan, dan kepercayaan pada
manajer senior sebagai variabel pemoderasi. Rumusan masalah yang akan diteliti apakah
praktik HCPM berpengaruh positif pada komitmen karyawan, apakah tingkat
kepercayaan pada majikan atau manajemen senior berpengaruh positif komitmen
karyawan, dan apakah kepercayaan pada majikan atau manajemen senior memoderasi
pengaruh praktik HCPM pada komitmen karyawan.
Penelitian ini menggunakan desain penelitian dengan cara sensus yang berarti
keseluruhan populasi digunakan sebagai sampel. Sampel yang digunakan yaitu sebanyak
50 orang karyawan PT. Tiga Serangkai Internasional. Metode penelitian yang digunakan
dalam penelitian ini adalah metode kuesioner dan metode studi pustaka. Alat analisis
yang digunakan untuk menguji kesesuaian model dan hipotesis yang diajukan adalah
dengan menggunakan moderated regression analysis dengan bantuan program SPSS
11.5.
Berdasarkan hasil pengujian moderated regression analysis didapatkan bahwa
High Commitment Performance Management (HCPM) berpengaruh positif pada
komitmen karyawan, kepercayaan pada manajer senior berpengaruh positif pada
komitmen karyawan. Selain itu didapatkan bahwa kepercayaan pada manajer senior
memoderasi pengaruh High Commitment Performance Management (HCPM) pada
komitmen karyawan. Dengan demikian semua hipotesis dalam penelitian ini didukung.
Berdasarkan hasil tersebut, saran yang dapat diberikan bagi perusahaan adalah
mereka harus dapat memperbaiki persepsi karyawan mengenai High Commitment
Performance Management (HCPM). Hal itu dapat dilakukan dengan memastikan para
manajer dapat dijadikan teladan oleh para karyawan dan menanamkan pada jiwa
karyawan bahwa untuk sukses di perusahaan, mereka harus menghasilkan kinerja yang
maksimal. Hasilnya komitmen karyawan akan meningkat, dengan demikian juga akan
meningkatkan kepercayaan karyawan pada manajer senior.
Kata kunci : High Commitment Performance Management (HCPM), komitmen
karyawan, kepercayaan pada manajer senior
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
9
BAB 1
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Cepatnya perubahan teknologi, kondisi ekonomi dinamik dan
kompetitif menuntut perusahaan untuk menjadi adaptif dan berubah.
Perusahaan di masa sekarang ini harus memahami bahwa perubahan cepat
dibutuhkan kinerja kompetitif berkesinambungan. Hal ini semakin
menegaskan bahwa perusahaan yang terbaik yaitu dapat memenuhi
tantangan agar dapat memperoleh dan memanfaatkan sumber daya yang
berharga, dan langka. Periode pembaharuan beberapa tahun terakhir,
menuntut banyak fungsi manajemen (staffing, compensation, recruitment,
training & development) berusaha menemukan diri kembali melalui visi,
strategi, struktur, proses, dan sistem baru. Agar tetap memiliki keunggulan
dalam persaingan diperlukan upaya secara terus menerus untuk
meningkatkan kinerja organisasionalnya. Daya saing dapat dibangun
melalui peningkatan kualitas SDM. Sumber Daya Manusia paling tidak
memiliki empat karakteristik: 1) competence (knowledge, skill, abilities,
experience) yang memadai; 2) commitment pada organisasi; 3) selalu
bertindak “cost effectiveness” dalam setiap tindakannya; dan 4)
congruence at goals, yang bertindak selaras antara tujuan pribadi dengan
tujuan organisasi (Dessler, 2006).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
10
Ada sesuatu yang menarik dalam bidang HRM tentang bagaimana
praktik HRM dapat menambahkan nilai organisasi yang menyebabkan
peningkatan komitmen karyawan dan kinerja yang tinggi. Suatu sistem
HRM yang tinggi akan menciptakan situasi yang kuat dalam organisasi,
konsistensi manajemen, dan perilaku karyawan, sehingga akan
meningkatkan kinerja organisasi (Bowen & Ostroff, 2004). Sejalan dengan
penelitian tersebut, Gardner et al., (2001) menyatakan bahwa sikap dan
perilaku karyawan memediasi antara praktik HRM dan kinerja perusahaan.
Frandale et al., (2011) melakukan penelitian yang berfokus pada
kinerja komitmen yang tinggi (HCPM). High Commitment Performance
Management (HCPM) berfungsi untuk mempengaruhi persepsi karyawan
tentang tindakan organisasi yang mengarah ke sikap dan perilaku
karyawan. Hasil penelitian Frandale et al., (2011) menyatakan bahwa
praktik HCPM memiliki pengaruh untuk mencapai komitmen yang tinggi.
Hal ini tergantung pada sejauh mana karyawan memandang praktik ini adil
baik dalam proses maupun hasil. Cara mengoptimalkan HCPM yaitu
dengan berbagai ragam sifat, sikap dan kemampuan manusia agar mereka
dapat bekerja menuju satu tujuan yang direncanakan perusahaan.
Penelitian HCPM (High Commitment Performace Management)
merupakan penelitian lanjutan dari penelitian sebelumnya yaitu HPWS
(Macky & Boxall, 2007). HPWS (High Performance Work System)
merupakan praktik-praktik yang dirancang untuk meningkatkan
pengetahuan, ketrampilan, dan kemampuan dari manusia (karyawan) dan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
11
juga mengubah sifat hubungan karyawan (Evans & Davis, 2005). Pada
intinya HPWS merupakan praktik-praktik yang dirancang untuk
menciptakan peningkatan fokus pada sistem kinerja kerja yang tinggi. Satu
dimensi HRM atau perdebatan kerja yang berfokus pada praktik-praktik
dapat dirancang untuk menciptakan hasil HRM tertentu dalam hal ini
komitmen yang tinggi yang disebut HCWP (High Commitment Work
Practices).
Penelitian ini berfokus pada sistem sub praktik dalam HCWP (High
Commitment Work Practices) yaitu HCPM. Banyak penelitian yang
menyatakan bahwa HPWS dan komitmen karyawan memiliki hubungan
yang positif (Macky & Boxall, 2007). Apabila memperlakukan karyawan
dengan hormat dan karyawan mampu dan cerdas, maka karyawan akan
menjadi lebih berkomitmen pada organisasi serta lebih dipercaya oleh
manajer (Legge 2005 dalam Batram, 2007). Hal yang sama disampaikan
pula oleh (Arthur, 1994), karyawan mempunyai komitmen yang tinggi
pada praktik-praktik HRM, karena pada dasarnya karyawan ingin berusaha
untuk mengembangkan komitmen mereka agar dapat dipercaya untuk
melaksanakan tugas dengan konsisten sesuai dengan tujuan organisasi.
Lebih lanjut hasil penelitian Macky & Boxall, (2007) menunjukkan
bahwa sistem dan praktik kinerja kerja mengarah pada perbaikan kinerja
karyawan dan selanjutnya kinerja organisasi. Oleh karena itu, karyawan
yang memiliki kinerja kerja yang tinggi akan berdampak terhadap
komitmen karyawan yang tinggi. HCPM di sini mencakup praktik-praktik
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
12
manajemen kinerja yang dirancang untuk menimbulkan komitmen dari
karyawan melalui keterlibatan pribadi karyawan, seperti umpan balik
penilaian, dan penilaian yang mengarah pada pembangunan peluang dan
target baru (Frandale et al., 2011). Namun, (Boxall & Macky, 2009 dalam
Frandale et al., 2011) telah menyoroti bahwa keterlibatan praktik kinerja
yang tinggi tidak tentu menimbulkan komitmen yang tinggi, namun
komitmen karyawan dapat dicapai melalui rute selain menggabungkan
keterlibatan tinggi tetapi bisa melalui uang dan keamanan pekerjaan.
Prediktor lain komitmen karyawan adalah kepercayaan pada
manajer senior. Sebuah studi menyatakan bahwa kunci untuk menciptakan
sistem HRM yang kuat adalah tingkat kepemimpinan yang tinggi yang
menggunakan kewenangannya untuk mengirimkan relevan, konsisten dan
berperilaku baik di seluruh organisasi (Bowen & Ostroff, 2004). Praktik
HRM dirancang untuk menciptakan sebuah norma timbal balik yang saling
menguntungkan, dan nilai ini akan membawa tentang kepercayaan
karyawan dalam organisasi manajer (Vanhala & Ahteela, 2011).
Penelitian lain yang mendukung hal itu menyatakan bahwa sikap
dan perilaku karyawan seperti kepuasan kerja dan kepercayaan pada
manajer juga dapat meningkatkan atau mengurangi dampak HPWS
(Macky & Boxall, 2007). Sejauh mana kepercayaan yang dimiliki
karyawan dalam organisasi yang diwakili oleh manajemen senior sebagai
aspek penting dalam suasana organisasi (Macky & Boxall, 2007). Hal
yang sama disampaikan oleh Dirk & Ferrin (2001) yang mengakui bahwa
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
13
ada bukti empiris bahwa kepercayaan memiliki efek utama dalam
mempengaruhi interpretasi seseorang. Sehingga, tingkat kepercayaan pada
manajer senior dapat dilihat sebagai pengaruh hubungan antara karyawan
dan praktik HCPM, dan perilaku terkait dalam hal komitmen. Berdasarkan
hal di atas, kepercayaan dikatakan sebagai moderasi yang menggambarkan
sejauh mana praktik HCPM dapat menyebabkan persepsi komitmen
karyawan.
Menyadari pentingnya mengidentifikasi komitmen karyawan yang
di dalamnya terdapat peran praktik HCPM dan kepercayaan pada manajer
senior, maka perlu kiranya melakukan replikasi penelitian Frandale et al.,
(2011) untuk memperkuat variabel-variabel tersebut. Penelitian ini
dilakukan pada PT. Tiga Serangkai Internasional yang merupakan
perusahaan yang bergerak di bidang distribusi buku-buku sekolah dan
buku umum. Perusahaan tersebut juga merupakan salah satu perusahaan
keluarga yang bisa berkembang cepat menjadi perusahaan besar dan
bonafig. Menurut data primer yang didapat dari manajer HRD, PT. Tiga
Serangkai Internasional keberhasilan perusahaan tersebut berasal dari
landasan agama yang kuat, penilaian kinerja yang dilakukan secara adil,
adanya kegiatan rutin berupa training, juga ada kegiatan yang
dilaksanakan seminggu sekali yang berguna untuk menambah ketaatan
spiritual bagi semua karyawannya, dengan adanya kegiatan yang disebut
dengan Spiritual Building (ESQ) sangat membantu keluarga PT. Tiga
Serangkai Internasional untuk selalu menjunjung norma-norma keimanan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
14
dalam kegiatan pekerjaan tidak pandang bulu dari mana dan apa
agamanya.
Berbagai upaya yang dilakukan oleh PT. Tiga Serangkai
Internasional menghasilkan dampak yang positif seperti komitmen
karyawan yang tinggi, sikap atasan yang dapat dijadikan teladan oleh para
karyawan, dan menghasilkan kinerja yang maksimal. Oleh karena itu,
perlu dilakukan kajian mengenai pengaruh High Commitment
Performance Management (HCPM) pada komitmen karyawan, dan sejauh
mana kepercayaan pada manajer senior dapat memperkuat pengaruh antara
HCPM pada komitmen karyawan sehingga perusahaan dapat
mengevaluasi sejauh mana HCPM dan kepercayaan pada manajer senior
dalam pengaruhnya terhadap komitmen karyawan agar perusahaan dapat
menghadapi persaingan bisnis yang semakin ketat di era globalisasi saat
ini.
Beberapa uraian di atas melatarbelakangi peneliti untuk
mengangkat judul:
PENGARUH PRAKTIK HIGH COMMITMENT PERFORMANCE
MANAGEMENT (HCPM) PADA KOMITMEN KARYAWAN
DENGAN KEPERCAYAAN SEBAGAI VARIABEL PEMODERASI
(Studi pada Karyawan PT. Tiga Serangkai Internasional)
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
15
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan judul dan latar belakang masalah yang telah diuraikan
di atas, maka masalah yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah:
1. Apakah praktik High Commitment Performance Management (HCPM)
berpengaruh pada komitmen karyawan?
2. Apakah kepercayaan pada majikan atau manajemen senior berpengaruh
pada komitmen karyawan?
3. Apakah kepercayaan karyawan pada majikan atau manajemen senior
memoderasi pengaruh praktik High Commitment Performance
Management (HCPM) pada komitmen karyawan?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian
yang akan dilakukan adalah:
1. Untuk menguji pengaruh praktik HCPM pada komitmen karyawan.
2. Untuk menguji pengaruh kepercayaan pada majikan atau manajemen
senior pada komitmen karyawan.
3. Untuk menguji apakah kepercayaan karyawan pada majikan atau
manajemen senior memoderasi pengaruh praktik HCPM pada
komitmen karyawan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
16
D. Manfaat Penelitian
Jika seluruh tujuan penelitian tersebut dapat tercapai, maka manfaat
yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Bagi perusahaan,
Melalui penelitian ini diharapkan perusahaan dapat mengetahui
pengaruh praktik HCPM yang di dalamnya terdapat peran komitmen
dan kepercayaan. Selanjutnya, diharapkan hasil penelitian ini dapat
menjadi bahan pertimbangan bagi perusahaan dalam membuat
kebijakan terkait dengan praktik HCPM.
2. Bagi peneliti,
Hasil yang disajikan dari penelitian ini diharapkan mampu memberikan
tambahan pengetahuan. Selanjutnya diharapkan teori-teori yang
dipelajari dan diperoleh selama ini mampu diterapkan peneliti dalam
dunia sumber daya manusia yang nyata.
3. Bagi akademisi,
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi wacana ilmiah yang dapat
menambah pengetahuan bagi akademisi yang tertarik untuk membaca
penelitian ini.
4. Penelitian mendatang,
Penulis berharap penelitian ini dapat dijadikan referensi bagi pihak lain
yang ingin melakukan penelitian pada bidang yang sama.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
17
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
1) High Commitment Performance Management (HCPM)
a) Definisi Manajemen Kinerja (Performance Management)
Menurut Noe (2010:451) manajemen kinerja adalah salah satu
sarana di mana para manajer memastikan bahwa aktivitas-aktivitas
karyawan dan keluarannya sama dengan sasaran-saran organisasi.
Definisi lain disampaikan oleh (Schuler & Jackson, 1999:10) yang
menyatakan bahwa manajemen kinerja merupakan seluruh kegiatan
yang mendukung pengembangan dan pemanfaatan penilaian kinerja.
Kinerja suatu organisasi tergantung pada komitmen karyawan dan
kesediaan individu untuk melakukan tugas-tugas tambahan (Bosile,
2010).
Baik tidaknya manajemen kinerja tergantung pada seberapa
baik orang bekerja sama memutuskan apa yang harus dievaluasi,
kapan harus melakukan penilaian, dan siapa yang harus mengevaluasi
kinerja (Schuler & Jackson, 1999:11). Secara sederhana manejemen
kinerja mencerminkan cara perusahaan untuk memastikan bahwa
manajer memimpin organisasi untuk berperilaku sejalan dengan nilai-
nilai yang telah disepakati.
Hal yang sama disampaikan oleh (Den Hartog, 2004 dalam
Frandale et al., 2011) yang menyatakan bahwa manajemen kinerja
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
18
merupakan suatu proses integrasi di mana manajer bekerja dengan
karyawan untuk menetapkan harapan, mengukur hasil review, dan
kinerja penghargaan dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan,
dengan tujuan yang positif yang mempengaruhi keberhasilan
organisasi.
b) Definisi Komitmen Organisasional
Komitmen organisasi adalah suatu keadaan di mana seorang
karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-
tujuannya serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu
(Robbins, 2001:92). Komitmen organisasi sebagai suatu orientasi
individu terhadap organisasi yang mencakup loyalitas, identifikasi dan
keterlibatan. Robbins (2001:95) memandang komitmen terhadap
organisasi merupakan sebuah sikap kerja, karena ia merefleksikan
perasaan seseorang (suka atau tidak suka) di dalam organisasi dimana
mereka bekerja. Menurut Luthan (1998:148) mendefinisikan
komitmen organisasional sebagai sikap yang berkaitan dengan
loyalitas pekerja terhadap organisasi dan merupakan proses yang
berkelanjutan pada anggota untuk mengungkapkan perhatiannya pada
organisasi dan hal tersebut berlanjut pada kesuksesan dan
kesejahteraan.
Menurut Porter et al., (1974) komitmen organisasional dapat
dibagi menjadi:
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
19
a. Sebuah kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan
dan nilai-nilai organisasi.
b. Sebuah keinginan untuk mengeluarkan segenap usaha bagi
kemajuan perusahaan.
c. Sebuah keinginan yang kuat untuk tetap menjadi bagian dari
organisasi.
Komitmen organisasi yang kuat akan mendorong individu
berusaha keras mencapai tujuan organisasi. Karyawan yang puas
terhadap organisasi akan menunjukan komitmen yang tinggi,
berkinerja yang baik, dan tidak meninggalkan organisasi (Bartram et
al., 2008).
c) Definisi High Commitment Performance Management (HCPM)
Pemahaman mengenai High Commitment Performance
Management (HCPM) berawal dari penjelasan tentang “komitmen
yang tinggi” atau istilah yang sering digunakan bergantian dengan
istilah “keterlibatan tinggi” dan “kinerja tinggi” (Wood et al., 1998).
Kecenderungan kinerja tinggi untuk mengidentifikasi serangkain
praktik terbaik HRM yang bersama-sama akan meningkatkan kinerja
perusahaan (Wood et al., 1998).
HRM komitmen yang tinggi adalah membentuk sikap dan
perilaku karyawan dengan mengembangkan hubungan psikologis
antara tujuan organisasi dan individu untuk meningkatkan efektivitas
dan produktivitas (Arthur, 1994). Sejalan dengan itu, praktik-praktik
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
20
yang merupakan strategi komitmen yang tinggi mencakup kebijakan
MSDM dan prosedur yang mempengaruhi komitmen karyawan
(Whitener, 2001 dalam Frandale et al., 2011).
Fokus khusus praktik HCPM diakui organisasi sebagai pusat
berkomitmen yang tinggi. HCPM merupakan gabungan dari
komitmen tinggi dan praktik manajemen kinerja yang berfokus pada
tiga dimensi manajemen kinerja seperti penilaian, penetapan target,
dan penghargaan (Frandale et al., 2011). Praktik HCPM yang efektif
merupakan suatu persimpangan organisasi dan kepentingan individu
yang sepenuhnya difasilitasi oleh manajer. Hasil dari proses itu
memberikan fokus penilaian karyawan pada organisasi.
d) Manfaat HCPM
Pada penelitian ini (Frandale et al., 2011) berpendapat bahwa
ada dua jenis komitmen untuk meningkatkan praktik manajemen
kinerja:
1. Memiliki fokus keterlibatan yang tinggi dan termasuk keterlibatan
pribadi dalam menetapkan tujuan, memiliki kesempatan untuk
membahas kinerja dan menerima umpan balik. Sebagai imbalan
atas praktik-praktik organisasi, karyawan membalasnya dengan
komitmen yang lebih tinggi untuk organisasi sesuai dengan teori
pertukaran sosial.
2. Berfokus pada karyawan yang merasa mereka memiliki
kesempatan untuk mengembangkan dengan pembayaran timbal
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
21
balik investasi dalam hal komitmen dan niat yang lebih rendah
untuk pergi.
2) Komitmen Karyawan
a) Definisi Komitmen Karyawan
Menurut (Mowday, 1982 dalam Frandale et al., 2011)
menyatakan bahwa komitmen karyawan merupakan kekuatan yang
bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan
dirinya ke dalam bagian organisasi. Hal ini dapat ditandai dengan tiga
hal yaitu penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi,
persiapan dan kesediaan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh
atas nama organisasi, keinginan untuk mempertahankan keanggotaan
di dalam organisasi. Komitmen yang tinggi dibentuk dari sikap dan
perilaku karyawan dalam mengembangkan hubungan psikologis
antara tujuan organisasi dan individu untuk meningkatkan efektivitas
dan produktivitas (Arthur, 1994).
Definisi lain disampaikan oleh Allen & Meyer (1990) yang
menyatakan bahwa karyawan yang mempunyai komitmen tinggi
adalah mereka yang tidak mungkin untuk meninggalkan organisasi.
Greenberg & Baron, 1993 dalam Frandale et al., (2011)
mengemukakan bahwa komitmen karyawan terhadap organisasi
merupakan sikap yang merefleksikan derajat seorang individu yang
diidentikkan dan terlibat dengan organisasi serta tidak berkeinginan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
22
untuk meninggalkan organisasi tersebut. Identifikasi pada organisasi
diartikan sebagai kondisi saling membagi tujuan dari anggota-anggota
organisasi, merasa memiliki organisasi, dan adanya loyalitas pada
organisasi.
Dari Frandale et al., (2011) menyatakan bahwa komitmen
karyawan menunujukan keyakinan dan penerimaan tujuan dan nilai-
nilai dari organisasi, kemauan untuk mengerahkan usaha atas nama
organisasi, dan keinginan yang kuat untuk mempertahankan
keanggotaan organisasi. Secara umum, komitmen karyawan terhadap
organisasi merupakan peristiwa dimana individu sangat tertarik dan
mempunyai keikatan pada tujuan-tujuan, nilai-nilai, dan sasaran-
sasaran organisasi.
b) Aspek Komitmen Karyawan
Kuntjoro (2002:13) menyatakan komitmen karyawan terhadap
organisasi memiliki tiga aspek utama, yaitu:
a. Identifikasi
Identifikasi yang terwujud dalam bentuk kepercayaan
karyawan terhadap organisasi, dapat dilakukan dengan
memodifikasi tujuan organisasi, sehingga mencakup beberapa
tujuan pribadi para karyawan ataupun dengan kata lain organisasi
memasukkan pula kebutuhan dan keinginan karyawan dalam
tujuan organisasinya. Hal ini akan membuahkan suasana saling
mendukung diantara para karyawan dengan organisasinya. Suasana
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
23
tersebut akan membawa karyawan dengan rela menyumbangkan
sesuatu bagi tercapainya tujuan organisasi, karena karyawan
menerima tujuan organisasi yang dipercayai telah disusun demi
kebutuhan pribadi mereka pula.
b. Keterlibatan
Keterlibatan atau partisipasi karyawan dalam aktivitas-
aktivitas kerja penting untuk diperhatikan karena adanya
keterlibatan karyawan menyebabkan mereka akan mau dan senang
bekerja sama baik dengan pimpinan ataupun dengan sesama teman
kerja. Salah satu cara yang dapat dipakai untuk memancing
keterlibatan karyawan adalah dengan memancing partisipasi
mereka dalam berbagai kesempatan pembuatan keputusan, yang
dapat menumbuhkan keyakinan pada karyawan bahwa apa yang
telah diputuskan adalah merupakan keputusan bersama.
c. Loyalitas
Loyalitas karyawan terhadap organisasi memiliki makna
kesediaan seseorang untuk melanggengkan hubungannya dengan
organisasi, kalau perlu dengan mengorbankan kepentingan
pribadinya tanpa mengharapkan apapun. Kesediaan karyawan
untuk mempertahankan diri bekerja dalam organisasi adalah hal
yang penting dalam menunjang komitmen karyawan terhadap
organisasi dimana mereka bekerja. Hal ini dapat diupayakan bila
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
24
karyawan merasakan adanya keamanan dan kepuasan di dalam
organisasi tempat ia bergabung untuk bekerja.
c) Indikator Komitmen Karyawan
Allen & Meyer (1990) menjelaskan tiga dimensi komitmen
organisasional, yang terdiri atas:
a. Komitmen afektif menunjukkan adanya keterikatan emosional
anggota, identifikasi dan keterlibatan anggota pada organisasi.
Dapat dijelaskan bahwa kemauan anggota untuk tetap bekerja
timbul dari pribadinya dan bukan karena pertimbangan ekonomis.
Komitmen ini dikembangkan berdasarkan pertimbangan yang
bersifat psikologis karena melibatkan aspek afeksi.
b. Komitmen continuance menunjuk pada adanya pertimbangan
untung rugi dalam diri anggota, berkaitan dengan keinginan untuk
tetap bekerja atau dengan kata lain, komitmen lebih didasarkan
pada pertimbangan–pertimbangan ekonomis. Anggota terutama
bekerja berdasarkan komitmen bersinambung ini bertahan dalam
organisasi karena mereka tidak ada pilihan lain. Adanya
pertimbangan rasional mengenai untung rugi antara bertahan atau
meninggalkan organisasi, maka komitmen bersinambung sering
disebut sebagai komitmen rasional.
c. Komitmen normatif merefleksikan adanya perasaan wajib untuk
tetap bekerja dalam organisasi. Ini berarti, bahwa anggota yang
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
25
memiliki sikap normatif tinggi merasa bahwa mereka wajib
bertahan dalam organisasi.
Tabel 2.1 Indikator Komitmen Karyawan
No Indikator Komitmen
Karyawan
Faktor-Faktor Penentu
1. Komitmen afektif 1. Personal characteristic
2. Job characteristic
3. Work experience
4. Structural characteristic
5. Job challenge
6. Role clarity
7. Goal clarity
8. Goal difficulty
9. Management receptiveness
10. Peer cohesion
11. Equity
12. Personal importance
13. Feedback
14. Participation
2. Komitmen berkelanjutan
(Komitmen continuance)
1. Increase in pay
2. Status
3. Freedom
4. Promotional opportunity
5. Number of investmen or side-bets
6. Perceived lack of alternatives
7. Skill
8. Formal education
9. Relocate
10. Self investment
11. Pension
3. Komitmen normatif 1. Familiar or cultural socialization
2. Organizational socialization
3. Participant
3) Kepercayaan Organisasi
a) Definisi Kepercayaan Organisasi
Definisi umum kepercayaan organisasi menggambarkan sebagai
suatu keadaan psikologis yang terdiri dari niat untuk menerima
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
26
keputusan yang diambil manajer (Rousseau et al., 1998). Menurut
Robbins (2001:135), kepercayaan merupakan pengharapan positif
bahwa tindakan atau keputusan tidak akan menyimpang dari yang
telah disepakati dengan tindakan yang tepat. Jadi, kepemimpinan tidak
lagi dipandang sebagai penunjuk jalan namun sebagai partner yang
bersama-sama dengan anggota lain berusaha mencapai tujuan. Tanpa
dukungan dari karyawan, manajer akan mengalami produktivitas lebih
rendah dan kinerja organisasi melemah.
Lebih lanjut menurut Costigan et al., (1998) menyatakan
bahwa kepercayaan karyawan dalam manajemen senior adalah
berdasarkan pada hasil keputusan organisasi yang dibuat oleh manajer
puncak dan kurang pada pengalaman langsung. Oleh karena itu,
kepercayaan karyawan pada manajemen senior diinterpretasikan
melalui kebijakan perusahaan dan praktik, dalam hal ini praktik-
praktik manajemen kinerja.
Robbins (2001:11) menunjukan bahwa manajer bertanggung
jawab terhadap apa yang dilakukan karyawan. Dalam pelaksanaannya,
manajer harus belajar bagaimana menyerahkan kendali, dan karyawan
harus belajar bertanggung jawab terhadap pekerjaan mereka. Jika
lingkungan organisasi mendorong tingkat kepercayaan karyawan yang
tinggi, maka karyawan juga akan membalasnya dengan menunjukkan
tingkat kepercayaan yang tinggi.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
27
b) Manfaat kepercayaan organisasi
Kepercayaan telah ditunjukkan untuk memimpin ke tingkat
komitmen organisasi yang lebih tinggi (McAllister, 1995). Misalnya
umpan balik negatif dari kepercayaan manajer kemungkinan akan
dianggap akurat oleh karyawan, dan mereka akan mencoba untuk
meningkatkan kinerja mereka. Namun, seorang karyawan yang
meragukan keakuratan umpan balik negatif dari seorang manajer yang
tidak dapat dipercaya, maka tidak akan berusaha untuk meningkatkan
kinerja mereka (Dirks & Ferrin, 2001).
Kepercayaan berperan penting dalam organisasi karena
mendukung penciptaan pengetahuan, proses, dan interaksi terkait
(Blomqvist, 2002 & Tyler, 2003 dalam Vanhala, 2011). Kepercayaan
kepada atasan akan meningkatkan efisiensi dan efektivitas
komunikasi. Menurut Robbins (2001:140) terdapat 5 dimensi dari
kepercayaan pada pemimpin yaitu:
1. Intergritas, yaitu kejujuran dan kepercayaan.
2. Kompetensi, yaitu pengetahuan dan ketrampilan interpersonal dan
teknis.
3. Konsistensi, yaitu dapat diandalkan, mudah diprediksi, dan
penilaian yang baik dalam mengendalikan situasi.
4. Kesetiaan, yaitu keinginan untuk melindungi dan menutupi dan aib
atau keburukan orang lain.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
28
5. Keterbukaan, yaitu keinginan untuk membagi ide dan informasi
dengan bebas dan terbuka.
Kepercayaan karyawan beroperasi langsung di seorang
manajer, artinya tingkat kepercayaan karyawan yang lebih tinggi dapat
menghasilkan sikap yang lebih positif, begitupula tingkat kerjasama
yang lebih tinggi akan menghasilkan tingkat kinerja yang unggul
(Dirks & Ferrin, 2001). Perusahaan dapat membangun dan
mempertahankan kepercayaan dalam organisasi salah satu caranya
adalah menggunakan praktik manajemen sumber daya manusia (SDM)
untuk membangun sebuah siklus positif kepercayaan (Tzafrir et al.,
2005 dalam Vanhala, 2011). Maka, peran kunci manajer yaitu
memberikan pengakuan, penghargaan, dukungan, dan pelatihan untuk
mengaktifkan pekerjaan yang harus dilakukan dengan baik oleh
karyawannya.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
29
4) Penelitian Terdahulu
No Peneliti (tahun)
dan Judul
Variabel Responden/
Sampel
Hasil Penelitian
1 Bartram, et al., (2008):
Building The Team: High Performance Work
Practices and Employee Commitment
1. HPWS
2. Komitmen afektif
3. Kepuasan Kerja
240 karyawan
rumah sakit di
Australia
1. HPWS berhubungan positif dengan komitmen afektif.
2. HPWS berhubungan positif dengan kepuasan kerja.
2 Macky and Boxall., (2007):
The Relationship between “High
Performance Work Practices” and Employee
attitudes: an Investigation of additive and
interaction effects
1. HPWS
2. Kepuasan Kerja
3. Komitmrn Karyawan
4. Kepercayaan pada Manajer
424 pegawai
perkotaan di
Selandia Baru
1. Praktik HPWS berhubungan positif dengan kepuasan kerja.
2. HPWS berhubungan positif dengan komitmen karyawan.
3. HPWS berhubungan positif dengan kepercayaan pada
manajer senior.
4. Kepercayaan memediasi pengaruh HPWS terhadap
komitmen karyawan.
3 Bosile et al., (2010):
High Performance Work Practices in the
Health Care Sector: a Dutch Case Study
1. HPWP
2. Komitmen Afektif
3. OCB (Organisational
Citizenship Behaviour)
365 staf non-
medis dan tenaga
kesehatan di
Belanda.
1. HPWP yang tinggi akan meningkatkan kemampuan yang
berhubungan positif dengan komitmen afektif.
2. HPWP yang tinggi akan meningkatkan kesempatan untuk
berpartisipasi berhubungan positif dengan OCB.
4 Gardner et al., (2010):
Beginning to Unlock the Black Box in the HR
Firm Performance Relationship: The Impact
of HR Practices on Employee Attitudes and
Employee Outcomes
1. Praktik HRM
2. Kepuasan Kerja
3. Komitmen Organisasi
174 karyawan
departemen SDM
1. Terdapat hubungan yang signifikan antara praktik HRM
dengan sikap dan perilaku karyawan.
2. Praktik HRM dan perilaku kolektif (omset dan
ketidakhadiran) dimediasi oleh sikap kolektif (kepuasan
kerja dan komitmen karyawan).
5. Guest et al., (2003)
Human Resource Management and
Coorporate Performance in the UK
1. Praktik HRM
2. Turnover
3. Produktivitas
4. Kinerja
610 perusahaan di
bidang
manufaktur di
Australia
1. Ada hubungan yang negatif antara praktik HRM dan
turnover.
2. Ada hubungan yang positif antara praktik HRM dan kinerja
karyawan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
Bartram et al., (2008) melakukan penelitian yang berjudul Building
The Team: High Performance Work Practices and Employee Commitment.
Penelitian tersebut menguji pengaruh HPWS pada komitmen afektif dan
kepuasan kerja pada 240 karyawan rumah sakit di Australia. Hasil
penelitian tersebut menyatakan bahwa ada hubungan positif antara HPWS
dan komitmen afektif.
Macky & Boxall pada tahun 2010 melakukan penelitian yang
berjudul The Relationship between “High Performance Work Practices”
and Employee attitudes: an Investigation of additive and interaction effect.
Penelitian tersebut menguji pengaruh HPWS pada kepuasan kerja,
komitmen karyawan, dan kepercayaan manajer pada 424 pegawai
perkotaan di Selandia Baru. Hasil penelitiannya menyatakan bahwa ada
hubungan positif antara HPWS dengan kepuasan kerja, komitmen
karyawan, kepercayaan pada manajer, dan HPWS memediasi pengaruh
HPWS pada komitemn karyawan.
Bosile et al., pada tahun 2007 melakukan penelitian yang berjudul
High Performance Work Practices in the Health Care Sector: a Dutch
Case Study. Penelitian tersebut menguji pengaruh HPWP pada komitmen
afektif dan OCB pada 365 staf non-medis dan tenaga kesehatan di
Belanda. Hasil penelitiannya menyatakan bahwa HPWP yang tinggi
meningkatkan kemampuan berhubungan positif dengan komitmen afektif.
Dan HPWP yang tinggi meningkatkan kesempatan untuk berpartisipasi
berhubungan positif dengan OCB.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
Gardner et al., (2010) melakukan penelitian yang berjudul
Beginning to Unlock the Black Box in the HR Firm Performance
Relationship: The Impact of HR Practices on Employee Attitudes and
Employee Outcomes. Penelitian tersebut menguji pengaruh praktik HRM
pada sikap dan perilaku karyawan. Hasil penelitian tersebut menyatakan
bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara praktik HRM dengan
sikap dan perilaku karyawan.
Pengaruh HCPM terhadap komitmen karyawan dengan
kepercayaan pada manajer senior merupakan hal yang menarik untuk
diteliti. Hubungan ketiga variabel tersebut telah menjadi penelitian
Frandale et al., pada tahun 2011. Penelitian mereka berjudul High
Commitment Performance Management: the Roles of Justice and Trust,
sebuah penelitian yang bermaksud untuk menggali lebih jauh tentang
kepercayaan pada manajer senior sebagai pemoderasi antara pengaruh
praktik HCPM dan komitmen karyawan. Hasil penelitian dari 4 organisasi
besar di Inggris ini menunjukkan bahwa praktik HCPM memiliki pengaruh
yang signifikan terhadap komitmen karyawan, kepercayaan pada manajer
senior juga memiliki pengaruh yang signifikan pada komitmen karyawan,
dan kepercayaan pada manajer senior sekaligus sebagai variabel
pemoderasi antara pengaruh praktik HCPM pada komitmen karyawan.
Peneliti melakukan penelitian replikasi dari penelitian Frandale et
al., pada tahun 2011. Hasil penelitian ini dari PT. Tiga Serangkai
Internasional yang menunjukkan bahwa praktik (High Commitment
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
Performance Management) HCPM perpengaruh positif pada komitmen
karyawan, kepercayaan pada manajer senior berpengaruh positif pada
komitmen karyawan, dan kepercayaan pada manajer senior memoderasi
pengaruh antara praktik HCPM pada komitmen karyawan.
5) Kerangka Pemikiran
Kerangka pemikiran adalah model konseptual yang berkaitan
dengan penyusunan teori atau menghubungkan secara logis beberapa
faktor yang dianggap penting untuk suatu masalah (Sekaran, 2006:114).
Penelitian ini menguji pengaruh praktik HCPM pada komitmen karyawan,
dan pengaruh kepercayaan pada manajer senior terhadap komitmen
karyawan, dengan kepercayaan pada manajer sebagai variabel moderasi.
Berdasarkan uraian tersebut, maka model penelitian yang diajukan adalah
sebagai berikut :
Gambar II.1
Kerangka Pemikiran
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
Keterangan:
Variabel Independen : High Commitment Performance Management
(HCPM) dan trust in employer / senior management
Variabel Dependet : Employee commitment
Variabel Pemoderasi : Trust in employer / senior management
Dari kerangka pemikiran di atas dapat dilihat bahwa HCPM (High
Commitment Performance Management) berpengaruh terhadap komitmen
karyawan. Kepercayaan pada manajer senior juga berpengaruh secara
langsung terhadap komitmen karyawan. Kepercayaan pada manajer senior
juga sebagai variabel moderasi yang dapat memperkuat ataupun
memperlemah pengaruh HCPM terhadap komitmen karyawan. Sehingga
dapat disimpulkan bahwa variabel independen, dependen dan moderasi di
dalam penelitian ini secara berurutan adalah HCPM, komitmen karyawan
dan kepercayaan pada manajer senior.
6) Hipotesis
Hipotesis adalah jawaban sementara atas masalah penelitian atau
pernyataan sementara tentang pengaruh atau hubungan antara dua variabel
atau lebih.
Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Gardner et al., (2001)
menunjukan bahwa praktik HRM baik secara langsung maupun tidak
langsung memiliki dampak terhadap sikap dan perilaku karyawan. Tujuan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
utama praktik HRM ini untuk memberikan bimbingan kepada karyawan
tentang bagaimana mereka menerapkan sumber daya untuk manfaat
organisasi. Temuan ini diperkuat oleh (Frandale et al., 2011) menyebutkan
bahwa bahwa manajemen yang mampu melaksanakan praktik HCPM,
dapat membantu meningkatkan komitmen karyawan terhadap organisasi.
Hipotesis 1: Intensitas praktik HCPM berpengaruh pada komitmen
karyawan
Penelitian terdahulu menunjukan bahwa para manajer memainkan
peran penting dalam pengembangan komitmen karyawan melalui
keterampilan kepemimpinan mereka, dan kemampuan mereka untuk
berkomunikasi, memotivasi dan mengelola perubahan (Schuler & Jakson,
1987 dalam Bartram et al., 2010). Sedangkan menurut (Frandale et al.,
2011), seorang karyawan cenderung untuk memberikan umpan balik
negatif dari seorang manajer yang tidak dipercaya, dan tidak akan
berusaha untuk meningkatkan kinerja mereka.
Hipotesis 2: Intensitas kepercayaan pada manajer senior berpengaruh
pada komitmen karyawan
Guest (2003) menyatakan bahwa dalam praktik HRM karyawan
akan berkomitmen tinggi apabila mereka merasa diperlakukan adil dan
mendapat kepercayaan manajer yang lebih. Temuan ini diperkuat oleh
Dirks & Ferrin (2001) mengakui bahwa kepercayaan memoderasi
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
hubungan antara tingkat kepercayaan karyawan kepada majikan mereka
atau manajer senior sehingga dapat dilihat sebagai pengaruh hubungan
antara praktik kerja HCPM dan perilaku yang terkait dalam hal komitmen.
Hipotesis 3: Kepercayaan karyawan pada majikan atau manajemen
senior memoderasi pengaruh praktik HCPM pada
komitmen karyawan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
1. Desain Penelitian
Desain penelitian adalah rencana dari struktur penelitian yang
mengarahkan proses dan hasil penelitian sedapat mungkin menjadi valid,
obyektif, efisien, dan efektif (Jogiyanto, 2004 : 53). Penelitian ini
menggunakan desain penelitian dengan cara sensus dan menggunakan
kuesioner sebagai alat pengumpulan data pokok. Selain itu, penelitian ini
termasuk penelitian confirmatory yang bermaksud untuk menguji model
yang telah diuji sebelumnya oleh Frandale et al., (2011).
a. Tujuan Studi
Tujuan studi penelitian ini adalah hypothesis testing (pengujian
hipotesis), yaitu penelitian yang menjelaskan fenomena dalam bentuk
hubungan antar variabel. Penelitian ini bertujuan untuk menguji
keterkaitan High Commitment Performace Management (HCPM),
komitmen karyawan, dan kepercayaan pada manajer senior.
b. Tipe Hubungan Variabel
Tipe hubungan variabel dalam penelitian ini adalah hubungan
sebab-akibat (kausal), yaitu penelitian yang menunjukkan arah
hubungan antara variabel bebas (independent) dengan variabel terikat
(dependent). Dalam penelitian ini variabel independennya adalah
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
(High Commitment Performance Management) HCPM, variabel
dependennya adalah komitmen karyawan, dan variabel pemoderasinya
adalah kepercayaan pada manajer senior.
c. Lingkungan (Setting) Studi
Lingkungan penelitian ini adalah karyawan PT. Tiga Serangkai
Internasional.
d. Unit Analisis
Unit analisis merupakan tingkat agregasi data yang dianalisis
berdasarkan pada rumusan masalah atau pertanyaan penelitian dan
merupakan elemen penting dalam desain penelitian karena
mempengaruhi proses pemilihan, pengumpulan, dan analisis data.
Unit analisis penelitian ini adalah tingkat individual yaitu data yang
dianalisis berasal dari setiap individual karyawan.
e. Horison Waktu
Penelitian ini merupakan studi satu tahap (one shot study)
yaitu penelitian yang datanya dikumpulkan sekaligus dapat berupa
data dari satu atau beberapa subyek penelitian yang mencakup satu
atau beberapa periode waktu.
f. Pengukuran Construct
Pengukuran construct dalam penelitian ini menggunakan skala
interval, yaitu skala yang menyatakan kategori, peringkat dan jarak
construct yang diukur. Skala interval yang digunakan dinyatakan
dengan angka 1 sampai 5.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
2. Populasi
Populasi adalah keseluruhan kelompok, orang, kejadian atau hal
minat yang ingin diinvestigasi (Sekaran, 2006 : 121). Populasi yang
menjadi subjek pada penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Tiga
Serangkai Internasional yang berjumlah 55 orang.
3. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
Berikut akan dijelaskan mengenai definisi operasional variabel-
variabel dalam penelitian ini yang terdiri dari variabel High Commitment
Performance Management (HCPM), variabel komitmen karyawan, dan
variabel kepercayaan pada manajer senior. Selain itu instrumen penelitian
yang digunakan untuk mengukur masing-masing variabel tersebut juga
akan disebutkan. Untuk mengetahui daftar pertanyaan pada instrumen
penelitian dapat dilihat pada lampiran 1.
a. Variabel Independen
Variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi
variabel dependen, baik secara positif atau negatif. Jika terdapat
variabel independen, variabel dependen juga hadir dan dengan setiap
unit kenaikan dalam variabel independen, terdapat pula kenaikan atau
penurunan dalam variabel dependen. Dengan kata lain, varians variabel
dependen ditentukan oleh variabel independen (Sekaran, 2006 : 116).
Variabel independen dalam penelitian ini adalah High
Commitment Performance Management (HCPM). Definisi operasional
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
High Commitment Performance Management (HCPM) dalam
penelitian ini adalah praktik manajemen kinerja yang meliputi
penghargaan, penetapan target, penilain kinerja yang bertujuan untuk
menimbulkan komitmen karyawan PT. Tiga Serangkai Internasional.
Variabel HCPM diukur dengan 6 item pertanyaan, yang dikembangkan
oleh Frandale et al., (2011) dengan skala likert 5 poin dari 1=sangat
tidak setuju, 2=tidak setuju, 3=netral, 4= setuju, 5=sangat tidak setuju.
b. Variabel Dependen
Variabel dependen merupakan variabel yang menjadi perhatian
utama peneliti. Dengan kata lain variabel dependen merupakan variabel
utama yang menjadi faktor yang berlaku dalam investigasi. Melalui
analisis terhadap variabel dependen adalah mungkin untuk menentukan
jawaban atau solusi atas masalah (Sekaran, 2006 : 117). Variabel
dependen dalam penelitain ini adalah komitmen karyawan.
Definisi operasional komitmen karyawan dalam penelitian ini
adalah kecenderungan sikap atau tingkat dimana karyawan PT. Tiga
Serangkai Internasional memihak pada perusahaan dan tujuan-
tujuannya serta berniat memelihara keanggotaan dalam perusahaan
tersebut. Variabel komitmen karyawan diukur dengan 9 item
pertanyaan yang dikembangkan oleh (Mowday et al., 1979 dalam
Ashman, 2007) dengan skala likert 5 poin dari 1=sangat tidak setuju,
2=tidak setuju, 3=netral, 4= setuju, 5=sangat tidak setuju.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
c. Variabel Moderasi
Variabel moderasi adalah variabel yang memperlemah atau
memperkuat hubungan atau dampak dari hubungan antara variabel
independen dan variabel dependen (Sekaran, 2006 : 119). Variabel
moderasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah kepercayaan
pada manajer senior.
Definisi operasional kepercayaan pada manajer senior adalah
suatu keadaan psikologis yang terdiri dari niat karyawan PT. Tiga
Serangkai Internasional untuk menerima atau percaya mengenai
keputusan atau tindakan yang dibuat oleh manajer. Variabel
kepercayaan pada manajemen senior diukur dengan 7 item pertanyaan
yang dikembangkan oleh (Gabaro & Athos, 1976) dengan skala likert
5 poin dari 1=sangat tidak setuju, 2=tidak setuju, 3=netral, 4= setuju,
5=sangat tidak setuju.
4. Sumber Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini berupa:
a). Data Primer
Data primer adalah data yang mengacu pada informasi yang
diperoleh dari tangan pertama oleh peneliti yang berkaitan dengan
variabel minat untuk tujuan spesifik studi (Sekaran, 2006 : 61). Data
ini diperoleh melalui kuesioner yang disebarkan dan diisi oleh
responden. Responden dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Tiga
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
Serangkai Internasional. Data inilah yang nantinya akan dianalisis
lebih lanjut dengan menggunakan metode analisis yang telah
ditentukan.
b). Data Sekunder
Sumber data sekunder adalah sumber data atau informasi yang
dikumpulkan orang atau pihak lain yang digunakan peneliti untuk
penelitiannya (Sekaran, 2006 : 65). Data sekunder biasanya berwujud
data dokumentasi atau data laporan yang telah tersedia. Data sekunder
yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif obyek
penelitian yang meliputi sejarah berdirinya perusahaan, gambaran
umum perusahaan, struktur organisasi, jumlah karyawan perusahaan.
5. Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan beberapa cara
yaitu sebagai berikut:
a. Metode Kuesioner
Kuesioner adalah daftar pertanyaan tertulis yang telah
dirumuskan sebelumnya yang akan dijawab oleh responden,
biasanya dalam alternatif yang didefinisikan dengan jelas (Sekaran,
2006 : 82). Jawaban atas pertanyaan tersebut bersifat tertutup,
maksudnya alternatif jawaban atas pertanyaan tersebut telah
disediakan dan responden tidak diberi kesempatan menjawab yang
lain di luar jawaban yang telah disediakan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
Penelitian ini menggunakan metode kuesioner dengan dasar
pertimbangan bahwa responden adalah orang yang paling tahu
tentang dirinya sendiri, apa yang dinyatakan responden kepada
peneliti adalah benar dan dapat dipercaya, dan interpretasi responden
tentang pertanyaan-pertanyaan yang diajukan adalah sama dengan
apa yang dimaksudkan oleh peneliti.
Pertimbangan lainya adalah sehubungan dengan kesibukan
responden yang akan diteliti sehingga peneliti berusaha memberikan
kemudahan dengan tidak menyita banyak waktu responden dalam
menjawab pertanyaan-pertanyaan yang diajukan kuisoner.
b. Metode Studi Pustaka
Metode ini dilakukan dengan membaca literatur / buku-buku
relevan yang berhubungan dengan penelitian yang sedang dilakukan
dan dengan informasi tambahan yang diberikan dari PT. Tiga
Serangkai Internasional.
6. Metode Analisis Data
1) Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif meliputi transformasi data mentah ke dalam
bentuk yang akan memberi informasi untuk menjelaskan sekumpulan
faktor dalam suatu situasi (Sekaran, 2006 : 183). Analisis deskriptif ini
dimaksudkan untuk memberikan penjelasan yang memudahkan
peneliti dalam menginterpretasikan hasil analisis data dan
pembahasannya. Di dalam penelitian ini analisis deskriptif digunakan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
untuk menganalisis profil responden dan tanggapan responden
terhadap setiap item pertanyaan yang diajukan untuk mendukung
penelitian ini.
2) Uji Instrumen
a. Uji Validitas
Uji Validitas menunjukkan seberapa nyata suatu pengujian
mengukur apa yang seharusnya diukur (Jogiyanto, 2004 : 120).
Penelitian ini menggunakan factor analysis dengan bantuan paket
perangkat lunak program SPSS for Windows versi 11.5. Secara
lebih spesifik, dikarenakan konstruk yang hendak diuji merupakan
pengujian kembali dari penelitian yang telah dilakukan
sebelumnya, dimana pada penelitian sebelumnya telah berhasil
mengidentifikasikan faktor-faktor yang membentuk konstruk,
maka dalam penelitian ini teknik analisis yang dipakai adalah
menggunakan Confirmatory Factor Analysis (CFA). Peneliti
menguji validitas dengan bantuan paket perangkat lunak program
SPSS for Windows versi 11.5.
Menurut Hair et al., (1998 : 111), factorloading lebih besar
0.30 dianggap memenuhi level minimal, factorloading 0.40
dianggap lebih baik dan sesuai dengan rules of thumb yang dipakai
para peneliti, dan factorloading 0.50 dianggap signifikan. Jadi
semakin besar nilai absolut factorloading, semakin penting loading
tersebut menginterpretasikan konstruknya. Pada penelitian ini
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
menggunakan pedoman factor loading 0,50 sesuai dengan rules
of thumb yang dipakai para peneliti. Berdasarkan pedoman
tersebut, peneliti menetapkan factor loading yang signifikan adalah
lebih dari sama dengan 0,50.
Hair et al,. (1998 : 117) menyatakan bahwa suatu analisis
faktor dinyatakan dapat dikerjakan (feasible) bila memenuhi syarat:
1. Uji Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) dan Barlett’s Test di atas 0,5
dan signifikan pada 0,05
2. Koefisien Anti Image Matrices sebagai Measure of Sampling
Adequacy (MSA) minimal 0,5.
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah pengujian yang dilakukan untuk
mengetahui sejauh mana pengukuran tersebut tanpa bias, dan
karena itu menjamin pengukuran yang konsisten lintas waktu dan
lintas beragam item dalam instrumen (Sekaran, 2006 : 40). Dalam
penelitian ini, uji reliabilitas dilakukan menggunakan metode
Cronbach’s Alpha dengan menggunakan bantuan program SPSS
for Windows versi 11.5. Sekaran (2006 : 41) mengklasifikasi nilai
cronbach’s alpha, sebagai berikut :
1. Koefisien antara 0.8-1 menunjukkan reliabilitas yang baik
2. Koefisien antara 0.6-0.79 menunjukkan reliabilitas yang dapat
diterima.
3. Koefisien < 0.6 menunjukkan reliabilitas yang kurang baik.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
3) Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi
normal (Ghozali, 2006 : 147). SPSS release 11.5 for Windows juga
digunakan dalam uji ini.
b. Uji Multikolinieritas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah
model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel
independen. Untuk menganalisis derajat multikolinieritas dengan
mengevaluasi nilai Tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF).
Regresi yang bebas multikolinieritas ditandai dengan nilai
Tolerance lebih besar dari 0,1 dan nilai VIF kurang dari 10
(Ghozali, 2006 : 96).
c. Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam model
regresi ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t
dengan kesalahan penganggu pada periode t-1 (sebelumnya).
Untuk menguji autokorelasi dalam penelitian ini digunakan run
test.
d. Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah
dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
satu pengamatan ke pengamatan yang lain (Ghozali, 2006 : 125).
Model regresi yang baik adalah yang tidak terjadi
heteroskedastisitas. Pengujian Heteroskedastisitas ini dengan SPSS
release 11.5 for Windows.
4) Uji Hipotesis
Di dalam penelitian ini, untuk menguji pengaruh variabel
independen pada variabel dependen digunakan analisis regresi
sederhana. Sedangkan untuk pengujian efek moderasi dan efek utama
dilakukan dengan menggunakan analisis regresi berjenjang
(moderated regression analysis). Metode ini membutuhkan dua buah
persamaan regresi, yaitu sebuah hanya berisi dengan efek-efek utama
dan yang kedua berisi efek-efek utama dan efek moderasi.
Model persamaan regresi dalam penelitian ini mengikuti model
yang telah dikembangkan oleh Ghozali (2006). Pengujian analisis
regresi ini menggunakan perangkat lunak SPSS 11.5 for Windows.
Pada tahap pertama, diuji variabel independen pada variabel
dependen. Persamaannya sebagai berikut :
KK = α + β1 HCPM + e (1)
KK = α + β1 HCPM + β2 KPMS + e (2)
Dimana :
HCPM = High Commitment Performance Management
KK = komitmen karyawan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
KPMS = kepercayaan pada manajer senior
α = konstanta
e = error disturbance
β3 = koefisien regresi HCPM
β4 = koefisien regresi KPMS
Langkah selanjutnya adalah menguji pengaruh moderasi, yaitu
dengan cara memasukkan variabel interaksi (HCPM) ke dalam
pengujian. Persamaan setelah memasukkan pengaruh moderasi tersebut
adalah :
KK = α + β1 HCPM + β2 KPMS + β3 HCPM*KPMS + e (3)
Dimana :
β5 = koefisien regresi HCPM*KPMS
KPMS = variabel moderasi
Adapun pengujian moderated Regression Analysis dalam
penelitian ini menggunakan perangkat lunak SPSS 11.5 for
Windows. Menurut (Ghozali, 2006:200), jika variabel
HCPM*KPMS merupakan moderasi, maka koefisien β5 harus
signifikan pada 0,05 atau 0,10.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
BAB IV
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Obyek Penelitian
1. Sejarah Berdirinya Perusahaan
Pada tahun 1958 PT. Tiga Serangkai didirikan oleh Abdullah
Marzuki(Alm). Beliau lahir di desa Padi, Kecamatan Tulakan, Kabupaten
Pacitan, Jawa Timur yang memulai karier dengan menjadi guru Sekolah
Dasar di Kecamatan Watukelir, Kabupaten Sukoharjo. Pada tahun 1958
beliau pindah mengajar kelas VI di SD Watugenuk Wuryantoro, Wonogiri
dan membuat kumpulan-kumpulan soal-soal ujian untuk kelas VI SD
(sekolah dasar), himpunan pengetahuan alam dan himpunan pengetahuan
umum. Dan istrinya Siti Aminah yang juga guru Sekolah Dasar di
Wonogiri. Dengan membuka usaha sampingan dengan menjual buku-buku
pelajaran untuk memenuhi kebutuhan pendidikan. Usaha penjualan buku-
buku pelajaran ini merangsang Bapak Abdullah dan istrinya untuk
merintis usaha penerbitan. Buku yang pertama kali terbit adalah HPU
(Himpunan Pengetahuan Umum) dan Latihan Ujian Usaha. Penerbitan
buku ini diberi nama Tiga Serangkai. Nama Tiga diambil dari sebuah
nama toko yang pertama kali menolong usaha Bapak Abdullah dan
istrinya.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
Hasil kumpulan soal beliau cetak di Toko Buku “Tiga” dengan
menggunakan mesin Retrotari. Animo permintaan buku pun meningkat
sehingga beliau tidak mampu memenuhi permintaan buku dari konsumen.
Kemudian beliau membuka percetakan buku sendiri dengan nama CV
Tiga Serangkai untuk mengenang jasa Toko Buku “Tiga”. Penerbit PT.
Tiga Serangkai maju dengan pesat berkat semangat kerja yang dimiliki
oleh Bapak Abdullah Marzuki (Alm) dan Ibu. Berkat kemajuan ini pada
tahun 1968 perusahaan penerbit dipindahkan dari Wnonogiri ke Solo,
tepatnya di Jalan Dr. Supomo no. 23 Surakarta. Adapun yang menjadi
alasan pemilihan lokasi tersebut adalah mudah dalam memperoleh bahan
mentah, bahan pembantu, dan tenaga kerja. Selain itu lokasi yang terletak
di tengah kota sehingga mempermudah perusahaan untuk memasarkan
produknya. Mulai saat itu kantor pusat Tiga Serangkai berlokasi di Jl. Dr.
Supomo No. 23. Solo 57141. Pada tahun 1980-1987 CV. Tiga Serangkai
terus mengembangkan kualitas hasil produksi dengan membeli mesin-
mesin modern dan canggih sehingga mampu melayani kebutuhan
konsumen di seluruh Indonesia. Pada tahun 1989 mesin reparasi Scanner
mulai digunakan. Dengan mesin ini hasil cetakan lebih jelas dan proses
produksi lebih cepat. Pada tahun 1990 mesin WEB dengan 4 warna juga
digunakan untuk melengkapi peralatan cetak yang telah ada.
H. Abdullah Marzuki wafat pada tanggal 14 Desember 1990,
kemudian usaha dilanjutkan oleh Ny. Siti Aminah Marzuki dan putera-
puteranya yaitu Syamsu Hidayat, Eny Rahma Zaenah dan Ridwan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
Djauhari. Semakin berkembang dan luasnya usaha yang dikelola, maka
pada tanggal 1 Januari 1992 penerbit Tiga Serangkai yang berbentuk
badan usaha CV mengubah bentuk perusahaannya menjadi Perseroan
Terbatas (PT) dengan 5 orang sebagai pemegang saham. Saat ini
perusahaan dipimpin oleh Ibu Eny Rahma Zaenab, SE sebagai putri dari
pendiri dan pemilik PT. Tiga Serangkai. Pada tahun 2002 perusahaan
mengembangkan usaha dengan membuat Business Unit, diantaranya PT.
Tiga Serangkai Inti Corpora sebagai Holding Company, diikuti dengan
bisnis unit PT. Tiga Serangkai Internasional, PT. Tiga Serangkai
Nusantara, PT K-33 Distribution, PT Niaga Distrindo.
Perusahaan aktif dalam organisasi profesi penerbit buku agar tidak
ketinggalan dalam pengadaan naskah, mutu cetak dan penyebarannya
dengan masuknya penerbit Tiga Serangkai menjadi anggota IKAPI (Ikatan
Penerbit Indonesia). Buku-buku terbitan telah tersebar di seluruh Indonesia
untuk melayani kebutuhan buku pelajaran bermutu untuk TK, SD, SMTP,
SMTA, dan Perguruan Tinggi.
Tujuan utama didirikannya usaha penerbit dan percetakan PT. Tiga
Serangkai Internasional adalah:
1. Untuk membantu masyarakat memenuhi kebutuhan buku-buku yang
bersifat ilmiah untuk pelajar dan mahasiswa.
2. Membantu pemerintah dalam pengadaan buku-buku pelajaran untuk
pengembangan kurikulum.membantu pemerintah mengurangi
pengangguran dengan pengadaaan kesempatan kerja.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
3. Membantu pemerintah dalam pengembangan pendidikan nasional
karena perusahaan ini turut memberikan sumbangan dalam usaha
penyediaan prasarana pendidikan khususnya buku-buku pelajaran
untuk pendidikan dasar dan menengah.
2. Visi dan Misi Perusahaan
a. VISI
Menjadi perusahaan Nasional yang bergerak dalam bidang
marketing dan distribusi buku pelajaran, buku umum, buku anak, dan
produk-produk yang berhubungan dengan pendidikan dengan
mengutamakan kualitas dan harga yang terjangkau.
b. MISI
1. Hadir dan diakui dis seluruh dunia
2. Menjadikan seluruh kantor cabang sebagai pusat laba.
3. Struktur Organisasi
Perusahaan PT. Tiga Serangkai Internasional memakai struktur
organisasi Lini dan Staff. Dalam struktur organisasi ini terdiri dari unit-
unit Lini dan unit-unit Staff. Lini atao garis adalah orang-orang atau unit-
unit secara langasung ikut serta dalam melaksanakan tercapainya tugas
pokok atau tujuan organisasi. Sedangkan yang dimaksud dengan staff di
sini adalah staff pembantu yaitu unit-unit yang tidak secara langsung ikut
serta mencapai tujuan organisasi tetapi hanya memberikan kontribusinnya
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
dalam hal-hal yang tidak langsung dengan menyediakan bantuan di bidang
kepegawaian, keuangan, material, dan bantuan lainnya baik untuk
kepentingan staff sendiri maupun untuk lainnya. Adapun struktur
organisasi dari perusahaan PT. Tiga Serangkai Internasional adalah
sebagai berikut:
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
Sumber: PT. Tiga Serangkai Internasional (2012)
Gambar 4.1
President
Director
Managing
Director
Internal
control
EPA
Operation
Director
HRGA
Manager
IT
Manager
Finance
Manager
Distributoin
& Supply
Chain
Manager
Marketing
Manager
Sales &
Marketing
Manager
National
Sales
Manager
Project
Manager
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
Struktur Organisasi PT. Tiga Serangkai Internasional
Keterangan :
EPA : Executive Personal Assistance
HRGA : Human Resources & General Affair
IT : Information Technology
4. Deskripsi Jabatan
Berdasarkan struktur organisasi tersebut, terlihat bahwa PT. Tiga
Serangkai Internasional dalam mengadakan pembagian tugas dan
tanggung jawab secara terperinci dan jelas. Berikut ini tugas, wewenang,
dan tanggung jawab masing-masing bagian:
a. Dewan Komisaris
Tugas Dewan Komisaris adalah mengawasi kegiatan yang
dilakukan oleh direktur dan memberi nasihat serta petunjuk kepada
direktur. Dewan komisaris mempunyai wewenang mengambil
keputusan-keputusan yang vital. Dewan Komisaris bertanggung jawab
atas kelangsungan hidup perusahaan.
b. Director
Direktur bertugas mengawasi semua bagian perusahaan baik
intern maupun ekstern, merencanakan kegiatan perusahaan,
mengadakan koordinasi yang tepat dari semua usaha dan semua
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
bagian. Directing adalah mennggerakan karyawan dengan memberi
perintah, mengusahakan agar pelaksanaan-pelaksanaan pekerjaan dan
hasil-hasilnya sesuai dengan rencana dan petunjuk, dan sebagai
pengawas jalannya kegiatan perusahaan. Wewenang direktur yaitu
memberikan pertimbangan mengenai pelaksanaan dan hasil kerja dari
semua bagian dan menentukan bentuk dan struktur organisasi.
Tanggung jawab direktur adalah melaksanakan kebijaksanaan yang
ditetapkan dewan komisaris, komunikasi dan penafsiran
kebijaksanaan untuk eksekutif bawahan dan mengawasi usaha
perusahaan. Dalam melaksanakan tugas dan memperlancar jalannya
kegiatan perusahaan, Direktur Utama dibantu oleh seorang direktur.
Direktur membagi organisasinya dalam beberapa divisi, tiap kepala
divisi mempunyai tugas pokok yaitu mengkoordinasikan dan
mengawasi kegiatan-kegiatan kepala bagian dibawahannya, karena
kepala-kepala bagian inilah yang melaksanakan aktifitas perusahaan
secara langsung.
1. Project Manager
Merencanakan dan mengelola sumber daya yang ada guna
mencapai target penjualan melalui proyek secra efektif dan efisien.
2. National Sales Manager
Merencanakan dan mengelola sumber daya yang ada guna
mencapai target penjualan buku-buku SB (School Book) di seluruh
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
Branch Office dan mengembangkan pasar secara efektif dan
efisien.
3. Sales and Marketing Manager
Merencanakan dan mengelola sumber daya yang ada guna
mencapai target penjualan dan pemasaran buku-buku umum dan
mengembangkan pasar secara efektif dan efisien.
4. Marketing Manager
Merencanakan dan mengelola sumber daya yang ada guna
mengembangkan fungsi marekting diperusahaan dalam rangka
memberikan dukungan kegiatan operasional dalam mencapai target
perusahaan secara efektif dan efisien.
5. Distribution and Supply Chain Manager
Merencanakan dan mengelola sumber daya yang ada guna
mengatur distribusi produk ke cabang-cabang sehingga tercapai
efisiensi dan efektivitas baik produk, jumlah, maupun waktu, serta
mengevaluasi dan merekomendasikan pembagian wilayah
pemasaran yang efektif dan efisien.
6. Fianance Manager
Merencanakan, mengembangkan, dan mengontrol fungsi
keuangan dan akuntansi di perusahaan dalam memberikan
informasi keuangan secara komprehensif dan tepat waktu untuk
membantu perusahaan dalam proses pengambilan keputusan yang
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
mendukung pencapaian target finacial perusahaan secara efektif
dan efisien.
7. Information Technology Manager
Mengarahkan dan mengembangkan strategi dan rencana IT
perusahaan, mengkoordinasikan dan mengontrol implementasi
layanan IT baik secara korporat maupun operasional, untuk
memastikan tersediannya dukungan teknologi informasi yang
handal bagi kelancaran operasional perusahaan dalam mencapai
sasaran sesuai dengan strategi perusahaan secara efektif dan
efisien.
8. Human Resources and General Affair Manager
Merencanakan dan mengembangkan kebijakan dan sistem
pengelolaan SDM, serta mengkoordinasikan dan mengontrol
pelaksanaan fungsi manajemen SDM di seluruh perusahaan agar
dapat menunjang dan meningkatkan kinerja SDM dalam mencapai
target perusahaan secara efektif dan efisien.
5. Kegiatan Perusahaan
a. Personalia
1) Tenaga Kerja
Jumlah tenaga kerja yang bekerja di PT. Tiga Serangkai
Internasional seluruhnya adalah 55 orang, yang terdiri dari 43
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
orang karyawan laki-laki dan 12 orang karyawan wanita.
Karyawan-karyawan tersebut dapat digolongkan tingkat pendidikan
yang pernah ditempuh. Adapun tingkat pendidikan karyawan dapat
dilihat dalam tabel sebagai berikut:
Tabel IV.
TINGKAT PENDIDIKAN KARYAWAN
No Tingkat Pendidikan Jumlah Presentase
1. Sekolah Dasar 2 4%
2. SMTP 3 6%
3. SMTA 10 18%
4. Diploma 3 9 16%
5. Sarjana 31 56%
Jumlah 55 100%
Sumber: PT. Tiga Serangkai Internasional (2012)
2) Jam kerja
Jam kerja yang berlaku di PT. Tiga Serangkai Internasional adalah
sebagai berikut:
a) Masuk Kerja : pukul 07.30
b) Istirahat : pukul 12.00-13.00
c) Kerja lagi : pukul 13.00-16.00
Pada saat hari Jum’at karyawan pemeluk agama Islam diberi
kesempatan untuk beribadah di masjid. Sedangkan hari libur bagi
karyawan adalah hari-hari libur nasional.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
3) Sistem Penggajian
Sistem penggajian PT. Tiga Serangkai Internasional
didasarkan pada tingkat keahlian dan pendidikan tenaga kerja.
Dalam menentukan jumlah atau besar gaji, perusahaan
menyesuaikan jenis pekerjaan atau jaringan yang mereka pegang.
Perusahaan juga menggolong-golongkan tingkat pendidikan
dari SD, SMTP, SMTA sampai Perguruan Tinggi atau sederajat.
Maksud dari penggolongan tersebut untuk mengetahui kedudukan
yang tepat bagi karyawan dalam bekerja.
Cara pembayaran gaji PT. Tiga Serangkai Internasional
adalah sebagai berikut:
a) Karyawan tetap
Pembayaran dilakukan secara bulanan yaitu setiap tanggal 2,
bulan yang bersangkutan.
b) Karyawan harian
Pembayaran dilakukan setiap hari sabtu atau satu minggu sekali.
c) Karyawan kontrakan
Karena karyawan ini hanya digunakan apabila perusahaan
mendapat pesanan yang melebihi kapasitas tenaga kerja yang
ada, maka pembayarannya tergantung dari kontrak yang
disetujui.
4) Saluran Distribusi
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
Pada PT. Tiga Serangkai Internasional yang menentukan
penggunaan saluran distribusi adalah bagian pemasaran. Di sini
pemimpin tersebut bertanggung jawab untuk mendorong,
mengarahkan, dan mengkooordinir pihak-pihak yang terdapat
dalam saluran.
Produk yang dihasilkan perusahaan ini adalah produk akhir,
karena tidak terpakai lagi untuk memproduksi barang lain.
Sehingga saluran distribusi yang digunakan adalah saluran
distribusi barang konsumsi.
Ada beberapa alternative yang dapat dipilih PT. Tiga
Serangkai Internasional dalam kebijaksanaan saluran distribusi
yaitu sebagai berikut:
a. Produsen Agen Pengecer Konsumen
b. Produsen Agen Konsumen
Yang dimaksud agen di sini adalah PT. Tiga Serangkai
Pusataka Internasional yang ada diperwakilan yakni sebagai
cabang perusahaan yaitu merupakan unit usaha yang di kirim
perusahaan ke suatu daerah untuk memperlancar penjualan,
pengiriman, dan pelayanan produk.
5) Daerah Pemasaran
Untuk menjangkau calon komsumen yang tersebar
diberbagai daerah dan untuk meningkatkan volume penjualan,
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
maka pada daerah-daerah yang dianggap potensial untuk
memasarakan produk dibuka unit-unit pemasaran. Unit-unit
pemasaran ini tersebar di seluruh Indonesia. Untuk lebih jelasnya
dapat dirinci sebagai berikut:
a. Daerah DIY dan Jawa Tengah
Meliputi: unit pemasaran Yogyakarta, Surakarta, Magelang,
Purwokerto, Semarang, Kudus, dan Tegal.
b. DKI dan Jawa Barat
Meliputi: unit pemasaran Jakarta Pusat, Jakarta Selatan,
Jakarta Utara, Jakarta Timur, Jakarta Barat, Cirebon, Bandung,
Bogor, Tasikmalaya, Tangerang, dan Bekasi.
c. Daerah Jawa Timur
Meliputi: unit pemasaran Surabaya, Malang, Kediri, Madiun,
dan Jember.
d. Daerah Sumatera
Meliputi: unit pemasaran Bandar Lampung, Jmabi, Palembang,
Banda Aceh, Medan, Bengkulu, Pekanbaru, dan Padang.
e. Daerah Nusa Tenggara dan Bali
Meliputi: unit pemasaran Kupang, Mataram, dan Denpasar.
f. Daerah Kalimantan
Meliputi: unit pemasaran banjarmasin, Pontianak, Samarinda,
dan Palangkaraya.
g. Daerah Sulawesi
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
Meliputi: unit pemasaran Ujung Pandang, Manado, Palu,
Kupang, Pare-pare, dan Kendari.
B. Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif dimaksudkan untuk mengetahui karakteristik dan
tanggapan responden terhadap item-item pertanyaan dalam kuesioner.
Responden dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Tiga Serangkai
Internasional yang berjumlah 55 orang.
Pada penelitian ini kuesioner yang disebarkan adalah sebanyak 55
kuesioner. Kuesioner ini disebarkan kepada karyawan PT. Tiga Serangkai
Internasional dan kembali pada peneliti dalam kurun waktu 3 minggu. Jumlah
kuesioner yang bisa dikumpulkan kembali oleh peneliti adalah sejumlah 50
kuesioner (response rate 90%). Semua kuesioner yang kembali tidak ada
yang rusak sehingga semua dapat diolah.
1. Karakteristik Responden
Gambaran tentang karakteristik responden diperoleh dari data diri
yang terdapat pada bagian depan kuesioner yaitu identitas responden yang
meliputi jenis kelamin, usia, masa kerja, pendidikan terakhir dan tingkat
pendidikan.
a. Jenis Kelamin Responden
Tabel IV.2
Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Frekuensi Persentase
Pria 40 80%
Wanita 10 20 %
Jumlah 50 100 % Sumber: Data primer yang diolah (2012)
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
Berdasarkan tabel IV.2 dapat diketahui bahwa dari 50 responden,
80 % atau 40 responden berjenis kelamin pria dan 10 % atau 10
responden berjenis kelamin wanita. Sehingga jumlah sampel terbanyak
adalah pria.
b. Usia Responden
Tabel IV.3
Deskripsi Responden Berdasarkan Usia
Usia (tahun) Frekuensi Persentase
21-30 9 18 %
31-40 28 56 %
41-50 11 22 %
>50 2 4 %
Jumlah 50 100 %
Sumber: Data primer yang diolah (2012)
Berdasar tabel IV.3 diatas dapat diketahui bahwa responden yang
berusia antara 21 sampai 30 tahun sebanyak 9 orang atau 18 %, berusia
antara 31 sampai 40 tahun sebanyak 28 orang atau 56 %, berusia
antara 41 sampai 50 tahun sebanyak 11 orang atau 22 %, dan berusia
lebih dari 50 tahun sebanyak 2 orang atau 4 %. Dengan demikian
dapat disimpulkan bahwa responden terbanyak berusia antara 31
sampai 40 tahun.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
c. Masa Kerja Responden
Tabel IV.4
Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Kerja
Masa Kerja (tahun) Frekuensi Persentase
1 – 5 15 30 %
5 – 10 9 18 %
> 10 26 52 %
Jumlah 50 100 % Sumber: Data primer yang diolah (2012)
Berdasarkan tabel IV.4 dapat diketahui bahwa responden yang
mempunyai masa kerja antara 1 sampai 5 tahun sebanyak 15 orang
atau 30 %, masa kerja antara 5 sampai 10 tahun sebanyak 9 orang atau
18 %, dan masa kerja lebih dari 10 tahun sebanyak 26 orang atau 52%.
Sehingga jumlah responden terbanyak adalah responden dengan masa
kerja lebih dari 10 tahun.
d. Pendidikan Terakhir Responden
Tabel IV.5
Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Pendidikan Terakhir Frekuensi Persentase
SLTP 5 10 %
SLTA 12 24 %
D3 9 18 %
S1 24 48 %
Jumlah 50 100 % Sumber: Data primer yang diolah (2012)
Berdasarkan tabel IV.5 dapat diketahui bahwa dari 50 responden,
10 % atau 5 responden berpendidikan terakhir setingkat SLTP, 24 %
atau 12 responden berpendidikan setingkat SLTA, 18 % atau 9
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
responden berpendidikan setingkat D3, dan 48 % atau 24 responden
berpendidikan S1. Sehingga jumlah sampel terbanyak adalah
responden yang berpendidikan setingkat S1.
e. Jabatan Responden
Tabel IV.6
Deskripsi Responden Berdasarkan Jabatan
Jabatan Frekuensi Persentase
Staff HRD 5 10 %
Sales Operasional 4 8 %
Sales Adminitrasi 4 8 %
Warehouse 4 8 %
Officer 5 10 %
Finance 6 12 %
Staff Distribusi 5 10 %
Sales Representative 9 18 %
Accounting 2 4 %
Tidak Diisi 6 12 %
Jumlah 50 100 % Sumber: Data primer yang diolah (2012)
Berdasarkan tabel IV.6 dapat diketahui bahwa dari 50 responden,
yang menjabat sebagai Branch Manager 2 % atau 1 responden,
accounting 4 % atau 2 responden, staff HRD, staff operasional, staff
administrasi, dan warehouse sebanyak 8 % atau 4 responden, yang
menjabat sebagai officer dan staff distribusi sebanyak 10 % atau 5
responden yang menjabat finance sebanyak 12 % atau 6 responden dan
yang menjabat sebagai sales representative sebanyak 18 % atau 9
responden, sedangkan 6 responden tidak mengisi. Sehingga jumlah
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
sampel terbanyak adalah responden yang menjabat di bagian sales
representative.
2. Deskripsi Tanggapan Responden
Dalam analisis ini akan diuraikan mengenai kecenderungan
pendapat dan tanggapan dari karyawan PT. Tiga Serangkai Internasional
selaku responden dalam penelitian ini. Pernyataan-pernyataan responden
mengenai variabel penelitian dapat dilihat pada jawaban responden
terhadap kuesioner yang diberikan peneliti.
a. Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai High Commitment
Performnace Management (HCPM)
Deskripsi tanggapan responden sebanyak 50 orang terhadap
item pernyataan High Commitment Performance Management
(HCPM) sebanyak 5 item. Dari data kuesioner yang terdapat pada
lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap item
pernyataan adalah sebagai berikut:
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
Tabel IV.7
Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap High Commitment
Performance Management (HCPM)
No Pernyataan Jumlah Jawaban Responden (%)
STS TS N S SS
1
Organisasi tempat saya
bekerja melakukan penilaian
kinerja yang baik secara
berkala.
0 0 30 42 28
2
Organisasi tempat saya
bekerja memberikan penilaian
kinerja sesuai dengan
prosedur.
0 2 26 44 28
3
Organisasi tempat saya
bekerja memberikan
kesempatan yang sama bagi
semua karyawan mengikuti
pelatihan-pelatihan yang
diadakan.
0 0 34 50 16
4
Organisasi tempat saya
bekerja memberikan peluang
yang sama untuk berkembang
bagi setiap karyawannya.
0 2 30 48 20
5
Organisasi tempat saya
bekerja memberikan
kesempatan kepada saya
untuk terlibat dalam
pengambilan keputusan.
0 10 32 44 14
6
Organisasi tempat saya
bekerja memberikan gaji dan
tunjangan berdasarkan
kualitas kinerjanya.
0 0 34 48 18
0 14 186 276 124
Rata – rata 0 2,33 31 46 20,67
Sumber: Data primer yang diolah (2011)
1. Berdasarkan data dari tabel diatas menunjukkan bahwa mayoritas
responden sebanyak 21 orang atau 42 % menjawab setuju atas item
pernyataan “Organisasi tempat saya bekerja melakukan penilaian
kinerja yang baik secara berkala.”. Hal ini berarti bahwa secara garis
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
besar, para karyawan puas dengan penilaian kinerja yang diberikan
oleh perusahaan.
2. Berdasarkan data dari tabel diatas menunjukkan bahwa responden
sebanyak 22 orang atau 44 % menjawab setuju atas item
pernyataan “Organisasi tempat saya bekerja memberikan penilain
kinerja sesuai prosedur”. Hal ini berarti bahwa secara umum, para
karyawan sangat suka terhadap penilaian yang sesuai prosedur
yang di lakukan oleh PT. Tiga Serangkai Internasional.
3. Berdasarkan data dari tabel diatas menunjukkan bahwa mayoritas
responden sebanyak 25 orang 50 % menjawab setuju atas item
pernyataan “Organisasi tempat saya bekerja memberikan
kesempatan yang sama bagi semua karyawan mengikuti pelatihan-
pelatihan yang diadakan”. Hal ini berarti karyawan merasa bahwa
secara umum mereka mendapat kesempatan yang sama untuk
mengikuti pelatihan-pelatihan yang diadakan PT. Tiga Serangkai
Internasional.
4. Berdasarkan data dari tabel diatas menunjukkan bahwa mayoritas
responden sebanyak 24 orang atau 48% menjawab setuju atas item
pernyataan “Organisasi tempat saya bekerja memberikan peluang
yang sama untuk berkembang bagi setiap karyawannya”. Hal ini
berarti para karyawan merasa bahwa PT. Tiga Serangkai
Internasional sudah memberikan peluang yang sama bagi setiap
karyawannya untuk berkembang.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
5. Berdasarkan data dari tabel diatas menunjukkan bahwa mayoritas
responden sebanyak 22 orang atau 44 % menjawab setuju atas item
pernyataan “Organisasi tempat saya bekerja memberikan
kesempatan kepada saya untuk terlibat dalam pengambilan
keputusan”. Hal ini berarti para karyawan merasa bahwa mereka
mendapat kesempatan dalam pengambilan keputusan yang di
lakukan PT. Tiga Serangkai Internasional.
6. Berdasarkan data dari tabel diatas menunjukkan bahwa mayoritas
responden sebanyak 24 orang atau 48 % menjawab setuju atas item
pernyataan “Organisasi tempat saya bekerja memberikan gaji dan
tunjangan berdasarkan kualitas kinerjanya”. Hal ini berarti para
karyawan merasa bahwa PT. Tiga Serangkai Internasional sudah
adil dalam memberikan gaji dan tunjangan.
b. Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai Komitmen Karyawan
Deskripsi tanggapan responden sebanyak 50 orang terhadap
item pernyataan komitmen karyawan sebanyak 9 item. Dari data
kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi
tanggapan responden pada setiap item pernyataan adalah sebagai
berikut:
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
Tabel IV.8
Deskripsi Tanggapan Responden
Terhadap Komitmen Karyawan (KK)
No Pernyataan Jumlah Jawaban Responden (%)
STS TS N S SS
1
Saya bersedia memberikan usaha
yang lebih baik daripada yang
biasanya diminta, untuk membantu
kemajuan organisasi ini.
0 0 28 54 18
2
Saya akan membicarakan organisasi
ini kepada teman-teman saya sebagai
organisasi yang besar di mana saya
bekerja.
0 2 30 58 10
3
Saya akan menerima jenis pekerjaan
apapun asalkan dapat tetap bekerja di
dalam organisasi ini.
2 18 28 48 4
4
Saya berpikir bahwa saya memiliki
kesamaan nilai-nilai dengan yang
dimiliki perusahaan.
0 0 24 66 10
5 Saya bangga untuk berkata bahwa
saya bagian dari organisasi ini. 0 2 20 62 16
6
Organisasi ini sangat banyak
memberikan inspirasi dalam hal
kinerja pekerjaan.
0 2 18 64 16
7
Saya sangat senang memilih untuk
bekerja pada organisasi ini
dibandingkan dengan organisasi lain,
khususnya apabila dikaitkan pada
saat saya bergabung.
0 6 22 62 10
8 Saya sangat peduli dengan hidup dan
matinya organisasi ini. 0 0 26 62 12
9
Bagi saya, organisasi ini adalah yang
terbaik dibandingkan dengan
organisasi lainnya.
0 0 34 58 8
2 20 230 534 104
Rata – rata 0,22 3,33 25,56 59,33 11,56
Sumber: Data primer yang diolah (2011)
1. Berdasarkan data dari tabel diatas menunjukkan bahwa mayoritas
responden sebanyak 27 orang atau 54 % menjawab setuju atas item
pernyataan “Saya bersedia memberikan usaha yang lebih baik
daripada yang biasanya diminta, untuk membantu kemajuan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
organisasi ini”. Hal ini berarti para karyawan merasa bahwa para
karyawan bersedia untuk membantu kemajuan PT. Tiga Serangkai
Internasional.
2. Berdasarkan data dari tabel diatas menunjukkan bahwa mayoritas
responden sebanyak 29 orang atau 58 % menjawab setuju atas item
pernyataan “Saya akan membicarakan organisasi ini kepada teman-
teman saya sebagai organisasi yang besar di mana saya bekerja”.
Hal ini berarti para karyawan merasa bahwa bangga bekerja di PT.
Tiga Serangkai Internasional.
3. Berdasarkan data dari tabel diatas menunjukkan bahwa responden
sebanyak 24 orang atau 48 % menjawab netral atas item pernyataan
“Saya akan menerima jenis pekerjaan apapun asalkan dapat tetap
bekerja di dalam organisasi ini”. Hal ini berarti para karyawan
merasa cukup bangga bekerja di PT. Tiga Serangkai Internasional.
4. Berdasarkan data dari tabel diatas menunjukkan bahwa mayoritas
responden sebanyak 33 orang atau 66 % menjawab setuju atas item
pernyataan “Saya berpikir bahwa saya memiliki kesamaan nilai-
nilai dengan yang dimiliki perusahaan”. Hal ini berarti para
karyawan merasa memiliki kesamaan nilai-nilai dengan yang
dimiliki PT. Tiga Serangkai Internasional.
5. Berdasarkan data dari tabel diatas menunjukkan bahwa mayoritas
responden sebanyak 31 orang atau 62 % menjawab setuju atas item
pernyataan “Saya bangga untuk berkata bahwa saya bagian dari
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
organisasi ini”. Hal ini berarti para karyawan merasa bangga
menjadi bagian PT. Tiga Serangkai Internasional.
6. Berdasarkan data dari tabel diatas menunjukkan bahwa mayoritas
responden sebanyak 32 orang atau 64 % menjawab setuju atas item
pernyataan “Organisasi ini sangat banyak memberikan inspirasi
dalam hal kinerja pekerjaan”. Hal ini berarti para karyawan merasa
jika PT. Tiga Serangkai Internasional menjadi inspirasi kinerjanya.
7. Berdasarkan data dari tabel diatas menunjukkan bahwa mayoritas
responden sebanyak 27 orang atau 62 % menjawab setuju atas item
pernyataan “Saya sangat senang memilih untuk bekerja pada
organisasi ini dibandingkan dengan organisasi lain, khususnya
apabila dikaitkan pada saat saya bergabung”. Hal ini berarti para
karyawan merasa senang dan mempunyai komitmen tinggi untuk
bekerja di PT. Tiga Serangkai Internasional.
8. Berdasarkan data dari tabel diatas menunjukkan bahwa mayoritas
responden sebanyak 31 orang atau 62 % menjawab setuju atas item
pernyataan “Saya sangat peduli dengan hidup dan matinya
organisasi ini.”. Hal ini berarti para karyawan merasa bahwa
sepenuhnya peduli terhadap hidup dan matinya PT. Tiga Serangkai
Internasional.
9. Berdasarkan data dari tabel diatas menunjukkan bahwa mayoritas
responden sebanyak 29 orang atau 58 % menjawab setuju atas item
pernyataan “Bagi saya, organisasi ini adalah yang terbaik
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
dibandingkan dengan organisasi lainnya”. Hal ini berarti para
karyawan merasa bahwa senang untuk bekerja di PT. Tiga
Serangkai Internasional.
c. Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai Kepercayaan Pada
Manajer Senior
Deskripsi tanggapan responden sebanyak 44 orang terhadap
item pernyataan kepercayaan pada manajer senior sebanyak 7 item.
Dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat
deskripsi tanggapan responden pada setiap item pernyataan adalah
sebagai berikut:
Tabel IV.9
Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Kepercayaan Pada
Manajer Senior (KPMS)
No Pernyataan Jumlah Jawaban Responden (%)
STS TS N S SS
1
Saya percaya, atasan saya
mempunyai integritas yang tinggi.
0 4 26 38 32
2
Saya dapat berharap atasan saya
memperlakukan saya secara
konsisten dan tidak akan
membohongi karyawan.
0 0 26 48 26
3 Atasan saya selalu jujur dan benar
dalam menyampaikan informasi. 0 2 22 54 22
4
Secara umum, saya percaya atasan
saya memotivasi saya dan memberi
perhatian yang baik.
0 12 18 52 18
5
Saya tidak berfikir atasan saya
memperlakukan saya secara tidak
wajar.
0 4 20 54 22
6 Atasan saya bersifat terbuka dan
akrab sekali dengan saya. 0 2 28 44 26
7 Saya yakin, bahwa saya sepenuhnya
dapat dipercaya oleh atasan saya. 0 0 24 56 20
0 24 164 346 166
Rata – rata 0 3,43 23,43 49,43 23,71
Sumber: Data primer yang diolah (2011)
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
1. Berdasarkan data dari tabel diatas menunjukkan bahwa mayoritas
responden sebanyak 19 orang atau 38 % menjawab setuju atas item
pernyataan “Saya percaya, atasan saya mempunyai integritas yang
tinggi”. Hal ini berarti para karyawan merasa bahwa para manajer
PT. Tiga Serangkai Internasional mempunyai integritas yang
tinggi.
2. Berdasarkan data dari tabel diatas menunjukkan bahwa mayoritas
responden sebanyak 24 orang atau 48 % menjawab setuju atas item
pernyataan “Saya dapat berharap atasan saya memperlakukan saya
secara konsisten dan tidak akan membohongi karyawan”. Hal ini
berarti para karyawan merasa bahwa manajer mereka
memperlakukan karyawan dengan baik.
3. Berdasarkan data dari tabel diatas menunjukkan bahwa mayoritas
responden sebanyak 27 orang atau 54 % menjawab setuju atas item
pernyataan “Atasan saya selalu jujur dan benar”. Hal ini berarti
karyawan merasa bahwa manajer PT. Tiga Serangkai Internasional
selalu jujur dan benar.
4. Berdasarkan data dari tabel diatas menunjukkan bahwa mayoritas
responden sebanyak 26 orang atau 52 % menjawab setuju atas item
pernyataan “Secara umum, saya percaya atasan saya memotivasi
saya dan memberi perhatian yang baik”. Hal ini berarti para
karyawan merasa bahwa manajer PT. Tiga Serangkai memberi
motivasi dan perhatian yang baik bagi para karyawan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
5. Berdasarkan data dari tabel diatas menunjukkan bahwa mayoritas
responden sebanyak 27 orang atau 54 % menjawab setuju atas item
pernyataan “Saya tidak berfikir atasan saya memperlakukan saya
secara tidak wajar”. Hal ini berarti para karyawan merasa bahwa
manajer PT. Tiga Serangkai Internasional memperlakukan
karyawan secara wajar.
6. Berdasarkan data dari tabel diatas menunjukkan bahwa mayoritas
responden sebanyak 22 orang atau 44 % menjawab setuju atas item
pernyataan “Atasan saya bersifat terbuka dan akrab sekali dengan
saya”. Hal ini berarti manajer PT. Tiga Serangkai Internasional
terbuka dan akrab pada semua karyawan.
7. Berdasarkan data dari tabel diatas menunjukkan bahwa mayoritas
responden sebanyak 28 orang atau 56 % menjawab setuju setuju
atas item pernyataan “Saya yakin, bahwa saya sepenuhnya dapat
dipercaya oleh atasan saya”. Hal ini berarti para karyawan merasa
bahwa manajer PT. Tiga Serangkai Internasional dapat dipercaya
dengan baik.
C. Uji Instrumen
a. Uji Validitas
Pengujian validitas dilakukan pada tiga variabel dalam penelitian
ini. Hasilnya dapat dilihat pada tabel berikut:
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
Tabel IV.10
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .690
Bartlett's Test of Sphericity
Approx. Chi-Square 737.720
Df 231
Sig. .000
Sumber: Data Primer yang diolah (2012)
Tabel IV.10, menunjukkan nilai KMO Measure of Sampling
Adequacy (MSA) dalam penelitian ini sebesar 0,690. Karena nilai MSA di
atas 0,5 serta nilai Barlett test signifikan pada 0,000 dapat disimpulkan
bahwa uji analisis faktor dapat dilanjutkan. Berdasarkan Tabel IV.11 hasil
uji validitas dengan jumlah 50 responden, terlihat rotated component
matriks terdapat tiga item yang tidak valid karena memiliki nilai faktor
loading < 0,5 dan tidak mengelompok sesuai dengan variabel yang diukur,
yaitu item KPMS5, KK2, dan KK3. Untuk selanjutnya dilakukan analisis
lagi dengan tidak mengikutkan item yang tidak valid dan hasilnya dapat
dilihat pada Tabel IV.12 yang menunjukkan bahwa semua item telah valid.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
Tabel IV.11 Hasil Analisis Faktor
Rotated Component Matrix(a)
Component
1 2 3
HCPM1 .775
HCPM2 .819
HCPM3 .830
HCPM4 .810
HCPM5 .642
HCPM6 .733
KPMS1 .699
KPMS2 .803
KPMS3 .539
KPMS4 .626
KPMS5 .634
KPMS6 .741
KPMS7 .825
KK1 .617
KK2
KK3
KK4 .640
KK5 .856
KK6 .650
KK7 .666
KK8 .718
KK9 .749
Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a Rotation converged in 6 iterations.
Sumber : Data primer yang diolah (2012)
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
Tabel IV.12 Hasil Analisis Faktor
Rotated Component Matrix(a)
Component
1 2 3
HCPM1 .757
HCPM2 .817
HCPM3 .847
HCPM4 .824
HCPM5 .646
HCPM6 .709
KPMS1 .722
KPMS2 .810
KPMS3 .530
KPMS4 .651
KPMS6 .756
KPMS7 .838
KK1 .669
KK4 .673
KK5 .871
KK6 .708
KK7 .705
KK8 .744
KK9 .737
Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a Rotation converged in 5 iterations.
Sumber : Data primer yang diolah (2012)
Hasil analisis pada tabel IV.12 menunjukkan bahwa semua item
pertanyaan sudah dinyatakan valid, karena setiap item pertanyaan yang
menjadi indikator masing-masing variabel telah terekstrak secara
sempurna dan mempunyai factor loading lebih dari 0,50.
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk menguji tingkat seberapa besar
suatu pengukur mengukur dengan stabil dan konsisten yang besarnya
ditunjukkan oleh nilai koefisien, yaitu koefisien reliabilitas (Jogiyanto,
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
2004:120). Dalam penelitian ini uji reliabilitas dilakukan menggunakan
metode Cronbach’s Alpha dengan menggunakan bantuan program SPSS
for Windows versi 11.5. Menurut Sekaran (2000) klasifikasi nilai
Cronbach’s Alpha adalah sebagai berikut: nilai antara 0,80 - 1,0
dikategorikan reliabilitas baik, nilai antara 0,60 – 0,79 dikategorikan
reliabilitas dapat diterima, sedangkan nilai ≤ 0,60 dikategorikan reliabilitas
buruk. Dari hasil pengujian reliabilitas variabel dengan menggunakan
bantuan program SPSS for Windows versi 11.5 didapatkan nilai
Cronbach’s Alpha masing-masing variabel sebagai berikut:
Tabel IV.13
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel
Cronbach's
Alpha Keterangan
High Commitment Performance Management
(HCPM) 0,8969 Reliabel
Kepercayaan Pada Manajer Senior (KPMS) 0,8450 Reliabel
Komitmen Karyawan (KK) 0,8896 Reliabel
Sumber: Data primer yang diolah (2012)
Dari Tabel IV.13 dapat disimpulkan bahwa secara umum semua variabel
penelitian dinyatakan reliabel karena mempunyai nilai cronbach’s alpha >
0,70.
D. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah data dalam model
regresi, variabel indipenden dan dependen keduanya memiliki distribusi
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
normal atau tidak. Penelitian ini untuk menguji normalitas residual
menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov (K-S).
Tabel IV.14
Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardize
d Residual
N 50
Normal Parameters(a,b) Mean .0000000
Std. Deviation .76437648
Most Extreme Differences
Absolute .059
Positive .059
Negative -.054
Kolmogorov-Smirnov Z .421
Asymp. Sig. (2-tailed) .994
a Test distribution is Normal. b Calculated from data.
Sumber: Data primer yang diolah (2012)
Berdasarkan hasil uji pada Tabel IV.14 besarnya Kolmogorov-
Smirnov Z adalah 0,421 dan signifikan pada 0,994. Hal ini bahwa data
residual model regresi terdistribusi normal.
b. Uji Multikolinieritas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Untuk menganalisis
derajat multikolinieritas dengan mengevaluasi nilai Tolerance dan
Variance Inflation Factor (VIF). Regresi yang bebas multikolinieritas
ditandai dengan nilai Tolerance lebih besar dari 0,1 dan nilai VIF kurang
dari 10 (Ghozali, 2006 : 96).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
Tabel IV.15
Uji Multikolinearitas
Coefficients(a)
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients T Sig. Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) .000 .124 .001 .999
HCPM .501 .125 .501 4.008 .000 1.000 1.000
2 (Constant) 7.787E-05 .119 .001 .999 HCPM .389 .131 .389 2.962 .005 .841 1.189 Kepercayaan .280 .131 .280 2.126 .039 .841 1.189
3 (Constant) -.121 .120 -1.014 .316
HCPM .307 .126 .307 2.427 .019 .795 1.258
Kepercayaan .300 .123 .300 2.440 .019 .838 1.193 HCPMxKeperc
ayaan .311 .111 .324 2.795 .008 .944 1.059
a Dependent Variable: Komitmen Karyawan
Sumber: Data primer yang diolah (2012)
Tabel IV.15 menunjukkan nilai Tolerance lebih dari 0,1 dan nilai VIF
dari masing-masing variabel kurang dari 10. Dari hasil tersebut dapat
diambil kesimpulan bahwa persamaan regresi pada penelitian ini tidak
terjadi multikolinieritas.
c. Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam model regresi ada
korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan
penganggu pada periode t-1 (sebelumnya). Untuk menguji autokorelasi
dalam penelitian ini digunakan run test, hasilnya sebagai berikut:
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
Tabel IV. 16
Hasil Uji Autokorelasi
Runs Test
Unstandardize
d Residual
Test Value(a) -,01951
Cases < Test Value 25
Cases >= Test Value 25
Total Cases 50
Number of Runs 27
Z ,286
Asymp. Sig. (2-tailed) ,775
a Median
Sumber: Data primer yang diolah (2012)
Tabel IV.16 menunjukkan nilai test adalah 0,286 dengan probabilitas
0,775 tidak signifikan pada 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa tidak ada
autokorelasi dalam model regresi.
d. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model
regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke
pengamatan yang lain (Ghozali, 2006 : 125). Jika variance dari residual satu
pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan
jika berbeda disebut heterokedastisitas. Model regresi yang baik adalah
yang homoskesdatisitas. Hasil pengujian heteroskedastisitas dengan
melihat Grafik Plot pada gambar IV.1 yang menunjukkan bahwa tidak
terbentuk pola yang jelas dan titik – titik menyebar di atas dan di bawah
angka 0 pada sumbu Y, maka dapat disimpulkan pada model penelitian
tidak terjadi heterokesdastisitas.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
Scatterplot
Dependent Variable: Komitmen Karyaw an
Regression Standardized Predicted Value
43210-1-2
Regre
ssio
n S
tudentized R
esid
ual
3
2
1
0
-1
-2
Gambar IV.2
Grafik Plot
E. Uji Hipotesis
Hasil Pengujian Moderated Regression Analysis
1) Kriteria Goodness-of-fit
Sebelum menjelaskan hasil analisisnya, terlebih dahulu dijelaskan
hasil uji goodness-of-fit model yang diperoleh. Hasil pengujian goodness-
of-fit model meliputi nilai koefisien determinasi (Adjusted R Square) dan
nilai uji varians (uji F). Seperti yang ditunjukkan Tabel IV.17, pada
model 1 memiliki nilai Adjusted R2 sebesar 23,5%. Hal ini berarti 23,5%
tingkat komitmen karyawan dapat dijelaskan oleh HCPM, sedangkan
76,5% sisanya dijelaskan oleh variabel lain diluar model dalam penelitian
ini. Setelah variabel kepercayaan pada manajer senior dimasukkan, nilai
Adjusted R2 meningkat menjadi 28,7%. Hal ini berarti 28,7% tingkat
komitmen karyawan dapat dijelaskan oleh HCPM dan kepercayaan pada
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
manajer senior, sedangkan 64,7% sisanya dijelaskan oleh variabel lain
diluar model dalam penelitian ini. Pada langkah terakhir, setelah variabel
interaksi antara HCPM dan kepercayaan pada manajer senior
dimasukkan, nilai Adjusted R2 meningkat menjadi 37,8%. Hal ini berarti
37,8% tingkat komitmen karyawan dapat dijelaskan oleh HCPM,
kepercayaan pada manajer senior serta variabel interaksi antara HCPM
dan kepercayaan pada manajer senior sedangkan 61,3% sisanya
dijelaskan oleh variabel lain diluar model dalam penelitian ini.
Selanjutnya, hasil pengujian varians menunjukkan hasil yang
signifikan pada ketiga model. Hal ini mengindikasi bahwa secara
simultan, modelnya mempunyai goodness-of-fit yang baik yang
berimplikasi pada kemampuannya untuk menjelaskan fenomena yang
diuji dengan baik.
Tabel IV.17
Hail Uji Koefisien Determinasi
Model Summary(d)
Model R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the Estimate Change Statistics
Durbin-Watson
R Square Change F Change df1 df2 Sig. F Change
1 .501(a) .251 .235 .87455 .251 16.066 1 48 .000
2 .563(b) .317 .287 .84414 .066 4.521 1 47 .039
3 .645(c) .416 .378 .78891 .099 7.811 1 46 .008 2.215
a Predictors: (Constant), HCPM b Predictors: (Constant), HCPM, Kepercayaan c Predictors: (Constant), HCPM, Kepercayaan, HCPMxKepercayaan d Dependent Variable: Komitmen Karyawan
Sumber : Data primer yang diolah (2012)
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
Tabel IV.18
Hasil Uji F
ANOVA(d)
Model Sum of
Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 12.288 1 12.288 16.066 .000(a)
Residual 36.712 48 .765
Total 49.000 49
2 Regression 15.509 2 7.755 10.883 .000(b)
Residual 33.491 47 .713
Total 49.000 49
3 Regression 20.371 3 6.790 10.910 .000(c)
Residual 28.629 46 .622
Total 49.000 49
a Predictors: (Constant), HCPM b Predictors: (Constant), HCPM, Kepercayaan c Predictors: (Constant), HCPM, Kepercayaan, HCPMxKepercayaan d Dependent Variable: Komitmen Karyawan
Sumber : Data primer yang diolah (2012)
2) Uji t
Pengujian ini dipergunakan untuk menguji tingkat signifikansi
pengaruh variabel independen (HCPM, kepercayaan pada manajer senior
serta variabel interaksi antara HCPM dan kepercayaan pada manajer
senior) dalam mempengaruhi niat untuk menggunakan secara parsial atau
secara individual.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
Tabel IV.19
Hasil Uji t
Coefficients(a)
a Dependent Variable: Komitmen Karyawan
Sumber : Data primer yang diolah (2012)
Tabel IV.19 menunjukkan pada model 1, HCPM berpengaruh
positif pada komitmen karyawan (p<0,05). Pada model 2, HCPM dan
kepercayaan pada manajer senior berpengaruh positif pada komitmen
karyawan (p<0,05). Pada model 3 setelah variabel interaksi antara HCPM
dan kepercayaan pada manajer senior, pengaruh HCPM dan kepercayaan
pada manajer senior pada komitmen karyawan tetap signifikan pada
p<0,05.
Hipotesis 1 menguji tentang pengaruh positif HCPM pada
komitmen karyawan. Tabel IV.19 menunjukkan bahwa HCPM memiliki
nilai signifikansi p<0,05, sehingga hipotesis 1 didukung. Koefisien
regresi variabel HCPM yang bernilai positif dan variabel lain pada
kondisi ceteris paribus menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients t Sig. Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) .000 .124 .001 .999
HCPM .501 .125 .501 4.008 .000 1.000 1.000
2 (Constant) 7.787E-05 .119 .001 .999 HCPM .389 .131 .389 2.962 .005 .841 1.189 Kepercayaan .280 .131 .280 2.126 .039 .841 1.189
3 (Constant) -.121 .120 -1.014 .316
HCPM .307 .126 .307 2.427 .019 .795 1.258
Kepercayaan .300 .123 .300 2.440 .019 .838 1.193 HCPMxKeperc
ayaan .311 .111 .324 2.795 .008 .944 1.059
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
positif antara variabel HCPM dengan komitmen karyawan jadi jika
variabel HCPM semakin baik maka komitmen karyawan juga akan
meningkat.
Hipotesis 2 menguji tentang pengaruh positif kepercayaan pada
manajer senior pada komitmen karyawan. Tabel IV.19 menunjukkan
bahwa kepercayaan pada manajer senior memiliki nilai signifikansi
p<0,05, sehingga hipotesis 2 didukung. Koefisien regresi variabel
kepercayaan pada manajer senior yang bernilai positif dan variabel lain
pada kondisi ceteris paribus menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang
positif antara variabel kepercayaan pada manajer senior dengan
komitmen karyawan jadi jika variabel kepercayaan pada manajer senior
meningkat maka komitmen karyawan juga akan meningkat.
Hipotesis 3 menguji tentang pengaruh HCPM pada komitmen
karyawan yang dimoderasi oleh kepercayaan pada manajer senior. Tabel
IV.19 menunjukkan bahwa interaksi antara HCPM dan kepercayaan pada
manajer senior memiliki nilai signifikansi (p<0,05), sehingga hipotesis 3
didukung. Hal ini menunjukkan bahwa kepercayaan pada manajer senior
memoderasi pengaruh HCPM pada komitmen karyawan.
Berikut ini peneliti tunjukkan hasil pengujian hipotesis yang
dilakukan oleh Frandale et al., pada tahun 2011 dan perbandingan hasil
oleh peneliti:
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
Frandale et al., (2011) Astrini (2012)
Model Variabel Independen Beta Beta
1. Praktik HCPM 0.163*** 0.501***
2. Kepercayaan 8.388*** 0.280**
3. HCPM*Kepercayaan 2.594*** 0.324**
Variabel Dependen: Komitmen Karyawan
P ***< 0.01, p**<0.05
Dari tabel di atas maka dapat disimpulkan bahwa pengujian hipotesis 1
oleh Frandale et al., (2011) menunjukan bahwa nilai beta 0.163 dan Astrini (2012)
menunjukan nilai beta 0.501 maka pada model 1 nilai beta yang dilakukan oleh
Astrini (2012) dan frandale et al., (2011) nilai betanya hampir sama yaitu p< 0.01.
Hipotesis 2 nilai beta Frandale et al., (2011) menunjukan 8.388 dan Astrini (2012)
menunjukan nilai beta pada 0.280 maka pada model 2 nilai betanya lebih bagus
yang dilakukan oleh Frandale et al., (2011). Pada hipotesis 3 nilai beta Frandale et
al., (2011) menunjukan 2.594 dan Astrini (2012) menunjukan nilai beta 0.324
maka pada model 3 nilai beta yang dilakukan oleh Frandale et al., (2011) lebih
bagus.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
BAB V
PENUTUP
Pada Bab V ini akan disajikan kesimpulan dari hasil penelitian yang
telah dilakukan. Kesimpulan ini didasarkan pada hasil analisis data yang telah
dilakukan dan akan menjawab permasalahan yang telah dirumuskan
sebelumnya sesuai dengan tujuan penelitian ini. Selain itu juga akan
dikemukakan keterbatasan penelitian serta saran-saran yang diharapkan dapat
menjadi bahan masukan bagi semua pihak yang berkepentingan.
A. Simpulan
Berdasarkan hasil analisis yang telah penulis uraikan pada bab IV dengan
menggunakan metode moderated regression analysis, dapat diambil
kesimpulan bahwa:
1. High Commitment Performance Management (HCPM) berpengaruh
positif pada komitmen karyawan, sehingga hipotesisis 1 didukung. Hasil
ini konsisten dengan temuan Frandale et al., (2011) yang menyatakan
bahwa karyawan yang lebih banyak menerima praktik HCPM, semakin
tinggi tingkat komitmen mereka. Artinya, secara statistik dapat
ditunjukkan bahwa praktik HCPM memang mempunyai pengaruh positif
pada komitmen karyawan. Hal ini mengindikasikan bahwa praktik
HCPM yang dipersepsikan sudah baik di mata karyawan dapat
meningkatkan komitmen organisasional karyawan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
2. Kepercayaan pada manajer senior berpengaruh positif pada komitmen
karyawan, sehingga hipotesis 2 didukung. Hasil ini konsisten dengan
temuan Frandale et al., (2011) yang dapat membuktikan bahwa
tingginya tingkat kepercayaan pada majikan atau manajemen senior
berpengaruh pada tingginya tingkat komitmen karyawan. Artinya, secara
statistik dapat ditunjukkan bahwa kepercayaan pada majikan atau
manajemen senior memang mempunyai pengaruh positif pada komitmen
karyawan. Hal ini mengindikasikan bahwa kepercayaan pada majikan
atau manajemen senior sudah tinggi dan dapat meningkatkan komitmen
karyawan.
3. Kepercayaan pada manajer senior memoderasi pengaruh antara HCPM
pada komitmen karyawan, sehingga hipotesis 3 didukung. Hasil ini
konsisten dengan temuan Frandale et al., (2011) yang dapat
membuktikan bahwa tingkat kepercayaan karyawan pada majikan atau
manajemen senior memoderasi pengaruh praktik HCPM pada komitmen
karyawan. Artinya, secara statistik dapat ditunjukkan bahwa kepercayaan
pada manajer senior memoderasi pengaruh antara HCPM dan komitmen
karyawan. Hal ini mengindikasikan jika karyawan semakin banyak
menerima praktik HCPM , maka komitmen karyawan akan semakin
tinggi pula. Dan kepercayaan pada manajer senior juga akan meningkat.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
B. Keterbatasan
Hasil dari penelitian ini hanya berlaku pada PT. Tiga Serangkai
Internasinal, sehingga berdampak pada generalisasi studi yang bersifat
terbatas. Hal ini memberikan peluang bagi studi selanjutnya untuk melakukan
penelitian di perusahaan lain agar bisa dibandingkan hasilnya. Selain itu,
terbatasnya literatur yang membahas topik terkait High Commitment
Performance Management (HCPM) secara mendalam.
C. Saran
Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh, saran yang diberikan
adalah sebagai berikut:
1. Saran penelitian mendatang:
a. Penelitian selanjutnya sebaiknya meneliti pada obyek dan setting yang
berbeda sehingga konsep yang dimodelkan dapat ditingkatkan
generalisasinya dan memberikan gambaran yang lebih luas.
b. Penelitian selanjutnya sebaiknya menambahkan variabel – variabel
lain yang belum ada dalam penelitian ini, sehingga dapat
menyempurnakan pemahaman terhadap faktor – faktor yang
mempengaruhi komitmen karyawan.
c. Penelitian ini dilakukan pada perusahaan manufaktur yang bergerak
dibidang percetakan dan penerbitan. Penelitian selanjutnya sebaiknya
dilakukan pada industri dengan populasi beberapa perusahaan, supaya
dapat membandingkan hasil yang diperoleh.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
2. Saran manajerial:
a. Sebaiknya perusahaan memberikan kesempatan yang lebih banyak
kepada para karyawan untuk terlibat dalam pengambilan keputusan.
b. Perusahaan lebih baik menganalisis pekerjaan karyawan sesuai
dengan bidangnya masing-masing.
c. Manajer PT. Tiga Serangkai Internasional sebaiknya bisa memotivasi
karyawannya untuk berkinerja secara kompetitif dan memberikan
perhatian yang baik.