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http://gesundheit-soziales.verdi.de/branchenpolitik/krankenhaeuser/
klimaneutralgedruckt
ImpressumEine Veröffentlichung der ver.di-Bundesverwaltung, Fachbereich 3 – Gesundheit,Soziale Dienste, Wohlfahrt und Kirchen, Betriebs- und Branchenpolitik Paula-Thiede-Ufer 10, 10179 Berlin, verantwortlich: Ellen Paschke
Mitarbeit: Ina Colle, Gerd Dielmann, Georg Güttner-Mayer, Thomas Hollnagel,Norbert Lechler, Ulrike Manthau, Moritz Naujack, Erhard Reinfrank, Katharina Ries-Heidtke, Niko Stumpfögger, Klaus Thomsen, Dirk Völpel-Haus
Redaktion: Uta von Schrenk
Fotos: Christian Jungeblodt (Titel), Mirko Zander/www.bildmitte.de (S. 3), Renate Stiebitz (S. 8, 23, 30), D. Gast/www.pixelio.de (S. 13), Diakonische ArbeitnehmerInneninitiative e.V. (S. 16), freeStyle grafik (S. 20),Joachim Berga/www.pixelio.de (S. 27), Niko Stumpfögger (S. 32)
Herstellung: freeStyle grafik + BWH Hannover GmbH
erschienen im März 2010
Gute Arbeit im KH 17.03.2010 10:49 Uhr Seite 36
Gute Arbeit im Krankenhaus
Vereinte
Dienstleistungs-
gewerkschaft
Gesundheit, Soziale Dienste
Wohlfahrt und Kirchen
Gute Arbeit im KH 17.03.2010 10:49 Uhr Seite 1
Inhalt
� »Fällt jemand aus, bist du dran« – Ausfallpläne _______________________________5
� »Wie soll ich’s bis zur Rente schaffen?« – Gesundheitsschutz/Gefährdungsanalysen____________________________________8
� »Das ist nicht mehr zu packen!« – Gefährdungs-/Überlastungsanzeigen _____13
� »Ich will gute Arbeit leisten« – Fortbildung __________________________________16
� »Ich will frühzeitig wissen, wann ich arbeite« – Dienstplangestaltung _______20
� »Hurra, die Servicekräfte kommen!?« – Neue Arbeitsteilung _________________23
� »Übernahme ärztlicher Tätigkeiten? Kein Problem, wenn ...« – Neue Arbeitsteilung ________________________________________________________27
� »Wenn Mitbestimmungsrechte nicht greifen« – Betriebskampagnen _________30
»Gewusst wie« – Rechte der betrieblichen Interessenvertretung______________32
LinkListe _________________________________________________________________________33
Vorteile für ver.di-Mitglieder
� Weiterführende Informationen zu jedem Kapitel gibt es für ver.di-Mitglieder im ver.di-Mitgliedernetz unter www.mitgliedernetz.verdi.de (Eingabe der ver.di-Mitgliedsnummer erforderlich).
� Kostenlos für ver.di-Mitglieder: der vierteljährlich er-scheinende Infodienst Krankenhäuser. Abo bitte übereuren ver.di-Bezirk bestellen.
� Zu den meisten Themen dieser Broschüre gibt es beiver.di passende Fortbildungsmöglichkeiten. Zu findensind die Seminare über www.verdi-bildungsportal.de
� Seminare des Fachbereichs Gesundheit, SozialeDienste, Wohlfahrt und Kirchen: gesundheit-soziales.verdi.de/seminare_tagungen
� Seminarangebot von ver.di Bildung und Beratung fürden Fachbereich: www.verdi-bub.de/
Gute Arbeit im KH 17.03.2010 10:49 Uhr Seite 2
Immer mehr junge Menschen meiden
einen Beruf im Krankenhaus. Es ist ein-
fach zu viel, was auf den Beschäftigen
lastet. Sie fragen sich: Kann ich meinen
eigenen Ansprüchen an den Beruf ge-
recht werden? Schaffe ich es gesund bis
zur Rente?
Die Grenzen der Belastbarkeit sind
ausgereizt, häufig werden sie über-
schritten. Dabei wird nicht nur gegen
das Wohlergehen der Beschäftigten im
Krankenhaus verstoßen, sondern es
werden auch gesetzliche und tarif-
vertragliche Vorgaben verletzt. Das be-
obachten wir in öffentlichen, kirchlichen
und freigemeinnützigen sowie privaten
Krankenhäusern – wenn auch in unter-
schiedlicher Ausprägung.
Der DGB-Index »Gute Arbeit«, der die
Qualität der Arbeit in unterschiedlichen
Branchen misst, bestätigt: Die Beschäf-
tigten im Gesundheitswesen bewerten
ihre Arbeit schlechter als der Durch-
schnitt aller Branchen.
Vorwort
Grund ist der massive Personalabbau
im Krankenhaus. Betroffen von Über-
lastung sind alle Gruppen – die Pflege
ebenso wie der medizinisch-technische
Dienst, die Funktionsdienste, Ärzt/innen,
Servicebereiche und Verwaltung.
Immer mehr Krankenhäuser ersetzen
Fachkräfte durch niedriger bezahlte
Hilfskräfte und übertragen ärztliche
Tätigkeiten auf die Pflege. Meist geht
es dabei nicht um Entlastung der Be-
schäftigten durch zusätzliches Personal,
sondern es geht um einen billigeren Per-
sonalmix. So geht der Stress weiter, nur
unter veränderten Bedingungen.
Betriebsräte, Mitarbeitervertretungen
und Personalräte haben die Aufgabe,
mit ihren Mitteln die Beschäftigten zu
schützen. Dies wollen wir mit dieser
Broschüre unterstützen. Wir beschrei-
ben die Handlungsfelder, die aus ver.di-
Sicht besonders wichtig sind, und wir
geben Impulse, was die betriebliche
Interessenvertretung tun kann.
�3
Gute Arbeit im Krankenhaus
Gute Arbeit im KH 17.03.2010 10:40 Uhr Seite 3
ver.di fordert eine entsprechende
Regelung für alle Krankenhäuser. Denn
wenn der Wettbewerb fair ablaufen soll,
müssen alle Marktteilnehmer dieselben
Rahmenbedingungen haben.
Die neue Bundesregierung will tat-
sächlich neue Schutzregeln für den
Wettbewerb im Gesundheitswesen
einführen – jedoch nicht für die Be-
schäftigten im Krankenhaus, sondern
für niedergelassene Ärzt/innen und
Apotheken. Deswegen müssen wir uns
selber helfen und der Überlastung
Grenzen im Betrieb setzen. �
Ellen Paschke, Mitglied des ver.di-
Bundesvorstandes
Vorwort
Wichtig ist, dass auch die neu hinzu-
kommenden Beschäftigten in Assistenz-
tätigkeiten und Service Schutz erfahren.
Die Abrechnung über Fallpauschalen
hat einen Anreiz zum Personaldumping
im Krankenhaus geschaffen. Wer Statio-
nen mit möglichst wenig Personal be-
treibt, qualifizierte Kräfte ausdünnt und
im Nachtdienst die schmalste Besetzung
riskiert, hat im Wettbewerb die Nase
vorn. Gesund ist das nicht – weder für
die Patient/innen noch für die Beschäf-
tigten.
Die Bundesregierung könnte die Situa-
tion ändern, indem sie allen Kranken-
häusern wieder eine Personalbemessung
vorgibt. Eine solche Vorschrift gibt es
für Psychiatrische Krankenhäuser und
Abteilungen. In den Allgemeinen Kran-
kenhäusern hat sie bis 1996 existiert
und wurde dann abgeschafft.
�4
Gute Arbeit im KH 17.03.2010 10:40 Uhr Seite 4
Ausfallpläne
Zur Versorgung der Patient/innen
muss die Personalausstattung bedarfs-
gerecht und patientenorientiert sein,
von hoher Qualität und dann auch noch
wirtschaftlich und effizient – aber eben
in genau dieser Reihenfolge.
Handlungsmöglichkeiten
Diverse unterschiedliche Instrumente
zur Überbrückung sind in der Praxis an-
zutreffen. Die betriebliche Interessen-
vertretung sollte Vor- und Nachteile ab-
wägen und dann maßgeschneiderte
Lösungen für das ganze Haus oder für
Teilbereiche entwickeln.
Wer kennt es nicht? Die Personal-
decke ist dünn und schon muss man
einspringen – egal, ob das Frei lange
eingeplant oder der pünktliche Feier-
abend herbeigesehnt war. Und dies
kommt immer häufiger vor, da die
Personaldecke auf den Stationen immer
knapper wird.
»Mein Frei gehört mir« – wie kann
eine Krankenschwester, ein Pfleger hier-
auf bestehen, wenn die Patient/innen
versorgt werden müssen und die Arbeit
jedem ins Auge sticht?
Spätestens hier ist jede/r gefordert.
Denn es ist nicht Aufgabe der Beschäf-
tigten, die Arbeit im Krankenhaus zu or-
ganisieren, auf die Einhaltung der Tarif-
verträge, des Arbeitszeitgesetzes und
der Arbeitsschutzgesetze zu achten.
Dieses ist Aufgabe des Arbeitgebers,
und nun ist es an der Zeit, nach einem
Konzept bei kurzfristigen, mittelfristigen
und langfristigen Personalausfällen zu
fragen.
ErstbescheinigungFolgebescheinigung
Arbeitsunfall, Arbeitsunfall-folgen, Berufskrankheit
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dem DurchgangsarztzugewiesenBit
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Arbeitsunfähigkeits-bescheinigung
Ausfertigung zur Vorlage beim ArbeitgeberDer angegebenen Krankenkasse wird un-verzüglich eine Bescheinigung über dieArbeitsunfähigkeit mit Angaben über dieDiagnose sowie die voraussichtliche Dauerder Arbeitsunfähigkeit übersandt.
Name, Vorname des Versicherten
geb. am
Kassen-Nr.Versicherten-Nr.
StatusBetriebsstätten-Nr.
Arzt-Nr.
Datum
Krankenkasse bzw. Kostenträger
� »Fällt jemand aus, bist du dran« – Ausfallpläne
�5
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Gute Arbeit im KH 17.03.2010 10:40 Uhr Seite 5
� Prinzip »Mach mal«: Die Kolleg/
innen regeln die Besetzung auf unters-
ter Ebene unter sich: »Ich spring dann
mal ein.« Das entlastet den Arbeitgeber
von seinen organisatorischen Verpflich-
tungen und führt oft zur Selbstausbeu-
tung. Eine betriebliche Interessenvertre-
tung sollte so etwas nur bei ausreichen-
der Personalbesetzung zulassen.
� Überstundenanordnungen sollten
sich Beschäftigte immer schriftlich
geben lassen. Hier übernimmt der Ar-
beitgeber wenigstens die organisatori-
sche Verantwortung, er nimmt aber die
persönliche Überlastung der Betroffenen
in Kauf. Wird bei Überstundenanord-
nung gegen das Arbeitszeitgesetz ver-
stoßen, wie das häufig zu beobachten
ist, muss die betriebliche Interessen-
vertretung einschreiten.
� Extrawachen: Meistens werden Be-
schäftigte in Elternzeit, Sonderurlaub,
auf geringfügiger Beschäftigungsbasis
(z.B. 10-Stunden-Vertrag) eingesetzt.
Diese haben ebenso wie die anderen
Beschäftigten Anspruch auf einen festen
Dienstplan. Extrawachen sind nicht
immer kurzfristig verfügbar.
� Extrawachen im Rufbereitschafts-
dienst können deutlich entlasten, weil
sie kurzfristig verfügbar sind und in die
Ausfallplanung fest eingebunden wer-
den können. Nachteile: Sie sind nicht in
allen Fachabteilungen möglich, sind
nicht attraktiv und oft werden gar nicht
so viele Kräfte für Extrawachen gefun-
den, wie gebraucht werden.
� Ein Springerpool ist eher geeignet
bei längerfristigen Ausfällen, da die
Betroffenen Anspruch auf verlässliche
Dienstplanung haben. Nachteil: Er führt
häufig zu Stellenplankürzungen auf den
Stationen.
� Vorübergehende Arbeitszeit-
erhöhung bei Teilzeitkräften ist für
viele Teilzeitkräfte nicht attraktiv und
zudem bürokratisch. Sie kommt eher für
mittelfristige und langfristige Ausfälle in
Frage.
� Arbeitszeitkonten haben den Nach-
teil, dass der Arbeitgeber sie im Sinne
von kapazitätsorientierten Arbeitseinsät-
zen nutzen möchte, damit gibt es nur
eine geringe Dienstplansicherheit.
� Standortübergreifende Personal-
einsätze in Klinikverbünden bergen
für den Arbeitgeber bürokratische
Hürden. Vorteile für die Arbeitnehmer/
innen sind fraglich. Bei entsprechenden
Ausfallpläne
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Gute Arbeit im KH 17.03.2010 10:40 Uhr Seite 6
Regelungen sollte die Interessenvertre-
tung einen Nachteilsausgleich verhan-
deln und vereinbaren.
� Der Einsatz von Leiharbeitneh-
mer/innen ist immer häufiger das
Mittel der Wahl. Die Interessenvertre-
tungen stehen vor der Qual der Wahl,
entweder die Kolleg/innen vor Ort
alleine zu lassen, wenn alle anderen
Regelungen nicht gegriffen haben, oder
dem Einsatz zuzustimmen.
Tipp: Die Einsatzdauer von vornherein
begrenzen und nur bei Ausfällen, für
die kein Ersatz geschaffen worden ist,
zulassen.
� Stations-/Abteilungsschließungen
und die Reduzierung der Leistungen be-
deutet zwar Entlastung, produziert aber
Erlöseinbrüche.
� Festgelegte geplante Stations-
schließungen bzw. Stationserweite-
rungen in belegungsarmen Zeiten oder
Zeiten erhöhten Infektionsrisikos könn-
ten ein Weg sein, doch es ist fraglich,
ob Belegungskapazitäten wirklich plan-
bar sind.
Ausfallpläne
Ziele für die Interessenvertretungen
müssen eine sichere Dienstplanung und
verlässliche Arbeitsbedingungen für die
Beschäftigten sein. Ein ausreichender
Personalbestand ist unabdingbare Vor-
aussetzung für eine gute Versorgung im
Krankenhaus und nicht krankmachende
Arbeitsbedingungen.
Die Einhaltung der Tarifverträge, des
Arbeitszeitgesetzes und der Arbeits-
schutzbestimmungen sollten hier Richt-
schnur sein (z.B. §§ 242, 618 BGB sowie
§§ 15, 16 Arbeitsschutzgesetz).
Bei einer funktionierenden Ausfall-
planung sind Überstunden echte Aus-
nahmen, das »Holen aus dem Frei« ist
nicht nötig und Fortbildungsangebote
können wahrgenommen werden.
Die betriebliche Interessenvertretung
sollte passgenaue Regelungen für die
unterschiedlichen Bedingungen in der
Regelpflege, im Funktionsbereich, Inten-
sivbereich, im ärztlichen Bereich, medi-
zin-technischem Dienst und in patien-
tenfernen Bereichen anstreben.
Der erste Schritt ist die Festlegung
einer ausreichenden Personalbesetzung
in den verschiedenen Schichten. Sinnvoll
ist es sodann, zwischen kurzfristigen,
mittelfristigen und längerfristigen Maß-
nahmen zu unterscheiden.
Ziel muss die Festlegung verbindlicher
Handlungsanweisungen in Betriebs- und
Dienstvereinbarungen sein. �
Weiterführende Hinweise
� ver.di-MitgliedernetzVO
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Gute Arbeit im KH 17.03.2010 10:40 Uhr Seite 7
Die Unternehmensberatungsfirma
McKinsey hat festgestellt, dass Pflege-
kräfte in Deutschland im internationalen
Vergleich mehr Patient/innen versorgen
müssen als in allen anderen Industrie-
ländern. In Deutschland wird pro Ein-
wohner weniger für Krankenhausbe-
handlung ausgegeben als in fast allen
anderen Ländern (Salfeld u.a., 2007).
Die Fakten sind eindeutig: Die Berufs-
genossenschaft Gesundheitsdienst
und Wohlfahrtspflege (BGW) und die
Krankenkasse DAK halten in einem
Gesundheitsreport 2005 fest, dass
»Beschäftigte in der stationären Pflege
… überdurchschnittlich stark von Krank-
heiten und Gesundheitsstörungen
betroffen« sind. Neben den Muskel-
Skelett-Erkrankungen sind es besonders
die psychischen Störungen.
Dies bestätigt der Barmer-Gesund-
heitsreport von 2009: Krankenpflege-
personal liegt beim Krankenstand in der
Gesundheitsschutz/Gefährdungsanalysen
Sehr viele Beschäftigte im Gesund-
heitssektor müssen rund um die Uhr ar-
beiten. Schichtdienst ist weit verbreitet.
Die Einführung der Fallpauschalen hat
dazu geführt, dass der Durchlauf von
Patient/innen auf den Stationen schnel-
ler geworden ist. Aufnahmen, Behand-
lung, Übergabe zwischen den Schich-
ten, ausufernde Dokumentation, die
Essensausgabe, Verlegungen und Entlas-
sungen – alles muss schneller und mit
weniger Personal erledigt werden.
Die Verantwortung und die psychi-
schen Belastungen sind hoch, die Aus-
wirkungen sind konkret: Die Rente mit
65 erreicht fast niemand im Pflegeberuf.
Schon Beschäftigte über 60 Jahre sind
kaum noch zu finden. Neben Erwerbs-
unfähigkeit und früher Rente droht
auch dauerhaft eingeschränkte Arbeits-
fähigkeit. Dann müssen Beschäftigte
unter Umständen in niedriger bewertete
Tätigkeiten umgesetzt werden.
� »Wie soll ich’s bis zur Rente schaffen?« – Gesundheitsschutz/Gefährdungsanalysen
�8
Gute Arbeit im KH 17.03.2010 10:41 Uhr Seite 8
Spitzengruppe aller Berufe. Psychische
und Verhaltensstörungen standen
sowohl bei Fehltagen als auch bei der
Erkrankungsdauer auf Platz 2. Auch
Ärzt/innen liegen bei psychischen Er-
krankungen über dem Durchschnitt.
Wer nahe am Leid anderer arbeitet, ist
besonders Burn-Out-gefährdet.
Der klassische Arbeitsschutz, der sich
auf technische Gefährdungen und Be-
lastungen am Arbeitsplatz konzentriert
– beispielsweise auf Stolperfallen, un-
gesicherte Spritzen, saubere Arbeits-
kleidung, richtige Beleuchtung –, ist im
Krankenhaus nicht das vordringliche
Problem, sondern es sind die Stress-
faktoren, allen voran der Zeitdruck
bei gleichzeitig hoher Verantwortung
gegenüber den Patient/innen.
Handlungsmöglichkeiten
Rechtsgrundlage ist das Arbeitsschutz-
gesetz. Die betriebliche Interessenvertre-
tung hat die Aufgabe, die Einhaltung
dieses Gesetzes zu überwachen. Der Ar-
beitgeber hat die Arbeit so zu gestalten,
dass eine Gefährdung für Leben und
Gesundheit möglichst vermieden wird.
Gefahren sind an ihrer Quelle zu be-
kämpfen. Vorausgehen muss – auch
das steht im Gesetz – eine Beurteilung
der Gefährdung. Dies ist Aufgabe des
Arbeitgebers.
Um den Gesundheitsschutz im Betrieb
als kontinuierlich bearbeitetes Thema
zu verankern, empfehlen wir, eine regel-
Gesundheitsschutz/Gefährdungsanalysen
mäßige Berichterstattung zu vereinba-
ren, die vom Arbeitgeber geleistet wird.
Ein Gesundheitsbericht umfasst
»harte« Fakten, wie Krankenstand nach
Berufsgruppe, Unfälle, riskante Vorfälle,
Überstunden, Zahl von Gefährdungs-/
Überlastungsanzeigen, betriebliche
Altersstruktur, Fluktuation, offene Stel-
len und Ausschreibungen, Alter bei Aus-
tritt aus dem Betrieb, Fortbildungen,
Fälle je Vollkraft, sowie »weiche« Daten,
wie Ergebnisse von Mitarbeiterbefra-
gungen. Aussagekräftig für spätere Ab-
hilfemaßnahmen sind solche Berichte,
wenn sie nach Dienstarten und Berei-
chen differenzieren. Es ist darauf zu
achten, dass die betriebliche Interessen-
vertretung Zugang zu den differenzier-
ten Daten erhält.
Bei der Gefährdungsanalyse nach
dem Arbeitsschutzgesetz können sich
betriebliche Interessenvertretungen an
den »sieben Schritten der Gefährdungs-
beurteilung« der BGW orientieren,
deren Arbeitsblätter benutzen und unter
Umständen Expert/innen anfordern.
�9
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Gute Arbeit im KH 17.03.2010 10:41 Uhr Seite 9
Voraussetzung für offene Antworten
ist die Gewährleistung von Anonymität
und die Gewissheit, dass die Daten zu
sinnvollen Veränderungen führen. Das
Arbeitsschutzgesetz fordert nicht nur
die Dokumentation der Gefährdungs-
beurteilungen, sondern auch Maßnah-
men zur Beseitigung und Verringerung
der Gefahren.
Gesundheitsschutz/Gefährdungsanalysen
� Wie kann die psychosoziale
Gefährdung im Betrieb festgestellt
werden? Anders als bei der technischen
Gefährdungsbeurteilung geht es hier
um subjektive Aussagen, die von vielen
Faktoren beeinflusst sein können. Eine
gängige Methode ist die Mitarbeiter-
befragung mit standardisierten Frage-
bögen. Werden ganze Belegschaften
oder größere Einheiten regelmäßig be-
fragt, kann man zwischen Abteilungen,
Berufsgruppen und auch über den Zeit-
verlauf hinweg vergleichen (siehe DGB-
Index Gute Arbeit).
Ziel ist es, die belastenden Faktoren zu
finden, beispielsweise überproportional
viele Überstunden, Probleme in der
Führungskultur, geringe Entscheidungs-
spielräume, Unvereinbarkeit von Privat-
und Berufsleben. Wo wollen die Mit-
arbeiter/innen lieber heute als morgen
fort? Wird es besser oder schlechter?
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Gute Arbeit im KH 17.03.2010 10:41 Uhr Seite 10
Zu diesen Maßnahmen zählen bei-
spielsweise Arbeitsplatzanalysen, Ge-
sundheitszirkel, Vorgesetztenschulun-
gen, mehr Transparenz, sinnvollere
Arbeitsabläufe oder schlicht mehr Per-
sonal.
Die betriebliche Interessenvertretung
sollte Betriebs- oder Dienstvereinbarun-
gen schließen und darin Verfahren
festlegen, wie auf eine Gefährdung zu
reagieren ist.
� Tarifliche Lösungen sind auch
möglich. Zur Unterstützung der be-
trieblichen Interessenvertretungen hat
ver.di im Tarifvertrag für den öffent-
lichen Dienst und in vergleichbaren
Tarifverträgen für Krankenhauskonzerne
die Belastungsanalyse nach dem Ar-
beitsschutzgesetz – sowie »ggf. daraus
resultierender Maßnahmen zur Gewähr-
leistung des Gesundheitsschutzes« –
zur Voraussetzung dafür gemacht, dass
ein Arbeitgeber die Öffnungsklausel des
Arbeitszeitgesetzes nutzen kann, um
die Arbeitszeit über die üblichen
Grenzen auszudehnen.
Die betriebliche Interessen-
vertretung kann ihre Handlungs-
möglichkeiten ausweiten, wenn
maßgeschneiderte Tarifverträge
zum Gesundheitsschutz geschlos-
sen werden. Voraussetzung
für den Erfolg ist, dass es eine
ausreichende gewerkschaftliche
Durchsetzungskraft/Mitgliedschaft
gibt.
B. Ihre Arbeits
Im nächsten Teil des Fragebogens interessiert uns, wie Sie Ihre
Kreuzen Sie bitte bei
jeder Aussage die für Sie
zutreffende Stufe an.
trifft
nicht zu
1
trifft
wenig zu
2
trifft mittel-
mäßig zu
3
trifft
ziemlich zu
4
trifft
sehr zu
5
B1
Man hat genug Zeit, diese
Arbeit zu erledigen.�1
�2�3
�4�5
B2 Es kommt vor, dass man mit
Kolleginnen und Kollegen
Streit hat.
�1�2
�3�4
�5
B3 Bei dieser Arbeit kann man
sein Arbeitstempo selbst
bestimmen.
�1�2
�3�4
�5
B4
Man hat Mitbestimmung bei
der Dienstplangestaltung.�1
�2�3
�4�5
B5
Man hält unter den Kollegin-
nen und Kollegen zusammen.�1
�2�3
�4�5
B6
Man kann seinen Arbeitsab-
lauf selbst festlegen.�1
�2�3
�4�5
B7
Es gibt so viel zu tun, dass es
einem über den Kopf wächst.�1
�2�3
�4�5
B8 Bei seiner Arbeit kann man
selbst festlegen, wann man
Pausen macht.
�1�2
�3�4
�5
B9
Man kann Einfluss auf die
Urlaubsplanung nehmen.�1
�2�3
�4�5
B10 Unter den Kolleginnen und
Kollegen besteht gegenseitige
Achtung und Anerkennung.
�1�2
�3�4
�5
B11 Man muss mit Kolleginnen und
Kollegen zusammenarbeiten, die
keinen Spaß verstehen.
�1�2
�3�4
�5
B12 Auf dieser Station/Abteilung
ignorieren Kolleginnen und
Kollegen, was man gut macht.�1
�2�3
�4�5
B13 Bei seiner Arbeit kann man
selbst festlegen, was man
wann erledigt.
�1�2
�3�4
�5
B14 Es passiert so viel auf einmal,
man es kaum bewältigen �1�2
�3�4
�5
��4
�5
Kreuzen Sie bitte bei jederAussage die für Sie zutreffendeStufe an.Wie zufrieden sind Sie mit…
sehr un-zufrieden
1
eher un-zufrieden
2
wedernoch
3C1 ...dem Verhältnis zu Ihren
Arbeitskolleginnen undArbeitskollegen? �1 �2 �3
C2
...dem Ausmaß Ihrer Verant-wortung? �1 �2 �3
C3
...der Flexibilität Ihrer Arbeits-zeitgestaltung? �1 �2 �3
C4
...Ihren Aufgaben in Bezug aufinteressante Inhalte? �1 �2 �3C5 ... der Vereinbarkeit Ihrer
Arbeit mit Familie und Frei-zeit? �1 �2 �3
C6 ...den Möglichkeiten der Mit-bestimmung bei der Dienst-plangestaltung? �1 �2 �3
C7
... der Zusammenarbeit ineinem Team? �1 �2 �3
C8 ...der Menge an Zeit für sichselbst (z.B. Hobbys, Kultur,Erholung)? �1 �2 �3
C9
...der Menge an Zeit für IhreFamilie/Partner/Freunde? �1 �2 �3
C10 ...der Menge an Zeit für Erledi-gungen (Ämter, Besorgun-gen)? �1 �2 �3
C11
...der VorhersehbarkeitIhrer Dienste? �1 �2 �3
C12 ...den Möglichkeiten der Mit-bestimmung bei der Urlaubs �
g Sies dafür, wie zufrieden Sie mit diesen Aspekten in Ihre
Kreuzen Sie bitte beijeder Aussage die für Siezutreffende Stufe an.n
B16 Man muss ausbaden, wasKolleginnen und Kollegenfalsch gemacht haben.B17 Man geht unter den Kollegin-nen und Kollegen fair mitein-ander um. �B18 Bei seiner Arbeit wird man vonKolleginnen und Kollegen wegenjeder Kleinigkeit gleich kritisiert. �B19 Man kann sich die ErledigungseinerArbeit selbständigeinteilen. �1
B20 Unter den Kolleginnen undKollegen besteht ein vertrau-ensvolles Verhältnis. �1
B21 Unter den Kolleginnen undKollegen bestehen Konflikteund Spannungen. �1
B22 Man hat Mitsprache bei derVeränderung von Verantwor-tungen und Zuständigkeiten. �1
B23 Es besteht die Möglichkeitneue Idee
Gesundheitsschutz/Gefährdungsanalysen
Ein Beispiel für Arbeitsentlastung
durch eine Tariflösung ist das Modell
»Selbstverantwortete Arbeitszeit-
planung im Team«, das ver.di und der
Gesundheitskonzern Damp in den
Jahren 2005 und 2006 erforschen ließ
(Diendorf u.a., 2007). In Abstimmung
mit Geschäftsführung und Betriebsrat
und unter Vorgabe der Planzahlen kön-
nen Abteilungen sich selbst ein maß-
geschneidertes Arbeitsplanungsmodell
geben.
�11
A r b e i t s p a p i e r 1 3 4
Selbstverantwortete
Arbeitszeitplanung im Team
Alexandra Diendorf • Marianne Resch • Wiebke Wrage
DIE
ND
OR
FU
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Gute Arbeit im KH 17.03.2010 10:41 Uhr Seite 11
Weiterführende Hinweise
� Barmer Ersatzkasse: Barmer Gesund-
heitsreport 2009. Psychische Gesund-
heit und psychische Belastungen.
Wuppertal 2009
� Berufsgenossenschaft für Gesund-
heitsdienst und Wohlfahrtspflege:
www.bgw-online.de (Vorgehensweise
und Arbeitsblätter zur Gefährdungs-
analyse und Studie »DAK-BGW
Gesundheitsreport 2005«. Stationäre
Krankenpflege. Hamburg 2005)
� DGB-Index Gute Arbeit.
www.dgb-index-gute-arbeit.de
� Diendorf, A., Resch, M., Wrage, W.:
Selbstverantwortete Arbeitszeit-
planung im Team, Arbeitspapier der
Hans-Böckler-Stiftung, 2007. Down-
load unter www.boecklerimpuls.de
� Salfeld, R., Hehner, S., Wichels, R.:
Modernes Krankenhausmanagement.
Konzepte und Lösungen. Springer,
Heidelberg 2007
� ver.di-Kampagne »Mein Frei gehört
mir!« http://mein-frei.verdi.de/
Gesundheitsschutz/Gefährdungsanalysen
Voraussetzung ist Freiwilligkeit und
Übereinstimmung im Team. Kranken-
pflege- und Therapieabteilungen profi-
tierten nachweislich am meisten davon.
Jetzt soll der Abschluss eines Tarif-
vertrags zur Gesundheitsförderung bei
der Damp Holding AG folgen. Er sieht
unter anderem vor: einen paritätischen
Konzernausschuss, Ausschüsse auf
Unternehmensebene, Mitarbeiter-
befragungen im Zweijahresabstand,
Gesundheitsberichte, Gesundheitszirkel,
Kurse, Supervision, Führungskräfte-
schulung, Wiedereingliederung nach
längerer Erkrankung, Schutz vor
Herabgruppierung. �
KA
DE
LOR
CH
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Gute Arbeit im KH 17.03.2010 10:41 Uhr Seite 12
Gefährdungsanzeige
Bereich / Station __________
Datum: ___________
An die
Frau Herr ______________________________
nachrichtlich: Personalmanagement (mit bitte um Archivierung dieser Erklärung)
Betriebsrat
Sden ____________________
Geschäftsführung
Gefährdungs-/Überlastungsanzeigen
auf Gefahren im Zusammenhang mit
der Arbeit hinweisen. Mit einer Über-
lastungsanzeige wird die Geschäfts-
führung in die Verantwortung genom-
men, die Beschäftigten schützen sich
somit selbst. Überlastungsanzeigen sind
eigentlich Entlastungsanzeigen.
Ziel ist eine Kultur im Krankenhaus,
bei der Gefährdungs-/Überlastungs-
anzeigen nicht als Anschwärzen der
eigenen Abteilung oder des/der Vor-
gesetzten gelten, sondern als Hilfe, um
Missstände aufzudecken und sie quali-
fiziert und professionell zu beseitigen.
Im bisherigen Sprachgebrauch ist die
Bezeichnung »Überlastungsanzeige«
geläufig, deshalb verwenden wir sie
auch in diesem Kapitel. Wir halten aber
den Begriff »Gefährdungsanzeige«
für besonders aussagekräftig. Denn
er drückt aus, dass es nicht nur darum
geht, die eigene Arbeitssituation
(»Überlastung«) anzuzeigen.
»Jede Überlastungsanzeige ist ein
Geschenk, denn so erfahren wir von
riskanten Situationen.« Diese Aussage
eines leitenden Angestellten eines Kran-
kenhauses erreicht hoffentlich alle Vor-
gesetzten.
Patient/innen fordern zu Recht, dass
sie medizinisch angemessen, fachlich
qualifiziert und menschlich versorgt
werden. Mit gestresstem und zu weni-
gem Personal ist diese Erwartung aber
nicht zu erfüllen.
Immer häufiger kommen Beschäftigte
in die Situation, die Versorgung der
Patient/innen nicht mehr sicher mit der
notwendigen Qualität erbringen zu
können. Dann ist es gefährlich, einfach
weiter zu arbeiten. Denn wer nicht auf
gefährliche Arbeitsbedingungen auf-
merksam macht, muss für Fehler mög-
licherweise selbst gerade stehen. Die
Beschäftigten müssen ihren Arbeitgeber
aufgrund ihrer Arbeitsvertragspflichten
� »Das ist nicht mehr zu packen!« – Gefährdungs-/Überlastungsanzeigen
�13
Gute Arbeit im KH 17.03.2010 10:41 Uhr Seite 13
Es geht vielmehr um die sicherheits-
relevante und juristisch bedeutsame
schriftliche Dokumentation der Ver-
sorgungssituation auch für die Patient/
innen.
Handlungsmöglichkeiten
Die betriebliche Interessenvertretung
sollte drei Bereiche berücksichtigen. Ers-
tens ist die Schwelle für die Beschäftig-
ten niedrig zu halten. Eine Anzeige
muss einfach und ohne Angst erstattet
werden können. Zweitens ist dafür zu
sorgen, dass den Anzeigen auch Hand-
lungen des Arbeitgebers folgen. Dazu
sollten Verfahren mit dem Arbeitgeber
vereinbart werden. Drittens sollte die
betriebliche Interessenvertretung wirk-
same Maßnahmen parat haben für den
Fall, dass der Arbeitgeber keine Abhilfe
schafft.
Empfehlenswert ist es, ein einheitli-
ches Formular für alle Bereiche zu ent-
wickeln. Inhaltlich wird in den Gefähr-
dungs-/Überlastungsanzeigen auf die
unzureichende Personallage hingewie-
sen. Die Personalsituation und die
Gefährdungssituation werden kurz be-
schrieben. Falls umgehend reagiert
werden kann, werden die Maßnahmen
zur Überwindung dargestellt. Der Um-
gang mit Gefährdungs-/Überlastungs-
situationen wird professionalisiert, wenn
die Geschäftsführung regelmäßig im
Betrieb berichtet. So könnte der Arbeit-
geber vierteljährlich auf den Betriebs-/
Dienstversammlungen die Anzahl der
Gefährdungs-/Überlastungsanzeigen,
Fehlzeiten, Krankenstandsmeldungen
und freie Stellen darlegen (siehe Kapi-
tel 2).
Zum Verfahren sollten konkrete Ab-
laufschritte vereinbart werden. Ein Bei-
spiel: Weiterleitung der Gefährdungs-/
Überlastungsanzeige an die verantwort-
lichen Vorgesetzten, die jeweils zustän-
dige Geschäftsführung und betriebliche
Interessenvertretung werden informiert.
Die verantwortlichen Vorgesetzten sind
verpflichtet, getroffene Regelungen/
Maßnahmen schriftlich zu dokumentie-
ren, die Ursache für die Gefährdungs-/
Überlastungssituation zu benennen. Die
betriebliche Interessenvertretung erhält
eine Kopie und löst dort eine gezielte
Überprüfung der Situation aus.
Gefährdungs-/Überlastungsanzeigen�14
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Gute Arbeit im KH 17.03.2010 10:41 Uhr Seite 14
Gefährdungs-/Überlastungsanzeigen �15
Weiterführende Hinweise
� Beratung beim Betriebsrat des
Klinikums Bremen-Mitte GmbH ein-
holen, Tel. 0421 / 497 - 5153. Er hat
ein funktionierendes Verfahren ent-
wickelt.
� ver.di-Internetseiten mit Formularen
und Argumenten für Gefährdungs-/
Überlastungsanzeigen
Die Gefährdungs-/Überlastungsanzei-
gen werden stationsweise/abteilungs-
weise gesammelt, unabhängig vom
sofortigen Handlungsbedarf werden die
Anzeigen in den jeweiligen Geschäfts-
führungsbereichen monatlich bespro-
chen und vorbeugende Maßnahmen
diskutiert, um künftige Gefährdungs-
situationen zu verhindern.
Stellt der Betriebsrat fest, dass die Ge-
schäftsführung oder die/der Vorgesetzte
keine Änderung zum Abbau oder zur
Behebung der Situation einleitet, wird
er den Dienstplan überprüfen oder gar
ablehnen – inklusive der Ablehnung
von Überstunden.
Um eine dauerhafte Überlastung des
Personals auszuschließen und Leistungs-
einschränkungen (Bettensperrungen)
oder Schadensfälle zu vermeiden, kann
die betriebliche Interessenvertretung
ein Ausfallkonzept einfordern (siehe Ka-
pitel 1).
Noch weiter gehend wäre eine be-
triebliche Kampagne, die mit einer
Öffentlichkeitskampagne verbunden
wird. In Hamburg konnte eine tarifliche
Vorteilsregelung für ver.di-Mitglieder
abgeschlossen werden. Dort wird eine
Schulung »Sinn und Zweck von Gefähr-
dungs-/Überlastungsanzeigen« ermög-
licht. Die Kosten übernimmt ver.di –
die Vergütung bezahlt das Krankenhaus
weiter. �
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Gute Arbeit im KH 17.03.2010 11:23 Uhr Seite 15
Fortbildung
� »Ich will gute Arbeit leisten« – Fortbildung
Beste Krankenversorgung erfordert
qualifiziertes Personal. Deshalb ist Fort-
bildung notwendig. Doch meist fehlt
nicht das Angebot an Fortbildungs-
möglichkeiten, sondern die Möglichkeit
teilzunehmen. In vielen Abteilungen ist
Personal so knapp, dass schon unge-
plante Abwesenheit, etwa bei Krank-
heit, den Dienstplan aus den Fugen ge-
raten lässt. Fortbildungen zu planen,
erscheint da aussichtslos. Häufig wird
sogar eine bereits genehmigte Fortbil-
dung wieder abgesagt.
Wer als betriebliche Interessenvertre-
tung schon einmal versucht hat, kurz-
fristig einer Kolleg/in die Teilnahme an
einer Fortbildung oder einem Kongress
doch noch zu ermöglichen, hat fest-
gestellt: Ein Recht auf Ersatzpersonal
für Fortbildung gibt es nicht, ein Mit-
bestimmungsrecht besteht lediglich bei
betrieblichen Bildungsmaßnahmen.
Bei außerbetrieblichen Maßnahmen
existiert nur ein Vorschlagsrecht.
Deshalb muss die Interessenvertretung
andere Wege finden, um hier etwas
zu erreichen. Zunächst sollten folgende
Aspekte geprüft werden:
� Ist der Arbeitgeber/Vorgesetzte daran
interessiert, dass der/die Mitarbeiter/in
die Fortbildung besucht (dienstliches
Interesse)?
� Welche Themen sind hierbei für wen
interessant?
� Was für Kosten entstehen und wer
soll sie tragen?
� Gibt es im Betrieb ein Fortbildungs-
budget?
� Ist die Fortbildung bildungsurlaubs-
fähig? Entsprechende gesetzliche
Regelungen hierzu gibt es in allen
Bundesländern außer Bayern, Baden-
Württemberg, Sachsen und Thürin-
gen.
� Gibt es Regelungen bei Personal-
ausfall?
� Gibt es Regelungen zur Dienstplan-
gestaltung?
Herzlich willkommen!
�16
Gute Arbeit im KH 17.03.2010 10:41 Uhr Seite 16
Fortbildung �17
Manches hiervon wird zu erreichen
sein, wenn es gelingt, den Arbeitgeber
von den Vorteilen qualifizierter Mit-
arbeiter/innen zu überzeugen. Profitiert
er doch zweifach: kompetentere und
somit auch zufriedenere und motivierte
Beschäftigte, zufriedene und kompetent
versorgte Patient/innen und beruhigte
Angehörige.
Mit Fortbildung kann auch das Image
verbessert werden – etwa durch einen
aktuellen Vermerk am schwarzen Brett:
In diesem Jahr haben bereits ... Mit-
arbeiter/innen an ... Stunden Fortbildung
teilgenommen.
Handlungsmöglichkeiten
Um den Beschäftigten mittel- bis lang-
fristig einen durchsetzbaren Anspruch
zu verschaffen, wird die Interessenver-
tretung in verschiedenen Regelungs-
bereichen tätig werden müssen – auch
wenn diese mit dem eigentlichen Thema
Fortbildung zunächst scheinbar nichts
zu tun haben.
Auch aus Sicht der Interessenvertre-
tungen darf der Dienstplan nicht ge-
fährdet werden. Schließlich hat ihm die
betriebliche Interessenvertretung zu-
gestimmt und er ist mit seiner Bekannt-
gabe verbindlich. Änderungen bedürfen
der Mitbestimmung durch die Interes-
senvertretung. Dies gilt auch für im
Dienstplan geplante und genehmigte
Fortbildungen.
Wird Fortbildung rechtzeitig geplant,
kann sie bereits bei der Dienstplan-
gestaltung berücksichtigt werden und
führt so nicht zu überraschenden Per-
sonalausfällen. Damit erreicht auch der
Arbeitgeber größere Planungssicherheit.
Wenn möglich sollten Fortbildungen
genau so wie Urlaub zu Beginn des Jah-
res geplant werden. Hierbei kann so-
wohl das Interesse des Arbeitgebers
berücksichtigt werden, zu welchen The-
men er das Personal gerne fortbilden
möchte, wie auch die Wünsche und
Interessen der Beschäftigten und der je-
weiligen Arbeitsbereiche. Und: Geplante
und genehmigte Fortbildung ist verbind-
lich!
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Gute Arbeit im KH 17.03.2010 10:42 Uhr Seite 17
In Betracht kommen unter anderem
Verfahrensregelungen zwischen Arbeit-
geber und Interessenvertretung über
� die Beteiligung der Interessenvertre-
tung bei der Beantragung von Fort-
bildung,
� die Information über genehmigte
und abgelehnte Fortbildungen sowie
genehmigte, aber nicht angetretene
Fortbildungen,
� die Einrichtung einer gemeinsamen
Kommission von Arbeitgeber und
Interessenvertretung,
� objektive Entscheidungskriterien,
� die Dienstplangestaltung und Mit-
bestimmung bei Dienstplan-Ände-
rungen,
� den Personalersatz bei Ausfällen
(siehe Kapitel 1),
� ein Fortbildungsbudget oder Kosten
(hier sollte auch der Wirtschaftsaus-
schuss eingebunden werden – er kann
beispielsweise Auskunft über Bereit-
stellung und die Ausschöpfung von
Fortbildungsmitteln verlangen),
Fortbildung
� Benennung und Qualifizierung
von betrieblichen Weiterbildungs-
beauftragten.
Wenn Überzeugungsversuche nicht
ausreichen, wird es erforderlich sein,
den Druck zu erhöhen:
� Überprüfung der Personalausstattung
(u.a. mit dem 24-365-Test, siehe
Kapitel 5),
� Widerspruch gegen eine beantragte
Versetzung aus einem Bereich, weil
dort Beschäftigten die Teilnahme an
Fortbildung verwehrt wurde,
� Kontrolle der Überstundenkonten,
� Ablehnung von zu leistenden Über-
stunden,
� Überprüfung der Einhaltung von
Pausen,
� der Hinweis auf gefährdende Situatio-
nen mittels Gefährdungs-/Überlas-
tungsanzeigen (siehe Kapitel 3),
� Ahndung von Verstößen des Arbeit-
gebers gegen Gesetze, Tarifverträge
oder Betriebsvereinbarungen und ggf.
� Einschaltung der Aufsichtsbehörden.
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Gute Arbeit im KH 17.03.2010 10:42 Uhr Seite 18
Fortbildung �19
Weiterführende Hinweise
� Pahde, Klaus: Qualifizierung der be-
trieblichen Weiterbildungsbeauftrag-
ten. http://optinet-owl.de/145.0.html
� Reichold, Hermann: Mitbestimmung
in allg. pers. Angelegenheiten/
bei Berufsbildung.
http://www.jura.uni-tuebingen.de/
� Hamm, Ingo: Mitbestimmung und
Berufsbildung. www.judix.de/
themen/pdf/Berufsbildung.pdf
Je nach Themenbereich gibt es hier
Mitbestimmungsrechte, die etwa die
Einsetzung einer Einigungsstelle ermög-
lichen.
Wichtig ist, dass die Interessenvertre-
tung ihr Vorgehen transparent und
(betriebsintern) öffentlich macht – etwa
durch eine gut vorbereitete Betriebs-
kampagne.
Denn welche Krankenhausleitung
traut sich zu erklären: Bei uns wird
wegen Personalknappheit nicht fort-
gebildet?
Betriebliche Interessenvertretungen
sollten ihr Vorgehen mit langem Atem
planen, wenn sie das Thema Fortbildung
aufgreifen. �
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Gute Arbeit im KH 17.03.2010 10:42 Uhr Seite 19
Dienstplangestaltung
nung, häufige Planänderungen und das
»Holen aus dem Frei« werden als be-
sonders belastend angegeben.
Das Arbeitszeitgesetz fordert Schicht-
pläne nach »gesicherten arbeitswissen-
schaftlichen Erkenntnissen«. Dazu gehö-
ren nach den Leitlinien der Deutschen
Gesellschaft für Arbeitsmedizin und
Umweltmedizin zur Nacht- und Schicht-
arbeit:
� maximal drei aufeinander folgende
Nachtschichten,
� Vorwärtswechsel der Schichten
(Früh-/Spät-/Nachtschicht), Frühschicht-
beginn nicht zu früh,
� Vermeidung zusätzlicher Schichten
und ungünstiger Schichtfolgen,
� mehr als 8-stündige tägliche Ar-
beitszeiten nur bei (a) geringerer Ar-
beitsbelastung und (b) ausreichenden
Pausen und (c) ohne zusätzliche Über-
stunden und (d) ausreichenden Erho-
lungsphasen nach der Arbeit.
In Krankenhäusern wird an 365 Tagen
24 Stunden täglich im Schichtdienst ge-
arbeitet. Dass dies notwendig ist, wird
niemand in Frage stellen. Doch das
heißt nicht, dass deshalb die Beschäftig-
ten immer und jederzeit zur Verfügung
stehen müssen.
Durch die enorme Arbeitsverdichtung
haben die physischen, psychischen und
sozialen Belastungen dramatisch zuge-
nommen. Umso wichtiger ist es, durch
Arbeitszeitgestaltung gesundheitlichen
Gefährdungen vorzubeugen. Wird das
vernachlässigt, sind krankheitsbedingte
Ausfallzeiten und gesundheitliche Pro-
bleme die Folge. Wer bis zur Rente
durchhalten soll, muss gesunde Arbeits-
bedingungen haben.
Mit den Dienstplänen wird auch die
Lebensqualität in der privat verfügbaren
Zeit massiv beeinflusst. Eine verlässliche
Dienstplangestaltung steht in fast allen
Umfragen unter Beschäftigten in Klini-
ken ganz oben. Kurzfristige Dienstpla-
� »Ich will frühzeitig wissen, wann ich arbeite« – Dienstplangestaltung
�20
Gute Arbeit im KH 17.03.2010 10:42 Uhr Seite 20
Dienstplangestaltung
Handlungsmöglichkeiten
Bei der Dienstplangestaltung hat die
betriebliche Interessenvertretung sehr
starke Mitbestimmungsrechte. Doch
nicht überall werden diese auch ge-
nutzt. Was hindert eine betriebliche
Interessenvertretung eigentlich daran,
ihr stärkstes Recht wahrzunehmen?
� Die Beschäftigten wollen Geld statt
Zeit und Gesundheitsschutz.
� Dienstplangestaltung verlangt viel
Arbeitsaufwand und hohes Fachwissen.
� Die Ablehnung von Dienstplänen
löst viel nachfolgende Arbeit aus.
� Gibt es viele Dienstpläne, fällt es
schwer, den Überblick zu behalten.
� Durchwinken vermeidet Konflikte
mit der Leitung.
� Das eigene Krankenhaus steht im
Wettbewerb besser da, wenn die Perso-
nalkosten gedrückt werden.
Wir wollen, dass die Betriebsräte, Mit-
arbeitervertretungen und Personalräte
nach dem Motto handeln: Durchsetzen
statt Durchwinken! Seit die Kranken-
häuser in Wettbewerb gebracht worden
sind, geht bei vielen Leitungen Betriebs-
wirtschaft vor Gesundheitsschutz. Bei
den betrieblichen Interessenvertretun-
gen muss es umgekehrt sein. Je mehr
diese ihre Rechte – und diese Rechte
sind gleichzeitig eine Pflicht zum Schutz
der Kolleg/innen – nutzen, desto eher
können sie den Personalabbau begren-
zen und die Umkehr zum Personalauf-
bau erreichen.
Dienstplangestaltung ist die Königs-
disziplin der betrieblichen Interessen-
vertretung. Es gibt kein besseres Mittel,
um Einfluss auf die Zahl der Stellen zu
nehmen.
Die Qualität eines Dienstplans bemisst
sich unter anderem daran:
� Ist der Dienstplan frühzeitig erstellt
und ist er für die Beschäftigten verläss-
lich? Zeitliche Vorläufe von 8 bis 12 Wo-
chen haben sich bewährt. Damit kann
auch noch dem Abstimmungsbedarf
zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten
entsprochen werden.
� Kann mit den vorhandenen Kräften
nach den bestehenden Arbeitszeitrege-
lungen (Tarifvertrag, kirchliche Arbeits-
vertragsrichtlinien AVR, Arbeitsschutz-
gesetz) ein Vollschichtbetrieb 24 Stun-
den an 365 Tagen im Jahr gefahren wer-
den, ohne dass Überstunden entstehen
(24-365-Test)?
� Ein guter Dienstplan berücksichtigt
Teilzeitbeschäftigte so, dass ihre vertrag-
lichen Arbeitszeiten auch ihren tatsäch-
lichen Arbeitszeiten entsprechen.
� Elektronische Systeme so einrichten,
dass zeitliche Überbeanspruchung auf
ein Arbeitsschutzkonto gebucht wird.
� Soziale Aspekte, wie die Vereinbar-
keit von Familie und Beruf (Öffnungszei-
ten des Kindergartens, Besonderheiten
bei Alleinerziehenden etc.), sollten
ebenfalls beachtet werden.
�21
Gute Arbeit im KH 17.03.2010 10:42 Uhr Seite 21
Dienstplangestaltung
Von der Größe und Komplexität der
Aufgabe Dienstplangestaltung sollten
sich betriebliche Interessenvertretungen
nicht abschrecken lassen. Die/der Vorsit-
zende sollte es zur Chefsache machen,
dass sich mindestens zwei Kolleg/innen
schwerpunktmäßig um dieses Thema
kümmern und sich dafür fortbilden. Es
gilt: Prioritäten setzen – nicht alle Berei-
che gleichzeitig anpacken, sondern die
wichtigsten zuerst. Hauptsache, es wird
angepackt. �
Weiterführende Hinweise
� ver.di-Excel-Programm zur Prüfung
der Personalausstattung Vollschicht-
betrieb ohne Überstunden nach dem
24-365-Test (ver.di-Mitgliedernetz)
� ver.di-Broschüre Dienstplangestaltung
im Pflegedienst 6. Auflage (erhältlich
in ver.di-Bezirken und auf den ver.di-
Internetseiten)
� ver.di-Checkliste Dienstplangestaltung
(ver.di-Mitgliedernetz)
� DGAUM: Deutsche Gesellschaft für
Arbeitsmedizin und Umweltmedizin
e.V., www.dgaum.de
Wenn der Arbeitgeber nicht zu guten
Dienstplänen zu bewegen ist, kann die
betriebliche Interessenvertretung den
Druck erhöhen, etwa durch Wider-
spruch gegen Versetzungen, wenn die
Personalausstattung nicht ausreicht,
Kontrolle der Überstundenkonten, Über-
prüfen des Einhaltens der Pausen.
Wenn innerbetriebliche Mittel nicht
zum Ziel führen, um gute Dienstpläne
durchzusetzen, stehen der betrieblichen
Interessenvertretung weitere Möglich-
keiten zur Verfügung. Dazu zählt die
Information der Aufsichtsbehörde. Zu-
ständig für die Einhaltung des Arbeits-
schutzgesetzes ist die Gewerbeaufsicht.
Welche Behörde die Aufgabe wahr-
nimmt, bestimmt das jeweilige Landes-
recht (»Gewerbeaufsichtsamt«, »Amt
für Arbeitsschutz«, »Regierungspräsi-
dium«).
Eine weitere Option ist die Informa-
tion der Öffentlichkeit. Das sollte aller-
dings in Kontakt mit ver.di vorbereitet
werden, weil Arbeitgeber meist emp-
findlich reagieren, wenn der Betrieb in
die Schlagzeilen kommt.
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Gute Arbeit im KH 17.03.2010 10:42 Uhr Seite 22
Neue Arbeitsteilung �23
Die meisten Pflegekräfte hoffen drin-
gend auf »mehr Hände« – der Stress
soll weniger werden. Egal, wer da
kommt, was die Neuen machen und
welche Qualifikation sie mitbringen. Da-
hinter steht meist ein Stellenabbau, der
die examinierten Pflegekräfte an den
Rand ihrer Leistungsfähigkeit gebracht
hat. Beschäftigte in der Pflege können
den Einsatz von Hilfskräften aber auch
attraktiv finden, weil sie selbst somit zu
»Führungskräften« werden.
Die Argumente der Arbeitgeber klin-
gen gut: »Wir wollen den Pflegeberuf
aufwerten.« Oder: »Wir schaffen Frei-
räume, damit Pflege wieder die Tätig-
keiten ausführen kann, für die sie
ausgebildet ist.« »Wir finden kein
examiniertes Pflegepersonal. Nur mit
Servicekräften können wir die Versor-
gung sicherstellen!«
Im Regelfall geht es den Arbeitgebern
jedoch darum, Personalkosten zu sen-
ken – Hilfskräfte nicht als Zusatz, son-
dern als Ersatz für Pflegestellen. Dies
geschieht in zwei Varianten: Bei der ers-
ten werden hauswirtschaftliche, organi-
satorische oder verwaltungsbezogene
Arbeiten auf Personal mit geringerer
Qualifikation übertragen, dafür werden
Stellen des examinierten Personals ge-
kürzt. Wer kennt sie nicht, die offenen
oder heimlichen Pläne der Arbeitgeber,
die Fachkräftequote auf 80/20 oder
70/30 abzusenken?
Bei der zweiten Variante wird ein Teil
der Pflegetätigkeiten (Arztassistenz,
Ganzkörperwäsche, Essen austeilen etc.)
auf neu geschaffene Assistenzberufe
oder auf dreijährig ausgebildete Fach-
kräfte wie Medizinische Fachangestellte
verlagert.
Damit kein Missverständnis entsteht:
Wo in der Weise umorganisiert wird,
dass Patient/innen besser versorgt und
Beschäftigte entlastet werden, kann
neue Arbeitsteilung von Vorteil sein.
� »Hurra, die Servicekräfte kommen!?« – Neue Arbeitsteilung
Gute Arbeit im KH 17.03.2010 10:42 Uhr Seite 23
Neue Arbeitsteilung
Anleitung von Auszubildenden haben
examinierte Pflegekräfte schon jetzt zu
wenig Zeit – diese Zeit wird noch knap-
per. Der Abstimmungsbedarf zwischen
Pflege und neuen Assistenz- und Ser-
vicekräften wird größer – dafür muss
Zeit eingeplant werden. Auch die neuen
Beschäftigtengruppen stehen in der Ge-
fahr, dass für ihre Aufgaben zu wenig
Personal eingestellt wird.
Das »Holen aus dem Frei« muss auch
für diese Berufsgruppen ausgeschlossen
werden. Alle Beschäftigten müssen ihre
Arbeit innerhalb der Regelarbeitszeit
schaffen können. Eine Umorganisation,
an deren Ende der Stress für die betrof-
fenen Beschäftigten größer ist, ist nicht
zu akzeptieren.
� Berufsbild und Abgrenzung der
Tätigkeiten: Tätigkeiten und Verant-
wortlichkeiten müssen so abgegrenzt
werden, dass ganzheitliche Pflege und
die Qualität der Patientenversorgung er-
halten bleiben. Es droht die reine Funk-
tionspflege. Die Arbeit wird für die Pfle-
gefachkräfte verdichtet, weil einfachere
Tätigkeiten für sie wegfallen. Es kommt
die fachliche Anleitung von Assistenz-
personal und Servicekräften und Verant-
wortung für deren Tätigkeit hinzu. Lei-
tungstätigkeit bringt eine Aufwertung
der eigenen Rolle, bedeutet aber auch
mehr Belastung.
Klar abgrenzbare hauswirtschaftliche,
organisatorische oder verwaltungsbezo-
gene Unterstützung ist weniger proble-
Doch hierfür müssen sich Beschäftigte
und die betriebliche Interessenvertre-
tung schon engagiert einsetzen.
Wir glauben: Kranke Menschen wol-
len nicht wie Autos am Fließband von
einem Heer an Personal versorgt wer-
den, das immer kleinere Handgriffe
zu den jeweils geringsten Lohnkosten
und gerade noch zulässiger geringster
Qualifikation verrichtet. ver.di hält eine
ganzheitliche Krankenversorgung im
Interesse von Patient/innen und Be-
schäftigten für notwendig. Vor allem
für Schwerkranke sowie für ältere Pa-
tient/innen geht es dabei nicht nur um
persönliche Zuwendung, sondern um
Sicherheit.
Gefährdungsbereiche und
Gestaltungsansätze
Es sind drei Handlungsbereiche zu
unterscheiden:
1. Stimmt die Personalmenge und ist die
Zeit so bemessen, dass es tatsächlich
zur Entlastung kommt?
2. Stimmt die Abgrenzung der Berufe
und Tätigkeiten oder werden Berufe
zerstört, ohne sinnvolle neue zu
schaffen?
3. Stimmen Qualifizierung und Ver-
antwortlichkeiten?
� Personalmenge: Wird Pflegeperso-
nal ausgedünnt und werden mehr Hilfs-
kräfte beschäftigt, bedeutet das für die
verbliebenen Pflegebeschäftigten mehr
Dienst zu ungünstigen Zeiten. Für die
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Gute Arbeit im KH 17.03.2010 10:42 Uhr Seite 24
Neue Arbeitsteilung �25
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matisch. Die Herauslösung pflegerischer
und medizinischer Spezialhandgriffe
hingegen führt zum schleichenden Ver-
fall des Pflegeberufs und damit zu einer
Gefährdung der Krankenversorgung.
Beschäftigten in vom Arbeitgeber
gebastelten Tätigkeitsbildern ist ein
Arbeitgeberwechsel erschwert – ihre
Qualifizierung wird anderswo nicht an-
erkannt. Auch berufliche Entwicklung
und innerbetrieblicher Aufstieg werden
unmöglich, wenn die Basisqualifikation
zu dünn ist. Weniger problematisch sind
dagegen Zusatzqualifikationen, die auf
abgeschlossenen Berufsausbildungen
aufbauen.
� Qualifizierung und Verantwort-
lichkeiten: Voraussetzung für eine Um-
organisation ist, dass alle beteiligten Be-
schäftigten für ihre Aufgaben anfangs
umfassend qualifiziert und später ange-
messen fortgebildet werden. Haftungs-
und Schadensersatzfragen sowie straf-
rechtliche Risiken dürfen nicht auf die
Beschäftigten abgewälzt werden.
Handlungsmöglichkeiten
Bei organisatorischen Änderungen
sind die Betriebsräte, Personalräte oder
Mitarbeitervertretungen nach den jewei-
ligen Rechtsgrundlagen zu beteiligen.
Droht eine besondere Arbeitsbelastung,
ist eine Gefährdungsanalyse nach dem
Arbeitsschutzgesetz nötig. Personal-
planung, Qualifizierungsmaßnahmen –
viele Handlungsbereiche der Interessen-
vertretung sind berührt und damit Ein-
flussmöglichkeiten gegeben.
Wir raten, Anforderungsprofile mit
Beschäftigten zusammen zu entwickeln,
Qualifikationsbedarfe (auch für die
Servicekräfte) zu ermitteln und Fortbil-
dungspläne verbindlich zu vereinbaren.
Zuvor sollte berechnet sein, ob mit dem
vorhandenen/geplanten Personal ein
24-Stunden-365-Tage-Betrieb ohne
Überstunden zu leisten ist (24-365-Test,
siehe Kapitel 5). Haftungsfragen müssen
geklärt sein und die Beschäftigten müs-
sen ihre haftungs- und strafrechtlichen
Risiken kennen.
Gute Arbeit im KH 17.03.2010 10:43 Uhr Seite 25
Neue Arbeitsteilung�26
Wenn zwei Pflegestellen umgewandelt
werden (1,5 VK Hilfskräfte; 0,5 VK Arzt-
helferin), sinkt die durchschnittliche
Stationsbesetzung mit dreijährig Exami-
nierten von 3,5 VK auf 2 VK. Die drei-
jährig Examinierten betreuen gleich viele
Auszubildende wie vorher und müssen
pro Monat mit zwei zusätzlichen Spät-
schichten und einer zusätzlichen Nacht-
schicht rechnen. Sind auf einer solchen
Station besonders viele Schwerpflegebe-
dürftige, steigt auch die körperliche Be-
lastung deutlich, weil leichtere Tätigkei-
ten zu den neuen Beschäftigtengruppen
verlagert sind. �
Weiterführende Hinweise
� Gesamtbetriebsrat der Asklepios Klini-
ken Hamburg GmbH, Stellungnahme
zur Übertragung von Pflegetätig-
keiten an Service- und Hilfskräfte,
Hamburg 2009, 14 Seiten. Infos
beim Gesamtbetriebsrat unter
� ver.di-Broschüre: Neue Arbeitsteilung
im Gesundheitswesen. Gewerkschaft-
liche Positionsbestimmung zu aktuel-
len Fragen der Arbeitsteilung und Be-
rufsbildung der Gesundheitsberufe,
Berlin, Juni 2009
� ver.di-Seminare zur neuen Arbeits-
teilung
� ver.di-Mitgliedernetz: weiterführendes
Material, darunter auch abgeschlos-
sene Betriebs- und Dienstvereinbarun-
gen
Keine Neuorganisation ohne
Betriebs- oder Dienstvereinbarung!
Die betriebliche Interessenvertretung
sollte im Blick haben, dass Umorganisa-
tionen Ausgründungen von Tochter-
unternehmen oder Vergabe an Fremd-
firmen ermöglichen (»Blutabnahme
GmbH«, »Medikamenten-Einräum-
Firma«).
Wir empfehlen die Vernetzung mit
Betriebsräten, Mitarbeitervertretungen
oder Personalräten benachbarter Kran-
kenhäuser. Nicht jeder muss das Rad
neu erfinden. Der Gesamtbetriebsrat der
Asklepios Kliniken Hamburg GmbH hat
die Auswirkungen auf den Stellenplan
einer 34-Betten-Station mit 11,5 Voll-
kraft-Stellen (VK) beschrieben.
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Gute Arbeit im KH 17.03.2010 10:43 Uhr Seite 26
Neue Arbeitsteilung
Die Ausübung der Heilkunde ist nach
deutschem Recht grundsätzlich dem
ärztlichen Berufsstand vorbehalten. Re-
gionaler Ärztemangel und der auf den
Krankenhäusern lastende Kostendruck
führen jedoch dazu, dass verstärkt ärzt-
liche Tätigkeiten von Pflege- und Assis-
tenzpersonal übernommen werden sol-
len. Die Arbeitsbelastung in der Pflege
ist jetzt schon hoch und die Befürchtun-
gen sind groß, dass sie sich durch die
Übernahme berufsfremder Tätigkeiten
noch verstärkt. Doch die Übertragung
kann auch attraktiv sein, weil sie dem
Wunsch von Pflegekräften nach mehr
Kompetenz und Verantwortung ent-
gegen kommt.
ver.di sieht in der Übertragung ärzt-
licher Tätigkeiten kein grundsätzliches
Problem, wenn nicht nur ökonomische
Gründe im Vordergrund stehen, sondern
die Qualität der Patientenversorgung
und die Arbeitsbedingungen der über-
nehmenden Beschäftigten beachtet
werden.
Für die Delegation ärztlicher Tätig-
keiten an Pflegepersonal (auch Medizi-
nisch-Technische Assistent/innen und
Medizinische Fachangestellte) sind in
langjähriger Rechtsprechung Grund-
sätze entwickelt worden, die zu beach-
ten sind:
� der Patient/die Patientin muss ein-
willigen,
� die Art des Eingriffs erfordert
nicht das persönliche Handeln des
Arztes/der Ärztin,
� der Arzt/die Ärztin ordnet die kon-
krete Maßnahme schriftlich an,
� die ausführende Pflegeperson ist zur
Durchführung befähigt und die Aus-
führung muss zumutbar sein,
� die angewiesene Pflegeperson ist zur
Ausführung der ärztlichen Tätigkeit
bereit, verpflichtet ist sie nur in Not-
fällen.
� »Übernahme ärztlicher Tätigkeiten? Kein Problem, wenn ...« – Neue Arbeitsteilung
�27
Gute Arbeit im KH 17.03.2010 10:43 Uhr Seite 27
Neue Arbeitsteilung�28
Selbstverständnis berührt. Art und Um-
fang der zu delegierenden Tätigkeiten
sollten unter Beteiligung aller betroffe-
nen Berufsgruppen einvernehmlich fest-
gelegt werden. Da dies von Station zu
Station unterschiedlich sein kann, ist es
wichtig, eine breite Beteiligung zu errei-
chen und gegebenenfalls erst Probe-
läufe auf Pilotstationen durchzuführen.
Hier sind Projekte zu empfehlen, an
denen alle betroffenen Berufsgruppen
teilnehmen. Die betriebliche Interessen-
vertretung kann dazu ihr Initiativrecht
nutzen. Die Rahmenbedingungen eines
Projekts sollten in einer Betriebs- oder
Dienstvereinbarung festgelegt werden.
Zur Umsetzung der Ergebnisse ist eine
Betriebs- oder Dienstvereinbarung drin-
gend zu empfehlen. Dabei sind sowohl
die Form und Dokumentation der Über-
tragung von Tätigkeiten, die Personal-
menge (siehe Kapitel 6), die Tätigkeits-
abgrenzungen, die Fortbildungsbedarfe
einschließlich von Fortbildungsplänen
(»Wer wird wann zur Fortbildung frei-
gestellt?«) festzuhalten.
»Wenn mal was passiert«, ist sowohl
aus versicherungsrechtlichen Aspekten
als auch unter strafrechtlichen Gesichts-
punkten entscheidend, ob vorher eine
Delegation erfolgt ist. Das erfordert
eine klare Beschreibung der Aufgaben:
»Was darf ich? Was muss ich?«. Die be-
triebliche Interessenvertretung sollte die
Versicherungspolice von der Geschäfts-
führung anfordern.
In der Krankenhauspraxis werden
diese Grundsätze oft aufgeweicht. Die
Beschäftigten, die ärztliche Tätigkeiten
übernehmen, ohne abgesichert zu sein,
setzen sich jedoch haftungsrechtlichen
und strafrechtlichen Risiken aus.
ver.di fordert daher neben der Berück-
sichtigung der in der Rechtsprechung
entwickelten Grundsätze ausreichenden
Versicherungsschutz durch den Arbeit-
geber (Haftpflicht), der grobe Fahrlässig-
keit einschließt, eine entsprechende
Aufstockung der Stellen der über-
nehmenden Berufe (wer Aufgaben
verlagert, muss auch Stellenanteile
geben!), höhere Vergütung bei höher-
wertigen Tätigkeiten und Korrekturen
im Berufsrecht bei dauerhafter Über-
tragung. Darüber hinaus sollte den Be-
schäftigten, die keine ärztlichen Tätig-
keiten ausüben wollen, ein Recht zur
Ablehnung eingeräumt werden, dessen
Inanspruchnahme nicht zu Nachteilen
führen darf.
Handlungsmöglichkeiten
Erste Aufgabe der betrieblichen Inter-
essenvertretung ist es, Problembewusst-
sein bei den Beschäftigten zu wecken.
Dafür eignen sich etwa Teilbetriebs-/Teil-
mitarbeiter-/Teilpersonalversammlungen.
Die betriebliche Interessenvertretung
sollte sich externe Beratung holen.
Sowohl für Ärzt/innen als auch für das
Pflegepersonal ist bei einer Neuorgani-
sation der Arbeitsteilung das berufliche
Gute Arbeit im KH 17.03.2010 10:43 Uhr Seite 28
Haftungs- und Versicherungsfragen
sind ebenfalls in der Betriebs- oder
Dienstvereinbarung zu regeln. Darin
sollte auch gesichert werden, dass
Pflegekräfte die Übernahme ärztlicher
Tätigkeiten ohne Nachteile für die
eigene Person ablehnen können.
ver.di unterstützt die betrieblichen
Interessenvertretungen durch Schu-
lungsmaßnahmen und bei der Erarbei-
tung entsprechender Vereinbarungen
mit den Arbeitgebern. �
Weiterführende Hinweise
� ver.di-Broschüre: Neue Arbeitsteilung
im Gesundheitswesen. Gewerkschaft-
liche Positionsbestimmung zu aktuel-
len Fragen der Arbeitsteilung und
Berufsbildung der Gesundheitsberufe,
Berlin, Juni 2009
� Robert Roßbruch: Zur Problematik
der Delegation ärztlicher Tätigkeiten
an das Pflegefachpersonal auf All-
gemeinstationen unter besonderer
Berücksichtigung zivilrechtlicher,
arbeitsrechtlicher und versicherungs-
rechtlicher Aspekte – 1. Teil und 2.
Teil. In: PflegeRecht Ausgabe 3-2003,
S. 95-102 und Ausgabe 4-2003,
S. 139-149, Luchterhand Verlag
� Eine Dienstvereinbarung gibt es z.B.
beim Personalrat der Medizinischen
Hochschule Hannover unter
http://www99.mh-hannover.de/
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Gute Arbeit im KH 17.03.2010 10:43 Uhr Seite 29
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Handlungsmöglichkeiten
Ein Weg, dies zu tun, sind betriebliche
Kampagnen. Diese unterliegen keinen
betriebsverfassungsrechtlichen Regula-
rien. Sie bieten die Möglichkeit, die Be-
troffenen unmittelbar einzubinden. So
kann ein Thema, das betrieblichen Inter-
essenvertretungen in den Sitzungen
immer Kopfzerbrechen bereitet hat, in
den Betrieb getragen werden und zum
Gesprächsthema auf den Stationen, in
Abteilungen und Serviceeinrichtungen
werden. Die Betriebs-, Mitarbeiter- oder
Personalversammlung wird gezielt für
die Mobilisierung genutzt und verliert
ihre Routine.
Wenn notwendig und sinnvoll, kann
ein Thema auch über die Betriebsöffent-
lichkeit hinaus in die allgemeine Öffent-
lichkeit getragen werden.
Kampagnen bieten die Chance, mit
kreativen Mitteln auf einen Sachverhalt
zu reagieren oder schon im Vorfeld aktiv
zu werden. Kampagnen können Spaß
machen.
Die Dienstpläne werden nicht einge-
halten – ständig müssen Kolleg/innen
einspringen. Die Arbeit verdichtet sich
immer mehr, die Kolleg/innen sind an
der Grenze ihrer Leistungsfähigkeit. Die
Reinigung soll outgesourct werden. Dies
sind nur einige Beispiele aus dem Alltag
unserer Krankenhäuser, die allen be-
trieblichen Interessenvertretungen nur
allzu bekannt sind.
Häufig greifen die den Interessen-
vertretungen qua Gesetz zustehenden
Rechte hier entweder nur begrenzt
oder gar nicht. Dennoch möchten sie
solche Entwicklungen verhindern,
Widerstand deutlich machen oder Rege-
lungen zum Schutz notfalls mit Druck
durchsetzen.
� »Wenn Mitbestimmungsrechte nicht greifen« – Betriebskampagnen
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Betriebskampagnen
Gute Arbeit im KH 17.03.2010 11:20 Uhr Seite 30
Betriebskampagnen �31
Einige Interessenvertretungen nutzen
Kampagnen schon seit geraumer Zeit
im betrieblichen Alltag. Es gelingt ihnen
dadurch, die Kolleg/innen für ihre
Belange zu interessieren und zu über-
zeugen.
Kampagnen können auch von kleinen
Gremien eingesetzt werden und da-
durch deren Wirksamkeit verstärken.
Besonders wirkungsvoll sind Betriebs-
kampagnen, wenn sie sowohl von der
betrieblichen Interessenvertretung als
auch von der gewerkschaftlichen Be-
triebsgruppe getragen werden. Dann
erweitern sich die Möglichkeiten der
Kampagnenplanung und der Aktivi-
täten.
Um eine Kampagne durchzuführen,
sollten folgende Schritte erfolgen:
� das Thema der Kampagne klar
definieren und eingrenzen,
� ein erreichbares Ziel bestimmen,
� den oder die Adressaten definieren
(an den sich die Kampagne richtet),
� aus dem Thema heraus ein griffiges
Motto formulieren,
� zu dem Motto ein Logo entwickeln,
� Zeitraum der Kampagne festlegen,
� Energien schöpfen durch Zusammen-
künfte von Aktiven,
� Aktionsformen überlegen,
� Meilensteine und Höhepunkte fest-
legen,
� einen klaren Abschluss für die
Kampagne setzen,
� am Schluss das Feiern nicht ver-
gessen!
Weiterführende Hinweise
� ver.di-Seminare »Betriebsratsarbeit
Plus« für Betriebsräte, Personalräte
und Mitarbeitervertretungen in
Krankenhäusern
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Rechte der betrieblichen Interessenvertretung
»Gewusst wie« – Rechte der betrieblichenInteressenvertretung
Rechte bei BetrVG MVG-EKD BPersVG gewerkschaftlicher Kommentar
Ausfallplan § 87 I Nr. 2 § 40 lit. h § 36 § 75 III Nr. 1 Da hilft nur eine Betriebs-kampagne.
Gefährdungsanalyse § 87 I Nr. 7 § 40 lit. b § 75 III Nr. 11 Gesetzliche Möglichkeiten ArbSchG nutzen – durch SchulungASiG ff. VO schlau machen.
Gefährdungsanzeigen/ § 84 § 40 lit.b § 68 ver.di-Material nutzen.Überlastungsanzeigen und 64 § 46 lit. e und f
Fortbildung §§ 96-98 § 39 lit. c §§ 75 II Nr. 7 Dass Fortbildung kein Stief-IVm § 92 und d § 40 lit. l und 76 II Nr. 1 kind sein darf, sieht jede/r ein.
Betriebskampagne.
Dienstplangestaltung § 87 I Nr. 2 § 40 lit. d § 75 III Nr. 1 Königsdisziplin.und e § 36 Unbedingt optimieren.
Zur Chefsache machen.
Neue Arbeitsteilung/ § 99 § 40 lit. h § 75 I Nr. 2 Keine Neuorganisation ohneOrganisation der und i § 36 Betriebs-/Dienstvereinbarung!Arbeitsabläufe Austausch mit ver.di und be-
nachbarten Krankenhäusern.
Übertragung §§ 99 und § 75 I Nr. 2 Ggf. Experten einschalten.ärztlicher Tätigkeiten 102* Projekt empfehlenswert.
Betriebs-/Dienstvereinbarung.
* Eine Übertragung ärztlicher Tätigkeiten kann nur durch eine Änderungskündigung erfolgen, sofern die Änderung der Tätigkeiten nicht einvernehmlich erfolgt.
�32
Gute Arbeit im KH 17.03.2010 10:44 Uhr Seite 32
LinkListeDass wir hier so kryptische Internetadressen abdrucken, hat folgenden Grund: In der PDF dieser Broschüre müsst ihr nur den Link anklicken, dann wird vomAcrobaten gleich die richtige Verbindung hergestellt.
�Barmer Gesundheitsreport, Ausgaben 2005 bis 2010 als PDF unterwww.barmer.de/barmer/web/Portale/Unternehmensportal/Gesundheit_20im_20Unternehmen/GesundheitPublik/Gesundheitsreport/Gesundheitsreport_202010.htm
�BGW: Sieben Schritte der Gefährdungsbeurteilunghttp://www.bgw-online.de/internet/generator/Navi-bgw-online/NavigationLinks/Gefaehrdungsbeurteilung/Sieben__Schritte/navi.html
�DAK-BGW: Gesundheitsreport 2005, als PDF unterhttp://www.dak.de/content/filesopen/KrankenpflegeGesamt_110106.pdf
�Diendorf/Resch/Wrage: Selbstverantwortete Arbeitszeitplanung im Team, als PDF unterhttp://www.boeckler.de/show_product_wsi.html?productfile=HBS-003999.xml
�ver.di-Formulare und -Argumente für Gefährdungs-/Überlastungsanzeigenhttp://www.verdi.de/gesundheit-soziales/branchenpolitik/deckel_weg/ueberlastungsanzeigen
�http://gesundheit-soziales.hamburg.verdi.de/krankenhaeuser/gefaehrdungsanzeigen
�Pahde: Qualifizierung der betrieblichen Weiterbildungsbeauftragtenhttp://optinet-owl.de/uploads/media/Qualifizierung_der_betr_Weiterbildungsbeauftragten.pdf
�Reichold: Mitbestimmung bei Berufsbildung http://www.jura.uni-tuebingen.de/professoren_und_dozenten/reichold/lehre/sommersemester-2009/arbeitsrecht-iii-betrvg/materialien-a7-5/folien_5-3
�Hamm: Mitbestimmung und Berufsbildung www.judix.de/themen/pdf/Berufsbildung.pdf
�ver.di-Broschüre Dienstplangestaltung im Pflegedienst, als PDF unterhttp://gesundheit-soziales.verdi.de/branchenpolitik/krankenhaeuser/materialien/data/dienstplanbroschuere__low.pdf
�ver.di-Broschüre Neue Arbeitsteilung im Gesundheitswesen, als PDF unterhttp://gesundheit-soziales.verdi.de/beruf/qualifikation/data/broschuere-position_neue_arbeitsteilung_v04.pdf
�Roßbruch: Zur Problematik der Delegation ärztlicher Tätigkeiten an das Pflegefachpersonal,als PDF z.B. unter http://www99.mh-hannover.de/einrichtungen/persrat/archiv/sonstiges/projektuebernahmeaerztlichertaetigkeiten.htm
�Medizinische Hochschule Hannover: Dienstvereinbarung zur Übernahme ausgewählter Tätigkeiten aus dem ärztlichen Bereich durch das Pflegepersonal, als Text und als PDF unterhttp://www99.mh-hannover.de/einrichtungen/persrat/vereinbarungen/aerztlichetaetigkeiten/index.htm
�ver.di Infodienst Krankenhäuser, alle Ausgaben als PDF unterhttp://gesundheit-soziales.verdi.de/branchenpolitik/krankenhaeuser/infodienst_krankenhaeuser
�33LinkListe
Gute Arbeit im KH 17.03.2010 10:44 Uhr Seite 33
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Gute Arbeit im KH 17.03.2010 10:44 Uhr Seite 34
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