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DICCIONARIO
PLANEACIÓN ESTRATÉGICA
La planeación estratégica es un proceso o una herramienta la cual nos facilita la
elaboración de un plan o proceso de trabajo en la que se inicia con la definición de
las metas y las estrategias de trabajo, además se inicia determinando que se va a
hacer en una empresa, cuando y como se va a hacer se podría denominar la
definición de la misión, visión, estrategias de una empresa.
Un sistema de planeación estratégica une tres tipos de planes fundamentales, que
son: planes estratégicos, programas a mediano plazo, presupuesto a corto plazo y
planes operativos. La planeación estratégica es el esfuerzo más o menos formal
de una compañía para establecer su propósito, objetivos, políticas y estrategias,
para desarrollar planes con el fin de poner en práctica las políticas y estrategias y
así lograr los objetivos de la compañía.
POLÍTICA EMPRESARIAL
La política empresarial es una de las formas para hacer operativa la estrategia.
Determinan un compromiso de la empresa; al elaborarla a través de los niveles
jerárquicos de la empresa, se refuerza el compromiso y la participación del
personal.
La política empresarial suele afectar a más de un área funcional al igual que la
estrategia, la política empresarial proporciona la orientación precisa para que los
ejecutivos y mandos intermedios elaboren planes de acción que permitan alcanzar
los objetivos.
La política empresarial, ha de ser adecuada para cada empresa y ajustadas a las
necesidades y expectativas de sus clientes. Y se tienen en cuenta:
a) Un gran objetivo (satisfacción del cliente, competencia, etc.).
b) La vía o forma de conseguirlo para ganar la confianza.
c) Los recursos necesarios (formación, participación, organización formal).
d) Los clientes internos (accionistas y personal) y a sus intereses (beneficio y
satisfacción).
NORMA EMPRESARIAL
Las normas son comportamiento a seguir para las personas dentro de un grupo.
Las normas aclaran a las personas lo que deben hacer o no hacer, en
determinadas situaciones. O desde el punto de vista de cada persona, las normas
le dicen lo que se espera de él. Todos los grupos tienen sus normas. Una vez que
las normas son establecidas y aceptadas, influyen en el comportamiento de las
personas.
Características de las normas formales
Para que las normas formales apoyen el logro de los objetivos de tu empresa,
deben tener las siguientes características:
Ser consistente.
Ser justas.
Ser conocidas por todos.
Estar relacionadas con los objetivos laborales.
Deben ayudar a expresar los valores de la empresa.
Deben conocerse las consecuencias de la violación de la norma.
REGLA
Las reglas son planes a seguir dentro de una organización, ya que establecen
cursos de acción y se convierte en la forma más simple de un plan.
Una regla ordena que se realice o no una acción específica y definida con
respecto a una situación. A menudo las reglas se confunden con las políticas, ya
que también incluyen guías de acción y de pensamiento, pero no dejan margen a
las decisiones.
ESTRATEGIA
La Estrategia Empresarial es el resultado del proceso de especificar los objetivos,
las políticas y los planes de una organización para alcanzar estos objetivos, y la
asignación de recursos para poner los planes en ejecución.
La estrategia de una organización debe ser apropiada para sus recursos, objetivos
y circunstancias ambientales. Un objetivo de la estrategia corporativa es poner a la
organización en posición para realizar su misión con eficacia y eficientemente.
Una buena estrategia corporativa debe integrar las metas de una organización, las
políticas, y la táctica en un todo cohesivo, y se debe basar en realidades del
negocio. La estrategia debe conectar a la visión, con la misión y las probables
tendencias futuras
TÁCTICA
La táctica por su parte, es un esquema específico para emplearse algunos
recursos en una estrategia general. Por ejemplo en el plano gerencial, el
presupuesto anual o el plan anual de Inversión es un plan táctico dentro de una
estrategia global a largo plazo. Sin embargo, estos medios incluyen a toda la
empresa y para ello hay que atribuir responsabilidades a los diferentes niveles o
subsistemas de la organización.
OPERACIÓN
• Consiste en el ejercicio de un derecho que ha sido reglamentado en
provecho de la administración con empleo del procedimiento
correspondiente
MISIÓN
Es la razón de ser de la empresa, el motivo por el cual existe. Así mismo es la
determinación de la/las funciones básicas que la empresa va a desempeñar en un
entorno determinado para conseguir tal misión.
En la misión se define: la necesidad a satisfacer, los clientes a alcanzar, productos
y servicios a ofertar.
Características de una misión
Las características que de tener una misión son: amplia, concreta, motivadora y
posible.
Preguntas de una misión:
¿Qué hace la empresa y como lo hace?
¿Cuáles son sus clientes?
¿Qué necesidad satisface?
VISIÓN
Se refiere a lo que la empresa quiere crear, la imagen futura de la organización.
La visión es creada por la persona encargada de dirigir la empresa, y quien tiene
que valorar e incluir en su análisis muchas de las aspiraciones de los agentes que
componen la organización, tanto internos como externos.
La visión se realiza formulando una imagen ideal del proyecto y poniéndola por
escrito, a fin de crear el sueño de lo que debe ser en el futuro la empresa.
Una vez que se tiene definida la visión de la empresa, todas las acciones se fijan
en este punto y las decisiones y dudas se aclaran con mayor facilidad. Todo
miembro que conozca bien la visión de la empresa, puede tomar decisiones
acorde con ésta.
VALORES CORPORATIVOS
Los valores constituyen una parte esencial de toda cultura de la empresa ya que
aportan un sentido de dirección común a todas las personas que componen la
empresa y unas líneas directrices de comportamiento y actitud ante su labor diaria.
Respeto por el cliente y nuestros colaboradores.
Honestidad
Pragmatismo
Pasión por Triunfar
Creatividad
Son los valores por los cuáles se rigen las personas que trabajan en esa empresa.
Pueden ser honestidad, lealtad, trabajo en sinergia, servicio a la comunidad.
Depende de cada empresa ya que cada una establece sus propios principios
EMPRESA
La empresa es la institución o agente económico que toma las decisiones sobre la
utilización de factores de la producción para obtener los bienes y servicios que se
ofrecen en el mercado. La actividad productiva consiste en la transformación de
bienes intermedios (materias primas y productos semielaborados) en bienes
finales, mediante el empleo de factores productivos.
Clasificación de las empresas
Existen numerosas diferencias entre unas empresas y otras. Sin embargo, según
en qué aspecto en el que se mire, se puede clasificarlas de varias formas. Dichas
empresas, además cuentan con funciones y funcionarios, a continuación se
presentan los tipos de empresas según sus ámbitos y su producción.
Según la actividad o giro
Las empresas pueden clasificarse, de acuerdo con la actividad que desarrollen,
en:
Empresas del sector primario.
Empresas del sector secundario
Empresas del sector terciario.
Una clasificación alternativa es:
Industriales. La actividad primordial de este tipo de empresas es la
producción de bienes mediante la transformación de la materia o extracción
de materias primas. Las industrias, a su vez, se clasifican en:
Extractivas. Cuando se dedican a la explotación de recursos
naturales, ya sea renovables o no renovables. Ejemplos de este tipo
de empresas son las pesqueras, madereras, mineras, petroleras, etc.
Manufactureras: Son empresas que transforman la materia prima en
productos terminados, y pueden ser:
De consumo final. Producen bienes que satisfacen de manera
directa las necesidades del consumidor. Por ejemplo: prendas
de vestir, muebles, alimentos, aparatos eléctricos, etc.
De producción. Estas satisfacen a las de consumo final.
Ejemplo: maquinaria ligera, productos químicos, etc.
Comerciales. Son intermediarias entre productor y consumidor; su función
primordial es la compra/venta de productos terminados. Pueden clasificarse
en:
Mayoristas: Venden a gran escala o a grandes rasgos.
Minoristas: Venden al por menor.
Servicio. Son aquellas que brindan servicio a la comunidad que a su vez se
clasifican en:
Transporte
Turismo
Instituciones financieras
Servicios públicos (energía, agua, comunicaciones)
Educación
Salud
Según la forma jurídica
Atendiendo a la titularidad de la empresa y la responsabilidad legal de sus
propietarios. Podemos distinguir:
Empresas individuales: si sólo pertenece a una persona. Esta puede
responder frente a terceros con todos sus bienes, es decir,
con responsabilidad ilimitada, o sólo hasta el monto del aporte para su
constitución, en el caso de las empresas individuales de responsabilidad
limitada.
Según su tamaño
No hay unanimidad entre los economistas a la hora de establecer qué es una
empresa grande o pequeña, puesto que no existe un criterio único para medir el
tamaño de la empresa. Los principales indicadores son: el volumen de ventas, el
capital propio, número de trabajadores, beneficios, etc. El más utilizado suele ser
según el número de trabajadores. Este criterio delimita la magnitud de las
empresas de la forma mostrada a continuación:
Micro empresa: si posee 10 o menos trabajadores.
Pequeña empresa: si tiene un número entre 11 y 49 trabajadores.
Mediana empresa: si tiene un número entre 50 y 250 trabajadores.
Gran empresa: si posee más de 250 trabajadores.
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SECTORES ECONÓMICOS
Los Sectores económicos son la división de la actividad económica de un Estado o
territorio en tres sectores primario, secundario y terciario.
Sector primario: el que obtiene productos directamente de la naturaleza, materias
primas, creaciones, etc.
sector agrícola (origen vegetal)
sector ganadero (origen animal)
sector pesquero (del rio o mar)
sector minero (de las minas y mas complementos rocosos)
sector foresta (del bosque)
sector secundario: el que transforma materias primas en productos
terminados o semielaborados
sector industrial
sector energético
sector de la construcción
sector terciario tambien es considerado como sector servicios ya que no
produce bienes, sino servicios
sector transportes
sector comunicaciones
sector comercial
sector turístico
sector educativo
sector de la administración
NIVEL OCUPACIONAL
Nivel del trabajador de acuerdo con la jerarquía de la organización (directivos,
empleados, obreros especializados, obreros generales).
PROCESOS MISIONALES
Son aquellos que impactan directamente sobre la satisfacción del cliente y
cualquier otro aspecto de la misión de la organización. Son procesos operativos
típicos como los de venta, producción y servicio post- venta. También se les
conoce como procesos Primarios u Operativos porque son los sustentan la
razón de ser del negocio.
CULTURA ORGANIZACIONAL
Es una suma determinada de valores y normas que son compartidos por personas
y grupos de una organización y que controlan la manera que interaccionan unos
con otros y ellos con el entorno de la organización. Los valores organizacionales
son normas e ideas sobre el tipo de objetivos y el modo apropiado en que se
deberían conseguir.
PUESTO DE TRABAJO
Se denomina puesto de trabajo a la parte del área de producción establecida a
cada obrero y dotada de los medios de trabajo necesarios para el cumplimiento de
una determinada parte del proceso de producción.
FUNCIONES ADMINISTRATIVA
Las diversas funciones del administrador, en conjunto, conforman el proceso
administrativo. Por ejemplo, planeación, organización, dirección y control,
constituyen las funciones administrativas, cuando se toman como una totalidad
para conseguir objetivos, conforman el proceso administrativo.
PLANEACIÓN
"La planeación consiste en fijar el curso concreto de acción que ha de seguirse,
estableciendo los principios que habrán de orientarlo, la secuencia de operaciones
para realizarlo, y la determinación de tiempos y números necesarios para su
realización".
ORGANIZACIÓN
"Organizar es agrupar y ordenar las actividades necesarias para alcanzar los
fines establecidos creando unidades administrativas, asignando en su caso
funciones, autoridad, responsabilidad y jerarquía, estableciendo las relaciones que
entre dichas unidades debe existir."
DIRECCIÓN
Consiste en coordinar el esfuerzo común de los subordinados, para alcanzar las
metas de la organización.
EJECUCIÓN.
Para llevar a cabo físicamente las actividades que resulten de los pasos de
planeación y organización, es necesario que el gerente tome medidas que inicien
y continúen las acciones requeridas para que los miembros del grupo ejecuten la
tarea.
CONTROL
El control es un proceso mediante el cual la administración se evalúa si lo que
ocurre estad de acuerdo con lo que supuestamente debiera ocurrir, de los
contrario, será necesario que se hagan los ajustes o correcciones necesarios.
EL ANÁLISIS DOFA
DOFA es la sigla usada para referirse a una herramienta analítica que le permitirá
trabajar con toda la información que posea sobre el negocio, útil para examinar
sus Debilidades, Oportunidades, Fortalezas y Amenazas.
Este tipo de análisis representa un esfuerzo para examinar la interacción entre las
características particulares de su negocio y el entorno en el cual éste compite.
Fortalezas Debilidades
AnálisisInterno
Capacidades distintas
Ventajas naturales
Recursos superiores
Recursos y capacidades
escasas
Resistencia al cambio
Problemas de motivación del
personal
Oportunidades Amenazas
AnálisisExternos
Nuevas tecnologías
Debilitamiento de
competidores
Posicionamiento
estratégico
Altos riesgos - Cambios en el
entorno
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
La estructura organizacional es una estructura intencional de roles, cada
persona asume un papel que se espera que cumpla con el mayor rendimiento
posible.
Estructura organizacional es el conjunto de las funciones y de las relaciones que
determinan formalmente las funciones que cada unidad deber cumplir y el modo
de comunicación entre cada unidad.
El propósito de una estructura organizacional es definir las guías, parámetros y el
procedimiento necesario para un grupo para alcanzar un objetivo principal. Por
ejemplo, la anatomía de una estructura organizacional, organiza prioridades en
forma jerárquica.
TIPOS DE ORGANIZACIÓN
A la organización empresarial corresponde al proceso de organización de los
talentos o recursos (humanos, financieros y materiales) de los que dispone la
empresa, para alcanzar los objetivos deseados. Son muchos los modelos de
organización que podemos encontrar. Las estructuras más comunes son
1. Este tipo de organizaciones (formales), pueden a su vez, tener uno o más
de los siguientes tipos de organización:
Organización Lineal: Constituye la forma estructural más simple y antigua, pues
tiene su origen en la organización de los antiguos ejércitos y en la organización de
los tiempos medievales. El nombre organización lineal significa que existen líneas
directas y únicas de autoridad y responsabilidad entre superior y subordinados. De
ahí su formato piramidal.
Organización Funcional: Es el tipo de estructura organizacional que aplica el
principio funcional o principio de la especialización de las funciones. Muchas
organizaciones de la antigüedad utilizaban el principio funcional para la
diferenciación de actividades o funciones. El principio funcional separa, distingue y
especializa: Es el germen del staff.
Organización Línea-Staff: El tipo de organización línea-staff es el resultado de la
combinación de los tipos de organización lineal y funcional, buscando incrementar
las ventajas de esos dos tipos de organización y reducir sus desventajas. En la
organización línea-staff, existen características del tipo lineal y del tipo funcional,
reunidas para proporcionar un tipo organizacional más complejo y completo.
DepartamentalizaciónLa estructura organizacional define como tareas específicas y actividades son
asignadas a sus departamentos. Por ejemplo, los representantes de ventas
estarán agrupados dentro del departamento o división de ventas
ROL DE TRABAJO
Se entiende por rol, "el papel que desempeñan los integrantes de un grupo dentro
del mismo, pero que depende de las relación dinámica del grupo y no de las
características de cada individuo".
De aquí, se puede hablar de cuatro tipos de roles:
1. El rol asignado: Es un rol necesitado por el grupo que puede ser o no
asumido por el sujeto.
2. El rol asumido: Es un rol que se le adjudica a un sujeto y que es necesitado
por el grupo.
3. El rol complementario: Es aquel que se da en función de otros roles
designados a los integrantes del grupo.
4. El rol suplementario: Es aquel que se da en función a la competencia en un
grupo, y que afecta de manera considerable el buen logro de la tarea.
Ocupación
La ocupación se define como el conjunto de funciones, obligaciones y tareas que
desempeña un individuo en su trabajo, oficio o puesto de trabajo,
independientemente de la rama de actividad donde aquélla se lleve a cabo y de
las relaciones que establezca con los demás agentes productivos y sociales,
determinados por la Posición en el Trabajo
SUPERVISIÓN
La supervisión es una actividad técnica y especializada que tiene como fin
fundamental utilizar los factores que le hacen posible la realización de los
procesos de trabajo: el hombre, la materia prima, los equipos, maquinarias,
herramientas, dinero, entre otros elementos que en forma directa o indirecta
intervienen en la consecución de bienes, servicios y productos destinados a la
satisfacción de necesidades de un mercado de consumidores.
DELEGACIÓN
Consiste en encomendar a un colaborador autoridad y responsabilidad en la toma
de decisiones y la ejecución del trabajo.
Es necesaria para un funcionamiento ágil y eficaz de una empresa, al tiempo que
es factor de motivación para los trabajadores, que se sienten parte de la empresa,
implicándose más activamente en la consecución de los objetivos marcados.
NORMA DE COMPETENCIA LABORAL
La norma de competencia laboral es un instrumento que, en teoría, puede cumplir
una función reguladora del mercado de trabajo pues ayuda a reconocer y
contabilizar lo aprendido en la práctica por parte de la fuerza laboral.
Colombia está en el proceso de elaborar las normas para que los profesionales
identifiquen sus competencias y las desarrollen en las organizaciones, y para que
las empresas cuenten con una herramienta que les permita contratar a los
empleados mejor capacitados.
El Sena ha convocado, dentro del programa denominado Norma de Competencia
Laboral (NCL), a varias empresas con el propósito de elaborar dichos parámetros,
proceso que hasta el momento ha dado buenos resultados, como la certificación
de 680 trabajadores, la elaboración de mapas funcionales (entre ellos el de
recursos humanos) y la validación de los contenidos académicos. Pero aún falta
mucho por hacer.
El modelo adoptado por el país para desarrollar el NCL es el británico, el cual
propone a los empresarios y a los representantes de la fuerza laboral asumir un
papel central en el diseño de las nuevas calificaciones que servirán para la
selección de los trabajadores por parte de las organizaciones. Es decir, estos
actores sociales construyen la norma y, al mismo tiempo, se benefician de ella.
Competencia laboral: “capacidad de una persona para desempeñar funciones
productivas en contextos variables con base en los estándares de calidad
establecidos por el sector productivo.
AUTORIDAD
"Potestad, facultad. Poder que tiene una persona sobre otra que le está
subordinada. Persona revestida de algún poder o mando."
TIPOS DE AUTORIDAD
*Autoridad de línea.-
Se denomina autoridad de línea la que detecta un mando para dirigir el trabajo de
un subordinado. Es la relación directa de superior-subordinado que se extiende de
la cima de la organización hasta el escalón más bajo, y se le denomina "cadena
de mando".
* Autoridad de personal.-
Es cuando la autoridad es delegada progresivamente en terceros, ya sea por la
especialización de los mismos o por los recursos con que cuentan. Es necesario
crear funciones específicas de autoridad de personal para apoyar, ayudar y
aconsejar.
* Autoridad funcional.-
Es la autoridad que tendría en administrador del supermercado sobre todos los
empleados del mismo. Esta autoridad complementa la de línea y la de personal.
Es una forma de autoridad muy limitada, porque su uso rompe la denominada
"cadena de mando".
RESPONSABILIDAD
La responsabilidad es un valor que está en la conciencia de la persona, que le
permite reflexionar, administrar, orientar y valorar las consecuencias de sus actos,
siempre en el plano de lo moral.
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS
Un manual de procedimientos es el documento que contiene la descripción de
actividades que deben seguirse en la realización de las funciones de una unidad
administrativa, o de dos o más de ellas.
El manual incluye además los puestos o unidades administrativas que intervienen
precisando su responsabilidad y participación.
Suelen contener información y ejemplos de formularios, autorizaciones
o documentos necesarios, máquinas o equipo de oficina a utilizar y cualquier otro
dato que pueda auxiliar al correcto desarrollo de las actividades dentro de la
Empresa.
MANUAL DE PROCESOS
El manual de procesos, es una herramienta que permite a la Organización,
integrar una serie de acciones encaminadas a agilizar el trabajo de la
administración, y mejorar la calidad del servicio, comprometiéndose con la
búsqueda de alternativas que mejoren la satisfacción del cliente.
DESCRIPCIÓN DE CARGOS
El análisis de cargos es la definición sobre lo que hace el ocupante del cargo, y los
conocimientos, habilidades y capacidades que requiere para desempeñarlo de
manera adecuada, se preocupa por las definiciones del cargo en relación con la
persona que deberá ocuparlo, funciona como un “análisis comparativo” de las
exigencias (requisitos) que el cargo impone a la persona que lo ocupa, desde el
punto de vista intelectual, físico, de responsabilidades y de condiciones de trabajo.
La descripción y el análisis de cargos son responsabilidad de línea y función de staff. En otros términos, los gerentes de línea tienen la responsabilidad de la
información acerca de los cargos, mientras que la prestación de servicios o de
consultoría interna es responsabilidad de los especialistas en RH.
Describir un cargo significa relacionar que hace el ocupante, como lo hace, en que
condiciones lo hace y porque lo hace. La descripción del cago es un retrato
simplificado del contenido y de las principales responsabilidades del cargo; define
que hace el ocupante, cuando lo hace, como lo hace, donde lo hace y porque lo
hace.
ORGANIGRAMA
Es la representación gráfica de la estructura organizativa. El Organigrama es
un modelo sistemático, que permite obtener una idea uniforme acerca de
una organización. Si no lo hace con toda fidelidad, distorsionaría la visión general
y el análisis particular, pudiendo provocar decisiones erróneas a que lo utiliza
como instrumento de precisión.
COMPETENCIA
Son repertorios de comportamientos que algunas personas dominan mejor que
otras, lo que las hace eficaces en una situación determinada.
COMPETENCIAS Y MODELOS
Competencias básicas: son las fundamentales para vivir en sociedad y
desenvolverse en cualquier ámbito laboral.
Competencias técnicas: conocimientos y destrezas requeridos para abordar
tareas profesionales en un amplio entorno laboral.
Competencias participativas: saber colaborar en el trabajo y trabajar con otros.
Competencias personales: participación activa en el trabajo, toma de decisiones
y aceptación de responsabilidades.
Competencias laborales: propias de obreros calificados, se forman mediante
estudios técnicos de educación para el trabajo y se aplican en labores muy
específicas.
Competencias profesionales: son exclusivas de personas que han realizado
estudios de educación superior y se caracterizan por su alta flexibilidad y amplitud,
el abordaje de imprevistos y el afrontamiento de problemas de alto nivel de
complejidad.
CLASIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS EN EL ENFOQUE FUNCIONAL O DE LA COMPETENCIA LABORAL.
En este enfoque, toda competencia es funcional o técnica porque se usa para
hacer algo u obtener determinados resultados, en el marco de un estándar
aceptado como válido y útil. En el enfoque funcional o de normalización, cuando
se habla de competencias genéricas se refiere a aquellas competencias
funcionales que aplican en diversos contextos.
Igualmente, al hablar de lo actitudinal, se refiere a componentes o aspectos de
actitud vinculados al despliegue de una competencia funcional. En síntesis, para
este enfoque, toda competencia está vinculada al desempeño de un rol u oficio, y
generalmente se redactan en términos de acciones o resultado específico a lograr
dentro de un proceso de trabajo. Ejemplo: Lograr el acabado final de la pieza
procesada.
CLASIFICACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES
En esta clasificaron se distinguen en primer lugar las ocho competencias a las que
se llaman factores y en segundo lugar se distinguen y las habilidades y
motivaciones relacionados con cada uno de ellos.
. Liderar y dirigir: Asume el liderazgo y ejerce control sobre otros. Inicia acciones,
guía y asume responsabilidades. Está presente en personas extrovertidas con
necesidad de ejercer control sobre los demás.
. Ayudar y cooperar: Comprende las necesidades de otros y los ayuda en la
medida de sus posibilidades, muestra respeto y agradecimiento en situaciones
sociales. Trabaja eficientemente en forma individual y en grupos, con clientes y
asesores.
. Interactuar y persuadir: Comunica sus ideas en forma eficiente, tiene aptitud para
comprender las motivaciones de los demás y para convencerlos, se vincula con
otros fácilmente mostrando confianza en sí mismo. Se relaciona con la
extroversión y la capacidad general intelectual.
. Analizar e interpretar: Desarrolla pensamientos analíticos claros y objetivos,
rápidamente alcanza el meollo de complejos problemas.
. Crear y conceptualizar: Trabaja bien en situaciones que requieren estar abierto a
nuevas ideas y experiencias. Está atento a nuevas oportunidades de aprendizaje.
. Organizar y ejecutar: Planifica sus actividades y prevé obstáculos en forma
sistematizada y ordenada. Sigue direcciones y procedimientos. Se focaliza en la
satisfacción del cliente y en brindar un servicio o producto con el estándar de la
calidad esperada.
. Adaptabilidad: Reacciona en forma positiva ante situaciones de cambio. Las
presiones que recibe las maneja asertivamente. Se relaciona con la estabilidad
emocional.
. Capacidad de emprender e implementar: Se focaliza en alcanzar los resultados
esperados y los objetivos de su trabajo. Trabaja cómodamente por objetivos.
Demuestra comprensión del mundo de los negocios, las finanzas y el comercio.
TÉCNICAS DE RECOLECCIÓN DE DATOS SOBRE CARGOS:
1. Método de la entrevista: La obtención de datos acerca de los cargos se puede
realizar a través de entrevistas. Existen tres tipos de entrevistas para tal finalidad:
entrevista individual con cada empleado, entrevista grupal con los empleados que
ocupan el mismo cargo y entrevistas con el supervisor que conoce los cargos que
se deben analizar. Las entrevistas grupales se utilizan cuando varias personas
tienen el mismo cargo, como en el caso de cajeros de banco, operadores de
maquinas semejantes, secretarios, etc. el supervisor inmediato deberá conducir
las sesiones de los grupos o el supervisor será entrevistado por separado, para
proporcionar a los empleados una perspectiva personal sobre los deberes y
responsabilidades de su cargo.
2. Método del cuestionario: el cuestionario sigue la misma ruta de la entrevista,
pero es diligenciado por el ocupante del cargo, por el supervisor o por ambos. La
principal ventaja del cuestionario es la eficiencia y rapidez para recoger
información de un gran numero de empleados. Su costo operacional es menor que
el de la entrevista. En cambio, su planeación y montaje requieren tiempo y
pruebas preliminares.
3. Método de observación: la observación directa de lo que hace el ocupante es
otro método de recolectar información sobre el cargo. Este método se aplica en
cargos sencillos, rutinarios y repetitivos, como operadores de línea de montaje,
operadores de maquinas, secretarios, etc. Es común que el método de
observación un cuestionario que debe ser diligenciado por el observador, para
garantizar la cobertura de la información necesaria.
INVESTIGACION DOCUMENTAL
La investigación Documental como una variante de la investigación científica, cuyo
objetivo fundamental es el análisis de diferentes fenómenos, utiliza técnicas muy
precisas, de la Documentación existente, que directa o indirectamente, aporte la
información.
Podemos definir a la investigación documental como parte esencial de un proceso de investigación científica, constituyéndose en una estrategia donde se observa y reflexiona sistemáticamente sobre realidades usando
para ello diferentes tipos de documentos. Indaga, interpreta, presenta datos e informaciones sobre un tema determinado de cualquier ciencia, utilizando para ello, una metódica de análisis; teniendo como finalidad obtener resultados que pudiesen ser base para el desarrollo de la creación científica.
CARACTERÍSTICAS DE LA RECOLECCIÓN
Visto en estos términos, la Investigación Documental podemos caracterizarla de la
siguiente manera:
Se caracteriza por la utilización de documentos; recolecta, selecciona, analiza y
presenta resultados coherentes.
Utiliza los procedimientos lógicos y mentales de toda investigación; análisis,
síntesis, deducción, inducción, etc.
Realiza un proceso de abstracción científica, generalizando sobre la base de lo
fundamental.
Realiza una recopilación adecuada de datos que permiten redescubrir hechos,
sugerir problemas, orientar hacia otras fuentes de investigación, orientar formas
para elaborar instrumentos de investigación, elaborar hipótesis, etc.
Puede considerarse como parte fundamental de un proceso de investigación
científica, mucho más amplio y acabado.
Es una investigación que se realiza en forma ordenada y con objetivos precisos,
con la finalidad de ser base a la construcción de conocimientos.
Se basa en la utilización de diferentes técnicas de: localización y fijación de
datos, análisis de documentos y de contenidos.
COMPILACIÓN DE LA INFORMACIÓN
Compilar la información significa reunir o resumir una serie o grupo de información
recolectada sobre un tema determinado y tenerlo en medio magnético o físico de
tal forma que se garantice su utilización para un análisis determinado.
CODIFICACION
Es una operación que se realiza previa a tabulación, pero en función de esta.
Consiste en asegurar un número co-relativo a cada una de la categoría que
comprende el cuestionario o documento de observación.
En otras palabras: se trata de cada respuesta del cuestionario o cada dimensión
de los cuadro de observación, sean traducida y representadas por indicaciones
numéricas que facilitan la tabulación. De lo dicho resulta claro que la finalidad de
la codificación es la facilitar la agrupación de datos, hechos o respuestas.
LA TABULACION
Consiste en resumir todas las operaciones anteriores, recogiendo los valores
parciales, totales o acumulados mediante la lectura de posición y el acopio de
cantidades correspondientes.
Se puede realizar con tablas y graficas.
BITÁCORA
Blog, diminutivo de Web log o Weblog, o más conocido en español
como bitácora es un sitio web que sirve como diario personal de una o varias
personas y que es accesible por el público. El blog normalmente se actualiza
diariamente, y refleja a menudo la personalidad del autor.
REUNIÓN DE EXPERTOS
Reunión de Experto Es igual que la entrevista de grupo, pero los componentes de
la reunión son expertos en el trabajo a analizar (superiores, ingenieros, etc.). Se
suele utilizar para el diseño y rediseño de puestos y para el desarrollo de planes
de prevención de riesgos laborales.
Estandarización
ESTANDARIZACION DE LAS COMPETENCIAS:
En esta fase y previo análisis del Panel de Expertos se aprueban y estandarizan
las competencias para cada uno de los cargos, es decir se definen las
competencias que a futuro requerirán las personas que ingresen a la organización.
El proceso completo de Estandarización de Competencias incluye la definición de
las competencias organizacionales, funcionales (de área), especificas de grupo y
de rol.
Este es un proceso que puede demorar varios años dependiendo obviamente del
tamaño de la organización.
CALIDAD DE LA INFORMACIÓN
Es importante la definición de calidad de la información donde se dice que:
“Comprende un conjunto de actividades dirigidas a la obtención en tiempo y forma
de los datos acerca del comportamiento de los principales índices de calidad de
los productos, así como de los indicadores que reflejan la calidad de los mismos
MÉTODOS PARA FORMULAR DIAGRAMAS
Planeación y evaluación
Todos los análisis de sistemas bien ejecutados proceden en su iniciación de una
planeación cuidadosa y de una valoración continua conforme adelanta el trabajo.
Por lo que se refiere a los diagramas, la planeación es la forma de decidir cuáles
se adaptarán mejor a la asignación y realización de los fines que se desean y qué
información deberán contener dichos diagramas.
La evaluación es el proceso de la adaptación y esto debe aplicarse continua y
conscientemente conforme va adelantando el trabajo y se va conociendo mejor la
operación que se analiza. El estudio de sistemas, casi sin excepción, depende en
cierto grado y por lo que se refiere al enfoque, de métodos de tanteo.
Durante la fase de la investigación de un estudio, el analista deberá interesarse
primordialmente en los diagramas de flujo o de proceso. Cuando se enfoca un
procedimiento desconocido por completo, a menudo es posible que el analista
especifique el tamaño y el número de hojas en las que se acomodarán los
diagramas, haciendo a un lado dibujar directo de las informaciones verbales.
Sin embargo, cuando es factible hacer un diagrama de un borrador, este recurso
constituye un valor inapreciable por tres razones: primera, ahorra el tiempo de
escritura y permite que la entrevista progrese más rápidamente, ya que las
operaciones pueden describirse en menor tiempo usando símbolos y no palabras;
segunda, permite al analista proseguir la entrevista con orden y lógica; finalmente
el diagrama-borrador sirve para indicar los puntos en que se han omitido los
detalles informativos. A este respecto, el analista quizá encuentre útil asociar cada
símbolo de las gráficas con una lista de comparaciones y de preguntas acerca de
la clase de informes que él necesita. Por ejemplo, el símbolo del archivo podrá
llevar preguntas como éstas: ¿Archivado por quién? ¿Retenido por cuánto
tiempo? ¿En qué orden? ¿Cuántos al mes? ¿Qué clase de archivero está
usando?
En la práctica muchos analistas combinan secciones de diagramas borradores y
notas escritas para registrar los informes que obtienen en las entrevistas.
Simbología Básica
3.2.2. Símbolos
Para representar la información, necesitamos una serie de símbolos básicos que emplearemos en la confección de diagramas de flujo:
Símbolo Significado
Comienzo o final de proceso: en su interior situamos materiales, información o acciones para comenzar el proceso o para mostrar el resultado en el final del mismo.
Conexión con otros procesos: Nombramos un proceso independiente que en algún momento aparece relacionado con el proceso principal.
Actividad: Tarea o actividad llevada a cabo durante el proceso. Puede tener muchas entradas, pero solo una salida
Información de apoyo: Situamos en su interior la información necesaria para alimentar una actividad ( datos para realizarla )
Decisión/ Bifurcación: Indicamos puntos en que se toman decisiones: sí o no, abierto o cerrado...
Conexiones de pasos o flechas: Muestran dirección y sentido del flujo del proceso, conectando los símbolos.
Documento: Se utiliza este símbolo para hacer referencia a la generación o consulta de un documento específico en un punto del proceso.
¿QUÉ ES DIAGRAMACIÓN?
la diagramación consiste en la realización de diagramas para la comprensión de
diferentes tipos de información, para que de esta forma se tenga un tipo de
información tabulada o que permita un análisis para tomar decisiones en la
organización.
Que Es Un Manual De Funciones
Manual de Funciones
Son descripciones analíticas de las funciones que desarrolla cada puesto.
Formato
1. Cabeza.
* Nombre de la empresa.
* Puesto.
* Jefe inmediato.
* Subordinados.
* Fecha de elaboración.
* Fecha de actualización.
2. Cuerpo.
* Funciones generales.
* Funciones específicas.
3. Extremidades.
* Elaboró.
* Autorizó.
* Actualizó.
Aspectos básicos que debe contener un manual de funciones:
NOMBRE DEL CARGO RESUMEN DEL CARGO RELACIONES CALIFICACIONES RESPONSABILIDADES
Actividades primarias
Las actividades primarias permiten determinar las funciones básicas o
primordiales que debe realizar un trabajador dentro de una organización, son las
que tienen mayor relevancia en el puesto de trabajo por un operario.
Actividades secundarias
Son aquellas que están en un segundo plano dentro de un puesto de trabajo que
tiene que realizar un trabajador, y que por se secundarias no es que se rechacen,
sino que tienen un segundo plano dentro de todas las labores o funciones que
realice un trabajador.
Verificar
Es el complemento fundamental de la planeación, consiste en la verificación
y seguimiento a la gestión, dándole dinamismo al proceso planificador, la toma
de decisiones y la retroalimentación de las acciones, para garantizar el logro de
los resultados previstos, a través de la autoevaluación, entre otros métodos,
comparando lo planeado y lo ejecutado así como, examinando la efectividad de
las acciones de mejoramiento
PRESENTACIÓN DEL INFORME.
• Presentar la información con objetividad
• Elimine toda subjetividad; opiniones, afectividad, sentimientos, etc.
• Menciones el mayor número de datos posibles
• Preséntelos en forma organizada y jerarquizada
• Describa cada etapa realizada o cada paso seguido
• Cite las fuentes de información consultadas
• Utilice al escribir la primera persona del plural o la forma impersonal (se
encontró, se realizó, etc.).
• Enfatice en el aspecto cuantitativo y no en el cualitativo
• Use párrafos cortos
• Escriba en forma clara, precisa, concisa y concreta desde el punto de vista del
léxico, la morfología y la sintaxis.
• Presente toda la información necesaria
• Exponga en forma concreta y precisa sus conclusiones y recomendaciones
• Tenga en cuenta las normas del ICONTEC para su presentación formal
Ntc
Norma Icontec 1486
Los trabajos deben cumplir los siguientes requisitos:
Papel: El tamaño debe ser carta o A4, escrito por una sola cara. Su color
debe facilitar la impresión y la lectura.
Márgenes e interlineado: Superior: 3 cm. Izquierdo: 4 cm. Derecho: 2 cm.
Inferior: 3 cm.(número de página a 2 cm. y centrado)
El trabajo se debe escribir con un interlineado sencillo (1.5) Después de un
punto seguido se deja un espacio y después de un punto aparte se dejan
dos interlíneas.
Redacción: Se debe redactar todo el documento en forma impersonal, es
decir, en tercera persona del singular. Por ejemplo: se hace, se define, se
definió; en lugar de hicimos/hice, definimos/definí etc.
Fuente y tipo de letra: Se sugiere Arial 12
Partes de un Trabajo Escrito:
Portada.
La portada u hoja de presentación debe incluir el TÍTULO DEL TRABAJO
centrado, en la parte superior. El NOMBRE Y APELLIDOS COMPLETOS DEL
AUTOR, GRADO, ÁREA, NOMBRE DEL DOCENTE centrado, en la parte del
medio de la hoja. En la parte inferior todo centrado debe ir el NOMBRE DE LA
INSTITUCIÓN, la CIUDAD y el AÑO. Todo lo anterior en mayúsculas sostenidas.
Tabla de contenido.
El título va centrado sobre la margen superior, mayúscula sostenida, presenta los
títulos generales y subtítulos con sus correspondiente páginas en donde se
encuentran. Es lo último que se hace.
Introducción
Es la primera se encabeza con el título “introducción” escrito con mayúscula
sostenida, centrado a 4 cm. del borde superior de la hoja, sin numeración, o con el
número cero (0) seguido de punto. El texto se inicia a dos interlíneas contra el
margen izquierdo.
Aquí se plantea el tema o problema, destacando su origen, sus bases teóricas o
prácticas, su importancia, alcance y limitaciones. Además se indica la metodología
empleada, pero sin desarrollar el tema, ni dar conclusiones.
Desarrollo del Trabajo
Si el trabajo es extenso, se subdivide en capítulos para organizarlo mejor y facilitar
su lectura. Cuando se trata de un informe o una Investigación, el desarrollo del
trabajo consiste en la descripción de la actividad, indicando el proceso seguido.
Cada capítulo debe comenzar en una página nueva. Los títulos de los capítulos se
escriben con mayúscula sostenida, centrados y precedidos por el numeral
correspondiente. Los subtítulos se escriben con mayúscula sostenida, al lado
izquierdo.
Conclusiones
Forman capítulo aparte. Son el balance final donde se expresan las deducciones o
consecuencias de todo proceso seguido en una investigación o consulta; por
tanto, deben basarse en hechos comprobados. Se presentan en hoja aparte,
señaladas con numeración decimal bajo el título Conclusiones, con mayúscula.
Glosario
(Opcional) El título va centrado sobre la margen superior, con mayúscula
sostenida. Se presentan todas las palabras desconocidas con el significado que
nos da el diccionario, y el significado de la palabra dentro del contexto. Las
palabras van en orden alfabético.
Bibliografía
La bibliografía comprende todos los materiales (libros, folletos, periódicos, revistas
y fuentes registradas en otros soportes) consultadas por el investigador para
sustentar sus trabajos. Cada referencia bibliográfica se inicia contra el margen
izquierdo, se organizan alfabéticamente según el primer apellido de los autores
citados o de los títulos cuando no aparece el autor o es anónimo. BIBLIOGRAFIA
(4 cm.)
Tipos de citas
Cita directa
Es la que se transcribe textualmente. Ejemplo: “La cita textual breve, de menos de
cinco renglones, se inserta dentro del texto entre comillas, y el número
correspondiente se coloca al final, después de las comillas y antes del signo de
puntuación”1.
Cita indirecta
Es la que hace mención de las ideas de un autor con palabras de quien escribe.
Se escribe dentro del texto, sin comillas, y el número de la referencia se escribe
después del apellido del autor y antes de citar su idea.
La referencia bibliográfica correspondiente a la cita se separa del texto con una
línea horizontal continua de aproximadamente 12 espacios. Esta línea se traza
desde el margen izquierdo después del último reglón del texto y separada de este
por dos reglones.
Referencias bibliográficas de Tesis y trabajos de investigación:
Apellido Inicial del Nombre. Título: subtítulo [Tesis, Monografía, Trabajo de grado o
Trabajo de práctica.] Ciudad: Institución. Facultad; año de presentación.
Paginación. Ejemplo: Alcaraz M., Galeano A. El estatus de mujer indígena Kuna
de Antioquia y su relación con el comportamiento productivo [Tesis de Maestría].
Medellín: Universidad de Antioquia. Facultad de Enfermería; 1995. 175 p.
