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29Facultad de Ciencias de la Gestin - UADER -

Un intento por caracterizar la CulturaOrganizacional en la Licenciatura enMarketing de la Facultad de Ciencias de laGestin de la U.A.D.E.R., Sede Paran.

Por Juan Pablo Granero.

CulturaOrgan

izacional

Fecha de finalizacin de la redaccin: 12 de junio de 2012

"Ves cosas y dices, por qu? pero yo sueo cosas que nunca fueron y digo,por qu no?"1

Sobre el autor

Juan Pablo Graneroes Contador Pblico (Facultad deCiencias Econmicas, U.N.E.R.). Profesor DocenteUniversitario (U.C.U.). Especialista en Costos y GestinEmpresarial (Facultad de Ciencias Econmicas, U.N.E.R.).Cursando el segundo ao de la Especializacin en Gestin deRecursos Humanos (Facultad de Ciencias Econmicas yEstadstica - U.N.R.). Profesor Adjunto Ordinario en la CtedraSistemas de Informacin General (Facultad de Ciencias de laGestin, U.A.D.E.R., Licenciatura en Turismo) Profesor

Interino en la Ctedra Administracin de Recursos Humanos(Facultad de Ciencias de la Gestin, U.A.D.E.R., Licenciaturaen Marketing). Perito Judicial. Responsable Contable,Administrativo de la Unidad Ejecutora Municipal. Direccinelectrnica de contacto: [email protected]

1George Bernard Shaw: "Frases clebres de George Bernard Shaw",disponible en http://www.sabidurias.com/autor/george-bernard-shaw/es/892/6, acceso: 09 de febrero de 2012.

Un intento por caracterizar la Cultura Organizacional...


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Tiempo de Gestin - N 14 - Diciembre 2012 - Semestral30

ResumenLa presente produccin expone las caractersticas, atributos y

particularidades de la cultura organizacional relevada en la Licenciatura en

Marketing de la Facultad de Ciencias de la Gestin de la U.A.D.E.R. sedeParan, bajo la ptica de sus propios docentes. Adems y con el objetivo deaportar informacin para futuras investigaciones y/o ser empleada en lapropia gestin institucional para la mejora de la calidad educativa y excelenciade la carrera analizada, es que se elaboraron algunas conclusiones sobre labase de las respuestas de los educandos ante preguntas formuladas a ellos.Estas versaron sobre temticas tales como misin y visin de la Carrera,calidad educativa, clima organizacional, desempeo, comunicacin, recursos,capacitacin, coordinacin, liderazgo, entre otras cuestiones de inters.

Palabras Claves:Cultura organizacional - Recomendaciones.

SummaryThis article outlines the characteristics, attributes and characteristics of

organizational culture in the Bachelor of Marketing in the Faculty ofManagement Sciences of the UADER, under the viewpoint of their ownteachers. Moreover, in order to contribute information for future research

and / or be used in their own corporate management to improve educationalquality and excellence of the career analyzed, is that some conclusions weredeveloped on the basis of student responses These pointed on topics such asmission and vision of the career, educational quality, organizational climate,unemployment, communication, resources, training, coordination andleadership, among other issues of interest.

Keywords:Organizational culture - Recommendations.

IntroduccinVivimos lo deseemos o no, en un mundo globalizado, cambiante,irreversible, fragmentario, virtual, individualista, lleno de conflictos ycontradicciones. Sin embargo contamos con muchas oportunidades yherramientas para mejorar y superarnos continuamente de modo de alcanzarel xito personal y profesional que tanto anhelamos y por el que luchamos ytrabajamos toda una vida. Bajo esta realidad es que la Universidad Autnomade Entre Ros debe actuar buscando satisfacer eficientemente las necesidadescada vez mayores de la comunidad a la que pertenece. Por todo ello y

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eficientes, efectivas y ticas. Como se expres anteriormente, esta tarea noes para nada sencilla. Hbitos, costumbres, lenguajes, smbolos, hechos delpasado, personas que nos resultan amigables o no, prejuicios, malos

entendidos, caractersticas personales y grupales y la estructura de laorganizacin juegan un papel relevante en esta experiencia de dirigir unaentidad. Para gestionar la cultura hay que actuar estratgica y eficientemente.En este sentido, resulta prioritario en primer lugar relevar, indagar ycaracterizar a la cultura, para recin luego trabajar en el tan deseado cambiocultural. Esta primera tarea, es uno de los objetivos del presente estudio.Otros de los propsitos pasan por conocer las impresiones que los propiosdocentes de la carrera tienen con relacin a diversas problemticasestrechamente vinculadas a su labor diaria y profesional. Posteriormente, amanera de disparador, se ofrecen reflexiones sobre estas ltimasapreciaciones, dejando abierta as una instancia de dilogo y de trabajonecesaria para la mejora y el crecimiento institucional.

Algunos de los interrogantes que sera de agrado resolver son:- Porqu pocos docentes participan de las reuniones tanto formales

como informales?

- Por qu los alumnos no se muestran motivados en las clases, seaburren, no realizan aportes, ni estudian como deberan hacerlo?

- Porqu los egresados plantean que lo que estudiaron y aprendieronen la Facultad no les sirve en su vida laboral?

La explicacin a esto, no pasa solamente por buscar e indagar sobre lamisin, visin, valores y normas formuladas por la Facultad. Tambin resultade inters estudiar los estilos de direccin y liderazgo, las formas y mtodos

de trabajo, los sistemas de premios y castigos, las maneras de solucionarconflictos. As mismo, puede resultar til observar la indumentaria utilizadapor las autoridades, docentes, administrativos y alumnos, el lenguaje y loscdigos que estos emplean para relacionarse, los smbolos y rituales como latecnologa y recursos disponibles (libros, computadoras, proyectores, aulas,instalaciones en general), las conductas y comportamientos, el climaorganizacional, y por supuesto, las creencias y supuestos bsicos. Todosellos resultan de inters y son verdaderamente importantes para comprenderlas problemticas antes enunciadas. Dichos elementos y conceptos deben

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ser conocidos, comprendidos y trabajados correctamente desde laadministracin y desde el resto de ciencias y disciplinas vinculadas a laproblemtica para as transformar al ente en una organizacin exitosa. Por

lo tanto, claro est que debemos conocer y gestionar la cultura organizacionalen la Licenciatura en Marketing de la Facultad de Ciencias de la Gestin dela U.A.D.E.R. sede Paran (a partir de aqu UADER).

El analizar la cultura organizacional, permite:- Entender las razones por las cuales suceden algunos conflictos o

contratiempos.- Anticipa posibles actitudes o comportamientos de las personas en

especial frente a un proceso de cambio.- Denotar cul es el clima organizacional que perciben los miembros de

la organizacin.- Advertir sobre cul es la idea de eficacia que alimenta la organizacin.- Gestionar la organizacin correctamente para as transformarla en una

ventaja competitiva sostenible.El diagnstico de la cultura organizacional no es tarea sencilla ni mucho

menos perfecta, pero es innegable que resulta imprescindible para lasubsistencia y xito de las organizaciones. Ms hoy, con un mundo globalizado,

competitivo y dinmico como el que nos toca vivir, mxime para unaInstitucin Educativa como lo es la Facultad de Ciencias de la Gestin yespecficamente la Carrera de Licenciatura en Marketing sede Paran.

Definicin de cultura organizacionalUno de los autores ms respetados en la materia, Edgar Schein (2012),

expresa que: "Cultura organizacionales el patrn de premisas bsicasque un determinado grupo invent, descubri o desarroll en el proceso deaprender a resolver sus problemas de adaptacin externa y de integracin

interna y que funcionaron suficientemente bien a punto de ser consideradasvlidas y, por ende, de ser enseadas a nuevos miembros del grupo como lamanera correcta de percibir, pensar y sentir en relacin a estos problemas"2.Otra definicin de cultura organizacionl que la vincula con el concepto de

2 Edgar Schein, "Gerencia y cultura organizacional", disponible en http://www.gestiopolis.com/organizacion-talento/gerencia-y-cultura-organizacional.htm,

acceso el 09 de febrero de 2012.



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poder, la caracteriza como "poderoso mecanismo de control, que visa aconformar conductas, homogeneizar maneras de pensar y vivir laorganizacin, introduciendo una imagen positiva de ella, donde todos son

iguales, escamoteando las diferencias y conflictos inherentes a un sistemaque guarda un antagonismo y anulando la reflexin"3.

La UniversidadLa U.A.D.E.R. bajo el paradigma de organismo vivo, es un particular y

especial caso en relacin a la generacin y consolidacin de la culturaorganizacional. Su cultura no se origin con su creacin mediante LeyProvincial Nmero 9.250 de fecha 8 de junio de 2000, sino que ya traa ensus genes caractersticas singulares anteriores. Nuestra universidad fueconsecuencia de la transferencia de Institutos, Escuelas y Colegios entreotras entidades. Este traspaso a distintas Facultades incluy a personaldocente, administrativo y alumnos con toda una historia de vida personal ylaboral muy diversa. Por otro lado, muchos hechos en la vida institucional dela UADER marcaron a fuego su cultura. La visin y estrategias de cadauna de las autoridades de la Universidad y de la Facultad, los medios deresolucin de conflictos, el proceso de acreditaciones de las carreras, laconvocatoria y sustanciacin de los concursos ordinarios, son claros ejemplos

de este proceso. Las primeras frases o lneas de la cultura provienen de susfundadores. Verdaderamente los lderes dejan en las organizaciones su huellay son verdaderos artesanos y generadores de la cultura organizacional. stadefine entre otros aspectos la modalidad interna de trabajo, que seguramentees distinta de las creencias y valores personales que el primer Rector de laUniversidad y su grupo de colaboradores posean e intentaron transmitir. Dela cultura surge la vestimenta que las personas utilizan, el trato que sedispensan, los horarios de trabajo, la manera de acceder a la entidad, laforma de premiar, recompensar y castigar determinados comportamientos.

La exigencia de la puntualidad o no, si se cumplen o no con los compromisos,el trato con los alumnos, si se hace fiesta de fin de ao o no, el vocabularioutilizado, entre muchas otras pautas y comportamientos. Los cambios degestin, las altas y bajas de personal administrativo y docente, el propio

3Freitas, "Cambios de organizacin cultural del sistema", disponible en http://www.pysnnoticias.com/2011/06/11/cambios-de-organizacion-cultural-del-sistema/,acceso el 09 de febrero de 2012.

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desarrollo individual y colectivo, y por supuesto lo que sucede en el contextole va dando forma a la cultura organizacional. Las personas que ingresan ala organizacin, pueden amoldarse o no a esos valores y creencias, inclusive

ser ellos mismos un grupo instituyente sobre la cultura, buscando modificarlao creando subculturas organizacionales. Esta realidad la vemos hoy en daen nuestra Facultad. El proceso de seleccin de personal que significa lasustanciacin de un concurso de docentes ordinarios, puede configurar en elingreso de nuevos docentes a la Carrera de Marketing, proveyendo de sangrenueva a la casa de estudios. Esta situacin trae aparejado innumerablesefectos tanto en el recin ingresado como en el resto de docentes,administrativos y alumnos. A su vez, estas repercusiones no son inmediatas,lo que s es esperable que las mismas sean en la direccin y modosadecuados.

Las creencias y los valores son elementos mentales no visibles quegobiernan los actos y las costumbres. Lo que se ve son sus conductas.Normalmente la implementacin de esa cultura no es gestionada sino que seva desarrollando con el paso del tiempo. "Una empresa o una organizacin,no nace siendo una cultura, ella se transforma a lo largo del tiempo en unacultura (...) siendo esta transformacin (...) procesal"4.

El porqu de la inquietud por caracterizacin de la culturaEl desempeo de roles adecuados ms que el de meras funcionesasignadas, es el anhelo y deseo personal y profesional de muchos de quienesnos desempeamos en la Licenciatura en Marketing. Esto vale para docentesy no docentes, para alumnos y sus familiares. Un prrafo que ilustra lo antesexpresado exclama que "el liderazgo define como debera ser el futuro, alineaa la gente con esa visin, y los inspira para hacerlo realidad a pesar de losobstculos"5. Personas y en su mayora profesionales con funciones dedirigentes, docentes y miembros de consejos, deberan asumir el liderzazo

tal cual lo defini Kotter. A veces la percepcin de la realidad pareciera serotra. Por ello, es que resulta necesario e indispensable conocer la cultura, elclima y el liderazgo en el mbito de la Licenciatura en Marketing para assugerir y proponer pautas y herramientas de mejora.

4Tavares: "Una empresa o una organizacin, no nace siendo una cultura", disponibleen http://www.grupodesarrollohumano.com/boletines/Boletin95.pdf, acceso el 09de febrero de 2012.5John P Kotter.El Lder del cambio. Pg. 28. Editorial McGraw-Hill. Edicin 1997.



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ProblemticaEl objeto de estudio se deriv de situaciones problemticas para la carrera

y para la calidad del egresado. Docentes que llegan tarde a las clases o a las

mesas de exmenes, egresados que al recibirse perciben que no saben losuficiente para desempearse profesionalmente en situaciones de trabajode la vida real. Asimismo reuniones de docentes con poco qurum, programasde ctedras desactualizados y superpuestos en los contenidos con el deotras materias de la carrera, quejas sobre el mal estado de las aulas, entreotros, despiertan el inters por investigar la cultura, el clima organizacional yel liderazgo de la carrera, ya que como se expresara precedentemente puedenconstituir factores que explican dichos comportamientos. El objetivo es aportar

datos desde la mirada de sus propios docentes para as, en un futuro, podergestionar y adecuar esta realidad cultural para que sea verdadera ventajacompetitiva, elemento que otorga identidad y carcter a la Universidad. As,la carrera y los distintos grupos de inters alcanzarn el xito y logro deobjetivos.

MetodologaLa presente investigacin fue de tipo descriptiva, con un diseo de estudio

de campo. La poblacin a la que se dirigi la misma fue de treinta (30)docentes de distintas materias de la Carrera de Licenciatura en Marketing.Los datos fueron recolectados utilizando un formulario semi-estructuradoque consta de treinta (30) preguntas. Las primeras cinco (5) de ellas, son lascorrespondientes al Test de Cameron para diagnosticar la culturaorganizacional. Cada docente encuestado debi asignar un puntaje de 0 a100 al total de las cuatro opciones planteadas para cada una de las cinco (5)preguntas formuladas, de modo tal que sumando las respuestas de cadauna, se arribe a 100 puntos. En las restantes preguntas de la encuesta a

docentes, se emplea la Escala Likert para medir el Clima Organizacional.Este ltimo procedimiento emplea una graduacin ordinal que consiste enpreguntar a la muestra seleccionada un gran nmero de tems consideradosrelevantes al objeto de estudio. Las frases consignadas en cada tem nodeben ser ambiguas, primordialmente deben manifestar aprobacin o rechazo.Los encuestados deben responder a estas afirmaciones escogiendo una delas cinco (5) alternativas, a la que luego se le asignar una gradacin.Sumando cada una de las respuestas individuales de cada una de las

preguntas, se obtiene el indicador total de actitud. Los profesores deben

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indefectiblemente seleccionar una alternativa como respuesta a la misma,marcando en el casillero correspondiente la opcin elegida. Existen preguntaspositivas y negativas. Cada respuesta tiene su puntaje o valoracin que solo

el encuestador sabe, conoce y utiliza dicho nmero para la ponderacinfinal. Al ser 5 las alternativas de respuesta, los valores asignados a las mimasson 5, 4, 3, 2, 1 y 0 para las positivas y a la inversa para la negativas. Lasencuestas y el procesamiento de los datos recolectados, fueron realizadasentre diciembre de 2010 y marzo de 2011.

Test de CameronLa herramienta tiene como objetivo diagnosticar la cultura organizacional

dominante, teniendo en cuenta cuatro (4) clases de culturas genricas: a)Clan, b) Jerrquica, c) Adhoc y d) Mercado, a partir de los cinco (5) rasgosorganizacionales seleccionados que son:

1) Caractersticas dominantes.2) Lder Organizacional.3) Factor de Cohesin.4) Clima Organizacional.5) Criterio de xito.

Las derivaciones de la investigacin permiten determinar en el momentoque se efecta la encuesta (diciembre/10 a marzo/11), la existencia de unacultura dominante tipo. Esta debe ser comparada con la cultura deseada porlos lderes de la organizacin al efecto de poder determinar la brecha existentey con ello las medidas que permitan acercarlas.

Las dimensiones de la cultura se determinan por cuatro variables creadasa partir de las respuestas a las 5 preguntas del cuestionario. La primeraintenta sealar el grado de orientacin de la organizacin a la cultura de

"clan". Esta es una variable continua que vara entre 0 y 100, en funcin dela media de los valores de las respuestas "a" de las 5 preguntas. La segundadesea medir el grado de orientacin de la organizacin a la cultura de"adhocracia". Tambin es una variable continua que vara entre 0 y 100, enfuncin de la media de los valores de las respuestas "b" de las 5 preguntas.La tercera al igual que las anteriores, pretende puntuar la medida deorientacin de la organizacin a la cultura de "mercado", siendo tambin unavariable continua que vara entre 0 y 100, en funcin de la media de los

valores de las respuestas "c" a las 5 preguntas. La cuarta y ltima, aspira



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tasar la orientacin de la organizacin a la cultura de "jerarqua", siendotambin una variable continua que vara entre 0 y 100, en funcin de lamedia de los valores de las respuestas "d" a las 5 preguntas. La sumatoria

de las cuatro (4) variables calculadas a partir de las medias de las respuestasdebe sumar 100. Entonces, a partir de estas medias, se puede determinar elgrado en que una organizacin se orienta hacia un tipo de cultura. As, segnel Test de Camern, podramos encontrarnos con alguno de los cuatro (4)tipos de culturas genricas: a) Clan, b) Jerrquica, c) Adhoc y d) Mercado.

Poblacin objetivoEn una primera instancia se busc entrevistar a todo el universo de

docentes de la carrera de Marketing, los que segn informacin suministradapor la Facultad totalizaban treinta (30). Diversos hechos, situaciones ydecisiones colaboraron a que slo 12 de los docentes respondieran eldocumento de recoleccin de datos. A pesar de haber conseguido que soloel cuarenta por ciento (40%) de los docentes de la carrera respondiera laencuesta, se considera significativa y vlida la informacin recolectada atentoa que los profesores relevados abarcaron distintos estratos de edad, sexo,profesin, condicin institucional como profesores ordinarios, interinos ytransferidos

ResultadosRespuestas a la encuesta del Test de Cameron.En el cuadro que se expone a continuacin se muestran los totales y

promedios obtenidos de los docentes como respuesta a las cinco (5) preguntasplanteadas. En el anexo denominado Respuestas al Test de Cameron sedetallan los datos recolectados en la totalidad de las respuestas dadas porlos docentes. En este cuadro debe leerse que la pregunta nmero 1 obtuvo

un puntaje de 150 en fidelidad, 190 en flexibilidad, 680 en tradicionalidad y180 en efectividad. Al resto de las preguntas, tambin le corresponde unacalificacin para cada una de las opciones tal cual puede all observarse.Sumando verticalmente cada una de las columnas, obtenemos el totalindicado. Posteriormente dichos valores totales fueron divididos por sesenta(60) que corresponden al producto de doce (12) docentes encuestados porcinco (5) preguntas para cada uno (60 = 12 * 5) obteniendo de ese modo elvalor promedio total de cada alternativa que sirve como dato para representar

grficamente al Test. As se determina cul es la alternativa que mayor

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preferencia tuvo por parte de los docentes encuestados, y con ello cual es eltipo de cultura dominante.

La cultura deseadaPara conocer algunos aspectos de la cultura deseada, es que se realizaron

entrevistas con quien fuera Decana de la Facultad de Ciencias de la Gestin

hasta fines del ao 2011 y con el actual Coordinador de la Carrera. Adems,se observaron situaciones de gestin y de trabajo del da a da en el mbitode esta Facultad.

El siguiente cuadro, exhibe comparativamente datos sobre la culturarelevada y gestionada, a saber:



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A continuacin, se expone grficamente la informacin indagada conrelacin a la cultura relevada y deseada. Estos esquemas, facilitan laelaboracin de conclusiones integradoras.

La cultura relevada pareciera que podra categorizarse como CulturaJerrquica. Estas culturas se distinguen por su fuerte orientacin interna,persiguiendo la estabilidad, el orden, la rigidez y el control. Sus virtudespasan por la estabilidad del empleo y el cumplimiento de las normas existentes.La Tradicionalidad puede ser la caracterstica sobresaliente en la CulturaOrganizacional de la Carrera de Licenciatura en Marketing de la Facultadde Ciencias de la Gestin de la U.A.D.E.R. partiendo de la poblacinencuestada. Tal vez un elemento a destacar es el equilibrio de fuerzas entrela fidelidad - flexibilidad y efectividad; pero estas muy por detrs de latradicionalidad que las supera inclusive sumando a estas tres.

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La cultura deseada supone ser una cultura tipo Clan. Esta

configuracin implica una orientacin hacia el interior de la organizacinpero, en ella se valora la flexibilidad en vez de la estabilidad. Persigue tambinel desarrollo y crecimiento del capital humano, el trabajo en equipo, laparticipacin y el compromiso de sus colaboradores. En este tipo de culturas,el rol del lder es fundamental.

Pareciera ser que los lderes y funcionarios le otorgan gran importanciaa la fidelidad de la gente. Con relacin a los motivos, habr que indagar alrespecto, los que en cierta medida se deben a la necesidad institucional de

participacin por parte de los docentes en las reuniones, capacitaciones,clases y mesas de exmenes.Tambin se visualiz un alto inters por la flexibilidad, aspecto

sumamente importante para un mundo globalizado y en continuo cambiocomo el que vivimos.

ConclusionesAmbas culturas parecieran preocuparse y gestionar hacia su interior.

Esto podra resultar un aspecto sumamente valioso e importante ya que se



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est consolidando una cultura fuerte, que le otorga identidad a la Carrera. Elhecho de que la cultura relevada sea fiel al cumplimiento de las normas,hace mucho ms fcil el trabajo de los lderes y funcionarios de la organizacinque buscan fomentar el crecimiento, desarrollo y compromiso de suscolaboradores. Herramientas como talleres de reflexin o jornadasinstitucionales, conformacin de equipos de ctedras, mayor participacinde los docentes en las actividades de capacitacin y en la propia vidainstitucional tanto de la carrera como de la facultad, adecuada coordinacinde carreras, revisin y actualizacin de los programas de ctedras entremuchos otros instrumentos, permitirn seguramente obtener verdaderassinergias entre una y otra cultura que impactarn positivamente en la calidad

educativa.Caracterizar la cultura organizacional es un primer paso, seguro hay

mucho por mejorar pero indudablemente la Facultad y la Carrera de laLicenciatura en Marketing van por el buen camino, todos somos protagonistasy actores privilegiados, el destino est en nuestras manos.

RecomendacionesComo lnea de investigacin futura se propone profundizar en el estudio

de la cultura en la Carrera, o bien, en toda la Facultad, incluyendo no solo elpunto de vista de la totalidad de docentes y funcionarios, sino tambinadministrativos y alumnos, es decir, incluir a toda la comunidad educativa.Partiendo de las preguntas formuladas a los docentes es que se puedensugerir diferentes propuestas a la hora de dar rplica a las distintas demandasobtenidas. Tal cual puede observarse en los Anexos, a los docentesencuestados tambin se los consult con relacin a otras temticas de inters.Seguramente la formulacin y exposicin de conclusiones individuales y

aisladas para cada una de las respuestas a dichas preguntas resultaransencillas de elaborar, indudablemente sern equivocadas y mal interpretadas.Por tal motivo, y tal vez haciendo caso a lo que Antonio Machado deca"Para dialogar, preguntad primero. Despusescuchad", es que muyescuetamente se intenta mostrar con el anhelo de calificar como objetivas,algunas de las impresiones arribadas, para luego s, cada lector pueda sacarsus propias conclusiones, a saber:

Uno de los datos relevantes y que merecen destacarse, pasa por elhecho de que solo un poco ms de la mitad de los docentes conocen la

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misin y visin de la Facultad y de la Carrera. Una cifra casi regular. Siadems tenemos en cuenta que puede no existir uniformidad en dichasdefiniciones estratgicas o malas interpretaciones de las mismas, la situacinse complica. Sera conveniente trabajar en comunicacin y liderazgo paraperfeccionar dicha temtica.

Otra apreciacin que no debe omitirse es que muchos de los docentescreen que podran ser mejorados los resultados alcanzados en la carrera.Aspecto sumamente motivador y a la vez desafiante para las personas quetienen bajo su responsabilidad la gestin institucional, acadmica y de extensinde la carrera. Vinculado a esto ltimo, tambin muchos de los educandosparecieran decir que no han incrementado su calidad laboral durante el ltimo

ao. En vez de observar solamente lo negativo, resulta interesante destacarla oportunidad de mejora que esta visin propone. Sera interesante revisarlos sistemas de capacitacin y disear e implementar adecuados sistemasde gestin del desempeo.

Se destaca tambin un alto grado de percepcin en relacin a laineficiencia de las reuniones. El poco uso de la biblioteca, la falta deherramientas de trabajo y de un ambiente fsico adecuado y el escaso trabajoen equipo. Todas estas temticas deben ampliarse y trabajarse desde la

gestin para su mejora y perfeccin.En cuanto a las expectativas, un gran nmero de docentes expresque no sabe lo que esperan de l. La comunicacin y la implementacin deun buen sistema de gestin del desempeo sern de gran ayuda para corregiry luego mejorar este aspecto.

Sumamente digno de subrayar es el hecho de que gran cantidad dedocentes saben adonde recurrir ante un problema relacionado con el trabajo,igual sucede con la percepcin de que las autoridades alientan a participar

en programas de capacitacin y adiestramiento a sus docentes.

Todo lo que comienza, alguna vez termina, y es as como llegamos alfinal del trabajo. Seguro hay mucho ms por hacer, decir, trabajar y sobretodo preguntar y escuchar para el bien y xito de la Facultad de Ciencias dela Gestin. Ese es el sueo que tanto anhelamos y por el que trabajamos.Esa es la propuesta e ilusin que se plantea y desea. Hacia all vamos ysirva la presente como una invitacin a viajar juntos hacia ese hermosodestino.



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BibliografiaBOLAOS, Horacio:Del Dicho al hecho. El posicionamiento estratgicode la gestin de las personas en el entorno y en el negocio.Temas

Grupo Editorial, 2007.DAVIS, Keith y NEWSTROM, John: Comportamiento Humano en elTrabajo. Dcima Edicin. Mc. Graw Hill.HUBER, Lalo:El mundo no sabe lo que somos.Ediciones Visinholstica,2007.HUBER, Lalo: Fundamentos de Liderazgo y ComportamientoOrganizacional.Apuntes de clase. Versin borrador preliminar. EdicionesVisinholstica.

KOTTER, John P.:El Lder del cambio.Editorial McGraw-Hill, 1997.

ANEXO

Las preguntas formuladas para diagnosticar la cultura dominante

ENCUESTA A DOCENTES

DE LA CARRERA LICENCIATURA EN MARKETING

La presente encuesta, tiene como objetivo relevar datos sobre elacontecer de la carrera. Se asegura la confidencialidad y anonimatodel encuestado. Desde ya, muchas gracias por su colaboracin

Diagnstico de la Cultura Organizacional

Conteste las siguientes 5 preguntasCada uno de estos tems contiene cuatro (4) descripciones de Organizaciones.Distribuya 100 puntos entre las cuatro sentencias, dependiendo del grado desimilitud que tengan estas con la realidad de su propia organizacin. Ningunade las aseveraciones es mejor que las otras, son simplemente distintas. Cadatem debe totalizar los 100 puntos.

En la pregunta 1, por ejemplo, si la organizacin A es muy similar a la suya,

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la B parece algo similar, y la C y la D no son similares en absoluto, Ud.podra valorar con 70 puntos la organizacin A y con 30 a la B, sin asignarlepuntos a las otras dos que son absolutamente dismiles a la suya. En otrocaso, si la organizacin D es absolutamente igual a la suya, puede asignarledirectamente los 100 puntos.

1.- Caractersticas dominantes (asigne 100 puntos en total).

La Carrera de Licenciatura en Marketing de la Facultad de Ciencias

de la Gestin de la U.A.D.E.R

a_____ Brinda un contexto personal, afectivo. Es como una gran familia.La gente comparte mucho de s mismo.b_____ Es muy dinmica e incentiva el emprendimiento. La gente estdispuesta a perseverar para el logro de objetivos y asumir riesgos.c_____ Es muy estructurada y formalizada. Los procedimientos burocrticosgeneralmente gobiernan lo que hace la gente.d_____ Se pone un mayor inters en lograr que el trabajo sea hecho. La

conducta de la gente se orienta hacia la produccin y el logro de objetivos.

2.- Lder Organizacional (asigne 100 puntos en total)

El Conductor de la Carrera de Licenciatura en Marketing de la

Facultad de Ciencia de la Gestin de la U.A.D.E.R

a_____ Es generalmente considerado como un mentor, un facilitador o unafigura paternal.b_____ Es generalmente considerado como un entrepreneur, un innovadoro tomador de riesgo.c_____ Es generalmente considerado como un coordinador, un organizadoro un experto eficiente.d_____ Es generalmente considerado como un duro dirigente, un productoro un competidor.



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3.- Factor de Cohesin (asigne 100 puntos en total)

El factor de cohesin de la Carrera de Licenciatura en Marketing de

la Facultad de Ciencias de la Gestin de la U.A.D.E.R

a_____ Es la lealtad y el compromiso. La cohesin y el trabajo en equiposon caractersticos de esta Organizacin.b_____ Se focaliza en la innovacin y el desarrollo.c_____ Est constituido por procedimientos formales, reglas o polticas.Mantener una Organizacin uniforme es importante.d_____ Est dado por el nfasis puesto en la produccin y el logro de

objetivos. La agresividad en el Mercado es un tema comn.

4.- Clima Organizacional (asigne 100 puntos en total)

El clima dentro de la Carrera de Licenciatura en Marketing de la

Facultad de Ciencias de la Gestin de la U.A.D.E.R,

a_____ Es participativo y confortable. Existe una gran confianza mutua.Los miembros son abiertos entre s.b_____ Enfatiza el dinamismo y el encontrarse dispuesto a enfrentar nuevosdesafos. El tratar nuevas cosas y el aprendizaje por "prueba y error" soncomunes.c_____ Enfatiza la permanencia y la estabilidad. Las expectativas conrespecto a los procedimientos son claras y deben ser cumplidas.d_____ Es competitivo y de confrontacin. El nfasis est puesto en la

derrota de la competencia.

5.- Criterio de xito(asigne 100 puntos en total)

La Carrera de Licenciatura en Marketing de la Facultad de Ciencias

de la Gestin de la U.A.D.E.R

a_____ Define al xito sobre la base de su desarrollo de los recursos

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humanos, trabajo en equipo e inters por la gente.b_____ Define al xito sobre la base de la tenencia del producto nico oms reciente. Es lder en cuanto a producto e innovadora.c_____ Define al xito sobre la base de la eficiencia. Entrega confiable,parejo inventario y produccin a bajo costo son crticos.d_____ Define al xito sobre la base de la penetracin en el mercado y elmarket share. Ser el nmero uno en lo que atae a la competencia es unobjetivo fundamental.

Respuestas al Test de Cameron



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OTRAS PREGUNTAS FORMULADAS A LOS DOCENTES

6) Conoce la misin y visin de la Carrera en el marco de la Facultad?

MUCHO / BASTANTE / LO NECESARIO / POCO / NADA

7) Se reconocen por parte de las autoridades los problemas existentes?SIEMPRE / CASI SIEMPRE /ALGUNAS VECES / MUY POCAS VECES / NUNCA

8) Cmo estamos, hoy en la carrera?EXCELENTE / MUY BIEN / BIEN / BASTANTE MAL / MUY MAL

9) Se siente orgulloso desempendose en la Facultad cmo docente?

SIEMPRE / CASI SIEMPRE / ALGUNAS VECES / MUY POCAS VECES / NUNCA

10) Comparado con el ao pasado, su calidad laboral ha mejorado?MUCHO / BASTANTE / LO NECESARIO / POCONO

11) Cundo las hay, las reuniones son eficientes?TOTALMENTE CIERTO / BASTANTE CIERTO / CIERTO / POCO CIERTO / NADACIERTO

12) Conoce claramente lo que esperan de Ud.?SIEMPRE / CASI SIEMPRE / ALGUNAS VECES / MUY POCAS VECES / NUNCA

13) Conoce a dnde debe acudir cuando tiene un problema relacionado conel trabajo.SIEMPRE / CASI SIEMPRE / ALGUNAS VECES / MUY POCAS VECES / NUNCA

14) Utiliza la biblioteca de la Facultad?SIEMPRE / CASI SIEMPRE / ALGUNAS VECES / MUY POCAS VECES / NUNCA

15) Regular y peridicamente: se rene y trabaja en equipo con el resto delos docentes de la carrera?TOTALMENTE CIERTO / BASTANTE CIERTO / CIERTO / POCO CIERTO / NADACIERTO

16) La compensacin salarial est acorde con sus habilidades, experienciasy nivel de desempeo?MUCHO / BASTANTE / LO NECESARIO / POCO / NO

Juan Pablo Granero


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17)Los procesos de seleccin, ratificacin y promocin del personaladministrativo se realizan con objetividad y transparencia?SIEMPRE / CASI SIEMPRE / ALGUNAS VECES / MUY POCAS VECES / NUNCA

18)El ambiente fsico de trabajo es adecuado (limpieza, olores, ruido,iluminacin, etc.)MUCHO / BASTANTE / LO NECESARIO / POCO / NO

19)Considera que la Facultad es eficiente en su gestin?TOTALMENTE CIERTO / BASTANTE CIERTO / CIERTO / POCO CIERTO /NADA CIERTO

20)Recibe el entrenamiento adecuado para desarrollar su trabajoadecuadamente?SIEMPRE / CASI SIEMPRE / ALGUNAS VECES / MUY POCAS VECES / NUNCA

21)Quisiera tener ms y mejores oportunidades (horarios flexibles, temticasvariadas) de obtener nuevos conocimientos y habilidades?MUCHO / BASTANTE / LO NECESARIO / POCO / NO

22)Las autoridades me alientan a participar en programas de capacitaciny adiestramiento?SIEMPRE / CASI SIEMPRE / ALGUNAS VECES / MUY POCAS VECES / NUNCA

23)Recibido el feedback adecuado por parte de mis superiores o evaluadoressobre la calidad de trabajo que realizo?SIEMPRE / CASI SIEMPRE / ALGUNAS VECES / MUY POCAS VECES / NUNCA

24)Cada (ao, semestre, trimestre) recibo una evaluacin de mi desempeo?TOTALMENTE CIERTO / BASTANTE CIERTO / CIERTO / POCO CIERTO /NADA CIERTO

25)Es fcil acceder a mi superior, supervisor cuando lo necesito?SIEMPRE / CASI SIEMPRE / ALGUNAS VECES / MUY POCAS VECES / NUNCA

26)Mi coordinador, tiene inters activo en mi trabajo?SIEMPRE / CASI SIEMPRE / ALGUNAS VECES / MUY POCAS VECES / NUNCA



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27)Mi coordinador conoce mis fortalezas?MUCHO / BASTANTE / LO NECESARIO / POCO / NO

28)Es alentado a compartir su conocimiento y experiencias con los demscolegas?SIEMPRE / CASI SIEMPRE / ALGUNAS VECES / MUY POCAS VECES / NUNCA

29)Cuenta con todas las herramientas, equipos y material necesarios parallevar a cabo su trabajo?MUCHO / BASTANTE / LO NECESARIO / POCONO

30)El resultado obtenido y la calidad del egresado es adecuada?SIEMPRE / CASI SIEMPRE / ALGUNAS VECES / MUY POCAS VECES / NUNCA

PROCESAMIENTO DE LAS RESTANTES PREGUNTASFORMULADAS A LAS DOCENTES.

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Juan Pablo Granero

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