diagnÓstico del clima organizacional en el Área de
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DIAGNÓSTICO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN EL ÁREA DE PRODUCCIÓN DE
LA INDUSTRIA DE LICORES DEL CAUCA
ÁREA TEMÁTICA
CLIMA ORGANIZACIONAL
ANGELICA BRIYID GUTIERREZ ORDOÑEZ
LUISA MARIA MOSQUERA SEPULVEDA
FUNDACION UNIVERSITARIA DE POPAYAN
FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS, CONTABLES Y ADMINISTRATIVAS
ESPECIALIZACION EN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO
POPAYAN, CAUCA
2020
2
DIAGNÓSTICO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN EL ÁREA DE PRODUCCIÓN DE
LA INDUSTRIA DE LICORES DEL CAUCA
ANGELICA BRIYID GUTIERREZ ORDOÑEZ
LUISA MARIA MOSQUERA SEPULVEDA
TRABAJO DE GRADO PRESENTADO COMO REQUISITO PARA OPTAR EL TÍTULO
DE ESPECIALISTA EN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO
Asesora temática
SONIA GAVIRIA ARMERO
FUNDACION UNIVERSITARIA DE POPAYAN
FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS
ESPECIALIZACION EN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO
POPAYAN, CAUCA
2020
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TABLA DE CONTENIDO
1. INTRODUCCIÓN 6
1.2. OBJETIVOS 7
1.2.1. Objetivo General: 7
1.2.2. Objetivos Específicos: 7
2. MARCO CONCEPTUAL Y TEORICO 7
2.1. MARCO CONCEPTUAL 7
2.2. MARCO TEORICO 9
2.2.1. Reseña histórica del talento humano en Colombia 10
2.2.2. Definición de talento humano y nuevos retos 10
2.2.3. Clima organizacional 11
2.2.4. Clima organizacional en Colombia 12
2.2.5. Pasos de la elaboración del clima organizacional 12
2.2.6. Satisfaccion del clima organizacional 13
2.2.7. Planes de mejora 13
2.2.8. Premios y/o beneficios por un clima laboral 14
2.3. REVISIÓN BIBLIOGRÁFICA 14
2.3.1. Diagnóstico del Clima Organizacional en una Pequeña Empresa Ubicada en la
Ciudad de Culiacán, Sinaloa 14
2.3.2. Estudio del clima organizacional en una empresa prestadora de servicio de
vigilancia y seguridad privada 15
2.3.3. Influencia de Liderazgo sobre el Clima Organizacional 16
2.3.4. Plan de mejoramiento de variables del clima organizacional que afectan al
desempeño laboral en una entidad del Estado. 16
3. CARACTERÍSTICAS GENERALES DE LA EMPRESA A TRABAJAR 17
3.1. MATRIZ OPERATIVA 20
4. DESARROLLO DEL TRABAJO 23
4.1. ENTREVISTA DE ENTRADA 23
4.2. DISEÑO DEL CUESTIONARIO 25
4
5. ANÁLISIS 29
6. RESULTADOS Y CONCLUSIONES 35
6.1. RESULTADOS 35
6.2. CONCLUSIONES 37
7. RECOMENDACIONES 38
8. CRONOGRAMA 42
9. REFERENCIAS 42
10. ANEXOS 44
LISTA DE TABLAS
Tabla 1. Glosario. Fuente Propia ....................................................................................... 8
Tabla 2. Matriz Operativa. Fuente Propia ......................................................................... 21
Tabla 3. Matriz de lluvia de Ideas. Fuente Propia ............................................................ 26
Tabla 4. Tabla de decisión. Fuente Propia ....................................................................... 27
Tabla 5. Estrategias y actividades. Fuente Propia ........................................................... 39
LISTA DE FIGURAS
Figura 1. (ILC, 2020) ........................................................................................................ 19
Figura 2. Lluvia de ideas para el cuestionario. Fuente Propia .......................................... 25
Figura 3. Funciones del Puesto de trabajo ....................................................................... 29
Figura 4. Relación con el jefe inmediato .......................................................................... 30
Figura 5. Liderazgo .......................................................................................................... 31
Figura 6. Interacción con compañeros de trabajo ............................................................ 32
Figura 7. Condiciones de trabajo ..................................................................................... 33
Figura 8. Evaluación del personal .................................................................................... 34
Figura 9. Crecimiento de trabajo ...................................................................................... 35
5
FUNDACION UNIVERSITARIA DE POPAYAN
ESPECIALIZACION GERENCIA DEL TALENTO HUMANO
SISTEMATIZACIÓN DE EXPERIENCIAS
ESTUDIO DE CASOS
PROGRAM
A
ESPECIALIZACIÓN EN GERENCIA DEL TALENTO
HUMANO
CÓDIGO
CURSO / NCR
SEMESTRE ESTUDIO DE CASOS PERIODO
ACADÉMICO 2020-1
DOCENTE SONIA GAVIRIA ARMERO PERFIL DE
ESTUDIOS Mg.
NOMBRES Y APELLIDOS ESTUDIANTE(S) CODIGO CEDULA
1. ANGELICA BRIYID GUTIERREZ ORDOÑEZ 23192006 1061783409
2. LUISA MARIA MOSQUERA SEPULVEDA 23192021 1061793627
ESTUDIO DE CASOS – INDUSTRIA LICORERA DEL CAUCA
PRESENTACIÓN DE EXPERIENCIA
Proyecto
Diagnóstico del clima organizacional en el área de producción de la
Industria Licorera del Cauca
Enfoque
temático Planeación y Gerencia del Talento Humano
6
1. INTRODUCCIÓN
El clima organizacional durante los últimos años ha ido evolucionando y ha sido monitoreando con
mayor frecuencia debido a los índices de ausentismo que se han generado, a los conflictos
laborales y a la mala comunicación ya que interviene constantemente en el bienestar de las
empresas y afecta de esta manera directamente las personas. “Este tema llega a conceptualizarse
en 1968 cuando se determina que el clima organizacional, es medible, estudiándolo como una
función de comportamientos que los trabajadores tienen según sus valores con el mismo y su
organización “.(Schneider, 1990)
La importancia del clima laborar es generar un ambiente de trabajo respetuoso, colaborativo,
dinámico y responsable ya que este es la llave para que la productividad tanto grupal como
individual aumente, y permita lograr el cumplimiento de los objetivos.
Partiendo de lo dicho el presente estudio de caso de clima organizacional se ha enfocado en la
industria licorera del cauca, la cual tiene como función producir y comercializar licores de alta
calidad que satisfagan las expectativas de sus clientes con el fin de conocer el ambiente laboral y
medir el clima organizacional del área de producción por medio de indicadores, contribuyendo
directamente en el desempeño de los empleados y así establecer mecanismos y estrategias a
seguir para evidenciar las falencias a tiempo y poder ser corregidas.
Es importante mencionar que la intención inicial del ejercicio era aplicar la encuesta a los 60
trabajadores del área de producción con el fin de realizar un análisis para medir la satisfacción de
los operarios en cuanto a su puesto de trabajo, como también identificar la relación entre
compañeros y determinar si había factores que afectaran el desempeño laboral, y seguidamente
con los resultados poder planear las medidas para hacer las mejoras necesarias. Pero debido a la
reducción de la muestra a 6 trabajadores por la contingencia de salud que se presenta hoy en día
a nivel mundial, no se recolecta la información necesaria para proponer mejoras, lo cual conlleva a
presentar unas recomendaciones.
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1.2. OBJETIVOS
1.2.1. Objetivo General:
Realizar un diagnóstico del clima organizacional a los trabajadores del área de producción de la
Industria Licorera del Cauca, para generar estrategias de mejora que beneficie a los empleados en
estudio.
1.2.2. Objetivos Específicos:
• Hacer una revisión teórica y normativa sobre el clima organizacional en Colombia.
• Identificar factores que inciden en el clima organizacional en el área de producción de la
Industria Licorera del Cauca.
• Recomendar estrategias de mejora que mitiguen los factores encontrados en el área de
estudio.
2. MARCO CONCEPTUAL Y TEORICO
2.1. MARCO CONCEPTUAL
En este apartado se contextualiza al lector con un vocabulario que le permitirá conocer, entender y
estimar más a fondo de algunas palabras encontradas en el documento. Así mismo podrá
comprender de manera más clara lo escrito en el texto.
Esta metodología permite aclarar dudas que el lector presente durante la lectura y comprensión de
esta misma.
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Tabla 1. Glosario. Fuente Propia
GLOSARIO
Termino Definición
Clima Organizacional Para (Fiallo Moncayo, Alvarado Andino, & Soto Medina) “El clima
organizacional es muy importante, debido a que tiene e influencia
en el comportamiento de trabajadores, lo que permite tener un
excelente desempeño laboral en las diferentes áreas de la
empresa”.
Desempeño Laboral (Chiavenato, 2000) define “el desempeño, cómo las acciones o
comportamientos observados en los empleados que son relevantes
en el logro de los objetivos de la organización”.
Diagnostico Empresarial Herramienta sencilla y de gran utilidad con objeto de conocer la
situación actual de una organización y los problemas que impiden
su crecimiento y cumplimiento de metas.
Empleados Persona que trabaja para otra desempeñando algún cargo o
servicio cambio de un salario.
Empresa Entidad económico-social, en la que el capital, el trabajo y la
dirección está constituida por elementos y materiales que tiene el
objetivo de alcanzar utilidades a través de su participación en el
mercado de bienes y servicios.
Estrategia Plan para dirigir, administrar y coordinar acciones planificadas
que ayudan a tomar decisiones y a conseguir los mejores resultados
posibles.
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Liderazgo Función que desempeña una persona distinguiéndose de las demás
con su habilidad de tomar decisiones apropiadas para el equipo de
trabajo, motivándolos para alcanzar las metas en común.
Mejora Continua Optimizar y aumentar la calidad de un producto, proceso o servicio.
con el fin de corregir errores, fortalecer habilidades y mejorar, el
rendimiento operativo de la empresa.
Plan Carera Estrategia fundamental para atraer y retener el talento en las
empresas, mejorar las fortalezas y debilidades del trabajador.
Producción Labor destinada a la transformación de recursos productivos para la
obtención de bienes y servicios, interviniendo en este proceso la
información y tecnología.
Talento Humano Departamento encargado de seleccionar y formar a las personas
que la organización requiere, al igual que proporcionar a los
trabajadores medios necesarios para satisfacer sus necesidades y
así poder ejercer su labor de forma eficiente.
Satisfacción Laboral Según (Locke, 1969) La satisfacción laboral se puede definir
como “un estado emocional positivo y placentero resultante de la
percepción subjetiva de las experiencias laborales del sujeto”.
2.2. MARCO TEORICO
En este apartado se profundizará la parte conceptual y técnica de los conceptos que están
centrados en el estudio de casos, como lo es el clima organizacional y su importancia. Como
también se tomarán referentes de investigaciones realizadas en otros sectores, reuniendo
información documental que sirve de base para el diseño metodológico de este trabajo, es decir, el
momento en que se establece qué información se requiere, del mismo modo proporciona un
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conocimiento profundo de la teoría que le da significado al trabajo realizado. A partir de las teorías
existentes del clima organizacional, es como pueden generarse nuevos conocimientos.
2.2.1. Reseña histórica del talento humano en Colombia
“Evolución de la gestión Humana en Colombia” (2016) En el siglo pasado, surge en Colombia las
primeras reglamentaciones laborales, tanto de accidentes de trabajo como de derecho a la
sindicalización y la creación del Ministerio de trabajo, higiene y prevención social. Dado a esto se
manifiestan las dependencias de relaciones industriales quienes son los encargados de realizar
algunos procesos de gestión humana como lo es la selección evaluación y remuneración. En la
década de los 80 se da precedencia a programas de mejoramiento continuo, y de desarrollo
organizacional quienes cambiaron a los procesos de relaciones industriales por el departamento
de Recursos Humanos. (Agudelo Orrego, 2019)
2.2.2. Definición de talento humano y nuevos retos
Talento humano se refiere a la incorporación de nuevos integrantes a la organización, la gestión
del talento humano se encarga de buscar personas con alto potencial que se destaquen con un
buen talento dentro de su trabajo. Dentro de los retos se encuentran los siguientes:
• Atraer el talento: Este reto consiste en atraer todo profesional que aporte un significativo
valor a la organización, se debe tener en cuenta que no solo se trata de buscar talentos sino
también de identificar con los que la empresa cuenta para mejorar su desarrollo profesional.
Es vital que las responsabilidades que se les otorgue los motive.
• Tecnología y digitalización: no cabe duda que actualmente todos las organizaciones y
ámbitos laborales deben contar con todo lo referido a nuevas tecnologías y era digital, ya
que no se trata de elección si no de necesidad. esto no solo permite aumentar su
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productividad si no que es de importancia para realizar sus actividades.
• Aportar valor a la estrategia empresarial: es de vital importancia que los Recursos
Humanos puedan aportar de manera estratégica a la organización, a sus objetivos. Ya que
esos conocimientos pueden contribuir de manera positiva a la empresa. Se debe tener en
cuenta que el eje central de la estrategia organizacional son las personas, por ende, se
debe centrar mucho en la comunicación interna.
• Mejorar la Responsabilidad Social Corporativa (RSC): hoy en día es de gran importancia
promover la conciencia social y sostenibilidad entre cada uno de los empleados de la
organización. Dando así a conocer las acciones de la empresa que son tomadas por el
departamento de Talento Humano.
• Saber gestionar el cambio: es importante que en este tiempo las organizaciones estén
preparadas a cualquier tipo de cambios ya que estos son constantes y son inevitables. Por
eso surge la vital necesidad de adaptar cultura organizacional a los recursos humanos que
son la clave ara esa transición. Este departamento permite que el proceso se gestiones
eficazmente.
• Liderazgo y motivación: hoy en día las organizaciones cuentan con un líder que los guía
y apoya consiguiendo así que se impliquen en los proyectos de la organización. Es
importante que la organización con proyectos innovadores, de formación que los motive
para evolucionar en su trabajo de manera eficiente. (Cardona, 2015)
2.2.3. Clima organizacional
Se entiende por clima organizacional todas las relaciones personales y laborales que se tengan en
el ámbito de trabajo. Y según el clima que se mantenga, este puede ser evaluado y de esta misma
manera medible para observar su desempeño, calidad de servicio, objetivos y cumplimiento.
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La idea es lograr mantener un clima organizacional positivo y productivo para la organización ya
que es el pilar principal del éxito. (Manosalva Vaca, Nieves Quintero, & Manosalva Vaca, 2015)
2.2.4. Clima organizacional en Colombia
El clima organizacional en Colombia es uno de los temas más complejos de explicar, ya que la
mayoría de los colombianos no se siente en un ambiente a gusto ya sea por roses de trabajo, mal
comunicación, no a gusto con su salario, los planes de crecimiento profesional Etc. Por ende,
califican su clima laboral como regular y a veces malo. Pero así mismo hay personas que si se
sienten a gusto en el área de trabajo. Cabe resaltar que el clima organizacional es vital para una
empresa. De este depende de que el trabajador pueda desempeñarse de manera adecuada,
aportando un buen desempeño en su trabajo. (Méndez Álvarez, 2005)
2.2.5. Pasos de la elaboración del clima organizacional
A continuación, se dan a conocer los pasos para elaborar un buen clima organizacional, que
permiten el crecimiento del personal y buen ámbito laboral.
• Alineamiento organizacional: es el nivel de conocimiento y conexión con el marco
estratégico de la identidad. Efectividad de los mecanismos de comunicación para difundir
información relevante al desarrollo de la estrategia.
• Liderazgo: estilo de dirección y su impacto en la orientación y apoyo en la realización del
trabajo, el desarrollo de las personas y los equipos.
• Efectividad organizacional: nivel de percepción en las decisiones tomadas por los
superiores para alcanzar los objetivos estratégicos en la entidad.
• Desarrollo: posibilidades del desarrollo profesional que brinda la entidad.
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• Imagen y orgullo: apropiación de la marca (promesa de valor) de la organización.
• Condiciones de trabajo: recepción de ambiente físico de trabajo y grado de disponibilidad
de recursos y herramientas para ser eficientes.
• Reconocimiento, participación: percepción del grado en que la entidad incentiva el
desarrollo personal, el buen desempeño, la representación de valores y participaciones.
• Trabajo en equipo: grado de colaboración y apoyo dentro del equipo y entre equipos.
(Luc, 2004)
2.2.6. Satisfaccion del clima organizacional
Teniendo en cuenta la definicion de clima organizacional y como los empleaods tienen la
percepcion de este mismo. Se puede decir que la satifaccion del clima organizacional es uno de
los aspectos claves para mantener el éxito de cualquier organización. (Chiang Vega, Salazar
Botello, Huerta Rivera, & Nuñez Partido, 2008)
2.2.7. Planes de mejora
Se resaltan los planes de mejora más importantes que permiten mejorar el clima laboral, reduciendo
asi inconformidades con los empleados. Dentro de ellos están promover el respeto que es lo
primordial para poder generar un ambito vital y perfecto, el feedback que es una clave considerable
ya que la retroalimnetacion es neccesaria desde cualquier punto de vista de la organización hacia
los empleados. Por otro lado está la capacidad del liderazgo para poder congeniar de manera
adecuada con cada una de las personas. Al igual que reocnocer a los empleados ya sea por su
buen desempeño o logros alcanzados. Por ultimo cabe resaltar que el lugar de trabajo donde ellos
se encuentren sea apto y que logre generar una flexibilidad de horario. (Alvarado Ruiz, 2017)
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2.2.8. Premios y/o beneficios por un clima laboral
Como bien se sabe un buen clima organizacionacional es vital para una organización, teniendo
encuenta que esta se ve involucrada con los empleados de la empresa. Por eso se trata de buscar
la manera de premiar o beneficiar a los empleados que logren mantener un clima organizacional
estable dentro de esta. Ya que si no se mantenie estable esto desarrollara resultados mediocres, y
disminuira la productividad, el sentido de la empresa llegara a un punto casi inexsistente. Es por
eso que se debe mantener una jerarquia y nivel organizacional optimo como beneficio laboral.
(Ramírez López, 2012)
2.3. REVISIÓN BIBLIOGRÁFICA
2.3.1. Diagnóstico del Clima Organizacional en una Pequeña Empresa Ubicada en la Ciudad
de Culiacán, Sinaloa
De acuerdo al trabajo realizado por (Hernández Juárez & Morales Morales, 2016) el cual tiene como
objetivo identificar las características del clima laboral en la empresa ubicada la ciudad de Culiacán,
Sinaloa. Desde el punto de vista de la medición del clima organizacional en cuanto a la
determinación de las dificultades existentes en la empresa a nivel de los factores evaluados,
conlleva a la medición de la gestión de la organización, la efectividad y la actitud de las personas.
Este trabajo fue un estudio de investigación sobre clima laboral no experimental con importancia
descriptiva, realizando un análisis de la apreciación que tienen los trabajadores sobre el clima
laboral en la empresa por medio de una entrevista que conllevo a obtener el diagnóstico inicial
donde se obtuvieron comentarios y recomendaciones por parte de los empleados para el logro de
los objetivos organizacionales.
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Resultados
Como resultado del trabajo los autores por medio del análisis Alfa de Cronbach lograron evaluar la
escala de medida del clima organizacional estudiada, esta fue viable ya que alcanzó un nivel
satisfactorio. Donde los niveles más altos alcanzados correspondieron a las mediciones de
satisfacción global, liderazgo, grado de confianza y al compromiso del empleado. El nivel más bajo
encontrado fue el de las oportunidades.
2.3.2. Estudio del clima organizacional en una empresa prestadora de servicio de vigilancia
y seguridad privada
El trabajo presentado por (Ali Giraldo, Romero Reales, Vizcaíno, & Ceballos Ospina, 2011) da a
conocer las apreciaciones comunes de los trabajadores de la empresa prestadora de servicios de
vigilancia y seguridad privada en cuanto al trabajo físico y las relaciones interpersonales. El
diagnóstico del clima organizacional se considera como una herramienta para la medición de este
en cuanto al desarrollo de las actividades laborales.
Los autores utilizan una metodología cuantitativa con un diseño descriptivo transversal con objeto
de definir el clima organizacional como vinculo u obstáculo para el buen desempeño de la empresa,
influyendo en el comportamiento de las personas que hacen parte de ella y así aumentar el
rendimiento positivamente de los trabajadores.
Resultados
Los autores obtuvieron como resultado que el clima organizacional en general de la empresa de
vigilancia está en un nivel satisfactorio, ya que el 50% de la población manifestó puntuaciones altas,
Los empleados expresan que existen un entorno participativo y buenas relaciones entre
compañeros de trabajo, pero resaltan que hay procedimientos que se deben modificar para
favorecer positivamente a la empresa en el cumplimiento de objetivos.
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2.3.3. Influencia de Liderazgo sobre el Clima Organizacional
artículo presentado por (Serrano Orellana & Portalanza, 2014) hacen una investigación a fondo
sobre de qué manera influye el liderazgo en el clima organizacional ya que esto interviene
directamente en el desempeño de los trabajadores.
Los autores toman como referencia la matriz Grid Gerencial con escala de 1 a 9 para determinar
las características del liderazgo y así identificar los diferentes comportamientos de este mismo,
esto conlleva a determinar que el clima organizacional es medible y que el liderazgo interviene
sobre el bienestar de las empresas de manera que determina las habilidades necesarias para
establecer ambientes de trabajo motivadores que lleva al empleado a crecer y desarrollarse. Un
líder tiene como función generar un ambiente agradable contribuyendo directamente en el clima
organizacional, alcanzando una comunicación acertada, por medio de un enfoque causa efecto que
conlleva a la eficiencia del desempeño.
Resultado
Como resultado de la investigación los autores identificaron el clima organizacional puede ser
afectado por muchas variables, entre ellas está el liderazgo ya sea de forma positiva o negativa
dependiendo si este es ejecutado de la mejor manera, ya que un líder es el encargado de conseguir
que los trabajadores hagan su labor con entusiasmo y disposición para el logro de objetivos.
2.3.4. Plan de mejoramiento de variables del clima organizacional que afectan al
desempeño laboral en una entidad del Estado.
En la investigación realizada por (Cubillos Rivera, Velasquez Muriel, & Reyes Nova, 2014) inician
con un análisis a las evaluaciones que se realizan en la entidad sobre clima organizacional, esto lo
hacen por medio de una entrevista aplicada a los directivos arrojando los puntos a mejorar. En el
transcurso de la investigación encontraron una problemática en la que se evidencio los bajos
17
resultados obtenidos por los funcionarios durante los diferentes periodos de medición del clima
organizacional, por medio de la revisión de esta misma que se aplicó en el año 2012, los autores
de la investigación decidieron crear un plan de mejoramiento dirigido al área encargado
directamente de medir el clima organizacional debido a que este, está afectando negativamente en
el desempeño laboral de la empresa del sector público.
Resultados
Como resultando de la investigación los autores lograron diseñar un plan de mejoramiento basado
en análisis de los resultados obtenidos en la última evaluación desarrollada del clima organizacional
donde obtuvieron la relación existente entre el clima organizacional y los resultados de la
evaluación de desempeño para mejorar los aspectos que actualmente afectan al desempeño
laboral.
De acuerdo al marco conceptual y marco teórico permite esclarecer y tener un enfoque amplio del
tema a tratar, del mismo modo tener presente las investigaciones a fondo sobre el clima
organizacional. Con la estimación se podrá medir el grado de afectación de cada una de las
variables que dependen del ambiente laboral, y se determina que algunas empresas no le dan la
importancia al talento humano quienes son los encargados de la motivación, capacitación
evaluación del rendimiento de los empleados.
3. CARACTERÍSTICAS GENERALES DE LA EMPRESA A TRABAJAR
Historia
“En el año 1910, cuando se constituye jurídicamente el Departamento del Cauca, también se
reconocen las primeras fábricas de licores que existieron en los municipios de Popayán, Bolívar,
Cajibío, Tierradentro y Caloto.
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En la hacienda Japio ubicada en la vía que conduce de Santander de Quilichao, al municipio de
Caloto, ya elaboraban desde 1858 el aguardiente, a través de alambiques y trapiches. Luego en
1915, emprendieron mejoras en el campo industrial, tres columnas de destilación con diseño
francés convirtieron la antigua “Aguardientera” en la fábrica de aguardiente que abasteció el
departamento del Cauca.
En Guapi existió una fábrica de licores en 1917 y trabajó hasta 1932. Otra de las fábricas funcionó
en el edificio que habitaban las hermanas franciscanas hoy Biblioteca central de la Universidad del
Cauca.
En 1965 con el fin de unificar la producción se trasladaron los equipos y enseres de Japio a
Popayán, cabe anotar que desde 1951 hasta 1975 se contó con la dirección y asesoría de la casa
LEPAGE URBAN & CIA DE PARIS. Por Ordenanza 26 del 28 de diciembre de 1972 La Industria
Licorera Del Cauca es constituida como una empresa descentralizada y vinculada a la secretaría
de Hacienda del Departamento, en calidad de Entidad Industrial y Comercial, con autonomía
administrativa y patrimonio independiente.
Actualmente su estructura orgánica está dada así: Junta Directiva presidida por el Señor
Gobernador, Secretario de Hacienda, Jefe de Planeación Departamental, Gerencia, Divisiones,
Secciones y Grupos.
Hoy en día la Industria de Licores del Cauca, cumple con una importante participación en la vida
económica y productiva del Departamento, siendo la principal productora de bebidas alcohólicas
de gran aceptación en la comunidad, participando en el progreso económico de la región y
generando miles de empleos directos e indirectos. Sin embargo, a pesar que esta industria ha
tenido reconocimientos importantes en su historia reciente, como lo es la certificación de su Sistema
de Gestión en Calidad (SGC) bajo el esquema normativo ISO:9001 (2008) por parte del ICONTEC
(Instituto Colombiano de Normatividad Técnica y Certificación)”. (ILC, 2020)
19
Organigrama
Figura 1. (ILC, 2020)
Misión
“Producir y comercializar licores de calidad para satisfacer a los clientes y consumidores generando
recursos dirigidos a la salud, educación, cultura y recreación que contribuyan al desarrollo y
bienestar de la comunidad con el apoyo y compromiso de su equipo humano”.
Visión
“Seremos para el año 2022 una de las Industrias licoreras más importantes e innovadoras del país,
acorde con las necesidades del mercado, respetando el medio ambiente y aportando a la
generación de empleo en la región”.
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Principios y Valores
• Responsabilidad
• Honestidad
• Transparencia
• Respeto
• Trabajo en Equipo
• Disciplina
Objetivos de Calidad
• Producir y comercializar licores de calidad.
• Satisfacer las expectativas de nuestros clientes y partes interesadas
• Garantizar el cumplimiento de los requisitos legales.
• Asegurar la competencia del personal.
• Controlar los peligros para minimizar los riesgos.
• Prevenir las enfermedades laborales (EL).
• Conservar el medio ambiente.
• Optimizar recursos.
• Mejorar continua y efectivamente nuestros procesos
• Aportar a la sostenibilidad y al crecimiento esperado por el Departamento.
• Facilitar las relaciones comerciales.
3.1. MATRIZ OPERATIVA
Para la construcción de esta matriz se requirió información que fue recolectada a través de una
llamada telefónica realizada al jefe de producción de la ILC (industrial licorera del cauca). La cual
incluyo, en principio, los aspectos generales de la empresa; posteriormente se indago sobre los
procesos básicos del personal en cada una de las áreas del departamento de producción. Luego
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se pasó a ordenar y clasificar la información en una matriz que permitiera entender de forma más
clara la conformación de esta.
Tabla 2. Matriz Operativa. Fuente Propia
Área
N° de
Operario
s
Fijo Contrato
Total, de
operarios
por área
Porcentaje
Preparación
de
Aguardiente
1 X
2 3,33% 1 X
Área de
cremas
1 X
7 11,67%
2 X
3 X
Área de
Envasado
2 X
47 78,33%
3 X
4 X
5 X
6 X
7 X
8 X
9 X
3 X
Oficina 2 X
4 6,67% 2 X
Total 60 100,00%
En la Tabla 2 se evidencia la Matriz de operarios, donde se encuentra reflejado las áreas y número
de operarios con los que cuenta y el tipo de vinculación si es fijo o por contrato, en el caso de área
22
de envaso los trabajadores laboran por turnos, de 6 am a 1 pm y de 1 pm a 7 pm quienes su
contrato es por turnos. Se consuma que son 60 operarios los que conforman el departamento de
producción. Para un mejor análisis se presenta la gráfica donde se trae a colación las áreas del
departamento de producción y se muestran los empleados de contrato y los de planta.
Grafica 1. Datos Operativos. Fuente Propia
En la gráfica 1 se puede evidenciar la diferencia que hay entre las diferentes áreas en cuanto a la
cantidad de trabajadores que tienen de planta y por contrato. Demuestra que el área de envasado
es el área con más trabajadores por contrato, a diferencia que el área de cremas es la que más
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
PREPARACION DE AGUARDIENTE
AREA DE CREMAS ENVASADO ADMINISTRACION
100%
29%
19%
0%0%
71%
81%
100%
Grafica Operativa
Fijo Contrato
23
tiene trabajadores de planta, Cabe resaltar que en el área de envasado puede haber un mayor
efecto de clima organizacional, ya que esta tiene la mayor parte de trabajadores.
4. DESARROLLO DEL TRABAJO
Para el desarrollo de esta sección se decide formular una entrevista de entrada la cual será
realizada al Jefe de producción de la Industria Licorera del cauca, el Dr. Jaime mendoza con esto
se pretende llegar a conocer la situación actual del clima organizacional en el área de estudio.
Esta herramienta permitirá tener un diagnostico de la situacion que se tiene en la ILC con respecto
a su clima organizacional, en esta nos daremos cuenta cuales son los antecedentes que se tienen
con respecto a los aspectos que se estan manejando, lo cual llevarán a tomar desiciones para la
construccion del cuestionario que será aplicado a los operarios del area de produccion, a traves de
un plan de muestreo para llegar a conocer como se encuentra el area de estudio con respecto al
clima organizacional.
4.1. ENTREVISTA DE ENTRADA
La entrevista de entreda se realizo el dia 31 de marzo de año 2020. Los resultados fueron los
siguientes. Ver anexo 1 formato de entrevista de entrada.
• ¿Conoce usted de un estudio de clima organizacional en la ILC realizado recientemente y
R// Si es así cuales fueron los resultados?.
No hay un estudio de clima organizacional recientemente, el ultimo que se realizó fue hace
5 años por el área de Talento Humano, pero nunca nos dieron a conocer los resultados
obtenidos.
• ¿Desde su punto de vista la ILC ofrece autonomía a los trabajadores para que realicen sus
tareas?
24
R// Si, puesto que la empresa ha mejorado mucho en ese aspecto, ya que hace 30 años
que ingrese, no conocía cual era la función de mi cargo, pero hoy en día se da a conocer el
manual de funciones a cada uno de los trabajadores.
• ¿Usted como gerente de producción considera que los líderes de las líneas de producción
siguen los objetivos de la empresa?
R// sí, ya que hay una política de calidad y se basa en los indicadores.
• Considera usted que los lideres/jefes de producción ayudan a mantener unas buenas
relaciones internas y gestionan el trabajo en equipo?
R// sí, definitivamente en producción se trabaja en equipo, y esto nos ha dado resultado.
• ¿Los trabajadores conocen cuales son los objetivos de la ILC y ayudan a contribuir en la
consecución de estos?
R// Si ellos tienen conocimiento de estos y participan en el cumplimiento de los mismos.
• ¿Actualmente la ILC ofrece compensaciones y reconocimiento por los logros obtenidos a
su equipo de trabajo? ¿Cuáles son?
R// No la ILC actualmente no cuenta con un sistema de compensaciones y reconocimientos
por los logros obtenidos, el único incentivo que hay es que el día de cumpleaños no se
labora.
• ¿En el área de producción cree que existe un alto incremento de índices de absentismo
laboral?
R// En producción no se ve tanto el absentismo laboral, ya que ellos trabajan por turnos de
6:00 am a 1:00 pm y de 1:00 pm a 7:00 pm en el área de envasado, en las otras áreas si
laboran horario de oficina.
De acuerdo a la entrevista realizada al jefe de producción en cuanto al clima organizacional se
puede concluir que en la ILC no se ha realizado un estudio de clima organizacional por un periodo
de 5 años aproximadamente al cual no se le hizo un seguimiento a través de unas normatividades
25
y unos planes de acción con metas y estrategias específicas para darle una solución o mejora a
las falencias que se encontraron en el estudio previamente.
4.2. DISEÑO DEL CUESTIONARIO
Para el diseño del cuestionario se tuvo como base la selección de la lluvia de ideas analizadas
primeramente, tambien tomamos referencia de (Mision, 2015).
En la figura 2 se evidencia la lluvia de ideas que se estimo a la hora de crear el cuestionario.
Figura 2. Lluvia de ideas para el cuestionario. Fuente Propia
En reunion con el grupo de trabajo referente al estudio de clima organizacional se opto por tomar
preguntas las cuales podrían estar involucradas en el cuestionario de la medicion del clima
organizacional en la ILC, de las cuales se cogieron como referencia 3 encuestas diferentes de clima
26
organizacional, disponibles en libros y en la web para seleccionar las que mas estuvieran acordes
al tipo de empresa estudiada. Para ello se paso a hacer una matriz de la selección de lluvia de
ideas con el fin de escoger las preguntas que mas se enfoquen en la investigación.
Matriz Lluvia De Ideas
Tabla 3. Matriz de lluvia de Ideas. Fuente Propia
FACTORES CLAVES AVALADO NO AVALADO
Funciones del puesto de trabajo X
Retroalimentación X
Relación con el jefe inmediato X
Liderazgo X
Cultura organizacional X
Interacción con los puestos de
trabajo X
Condiciones de trabajo X
trabajo en equipo X
Evaluación del personal X
Crecimiento de trabajo X
Gestión del cambio X
diseño de la organización X
27
TABLA DE DECISIÓN
Se trae a colación las preguntas más relevantes que se utilizaron en la lluvia de ideas las cuales
son las siguientes. Ver anexo 2, Diseño del Cuestionario realizado al área de producción a la ILC.
Criterios de Calificación:
Desacuerdo
Indeciso
De acuerdo
Tabla 4. Tabla de decisión. Fuente Propia
Lluvia de ideas Desacuerdo Indeciso De acuerdo
1. Existe un trato respetuoso entre los integrantes
de mi grupo de trabajo.
X
2. Está Satisfecho con su jornada laboral X
3. Usted recibió capacitación antes de entrar al
puesto de trabajo.
X
4. Le fue suministrada la información al ingresar a
la empresa sobre las obligaciones y labores a
desempeñar.
X
5. Existe un trato respetuoso entre los integrantes
de mi grupo de trabajo.
X
6. Existe constancia en comunicación con su jefe
inmediato.
X
7. La empresa escucha las sugerencias, consejos
y dudas de sus empleados.
X
28
8. En su centro de trabajo se cuenta con un
sistema de evaluación del desempeño del
personal.
X
9. Existe una tecnología que me permite prever el
éxito del proyecto.
X
10. Usted participa en las decisiones que se toman
y que afectan su trabajo.
X
11. Recibe apoyo de sus compañeros de trabajo X
12. En la empresa hay lugares de descanso para el
personal.
X
13. Cuando algo sale mal, corrigen el motivo del
error de manera que el problema no vuelva a
suceder.
X
14. Existe una agilidad de parte de la empresa en la
toma de decisiones.
X
15. Recibe retroalimentación constante sobre su
desempeño en el cargo.
X
PUNTAJE TOTAL 5 4 6
El cuestionario se hizo con el fin de proporcionar, compilar y registrar más información. Este será
aplicado a algunos miembros del area de estudio, ya que es importante tener encuenta su opinión
y poder obtener un diagnóstico más eficiente que influirá significativamente a la hora de plantear
las recomendaciones es hora de planear las medidas para hacer las mejoras necesarias. Cabe
resaltar que la valoración que se hizo para estos tipos de pregunta fue de tipo subjetivo debido a
que no se tenían análisis previos o referentes que hayan tratado este tema en la ILC, por lo cual
esta valoración se tomó de acuerdo al equipo de trabajo para su aval. Ver anexo 2 formato del
cuestionario.
29
5. ANÁLISIS
Cabe resaltar que debido a la contingencia que se está viviendo de salud pública, hace que sea un
impedimento para realizar la totalidad de las encuestas ya que los funcionarios de la Industria
Licorera del Cauca se encuentran en vacaciones colectivas. Por ende, se realizó unas encuestas
a manera de estudio a seis personas del departamento de producción por medio de correo
electrónico, permitiendo así la recolección de datos para saber la opinión de los trabajadores en
cuanto a su entorno laboral.
De esta manera se pasa a tabular las encuestas realizadas para poder evaluar de forma porcentual
su satisfacción. Cabe manifestar que por la muestra tan pequeña no se pueden proponer unas
posibles mejoras, sino que se darán unas recomendaciones para que el clima organizacional se
mantenga o mejore.
Figura 3. Funciones del Puesto de trabajo
17%
17%
0%
0%
0%
0%
17%
17%
17%
33%
83%
67%
83%
83%
67%
0% 20% 40% 60% 80% 100% 120%
Usted recibió capacitación antes de entrar alpuesto de trabajo
Conoció el manual de funciones del puestode trabajo
Recibió apoyo del jefe inmediato
Recibió apoyo de sus compañeros de trabajo
Conoce las políticas de la empresa
Funciones del puesto de trabajo
T. Desacuerdo Desacuerdo
Ni deacuerno ni en desacuerdo Deacuerdo
T. Deacuerdo
30
En la figura 3 se evidencia la gráfica del resultado de las encuestas en cuanto a las funciones del
cargo y se trae a colación la pregunta si se “recibió capacitación” antes de entrar al puesto de
trabajo donde el 16.67% están en desacuerdo y el otro 83.33% están totalmente de acuerdo. Esto
debido a que la industria licorera del cauca hace capacitaciones periódicas de acuerdo a temas
concretos del ámbito laboral.
Figura 4. Relación con el jefe inmediato
En la figura 4 se muestra la gráfica de las respuestas del factor relación con el jefe inmediato, en
esta se saca a colación la pregunta si el jefe “acepta opiniones”, un 33.33% contestaron de acuerdo
y el otro 66.67% totalmente de acuerdo. Ya que la ILC busca de manera comunicativa, generar
confianza entre los operarios y jefes para mantener un buen clima organizacional.
0%
0%
17%
0%
0%
17%
33%
17%
17%
17%
83%
67%
67%
83%
83%
0% 20% 40% 60% 80% 100% 120%
Es una persona que se puede conversartemas laborales
Acepta opiniones
Reconoce errores
Separa situaciones personales de laslaborales
Fomenta el trabajo en equipo
Relacion con el Jefe Inmediato
T. Desacuerdo Desacuerdo
Ni de acuerdo, ni desacuerdo De acuerdo
T. de acuerdo
31
Figura 5. Liderazgo
La figura 5 demuestra las respuestas de la encuesta del factor liderazgo, en este caso se destaca
la pregunta si la empresa objeto de estudio “escucha las sugerencias, consejos y dudas de sus
empleados”, donde el 33% estuvieron de acuerdo y el otro 67% totalmente de acuerdo. Dado a que
la ILC se caracteriza por escuchar las opiniones y sugerencias de los empleados para mejorar en
lo que se manifieste como fallas.
0%
17%
0%
0%
0%
33%
33%
33%
33%
33%
67%
50%
67%
67%
67%
0% 20% 40% 60% 80% 100% 120%
La ILC escucha las sugerencias, consejos y dudasde sus empleados
LA ILC estimula el desarrollo de las capacidadesdel trabajador
La ILC tiene expectativas realistas con respecto alos resultados de su trabajo
La ILC Planifica y organiza de forma adecuada lasactividades del grupo
Cuando hay actividades especificas se involucracon el grupo
Liderazgo
T. Desacuerdo Desacuerdo Ni de aucerdo, Ni Desacuerdo De Acuerdo T. de acuerdo
32
Figura 6. Interacción con compañeros de trabajo
En la figura 6 se evidencia la gráfica de las respuestas en cuanto a la interacción de trabajo, se
saca a colación la pregunta si existe un “trato respetuoso entre compañeros de trabajo” en el cual
el 17% respondió de acuerdo y el otro 83% totalmente de acuerdo. Siendo este un factor importante
la ILC trata de mantener un clima organizacional bueno.
0%
17%
0%
0%
17%
0%
17%
33%
83%
83%
83%
67%
0% 20% 40% 60% 80% 100% 120%
Existe un trato respetuoso entre losintegrantes de mi grupo de trabajo
Existe unión en el grupo
Los compañeros de trabajo soncolaboradores
Me siento a gusto con el grupo de trabajo
Interacion con compañeros
T. Desacuerdo Desacuerdo
Ni de acuerdo, Ni desacuerdo De Acuerdo
T. De acuerdo
33
Figura 7. Condiciones de trabajo
La figura 7 demuestra las respuestas de los encuestados en el factor condiciones de trabajo, en la
que se resalta la pregunta si la empresa “cuenta con un espacio suficiente para realizar las labores
propuestas”, en el cual el 17% no estaba ni de acuerdo ni en desacuerdo, un 17% de acuerdo y un
67% totalmente de acuerdo. Debido a que quizá se han presentado algunas fallas, pero siempre
se trata de contar con el espacio suficiente para realizar la actividad propuesta.
17%
17%
0%
17%
17%
50%
17%
33%
17%
50%
33%
67%
67%
67%
33%
0% 20% 40% 60% 80% 100% 120%
Se cuenta con material necesario para realizar eltrabajo
Se cuenta con el espacio suficiente para realizar laslabores
Existe buena iluminación en el área de trabajo
Existe orden y limpieza en el área de trabajo
Existe buena ventilación en el espacio de trabajo
Condiciones de Trabajo
T. Desacuerdo Desacuerdo Ni de acuerdo, Ni desacuerdo De Acuerdo T. De acuerdo
34
Figura 8. Evaluación del personal
En la figura 8 se evidencian los resultados que arrojo el elemento evaluación del personal en el que
se saca a colación la pregunta si tuvieran “otra oferta laboral renunciarían al cargo” obtuvo como
respuesta un 17% totalmente en desacuerdo, un 17% en desacuerdo y un 64% totalmente de
acuerdo. Ya que el personal desconoce a veces de la posibilidad de ascender o de vacantes que
apliquen con su cargo.
0%
0%
0%
0%
0%
0%
0%
17%
0%
0%
0%
0%
0%
0%
0%
17%
0%
17%
17%
0%
0%
0%
0%
0%
100%
83%
83%
100%
100%
100%
100%
67%
0% 20% 40% 60% 80% 100% 120%
Soy una persona responsable con el trabajo
Cumplo con las funciones establecidas en elmanual de funciones
Soy flexible en el horario si tengo que hacerhoras extras
Si puedo colabórale a mi compañero con sutrabajo lo hago
Si puedo mejorar las actividades de mi trabajo lohago
Separo lo laboral de lo personal
Me considero una persona honesta
Si tuviera otra oferta laboral renunciaría a estecargo
Evaluacion de personal
T. Desacuerdo Desacuerdo Ni de Acuerdo, Ni desacuerdo De Acuerdo T. De Acuerdo
35
Figura 9. Crecimiento de trabajo
La figura 9 demuestra los resultados que arrojo el factor crecimiento laboral en la que se resalta la
pregunta si en la empresa “hay posibilidad de ascender” donde el 17% está en desacuerdo, un 33%
ni de acuerdo ni en desacuerdo y el 50% están totalmente de acuerdo.
6. RESULTADOS Y CONCLUSIONES
6.1. RESULTADOS
6.1.1. Unidad de análisis
0%
0%
17%
0%
33%
0%
0%
0%
0%
17%
0%
0%
33%
0%
0%
33%
33%
0%
33%
0%
67%
67%
50%
67%
50%
0% 20% 40% 60% 80% 100% 120%
Recibo capacitación adecuada para el trabajo quefui contratado
Me dan la oportunidad de desarrollar mishabilidades
Tengo posibilidad de ascender en la empresa
Me siento contento de pertenecer a la ILC
Recibo incentivos monetarios extras por midesempeño laboral
Crecimiento en el trabajo
T. Desacuerdo En Desacuerdo Ni de acuerdo, Ni Desacuerdo De Acuerdo T. De acuerdo
36
La ILC (industrial licorera del cauca) En el año 1910, cuando se constituye jurídicamente el
Departamento del Cauca, también se reconocen las primeras fábricas de licores que existieron en
los municipios de Popayán, Bolívar, Cajibío, Tierradentro y Caloto. Por Ordenanza 26 del 28 de
diciembre de 1972 La Industria Licorera Del Cauca es constituida como una empresa
descentralizada y vinculada a la secretaría de Hacienda del Departamento, en calidad de Entidad
Industrial y Comercial, con autonomía administrativa y patrimonio independiente.
De acuerdo con su objeto social la ILC es la más importante Empresa del Departamento del Cauca
y con los recursos económicos que aportamos colaboramos para que la educación, la salud y el
deporte tengan los medios suficientes para realizar su gestión.
Preservamos el medio ambiente y luchamos por una calidad total en nuestros productos
Aguardiente Caucano Tradicional y Sin azúcar, en las presentaciones: Media botella (375cc.),
Botella (750cc.), Garrafa (1500cc.), PET (375CC.), Además: Ginebra Vicker’s Gin (750cc.), Cremas
y escarchados, de gran respaldo por parte de los consumidores. Todos estos productos forman
parte de la noble tradición caucana. Nuestros empleados y trabajadores laboran en un clima de
respeto, bienestar y estabilidad, en permanente capacitación y actualización de conocimientos
logrando un equipo de trabajo competitivo y preparado para afrontar nuevos retos del mercado.
6.1.2. Inconsistencia interna del instrumento
Se realizó un estudio en el área de producción de ILC, utilizando herramientas y metodologías que
permitieron evaluar el clima organizacional del departamento de producción. Debido a que la
muestra tomada fue pequeña, la escala utilizada demostró que globalmente se presenta una
fiabilidad que alcanza un nivel satisfactorio ante los operarios de la organización.
Se realizó una lluvia de ideas que permitió la elección de las preguntas puestas en el formato del
cuestionario. Estas metodologías permitieron contextualizar al trabajador con su clima
organizacional, evaluando así su lugar de trabajo y entorno. Al aplicar las herramientas en el
departamento de producción, se prosiguió a tabular la encuesta permitiendo así resultados más
37
concretos donde se podían concluir la situación del clima organizacional, dando como deducción
nivel satisfactorio.
Cabe resaltar que se deben tener en cuenta planes de mejora que ayuden a aclarar los aspectos
que están en un nivel un poco bajo, de esta manera la organización crecerá destacándose en un
buen nivel. Se espera que esta investigación sirva de guía para seguir mejorando el ambiente del
trabajador, ya que como se había mencionado anteriormente el trabajador es el eslabón principal
para que una empresa sea exitosa.
6.2. CONCLUSIONES
• Durante el estudio y revisión de las bases teóricas en cuanto a la normatividad del clima
organizacional en Colombia, permitió asentar los conocimientos previos que se
aprendieron durante la especialización de Gerencia del talento humano realizada en la
Fundación universitaria de Popayán, en la cual con esos referentes se logró estructurar la
metodología, herramientas e instrumentos que se aplicaron durante todo el estudio de caso
realizado como opción de grado para la especialización. Estos permitieron recopilar
información de la organización para ser aplicada y obtener resultados durante el proceso.
• Una vez identificados los factores del clima organizacional en el área de producción de la
Industria licorera (ILC), se pudo concluir que este se mantiene en un nivel satisfactorio de
acuerdo a los porcentajes obtenidos en la tabulación del cuestionario. De esta manera
también se logró identificar que hay aspectos los cuales se deben reforzar para mantener
un margen porcentual completo en el clima organizacional.
• Al haber identificado los factores del clima organizacional en la ILC es importante dar
recomendaciones que mitiguen los factores que estuvieron por debajo de la satisfacción a
las gráficas obtenidas para la cual se plantean unas estrategias las cuales ayudarán a
38
futuro a que este porcentaje aumente en el crecimiento del clima organización obteniendo
como resultado final un porcentaje completamente satisfactorio para la organización.
7. RECOMENDACIONES
• Realizar de manera periódica encuestas que permitan conocer la opinión de cada uno de
los trabajadores en cuanto clima laboral de su puesto de trabajo. Así mismo realizar
revisiones teóricas y normativas que permitan conocer en qué situación se encuentra el
clima organizacional.
• Medir eventualmente el crecimiento de cada uno de los operarios en cuanto a su área, para
saber si su trabajo ha sido de forma correcta. Reconociendo así los logros realizados por
los operarios del área, y darle valor al trabajo que han realizado.
• Mantener e incentivar la permanencia de las variables de la organización, innovación,
condiciones laborales, relaciones entre el personal, y dirección como factores impulsores
de un buen clima laboral, de esa misma manera contar con un sistema de indicadores que
permita el monitoreo y la retroalimentación con cada uno de los objetivos.
• Se recomienda a ILC tener en cuenta la siguiente tabla de estrategias y actividades que
ayudaran a mantener un buen clima laboral, y en los factores que están más bajos
incrementarlo.
39
Tabla 5. Estrategias y actividades. Fuente Propia
Factor Estrategia Actividades
A
FUNCIONES
DEL PUESTO
DE TRABAJO
Mantener actualizado
el manual de
funciones del área de
producción
• Realizar evaluaciones
de cargo una vez por
año.
• Realizar estudios de
escala salarial.
• Evaluar con qué
frecuencia se realizan
las mismas tareas.
• Fomentar equilibrio en
el trabajo.
B
RELACION
CON EL JEFE
INMEDIATO
Buenas prácticas
gerenciales
• Fortalecimiento del
trabajo en equipo.
• Buena comunicación
con los subalternos.
• Realizar encuestas
que permitan conocer
la relación y confianza
entre compañeros.
C LIDERAZGO Coaching
• Mantener la
comunicación efectiva.
• Establecer objetivos
concretos.
• Diseñar planes de
mejora.
• Fijar metas y
expectativas para que
40
los equipos trabajen
unidos.
D
INTERACCION
CON LOS
COMPAÑERO
S DE
TRABAJO Mantener una
comunicación
asertiva
• Mantener planes de
comunicación.
• Crear estrategias de
convivencia.
• Fijar objetivos de
interacción dinámica.
• Planificar actividades
grupales que permita
cumplir objetivos
organizacionales.
E CONDICIONES
DE TRABAJO
Seguridad y salud en
el trabajo
• Mantener un ambiente
de confianza.
• Avanzar en la mejora
de las condiciones de
trabajo.
• Evaluar factores de
riesgo.
41
F
EVALUACION
DE
PERSONAL
Talento Humano
• Mejorar políticas de
ascenso.
• Detectar errores en el
puesto de trabajo.
• Establecer objetivos
para mejorar el
desempeño del
trabajador.
• Plasmar logros del
empelado frente a los
requerimientos del
puesto.
G
CRECIMIENTO
EN EL
TRABAJO
Área de desempeño
• Aplicar estrategias de
crecimiento
organizacional.
• Buscar feedback con
los empleados.
• Fomentar creatividad y
motivación.
• Promover los valores
de responsabilidad
social.
42
8. CRONOGRAMA
ACTIVIDADES/ MES Marzo Abril Mayo
SEMANA 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
REVISIÓN BIBLIOGRÁFICA X
ELABORACION PROPUESTA X
RECOLECCIÓN DE DATOS –
DESARROLLO DEL TRABAJO
X X X
ANÁLISIS Y RESULTADOS X X
CONSOLIDACION DOCUMENTO X X
SOCIALIZACIÓN X
DOCUMENTACIÓN Y SOPORTES
Bibliografía
/
Infografía
9. REFERENCIAS
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ANEXOS
10. ANEXOS
ANEXO 1
Entrevista a profundidad “Estudio Clima Organizacional Industria de
Licores del Cauca.”
Detalles de la entrevista
45
Preguntas que debe realizar el entrevistador
Pregunta
n.º 1:
¿Conoce usted de un estudio de clima organizacional en la
ILC realizado recientemente y si es así cuales fueron los
resultados?
Notas:
Pregunta
n.º 2:
¿Desde su punto de vista la ILC ofrece autonomía a los
trabajadores para que realicen sus tareas?
Notas:
Pregunta
n.º 3:
¿Usted como gerente de producción considera que los líderes
de las líneas de producción siguen los objetivos de la
empresa?
Nombre del
Entrevistado
Cargo Celular
Nombre del
entrevistador
46
Notas:
Pregunta
n.°4:
¿Considera usted que los lideres/jefes de producción ayudan
a mantener unas buenas relaciones internas y gestionan el
trabajo en equipo?
Notas:
Pregunta
n.°5:
¿Los trabajadores conocen cuales son los objetivos de la ILC
y ayudan a contribuir en la consecución de estos?
Notas:
Pregunta
n.°6:
¿Considera usted que los lideres/jefes de producción ayudan
a mantener unas buenas relaciones internas y gestionan el
trabajo en equipo?
Notas:
Pregunta
n.°7:
¿Actualmente la ILC ofrece compensaciones y reconocimiento
por los logros obtenidos a su equipo de trabajo? ¿Cuáles
son?
47
Notas:
Pregunta
n.°8:
¿En el área de producción cree que existe un alto incremento
de índices de absentismo laboral? ¿Si es así porque cree?
Notas:
Notas adicionales
Escriba las notas adicionales.
Tomado de (Roig, 2015)
48
ANEXO 2
ENCUESTA CLIMA ORGANIZACIONAL ILC AREA DE PRODUCCION
Popayán 24 de marzo 2020 Área de producción:
El cuestionario está diseñado con el fin de percibir la forma de como en el
área de producción de la Industria Licorera del Cauca los trabajadores se
sienten desempeñando su trabajo.
Este ejercicio se hace con fines académicos, es una información
confidencial con el ánimo de garantizar confianza.
Instrucciones
Para llenar el formulario se utiliza la parametrización de la escala de
Likert:
• 5 totalmente de acuerdo
• 4 de acuerdo
• 3 ni de acuerdo, ni en desacuerdo
• 2 en desacuerdo
• 1 totalmente en desacuerdo
49
A FUNCIONES DEL PUESTO DE TRABAJO 1 2 3 4 5
1 Usted recibió capacitación antes de entrar al puesto de trabajo
2 Conoció el manual de funciones del puesto de trabajo
3 Recibió apoyo del jefe inmediato
4 Recibió apoyo de sus compañeros de trabajo
5 Conoce las políticas de la empresa
B RELACION CON EL JEFE INMEDIATO 1 2 3 4 5
1 Es una persona que se puede conversar temas laborales
2 Acepta opiniones
3 Reconoce errores
4 Separa situaciones personales de las laborales
5 Fomenta el trabajo en equipo
C LIDERAZGO 1 2 3 4 5
1 La ILC escucha las sugerencias, consejos y dudas de sus
empleados
2 LA ILC estimula el desarrollo de las capacidades del trabajador
3 La ILC tiene expectativas realistas con respecto a los resultados
de su trabajo
50
4 La ILC Planifica y organiza de forma adecuada las actividades
del grupo
5 Cuando hay actividades específicas se involucra con el grupo
D INTERACCION CON LOS COMPAÑEROS DE TRABAJO 1 2 3 4 5
1 Existe un trato respetuoso entre los integrantes de mi grupo
de trabajo
2 Existe unión en el grupo
3 Los compañeros de trabajo son colaboradores
4 Me siento a gusto con el grupo de trabajo
E CONDICIONES DE TRABAJO 1 2 3 4 5
1 Se cuenta con material necesario para realizar el trabajo
2 Se cuenta con el espacio suficiente para realizar las labores
3 Existe buena iluminación en el área de trabajo
4 Existe orden y limpieza en el área de trabajo
5 Existe buena ventilación en el espacio de trabajo
F EVALUACION DE PERSONAL 1 2 3 4 5
1 Soy una persona responsable con el trabajo
2 Cumplo con las funciones establecidas en el manual de
funciones
51
3 Soy flexible en el horario si tengo que hacer horas extras
4 Si puedo colabórale a mi compañero con su trabajo lo hago
5 Si puedo mejorar las actividades de mi trabajo lo hago
6 Separo lo laboral de lo personal
7 Me considero una persona honesta
8 Si tuviera otra oferta laboral renunciaría a este cargo
G CRECIMIENTO EN EL TRABAJO 1 2 3 4 5
1 Recibo capacitación adecuada para el trabajo que fui contratado
2 Me dan la oportunidad de desarrollar mis habilidades
3 Tengo posibilidad de ascender en la empresa
4 Me siento contento de pertenecer a la ILC
5 Recibo incentivos monetarios extras por mi desempeño laboral
Tomado de (Farmedical, 2019)