determinarea nevoilor de pregătire şi dezvoltare profesională

7/26/2019 Determinarea nevoilor de pregtire i dezvoltare profesional

1/9

Matlinschi Corina-IoanaAnul IIIGrupa 6, Comunicare

Determinarea nevoilor de pregtire i dezvoltare profesional

ntr-un mediu al afacerilor aflat mereu !n schim"are, dezvoltarea profesional a personaluluidintr-o organiza#ie reprezint un plus pentru aceasta$ Cresc perfoman#ele organiza#ionale i, !n

acelai timp, i motiva#ia anga%a#ilor de a rm&ne anga%a#i ai firmei$ Aadar, dezvoltarea organiza#iei

depinde i de dezvoltarea personalului$ Aa cum managementul organiza#iei are !n vedere nevoile

actuale ale acesteia i mai ales strategii pe termen lung care s o a%ute s !i ating o"iectivele, aa i

managementul resurselor umane tre"uie s cuprind o planificare a nevoilor de dezvoltare ale

anga%a#ilor$ '(soian, )azr, *aharie, + Gavrea, ., p$ /Managerii, ca reprezentan#i ai organiza#iei, tre"uie ca, pe l&ng planificarea propriei cariere,

s identifice i cile pentru dezvoltarea carierelor celorlal#i anga%a#i$ Asta pentru a asigura i viitorulorganiza#iei$ 0lanificarea resurselor umane, inclusiv a dezvoltrii acestora, are !n vedere nu doar

posturile vacante ci, mai ales, pregtirea i perfec#ionarea propriilor anga%a#i i dezvoltarea

capacit#ii acestora de a se adapta noilor cerin#e de pia# i tehnologice$ Aceast planificare este

condi#ionat !n primul r&nd de o"iectivele strategice ale companiei i, implicit, de nevoile de progres

profesional al salaria#ilor$ '1tanciu, 2, p$ / Managerii multor !ntreprinderi mari recunosc

importan#a tot mai mare a !m"og#irii permanente a calificrii anga%a#ilor i preiau aceast activitate

!n protofoliul strategic$ Calitatea personalului este hotr&toare pentru succesul unei !ntreprinderi, deaceea, organiza#iile au preten#ii de la anga%a#ii lor i !i sus#in pe acetia s fac eforturi pentru a se

dezvolta profesional !n mod permanent$ Companiile !i concentreaz acum aten#ia nu doar pe

procesul de selectare, ci i pe cel al dezvoltrii pregtirii anga%a#ilor$ De aceea, e3isten#a unor

programe de formare pentru !ntregul personal poate caracteriza organiza#iile care au succes pe pia#$

'Mihalcea + Androniceanu, , pp$ 45-454/0regtirea i dezvoltarea sunt centrul eforturilor continue de !m"unt#ire a competen#elor

anga%a#ilor i, implicit, i a performan#ei organiza#iei$ Dei cei doi termeni sunt adesea folosi#i ca

sinonimi, e3ist o distinc#ie$ 1tanciu, Ionescu, )eovaridis, + 1tnescu '4, p$ 6/ spun cpregtirea este procesul de asigurare, prin !nv#are, a cunotin#elor i deprinderilor necesare

anga%a#ilor !n activitatea lor profesional, iar dezvoltarea reprezint un proces de !nv#are pe termen

lung care !i pregtete pe anga%a#i s fac fa# nu doar cerin#elor actuale ale postului ci s se adapteze

schim"rilor i evolu#iilor viitoare$ 0regtirea dup !ncadrarea !n munc este e3trem de improtant

pentru c asigur acele deprinderi necesare pentru viitorul organiza#iei i asigurrii supravie#uirii i


2/9

competitivit#ii ei pe pia#a concuren#ial$ 0regtirea i dezvoltarea resurselor umane reprezint orice

!ncercare de a !m"unt#ii performan#ele actuale i viitoare ale personalului prin dezvoltarea

a"ilit#ilor lor profesionale$ '1tanciu et al$, 4, p$ 5/7emeiurile care sus#in aceste nevoi de pregtire i dezvoltare profesional sunt, din

perspectiva lui 8andall 1$ 1chuler 'apud 1tanciu et al$, 4, p$ 5/9 organiza#ia poate anga%a

personal cu a"ilit#i insuficiente, schim"rile tehnologice rapide cer formarea unor noi deprinderi,

organiza#ia !i poate redefini posturile i personalul poate fi transferat sau promovat !n posturi care

cer noi a"ilit#i i cunotin#e$0regtirea i perfec#ionarea profesional a anga%a#ilor unei organiza#ii este un proces diri%at

cu dou planuri de referin#$ :n plan e3tern care are !n vedere ac#iunile care au loc !n afara firmei i

care se refer la pregtirea profesional prin intermediul colii i prin intermediul unor forme de

perfec#ionare profesional deschise tuturor celor interesa#i$ ;i un plan intern, care are !n vedere

ac#iunile firmei !n direc#ia pregtiri profesionale ale propriilor anga%a#i i mai ales !n direc#ia

perfec#ionrii profesionale$


3/9

/ au identificat mai multe ac#iuni pe care le presupune aceast etap9 sta"ilirea la nivel

organiza#ional a performan#elor realizate !ntr-o anumit etap i compararea acestora cu nivelul de

performan# necesar@ determinarea cerin#elor activit#ilor din cadrul firmei aa cum rezult din fiele

postului de munc, precum i a cerin#elor generale de pregtire i perfec#ionare profesional@

desprinderea modificrilor ce vor avea loc !n structura fiecrui loc de munc, implic&nd o pregtiresuplimentar, chiar dac ocupantului postului are !n prezent pregtirea profesional corespunztoare@

analiza schim"urilor tehnice i tehnologice !n domeniul prelucrrii automate a datelor, care

genereaz nevoi permanente de pregtire i perfec#ionare a pregtirii profesionale@ determinarea

nevoii de promovare a salaria#ilor i a posi"ilit#ilor pe care le poate oferi firma@ analiza organiza#iei

!n ansam"lul ei i surprinderea modificrilor structurale i func#ionale ale acesteia, care vor afecta

personalul salariat at&t su" aspect cantitativ c&t i calitativ$Determinarea nevoilor de pregtire i dezvoltare profesional se realizeaz prin valorificarea

tuturor informa#iilor o"#inute privind situa#ia real a anga%a#ilor dintr-o organiza#ie$ 'Cornescu et al$,4, p$ / De ce este nevoie de acest proces Bean >ar"azette '6, p$ 6/ ofer rspunsul cu

a%utorul c&torva !ntre"ri familiare9 de ce, cine, cum, ce i c&nd$ nevoie de aceast determinare

pentru a lega deficien#a performan#ei de nevoile afacerii i pentru a fi sigur c "eneficiile efecturii

instruirii sunt mai mari ca pro"lemele produse de aceast deficien#$ n acest proces al determinrii

nevoilor de pregtire i dezvoltare profesional este necesar s fie implicate persoanele potrivite care

s reueasc s gseasc o solu#ie pentru a-i identifica pe cei care trag firma !n %os i mai ales pentru

a dezvolta un program care s le atrag interesul i s fac performan#$ Mai mult, dac instruirea ca

proces de rezolvarea a deficien#ei nu este potrivit, atunci e necesar s se gseasc alte solu#ii$ De

aceea e foarte important s identifici corect care sunt punctele care duc ctre aceast deficien# a

performan#ei$ 0entru asta este indicat s se fac o analiz a sarcinilor$ 1unt standardele de

performan# ale %o"-ului setate de ctre organiza#ie, sunt reglementri ale Guvernului care tre"uie

luate !n calcul la !ndeplinirea unei sarcini etc$ Dup ce au fost identificate aceste lucruri i s-a

dezvoltat un program de instruire, pentru a-l pune !n aplicare este important s se fac o analiz

conte3tual, i asta pentru c prezen#a la acest program poate fi afectat de ciclurile de afaceri, de

vacan#e etc$Dup Georgeta 0&nioar i Ion-(vidiu 0&nioar '5, p$ .6/ determinarea nevoilor de

formare !n organiza#ii se dezvolt !n dou arii9 de la organiza#ie i de la indivizii anga%a#i$ n ceea ce

privete analiza de nevoi prin perspectiva organiza#iei punctul de plecare !l reprezint strategia i

o"iectivele generale ale acesteia$ Aici tre"uie "ine!n#eles #inut cont i de fia postului astfel !nc&t

programele de instruire care se vor desfura, s se refere la aspecte ce necesit ameliorarea$ 0rin


4/9

perspectiva anga%a#ilor, analiza e necesar pentru a identifica necesit#ile de formare la un anumit

moment, respectiv la un anumit nivel al acestora$ )a nivel individual tre"uie s se realizeze analiza

atitudinilor, a"ilit#ilor i cunotin#elor$ ;i aici tre"uie avut !n vedere raportarea la trei situa#ii9 c&nd

ne a3m pe cei care au e3perien# !n firm, pe anga%a#ii noi sau pe echipele de munc$ n ceea ce

privete noii anga%a#i, literatura de specialitate spune c ei tre"uie neaprat instrui#i$ 0rin procesul deselec#ie se o"serv gradul la care acetia sunt capa"ili s !ndeplineasc cerin#ele postului, aa c ei s-

ar putea s ai" nevoie doar de o simpl pregtire$ 'G$ 0&nioar + I$ 0&nioar, 5, p$ .5/7otodat, putem determina necesit#ile i cerin#ele de dezvoltare profesional !n cadrul

procesului de management al performan#ei$ 'Armstrong, 4, p$ ?2/ Acest proces poate fi definit

ca o a"ordare strategic care asigur succesul de durat al organiza#iei, prin !m"unt#irea

performan#ei oamenilor care lucreaz !n ea i prin dezvoltarea capa"ilit#ilor echipelor i a

participan#ilor individuali$ 'Armstrong + >aron, 2. apud Armstrong, 4, p$ 2/ Asta !nseamn

c are la "az filosofia managementului prin o"iective$ 0rocesul folosete performan#ele, aprecierilei feed"acE-ul ca mi%loace de motivare a anga%a#ilor pentru a !n#elege i a-i folosi la ma3imum

poten#ialul !n munc$ 'Manolescu, 4, p$ 4.5/ Manangementul performan#ei are ca o"iect

pro"lemele generale care pun !n dificultate organiza#ia pentru a putea func#iona eficace !n mediul !n

care se afl i pentru direc#ia strategic pe care vrea s o adopte pentru a-i !ndeplini o"iectivele$

ste un proces care sta"ilete concep#iile comune !n privin#a o"iectivelor care tre"uie realizate i o

a"ordare metodic a gestionrii i dezvoltrii personalului !n aa fel !nc&t s creasc pro"a"ilitatea

ca aceste o"iective s fie realizate, at&t pe termen scurt, c&t i pe termen lung$ 'Armstrong, 4, pp$

2-4/ Asta !nseamn c managementul performan#ei presupune sta"ilirea unui acord asupra

o"iectivelor i nevoilor de dezvoltare, asupra performan#elor i necesit#ii evalurii permanente a

acestora$ De aceea, managementul performan#elor are !n vedere toate metodele i tehnicile formale

i informale adoptate de ctre organiza#ie !n vederea creterii performan#elor, eficien#ei i eficacit#ii

individului dar i a companiei$ 'Manolescu, 4, p$ 4../Aa cum am mai precizat, determinare nevoilor de dezvoltare tre"uie s includ o e3aminare

a performan#elor o"#inute de anga%at !n compara#ie cu planurile de activitate convenite, sau cu fia

postului, dar i o evaluare a cerin#elor de competen# i c&t este de capa"il individul s le!ndeplineasc$ 0rin urmare, analiza vrea s vad ce fac e3act anga%a#ii, ce au realizat, ce cunotin#e i

aptitudini au i ce aume le lipsete$ De aceea, tre"uie s fie str&ns legat de munca anga%atului i de

capacitatea lui de a o duce la !ndeplinire$ 'Armstrong, 4, p$ ?2/1unt mai multe metode de a determina nevoile reale de pregtire care s duc !ntr-un final la

folosirea !ntr-un mod avanta%os a resurselor financiare, umane i de timp$ 0ornind de la o"iectivele

strategice ale firmei, de la identificarea punctelor sla"e i a pro"lemelor i p&n la analiza


5/9

solicitrilor profesionale ale fiecrui post !n parte i a diferen#elor de performan# e3istente !ntre

anga%a#i$ Dup Constantin 7icu '5, p$ 2/, o"iectivele clar definite sunt primele repere ale

identificrii nevoilor de pregtire i dezvoltare profesional$ Dac spre e3emplu firma !i dorete s

formeze un departament de marEeting, atunci conducerea !i va dori s atrag din afar specialiti pe

pro"leme de marEeting, sau de ce nu, s !i formeze pe astfel de pro"leme pe actualii anga%a#i$ Maiapoi, identificarea de ctre anga%a#ii din firm a disfunc#ionalit#ilor de la locul de munc !nseamn

de multe ori apari#ia unor noi nevoi, de cele mai multe ori urgente, de formare i dezvoltare

profesional$n urma analizei solicitrilor profesionale specifice fiecrui post, specialistul poate descoperi

competen#e profesionale importante pentru realizarea unor activit#i performante, competen#e

ignorate de actualii anga%a#i$ )a fel, pot fi gsite i schim"ri !n definirea sarcinilor unui post i

nevoia de pregtire profesional !n acest sens$ De asemenea, !n determinarea nevoilor de pregtire

profesional este de a%utor analiza diferen#elor de performan# e3istente !ntre anga%a#i$ Dac se iaspre analiz de e3emplu un grup mai mare de anga%a#i i se identific aptitudinile i competen#ele

fiecruia se pot o"serva i diferen#ele dintre ei i mai ales, se pot identifica indivizii care realizeaz

!nalte performan#e profesionale i cei care realizeaz performan#e sla"e$ Fc&nd compara#ie se

determin acele atitudini, competen#e care pot fi o"iectul unor programe de formare i dezvoltare

profesional$ 'Constantin, 5, pp$ 22-2/n literatura de specialitate !nt&lnim multe alte modele de planificare i de analiz procesului

de determinare al nevoilor, precum i un instrumentar metodologic la care managerii de resurse

umane pot apela$ :nul dintre modelele edificatoare este cel din 2? al lui >$8$ itEin i B$$

Altschuld descris de autorii Georgeta 0&nioar i Ion 0&nioar, '5, pp$ ..-./$ n acest model

prima faz, cea de pre-evaluare, se determin ceea ce de%a se tie !n legtur cu nevoile de pregtire

i dezvoltare profesional$ Mai e3act se sta"ilete planul analizei, scopul ei general, ariile

pro"lematice i se sta"ilesc sursele, metodele, datele ce urmeaz a fi colectate$ Acesta ar tre"ui s fie

planul preliminar pentru urmtoarele dou faze9 de evaluare i de postevaluare$ n cea de-a doua

faz se str&ng datele i se sta"ilesc priorit#ile nevoilor$ 7ot aici se face o analiz a nevoilor pe trei

nivele$ 0rimul nivel !l reprezint clien#ii, pe cel de-al doilea sunt anga%a#ii, managerii iar pe cel de-altreilea resurse, "eneficii, condi#ii de lucru$ n ultima faz, cea de utilizare propriu-zis !n care se

sta"ilesc nevoile prioritare care se aplic la toate nivelurile, se dezvolt un plan de ac#iune !n care se

iau !n calcul i solu#iile alternative apoi se evalueaz analiza de nevoi i se fac planurile ac#iunii

propriu-zise$0rintre metodele prin care se mai pot determina nevoile de pregtire dezvoltare

profesional se numr chestionarele, interviurile cu anga%a#ii$ De asemenea se pot utiliza i


6/9

instrumente cu o comple3itate mrit, dar care sunt deose"it de utile specialistului de resurse umane$

Instrumente ca9 analizele 1(7, tehnica fish"oning i tehnica numit copacul cu erori$ 'G$

0&nioar + I$ 0&nioar, 5, p$ ./n continuare voi vor"i despre ultimele dou tehnici$ Fish"oning este o teorie ce presupune

utilizarea unei diagrame su" forma scheletului unui pete prin care se e3amineaz eecul la nivelul

o"#inerii calit#ii dorite$ 0ro"lema identificat se noteaz !n Hcapul petelui, corpul acestuia

repezent&nd posi"ilele cauze ale eecului$ n e3emplul lui, autorul modelului a identificat astfel de

posi"ile cauze, !ns ulterior s-a dovedit c numrul lor poate crete p&n la 2$ ste important s se

!ncadreze !n acest interval pentru a nu !ncurca i pentru a oferi claritate$ Aceast metod de

determinare a nevoilor presupune implicarea a unor grupuri informale de 2-2 persoane care s

cunaosc pro"lematica pus !n discu#ie$ Apoi moderatorul le va arta scheletul petelui, iar fiecare

persoan va nota individual care crede c sunt cauzele pro"lemei, ale nevoii$ Apoi le vor repartiza pe

diagrama fish"oning p&n va aprea un consens pe aceasta$ Apoi, moderatorul le supune la votpentru a vedea care sunt cele mai importante$ 'G$ 0&nioar + I$ 0&nioar, 5, pp$ -/

Metoda copacului cu erori are ca produs al analizei tot o diagram logic care arat ca un

copac cu un eveniment nedorit !n v&rf i ramuri care se desprind pe orizontal de la acesta$ 0e

aceste ramuri, numite Hpor#i logice sunt chenare !n care se gsesc evenimente care au fost un eec

pentru organiza#ie$ n aceast metod se realizeaz !nt&i o analiz a succesului, apoi specialitii

construiesc diagrame logice care s arate posi"ilele com"inri ale sistemelor sau su"sistemelor din

pro"lem$ Construc#ia acestei diagrame de fapt vrea s prezinte cum anume func#ioneaz aceste

pro"leme !n clipa !n care produc evenimentul nedorit$ Diferen#a dintre aceast metod i cea

prezentat anterior st !n Hpor#ile logice$ Aceste Hpor#i pot fi de tip Hsau ori de tip Hi$ 0oarta sau

arat c ori unul dintre evenimente ori cellalt conduce la producerea eecului, poarta i arat c

producerea pro"lemei este str&ns legat de toate evenimentele$ 'G$ 0&nioar + I$ 0&nioar, 5,

pp$ ?-6/(dat sta"ilite cu claritate nevoia de pregtire i dezvoltare profesional tre"uie ac#ionat !n

direc#ia satisfacerii acestor nevoi$ 'Cornescu et al$, 4, p$ / 0rogramele de instruire i de

dezvoltare profesional tre"uie i ele concepute adaptat i unic, !n func#ie de fiecare activitate !n

parte, de situa#ia concret i de faptul c eficien#a acestora depinde de mul#i factori$ n primul r&nd

tre"uie s se #in cont c fiecare ac#iune se petrecere !n circumstan#e unice$ Aadar chiar dac sunt

anga%a#i care au fost forma#i anterior, modul !n care ei percep noua activitate poate fi influen#at de

programul din ziua respectiv, de e3perien#a acumulat !n timp, de noile rela#ii sta"ilite etc$ Apoi

este importat s tim c fiecare om e diferit i are propriile valori aa c nu to#i vor rspunde unitar

activit#ii pe care o desfurm$ a reprezint i o pro"lem de aptitudini i de crea#ie pentru traineri


7/9

deoarece, de fiecare dat se afl !n ceea ce !n literatura de specialitate poart numele de teoria

haosului$ Aceasta presupune c, !ntr-un sistem, aa cum este i activitatea de training, orice

component le poate influen#a decisiv pe celelalte$ Iar cel mai important pas ca s nu se a%ung !n

haos este s se determine corect nevoile de pregtire i dezvoltare profesional a anga%a#ilor$ 'G$

0&nioar + I$ 0&nioar, 5, pp$ .-.?/ Apoi, aceast instruirea pentru formarea i dezvoltareaprofesional a anga%a#ilor nu !nseamn simpla furnizare de cursuri scurte i izolate !n anumite

momente ale carierei acestuia$ nv#area tre"uie s se desfoare pe tot parcursul carierei i, !n

consecin#, tre"uie adoptat o politic de dezvoltare profesional continu$ 'Armstrong, 4, p$

/ Mai mult, !n privin#a planificrii dezvoltrii personale tre"uie avute !n vedere i alte activit#i

de !nv#are$ n determinarea nevoilor de dezvoltare nu este vor"a numai de depistarea acelor

necesit#i unde mai tre"uie lucrat i de identificarea unor metode formale pentru a le satisface$ Dup

cum afirm 8oJal Mail Anglia 'apud Armstrong, 4, pp$ ?2-?/, nevoile de dezvoltare pot fi

!mplinite cu a%utorul unei game largi de activit#i$ :n curs de instruire conven#ional nu tre"uie

considerat singura op#iune$ Activit#ile mai "ine adaptate la condi#iile specifice anga%atului se

dovedesc mai satisfctoare i cu mai mare efect$Dup 1tanciu et al$ '4, p$ 5/, procesul efectiv de pregtire i dezvoltare a resurselor

umane const !n cinci etape$ 0rima dintre ele determinarea nevoilor de pregtire i dezvoltare care,

aa cum am artat i mai sus pot fi gsite prin diferite tipuri de analize$ :rmeaz apoi sta"ilirea

o"iectivelor$ n acest pas se proiecteaz programele de pregtire i dezvoltare !n func#ie de

o"iectivele clare i concise ale organiza#iei$ De asemenea, dependent de o"iective este i evaluarea

unor astfel de programe$ Cel de-al treilea pas !l reprezint metodele de pregtire i de dezvoltare$

Aici e3ist o diversitate de modele clasificate !n func#ie de diferite criterii i sunt aplica"ile !n marea

lor ma%oritate tututor tipurilor de anga%a#i$ Mai mult, metodele pot fi aplicate fie la locul de munc,

fie !n afara sa$ 1pre e3emplu modelul care presupune pregtirea !n afara mediului de lucru se

!nt&mpl atunci c&nd managementul consider c efectele pregtirii la locul de munc pot fi

nesatisfctoare$ Acest timp de pregtire este adecvat i atunci c&nd tre"uie dezvoltate a"ilit#i

comple3e sau c&nd se au !n vedere aptitudini interpersonale specifice ce nu pot fi desprinse !n

mediul normal de lucru$ '1tanciu et al$, 4, p$ 54/ ( alt metod, este cea a instruirii i

tutoriatului, metod de "az a pregtirii la locul de munc$ Instruirea este considerat ca fiind

responsa"ilitatea managerului de resurse umane care are cea mai mare e3perien# i responsa"ilitate

!n domeniul formrii continue a personalului i poate da sfaturile cele mai "une$ 7utoriatul

presupune aceleai lucru dar, aici tutorele poate fi i din afara organiza#iei$ 1tudiul de caz reprezint

o alt metod !n care anga%a#ii tre"uie s studieze informa#ia furnizat despre o pro"lem anume i


8/9

s ia decizii pe "aza acesteia$ ( metod e3trem de popular este cea a casetelor video$ 1unt folosite

de firmele mai mici care nu-i permit metode mai costisitoare$ Mai mult, este i fle3i"il i are drept

scop modelarea comportamentului$ Cu a%utorul casetelor video se ilustreaz atitudini interpersonale

!n diferite situa#ii inspirate din domeniul !n care participan#ii activeaz$ i le o"serv i tre"uie s le

raporteze comparativ cu ale lor$ Bocurile de rol reprezint o metod folosit !n general pentru nivelulmanagerial, la locul de munc$ Are !n vedere un anumit tip de pregtire !n care li se cere

participan#ilor s rspund unor pro"leme specifice legate de activitatea lor$ Bocurile de rol se

folosesc !n special pentru a rezolva pro"lemele legate de munca !n echip, de pro"lemele de

comunicare sau pentru a analiza stilul de conducere$ Alte metode folosite sunt9 rota#ia posturilor,

pregtirea "azat pe calculator sau "azat pe internet, !nv#m&ntul la distan#, ucenicia sau

simularea$ '1tanciu et al$, 4, pp$ 5-56/Cea de-a patra etap este implementarea programelor de pregtire i dezvoltare$ n acest pas,

participan#ii tre"uie s ai" convingerea c programele sunt utile, avanta%oase i !i vor a%uta s-i!ndeplineasc o"iectivele profesionale i personale$ Aadar, reuita programului #ine de credi"ilitatea

acestuia, iar implementarea lui este un pas dificil din mai multe motive$ Fie pentru c managerii nu

le acord importan#a cuvenit, fie c anga%a#ii se opun schim"rii sau pentru c nu e3ist specialiti

califica#i disponi"ili$ '1tanciu et al$, 4, pp$ 56-55/:ltima etap o reprezint evaluarea pregtirii i dezvoltrii care urmrete s vad

"eneficiile pe care le-a avut organiza#ia !n urma acestui lung proces$ 0entru a vedea asta se folosesc

anumite criterii$ 0rintre ele se afl opiniile participan#ilor, care pot oferi indicii cu privire la ce s-ar

putea !m"unt#ii la program$ Aria de cuprindere a instruirii arat ce au !nv#at participan#ii la

program, schim"area comportamental arat i cum s-a schim"at acesta, iar !ndeplinirea o"iectivelor

este criteriul !n care se o"serv !n ce msur punctele pe care organiza#ia i le-a propus au fost

atinse$ '1tanciu et al$, 4, p$ 55/n concluzie, prin determinarea nevoilor de formare i dezvoltare profesional !n#elegem

acele !ncercri de a !m"unt#ii performan#ele anga%a#ilor$ Acest proces are un rol e3trem de

important !n dezvoltarea organiza#iei i !n pregtirea ei pentru provocrile urmtoare i pentru

posi"ilele schim"ri$ De aceea, managementul de resurse umane tre"uie s ia !n serios acest proces

pentru a determina corect aptitudinile i cunotin#ele care pot fi de a%utor at&t anga%atului c&t i

firmei$


9/9

>i"liografie9

2$ Armstrong, M$ '4/$ Managementul resurselor umane: manual de practic$ >ucureti9

ditura Codecs$$ >ar"azette, B$ '6/$ Training needs assessment: methods, tools and techniques$ 0feiffer$

4$ Constantin, 7$ '5/$ Formarea i dezvoltarea profesional$ Academia.edu$ 8etrieved fromhttps9KKLLL$academia$eduK5.4KFormareasidezvoltareaprofesionala-

7icuConstantinautoNdoLnload$ Cornescu, ucureti9 ditura conomic$

5$ (soian, C$, )azr, I$, *aharie, M$, + Gavrea, C$ './$ Diagnoza nevoilor de dezvoltareprofesional a personalului din institu#iile pu"lice$ Revista Transilvan de tiine

Administrative, 2P5$.$ 0&nioar, G$, + 0&nioar, I$-($ '5/$Managementul resurselor umane: ghid practic'd$

a -a/$ Iai9 0olirom$$ 1tanciu, ;$ '2/$ Managementul resurselor umane$ >ucureti9 1=10A-Facultatea de

Comunicare i 8ela#ii 0u"lice$2$ 1tanciu, ;$, Ionescu, M$, )eovaridis, C$, + 1tnescu, D$ '4/$ Managementul resurselor

umane$ >ucureti9 comunicare$ro$

determinarea nevoilor de pregătire şi dezvoltare profesională

Documents