SIGNIFICADO Y EVOLUCIN DEL DERECHO DE TRABAJO

SIGNIFICADO Y EVOLUCIN DEL DERECHO DE TRABAJO

TEMA 1: LA IDENTIDAD DEL DERECHO DEL TRABAJO

1.1- Significacin del derecho del trabajo

El derecho del trabajo se encuentra formado por 2 pilares o estratos:

- Por un conjunto de normas que pueden ser estatales (constitucin, ley, reglamento), por un conjunto de normas convencionales (convenios colectivos); normas internacionales (normativa de la OIT), por normas consuetudinarias (costumbre laboral)

- Conjunto de relaciones jurdicas que son aquellas que estn reguladas a travs de las cuales se manifiesta el derecho del trabajo por ejemplo; contratos de trabajo, relaciones sindicales, relaciones de SS, litigios laborales, etc.

El trabajo regulado por el derecho de trabajo es diferente a aquello que se entiende comnmente por trabajo, porque aquel trabajo especfico debe cumplir para su objeto de nuestra disciplina 5 notas bsicas, que se deducen del Art. 1.1 ET. la presente ley ser de aplicacin a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del mbito de organizacin y direccin de otra persona, fsica o jurdica, denominada empleador o empresario. 1.2- El mbito de aplicacin del Derecho del Trabajo

Las 5 notas que se deducen son:

1- Se trata de un trabajo personal o humanidad, es decir, un trabajo realizado por una persona fsica, quedando al margen el trabajo realizado por una persona jurdica. Ej.: Si se puede contratar una empresa (persona jurdica) pero no se trata a travs de un contrato de trabajo, en este caso ser un contrato de alquiler de SS.

Quedan excluidos de esta nota, los animales, entes, etc. Esta nota adems tiene una manifestacin en el mbito del contrato de trabajo que es el carcter personalsimo de la relacin laboral desde el punto de vista del trabajador, lo que significa que el trabajador es insustituible dentro de la misma relacin del trabajo. La figura del trabajador no es intercambiable.

EL trabajador no puede ser sustituido por otro trabajador, para que ocurra debe celebrarse otro contrato nuevo. Un contrato nuevo para ese nuevo trabajador. No es posible la subrogacin (sustitucin). La justificacin de esta medida es para proteger al trabajador para garantizar sus derechos.

2- Se trata de un trabajo voluntario, se refiere al trabajo prestado voluntariamente, concretamente se refiere a que el intercambio de trabajo por salario es voluntario, se presta el consentimiento para realizar el trabajo, de forma libre, sin vicios no coaccin. Ej. Esclavitud, condenas. No podemos confundir la decisin de trabajo para mantenernos que tambin porque me han puesto una pistola en la cabeza. Elegimos trabajar como medio de vida, tambin se puede elegir robar, casarse con un rico, pero lo que elegimos es trabajar. 3- Se trata de un trabajo retribuido con salario. A cambio del trabajo que realiza el trabajador recibe una compensacin econmica que se llama salario. EL salario nicamente compensa el trabajo que se realiza por cuenta ajena. Ej. No es salario lo que se percibe como dietas, indemnizaciones, etc. No es salario la cantidad que percibe el trabajador por cuenta propia cuando recibe una cantidad o presta un servicio encargado. En este caso el autnomo vende la casa o el servicio a cambio de un precio.

4- Trabajo realizado por cuenta ajena o ajenidad, esto implica que el trabajador realiza un trabajo para un tercero, que asume los beneficios de la actividad realizada por el trabajador. El profesor Montoya- la utilidad patrimonial del trabajador que se realiza, se atribuye a una persona distinta al trabajador, es el empresario. Se trabaja para otra persona distinta del trabajador y no para si mismo. Tambin se ha hablado por la doctrina de 2 manifestaciones de la ajeneidad. - ajeneidad de frutos: El empresario es el propietario de los bienes y servicios que realiza el trabajador as como de las materias primas y de los instrumentos que se utiliza para la obtencin del resultado final.

- ajeneidad de riesgos: el empresario es el responsable de los efectos que pueden producirse por el hecho de que una causa externa afecte a los productos realizados por el trabajador.

(En el caso del trabajador por cuenta propia, no concurre la nota de ajeneidad, 1 porque no se trabaja para un tercero, y 2 porque le trabajador es el propietario de los objetos y servicios, as como de las materias primas e instrumentos, y un 3 porque es el propio autnomo el que asume los riesgos que puedan afectar a su trabajo.5- Trabajo dependiente o subordinado. Esto significa que el que desarrolla la actividad se encuentra en una situacin de inferioridad con respecto al empresario. Esto supone que el empresario por el mero hecho de ser el dueo de la empresa puede organizar la produccin como l desee. Esto se denomina poder de direccin del empresario, que corresponde con el deber de obediencia del trabajador, por lo que el trabajador est obligado en virtud de esta nota de dependencia o subordinacin a ampliar las ordenes que le dirige el empresario relativas al desempeo de la prestacin (exigencia de uniforme).

La obligacin del cumplimiento de las rdenes por parte del trabajador tiene ciertos lmites;

Que se trate de una orden ilegal (inmoral) Ej. Matar a tu compaero

Que la orden fuese imposible de realiza. Ej. Vete a Saturno

Que la orden perjudicase objetivamente y manifiestamente el prestigio profesional del trabajador. Ej. mobbing

Sin embargo, el trabajador no se ve obligado a cumplir las rdenes del empresario relativas a su vida personal, salvo que su conducta manifiesta y objetivamente perjudicase la productividad de la empresa. Ej. Piloto borracho al que se le insta a no beber.

La otra manifestacin de la dependencia es que el trabajador se encuentra incluido en la estructura orgnica de la empresa en el lugar que el empresario decida y no en el que el trabajador quiera situarse. Por el contrario, el trabajador por cuenta propia no existe la nota de dependencia o subordinacin puesto que en:

a- las dos partes se encuentran en situacin de igualdad

b- lo que le dice el cliente al trabajador se entiende que no son rdenes, sino que son instrucciones, directrices de como quiere que se realice el trabajo.

TEMA 3: LAS NORMAS GENRICAS3.1- El Derecho del Trabajo, como sistema de normas.

Derecho de Trabajo basado en dos pilares; normas y relaciones jurdicas.

El poder normativo de nuestra materia podemos sistematizarlo, clasificarlo.

En el mbito interno el poder normativo, proviene de las Cortes y el Gobierno, es decir, del Estado. Lo tiene a travs de las Cortes (normas) y Gobierno (Reglamentos). A parte del estado tiene capacidad de normar tambin la sociedad (comunidad), es decir, la colectividad social, a travs de la costumbre.

Respecto al Derecho del Trabajo (solo) pueden tambin normar los Interlocutores Sociales (sindicatos y patronato). Son los poderes sociales que tienen la capacidad de dictar normas a travs de acuerdos de voluntades.

- Todo- Estado y CCAA

Capacidad - Costumbre

de normar - Derecho del Trabajo: Interlocutores sociales

En el mbito exterior, hablamos de dos poderes normativos: Organismos Internacionales (OIT), y Unin Europea (UE). Tiene capacidad para legislar directamente dentro de cada Estado.

Notas:Con relacin a los Poderes Normativos (que ejercen la actividad reguladora) puede distinguirse el mbito externo e interno.

(mbito interno: el poder normativo reside en el Estado a travs del poder legislativo (leyes- Cortes) y ejecutivo (reglamento- Gobierno).

El poder normativo reside en la colectividad que es capaz de manera informal de crear una norma llama Costumbre Laboral.

Junto a estos dos poderes genricos existe un poder especfico de Derecho del Trabajo. Este poder se atribuye a los Interlocutores Sociales --> Organizaciones sindicales y organizaciones de empresarios que mediante la negociacin colectiva pueden celebrar convenios colectivos.

( Desde el punto de vista externo (fuera del territorio espaol), se reconocen dos tipos de entes con capacidad para afectar nuestras normas jurdicas:

1- Organismos Internacionales: (OIT) que compromete al Estado miembro a cumplir su normativa a travs de la creacin de las normas internas que reflejan lo adoptado en el seno de dicha organizacin.

2- Organismos Supranacionales: UE. puede legislar directamente en Espaa a travs de una norma llamada Reglamento, sin necesidad de que las Cortes Espaolas intervengan, esto responde a que el Estado espaol ha cedido a dicho organismo parte de su poder legislativo.En la OIT el pas posee toda la capacidad de legislar por ello mismo es necesaria la intervencin de las Cortes para ratificar lo dicho en la OIT. En la UE nosotros le dotamos de una parte de nuestro poder legislativo, as pueden legislar directamente.

3.3- El Derecho del Trabajo y la Constitucin

En las Constituciones se fijan los principios bsicos de la ordenacin jurdica del trabajo. Ciertamente el Derecho del Trabajo adquiere relevancia jurdica desde que es integrado en las Constituciones. Las 1 Constituciones (S. XIX) en las que se incluye materia laboral se hacen breves y difusas referencias al trabajo. Ej. Derecho a elegir un trabajo.

Poco a poco se van introduciendo otros derechos laborales, cada vez ms importantes como el de libertad sindical, derecho a la huelga, proteccin a los trabajadores, etc.

En el mbito nacional es significativa la referencia que se hace en la Constitucin de 1931 de nuestra nacin como una Republica de trabajadores. Otra ms importante es la Constitucin de 1978:1- Reconocimiento del Estado Social de derecho. Se deduce del Art. 1.1 CE, significa que nos preocupaos de los problemas de la sociedad, tambin implica (Estado de Derecho) reconocemos libertad pero existen limites a ese derecho en bien social. El Estado social limita estos derechos. En el Art. 6 y 7 vivimos en una sociedad pluralista, laboral y poltica (organizaciones empresariales y organizaciones sindicales).

2- Trabajo en la Constitucin:

a) Se encuentra la primera referencia entre los principios y rasgos fundamentales del Estado espaol que reconocen como las tres instituciones bsicas; Partidos Polticos, Fuerzas Armadas y Organismos Sindicales y empresariales.

b) Derechos fundamentales y libertades publicas, existen dos derechos laborales: - Derecho de huelga- Derecho de libre sindicacin

c) Bloque de derechos y deberes de los ciudadanos.

1) Integra los siguientes derechos (Art. 35 CE)

- Deber de trabajar y derecho al trabajo

- Derecho a elegir profesin u oficio

- Derecho a la promocin en el trabajo

- Derecho a un salario mnimo suficiente (necesidades bsicas)

2) Derechos de conflictos colectivos: Negociacin Colectiva (Art. 37CE), negociar los interlocutores Sociales y lo expresan en el convenio colectivo.

d) Principios rectores de la poltica social y econmica: La poltica de los poderes pblicos tiene que estar orientada al pleno empleo: se exigen medidas de seguridad e higiene. Limitacin de la jornada. Rgimen pblico de SS. Se incluye determinados derechos de trabajadores en el extranjero.

El ET que incluye condiciones de trabajo y de negociacin colectiva es una ley ordinaria. La Ley Orgnica de Libertad Sindical (LOLIS) es una ley orgnica.

3.4- Leyes orgnicas y leyes ordinarias

En nuestro sistema constitucional se recogen 2 tipos de leyes; Leyes orgnicas: Leyes cualificadas con relacin a la materia, trata de materias con relacin a la aprobacin (mayora absoluta)Art. 81 CE

Leyes ordinarias: Tratan materias distintas a las anteriores y el procedimiento de aplicacin es distinto. Previstas en el Art. 90 CE.

Ambas leyes se encuentran supeditadas a la CE. En materia laboral los derechos reconocidos en el Art. 28 se desarrollan por ley orgnica. Los derechos reconocidos en el Art. 35, 37 se desarrollan por ley ordinaria.

3.5- Decretos legislativos y decretos leyes.

Decreto legislativo: Las Cortes Generales pueden delegar su potestad legislativa originaria, en el Gobierno (que adquirira potestad legislativa derivada) para que este pueda dictar normas con rango de ley. EL fundamento es obtener la mayor eficacia y calidad en la elaboracin de normas. Existen no obstante una serie de lmites relativos a esa delegacin:

1- La delegacin sea expresa (concretamente la voluntad de las Cortes de delegar)

2- Habr de referirse a una materia concreta

3- Deber respetarse el plazo otorgado para la delegacin. No est permitida la subdelegacin.

Decreto ley: (Art. 86) EL Gobierno puede en caso de urgente y extraordinaria necesidad dictar este tipo de normas. Con los siguientes limites:1- No puede hacerse referencia a las instituciones bsicas del Estado

2- No puede afectar a los derechos y libertades del Art. 1 de la CE

3- No puede afectar al rgimen de las CCAA (estatutos)

4- Tampoco al derecho electoral general

No obstante, esta rama necesita ser remitida al Congreso para que en el plazo de 30 das el Congreso decida si se deroga o se convalida.

3.6- Reglamentos; disposiciones del gobierno sobre regulacin sectorial de condiciones de trabajo

Al Gobierno se le atribuye potestad originaria para dictar reglamentos, a travs de decretos acordados en Consejo de Ministros. En funcin del principio de jerarqua normativa, el reglamento se encuentra supeditado a las normas superiores que son la Ley y la CE.

En nuestra materia de ET se contradice en su apreciacin sobre los tipos de reglamentos que se reconocen en nuestra disciplina, de un lado el Art. 3.2 ET limita la funcin del reglamento al desarrollo de una ley (reglamentos de ejecucin), y de otro lado la disposicin adicional 7 del ET reconoce al Gobierno la potestad de dictar reglamentos autnomos que son reglamentos sobre condiciones de trabajo por ejemplo en sectores en los que no se negociado convenio colectivo, estos reglamentos no desarrollan ninguna ley e incurrido en un error porque adems se olvida de la existencia de los reglamentos sobre relaciones especiales (reglamento sobre deportistas profesionales, ejemplo de reglamento autnomo), la potestad reglamentaria tambin puede atribuirse a los Ministros, pero en este caso entendemos de forma derivada, justificndose en la imposibilidad que el Consejo de Ministros puede elaborar todos los reglamentos necesarios para satisfacer las polticas actuales.

3.7- Normas laborales de las CCAA.

En principio las CCAA no pueden legislar, para poder establecer unos mnimos comunes en todo el territorio nacional, por ello se establece la capacidad de legislar nicamente pertenece al Estado. Potestad reglamentaria laboral (poder de dictar reglamentos en materia laboral) corresponde va residual al Estado. (Ej. Pueden desarrollar reglamentos que desarrollan sus propias leyes? No, porque no pueden dictar leyes laborales por lo tanto no pueden dictar reglamentos. Habr que modificar el Estatuto de las CCAA.).

La materia de Seguridad Social, el Estado tiene exclusivamente se exige competencia exclusiva en rgimen econmico y leyes bsicas.

Nota: Este apartado corresponde al problema de la distribucin de las potestades normativas (legal y reglamentaria) en materia laboral y de Seguridad Social.

1- En materia laborala) Potestad legislativa laboral: Segn el Art. 149 CE, el Estado tiene competencia exclusiva sobre la legislacin laboral, por lo tanto, pueden dictar leyes laborales las Cortes Nacionales. La expresin legislacin se refiere nicamente a normas con rango de ley (leyes) y la expresin laboral, se refiere a normas relativas a condiciones individuales y colectivas de trabajo (normas de salud e higiene, libertad sindical, procedimiento laboral) es decir, todas aquellas relativas a las condiciones de trabajo de los trabajadores. Ante quien puede legislar en materia laboral? la respuesta es UNICAMENTE EL ESTADO.

b) Potestad reglamentaria laboral: Se plantea quien puede desarrollar las leyes laborales estatales, es decir, pueden las CCAA ejercer esta potestad reglamentaria? La respuesta es si, en caso de que lo hayan incluido las CCAA en sus Estatutos de Autonoma, pero como no ha sido as, es decir, no se ha producido dicha inclusin, la realidad revela que las CCAA no disponen de la potestad reglamentaria laboral, as pues, corresponde VIA RESIDUAL al Estado.2- Seguridad Social:

a) Potestad legislativa: Segn el Art. 149 CE tiene en EXCLUSIVA el ESTADO con relacin a la legislacin bsica y adems al rgimen econmico de la S.S., por lo tanto las CCAA s que pueden legislar con relacin a LEYES NO BSICAS. b) Potestad reglamentaria: Si se admite que las CCAA pueden legislar en algunos aspectos, tambin debe admitirse que pueden dictar reglamentos en dichas materias.3.8- La norma consuetudinaria: la costumbre laboral

La costumbre jurdica es obligatoria, ordenamiento jurdico. EL juez reconoce a travs de un caso.

La costumbre jurdica se define como al norma creada e impuesta por el uso social y observada con condicin de OBLIGATORIEDAD. Distintos aspectos de la costumbre:

- Origen: Surge de la reiteracin de hbitos en el seno de la Comunidad y no directamente de los poderes legislativos y reglamentarios del Estado (si bien del Estado depende su reconocimiento como fuente de derecho). Para que sea reconocida la costumbre como norma jurdica, es necesario el convencimiento social acorde de su vinculatoriedad.

Concretamente la costumbre jurdico- laboral, deber ser una costumbre local, es decir que afecte a un territorio concreto y PROFESIONAL, es decir, que se aplique a una o varias actividades determinadas. Clases o tipos: Hay dos tipos de costumbres en el mbito jurdico-laboral.

(Costumbre autnoma: Que solo se rige en defecto de ley

(Costumbre por remisin: que es de aplicacin directa y a ella se remite la norma de rango legal transmitindole dicho rango legal a la costumbre.TEMA 4: LOS SINDICATOS Y LAS ASOCIACIONES EMPRESARIALES COMO FUENTE DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS4.1- Los sindicatos y el Derecho del TrabajoPreguntas:

Ley

- Norma especfica del Derecho del TrabajoCostumbre

Convenio Colectivo

Delegado de Empresa

- Dos representantes de empresa

Representantes Sindicales

- Objetivo del sindicato: Fin comn con vocacin de futuro que perdura en el tiempo

- Confederaciones sindicales, no sindicatos son: COMISIONES y UGT

.- Quin puede afiliarse a un sindicato?

Sindicatos: Podemos definir SINDICATO como: Asociacin de trabajadores para la defensa y promocin de sus intereses econmicos y sociales. Hay autores que aaden: carcter permanente. En nuestra CE, la regulacin de los sindicatos, se encuentra en el Art. 7 y 28.1.

- Diferencia entre Sindicatos profesionales y sindicatos polticos: En Espaa conviven dos tipos de sindicatos; 1 los profesionales (de tipo escandinavo); son aquellos que nicamente persiguen la defensa de los intereses laborales de sus afiliados, es decir, luchan por obtener mejores condiciones de trabajo. Ej. Sindicato de pilotos, mdicos...Los 2 son los polticos o sindicatos de clase; (de carcter Mediterrneo); van ms all que los anteriores, persiguiendo un buen entorno social para las clases ms dbiles, su prioridad es obtener mejoras para los trabajadores, pero en un papel ms poltico que los anteriores, es decir, que su implicacin en la sociedad es mucho mayor. Ej. CCOO y UGT.

(Contenido de la libertad sindical:

a- La libertad de fundacin, suspensin o disolucin de los sindicatos: Lo nico que se exige por ley para fundar un sindicato, es que los promotores presenten unos Estatutos y procedan a su registro. No se exige en ningn caso autoorganizacin administrativa previa.

b- Libertad de federacin o confederacin sindical: Lo que permite a los sindicatos integrase en otras entidades de naturaleza superior e incluso asociarse a Organismos Sindicales Internacionales.

c- Libertad de accin sindical: Que traduce el libre ejercicio de la actividad sindical con respeto siempre a la CE y Ley. Entre los instrumentos de accin sindical, destacamos la NEGOCIACIN COLECTIVA, la HUELGA, MANIFESTACIONES, CONFLICTOS INDIVIDUALES. Otra manifestacin es la LIBERTAD DE AFILIACIN a un sindicato.Quin puede afiliarse a un sindicato? El Art. 28 CE dice que TODOS. Acudimos a la LOLIS o LOLS (Ley Orgnica de Libertad Sindical) en donde declara: todos los trabajadores asalariados. Concretamente;

+ PARADOS, JUBILADOS (integracin cursos...), AUTONOMOS FUNCIONARIOS

- FUERZAS ARMADAS, JUECES FISCALES Y MAGISTRADOS

+ FUNCIONARIOS: Tambin tiene un empresario, por el que se debe luchar es decir, defender intereses del trabajador.

- FUERZAS ARMADAS: El motivo por que este grupo no est incluido es por el carcter de obligacin de cumplimiento de las rdenes y carcter armado. (Posibilidad de sublevacin violenta con las armas). Sin embargo, los POLICIAS si, aunque limitando la libertad sindical, pues solo se pueden afiliar a sindicatos de policas.

- JUECES, FISCALES Y MAGISTRADOS: Diferentes jueces y magistrados: Ambos son juzgadores, la diferencia es formal. Jueces: Juzgan en un solo juzgado, nico. Casos sencillos. Magistrados: Cuando pasan del rgano unipersonal, a un tribunal; Rango superior. No tienen derecho a la libertad sindical por la imparcialidad, fomentar la independencia. No luchar por sus intereses. Notas:

La ley orgnica de libertad sindical (LOLIS), incluye entre los trabajadores asalariados, a aquellos que prestan sus servicios para el Estado, es decir, contratados por la Administracin, y los funcionarios pblicos, puesto que estos tienen los mismos intereses en la defensa de sus condiciones frente a sus empresarios aunque este no sea una persona privada.

Para completar el mbito subjetivo de la libertad sindical, la LOLIS aade 3 supuestos y restringe 3. Entre los que aade a todos los trabajadores asalariados, y funcionarios pblicos, los trabajadores en situacin de desempleo, jubilacin y los autnomos que no tengan otros trabajadores a su servicio.

Las 3 restricciones: Encontramos 2 excepciones y 1 limitacin:

Carcter Armado

1- Fuerzas Armadas e Instituciones Armadas con carcter militar, por 2 motivosEstructura jerarquizada de esos cuerpos

2- Jueces, fiscales y magistrados; en este caso, para salvaguardar la independencia que se exige al poder judicial.

1 LIMITACIN: Se limita la libertad sindical a los Cuerpos y Fuerzas de Seguridad del Estado. Permitindose la afiliacin a un sindicato, siempre que este est constituido nicamente por sus miembros, de los citados cuerpos.

Preguntas:

En qu se diferencia la asociacin de practicantes de Taichi con los sindicatos? Similitudes y diferencias

Similitudes: Son asociaciones de personas fsicas

Diferencias: Sindicato, est integrado por trabajadores

Siempre el sindicato tiene un objetivo (defensa y promocin). Hace que sea diferente a cualquier asociacin por ese fin comn. Nota distintiva: persigue la defensa y promocin de los intereses... (Los de Taichi no persiguen como finalidad los intereses).

Qu es el sindicato de estudiantes? Es una asociacin para defender los intereses de los estudiantes. No es un sindicato, utiliza errneamente el trmino, porque no est integrado por trabajadores (por cuenta ajena) y necesita siempre cumplir 2 requisitos: - Conjunto de trabajadores por cuenta ajena y perseguir la defensa y promocin.

Hay dos tipos de CONVENIOS COLECTIVOS:

1- CONVENIOS COLECTIVOS ESTATUTARIOS:

Naturaleza laboral (al ser regulado por ET)

Regulado por ET

Naturaleza jurdica (muy concreta). Nace como un contrato y se transforma en norma jurdica.

Eficacia. Afecta a todos de forma general

Contrato colectivo que afecta solo a los representantes al principio, pero que en un momento dado, se transforma en norma jurdica, se extiende a todos aquellos que se encuentran en el mbito de aplicacin. Es una norma jurdica creada por la colectividad social a travs de los interlocutores sociales. La diferencia ms fundamental, es que el Convenio Colectivo Estatutario es una NORMA JURDICA, el otro no.

2- CONVENIOS COLECTIVOS EXTRAESTATUTARIOS

Naturaleza civil

Regulacin Cdigo Civil

Naturaleza jurdica. Nace como un contrato y vive como contrato

Eficacia, pero limitada.

Se trata de un contrato regulado por el Cdigo Civil, va residual. Como cualquier contrato solo afecta a las partes que lo acuerdan y / o a sus representados.

Notas: Explicacin de Naturaleza Jurdica del Convenio Colectivo Estatutario: Nace como un contrato, es decir, como un acuerdo entre los interlocutores sociales y posteriormente se transforma en algo distinto, esto es, en el momento de el registro y la publicacin de ese convenio, este pasar de ser, un contrato a ser una norma jurdica, lo que tendr como efecto que no solamente se aplique a las partes firmantes de dicho acuerdo y a sus representados, sino a todos aquellos individuos en el mbito de aplicacin del convenio. El momento de la publicacin, ser cuando se verifique que es una norma jurdica. Eficacia: Es un convenio de eficacia general, es decir, se aplica a todos aquellos sujetos que se incluyen en el mbito de convenio, tanto si estn de acuerdo como sino con el contenido del mismo. C.C. Extraestatutario: Nace como contrato y seguir siendo un contrato. Se aplica solamente a los representados por las partes firmantesTEMA 6: LAS NORMAS INTERNACIONALES Y COMUNITARIOS6.4- La Organizacin Internacional del Trabajo

La OIT es fuente del derecho internacional del trabajo y crea un conjunto de normas internacionales producidas por acuerdos adoptados en el seno de dicho ente internacional.

a) La naturaleza de la OIT: Es un organismo especializado de la ONU con capacidad jurdica y autonoma frente a la propia ONU. Espaa ha sido miembro de la OIT desde 1919 y tras el abandono en 1941 de dicha organizacin solicit la readmisin en 1956.

b) La estructura de la OIT: La OIT est integrada por 3 rganos

1- La conferencia--> La conferencia incluye por cada Estado Miembro 4 representantes de los cuales, 2 son representantes del Gobierno, 1 representante de los empresarios y 1 representante de los trabajadores. Se renen una vez al ao como mnimo y tiene por misin la adopcin de normas denominadas CONVENIOS y RECOMENDACIONES.

- Aprobar los presupuestos de la OIT

- Ejercer el control sobre los dems rganos

2- Consejo de administracin--> Est compuesto por 56 representantes en total; entre ellos 28 son representantes del Gobierno, 14 representantes de los empresarios y 14 representantes de los trabajadores. El Consejo de Administracin se rene 3 veces al ao. Su misin es preparar las actuaciones de la Conferencia y ejercer la gestin econmica de la OIT.

3- Oficina Internacional del Trabajo--> Asume funciones de estudio, informacin, asistencia tcnica, as como las publicaciones y estudios de derecho comparado (lo que hace es comparar unas legislaciones con otras).

c) Accin de la OIT: Su finalidad es la mejora de las condiciones de vida y de trabajo de los trabajadores en el plano internacional. Esa finalidad que asume la OIT se lleva a cabo a travs de dos medios, a travs de medios jurdicos (adopcin de normas- convenios y recomendaciones) y a travs de la va tcnica (a travs de programas de asistencia a pases y entidades que lo soliciten)d) Convenios, recomendaciones y resoluciones de la OIT: Convenio de la OIT: Son unas normas internacionales que deben ser notificadas por el organismo competente de cada estado miembro (en nuestro caso las Cortes). Se elaboran de la siguiente manera; se comienza por una INICIATIVA, que consiste en una propuesta de convenio, por parte de los estados miembros, o de las organizaciones de los empresarios o trabajadores. Despus va la CONSULTA, que se lleva a cabo a travs de impuestos a los estados miembros y la ltima fase, es la DISCUSIN. Una vez elaborado el texto, ste debe ser aprobado por 2/3 de los delegados presentes en la Conferencia.- Eficacia jurdica del Convenio: Ese texto internacional se somete con plazo de 1 ao a RATIFICACIN, (= convalidacin, acto interno de recepcin de esa norma), por la autoridad estatal competente (Las Cortes). El convenio tiene carcter vinculante para el Estado miembro de la OIT, y en nuestro pas, una vez ratificado dicho Convenio, tiene rango jerrquico de ley. Un Convenio Colectivo de la OIT estara por encima o por debajo de la CE? Por debajo, aunque hay que tener en cuenta que una norma de la UE estara por encima de la CE porque le hemos cedido a la UE, parte de nuestra capacidad legislativa. Un Convenio Colectivo es una norma obligatoria? Si, es obligatorio que se ratifique que ese texto del Convenio, se aplique en nuestra ley interna. La obligacin de ese estado miembro es de incluirlo en una norma interna, no directamente.Ej. Qu se hara si...?

Norma UE--> No pueden trabajar menores de 15 aos

Espaa--> Menores de 13-15 aos pueden trabajar

En el 1 caso, las normas se contradicen y debemos de tener en cuenta que le hecho de que Espaa sea miembro de la OIT hace que tenemos que adaptarnos a las normas que se adoptan en el seno de la OIT. En el 2 caso, las normas encajaran.OIT--> La nica norma obligatoria: Convenio. Lo dems, son normas no vinculantes.

- Control de aplicacin del convenio: Qu ocurre si un estado miembro no ratifica una norma? Como ejerce ese control? Ese control se ejercita a travs de memorias anuales que deben ser presentadas ante la OIT. Si admiten denuncias de otros estados, que incluyen quejas sobre la falta de adecuacin de la normativa de los estados incumplidores.

- Recomendaciones de la OIT: Son propuestas de la OIT de los Estados miembros. Sin carcter vinculante, es decir, no son obligatorias. Podemos decir que se trata de Textos Orientativos.

- Resoluciones de la OIT: Expresan un criterio u opinin de la OIT sobre un tema, en este caso, NO son vinculantes y lo que pretenden es proponer a los Estados miembro lneas de estudio para la creacin de posteriores normas.

- Convenios colectivos internacionales: Hay poqusimos un ejemplo es el Convenio de camioneros. Son escasos porque son muy difciles.

TEMA 7: CRITERIOS DE APLICACIN7.1- La aplicacin de la norma laboral

Los encargados de aplicar las normas laborales a la realidad, son en primer lugar los Organismos Internacionales y los Organismos Administrativos, que son los que se comprueban si algo est permitido o es debido a cada caso en concreto. Y de forma secundaria, se dice que el Derecho del Trabajo es aplicado de forma habitual por sus destinatarios, entre estos, trabajadores, empresarios abogados, etc...

7.2- El sentido de la aplicacin del Derecho del Trabajo: significacin de la jurisprudencia y la doctrina cientfica

Las normas laborales, para su correcta aplicacin deben ser adecuadamente interpretadas, esta interpretacin requiere un anlisis que va ms all de la lectura concreta de cada norma. Dicha tarea, es llevada a cabo por un lado por los juzgadores y por otro lado por la doctrina cientfica (doctores y estudiosos en Derecho)

Juzgadores: Con relacin a los juzgadores, se considera que el resultado de su labor es imprescindible en la aplicacin del derecho se trata de la JURISPRUDENCIA. La jurisprudencia no es fuente del Derecho, pero complementa el ordenamiento jurdico, puede decirse que fija el sentido oficial de las normas. En el mbito laboral, la jurisprudencia integra el conjunto de sentencias del Tribunal Supremo, sala 4. En 2 lugar, integra los pronunciamientos del Tribunal Constitucional. No obstante, el Tribunal Constitucional no es poder judicial, sino que es el intrprete supremo de la Constitucin. Sus sentencias tienen EFICACIA GENERAL y vincula a los poderes pblicos. Junto a estas 2 sentencias, hay una 3 que es la sentencia procedente de los Tribunales Internacionales que junto a los anteriores, aplican e interpretan el Derecho del Trabajo (Tribunal Comunitario Europeo) Doctrina Cientfica: Tiene por misin la fijacin de criterios de entendimiento y aplicacin de normas laborales. Se trata de elaboraciones cientficas que no constituyen fuente de derecho pero que tienen por misin orientar a instruir a los que aplican directamente el derecho.

7.3- Los criterios de aplicacin del Derecho del Trabajo

Vamos a ver como se aplican e interpretan las normas jurdico- laborales. Utilizando ciertos criterios que iluminan el sentido oscuro de las normas. Se utiliza en principio unos criterios de FONDO que incluyen unos principios jurdicos que inspiran todo el sistema normativo. Los hay comunes a todo el ordenamiento jurdico laboral o especfico del derecho del trabajo. Junto a estos criterios de fondo hay criterios de FORMA, referidos a reglas de temporalidad, territorialidad y jerarqua. Hay adems, ms reglas complementarias de estos criterios comunes a todas las normas jurdicas. Entre estas reglas, se encuentra la que prev que un precepto debe ser interpretado segn criterios gramaticales, histricos, socio-culturales y tecnolgicos. Adems, se incluye la EQUIDAD como valor en funcin del cual debe interpretarse el derecho. Se invoca la analoga para resolver problemas entre normas jurdico-laborales. Principios Generales del Derecho--> Estn incluidos entre las fuentes del derecho y se encuentran subordinados a la ley y la costumbre (Art. 1.4 CC). Los principios generales del derecho son comunes a todo el ordenamiento jurdico, son principios generales del derecho: el principio de justicia distributiva, principio de los daas causados, prohibicin de enriquecimiento injusto, la vinculatoriedad de los pactos...

No obstante, los principios generales del derecho No son normas autnomas porque deben apoyarse en una ley o reconocerse por la jurisprudencia, es decir, que no pueden alegarse directamente. Los principios generales del derecho ms importantes estn reconocidos en el Art. 1.1 CE. Justicia, igualdad y pluralismo poltico Principios de Aplicacin del Derecho del Trabajo--> Son principios peculiares conforme a los cuales se aplican las NORMAS LABORALES, es decir, son aquellos que inspiran el ordenamiento jurdico laboral, y su invocacin es necesaria para la correcta aplicacin del derecho del trabajo. La finalidad de todos los principios generales del derecho es la proteccin del trabajador.Existen 4 principios-->

a) Principio pro operario: Este principio traduce la siguiente idea; entre varias interpretaciones de un mismo precepto del Derecho del Trabajo, se aplica la que MS BENEFICIOS reporte al trabajador, en todo caso es necesario que exista duda sobre la interpretacin del precepto porque este ofrece varias interpretaciones posibles. La formulacin completa del principio es la siguiente; IN DUBIO PRO OPERARIO--> Este principio est referido a normas y NO a contratos. No est previsto en disposicin legal concreta.

b) Principio de norma ms favorable: Est previsto en el Art. 3.3 del ET y se parte del supuesto de que existiendo dos o ms normas en vigor, se cuestiona la aplicacin preferente de alguna de ellas. Se exige pues, un esfuerzo de seleccin de una norma entre varias, y las normas no seleccionadas, sencillamente no se aplican. El criterio para elegir una norma sobre varias concurrentes, es que la que se aplique debe contener prescripciones + FAVORABLES para el empleado. La expresin ms favorable, se consigue a travs de la comparacin global entre normas, es decir, la que en bloque resulte ms favorable. No est permitido en cambio, ir eligiendo varios preceptos de las posibles normas a elegir, sino que en definitiva se elige una norma de su conjunto. el criterio pues, es que deber optarse por la norma ms favorable, globalmente y en cmputo anual. Siempre, en este ltimo caso, que se trate de conceptos cuantificables. No obstante, lo dicho, los problemas que surgen alrededor de este principio, son ms aparentes que reales, si surgen problemas entre leyes, siempre la posterior deroga a la anterior. Si surgen problemas entre ley y reglamento tiene prioridad la aplicacin de la ley. Y nicamente, surgen dudas con relacin a la concurrencia de convenios colectivos, pero este problema est previsto especficamente en el Art. 84 ET con una solucin independiente, no vinculada este punto. Al margen de lo dicho, debe hacerse una referencia a aquellas normas que establecen mnimos de derecho necesario. Estas normas pueden ser siempre mejoradas por normas inferiores, por lo tanto, en la realidad se aplicarn estas normas inferiores, no hablaramos ya de problema, sino de perfecta adecuacin entre normas. Por tanto, en este caso no sera necesaria la aplicacin del principio de norma ms favorable.c) Principio de condicin ms beneficiosa: este principio est ms referido al mantenimiento de los derechos adquiridos por los trabajadores. A pesar incluso de que una norma posterior estableciese condiciones menos favorables que las disfrutadas individualmente. no estamos en este caso, ante un supuesto de comparacin de normas, sino ante un supuesto de comparacin de condiciones de trabajo. Condiciones de trabajo de las que se ha beneficiado el trabajador y contenidas en una nueva norma. Se tiende a proteger situaciones personales ms favorables adquiridas por contrato individual o por convenio colectivo. y esto responde al respecto, de la autonoma de la voluntad.d) Principio de irrenunciabilidad de derechos. Este principio tiene por objeto, evitar que le trabajador sea forzado a renunciar a sus derechos ms necesarios por una vida digna. El principio general de derecho es en el Cdigo Civil la renunciabilidad de derechos. en cambio, el principio general del derecho del trabajo, previsto en el Art. 3.5 ET, es el principio de irrenunciabilidad de derechos, reconocidos por derechos necesarios o derechos reconocidos como indisponibles por Convenio Colectivo (Este principio se aplica pata proteger al trabajador de los posibles abusos del empresario)7.4- La jerarqua de las normas laborales

a- Ordenamiento jerrquico de las normas: Se garantiza la seguridad jurdica por medio de un sistema de jerrquica, y eso lo dice tanto en el Art. 9.3 CE como en el Art. 3 ET. Implica que las normas inferiores se encuentran sometidas a las normas superiores, resultando ilegal, la norma inferior que contradiga lo establecido en la norma superior. Concretamente, lo dice el Art. 1.2 CC. La regla general pues, es que la norma superior controla a la norma inferior.

b- Jerarqua de las normas generales: Jerarqua esttica y Jerarqua dinmica: Jerarqua Esttica: Responde a la aplicacin de normas laborales, segn rango formal, aplicndose prioritariamente las superiores y posteriormente las inferiores. En consecuencia, la relacin de normas de superior a inferior sera la siguiente: 1- Determinadas disposiciones de derecho comunitario

2- Constitucin Europea

3- Leyes orgnicas u ordinarias

4- Disposiciones reglamentarias

5- En su caso, Convenios colectivos (pueden estar por encima reglamentos)

6- Costumbre laboral

7- Principios generales del derecho, en nuestro caso del trabajo.

Jerarqua Dinmica: El principio de jerarqua normativa, establece un mecanismo de correccin de consecuencias indeseables en la aplicacin del principio de jerarqua normativa esttica, es decir,

Principio de jerarqua esttico + principio de norma ms favorable = Principio de jerarqua normativa dinmico

Esto se traduce en que lo normal sea que la norma de rango inferior (generalmente convenio colectivo) se aplique en la prctica prioritariamente sobre normas legales y reglamentarias por contener condiciones que benefician ms a los trabajadores.

7.5- La norma laboral en el tiempo: cuestiones de retroactividad:

Las normas entran en vigor, como regla general a los 20 das desde su promulgacin (Art. 2.1 CC) y siempre salvo disposicin en contrario. Por el contrario, finaliza su vigor cuando estas normas llegan a trmino o se derogan o bien de forma expresa o bien de forma tcita (Art. 2 CC).

Con relacin a la retroactividad, algunos autores defienden que las normas deben ser irretroactivas con el objeto de garantizar la seguridad jurdica, es decir, la tutela o el mantenimiento de los derechos adquiridos.

Por otros autores, se defiende la retroactividad de las normas alegando el principio de igualdad jurdica, es decir, situaciones iguales, igualmente reguladas.

En materia jurdico- laboral rige como principio general el carcter irretroactivo de las normas, se dice literalmente en el CC; las leyes no tendrn efecto retroactivo sino dispusieran lo contrario. La consecuencia de ello es que las normas laborales, no legislan en el pasado, al margen de la prctica frecuente de la retroactividad que se establece en los convenios colectivos en algunos casos. Existen tambin otras normas llamadas de Derecho Transitorio; que son las que se dictan para el periodo en el que dej de tener vigor una norma y entra en vigor la siguiente. Estas normas de derecho transitorio, tienen por objeto facilitar la adaptacin entre una norma y la siguiente. En nuestra materia son muy importantes en materia de Seguridad Social.

7.6- La norma laboral en el espacio: problemas de Derecho Internacional Privado:

Este tipo de problemas surgen por los trficos migratorios de trabajadores, la duda se plantea sobre que norma debe aplicarse a los trabajadores migrantes, si la normativa nacional donde realiza la prestacin o bien la normativa nacional de su pas de origen. Es Espaa se aplica el Principio Territorialista, es decir, que el derecho del trabajo espaol rige para todos aquellos que se encuentran en Espaa. En concreto, se aplica el derecho del trabajo espaol a las obligaciones nacidas en contratos de trabajo celebrados en Espaa. En todo caso, a los trabajadores espaoles que trabajan en le extranjero para empresas espaolas, se aplica la legislacin espaola.7.7- La remisin a otras ramas jurdicas

En muchas ocasiones, el derecho del trabajo (o ET), remite en cuanto a la regulacin de algn supuesto concreto, al Cdigo Civil, como por Ej. En materia de capacidad de los trabajadores y empresarios o bien al Derecho Administrativo como por Ej. En temas de funcin pblica. As pues, estos temas no estn directamente regulados por derecho del trabajo, pero s son derecho de trabajo desde que influyen en las relaciones laborales, precisamente por la remisin expresa que a ellas se hace desde las normas laborales (o derecho del trabajo)

Junto a la remisin se da otra tcnica jurdica, que es la supletoriedad, se traduce de la siguiente forma: en todo lo no regulado por la norma X, acudiremos a la norma Y. Por Ej. Ocurre en derecho procesal- laboral, cuando existen dudas sobre aquello no previsto en la ley de procedimiento laboral, en cuyo caso habr que acudir al derecho procesal civil (debido al criterio de supletoriedad).

TEMA 8: ORGANOS DE APLICACIN8.1- La aplicacin de la norma laboral:

Si bien, todos los sujetos relacionados con el derecho del trabajo son eventuales destinatarios del mismo, de forma especializada son de un lado los rganos judiciales, que son los encargados de resolver litigios, es decir, son los encargados de declarar en derecho aplicable a un conflicto y de otro lado, los rganos administrativos, cuya misin fundamental (adems de otras) es controlar y sancionar los incumplimientos en materia laboral. Junto a estos dos rganos que resuelven problemas en el mbito laboral creados por los convenios colectivos, estos enmarcan la llamada solucin extrajudicial de conflictos

8.2- Los rganos del orden social de la jurisdiccin

- Ordenamiento y encuadramiento: En Espaa el sistema judicial establecido integra los llamados jueces de carrera, que son aquellos que tienen una formacin especfica en materia judicial, quedando al margen la figura de los jueces legos (no tienen carrera de juez). LE orden social de la jurisdiccin es un conjunto de rganos pblicos que conocen y resuelven los conflictos en materia laboral y se encuentran integrados en la Administracin de Justicia.

- Orgenes y evolucin: La jurisdiccin del orden social, aparece aproximadamente cuando surge el derecho sustantivo del trabajo, es decir, cuando se crean las primeras normas laborales. El principio sobre el que se basa la creacin de estos rganos es que la justicia en el mbito del trabajo no resulte excesivamente larga, costosa y compleja. En 1908, se crean los llamados Tribunales Industriales, se trata de rganos de composicin paritaria (mixta), es decir, formado por trabajadores y empresarios y presidencia judicial. En 1926, surgen nuevas figuras denominadas Comits Paritarios y Comisiones Mixtas de Trabajo (poca de la Dictadura de Primo de Rivera). En 1931, (II Repblica), se crea los jurados mixtos (paritario). En 1938, a travs del fuero del trabajo, se crea ya la Magistratura del Trabajo, compuesta por jueces de carrera. En 1978, a travs de la Constitucin Espaola, se establece el sistema jurisdiccional que se mantiene hasta nuestros das, concibindose la jurisdiccin como un cuerpo nico.

Los rganos del orden social: La ley orgnica del poder judicial establece las bases de nuestro sistema jurisdiccional que se regula por la Ley de Planteamiento y Marcacin Judicial. El organigrama es el siguiente;1- Juzgados de lo social: Conocen en nica instancia de los asuntos que se promueven en la rama social del derecho en el mbito territorial provincial. Como regla general, existe un juzgado de lo social en cada provincia. Sin embargo, existen cantidad de excepciones a dicha regla, por ejemplo; en Madrid existen 45 y en Barcelona 47 juzgados de lo social. Lo habitual es que se siten en las capitales de provincia. No obstante, esta regla quiebra en muchos casos en las que el juzgado se ubica en ciudades distintas de la capital (Ej. Cartagena, Elche, Vigo...)

2- La Sala de lo social del Tribunal Superior de Justicia: Conocen en nica instancia de los litigios que se producen en materia sindical o colectiva de mbito superior a la provincia e inferior a la de su respectiva CCAA. Conoce tambin de los recursos de suplicacin contra resoluciones de los juzgados de lo social de su CCAA, as como de las cuestiones de competencia de estos juzgados. Normalmente, existe una sala social del Tribunal Superior de justicia de las CCAA. SIn embrago. hay 3 supuestos en los que existe ms de una sala; a- Andaluca (Que tiene 3 salas) b- Canarias (2 salas; Tenerife + Las Palmas) c- Castilla y Len (2 salas; Burgos + Valladolid).3- La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional: Conocen en nica instancia de los litigios que se producen en materia sindical y colectiva en el mbito superior a la CCAA. Su jurisdiccin se extiende a todo el territorio nacional y tiene sede en Madrid.

4- La Sala 4 del Tribunal Supremo: Conoce de los recursos de casacin, recursos de casacin de doctrina, recurso de revisin, cuestiones de competencia entre rganos que no tengan un superior jerrquico. Su jurisdiccin se extiende a todo el territorio nacional y tiene sede en Madrid.

8.3- Los rganos de la Administracin de Trabajo

EL objeto de los rganos de la administracin de trabajo es el siguiente; de un lado, el desarrollo de las polticas laborales de los poderes pblicos, a travs de acciones y decisiones, lo que en sentido ms genrico se denomina Poltica Social. Y de otro lado, a travs del conjunto de acciones jurdicas destinadas a velar por el cumplimiento de la normativa laboral.

- Concepto y encuadramiento: La administracin de trabajo incluye un conjunto de rganos que garantizan el desenvolvimiento del trabajo por cuenta ajena siguiendo las directrices de la poltica laboral adoptada por los poderes pblicos. Igual que el resto de la administracin en general, la administracin de trabajo debe servir al inters pblico, con objetividad y actuar conforme a los Principios de eficacia, jerarqua, descentralizacin y coordinacin sometindose en su actuacin a la ley y al derecho.

- Orgenes de la Administracin del Trabajo: El origen se encuentra en la creacin por el Estado de entes con misin de investigar y estudiar los problemas sociales. As en 1903 se crea el Instituto de Reformas Sociales. En 1908, se crea el Instituto Nacional de Previsin. Respondiendo a la necesidad de crear un rgano que garantizara el cumplimiento de las leyes laborales se crea en 1906 la Inspeccin de Trabajo. Por ltimo, en 1920, cuando era presidente Eduardo Dato, se cre el Ministerio de Trabajo.

La organizacin Administrativa Laboral rganos estatales: Dentro de los 8 centrales, tenemos:

( El Ministerio, por debajo de ste se encuentra la Subsecretaria de Trabajo y Asuntos Sociales de la cual depende la Secretara General Tcnica y la Direccin General de la Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social.( En segundo lugar se encuentra la Secretara General de Empleo (con rango de subsecretara) de la cual depende la Direccin General del Trabajo y la Direccin General de Economa Social.( La Secretara General de Polticas de Igualdad de la que dependen rganos como el Instituto de la Mujer, o la Delegacin Especial del Gobierno de Violencia de Gnero.( La Secretara de Estado de la Seguridad Social, que incluyes la Direccin General de Ordenacin Econmica de la Seguridad Social y la Direccin General de Intervencin General de la Seguridad Social ( La Secretara de Estado de Inmigracin y Emigracin de la cual dependen 3 direcciones generales:

Direccin General de Inmigracin

Direccin General de Integracin de inmigrantes

Direccin General de emigracin( La Secretara de Estado de servicios sociales, familias y discapacidad, hay 3 direcciones generales:

Direccin General de servicios sociales Direccin General de familias y de la infancia

Direccin General de Coordinacin de las polticas sectoriales sobre discapacidad

- rganos provinciales: Constituyen la organizacin perifrica de la Administracin de Trabajo a travs de Delegaciones Provinciales del Gobierno (son como sucursales del Ministerio de cada provincia)

- rganos institucionales: No responden ya a un criterio territorial de organizacin. Constituyen el conjunto de organismos descentralizados adscritos al Ministerio de Trabajo y bien directamente el Ministro o alguna de sus secretaras o subsecretarias. Entre estos rganos institucionales encontramos entre otros el INSS (Instituto Nacional de la Seguridad Social), el FOGASA (Fondo de Garanta Salarial), el IGSS (Tesorera General de la Seguridad Social), Instituto de la Juventud, el INEM (Instituto Nacional de Empleo), el IMSERSO, el Instituto Nacional de la Marina.

- rganos de las CCAA: Las Comunidades Autnomas tienen competencia en materia de ejecucin en Seguridad Social. Esta ejecucin se lleva a cabo a travs de las Conserjeras de Trabajo, situadas en casa CCAA. De ellas dependen los servicios sociales situados en cada provincia de las CCAA que seran sucursales de las Consejeras de Trabajo de las CCAA en casa provincia que integra dicha Comunidad Autnoma. Existen junto a las Consejeras otros rganos denominados Consejos de Relaciones Laborales en cada CCAA. Su composicin es tripartita y estn formados por representantes de los trabajadores a travs de sindicatos, representantes de los empresarios a travs de organizaciones patronales y por ltimo representantes de la propia CCAA.8.4- Las funciones de la Administracin laboral

En la actualidad, se atribuye un menor poder normativo al Ministerio de Trabajo (contrastando con la poca poltica anterior--> Franquismo) en la que el ministerio de Trabajo, dispona de una gran capacidad para dictar normas de rango reglamentario en materia laboral.

Junto a lo anterior disminuyen las tcnicas de intervencin administrativa en los conflictos colectivos de trabajo (entre otras cosas porque hoy da la huelga es un derecho fundamental de los trabajadores, lo que impide ese intervencionismo.).Se produce tambin una descentralizacin a partir de la Constitucin en materia laboral, puesto que determinadas competencias tradicionalmente atribuidas a los rganos de la Administracin Laboral Estatal, son asumidas en la actualidad por las Comunidades Autnomas. Materias tradicionalmente atribuidas a vida laboral, en los ltimos tiempos se trasladan a los rganos jurisdiccionales, es decir, que los jueces resuelven asuntos que antes resolva la Administracin.

8.5- Procedimientos administrativos laborales: enumeracin.

En su actuacin la Administracin debe seguir mtodos preestablecidos o tipificados y no trmites y criterios discrecionales en la aplicacin del principio de Seguridad Jurdica para los particulares. Por eso la Administracin debe actuar siguiendo los principios de Racionalidad y Eficacia. La Administracin Local debe garantizar que los administrados, es decir, los particulares puedan acceder a las distintas vas de impugnacin para poder reaccionar frente a las decisiones de la Administracin, que consideren inadecuadas. El agotamiento de la va administrativa, permite que pueda acudirse a los Jueces. Los procedimientos administrativos laborales, son los siguientes; Procedimientos de impugnacin de sanciones por infraccin de leyes en materia de Seguridad Social

Procedimiento de concesin de autorizaciones (Ej. Autorizacin en los casos de expedientes de regulacin de empleo, es decir, despidos colectivos)

Procedimientos sobre conflictos colectivos (huelga, manifestacin o cierre patronal)

Procedimientos relativos al registro de convenios colectivos, siempre estatutarios, y a veces extraestatutarios (aunque solo se obliga a los estatutarios, los extraestatutarios no).

Procedimientos en materia de Seguridad Social en el trabajo

Procedimiento en materia de gestin de la Seguridad Social

Procedimientos en materia de obtencin de prestaciones de FOGASA, es decir, Fondo de Garanta Salarial.

8.6- La inspeccin de trabajo

8.6.1- Naturaleza y orgenes de la Inspeccin de Trabajo: La Inspeccin de trabajo fue creada para garantizar el cumplimiento de la normativa laboral en 1906, puede decirse entonces, que el Derecho del Trabajo tiene efectividad desde que le confiere coactividad. Hoy la Inspeccin de Trabajo est regulada en una ley de 1997 y desarrollada en un Real Decreto de 2000.

8.6.2- Organizacin de la Inspeccin de Trabajo: La Inspeccin de Trabajo est integrada por funcionarios que adquieren su condicin por oposicin. Estos funcionarios integran, por un lado el Cuerpo Superior de Inspectores de Trabajo y Seguridad Social--> Este cuerpo constituye el nivel tcnico superior y para adquirir la condicin superior de trabajo se requiere el titulo de licenciado. Por otro lado, se encuentra el Cuerpo de Subinspectores de Empleo y Seguridad Social--> Son los antiguos controladores laborales y para acceder a este segundo cuerpo, es necesario haber adquirido el grado de Diplomado en ciertas carreras.

La Inspeccin de Trabajo (fuera de estos dos cuerpos) esta integrada en el Ministerio de Trabajo. Se encuentra organizado por CCAA.

8.6.3- Funciones y actuaciones de la Inspeccin de Trabajo: Funciones:

- La funcin ms importante es el Control de Cumplimientos de Normativa Laboral (incluyendo leyes, reglamentos y convenios colectivos).

- Asistencia Tcnica a Trabajadores y Empresarios (asistencia tcnica, remitir informacin que solicitan estos sujetos, asesoramiento, etc.)

- Acta como intermediaria en ciertos conflictos colectivos, a travs de las figuras de arbitraje, mediacin y conciliacin.

Fuera de estas 3 funciones:

(La Inspeccin de Trabajo acta tanto en empresas o en centros de trabajo, privados, como en sedes de carcter pblico, es decir, que puede acceder a cualquier centro de la Administracin del Estado Autonmico o Institucional para comprobar si se est cumpliendo la normativa laboral.

( La Inspeccin de Trabajo comienza sus actividades de control u oficio, lo que incluira: Las rdenes de un superior

Por propia iniciativa del Inspector

Dentro de oficio, por peticin de otros rganos administrativos o judiciales

O bien, a iniciativa de parte, esto significa que previa denuncia de un particular se exige como condicin en este caso, que el particular se identifique.

- Procedimientos que utiliza la Inspeccin de Trabajo en su actuacin:

1- La visita al centro de trabajo que est inspeccionando

2- El requerimiento al sujeto inspeccionado para que comparezca ante el Inspector de Trabajo

3- El Inspector acta a travs de la comprobacin del expediente administrativo

El tiempo de duracin mximo de ese expediente es de 9 meses, plazo que puede ampliarse, si se demuestra que el sujeto inspeccionado ha demorado intencionadamente los trmites de dicho expediente. A pesar de esto, el Inspector suele utilizar como medio ms frecuente de actuacin la visita al centro de trabajo inspeccionado, porque a travs de ella puede practicar diligencias, exmenes, pruebas,...

Puede requerir directamente informacin, puede examinar todos los documentos de la empresa, puede tomar muestras, mrgenes....

Las consecuencias de la comprobacin realizada a travs de la actuacin del Inspector son las siguientes;

La advertencia de su sancin al sujeto e incumplidor

La apertura de las actas correspondientes

La paralizacin de los trabajos, si se considera que producen perjuicios graves para los trabajadores y terceros.

La posibilidad de promover procedimientos administrativos especiales en materia de Seguridad Social.

8.6.4- Las actas de la Inspeccin de Trabajo: Las actas de la Inspeccin de Trabajo sirven para hacer cumplir la normativa laboral. En estos casos, se lleva a cabo, un procedimiento administrativo sancionador, por supuesto por el Inspector de Trabajo. Las actas son procedimientos administrativos especiales (en materia de Seguridad Social)

No nota: Es un rgano coactivo (para hacer cumplir la normativa laboral) diferente empresa (el corte ingles) centro de trabajo (Castellana, Princesa...) Toda empresa debe tener un libro de visitas (obligatorio) donde se constatan las irregularidades del empresario. Con el acta se abre ese procedimiento administrativo, presuncin de certeza. Segn el incumplimiento se puede realizar un tipo o varios de actas.

Hay 4 tipos de actas que gozan de presuncin de certeza, es decir, se entiende que aquello que ha constatado el Inspector es verdad. Para romper la presuncin de certeza, el sujeto que incumple debe demostrar que no se ha producido el incumplimiento. As se cumple la presuncin de certeza.

Acta de advertencia: Este acta, se levanta cuando el Inspector constata una irregularidad que es fcilmente subsanable y que no causa daos a los trabajadores. Contiende una recomendacin o advertencia, generalmente al empresario acerca de su conducta irregular. Le Inspector inscribe la advertencia en el libro de visitas notificando al empresario que si persiste en su incumplimiento se le abrir una acta de infraccin.

Acta de infraccin: Es la ms frecuente. Hay tres fases;

1- El inspector comprueba que se ha producido una infraccin y debe incluir en el acta todos los datos referentes a esa infraccin (acciones u omisiones de la normativa laboral)

2- Fase de instruccin: El inspector recaba toda la documentacin necesaria para justificar su informe

3- Fase de resolucin: Motivadamente (justificado) el rgano competente (segn CCAA). Resolucin motivada del rgano competente, el superior. Hay un tipo especial respecto a esta sancin que es la Sancin con Estimacin de Perjuicios Econmicos: se produce una infraccin acompaada de una violacin de derechos econmicos; Generalmente de los trabajadores. Ej. Prohibicin de pagar el salario en lugares de recreo, si eso ocurre le seguira una infraccin y adems el salario no corresponde al convenio colectivo, sera un tipo de infraccin llamada Sancin con Estimacin de Perjuicios Econmicos sufridos por los trabajadores y por tanto la AP asume de manera activa y as se garantiza que esos incumplimientos no les afectaran tericamente.

Acta de obstruccin: En este caso, se sancionan actos tendentes a dificultar o impedir la labor del Inspector. LE procedimiento es muy parecido al acta de infraccin. Ej. Falsificacin de declaraciones. Negar el acceso a documentos o lugares en la empresa. Ocultar datos. Acta de liquidacin: Esta referido a la fijacin de la deuda o dbito en el pago de cuotas a la Seguridad Social por falta de afiliacin o de alta. TEMA 9: IDENTIDAD DEL CONTRATO DE TRABAJO

No notas: Contrato = acuerdo jurdico. Hay una concordia y una discordia. Si existe una clusula nula, suponemos que no existe y la modificamos por lo que puede decir el ET, por Ej. Si en un contrato aparece una clusula que dice que no tenemos vacaciones, la modificamos por:

ET dice que son 30 das

Elegiramos 35 das (Convenio porque

Convenio = 35 das

es ms favorable9.1- Concepto y caracteres del contrato de trabajo

Acuerdo de voluntades entre una persona fsica que voluntariamente presta sus servicios retribuidos (Salario) por cuenta ajena y bajo dependencia de otro persona fsica o jurdica llamada empresario.

Caracteres del contrato de trabajo: El contrato de trabajo es una figura jurdica en la que las partes se encuentran en una situacin mixta de concordia (igualdad de intereses) y discordia (diferencia de intereses).

La concordia en el contrato de trabajo traduce la idea de que las partes, voluntariamente, quieren ponerse de acuerdo con respecto a la prestacin que se desarrolla y la compensacin econmica que a esta le corresponde.

La discordia, por el contrario, implica una oposicin de intereses de ambos sujetos por pertenecer a estos, a grupos sociales que por definicin se encuentran en situacin de conflicto (los trabajadores siempre querrn trabajar menos y cobrar ms, y los empresarios querrn pagar lo mnimo por el mximo trabajo). La definicin del contrato de trabajo viene recogida en el Art. 1.1 ET. Existen caracteres generales y especficos:

Caracteres generales:

Contrato tpico (que ya existe, tipificado, regulado por ley)

Contrato sinalagmtico (o recogido por el principio de reciprocidad) es decir, recproco; las dos partes se deben la una a la otra.

Contrato oneroso (gratuito) tiene contenido patrimonial

Contrato conmutativo; intercambio de prestaciones ciertas reales (no valen condiciones aleatorias como Ej. en el Cdigo Civil, la muerte.

Contrato consensual; se perfecciona con la voluntad de las partes.

Caracteres especficos:

Este contrato tiene por objeto el intercambio de salario por trabajo

No es requisito para la celebracin de un contrato, que trabajemos en exclusividad pata un empresario (salvo que se pacte expresamente la exclusividad). la exclusividad no es gratuita.

La calificacin de las partes acerca del contrato de trabajo no es calificatoria, es decir, que el contrato de trabajo tendr la naturaleza que le corresponda en funcin de lo que las partes hayan pactado y no del nombre que las partes le atribuyan. Es decir, prima el contenido (las condiciones pactadas) al nombre con el que se ha calificado el contrato de trabajo. Ej. Se firma un contrato temporal en el que no se pone fecha final, por lo tanto hablamos de un contrato fijo (presuncin de laboralidad.). Un contrato en el que se cumplen las 5 condiciones del Art. 1.1 ET, se considerara un autntico contrato de trabajo, independientemente del nombre que las partes le hayan dado. Relaciones extralaborales: Son aquellas previstas en el Art. 1.3 del ET.

Prestaciones personales obligatorias (en este caso falta la nota de voluntariedad) y retribucin

La actividad que se limita pura y simplemente al mero desempeo del cargo de consejero o miembro de los organismos de la administracin de las empresas. Ej. Marichalar (son consejeros) imagen. En este caso no hay subordinacin. No tiene obligacin de responder a las instrucciones del empresario, no le confiere la nota de trabajador por cuenta ajena. No hay dependencia porque no es lo mismo consejero que trabajador por cuenta ajena. El hecho de ser trabajador por cuenta ajena da igual que se consejero o no.

Trabajos realizados a titulo de amistad, benevolencia o buena vecindad (en este caso falta retribucin). Ej. El hecho de que pague a niera, o ayude a un amigo, puedo pagar pero es compensacin.

Trabajos familiares, salvo que se demuestre la condicin de asalariados de quienes los llevan a cabo. Ej. Negocio familiar donde la familia paga para s misma, no hay ajeneidad. (Hay un primer supuesto, en el que los beneficiarios de la empresa familiar repercuten directamente en cada uno de los miembros de la familia. Puede decirse que no se trabaja para un tercero sino que se trabaja para s mismo. El empresario es cada uno de los miembros de la familia. Hay un segundo supuesto, donde el caso es una hija de la familia, con hijos y viviendo en casa distinta, fuera del ncleo familiar. Aqu sera que una hija puede trabajar para una empresa familiar, es independiente econmicamente del ncleo familiar y cobra como cualquier otro trabajador un salario no beneficindose como en el caso anterior directamente de la productividad de la empresa. En este segundo caso concurren las 5 notas del Art. 1.1 Et por lo tanto no cabe duda de que estamos ante un contrato de trabajo, con la nica peculiaridad de que se trabaja para un familiar).Siempre una hija que trabaje para su padre es relacin extralaboral? Depende de si se beneficia ella misma de la productividad o no.

La actividad de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de un empresario, si se encuentran obligados a responder del buen fin de la operacin asumiendo el riesgo y ventura de la misma. Ej. Un trabajador trabaja para otra persona. En este caso falta la nota de ajeneidad en si versin de ajeneidad de riesgos. No confundir con el operador mercantil que si trabaja por cuenta ajena porque si se da la nota de ajeneidad en sus relaciones, puesto que es ese caso el trabajador percibir su salario independientemente de si cierra o no la operacin encargada.

Adems de todas las relaciones vistas hasta ahora se encuentran excluidas aquellas que se efecten en desarrollo de una relacin distinta de la que se define en el Art. 1.1 ET. Siempre se encontrarn excluidas siempre que falte alguna o algunas de las notas del Art. 1.1 ET.

Existe otra relacin excluida pero en este caso no falta ninguna de las notas del Art. 1.1 ET, la exclusin se produce por otro motivo y es de carcter excepcional, que asume la figura del empresario (desde el punto de vista del empresario).

La Administracin----- si o no funcionario

La Administracin no acta como un empresario normal, esta limitada por una serie de principios.

Como empresario normal-- personalaplicacin del Derecho del Trabajo

Administracin

SuperestructurafuncionarioDerecho Administrativo

En estos casos la Administracin acta como una superestructura y no como un empresario particular que puede libremente fijar las lneas productivas de su empresa. La Administracin por el contrario en muchas ocasiones (no todas) debe actuar rigindose por el cumplimiento de un inters de la colectividad, es decir, el inters general. En estos casos, se dice que la Administracin acta con Autoridad Pblica (Ej. policas, jueces,...). Los Funcionarios Pblicos, trabajan para la Administracin a travs de una relacin estatutaria que no se encuentra regida por el Derecho del Trabajo, sino por Derecho Administrativo concretamente materia de Funcin Pblica y su relacin se caracteriza fundamentalmente por el sistema de acceso y la estabilidad (carrera y garanta)

No obstante, lo anterior es frecuente en la actualidad que la Administracin siguiendo las tendencias de los pases anglosajones, la Administracin contrate como cualquier otro empresario particular a trabajadores por cuenta ajena, tanto fijos como temporales. En estos casos, se dice que la Administracin acta son encontrarse revestida de poderes especiales. Estas contrataciones se encuentran reguladas por el Derecho del Trabajo.

Relaciones laborales: Son aquellas que cumplen las 5 notas, que componen la normativa laboral = Derecho del Trabajo

Diferencia entre relaciones generales y especiales

Diferencia entre relaciones especiales y relaciones excluidas (relaciones excluidas: trabajo voluntariado y trabajo forzoso)

Diferencia entre relaciones especiales y generales

Diferencia entre relaciones generales y excluidas.

- ESPECIALES-

Debido a la particularidad de la naturaleza de las actividades que se prestan en estas relaciones, no encajan en la genrica regulacin prevista en el ET, por ello cada una de las relaciones especiales tiene una regulacin propia (un pequeo estatuto particular) y en la mayora de los casos en el ET, nicamente acta como norma supletoria. Si son relaciones laborales puesto que cumplen las 5 notas del Art. 1.1 ET, pero no estn directamente reguladas en el mismo. Por tanto, la diferencia fundamental con las relaciones excluidas es que estas (las relaciones especiales) so son laborales y aquellas no lo son. El punto en comn es que en ambos casos se realiza una actividad, es decir, se trabaja. Segn el Art. 2 del ET las relaciones especiales son;

La del personal de alta direccin, no incluido en el Art. 1.3. (Personal laboral contratados) No tienen representacin sindical. Estn regulados por el Real Decreto 1382/85 del 1 agosto. Se trata de directivos que trabajan por cuenta ajena para determinadas empresas y su especialidad radica en que asumen la defensa de los intereses de la empresa, y por ello generalmente tienen atribuidos poderes similares a los del empresario, lo que les hace estar ms cerca de ste que de los trabajadores. Alguna especialidad en cuanto a su regulacin:( Sus contratos estn blindados a efectos de despido

(El ET no es legislacin supletoria y si la mercantil y la civil.

(No pueden asumir papeles de representacin de los trabajadores

El servicio del hogar familiar. Su particularidad radica en la indicacin personal de los trabajadores con el entorno familiar. En cuanto a su regulacin, son contratos temporales. Este personal puede cobrar una parte mayor de su salario en especie, si lo mximo es el 30 % para la mayora de los trabajadores, en este caso puede llegar a percibir hasta un 45%

Penados en instituciones penitenciarias. En este caso es dudosa la inclusin en estos contratos de las relaciones especiales, porque la finalidad prioritaria es de insercin y reeducacin social. Deportistas profesionales. En estos casos las relaciones se manifiestan: Se trata siempre de contratos temporales (porque dependen de la forma fsica). Tienen una especfica determinacin de tiempo de trabajo (entrenamientos, reconocimientos mdicos) no son amateur sino profesionales. Artistas en espectculos pblicos: (nico caso en que se puede contratar a un menor de 16 aos). Son artistas que realizan su actividad (radio, TV, teatro, auditorios,...) tanto en directo como en diferido. Este es el nico caos en el que puede autorizarse a un menor de 16 aos a trabajar por cuenta ajena, siempre que obtenga autorizacin de la Administracin que comprobar que el menor no sufre daos fsicos o psicolgicos por la prestacin. Los tiempos de trabajo tambin son especficos, incluyen no solamente el espectculo ante el pblico sino reconocimientos mdicos, ensayos previos, etc. Especialidad: en el caso de que el trabajador incumpla su contrato de trabajo, deber indemnizar al empresario con cantidades superiores a las habituales. (porque se supone que hay una inversin grande para poder pagarlo) Trabajadores por cuenta ajena que realizan actividades mercantiles: (no incluidas en e Art. 1.3 ET). Se trata de operadores mercantiles que s cumplen las 5 notas del Art. 1.1 porque concurre la de ajeneidad desde el momento en que el empresario asume los riesgos de la operacin. Especialidades: Posibilidad de cobro a comisin (asegurando siempre la cantidad equivalente al SMI). Trabajadores minusvlidos en centros especiales de empleo: Tienen lo que se llama contrato de bajo rendimiento (se rinde menos, pero se cobra menos) Estibadores portuarios: Personal laboral pero especial. Solamente pueden ser contratados por una empresa y estn inscritos en el registro especial. Por definicin son contratos indefinidos. TEMA 11: ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

11.1- El objeto del contrato de trabajo:

(Art. 272 CC) lcito, posible y determinado. El objeto del contrato de trabajo, para el trabajador es la obtencin de salario y para el empresario, es la obtencin de los servicios que deben prestarse. Unificando ambos sujetos podra decirse que el objeto del contrato de trabajo es la prestacin de servicios retribuidos. Por su parte el Cdigo Civil exige que el objeto de cualquier contrato (incluido el contrato de trabajo) se posible fsicamente, lcito (legal; no contra leyes y buenas costumbres) y determinado o al menos determinable.

11.2- La causa y el consentimiento en el contrato de trabajo.

Causa: Es la que hace que un contrato sea tal y no otro. Es el trabajo prestado por cuenta ajena a cambio de un salario.

Consentimiento: Para que el contrato de trabajo sea vlido es necesaria la previa prestacin del consentimiento. El consentimiento debe ser prestado de forma clave, es decir, sin vicios. (Vicios de consentimiento, violencia, intimidacin, dolo, error...) En estos casos, el contrato sera nulo.

11.3- La forma en el contrato de trabajo

En nuestro sistema de Derecho del Trabajo, existe el Principio de Libertad de Forma, lo que significa que la forma del contrato puede ser oral o escrita entendiendo que la forma es el medio de exteriorizar a las partes (el consentimiento se manifiesta a travs de la forma).

El contrato puede tener forma o no? SIEMPRE, no hay que confundir la forma con la forma de hacerlo. Oral- la forma es oral.

No obstante en el Art. 8.2 del ET se establece una relacin de contratos de trabajo, para los cuales se exige forma escrita. Ej. Contrato de prcticas, formacin, parcial y junto a estos hay otros contratos especiales. La mayora de los contratos debe formalizarse por escrito, la consecuencia es que el principio general de libertad de forma se transforma en una excepcin.Consecuencias de la omisin de forma escrita:

a) No se produce la nulidad del contrato, si no que juega la presuncin de que si es un contrato temporal, se transforma en un contrato indefinido, salvo que se pueda demostrar la naturaleza temporal de la actividad que se presta, o lo que se lo mismo salvo que se pueda demostrar que no es indefinido (salvo prueba en contrario)

b) Si en cambio, se trata de un contrato a tiempo parcial, la consecuencia es que juega la presuncin de transformacin en un contrato a tiempo competo salvo que se pueda demostrar que a ese trabajador solo se le necesita a tiempo parcial.

11.5- Condicin y trmino en el contrato de trabajo

Son clusulas que se incorporan en el contrato de trabajo, tienen carcter accidental (no son esenciales). En primer lugar, se puede prever una obligacin condicionada (que es una condicin) de carcter suspensivo o definitivo. Si se produce tal condicin, el efecto ser la extincin o suspensin del contrato de trabajo. En segundo lugar el trmino limita en el tiempo la duracin del contrato de trabajo. El efecto es que llegada la fecha prevista en el trmino, el contrato se extinguir. El trmino existe en todos los contratos de trabajo temporales. PAGE 17