0

1

2

3

salariatul, fie angajatorul) să facă o propunere

de încetare a contractului de muncă, iar

cealaltă parte să fie de acord cu propunerea

respectivă.

Așadar, dacă salariatul este cel care inițiază

acest demers de încetare a contractului de

muncă prin acordul părților, acesta va înainta o

cerere în acest sens angajatorului său

(menționând și o dată calendaristică când

urmează să se producă respectiva încetare),

va avea grijă ca cererea respectivă să fie

înregistrată la angajator și va aștepta de la

acesta (reprezentantul legal al angajatorului

sau o altă persoană delegată legal) acceptul în

ceea ce privește cererea respectivă.

De regulă, modalitatea în care angajatorul

agreează solicitarea salariatului de încetare a

contractului de muncă prin acordul părților, la

data calendaristică indicată de salariat (sau

chiar la o altă dată calendaristică), este dată de

mențiunea “de acord” făcută de angajator pe

cererea salariatului.

Acordul angajatorului poate însemna încetarea

contractului de muncă chiar la data respectivă

a acordului sau la o dată ulterioară.

În activitatea mea practică, de multe ori am

fost întrebată de către diverși salariați

interesați să părăsească, din varii motive,

locul lor de muncă de la momentul

respectiv, cum ar fi mai convenabil să plece

de la angajatorul la care lucrează - fie prin

acordul părților, fie prin demisie, cum

trebuie procedat în fiecare caz în parte, care

sunt avantajele și dezavantajele?

Tocmai având în vedere interesul practic al

acestui subiect, în articolul de față ne-am

propus să prezentăm următoarele cazuri de

încetare a contractului individual de muncă:

prin acordul părților, respectiv prin demisie, în

acest mod dorind să răspundem implicit și altor

persoane interesate de aceste aspecte.

Ce înțelegem prin încetarea unui contract

individual de muncă prin acordul părților ?

Modul în care poate fi pusă în practică și

efectele încetării respective

Încetarea contractului de muncă prin acordul

părților presupune ca una dintre părți (fie

salariatul, fie angajatorul) să facă o propunere

de încetare a contractului de muncă, iar

cealaltă parte să fie de acord cu propunerea

4

de cele mai multe ori această variantă de

încetare a relațiilor contractuale pentru a

preîntâmpina un eventual litigiu cu salariatul

său și, eventual, reintegrarea acestuia și plata

unor despăgubiri pentru o concediere

nelegală), această inițiativă se va concretiza

printr-o adresă, salariatul fiind cel care, în

acestă situație, va trebui să își manifeste

acceptul unei astfel de solicitări; într-o astfel de

situație, este bine de știut că salariatul

respectiv poate condiționa plecarea sa din

unitatea respectivă de plata unei compensații

bănești (plătibilă anterior plecării sale de la

angajatorul respectiv).

Și în această situație, dacă salariatul nu

părăsește imediat unitatea, ci mai rămâne

câtva timp la angajatorul respectiv, până la

data agreeată de comun acord de părți,

raportul de muncă se desfășoară normal până

la acea dată, fiecare parte trebuind să își

respecte obligațiile sale, dar și beneficiind în

continuare de drepturile inerente unui raport de

muncă.

Ce trebuie reținut este că intervalul respectiv

până la încetarea contractului de muncă

prin acordul părților nu reprezintă preaviz

(ca în cazul demisiei) și că, salariatul care

alege să plece astfel dintr-o unitate nu va

avea dreptul la șomaj, o astfel de cauză de

încetare a contractului de muncă nefiind,

evident, din motive independente de voința

salariatului.

Ce trebuie să cunoaștem referitor la

demisie? Cum trebuie să procedeze legal

salariatul care dorește să demisioneze?

Codul muncii arată că prin demisie se înţelege

actul unilateral

Acordul angajatorului poate însemna încetarea

contractului de muncă chiar la data respectivă

a acordului sau la o dată ulterioară.

În cazul în care data calendaristică indicată în

cererea sa de către salariat este peste câteva

zile/luni față de momentul manifestării sale de

voință și a acordului angajatorului său, acest

lucru face ca raportul de muncă să se

desfășoare normal până la acea dată, fiecare

parte trebuind să își respecte obligațiile sale

(printre care, cele mai importante, prestarea

muncii și plata salariului), dar și beneficiind în

continuare de drepturile inerente unui raport de

muncă.

De reținut că, în lipsa mențiunii “de acord” a

angajatorului pe cererea salariatului, suntem în

prezența unei neacceptări din partea

angajatorului a acestei modalități de încetare a

contractului salariatului respectiv.

În schimb, dacă inițiativa încetării prin acord a

raporturilor de muncă cu un anumit salariat

vine din partea angajatorului (acesta alegând

de cele mai multe ori această variantă de

încetare a relațiilor contractuale pentru a

preîntâmpina un eventual litigiu

5

actul unilateral de voinţă a salariatului care,

printr-o notificare scrisă, comunică

angajatorului încetarea contractului individual

de muncă, după împlinirea unui termen de

preaviz.

Cu titlu de excepție, reținem și că legiuitorul

permite ca salariatul să poată demisiona fără

preaviz dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte

obligaţiile asumate prin contractul individual de

muncă (de exemplu: angajatorul întârzie foarte

mult cu plata salariului).

Ceea ce este important de reținut este faptul că

salariatul are dreptul de a nu motiva

demisia, dacă dorește acest lucru; de

asemenea, angajatorul nu trebuie să

accepte demisia salariatului (cum adesea se

face confuzie în practică), acesta fiind chemat

doar să ia act de actul unilateral de voinţă a

salariatului.

Cererea de demise trebuie să fie realizată în

scris, să exprime voinţa clară şi necondiţionată

a salariatului cu privire la încetarea contractului

individual de muncă şi să fie înregistrată.

S-a arătat în literatura juridică1 că, pentru a

putea proba că manifestarea de voinţă a

salariului în sensul încetării contractului

individual de muncă prin demisie a fost

realizată cu scopul de a produce efecte,

salariatul trebuie să înregistreze demisia la

registratura societăţii, iar angajatorul are

obligaţia de a înregistra demisia. În situaţia

refuzului angajatorului de a înregistra demisia,

salariatul are posibilitatea de a demonstra prin

orice mijloc de probă faptul că a dorit să o

înregistreze. Practic, în situaţia în care

angajatorul refuză înregistrarea demisiei,

salariatul poate să o transmită fie prin scrisoare

cu confirmare de primire cu conţinut declarat,

fie prin fax, fie prin orice alt mijloc de

comunicare.

De reținut este și faptul că, potrivit doctrinei şi

practicii judiciare în materie, manifestarea de

voinţă a salariatului cu privire la încetarea, din

iniţiativa sa, a contractului individual de muncă

(așadar demisia) este irevocabilă, retractarea

wi

1

Costel Gîlcă, „Codul muncii comentat şi adnotat”, ediţia 2013, Editura Rosetti International, pag. 317

6

ei fiind posibilă numai cu acordul expres sau

implicit al angajatorului.

Așadar, odată ce și-a manifestat voința de a

demisiona de la o unitate, salariatul

demisionar nu mai poate să mai revină

asupra demisiei respective, aceasta

devenind irevocabilă; retractarea demisiei

salariatului este posibilă, după data

depunerii sale, numai cu acordul expres sau

implicit al angajatorului.

Primind cererea de demisie, angajatorul poate

renunţa total ori parţial la termenul de preaviz

sau poate solicita respectarea întregului termen

(având în vedere faptul că acest preaviz a fost

gândit de către legiuitor în folosul angajatorului,

tocmai pentru a-i acorda suficient timp de a-și

găsi un înlocuitor pentru postul ocupat de către

salariatul demisionar).

Dacă angajatorul renunţă total la termenul de

preaviz, aceasta înseamnă că încetarea

contractului individual de muncă al salariatului

demisionar se va produce la momentul luării la

cunoștiință de către angajator a demisiei

respective și a renunţării totale de către acesta

la termenul de preaviz.

Dacă angajatorul renunţă parţial la termenul de

preaviz, aceasta înseamnă că încetarea

contractului individual de muncă al salariatului

demisionar se va produce la momentul expirării

termenul de preaviz acordat parţial.

Important de reținut este și faptul că renunţarea

angajatorului la preaviz (în acest caz al

demisiei) nu semnifică în mod automat

încetarea contractului individual de muncă prin

acordul părţilor, ci semnifică faptul că, acel

contract va înceta ca urmare a demisiei

salariatului

salariatului.

Dacă angajatorul înțelege de a nu renunţa la

preaviz, aceasta înseamnă că pe parcursul

acestui preaviz (care nu poate fi mai mare de

20 de zile lucrătoare pentru salariaţii cu funcţii

de execuţie, respectiv mai mare de 45 de zile

lucrătoare pentru salariaţii care ocupă funcţii de

conducere) contractul individual de muncă

continuă să îşi producă toate efectele

(salariatul fiind obligat să presteze munca, iar

angajatorul de a plăti salariul şi celelalte

drepturi ce rezultă din actele normative

aplicabile), iar încetarea contractului individual

de muncă al salariatului demisionar se va

produce la momentul expirării întregului termen

de preaviz.

7

În cazul neîndeplinirii de către salariat a

obligaţiilor ce decurg din contractul de muncă,

pe durata preavizului, acest fapt poate atrage

declanșarea unei cercetări disciplinare cu

consecința firească a aplicării unor sancțiuni

disciplinare (inclusiv desfacerea contractului

individual de muncă).

În fine, trebuie menționat și faptul că, în situaţia

în care în perioada de preaviz contractul

individual de muncă este suspendat, și

termenul de preaviz va fi suspendat

corespunzător (de exemplu: dacă în timpul

perioadei de preaviz salariatul demisionar

prezintă angajatorului său un certificat medical,

având în vedere starea de boală în care se

află, contractul individual de muncă al

salariatului demisionar este suspendat, și,

totodată este suspendat și termenul de preaviz;

după ce încetează starea de boală a

salariatului demisionar, contractul de muncă al

acestuia își va produce din nou toate efectele,

nemaifiind suspendat, și, de la aceeași dată, va

începe să curgă din nou și termenul de preaviz

în continuare).

Reținem și faptul că, salariatul care alege să

plece prin demisie dintr-o unitate nu va

avea dreptul la șomaj, o astfel de cauză de

încetare a contractului de muncă nefiind,

evident, din motive independente de voința

salariatului.

Mădălina Moceanu:

Specialist cu o

experienţă de peste

17 ani în domeniul

dreptului.

8

„Abuzul în serviciu” a devenit una dintre

cele mai discutate sintagme din ultima lună,

odată cu celebra OUG nr. 13/2017 care a

stârnit ample reacţii în România. Mulţi dintre

noi au început să se intereseze asupra

semnificaţiei acestei infracţiuni şi pedepsei

asociate, în special după introducerea

pragului de 200.000 de lei începând de la

care se aplică pedeapsa.

Haideţi să vedem, aşadar, cum s-a schimbat

abuzul în serviciu în legislaţia penală, de-a

jkfhdgjkhksjdhgkh

Codul penal din 1968, aplicabil din 16 aprilie

1997

În urmă cu 20 de ani, erau incriminate 4 forme

ale abuzului în serviciu – contra intereselor

persoanelor, prin îngrădirea unor drepturi, cel

contra intereselor publice şi cel în formă

calificată. O singură formă a fost modificată

până la intrarea în vigoare a noului Cod penal

iar pedepsele asociate variau de la 6 luni până

la 15 ani.

lungul ultimilor 20 de ani.

Vechiu Cod penal (16 aprilie 1997)

În urmă cu 20 de ani, erau incriminate 4 forme

ale abuzului în serviciu – contra intereselor

persoanelor, cel prin îngrădirea unor drepturi,

cel contra intereselor publice şi cel în formă

calificată. O singură formă a fost modificată

până la intrarea în vigoare a noului Cod penal

iar pedepsele asociate variau de la 6 luni până

la 15 ani.

Tip Descriere Pedeapsă Articol

Contra

intereselor

persoanelor

Neîndeplinirea unui act sau îndeplinirea defectuoasă,

cu ştiinţă, cauzând astfel o vătămare a intereselor

legale ale unei persoane.

Închisoare 6

luni - 3 ani 246

Prin

îngrădirea

unor drepturi

Îngrădirea folosinţei sau a exerciţiului drepturilor

vreunui cetăţean, ori crearea pentru acesta a unor

situaţii de inferioritate pe temei de naţionalitate, rasă,

sex sau religie.

Închisoare 6

luni - 5 ani 247

9

Unica modificare de care aminteam anterior a

fost adusă în 2006, la abuzul în serviciu prin

îngrădirea unor drepturi. Astfel, dacă în forma

din 1997 se făcea referirea la discriminarea

doar pe temei de naţionalitate, rasă, sex sau

religie, după 9 ani au fost introduse şi criteriile

de etnie, limbă, gen, orientare sexuală opinie,

apartenenţă politică, convingeri, avere, origine

socială, vârstă, dizabilitate, boală cronică

necontagioasă sau infecţie HIV/SIDA.

Codul penal din 2009, aplicabil de la 1

februarie 2014

În primul rând, trebuie reţinut că Noul Cod

penal nu este tocmai nou întrucât, deşi el a fost

publicat în 2009, a intrat în vigoare abia după

aproape 5 ani şi atunci cu modificări faţă de

forma publicată. Cu toate acestea, ne vom

referi în materialul de faţă la forma aplicabilă

din februarie 2014 a abuzului în serviciu.

Pedeapsa a rămas aceeaşi.

Noul Cod penal, (1 februarie 2014)

În primul rând, trebuie reţinut că Noul Cod

penal nu este tocmai nou întrucât, deşi el a fost

publicat în 2009, a intrat în vigoare abia după

aproape 5 ani şi atunci cu modificări faţă de

forma iniţială. Cu toate acestea, ne vom referi

în materialul de faţă la forma aplicabilă din

februarie 2014 a abuzului în serviciu.

Tip Descriere Pedeapsă Articol

Contra

intereselor

publice

Neîndeplinirea unui act sau îndeplinirea defectuoasă,

cu ştiinţă, cauzând astfel o tulburare însemnată

bunului mers al unui organ sau al unei instituţii de stat

ori al unei alte unităţi din cele la care se referă art.

145 sau o pagubă patrimoniului acesteia.

Închisoare 6

luni - 5 ani 248

În formă

calificată

Faptele de mai sus, dar cu consecinţe deosebit de

grave.

Închisoare 5 -

15 ani şi

interzicerea

unor drepturi

2481

Tip Descriere Pedeapsă Articol

Abuzul în

serviciu

(1) Neîndeplinirea unui act sau îndeplinirea

defectuoasă, cauzând astfel o pagubă ori o vătămare a

drepturilor sau intereselor legitime ale unei persoane

fizice sau juridice.

Închisoare 2 - 7

ani şi

interzicerea

exercitării

dreptului de a

ocupa o funcţie

publică

297 (2) Îngrădirea exercitării unui drept al unei persoane ori

crearea unei situaţii de inferioritate pe temei de rasă,

naţionalitate, origine etnică, limbă, religie, sex, orientare

sexuală, apartenenţă politică, avere, vârstă, dizabilitate,

boală cronică necontagioasă sau infecţie HIV/SIDA.

10

Ce este diferit între cele două coduri penale?

în Noul Cod au fost eliminate cele 4 tipuri

de abuz în serviciu (denumite diferit şi

numerotate distinct în articole);

forma actuală a abuzului în serviciu este

compusă din vechiul abuz în serviciu contra

intereselor persoanelor + vechiul abuz în

serviciu prin îngrădirea unor drepturi;

la vechea formă a abuzului în serviciu

contra intereselor persoanelor se introduc

noţiunile de pagubă, drept şi persoane fizice

sau juridice şi se elimină sintagma „cu ştiinţă”.

Pedeapsa asociată este mai mare (închisoare

2 - 7 ani + interdicţie ocupare funcţie publică vs

închisoare 6 luni - 3 ani);

din vechea formă a abuzului în serviciu

prin îngrădirea unor drepturi s-a scos

socială. Pedeapsa asociată este mai

mare (închisoare 2 - 7 ani + interdicţie ocupare

funcţie publică vs închisoare 6 luni - 5 ani).

serviciu declarat parţial neconstituţional anul

trecut, printr-o Decizie a CCR potrivit căreia

sintagma "îndeplineşte în mod defectuos"

trebuie înţeleasă ca "îndeplineşte prin

încălcarea legii".

Codul penal, cu modificările propuse de

OUG nr. 13/2017, care ar fi trebuit să se

aplice din 10 februarie 2017

Din 10 februarie 2017, prevederile referitoare la

abuzul în serviciu ar fi trebuit să arate altfel.

Deşi OUG nr. 13/2017 a fost abrogată, redăm

totuşi în continuare forma propusă prin acel act

normativ care a devenit atât de cunoscut multor

dintre noi.

discriminarea pe temei de opinie, convingeri şi

origine socială. Pedeapsa asociată este mai

mare (închisoare 2 - 7 ani + interdicţie ocupare

funcţie publică vs închisoare 6 luni - 5 ani).

Atenţie! Alineatul 1, a fost declarat parţial

neconstituţional anul trecut, printr-o Decizie a

CCR potrivit căreia sintagma "îndeplineşte în

mod defectuos" trebuie înţeleasă ca

"îndeplineşte prin încălcarea legii".

Codul penal, cu modificările propuse de

OUG nr. 13/2017

Din 10 februarie 2017, prevederile referitoare la

abuzul în serviciu ar fi trebuit să arate altfel.

Deşi OUG nr. 13/2017 a fost abrogată, redăm

totuşi în continuare forma propusă prin acest

act normativ care a devenit atât de cunoscut.

Tip Descriere Pedeapsă Articol

Abuzul în

serviciu

(1) Fapta funcţionarului public care, în exercitarea

atribuţiilor de serviciu, cu ştiinţă, îndeplineşte un act prin

încălcarea unor dispoziţii exprese dintr-o lege, o

ordonanţă sau o ordonanţă de urgenţă a Guvernului

sau nu îndeplineşte un act prevăzut de dispoziţiile

exprese dintr-o lege, o ordonanţă sau o ordonanţă de

urgenţă a Guvernului şi prin aceasta cauzează o pagubă

materială mai mare de 200.000 lei ori o vătămare

gravă, certă şi efectivă a drepturilor sau intereselor

legitime ale unei persoane fizice sau juridice, astfel cum

sunt prevăzute şi garantate de legile în vigoare.

Închisoare 6 luni

- 3 ani sau

amendă

297

(2) Îngrădirea exercitării unui drept al unei persoane ori

crearea unei situaţii de inferioritate pe temei de rasă,

naţionalitate, origine etnică, limbă, religie, sex, orientare

sexuală, apartenenţă politică, avere, vârstă, dizabilitate,

boală cronică necontagioasă sau infecţie HIV/SIDA.

Închisoare o

lună - 1 an sau

amendă

11

Ce ar fi fost diferit?

În ceea ce priveşte interesele persoanelor:

se reintroducea sintagma „cu ştiinţă”

(fapta ar fi fost „premeditată”, astfel);

fapta ar fi ţinut de încălcarea sau

neîndeplinirea unor dispoziţii exprese dintr-o

lege, ordonanţă de urgenţă sau ordonanţă de

urgenţă a Guvernului (Decizia CCR);

paguba devenea pagubă materială

cuantificabilă, cu un prag mai mare de 200.000

de lei;

vătămarea drepturilor şi intereselor trebuie

ar fi trebuit să fie gravă, certă şi efectivă;

pedeapsa ar fi fost redusă, revenindu-se

la valoarea din 1997 (închisoare 6 luni - 3 ani

sau amendă vs închisoare 2-7 ani + interdicţie

ocupare funcţie publică)

În ceea ce priveşte îngrădirea unor drepturi,

s-ar fi modificat doar pedeapsa, aceasta

scăzând considerabil 1997 (închisoare o lună -

un an sau amendă vs închisoare 2-7

ani+interdicţie ocupare funcţie publică)

Aceste prevederi nu s-ar fi aplicat în cazul

emiterii, aprobării sau adoptării actelor

normative. (alineat nou)

În ultimii 20 de ani, definiţiile şi criteriile de

incriminare au fost modificate considerabil,

pedepsele la fel. Cele mai recente schimbări

au fost abrogate înainte de a intra în vigoare,

iar acest lucru nu s-a întâmplat tocmai „în

linişte”.

Însă, dacă pe viitor va mai urma un proiect

normativ care să intervină asupra

reglementărilor referitoare la abuzul în serviciu,

cel puţin veţi şti ce presupune şi veţi avea la

comparaţie între ce a fost, ce este şi ce ar

putea fi.

îndemână un articol util pentru a face singuri o

comparaţie între ce a fost, ce este şi ce ar

putea fi.

Elena Hogaş: Redactor-şef la Legestart.ro,

absolventă a Facultăţii de Comunicare şi

Relaţii Publice (SNSPA).

12

Codul Muncii alocă un titlu întreg aspectelor

legate de formarea profesională, aspecte pe

care vă invităm să le descoperiţi în

continuare, datorită utilităţii lor. Cu atât mai

mult cu cât puţini dintre noi cunosc

reglementările legale pe acest subiect.

Obiectivele formării profesionale

Adaptarea salariatului la cerinţele postului

sau ale locului de muncă;

Obţinerea unor calificări profesionale;

Dobândirea unor deprinderi sau

cunoştinţe specifice; perfecţionarea

profesională;

Actualizarea cunoştinţelor;

Reconversia profesională;

Protecţia împotriva şomajului;

Promovarea în muncă şi dezvoltarea

carierei profesionale.

Obligaţia angajatorului de a asigura

participarea salariaţilor la cursuri de

formare profesională

Potrivit art. 197 din Codul muncii, angajatorii au

obligaţia de a asigura participarea la programe

de formare profesională pentru toţi salariaţii,

de formare profesională pentru toţi salariaţii,

după cum urmează:

cel puţin o dată la 2 ani, dacă au cel puţin

21 de salariaţi;

cel puţin o dată la 3 ani, dacă au sub 21

de salariaţi.

În acest caz, cheltuielile cu participarea la

programele de formare profesională se suportă

de către angajatori.

Concediu plătit pentru formare profesională

În strânsă conexiune cu prevederile legale sus-

menţionate, art. 157 din Codul muncii stabileşte

că în cazul în care angajatorii nu îşi respectă

obligaţia de a asigura participarea salariaţilor la

cursuri de formare profesională, aceştia vor

beneficia, la solicitarea lor, de un concediu de

formare profesională plătit de până la 80 de ore

sau 10 zile lucrătoare.

Durata concediului pentru formare profesională

nu poate fi dedusă din durata concediului de

odihnă şi este asimilat unei perioade efective

de muncă în ce priveşte drepturile salariaţilor,

cu excepţia dreptului la salariu.

13

muncă în ce priveşte drepturile salariaţilor, cu

excepţia dreptului la salariu.

Pe durata concediului pentru formare

profesională, salariaţii vor beneficia de o

indemnizaţie care se calculează în acelaşi mod

în care se calculează şi indemnizaţia de

concediu de odihnă.

Potrivit art. 150 alin. (2) din Codul Muncii,

indemnizaţia de concediu de odihnă reprezintă

media zilnică a drepturilor salariale din ultimele

3 luni anterioare celei în care este efectuat

concediul, multiplicată cu numărul de zile de

concediu.

Cererea de concediu plătit de formare

profesională trebuie:

să fie înaintată angajatorului cu cel puţin o

luna înainte de efectuarea sa;

să precizeze data de începere a stagiului

de formare profesională, domeniul şi durata

acestuia, precum şi denumirea instituţiei de

formare profesională.

CONCEDIU FĂRĂ PLATA PENTRU

FORMARE PROFESIONALĂ

Concediul fără plata pentru formare

profesională

Concediul fără plata pentru formare

profesională se acordă de către angajator, la

solicitarea salariatului, pe durata formării

profesionale pe care o urmează din iniţativa sa.

Angajatorul poate respinge solicitarea

salariatului numai dacă absenţa sa ar

prejudicia grav desfăşurarea activităţii.

Concediile fără plată pentru formare

profesională se pot efectua şi fracţionat pe

parcursul unui an calendaristic, pentru

susţinerea examenelor de absolvire a unor

forme de învăţământ sau pentru susţinerea

examenelor de promovare în anul următor în

cadrul instituţiilor de învăţământ superior, cu

respectarea dispoziţiilor legale privind

adresarea solicitării către angajator.

În acest context, se impune a fi menţionat că

potrivit art. 16 alin. (6) din Codul muncii,

coroborat cu alin. (5) din acelaşi articol,

perioada în care un salariat se află în concediu

de formare profesională fără plata nu se scade

din vechimea în muncă.

Similar cererii de concediu de formare

profesională cu plată şi cererea de concediu

pentru formare profesională fără plata trebuie :

să fie înaintată angajatorului cu cel puţin o

luna înainte de efectuarea sa;

să precizeze data de începere a stagiului

de formare profesională, domeniul şi durata

acestuia, precum şi denumirea instituţiei de

formare profesională.

14

Planul de formare profesională

Potrivit art. 195 din Codul muncii, angajatorii -

persoane juridice – care au mai mult de 20 de

salariaţi – au obligaţia de a elabora planul

anual de formare profesională, cu consultarea

organizaţiilor sindicale sau reprezentanţilor

salariaţilor, după caz. Alin. (2) al aceluiaşi

articol stabileşte că planul de formare

profesională va constitui anexă la contractul

colectiv de muncă.

Astfel, se poate observă că cele două texte în

discuţie nu au fost coroborate, întrucât, deşi, pe

de o parte, legea prevede că planul de formare

profesională se întocmeşte de către angajator

cu consultarea sindicatelor, pe de altă parte,

ulterior, stabileşte că acesta va constitui anexă

la contractul colectiv de muncă - care face

obiectul negocierii dintre angajator şi

sindicatele reprezentative sau, după caz,

reprezentanţii salariaţilor.

Activitatea de formare profesională

Aşa cum am arătat, participarea la formarea

profesională poate avea loc la iniţiativa

angajatorului sau la iniţiativa salariatului.

Art. 196 alin.(2) din Codul muncii prevede că

modalitatea concretă de formare profesională,

drepturile şi obligaţiile părţilor, precum şi orice

drepturile şi obligaţiile părţilor, precum şi orice

alte aspecte legate de formarea profesională,

inclusiv obligaţiile contractuale ale salariatului

în raport cu angajatorul care a suportat

cheltuielile de formare profesională, fac

obiectul acordului părţilor şi se stabilesc prin

act adiţional la contractul individual de muncă.

Totodată, art. 197 din Codul muncii stabileşte

că, în cazul în care angajatorul este cel care

are iniţiativa participării la cursurile sau stagiile

de formare profesională, toate cheltuielile

ocazionate de formarea profesională sunt

suportate de către acesta.

Pe perioada participării la formarea

profesională, salariatul va beneficia de:

toate drepturile salariale deţinute;

de vechime la acel loc de muncă, această

perioada fiind considerată şi stagiu de cotizare

în sistemul asigurărilor sociale de stat.

Salariaţii care au beneficiat de un curs sau un

stagiu de formare profesională, la iniţiativa

angajatorului, nu pot avea iniţiativa încetării

contractului individual de muncă pentru o

perioada stabilită prin act adiţional.

Durata obligaţiei salariatului de a presta muncă

în

15

în favoarea angajatorului care a suportat

cheltuielile ocazionate de formarea

profesională, precum şi orice alte aspecte în

legătură cu obligaţiile salariatului, ulterioare

formării profesionale, se stabilesc prin act

adiţional la contractul individual de muncă.

Nerespectarea de către salariat a obligaţiei de

a nu demisiona pe durata stabilită în cuprinsul

actului adiţional determină obligarea acestuia la

suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de

pregătirea sa profesională, proporţional cu

perioada nelucrată din perioada stabilită

conform actului adiţional la contractul individual

de muncă.

Formarea profesională la iniţiativa

salariatului

În cazul în care salariatul este cel care are

iniţiativa participării la o formă de pregătire

profesională cu scoatere din activitate,

angajatorul va analiza solicitarea salariatului

împreună cu sindicatul sau, după caz, cu

reprezentanţii salariaţilor.

Angajatorul va decide cu privire la cererea

formulată de salariat în termen de 15 zile de la

primirea solicitării. Totodată, angajatorul va

decide cu privire la condiţiile în care va permite

salariatului participarea la formă de pregătire

profesională, inclusiv dacă va suporta în

totalitate sau în parte costul ocazionat de

aceasta.

Alina Drăgănescu:

Manager Resurse Umane

Indaco Systems,

specialist în legislaţia

muncii.

16

Odată cu intrarea în vigoarea a Noului Cod

penal, începând cu data de 1 februrie 2014,

a fost introdusă în legislaţia penală

naţională şi hărţuirea ca infracţiune, ea

nefiind reglementată în forma anterioară a

actului normativ. Considerăm că este

binevenită introducerea unei reglementări

clare în acest sens, cu atât mai mult cu cât,

din păcate, există prea multe astfel de

cazuri în practică.

Ce presupune şi cum se pedepseşte

hărţuirea?

Potrivit art. 208 din Codul penal, hărţuirea

reprezintă fapta celui care, în mod repetat,

urmăreşte, fără drept sau fără un interes

legitim, o persoană ori îi supraveghează

locuinţa, locul de muncă sau alte locuri

frecventate de către aceasta, cauzându-i astfel

o stare de temere.

Infracţiunea se pedepseşte cu închisoare de la

3 la 6 luni sau cu amendă.

De asemenea, efectuarea de apeluri

telefonice sau comunicări prin mijloace de

transmitere la distanţă, care, prin frecvenţă sau

conţinut, îi cauzează o temere unei persoane,

se pedepseşte cu închisoare de la o lună la 3

luni sau cu amendă, dacă fapta nu constituie o

infracţiune mai gravă.

Atenţie! Acţiunea penală se pune în mişcare la

plângerea prealabilă a persoanei vătămate.

Cum depun plângere împotriva unei

persoane care mă hărţuieşte?

În Codul de procedură penală se stabileşte că

punerea în mişcare a acţiunii penale se face

numai la plângerea prealabilă a persoanei

vătămate iar aceasta se adresează organului

de cercetare penală (poliţiei) sau

procurorului.

Nu vă temeţi dacă aţi depus plângerea greşit la

organul de urmărire penală sau la instanţa de

judecată! Aceasta se consideră valabilă şi va fi

trimisă pe cale administrativă, organului judiciar

competent, dacă a fost introdusă în termen.

Aspect care ne duce la următoarea informaţie

17

trimisă pe cale administrativă, organului judiciar

competent, dacă a fost introdusă în termen.

Aspect care ne duce la următoarea informaţie

esenţială.

Plângerea prealabilă trebuie să fie introdusă în

termen de 3 luni din ziua în care persoana

vătămată a aflat despre săvârşirea faptei.

Când persoana vătămată este un minor sau un

incapabil, termenul de 3 luni curge de la data

când reprezentantul său legal a aflat despre

săvârşirea faptei.

În acest act trebuie menţionat:

numele;

prenumele;

codul numeric personal;

calitatea şi domiciliul petiţionarului;

indicarea reprezentantului legal ori

convenţional;

descrierea faptei care formează obiectul

plângerii;

indicarea făptuitorului şi a mijloacelor de

probă, dacă sunt cunoscute.

Plângerea se poate face personal sau prin

mandatar (mandatul trebuie să fie special, iar

procura rămâne ataşată plângerii).

Plângerea poate fi făcută şi oral, situaţie în care

conţinutul acesteia se consemnează într-un

proces verbal de către cel care o primeşte.

Elena Hogaş: Redactor-şef la Legestart.ro,

absolventă a Facultăţii de Comunicare şi

Relaţii Publice (SNSPA).

18

Prima de instalare

Persoanele înregistrate ca şomeri la agenţiile

pentru ocuparea forţei de muncă care se

încadrează în muncă, potrivit legii, într-o altă

localitate situată la o distanţă mai mare de 50

km faţă de localitatea în care îşi au

domiciliul sau reşedinţa şi, ca urmare a

acestui fapt, îşi schimbă domiciliul ori îşi

stabilesc reşedinţa în localitatea respectivă sau

în localităţile învecinate acesteia pot beneficia

de o primă de instalare, neimpozabilă, destinată

stimulării încadrării în muncă, asigurării

cheltuielilor pentru locuire în noul domiciliu sau

noua reşedinţă, şi/sau pentru reîntregirea

familiei, după caz.

Prima de instalare se acordă în cuantum

diferenţiat, astfel:

12.500 lei pentru persoanele înregistrate

ca şomeri la agenţiile pentru ocuparea forţei de

muncă şi care se încadrează în muncă, potrivit

legii, într-o altă localitate şi, ca urmare a acestui

fapt, îşi schimbă domiciliul sau îşi stabilesc

reşedinţa;

15.500 lei pentru persoanele de mai sus

care îşi schimbă domiciliul sau îşi stabilesc

reşedinţa, în situaţia în care sunt însoţite de

membrii familiei în sensul Legii nr. 287/2009

care îşi schimbă domiciliul sau îşi stabilesc

reşedinţa, în situaţia în care sunt însoţite de

membrii familiei, iar în cazul familiei

monoparentale, în situaţia în care sunt însoţite

de copilul sau copiii aflaţi în întreţinere.

În cazul în care ambii soţi îndeplinesc condiţiile

de acordare a primei de instalare, unul va primi

suma de 15.500 lei, iar celălalt va primi o primă

de instalare în cuantum de 3.500 lei.

Prima de instalare stabilită în aceste cuantumuri

se acordă în două tranşe, astfel:

tranşă egală cu 50% din cuantumul

stabilit, la data instalării;

tranşă egală cu 50% din cuantumul

stabilit, după expirarea perioadei de 12 luni de

la angajare.

Prima de instalare nu se cumulează cu prima

de încadrare, ambele fiind prime de mobilitate.

Prima de încadrare se acordă şomerilor care se

încadrează în muncă, potrivit legii, într-o

localitate situată la o distanţă mai mare de 15

km de localitatea în care îşi au domiciliul sau

reşedinţa.

19

Cronicile din Moldova şi Ţara Românească

aduc nenumărate exemple de sancţiuni cu

afurisenii şi blesteme, în caz de încălcare a

hotărârilor domneşti, aplicate mai ales la

obligaţii civile sau administrative.

Iată un caz în care este vorba despre anularea

unei taxe.

În 1698, domnitorul Antioh Constantin constata

că predecesorul său la tronul Modovei (şi fratele

său) Duca Vodă aplica taxa pe vite, aşa-

numitul văcărit. Antioh a preluat şi el, la

începutul domniei, această taxă, constatând,

însă, mai târziu, că „nu-i la nici un folos şi nici

de un ajutor sau tocmiri (aici, cu sensul de

facilităţi, după cum am spune noi acum), ci de

mai mare stricăciune şi risipă ţării...”.

Drept urmare, la 1 martie 1698 Antioh Vodă

adună boierii, administratorii şi mărimile

clericale şi decide abrogarea taxei: „cu toţi am

pus mare blestem pentru această slujbă care-i

mai sus pomenită: văcăritul, cum de acum

înainte să nu mai fie, nici în zilele Domniei

Mele, nici în zilele altui frate, pre cine ar alege

Dumnezeu în urma noastră a fi Domn ţării

noastre Moldova”.

Sancţiunile însoţitoare ţin de influenţa

noastre Moldova”.

Sancţiunile însoţitoare ţin de influenţa

covârşitoare a Bisericii în administrarea

treburilor publice şi sunt exprimate prin

blesteme înfricoşătoare. Iată ce anatemă

aruncă pravila lui Antioh împotriva oricui ar

încerca să încalce hotărârea: „...unul ca acela

să fie blăstămat de Domnul Dumnezeu ... şi de

prea-cinstita şi prea-curata fecioară Maica

Sfiinţiei Sale şi de patru sfinţi evanghelişti şi de

14 vârhovnici1) apostoli şi de 318 sfinţi părinţi

care au fost soborul de la Nicheia2), şi de la noi

încă să fie legat şi afurisit în veci, şi să-i fie

pârâş3) şi toţi sfinţii de pre la toate hramurile

sfintelor mânăstiri, a cărora slujbă [impunerea

taxei] le închide uşile tuturor...Pentru aceasta,

iubite frate, care, pe care Dumnezeu l-ar alege

a fi Domnul ţării noastre, te poftim să te fereşti

de aceste mai sus pomenite blăstămuri, ci mai

vârtos să ai (grijă) a le întări şi a aşeza.”

Şi încă un detaliu care ne readuce la circulaţia

şo 1

Prea-înalţi

2 Primul conciliu ecumenic al bisericii creştine, de la Niceea,

convocat de împăratul Constantin cel mare în anul 325

3 Acuzatori

20

şi arhivarea documentelor, aşa cum se

stabileşte în ordinele ministrului finanţelor atunci

când este aprobat vreun nou formular: ”Şi

pentru mai mare întărire făcutu-s-au şi altele, de

s-au dat pre la episcopi; şi unul s-au pus la

Visteria ţării. Amin.” 4

Blestemele şi afuriseniile erau prima cale de

a impune o regulă de a face sau de a nu face

o faptă, aplicate atât de Curtea Domnească, dar

şi de cler, atunci când Biserica avea de judecat

litigii civile. Mitropolia avea chiar o carte de

blesteme, din care se alegea cele mai potrivite,

după caz.

Dar, dincolo de aceste mijloace folosite pentru

respectarea unor reguli şi reglementări, s-a mai

păstrat mult timp un obicei, aplicat la

delimitarea proprietăţilor de terenuri: cei care

mergeau să facă măsurătorile erau însoţiţi de

un copil care, la capătul tarlalei astfel stabilite,

primea o palmă zdravănă, atât cât să ţină

minte că a fost de faţă la stabilirea proprietăţii şi

să poată depune mărturie la urmaşi.

4 Extrasele de mai sus provin din N.Iorga – Anciens documents

de droit roumain, Vol. II, Paris-Bucarest, 1931.

21

ACŢIUNE PENTRU REDUCEREA PENSIEI DE ÎNTREŢINERE

DOMNULE PREŞEDINTE,

Subsemnatul . . . . . . . . . (numele şi prenumele reclamantului) domiciliat în localitatea . . . . . . . . .

judeţul . . . . . . str. . . . . ., nr. . ., etajul . . . apart. . . . ., chem în judecată şi personal la

interogatoriu pe . . . . . . . . . . . . (numele şi prenumele pârâtei), domiciliată în localitatea . . . . . . .

judeţul . . . . . . . ., str. . . . . . . . nr. . . . ., etajul . . . ., apart. . . ., pentru ca prin hotărârea ce veţi

pronunţa să hotărâţi reducerea pensiei de întreţinere pe care o datorez pârâtei pentru

întreţinerea fiului nostru . . . . . . . . . . . . şi la plata căreia am fost obligat prin sentinţa nr. . . . . . . .

din . . . . . . . . a . . . . . . . . . de la suma de . . . . . . . . . lei lunar la suma de . . . . . . . . lei lunar.

Motivele acţiunii sunt următoarele:

În fapt, prin sentinţa sus-menţionată am fost obligat să plătesc pârâtei o pensie lunară de . . ..lei,

pentru întreţinerea fiului nostru.

Cuantumul pensiei a fost fixat în funcţie de salariul subsemnatului la acea dată, care era de . . . .

. . . . . . . . . lei, şi de lipsa de venituri a pârâtei.

Cu începere de la data de . . . . . . . ., însă, subsemnatul primesc un salariu mai mic şi anume de

. . . . . . lei iar pe de altă parte pârâta este în prezent funcţionară, primind un salariu de . . . . . .lei.

Dat fiind că s-a schimbat situaţia de fapt care a dus la stabilirea cuantumului pensiei, urmează

ca acest cuantum să fie reapreciat.

În drept, îmi întemeiez cererea pe dispoziţiile art. 529, din Codul civil.

Înţeleg să mă folosesc de proba cu interogatoriul pârâtei - care urmează a fi citată cu această

menţiune - şi de proba cu acte, şi anume de adeverinţa din care rezultă salariul meu în prezent.

În acelaşi timp, vă rog să obligaţi pe pârâtă să facă dovada veniturilor sale.

Depun prezenta cerere, precum şi copii de pe adeverinţa sus-menţionată, în dublu exemplar,

dintre care unul pentru instanţă şi altul pentru a fi comunicat pârâtei

Data. . . . . . . . . . . . . . Semnătura reclamantului. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

DOMNULUI PREŞEDINTE AL . . . . . . . . . . . . . . .

22

23