‘denkdiner’ vwl samenwerkend limburg 31 maart 2010 hans bodt, manager hrm a.i
DESCRIPTION
Langer doorwerken: Hoe maken we dat mogelijk in de Gezondheidszorg?. ‘Denkdiner’ VWL Samenwerkend Limburg 31 maart 2010 Hans Bodt, Manager HRM a.i. Atrium Medisch Centrum Parkstad. Arbeidsmarkt in de Gezondheidszorg: vooruitzichten bron: Arbeid in Zorg en Welzijn, Prismant, 2009. Vraag: - PowerPoint PPT PresentationTRANSCRIPT
‘Denkdiner’ VWL Samenwerkend Limburg31 maart 2010
Hans Bodt, Manager HRM a.i.Atrium Medisch Centrum Parkstad
Langer doorwerken:
Hoe maken we dat mogelijk in de Gezondheidszorg?
2
Arbeidsmarkt in de Gezondheidszorg: vooruitzichtenbron: Arbeid in Zorg en Welzijn, Prismant, 2009
Vraag:• Korte termijn: geen grote tekorten, mits huidige
inspanningen voor werving en opleidingen op peil blijven
• Lange termijn: groei van circa 2% per jaar
• Regionale verschillen: Limburg relatief sterke groei
• Verwachte krapte versus groei werkloosheid als gevolg van economische crisis
3
Arbeidsmarkt in de Gezondheidszorg: vooruitzichtenbron: Arbeid in Zorg en Welzijn, Prismant, 2009
Aanbod:
• Lichte daling in uitstroom voortgezet onderwijs
• Geen groei meer te verwachten in participatiegraad van vrouwen
• Stijging in deeltijdfactor is niet te verwachten
• Geen vergroting van aanbod te verwachten door stijging salarisniveau
• Leeftijdsopbouw: aantal 50 plussers neemt toe tot 38% bij pensioen op 65 jarige leeftijd, en ruim boven de 40% bij pensioen op 67 jarige leeftijd
• Toekomstige werknemer heeft andere waardeoriëntaties: mobieler, meer belang aan werk-privé combinatie en flexibeler
4
Arbeidsmarkt in de Gezondheidszorg: conclusies
Korte termijn:
• Geen krapte
• Uitbreiding onderwijscapaciteit is gewenst
• Regionale monitoring arbeidsmarkt
Lange termijn:
• Vraag blijft stijgen
• Afnemende belangstelling voor de zorgsector
• Toename aandeel ouderen
• Verschuiving naar andere waardeoriëntaties
• Aangepast HRM beleid t.a.v. ‘duurzaam doorwerken’ is vereist
5
Gevolgen van economische crisis
• Meer behoefte aan (om)scholing
• Verzakelijking van het management
• Personeelsreductie (overhead)
• Binden van personeel
• Automatisering / robotisering
6
Levensfasebeleid: Sturen op in-, door- en uitstroom
Levensfasebeleid steunt op 3 pijlers:• Optimaal gebruik van instrumenten• Sturen op personeelsopbouw• Sturen op brede en duurzame inzetbaarheid van
medewerkers
Cyclus: ‘Sturen op resultaat en ontwikkeling’
7
Cyclus “Sturen op resultaat en ontwikkeling”
• Inbedding in reorganisatie
• 2010: start cyclus
• In combinatie met:
- Loopbaanbeleid
- MD programma
8
9
Sturen op Resultaat en Ontwikkeling
Een samenhangend HRM-model, dat aansluit bij deze ontwikkelingen en de mens en organisatie prikkelt om het beste uit zichzelf te halen.
• doelen behalen van medewerker en organisatie
• bevorderen brede en duurzame inzetbaarheid
• sturen op resultaten en beheersing van de kwaliteit
• structureel aandacht aan het functioneren én presteren van medewerkers
• samenhangend systeem van beoordelen en ontwikkelen
• ontwikkeling stimuleren, maar niet beoordelen op competenties en ontwikkeling
10