ARE CEOS REALLY PAID LIKE BUREAUCRATS?

Debate

Brian J. Hall e Jeffrey B. Liebman1998 @ The Quarterly Journal of Economics

Acadêmico: Leonardo Chalhoub

ADEQUAÇÃO À TEORIA“O objetivo principal deste paper é fornecer uma perspectiva mais ampla sobre o relacionamento entre o CEO pay e o desempenho da firma” (p. 656).

“Uma visão comum é que há pouca correlação entre o desempenho da firma e o pagamento do CEO” (1998, p. 653).

Neste paper os autores argumentam que “CEOs não são pagos como burocratas”, diferente do que é proposto no paper Jensen e Murphi ‘90.

ADEQUAÇÃO À TEORIA

A base de dados de Hall e Liebman possui informações detalhadas sobre as ações e opções que os CEOs mantiveram, dados estes que não foram utilizados por Jensen e Murphy ‘90.

Além disso, segundo Hall e Liebman (p. 654), dizem que houve um grande aumento em CEO holdings of stock and stock options de 1980 a 1994, período este bastante diferente, então, em relação período estudado por Jensen e Murphy ’90, 1974 a 1986.

(Retirado de Jensen e Murphy 1990 p. 228)

ADEQUAÇÃO À TEORIAOutro ponto de distinção em relação a Jensen e Murphy é o fato de Hall e Liebman mostrarem que o nível de compensação dos CEOs e responsiveness desta compensação em relação ao desempenho da firma cresceram dramaticamente no período, sendo que J&M mostram em seu artigo que estas variáveis teriam diminuído ao longo dos anos, para sua amostra.

Isto também ocorre pela inserção dos dados de holdings of stock and stock options.

CLAREZA

Artigo bastante claro, com explicações detalhadas de cada etapa, tabela, resultados e interpretações.

Texto longo, bastante denso, sempre fazendo links com a literatura de forma clara, argumentando sempre que as principais diferenças se dão graças à base de dados conseguida, contendo dados de holdings de ações e de opções.

PONTOS FORTES▪ Além de mostrar que os CEOs não são apenas pagos

como burocratas, os autores conseguem definir resultados bastante significativos economicamente e explicar, através de dados empíricos, como é a real mecânica de compensação dos CEOs estadunidenses, superando o resultado “estranho” do artigo de Jensen e Murphy ‘90.

▪ Neste artigo, fica evidenciada mais uma vez a extrema importância e potencialidade do mercado de opções.

▪ Com opções, o problema de agência clássico ganha mais uma possibilidade de ser “manuseado”.

PONTOS FORTES▪ Não apenas as holdings de opções são importantes (se

bem que elas já são mais importantes que o Salário e Bônus), porém a combinação entre holdings de ações e também de opções é a maior multiplicadora de valor para o CEO – um dos pontos principais do artigo.

▪ Hall e Liebman mostram que a remuneração é altamente variável e atrelada ao desempenho da firma: quando a firma vai mal, o CEO também perde bastante dinheiro (p.

PONTOS FORTES

▪ Nos E.U.A., em 1994, a idade média dos CEOS era 57 anos.

▪ A maioria dos CEOs não era o fundador.

▪ CEOs ganhavam muito dinheiro!

PONTOS FORTES

▪ A variação das stock options é muito alta ao longo dos anos.

PONTOS FORTES

▪ Hall e Liebman mostram, então, que a variação para os CEOs foi bem maior que para os workers, para contrastar com o resultado de Jensen e Murphy.

PONTOS FORTES

▪ “É difícil reconciliar estes resultados com a visão de que a compensação do CEO tem pouca correlação com o desempenho da firma” (p. 673).

PONTOS FORTES

▪ Resultados a partir das quatro medidas de pay to performance relationship, mostrando que ter holdings de stock e stock options contribuem para esta relação.

ANÁLISE CRÍTICA E CONCLUSÕES

A crítica é apenas positiva, já que o artigo é muito completo em tudo que se propõe.

“Are CEOs paide like bureaucrats? Our evidence suggests that the answer is no” (p. 685).

A relação entre pagamento e desempenho é quase totalmente dirigida por mudanças no valor das ações e das opções. Esta relação é 53 vezes maior que a estimativa dos autores para o aumento em salário e bônus - 98% da relação pay and performance.

Além disso, a estimativa da elasticidade é 30 vezes maior que estimativas anteriores.

Hall e Liebman também encontraram que o nível de compensação do CEO e da sensibilidade desta compensação ao desempenho aumentou bastante durante o período estudado.

ANÁLISE CRÍTICA E CONCLUSÕES

“Nós não declaramos que a atual relação entre o pagamento do CEO e o desempenho da firma é suficientemente forte ou que os contratos atuais são eficientes. Na verdade, nossas descobertas apontam para algumas potencialmente sérias deficiências em pacotes atuais de compensação de CEOs. Entretanto, acreditamos que nossas descobertas contradizem a afirmação de que os contratos de CEOs são amplamente ineficientes porque há pouca correlação entre desempenho e pagamento” (p. 686).

SUGESTÕES PARA FUTURAS PESQUSAS

▪ A falta de Pagamento Relativo

Um princípio de compensação eficiente é que os managers deveriam ser recompensados por resultados que eles controlam.

Hall e Liebman comentam sobre o fato de não haver um componente relativo em stock e stock options holding, diferente do que acontece para os salários e bônus.

Por isso, os autores comentam que introduzir relative pay nestes mecanismos representaria uma melhoria substancial nos contratos atuais, dizendo que “mais pesquisa é necessária”.

▪ Por que aumenta a utilização de Stock Options?

“Uma alta prioridade para pesquisas futuras é entender porque a utilização de CEO stock options grants cresceu tão dramaticamente ao longo do período estudado” (p. 684).

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Brian J. Hall e Jeffrey B. Liebman

1998

@ The Quarterly Journal of Economics

Acadêmico: Leonardo Chalhoub