Đề tài: một số giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động ·...

Đề tài: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển mộ nguồn nhân lực Nhóm 1

Chương I: Những khái niệm cơ bản về Tuyển mộ nguồn nhân lực

Tuyển mộ nguồn nhân lực là một chức năng thuộc nhóm chức năng thu hút lao động trong

công tác quản trị nhân sự. Sau khi hoạch định nguồn nhân lực cần có trong một giai đoạn nhất

định của tổ chức, nhà quản trị nhận định rằng tổ chức xuất hiện tình trạng thiếu nguồn cung

nhân lực, hay nói khác đi là cầu về nhân lực cao hơn cung về nhân lực trong giai đoạn đã xác

định trên. Khi các giải pháp khác cho tình trạng thiếu hụt lao động trở nên không khả thi như:

thuê mướn lao động, tăng giờ phụ trội, hợp đồng gia công…), nhà quản trị buộc phải tiến hành

tuyển mộ lao động. Vậy tuyển mộ nhân lực là gì?

1. Khái niệm về tuyển mộ nguồn nhân lực.

Có thể nói rằng, tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ

lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức.

Hay nói cách khác, tuyển mộ lao động là quá trình thu hút những người có khả năng phù

hợp với vị trí cần tuyển dụng đến nộp hồ sơ, đơn xin ứng tuyển ở các vị trí tuyển dụng của tổ

chức.

Ở đây, doanh nghiệp cần làm rõ rằng tuyển mộ nhân viên khác với tuyển chọn nhân

viên.Tuyển chọn nhân viên là quá trình được thực hiện sau khi đã tuyển mộ nhân viên, hay nói

khác đi là sau khi đã có ứng viên đến xin nộp hồ sơ, nhà quản trị bắt đầu sàng lọc, tìm kiếm các

ứng viên phù hợp cho vị trị công việc đó.

2. Vị trí – vai trò của tuyển mộ nguồn nhân lực

2.1. Vị trí của tuyển mộ nguồn nhân lực

Bộ môn Quản trị Nhân sựTrang 1


Tuyển mộ là quá trình thu hút những ứng viên có năng lực phù hợp tham gia vào quá trình

tuyển chọn của công ty. Tuyển mộ nhân lực nằm trong chức năng đầu tiên trong quản trị nhân

sự - đó là chức năng thu hút.

2.2. Vai trò của tuyển mộ nguồn nhân lực.

Theo Joel Spolsky giải thích: “Một quyết định từ chối sai tất nhiên là không tốt,

nhưng nó không có hại cho công ty. Còn quyết định tiếp nhận sai sẽ làm hại cho tập

đoàn và đương nhiên phải mất nhiều công sức mới có thể sửa chữa được”.

Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn,

ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức.

Ngoài ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, công tác tuyển mộ còn tác động đến các

chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như:

- Đánh giá tình hình thực hiện và thù lao lao động.

- Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

- Các mối quan hệ lao động trong và ngoài tổ chức…

Tuyển mộ có vai trò rất quan trọng trong hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực trong tổ

chức, đồng thời có mối quan hệ và ảnh hưởng sâu sắc đến việc thực hiện các chức năng khác

trong quản trị nguồn nhân lực.



3. Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển mộ nguồn nhân lực

3.1. Các yếu tố vĩ mô

a) Thị trường lao động

Thị trường lao động là không gian diễn ra các hoạt động cung – cầu lao động. Cũng như

các thị trường khác, thị trường lao động chịu tác động và ảnh hưởng của các quy luật của thị

trường nói chung, tính cung – cầu nguồn nhân lực nói riêng trong từng thời kỳ kinh tế - xã hội.

Công tác tuyển mộ sẽ dễ dàng hơn hoặc khó khăn nếu thị trường có nguồn cung lao động

dồi dào và ngược lại.

b) Các quy định về lao động – việc làm của chính phủ

c) Đối thủ cạnh tranh trong ngành

Trong hoạt động tuyển mộ nguồn nhân lực, việc cạnh tranh của các đối thủ cùng ngành

ảnh hưởng đến quá trình thu hút nhân sự của doanh nghiệp.



d) Vị trí địa lý, địa bàn hoạt động của doanh nghiệp

3.2. Các yếu tố nội bộ doanh nghiệp

a) Uy tín của doanh nghiệp

Uy tín của doanh nghiệp là sự ảnh hưởng của doanh nghiệp hay tổ chức đó trong nền kinh

tế nói chung và xã hội nói riêng. Nó thể hiện thông qua thương hiệu của doanh nghiệp có được xã

hội biết đến hay không?

Trong quá trình lựa chọn nghề nghiệp và tổ chức để gắn kết, người lao động chú trọng rất

nhiều đến uy tín của doanh nghiệp mà ứng viên quyết định nộp hồ sơ. Doanh nghiệp có uy tín

càng cao thì việc thu hút nguồn tuyển mộ càng lớn và ngược lại.

b) Chính sách quản lý nhân sự

Hoạt động tuyển dụng nhân sự nói chung hay tuyển mộ nói riêng chịu sự ảnh hưởng rất

lớn từ chính sách nhân sự của doanh nghiệp hoặc tổ chức đăng tuyển.

Một chính sách nhân sự tốt cũng như môi trường văn hóa công sở cởi mở, thân thiện ảnh

hưởng đến quyết định ứng tuyển của ứng viên khi doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng và ngược

lại.

c) Chính sách với các nguồn giới thiệu việc làm



Để thu hút được các nguồn ứng viên quan tâm đến vị trí tuyển dụng nhằm lựa chọn được

những nhân lực có chất lượng tốt, bên cạnh việc dựa vào nguồn ứng viên tự tìm đến doanh

nghiệp nộp hồ sơ, việc tuyển mộ thông qua các kênh giới thiệu việc làm sẽ tạo nên sự phong phú

cũng như cạnh tranh trong việc tìm kiếm nhân sự phù hợp cho vị trí tuyển dụng.

Trong quá trình tuyển dụng nhân sự, ngày nay, nhiều doanh nghiệp chú ý đến các nguồn

giới thiệu việc làm như: Internet, trung tâm giới thiệu việc làm, hội chợ việc làm, báo chí…vv

d) Tài chính của doanh nghiệp dành cho tuyển dụng.

Tài chính doanh nghiệp ảnh hưởng đến việc đầu tư cho các kế hoạch tuyển dụng của chính

doanh nghiệp nói chung và hoạt động tuyển mộ nói riêng. Nguồn tuyển mộ càng nhiều thì lượng

ứng viên biết đến vị trí tuyển dụng của doanh nghiệp càng lớn.

e) Mối quan tâm giữa các ngành nghề.

Trong thực tế, tùy vào từng thời kỳ khác nhau trong hoạt động kinh tế - chính trị xã hội,

việc quan tâm đến các ngành nghề nào “hot” và có mức thu nhập cạnh tranh ảnh hưởng rất lớn

đến hoạt động tuyển mộ ứng viên. Doanh nghiệp có hoạt động ngành nghề, vị trí tuyển dụng phù

hợp với năng lực đào tạo và trải nghiệm của ứng viên sẽ thu hút nhiều nguồn đến ứng tuyển tại

doanh nghiệp đó và ngược lại.

4. Quy trình tuyển mộ nguồn nhân lực.

Tuyển mộ nguồn nhân lực được thực hiện theo quy trình khép kín từ việc hoạch định nhân

lực hiện tại trong tổ chức, đưa ra các giải pháp thay thế để từ đó có những quyết định phù hợp

cho việc tuyển mộ nhân lực cho tổ chức một cách tối ưu và tiết kiệm chi phí cho công tác tuyển

dụng.

Quy trình tuyển bộ được thực hiện thông qua những bước cơ bản sau:



4.1. Hoạch định tuyển mộ nhân lực .

Hoạch định nhân lực tuyển mộ gúp doanh nghiệp hoặc tổ chức trả lời được câu hỏi cần

tuyển mộ bao nhiêu người cho các vị trí tuyển dụng tại doanh nghiệp.

a) Xác định tỷ lệ sàng lọc nhân sự tuyển mộ.

Để giải quyết vấn đề trên, doanh nghiệp phải xác định các tỷ lệ sàng lọc hợp lý và

chính xác. Các tỷ lệ sàng lọc sẽ thể hiện mối quan hệ về số lượng các ứng viên còn lại ở

từng bước trong quá trình tuyển chọn và số người được chấp nhận vào bước kế tiếp.

Tỷ lệ sàng lọc có ảnh hưởng tới chi phí tài chính, tâm lý của người dự tuyển và kỳ

vọng của người xin việc. Hiện nay ở các doanh nghiệp, tổ chức tại nước ta, tỷ lệ sàng lọc của

các tổ chức vẫn vẫn tuỳ theo ý định chủ quan của người lãnh đạo

Các tỷ lệ sàng lọc do đặc thù công việc, tâm lý xã hội của người xin việc quyết

định, trong đó yếu tố thu nhập là quan trọng nhất.

Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí việc

làm còn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy

người từ bên trong tổ chức và vị trí nào lên lấy người từ bên ngoài tổ chức và đi kèm với

nó là một phương pháp phù hợp.

c. Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ

Các tổ chức cần phải lựa chọn các vùng để tuyển mộ, vì đây là những yếu tố quyết định sự

thành công của quá trình tuyển. Ở nước ta hiện nay thị trường lao động nông nghiệp là nơi tập

trung chủ yếu lao động có chất lượng rất thấp, do vậy khi tuyển mộ lao động phổ thông với số

lượng lớn thì ta chú ý vào thị trường này. Đối với các loại lao động cần chất lượng cao thì doanh

nghiệp tập trung vào các địa chỉ sau:

- Thị trường lao động đô thị nơi tập trung hầu hết các loại lao động có chất lượng cao

của tất cả các ngành nghề như kỹ thuật, kinh tế quản lý và nhất là các nghề đặc biệt.

- Các trường đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề.

- Các trung tâm công nghiệp và dịch vụ, các khu chế xuất và có vốn đầu tư nước ngoài.



Khi xác định các địa chỉ tuyển mộ doanh nghiệp cần phải chú ý tới một số vấn đề sau đây:

- Các tổ chức cần xác định rõ thị trường lao động quan trọng nhất của mình, mà ở đó có

nhiều đối tượng thích hợp nhất cho công việc trong tương lai.

- Phân tích lực lượng lao động hiện có để từ đó xác định nguồn gốc của những người

lao động tốt nhất. Ví dụ, cùng đào tạo trong khối ngành kinh tế, nhưng sẽ có một số

trường đại học cho ta những sinh viên thích ứng với mọi công việc và luôn đạt được hiệu

quá cao.

Nhưng nếu ta lạm dụng quá nhiều vào một nguồn cụ thể khi tuyển mộ thì sẽ làm tăng khả

năng phân biệt đối xử, làm mất đi tính đa dạng, phong phú của nguồn tuyển mộ.

Khi các địa chỉ tuyển mộ đã được khẳng định thì vấn đề tiếp theo của các tổ chức là xác

định thời gian và thời điểm tuyển mộ. Để xác định thời gian và thời điểm trong chiến lược tuyển

mộ ta cần lập kế hoạch cho thời gian trước mắt và lâu dài (< 1 năm, 3 năm, 5 năm). Kế hoạch

thời gian tuyển mộ phải căn cứ vào mục tiêu của các tổ chức đã xây dựng tương ứng (quy mô

kinh doanh, tốc độ tăng trưởng, tính chất công nghệ).

4.2. Một số giải pháp thay thế tuyển mộ nhân lực

Sau khi hoạch định nhu cầu nhân lực, doanh nghiệp/tổ chức có thể lựa chọn một số giải

pháp để có thể thay thế tuyển mộ như: Hợp đồng thầu lại, làm thêm giờ, nhờ đơn vị khác giúp đỡ

tạm thời hoặc thuê lao động từ công ty cho thuê nhân lực.

a) Hợp đồng thầu lại

Nếu tổ chức khó khăn về việc không thể tuyển mộ lao động được thì có thể outsourcing

cho một tổ chức khác bên ngoài dưới dạng hợp đồng thầu lại.

Tuy nhiên, giải pháp này muốn thực hiện hiệu quả thì phải tiến hành phân tích thật kỹ

lưỡng các nội dung liên quan đến chất lượng công việc, chi phí bỏ ra và lợi ích nhận được giữa

các bên.

Thay thế việc tổ chức tự thực hiện, việc lựa chọn hợp đồng thầu lại cần phân tích kỹ nội

dung công việc để chia ra từng giai đoạn, phân công công việc cụ thể nhằm tạo công khai, minh

bạch và thuận lợi trong quá trình kiểm tra đánh giá hiệu quả.

b) Làm thêm giờ

Trong sản xuất kinh doanh, nhiều khi các công ty phải hoàn thành trong một thời



gian rất eo hẹp do vậy phải áp dụng biện pháp phổ biến là làm thêm giờ, biện pháp này

cho phép tiết kiệm được chi phí tuyển thêm người và tăng khả năng sản xuất mà không

cần tăng lao động. Mặt khác cũng cần phải thấy rằng các nhân viên trẻ thường thích làm

thêm giờ để tăng thu nhập. Tuy nhiên cần chú ý:

- Việc làm thêm giờ phải phù hợp luật pháp.

- Cần phải tổ chức khoa học để không dẫn đến tình trạng số người làm giờ hành

chính giảm.

- Không được lạm dụng hình thức này vì có thể sẽ vi phạm luật lao động.

c) Nhờ giúp tạm thời

Đây là phương pháp thay thế tuyển mộ khi một công ty nhờ một công ty khác giúp

đỡ thực hiện các dịch vụ trong thời gian ngắn mang tính chất tam thời.

Ưu điểm của công tác này là tổ chức không phải chi trả các khoản chi phí liên quan đến

phúc lợi, các chế độ đào tạo, bố trí lao động khi khan hiếm công việc

Nhược điểm là người lao động vì không có sự ràng buộc nên mức độ gắn kết, sự nhiệt

huyết và lòng trung thành công việc không cao.

Vì vậy, hình thức này chỉ có hiệu quả đối với những vị trí cần lao động có trình độ thấp và

công việc có tính ổn định lâu dài.

d) Thuê lao động insource

Đây là một hình thức tương tự như nhờ giúp tạm thời, tuy nhiên, đây là hình thức mang

tính tiến bộ hơn vì:

- Doanh nghiệp giảm bớt được các chi phí liên quan đến nhân sự.

- Các lao động có thể tham gia vào các kế hoạch, mục tiêu lâu dài vì có sự sàng lọc

và yêu cầu về trình độ của công ty thuê lao động.

Tóm lại, việc sử dụng các biện pháp thay thế tuyển mộ cần lưu ý một số điểm như sau:

Lao động thuê ngoài thường có tâm lý bất an về chính sách do thu nhập của người lao

động bị cắt xén từ các công ty cho thuê. Do vậy, cần ngăn chặn tư tưởng lợi dụng người lao

động.

Doanh ngiệp thuê lao động cần phải gia tăng sự trung thành và nhiệt huyết làm việc cho

lao động thuê bằng các chính sách phúc lợi, sự tưởng thưởng cho mức độ hoàn thành công việc



và không có sự chênh lệch quá cao và cách hành xử khác biệt giữa nhân viên bên trong và bên

ngoài tổ chức/doanh ngiệp đó.

e) Tuyển dụng lao động thời vụ, partime

Đây là hình thức tuyển dụng lao động trong thời gian ngắn hoặc làm việc ở những múi giờ

nhất định nhằm đáp ứng nhu cầu công việc tức thời của doanh nghiệp

5. Nguồn Tuyển mộ & các phương pháp tuyển mộ nguồn nhân lực

Khi đã xây dựng xong chiến lược tuyển mộ và đã lập kế hoạch tuyển mộ thì các hoạt động

tuyển mộ được tiến hành. Quá trình tìm kiếm người xin việc có vị trí quan trọng, nó được quyết

định bởi các phương pháp thu hút người xin việc. Ở nước ta hiện nay có nhiều phương pháp thu

hút người xin việc, các phương pháp này phụ thuộc vào các nguồn tuyển mộ mà tổ chức dự định

sẽ thu hút.

Bên cạnh đó, việc cân nhắc áp dụng các hình thức thay thế việc tuyển mộ nhân lực không

hiệu quả, doanh nghiệp cần thực hiện việc tuyển mộ nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu nhân sự cho

hoạt động sản xuất, kinhdoanh của tổ chức.

Thông thường, việc tuyển mộ nhân lực cho tổ chức được thực hiện theo hai nguồn bên

trong và bên ngoài tổ chức. Cụ thể:

5.1. Tuyển mộ nhân viên bên trong tổ chức

Nguồn tuyển mộ nhân viên bên trong tổ chức bao gồm những nhân viên đang làm cho tổ

chức đó ở tất cả các vị trí và phòng ban khác nhau.

Đối với những người đang làm việc trong tổ chức, khi tuyển mộ những người này vào làm

tại các vị trí cao hơn vị trí mà họ đang đảm nhận là tổ chức đã tạo ra được động cơ tốt cho tất cả

những người làm việc trong tổ chức. Vì khi họ biết sẽ có cơ hội được đề bạt họ sẽ làm việc với

động lực mới và họ sẽ thúc đẩy quá trình làm việc tốt hơn, sẽ làm tăng sự thỏa mãn đối với công

việc, sẽ tăng được tình cảm, sự trung thành của mọi người đối với tổ chức.

a) Ưu điểm của nguồn nội bộ.

Đây là những người đã quen với công việc trong tổ chức, họ đã qua thử thách về lòng

trung thành. Cái được lớn nhất khi đề bạt nguồn này là tiết kiệm được thời gian làm quen với

công việc, quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục không bị gián đoạn, hạn chế được một

cách tối đa ra các quyết định sai trong đề bạt và thuyên chuyển lao động.

Tiết kiệm được chi phí đào tạo



Tổ chức có đủ thông tin để đánh giá ứng cử viên thông qua quá trình làm việc của nhân

viên trước đây.

Nhanh chóng thích nghi với công việc và môi trường làm việc .

Kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao.

b) Nhược điểm của nguồn nội bộ.

- Khi đề bạt những người đang làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp phải đề phòng sự

hình thành nhóm "ứng cử viên không thành công" (đây là những người không được bổ nhiệm)

nhóm này thường có biểu hiện như không phục lãnh đạo, không hợp tác với lãnh đạo v.v...

Những nhược điểm này thường tạo ra những xung đột về tâm lý như chia bè phái, gây mâu thuẫn

nội bộ.

- Kiềm chế sự đa dạng về lực lượng lao động trong tổ chức

- Tạo ra sức ỳ, xơ cứng do quen với công việc cũ.

- Khó khăn khi cần phải thay đổi một vấn đề gì đó như thay đổi chiến lược kinh doanh.

Những người cũ không phải là những người dễ đổi mới tư tưởng

- Đối với các tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, nếu doanh nghiệp chỉ sử dụng nguồn trong

nội bộ thì sẽ không thay đổi được chất lượng lao động.

- Khi xây dựng chính sách đề bạt trong tổ chức cần phải có một chương trình phát triển

lâu dài với cách nhìn tổng quát hơn, toàn diện hơn và phải có quy hoạch rõ ràng.

c) Các phương pháp tuyển mộ nhân lực bên trong tổ chức.

Nguồn nhân sự nội bộ thông thường được tuyển dụng thông qua các phương pháp sau:

- Sự giới thiệu của các cán bộ , công nhân viên trong tổ chức.

- Thông báo niêm yết các vị trí, chức danh công khai cần tuyển tại các nguồn thông tin

của doanh nghiệp như: bảng tin, website, email…

- Đề bạt, thuyên chuyển nhân sự dựa trên đánh giá quá trình và thành tich công tác.

5.2. Tuyển mộ nhân viên bên ngoài tổ chức

Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức, đây là những người mới đến xin việc,

những người này bao gồm:

Những sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề (Bao

gồm cả những người được đào tạo trong nước và ngoài nước);



- Những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ;

- Những người đang làm việc tại các tổ chức khác.

a) Ưu điểm của nguồn bên ngoài.

- Đây là những người được trang bị những kiến thức tiên tiến và có hệ thống;

- Những người này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức;

- Họ có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những người trong

tổ chức phản ứng.

b) Nhược điểm của nguồn bên ngoài.

- Tuyển người ở ngoài tổ chức, doanh nghiệp sẽ phải mất thời gian để hướng dẫn họ

làm quen với công việc;

- Nếu doanh nghiệp thường xuyên tuyển người ở bên ngoài tổ chức (nhất là trong việc

đề bạt, thăng chức) thì sẽ gây tâm lý thất vọng cho những người trong tổ chức vì họ nghĩ rằng họ

sẽ không có cơ hội được thăng tiến, và sẽ nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp khi thực hiện các mục

tiêu của tổ chức.

- Việc giới thiệu nhân viên mới có thể có tác động tiêu cực đối với tinh thần và sự liên

kết của các nhóm làm việc trong nội bộ tổ chức đặc biệt khi tuyển dụng các vị trí quản lý.

- Người mới thường mất thời gian làm quen với công việc và môi trường làm việc.

- Dữ liệu về các ứng cử viên từ bên ngoài rất hạn chế, thông tin từ giấy tờ có thể có độ

chính xác không cao.

- Nếu doanh nghiệp tuyển mộ những người đã làm việc ở các đối thủ cạnh tranh thì phải

chú ý tới các điều bí mật của đối thủ cạnh tranh nếu không họ sẽ kiện. Vì xưa nay còn tồn tại ý

kiến cho rằng người lao động khi chạy sang với chủ mới thường hay lộ bí mật về các thông tin

kinh doanh của họ.

Khi tuyển nguồn từ bên ngoài tổ chức doanh nghiệp cần chú ý tới một số rủi ro có thể xảy

ra bởi vì những kỹ năng của các ứng viên này mới chỉ dừng ở dạng tiềm năng nó chưa được thể

hiện trực tiếp ra bên ngoài do đó người được tuyển mộ sẽ không đáp ứng được ngay cho công

việc.



Phòng Nhân sự cũng cần quyết định xem sẽ sử dụng những phương pháp nào để có thể

tìm được những người nộp đơn xin việc. Các trung tâm giới thiệu việc làm, các áp phích, quảng

cáo trên báo chí là những phương pháp hay được sử dụng để thu hút người xin việc.

c) Các phương pháp tuyển dụng nhân sự bên ngoài tổ chức

Phương pháp

tuyển bộ thông qua Ưu điểm Nhược điểm

Báo chí

- Tiếp cận đến người đọc địa

phương và khu vực

- Thông tin lưu giữ lâu và luân

chuyển tốt

- Chi phí không cao

- Hiệu quả cho những công việc đòi

hỏi kỹ năng thấp

- Khả năng thu hút ứng cử viên

không cao vì thường bị bỏ qua

- Không khuyến khích những

người có ít quan tâm và người

thân của ứng cử viên

TV, radio - Nhiều người biết đến

- Hấp dẫn đối với ứng cử viên

- Thu hút cả những người không

tìm việc

- Đạt mục tiêu đối với thị trường

- Rất đắt tiền

- Thời gian cho quảng cáo ngắn

nên không ít thông tin về công

việc



địa phương - Ít lưu lại thông tin

Internet

- Tiếp cận toàn cầu

- Xử lý nhanh


- Phù hợp với giới trẻ

- Cung cấp nhiều thông tin về

việc làm

- Nhiều ứng cử viên không

nghiêm túc, động cơ xin việc

thấp.

- Không hiệu quả đối với những

công việc đòi hỏi kỹ năng thấp

- Nhiều thư rác

Trung tâm giới

thiệu việc làm

- Tiếp cận nhanh với vị trí tuyển

dụng.


- Thu hút nhiều người lao động

đang khao khát việc làm

- Chất lượng lao động không cao

do không có chuyên môn nhiều

trong công tác tuyển dụng

- Lao động tập trung ở các ngành

nghề giản đơn hoặc trình độ

không cao.

Các cơ sở đào tạo

(Trường học;

trung tâm dạy

nghề…)

- Nguồn nhân lực trẻ, đa dạng và

phong phú về ngành nghề

- Chi phí thấp và dễ tiếp cận

- Nguồn nhân lực còn yếu về kinh

nghiệm thực hành

- Tính gắn bó không cao do chưa

có sự nhận thức đầy đủ về công

việc.

d) Một số lưu ý khi tuyển mộ nhân sự bên ngoài

Trong quá trình tuyển mộ các tổ chức sẽ gặp khó khăn khi thu hút những người lao động

có trình độ cao trong những thị trường cạnh tranh gay gắt. Trong cá điều kiện như thế thì các tổ

chức phải đưa ra được các hình thức kích thích hấp dẫn để tuyển được những người phù hợp với

yêu cầu của công việc với mục tiêu là tuyển được người tài và đảm bảo họ sẽ làm việc lâu dài

trong tổ chức.

Hình thức gây sự chú ý đầu tiên đối với người lao động là hình ảnh về tổ chức. Để có một

ấn tượng mạnh về tổ chức ta nên truyền tải các hình ảnh đẹp có lợi cho tổ chức và phải vẽ ra

được những viễn cảnh tương lai của tổ chức. Tuy vậy, khi giải quyết vấn đề này các nhà tuyển

mộ thường có tâm lý sợ rằng nếu nói sự thật thì các ứng viên sẽ không nộp đơn còn quá tô hồng



sẽ gây những cú sốc cho những người được nhận vào làm việc, sẽ làm cho họ vỡ mộng, thiếu tin

tưởng và các cảm giác khác khi chưa được chuẩn bị kỹ về trạng thái tâm lý. Kinh nghiệm thực tế

đã cho doanh nghiệp thấy rằng:

Khi người lao động được cung cấp các thông tin đúng với thực tế của công việc thì số

người nộp đơn xin việc không giảm và tỷ lệ người bỏ việc giảm rõ rệt so với việc cung cấp thông

tin tô hồng.

Khi các tổ chức cung cấp cho người xin việc các thông tin trung thực thì sẽ ngăn chặn

được các cú sốc do kỳ vọng của người lao động tạo nên bởi họ đã nắm được các thông tin chính

xác tại nơi làm việc nên họ sẵn sàng đón nhận các tình huống được coi là xấu nhất.

Trong chiến lược thu hút nguồn nhân lực của mình các tổ chức cần phải cân nhắc các hình

thức kích thích để đưa ra khi công bố trên các phương tiện quảng cáo. Trong thực tế những người

nộp đơn xin việc thường bị thu hút bởi mức lương và mức tiền thưởng cao. Đây là hình thức hấp

dẫn nhất, còn trong trường hợp những người này từ chối tiền lương cao thì tổ chức phải xem xét

đưa ra các hình thức thích hợp nhất.

Vấn đề tiếp theo là xác định các cán bộ tuyển mộ có hiệu quả bởi vì năng lực của người

tuyển mộ có tính chất quyết định nhất đến chất lượng của tuyển mộ. Trong quá trình tuyển mộ

những nhân viên và các cán bộ tuyển mộ là người đại diện duy nhất cho tổ chức, vì vậy những

người xin việc coi những người này là hình mẫu của họ, do đó cán bộ tuyển mộ cần phải đảm bảo

các yêu cầu sau:

Những người làm công tác tuyển mộ phải là những người có phẩm chất đạo đức tốt, am

hiểu công việc chuyên môn, hiểu cặn kẽ kỹ thuật tuyển chọn, có đủ các kiến thức, kỹ năng về các

lĩnh vực như tâm lý xã hội, công nghệ và kỹ thuật, tâm lý lao động, kỹ năng trắc nghiệm, phỏng

vấn v.v...

Ngoài ra cán bộ tuyển mộ cần phải chú ý tới các vấn đề sau:

- Quan tâm tới người xin việc với tư cách là một cá nhân;

- Người tuyển mộ phải nhiệt tình, đây là cầu nối làm cho cơ hội xin việc trở nên hấp

dẫn vì người tham gia tuyển mộ cởi mở bộc bạch những suy nghĩ của bản thân, tạo ra sự

hưng phấn khi trả lời các câu hỏi của hội đồng tuyển mộ;



- Người tham gia phỏng vấn phải hội đủ các tố chất vê nhân cách, kỹ năng nghề nghiệp,

kinh nghiệm làm việc, am hiểu về các vấn đề xã hội của lao động;

Trong quá trình tuyển mộ phải tạo ra bầu không khí tâm lý thân thiện hòa đồng, phải bố trí

thời gian cân đối giữa hỏi và nghe các ứng viên.

6. Đánh giá quá trình tuyển mộ.

Sau một quá trình tuyển mộ thì các tổ chức cần phải đánh giá các quá trình tuyển mộ của

mình để hoàn thiện công tác này ngày càng tốt hơn. Trong quá trình đánh giá thì cần chú ý tới nội

dung và các chi phí tuyển mộ. Để đảm bảo nội dung này ta cần chú ý tới các vấn đề sau đây:

- Tỷ lệ sàng lọc có hợp lý không? Đây là vấn đề có ý nghĩa lớn đến chi phí tài chính,

chúng ta có thể giảm tỷ lệ này xuống ở một mức độ cho phép, song không ảnh hưởng tới

chất lượng người được chấp nhận.

- Đánh giá hiệu quả của các quảng cáo tuyển mộ đánh giá hiệu quả của tuyển mộ với

mục tiêu của tổ chức.

- Sự đảm bảo công bằng của tất cả các cơ hội xin việc.

- Các thông tin thu thập được, đã đảm bảo đủ mức tin cậy cho việc xét tuyển chưa.

- Các tiêu chuẩn dùng để loại bỏ những người xin việc đã hợp lý chưa, đã bao quát hết

được các trường hợp phải loại bỏ chưa.

- Chi phí tài chính cho quá trình tuyển mộ.

Chương II: Thực tiễn hoạt động tuyển mộ tại công ty TNHH Minh Phúc

1. Khái quát về công ty TNHH Minh Phúc – MP Telecom.

Công ty TNHH Minh Phúc (MP Telecom) là nhà cung cấp các dịch vụ và giải pháp

Contact Center và Thuê ngoài Quy trình Kinh doanh (Business Process Outsourcing – BPO)

hàng đầu tại Việt Nam. Được thành lập từ năm 2002, MP Telecom đã không ngừng lớn mạnh cả

về quy mô tổ chức lẫn chất lượng dịch vụ. Hiện nay chúng tôi có hơn 2.500 nhân viên trên 3


http://www.mptelecom.com.vn/service

http://www.mptelecom.com.vn/view-service-35-cung-cap-giai-phap-contact-center

http://www.mptelecom.com.vn/view-service-35-cung-cap-giai-phap-contact-center

http://www.mptelecom.com.vn/tag/mp-telecom/


miền Bắc, Trung, Nam. MP Telecom là công ty đầu tiên trong lĩnh vực Contact Center tại Việt

Nam được nhận chứng chỉ quốc tế về quy trình quản lý chất lượng ISO 9001:2008.

MP Telecom cung cấp các sản phẩm dịch vụ đa dạng và phong phú liên quan đến lĩnh

vực Contactcenter (Chăm sóc khách hàng) gồm:

- Thuê ngoài hệ thống Contactcenter

- Cung cấp giải pháp Contactcenter

- Tư vấn, thiết lập và vận hành Contactcenter

- Telemaketing, Telesales

- Đào tạo – Tuyển dụng và cho thuê nhân lực trong lĩnh vực Contactcenter.

Khách hàng của MP Telecom bao gồm:


http://www.mptelecom.com.vn/search-iso

http://www.mptelecom.com.vn/view-oral-111-contact-center-la-gi


2. Hoạt động tuyển mộ nhân lực tại công ty Minh Phúc

Ở công ty Minh Phúc, hoạt động tuyển mộ nhân lực được thực hiện thường xuyên nhằm

đáp ứng nhu cầu nhân sự cho hoạt động sản xuất kinh doanh không ngừng lớn mạnh của công ty

và yêu cầu cung ứng nhân lực Contact center của khách hàng. Hầu hết các vị trí tuyển dụng của

công ty tập trung vào lực lượng sản xuất chính là nhân viên chăm sóc khách hàng, xuất phát từ

đặc thù kinh doanh của công ty và sự đa dạng của các loại hình khách hàng.

Căn cứ vào nhu cầu và từng thời điểm phát triển của khách hàng, việc tuyển dụng nhân sự

được thực hiện dựa trên sự phân tích chiến lược và hoạch định nhu cầu nhân lực của công ty,

phòng HCNS tiến hành lập kế hoạch tuyển dụng theo yêu cầu đáp ứng nhân sự của các phòng

ban.

3. Một số nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển mộ tại công ty

Căn cứ vào những yếu tố như đã trình bày ở chương I, hoạt động tuyển mộ nhân lực tại

công ty Minh Phúc cũng chịu ảnh hưởng bởi sự tác động của các yếu tố vĩ mô và nội tại của tổ

chức. Cụ thể:

3.1. Các yếu tố vĩ mô

a) Thị trường lao động – vị trí địa lý

Tại công ty, nguồn nhân lực phục vụ cho các khâu hoạt động đều phải tuyển dụng dựa trên

nguồn nhân lực có trình độ tay nghề, tối thiểu điều kiện trình độ từ trung cấp trở lên nên việc lựa

chọn nhân sự được đào tạo qua trường lớp hoặc các đơn vị dạy nghề có chất lượng, đặc biệt là

hiểu biết về lĩnh vực kinh doanh của công ty là một điều khó khăn vì hầu hết, ở Việt Nam, chưa

có trường lớp nào đã qua đào tạo về lĩnh vực Contactcenter. Hầu hết các lao động công ty tuyển

dụng đều phải trải qua quá trình đào tạo về chuyên môn ngành nghề.

Với trụ sở chính đặt tại Hà Nội và 02 chi nhánh đặt tại 02 thành phố lớn của cả nước là

Tp. Hồ Chí Minh và Đà Nẵng, công ty có những thuận lợi nhất định trong việc thu hút nguồn

nhân sự ứng tuyển tại các vị trí tuyển dụng.

b) Chính sách pháp luật liên quan đến lao động:

Sự thay đổi thường xuyên các chính sách liên quan đến lao động của nhà nước, đặc biệt là

chính sách thu nhập ảnh hưởng đến sự cạnh tranh trong hoạt động tuyển mộ tại công ty do yêu

cầu mặt bằng thu nhập tại các thành phố lớn khá cao.

3.2. Các yếu tố nội bộ doanh nghiệp



a) Uy tín của doanh nghiệp

Với chặng đường gần 10 năm hình thành và phát triển, MP Telecom đang dần khẳng định

vị thế, uy tín của mình trong lĩnh vực Contact center thông qua việc không ngừng phát triển

nguồn khách hàng và lực lượng nhân viên không ngừng gia tằng từ 50 nhân viên năm 2002 lên

đến hơn 2.500 nhân viên năm 2011.

Điều này tạo thuận lợi to lớn trong việc thu hút nguồn ứng viên tham gia các hoạt động

tuyển mộ tại công ty.

b) Chính sách quản lý nhân sự

Với chính sách chất lượng “ Tôn trọng là thành công” và chính sách nhân sự công bằng

như: thu nhập gắn liền với hiệu quả công việc (KPI), các chính sách phúc lợi đảm bảo như bảo

hiểm, chế độ thưởng….đã tạo lập cho công ty sự ấn tượng ban đầu đối với các ứng viên quan tâm

đến các vị trí khi công ty có nhu cầu tuyển dụng.

c) Chính sách với các nguồn giới thiệu việc làm

Ở MP Telecom, hoạt động tuyển dụng dựa trên sự tương tác trên tất cả các kênh và nguồn

giới thiệu việc làm thông qua các hoạt động ký hợp đồng hợp tác cung ứng nhân lực, tài trợ các

chương trình hội chợ việc làm, tư vấn hướng nghiệp tại các đơn vị đào tạo….

d) Tài chính của doanh nghiệp dành cho tuyển dụng.

MP Telecom dành ngân sách 1% cho ngân sách tuyển dụng nhân sự. hoạt động tuyển mộ

được thực hiện trên nhiều kênh, đảm bảo thông tin đa dạng và rộng rãi đến các ứng viên trên cả 3

miền.

4. Quy trình tuyển mộ nhân lực công ty Minh Phúc

Việc tuyển dụng nhân sự tại công ty được thiết lập theo quy trình tuyển dụng đã được

phòng HCNS xây dựng phù hợp với đặc thù hoạt động tại công ty. Cụ thể bao gồm các bước sau:

B ư ớ c 1 . Lên kế hoạch và xác định nhu cầu tuyển dụng:Chiến lược nhân sự: Ban TGĐ công ty đưa ra kế hoạch nhân sự phù hợp với nhu cầu

phát triển của công ty chuyển cho bộ phận nhân sự

Chỉ tiêu nhân sự của bộ phận: Trưởng các bộ phận vận hành dựa vào chỉ tiêu nhân sự

của bộ phận và tình hình kinh doanh, có nhu cầu tuyển dụng lập phiếu đề xuất tuyển dụng, cân

đối cùng bộ phận nhân sự sau đó gửi lên BTGĐ công ty (hoặc BGĐ công ty) duyệt. Bộ phận



nhân sự có thể nhận chỉ tiêu tuyển dụng trực tiếp từ BTGĐ mà không cần phiếu đề xuẩt

tuyển dụng.

Các TBP chịu trách nhiệm về yêu cầu tuyển dụng đã đề xuất.

Cung cấp đầy đủ, chính xác và phù hợp nhất các thông tin cần thiết về vị trí cần tuyển

được BTGĐ Công ty (hoặc BGĐ chi nhánh) phê duyệt.

B ư ớ c 2. Xét duyệt:

Ban TGĐ Công ty có quyền hạn cao nhất trong việc xét duyệt quyết định Tuyển dụng.

- Nhu cầu nhân sự được BTGĐ Công ty (hoặc BGĐ chi nhánh) xét duyệt được

phòng HCNS đưa vào kế hoạch tuyển dụng

- Ban TGĐ xem xét và có quyết định trong vòng 2 ngày kể từ khi nhận được phiếu

đề xuất tuyển dụng .

B ư ớ c 3 . Chuẩn bị:

- Nguồn dự trữ: Phòng HCNS luôn có kế hoạch nguồn nhân sự dự trữ: Kế hoạch

phát triển nguồn nhân sự. Nguồn nhân sự được quản lý theo danh sách nguồn/ ứng viên

- Chuẩn bị nguồn: Nhân sự tuyển dụng được sử dụng ở nguồn nhân sự dự trữ hoặc

nguồn mới được quảng cáo tuyển dụng trên các phương tiện thông tin

- Đề xuất đăng thông tin tuyển dụng theo các kênh

- Thu thâp hồ sơ: Hành chính (lễ tân) thu thập hồ sơ, hướng dẫn ứng viên điền vào

phiếu thu thập ứng viên

B ư ớ c 4. Kiểm tra-sàng lọc:

Cán bộ nguồn sơ tuyển hồ sơ theo yêu cầu tuyển dụng loại những hô sơ không đạt yêu

cầu theo tiêu chí năng lực tại các vị trí tuyển dụng của công ty.

Nhân sự nhập những hồ sơ đạt tiêu chuẩn được vào danh sách ứng viên. Danh sách ứng

viên được chuyển cho cán bộ phụ trách tuyển dụng vào cuối mỗi ngày cùng hồ sơ ứng viên.

5. Nguồn tuyển mộ & Phương pháp tuyển mộ nhân lực tại công ty Minh Phúc

Tại công ty, việc tuyển dụng nhân sự được thực hiện kết hợp cả 02 nguồn bên trong và

bên ngoài công ty. Bao gồm:

a) Nguồn nội bộ: Khi có nhu cầu tuyển dụng nhân sự các vị trí tại công ty, tùy theo tính

chất quan trọng tại từng vị trí, Phòng HCNS tiến hành đăng tuyển nội bộ trên bảng tin



hoặc website công ty để tìm ứng viên nội bộ phù hợp hoặc đề đạt BGĐ xem xét đề nghị

phát triển.

Tại công ty, việc tuyển dụng các vị trí quản lý được thực hiện thông qua hình thức tuyển

mộ nội bộ do đặc thù nghề nghiệp tại công ty. Tỷ lệ chiếm 30% trong cơ cấu nhân sự

tuyển của công ty.

b) Nguồn bên ngoài:

Đối với các dự án cần tuyển dụng nhân lực lớn, các vị trí đặc thù hoặc khi nguồn nhân

viên nội bộ không đáp ứng được yêu cầu tuyển dụng, phòng HCNS căn cứ vào đề xuất của các

phòng ban tiến hành tuyển mộ các nguồn ứng viên bên ngoài thông qua các kênh tuyển dụng

gồm:

- Đăng tuyển các nguồn account Internet gồm: Timviecnhanh.com; ungvien.com;

24h.com; vietnamwork.com

- Đăng tuyển qua báo chí gồm: báo tuổi trẻ, người lao động

- Đăng tuyển tại các trung tâm GTVL

- Tham gia các hội chợ việc làm tổ chức tại địa phương.

- Đăng tuyển và tuyển dụng trực tiếp tại trường, các ngày hội việc làm do các trường hoặc

cơ sở đào tạo tổ chức….

- Thực hiện các hoạt động hướng nghiệp,

Thống kê hoạt động tuyển mộ 09 tháng đầu năm 2011

c) Đánh giá hoạt động tuyển mộ tại

công ty.

- Mặt tích cực:

+ Hoạt động nguồn được triển khai trên nhiều hình thức, phương tiện khác nhau.

+ Nguồn nhân lực từ Internet là ưu thế hơn cả và chiếm tỷ lệ cao trong việc đáp ứng yêu cầu nhân sự cho các kế


STT Nguồn Năm 2011

Năm 2010

Tỷ Lệ 2011

Tỷ Lệ 2010

1 Internet 3290 1399 65.25% 66.40%

2 Trường 737 250 14.62% 11.87%

3 Bạn bè 104 38 2.06% 1.80%

4 Nhân viên công ty 51 89 1.01% 4.22%

5 Báo chí 310 175 6.15% 8.31%

6 Trung Tâm GTVL 82 86 1.63% 4.08%

7 Hội Chợ VL 161 70 3.19% 3.32%

8 Khác 307 0 6.09% 0.00%

TỔNG CỘNG 5042 2107


hoạch tuyển dụng, đặc biệt là tuyển dụng nhân viên CSKH. Hiện tại, chi nhánh khai thác tập trung ở các trang web chính là timviecnhanh.com, 24h.com.vn và careerlink, vieclam.com

+ Nguồn trường cũng được đầu tư nhiều hơn và điển hình là các hoạt động hướng nghiệp,

dán thông tin tuyển dung tại các trường cao đẳng CNTT Tp.HCM, CĐ Bách Việt, TC Đông

Dương, Bưu chính viễn thông tại Tp.HCM và Đồng Nai. Chi nhánh đã nhận được sự quan

- Những hạn chế:

+ Tuy nguồn Internet là nguồn chiếm ưu thế về lượng hồ sơ và đa dạng ngành nghề nhưng

vì ứng viên thụ động đến nộp hồ sơ theo thông tin từ công ty nên chưa tìm hiểu rõ về công việc

và đặc thù thời gian đào tạo, làm việc nên sau khi phổ biến về công việc, số lượng ứng viên

không tham gia khá nhiều. Đặc biệt nguồn thời điểm trong 03 tháng 5,6,7 có hiện tượng cháy

nguồn vì lượng ứng viên tìm việc giảm sút nhiều, lượng hồ sơ mới rất ít.

+ Tuy được các trường hỗ trợ, cung cấp danh sách sinh viên mới tốt nghiệp nhưng lượng

hồ sơ thu nhập không nhiều vì sinh viên mới ra trường còn tâm lý muốn tìm việc đúng

chuyên ngành trước và muốn học liên thông buổi tối. Hiện nay các trường tập trung đào

tạo liên thông thường 4 – 6 buổi trong tuần nên không phù hợp làm việc ca chiếm 70%

lượng từ chối công việc.

+ Một số nguồn hoạt động chưa hiệu quả như: Bạn bè, Hội chợ VL, báo chí.

Chương III: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển mộ nguồn

nhân lực trong các tổ chức

Hiện nay không phải công ty nào khi muốn tuyển dụng là cũng lựa chọn được những

người đáp ứng được nhu cầu của mình. Số người ứng cử đôi khi không bằng số người cần tuyển,

hoặc những người được tuyển dụng lại không phù hợp với doanh nghiệp, nhưng doanh nghiệp

vẫn phải lựa chọn. Vậy, để tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn được nguồn nhân lực có hiểu quả,

doanh nghiệp cần phải biết nhiều nguồn cung cấp nhân sự khác nhau, áp dụng nhiều hình thức

tuyển dụng khác nhau và thực hiện quy trình tuyển dụng rõ ràng, hiệu quả.

1. Hiểu rõ về tuyển mộ nhân sự trong hoạt động tuyển dụng.

Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhau những

nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển.



Tuyển mộ nhân sự không chỉ là nhiệm vụ của phòng tổ chức nhân sự, và cũng không chỉ

là công việc đơn giản bổ sung người lao động cho doanh nghiệp, mà đó thực sự là quá trình tìm

kiếm và lựa chọn cẩn thận. Nó đòi hỏi phải có sự kết hợp giữa các bộ phận trong doanh nghiệp

với nhau, phải có sự định hướng rõ ràng, phù hợp của lãnh đạo doanh nghiệp.

Quá trình tuyển mộ nhân sự có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng nguồn nhân lực trong

doanh nghiệp sau này. Khi doanh nghiệp thu hút được nhiều người ứng tuyển và tuyển chọn

được những người phù hợp với doanh nghiệp, thì chất lượng nhân sự sẽ được nâng lên rất nhiều.

Từ đó, hiệu quả công việc của doanh nghiệp cũng sẽ được thay đổi.

2. Chú trọng các nguồn nhân sự tuyển mộ

Các doanh nghiệp thường tuyển mộ nhân lực từ hai nguồn, ở bên trong doanh nghiệp và ở

thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp. Nguồn nhân lực bên trong thường được ưu tin hơn,

nhưng nguồn nhân lực bên ngoài lại có quy mô rộng lớn hơn, nên được tuyển mộ nhiều hơn.

- Nguồn nhân lực từ trong doanh nghiệp: là những người đang làm việc cho doanh

nghiệp. Họ thường được lựa chọn cho những vị trí công việc cao hơn mà họ đang đảm nhận. Với

nguồn nhân lực này, doanh nghiệp hiểu rất rõ về khả năng, tính cách của họ, nên việc chọn lựa dễ

hơn, chính xác hơn. Khi lựa chọn nguồn nhân lực này, doanh nghiệp không mất thời gian đào

tạo, chi phí tuyển mộ và vẫn duy trì được công việc như cũ, và kích thích được tinh thần, khả

năng làm việc của nhân viên. Tuy nhiên, khi sử mộ nguồn nhân lực này, doanh nghiệp sẽ không

thay đổi được chất lượng nguồn nhân lực.

- Nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp: rất đa dạng, phong phú như sinh viên các

trường đại học, cao đẳng, các trung tâm dạy nghề, những lao động tự do hay những lao động

đang làm việc trong các tổ chức khác. Với nguồn nhân lực rộng lớn này, doanh nghiệp có nhiều

sự lựa chọn hơn, nhưng lại cũng khó khăn lựa chọn hơn. Khi tuyển mộ từ bên ngoài, doanh

nghiệp phải mất chi phí tuyển mộ, đào tạo, hướng dẫn...Nguồn nhân lực này sẽ làm thay đổi chất

lượng lao động của doanh nghiệp.

3. Đa dạng hóa các hình thức tuyển mộ nhân sự



- Các doanh nghiệp có thể áp mộ nhiều hình thức tuyển mộ nhân sự khác nhau, tùy vào điều

kiện cụ thể của doanh nghiệp: tuyển mộ thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông,

thông qua sự giới thiệu, thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm, thông qua các

hội chợ việc làm hoặc tuyển mộ trực itếp tại các trường đại học, cao đẳng

- Tuyển mộ thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông: đây là hình thức

tuyển mộ phố biến nhất. Doanh nghiệp đăng tải thông tin tuyển mộ trên các kênh truyền hình, đài

phát thanh, mạng internet, báo...Tùy vào yêu cầu và tính chất công việc, nhu cầu nhân sự, mà

doanh nghiệp lựa chọn hình thức phù hợp hoặc kết hợp nhiều hình thức với nhau.

- Tuyển mộ thông qua giới thiệu: Qua giới thiệu từ người quen, từ các thành viên trong

doanh nghiệp, doanh nghiệp có thể tìm kiếm được những người phù hợp khá nhanh chóng và cụ

thể. Tuy nhiên hình thức tuyển mộ này chỉ ở quy mô hẹp.

- Tuyên mộ thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm: Hình thức này

thường được áp dụng đối với các doanh nghiệp không có bộ phận chuyên trách về quản trị nhân

sự. Doanh nghiệp sẽ gửi yêu cầu tới các trung tâm môi giới, giới thiệu việc làm và các trung tâm

này sẽ đảm nhận việc tuyển chọn nhân sự phù hợp với doanh nghiệp

- Tuyển dụng thông qua hội chợ việc làm: Với hình thức tuyển dụng này, nhà tuyển dụng

và ứng viên được itếp xúc trực itếp với nhau, có cơ hội trao đổi, thấu hiểu, để từ đó mở ra cơ hội

lựa chọn tốt hơn.

- Tuyển dụng trực itếp từ các trường cao đẳng, đại học: Doanh nghiệp cử người tới tận

các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề để tìm kiếm, lựa chọn những ứng viên phù hợp với yêu

cầu công việc của doanh nghiệp.

4. Xây dựng quy trình tuyển mộ trong hoạt động tuyển dụng nhân sự

- Mọi quy trình tuyển dụng đều thực hiện theo các bước: lập kế hoạch tuyển dụng, xác định

phương pháp và các nguồn tuyển dụng, xác định thời gian và địa điểm tuyển dụng, tìm kiếm ứng

viên, đánh giá quá trình tuyển dụng, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập với môi trường doanh

nghiệp.Tuy nhiên, không phải mọi doanh nghiệp đều có quy trình tuyển dụng giống nhau, nhiều

khi trong một doanh nghiệp, tuyển dụng cho các vị trí khác nhau cũng có cách tuyển dụng khác

nhau.



Vì vậy, quy trình tuyển mộ nhân sự sau đây được các doanh nghiệp áp dụng rất linh hoạt.

Thông thường, quy trình tuyển mộ được xây dựng dựa trên các bước sau:

STT Các bước Nội dung

1Lập kế hoạch

tuyển mộ

Doanh nghiệp cần xác định: số lượng

nhân viên cần tuyển, các vị trí cần

tuyển và các tiêu chuẩn đặt ra đối với

ứng viên

2

Xác định

phương pháp và

các nguồn tuyển

mộ

Doanh nghiệp cần xác định vị trí nào

nên tuyển người ở trong, và vị trí nào

nên tuyển người ở ngoài doanh nghiệp.

Các hình thức tuyển dụng sẽ được áp

dụng là gì

3

Xác định địa

điểm, thời gian

tuyển mộ

Doanh nghiệp cần xác định được

những địa điểm cung cấp nguồn lao

động thích hợp cho mình. Chẳng hạn

lao động phổ thông, tập trung ở các

vùng nông thôn, còn lao động đòi hỏi

tay nghề, chuyên môn sẽ tập trung

trong các trường đại học, dạy nghề...

Doanh nghiệp cũng phải lên được thời

gian tuyển mộ dài hạn, ngắn hạn, phù

hợp với nhu cầu của mình.

4 Tìm kiếm, lựa

chọn ứng viên

Dùng nhiều hình thức đa dạng để thu

hút các ứng viên, đặc biệt là phải xây

dựng được hình ảnh tốt đẹp, và đúng

với thực tế của doanh nghiệp. Tổ chức

các vòng tuyển chọn và các buổi gặp

gỡ, phỏng vấn cởi mở với các ứng



viên. Công việc này liên quan trực itếto

tới cán bộ tuyển mộ, vì vậy cán bộ

tuyển mộ đòi hỏi phải là người có

chuyên môn tốt, phẩm chất đạo đức,

kinh nghiệm phỏng vấn...

5Đánh giá quá

trình tuyển mộ

Doanh nghiệp cần phải đánh giá xem

quá trình tuyển mộ có gì sai sót không

và kết quả tuyển mộ có đáp ứng được

nhu cầu nhân sự của doanh nghiệp hay

không. Phải xem xét các chi phí cho

quá trình tuyển mộ, tiêu chuẩn, phương

pháp và các nguồn tuyển mộ...có hợp

lý không.


Đề tài: một số giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động ·...

Documents