daftar isi - universitas udayana...xvi bab i pendahuluan 1.1 latar belakang pemerintah sejumlah...
TRANSCRIPT
-
xii
DAFTAR ISI
HALAMAN SAMPUL DALAM ....................................................................
PERSYARATAN GELAR ..............................................................................
PERSETUJUAN UJIAN TERTUTUP ...........................................................
LEMBAR PENETAPAN PANITIA UJIAN TERTUTUP .............................
SURAT PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ................................................
UCAPAN TERIMA KASIH............................................................................
ABSTRAKSI ...................................................................................................
DAFTAR ISI ...................................................................................................
DAFTAR GAMBAR ......................................................................................
DAFTAR TABEL ...........................................................................................
DAFTAR LAMPIRAN ...................................................................................
BAB I PENDAHULUAN ........................................................................
1.1 Latar Belakang ....................................................................... 1.2 Rumusan Pokok Masalah ...................................................... 1.3 Tujuan Penelitian ................................................................... 1.4 Manfaat Penelitian .................................................................
BAB II KAJIAN PUSTAKA ....................................................................
2.1 Self-Leadership .....................................................................
2.1.1 Pengertian Self-Leadership ...........................................
2.1.2 Dimensi Self-leadership ................................................
2.2 Budaya Kerja ........................................................................
2.2.1 Pengertian Budaya Kerja ..............................................
2.2.2 Unsur Budaya Kerja .....................................................
2.3 Motivasi Kerja Karyawan .....................................................
2.3.1 Pengertian Motivasi Kerja ............................................
2.3.2 Teori Hierarki Kebutuhan ( Hierarchical of Needs Theory)
.........................................................................
2.3.3 Indikator Motivasi Kerja Karyawan .............................
2.4 Kepuasan Kerja Karyawan ...................................................
2.4.1 Pengertian Kepuasan ...................................................
2.4.2 Teori Kepuasan Kerja ...................................................
2.4.3 Indikator Kepuasan Kerja Karyawan ............................
2.5 Kinerja Karyawan ..................................................................
2.5.1 Pengertian Kinerja ........................................................
2.5.2 Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan .........
2.5.3 Indikator Kinerja Karyawan .........................................
2.6 Peta Posisi Penelitian ..............................................................
BAB III KERANGKA BERPIKIR, KONSEP DAN HIPOTESIS
PENELITIAN ...............................................................................
3.1 Kerangka Berpikir ...................................................................
3.2 Kerangka Konsep Penelitian ...................................................
i
ii
iii
iv
v
vi
viii
ix
xii
xiii
xv
1
1
12
13
15
17
17
17
19
22
22
23
24
24
25
27
28
28
30
30
32
32
33
34
36
38
38
40
-
xiii
3.3 Hipotesis Penelitian ................................................................
BAB IV METODE PENELITIAN .............................................................
4.1 Rancangan dan Ruang Lingkup Penelitian .............................
4.2 Lokasi Penelitian .....................................................................
4.3 Sumber dan Jenis Data ............................................................
4.4 Populasi dan Sampel Penelitian ..............................................
4.4.1 Populasi Penelitian ........................................................
4.4.2 Sampel Penelitian .........................................................
4.4.3 Metode Pengumpulan Data ...........................................
4.5 Variabel Penelitian Dan Definisi Operasional ........................
4.5.1 Identifikasi Variabel Penelitian ....................................
4.5.2 Definisi OperasionalVariabel Penelitian ......................
4.6 Instrumen Penelitian................................................................
4.7 Uji Validitas dan Reliabilitas ..................................................
4.8 Prosedur Pengumpulan data ....................................................
4.9 Analisis Data .........................................................................
4.9.1 Analisis Deskriptif ......................................................
4.9.2 Analisis Inferensial .....................................................
BAB V HASIL DAN PEMBAHASAN ....................................................
5.1 Hasil Penelitian .......................................................................
5.1.1 Karakteristik Responden ...............................................
5.1.2 Uji Reliabilitas dan Validitas Hasil Penelitian ............
5.1.3 Deskripsi Hasil Penelitian .............................................
5.1.4 Hasil Analisis Model Penelitian ...................................
5.1.5 Pengujian Hipotesis ......................................................
5.2 Pembahasan Hasil Penelitian ..................................................
5.2.1 Pengaruh Self-leadership Terhadap Motivasi Kerja
Karyawan .....................................................................
5.2.2 Pengaruh Self-leadership Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan .....................................................................
5.2.3 Pengaruh Self-leadership Terhadap Kinerja Karyawan
.....................................................................
5.2.4 Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan
.....................................................................
5.2.5 Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan .....................................................................
5.2.6 Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan..
5.2.7 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan .....................................................................
5.2.8 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.
5.2.9 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
.....................................................................
42
62
62
63
63
64
64
65
67
68
68
70
76
76
77
79
79
80
88
88
88
91
92
103
111
119
119
121
126
127
129
132
134
137
139
-
xiv
5.2.10Peran Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Memediasi
Pengaruh Self-Leadership dan Budaya Kerja Terhadap
Kinerja karyawan .........................................
5.3 Temuan Penelitian ................................................................
5.4 Implikasi Penelitian ...............................................................
5.4.1 Implikasi Teoritis ..........................................................
5.4.2 Implikasi Praktis ...........................................................
5.5 Keterbatasan Penelitian.........................................................
BAB VI SIMPULAN DAN SARAN ..........................................................
6.1 Simpulan .................................................................................
6.2 Saran .......................................................................................
DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................
LAMPIRAN.....................................................................................................
141
143
144
144
146
146
148
148
152
155
183
-
xv
ABSTRAK
DETERMINAN KINERJA KARYAWAN INDUSTRI TENUN IKAT
DI KABUPATEN KLUNGKUNG
Usaha Mikro, Kecil, dan Menengah (UMKM) merupakan salah satu
penggerak perekonomian di sejumlah negara termasuk di Indonesia. Di Indonesia
99,99% unit usaha yang ada merupakan UMKM. Kontribusi UMKM pada
penyerapan tenaga kerja sebesar 97,22% dari seluruh tenaga kerja yang terserap di
dunia usaha. Sumbangan UMKM terhadap Produk Domestik Bruto (PDB) sebesar
57,30%. Hal ini menunjukkan betapa besar peran UMKM dalam perekonomian
Indonesia. Namun, sejumlah kendala dihadapi oleh UMKM, seperti keterbatasan
sumber daya manusia, terutama pada kemampuan kepemimpinan diri (self-
leadership), budaya kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja untuk meningkatkan
kinerja. Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh self-leadership, budaya
kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif untuk menguji
pengaruh masing-masing variabel eksogen terhadap variabel endogen. Populasi
penelitian ini adalah 1082 karyawan pada 55 perusahaan tenun ikat di Klungkung,
dengan sampel sebanyak 165 karyawan yang ditentukan dengan rumus Slovin
yang kemudian diambil secara random. Alat analisis yang dipergunakan dalam
penelitian ini adalah Structural Equation Modeling berbasis variance yaitu Partial
Least Square dengan program aplikasi SmartPLS 3.0.
Hasil penelitian menunjukkan self-leadership secara positif signifikan
mempengaruhi motivasi kerja dan kinerja karyawan, tetapi tidak secara signifikan
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Budaya kerja menunjukkan pengaruh
yang signifikan terhadap motivasi kerja, kepuasan kerja, dan kinerja karyawan.
Selain itu, motivasi kerja menunjukkan pengaruh signifikan terhadap kepuasan
kerja dan kinerja karyawan. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan
juga signifikan. Motivasi kerja dan kepuasan kerja masing-masing berperan secara
parsial memediasi pengaruh self-leadership dan budaya kerja terhadap kinerja
karyawan, pada sisi lain, motivasi kerja dan kepuasan kerja secara bersama-sama
berperan sebagai pemediasi ganda pada pengaruh self-leadership dan budaya kerja
terhadap kinerja karyawan. Peran ganda motivasi kerja dan kepuasan kerja
memediasi self-leadership dan budaya kerja terhadap kinerja karyawan
merupakan kebaharuan disertasi ini.
Implikasi penelitian ini adalah menguatkan peran self-leadership dan
budaya kerja untuk meningkatkan kinerja karyawan baik secara langsung, maupun
tidak langsung melalui motivasi kerja dan kepuasan kerja. Penerapan self-
leadership dan budaya kerja dengan sejumlah indikatornya secara meyakinkan
mampu meningkatkan kinerja karyawan.
Kata kunci: Self-leadership, budaya kerja, motivasi kerja, kepuasan kerja, dan
kinerja karyawan
-
xvi
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Pemerintah sejumlah negara sedang berkembang mengakui pentingnya
keberadaan Usaha Mikro, Kecil dan Menengah (UMKM), karena memiliki peran
sangat penting dalam pertumbuhan ekonomi (Venesaar & Loomets, 2006;
Matthews, 2007; Okpara, 2009; Jeswal, 2012; Effendi et al., 2013; Mahmood &
Hanafi, 2013; Sharma et al., 2014; Katua, 2014; Utami & Lantu, 2014). UMKM
berperan dalam memaksimalkan efisiensi pengalokasian dan pendistribusian
sumber-sumber lokal baik tenaga kerja maupun sumber daya alam yang ada
(Cunningham & Rowley, 2007). Usaha Mikro, Kecil, dan Menengah juga
mampu meningkatkan kesempatan kerja, pemerataan pendapatan, pembangunan
ekonomi pedesaan, serta peningkatan ekspor non-migas (Stel et al., 2004).
Menurut Savlovschi & Robu (2011) pada negara-negara yang tergabung
dalam OECD (Organisation for Economic Co-operation and Development), lebih
dari 95% perusahaan yang ada tergolong ke dalam UMKM. Uma (2013) mencatat
keberhasilan pengembangan UMKM di India, ternyata berperan menjadi tulang
punggung pengembangan industri. Malaysia mengalami kemajuan sangat pesat
disebabkan oleh keberadaan UMKM di negara tersebut. Bukti keberhasilan
ditunjukkan semakin meningkatnya kesejahteraan warganya dan berkurangnya
ketimpangan sosial-ekonomi (Aziz et al., 2013). Di Nigeria, kinerja UMKM
merupakan bagian yang sangat penting dalam perekonomian negara tersebut
(Abiodun & Harry, 2014).
-
xvii
Berdasarkan sejumlah paparan tersebut, diperoleh gambaran betapa
pentingnya peranan UMKM dalam pembangunan perekonomian suatu negara,
sehingga perlu diberikan dorongan yang kuat agar UMKM dapat tumbuh dan
berkembang dengan baik. Keberadaan UMKM terbukti mampu menciptakan
banyak kesempatan kerja, sehingga mengurangi jumlah pengangguran,
mengurangi kemiskinan, serta meningkatkan kualitas hidup masyarakat.
Jumlah UMKM dan Usaha Besar di Indonesia tahun 2013 sebanyak
57.900.787 (Kementrian Koperasi dan UMKM, 2014), dimana dari jumlah
tersebut sebanyak 57.895.721 unit (99,99%) adalah termasuk UMKM, sedangkan
sisanya sebesar 5.066 unit atau sebanyak 0,01% adalah usaha besar. Jika dilihat
dari proporsi UMKM, Usaha mikro sebanyak 57.189.393 unit (89,77%) dan usaha
kecil sebanyak 654.222 unit (1,13%), sedangkan usaha menengah hanya
sebanyak 52.106 unit (0,09%). Hal ini menunjukkan bahwa UMKM di Indonesia
memiliki peran yang sangat besar.
Data tahun 2013 menunjikkan, 114.144.082 orang (96,99%) tenaga kerja
terserap di sektor UMKM, dan hanya 3.537.162 orang (3,01%) berada pada sektor
usaha besar (lampiran 1, hal. 183-184). Pada sektor UMKM, Usaha mikro
menyerap 104.624.466 orang (88,90%), sedangkan usaha kecil dan menengah
masing-masing menyerap 5.570.231 orang (4,73%) dan 3.949.385 orang (3,36%).
Hal ini menggambarkan bahwa UMKM memiliki peran yang sangat besar dalam
hal penyerapan tenaga kerja.
Ditinjau dari Produk Domestik Brutto (PDB) atas harga berlaku, UMKM
juga menyumbang lebih banyak dibandingkan dengan usaha besar. Berdasarkan
-
xviii
data 2013 menunjukkan bahwa kontribusi UMKM pada PDB sebesar 4.869.568,1
milyar rupiah (59,08%) sedangkan usaha besar hanya 3.372.296,1 milyar rupiah
(40,92%). Sektor UMKM yang memberikan sumbangan terbesar adalah usaha
mikro yaitu sebesar 2.951.120,60 milyar rupiah (35,81%), usaha kecil sebesar
798.122,2 milyar rupiah (9,68%), dan usaha menengah sebesar 1.120.325,3 milyar
rupiah (13,59%) seperti ditunjukkan ditunjukkan dalam Lampiran 1 (hal. 183-
184). Hal ini menggambarkan betapa besarnya potensi UMKM dalam
menggerakkan perekonomian nasional.
Kriteria UMKM di Indonesia didasarkan pada Undang-Undang Republik
Indonesia Nomor 20 Tahun 2008, yaitu suatu usaha dikatakan usaha mikro jika
memiliki kekayaan maksimal 50 juta rupiah tidak termasuk tanah dan bangunan
serta memiliki penjualan per tahun sebesar 300 juta rupiah. Digolongkan usaha
kecil apabila memiliki kekayaan antara 50 juta rupiah sampai dengan 500 juta
rupiah tidak termasuk tanah dan bangunan dengan penjualan per tahun 300 juta
rupiah sampai dengan 2,5 milyar rupiah. Sementara itu, terolong usaha menengah
apabila memiliki kekayaan antara 500 juta rupiah sampai dengan 10 milyar rupiah
dengan penjualan pertahun sebesar 2,5 milyar rupiah sampai 50 milyar rupiah.
Menurut International Finance Coorporation (IFC), sebagaimana
dipergunakan oleh Bank Indonesia dalam buku “Kajian Akademik Pemeringkat
Kredit Bagi Usaha Mikro, Kecil dan Menengah di Indonesia, penggolongan
UMKM didasarkan pada jumlah tenaga kerja, total aset, dan total penjualan per
tahun, seperti ditunjukkan pada Tabel 1.1.
-
xix
Tabel 1.1
Kriteria Penggolongan UMKM menurut International Finance Coorporation
Skala Jumlah Tenaga
Kerja (orang) Total Asset Penjualan/Tahun
Usaha Mikro < 10 < USD 100 < USD 100
Usaha Kecil 10 – 50 USD 100 – USD 3
juta
USD 100 – USD 3
juta
Usaha Menengah 51 – 300 USD 3 juta – USD 15
juta
USD 3 juta – USD
15 juta
Sumber: BPS, 2011:24
Usaha Mikro, Kecil dan Menengah di Provinsi Bali, memiliki peran
sangat vital dalam pembangunan ekonomi Bali (BPS, 2014), namun masih
banyak mengalami kendala dalam menjalankan usahanya, sehingga sejumlah
UMKM tidak mampu berkembang dengan baik. Kendala terbesar yang dihadapi
terkait dengan keterbatasan permodalan, kesulitan bahan baku, kesulitan
pemasaran, dan rendahnya kualitas sumber daya manusia. Pemerintah telah turun
tangan dalam mengatasi permasalahan ini melalui sejumlah kebijakan seperti
bidang permodalan melalui Kredit Usaha Kecil (KUK) dan Kredit Usaha rakyat
(KUR). Di bidang pemasaran, pemerintah menyediakan ruang dalam sejumlah
pameran, sedangkan dibidang SDM pemerintah menyediakan sejumlah
pendidikan dan latihan untuk meningkatkan keterampilan SDM. Namun, hal ini
belum mampu secara tuntas mengatasi permasalahan pada UMKM, sehingga
masih banyak yang tidak mampu berkembang dengan baik.
Salah satu diantara UMKM yang ada yakni Industri tenun ikat di Bali
tidak mampu berkembang dengan baik, seolah-olah jalan di tempat, padahal
produk-produknya sangat terkenal secara lokal, nasional, bahkan internasional
-
xx
(BPS, 2014). Kondisi ini disebabkan kinerja karyawan industri tenun rendah,
terutama karyawan yang mengerjakan pekerjaan di rumahnya sendiri.
Permasalahan yang dihadapi karyawan yang bekerja di rumahnya sendiri.
Berdasarkan informasi yang diperoleh melalui wawancara dengan sepuluh orang
pemilik usaha tenun ikat diperoleh gambaran bahwa karyawan seringkali tidak
mampu memenuhi target pekerjaan dari segi kuantitas dan kualitas. Hal ini
selanjutnya berdampak pada tidak berkembangnya dengan baik industri tenun ikat
di Bali, termasuk di Klungkung. Ringkasan hasil studi pendahuluan berupa
wawancara awal dengan pemilik perusahaan mengenai kinerja karyawan pada
sepuluh pemilik perusahaan tenun ikat, ditunjukkan dalam Lampiran 2 (hal. 185-
186).
Menurut Beaver (2003), kegagalan usaha kecil dan menengah dalam
mempertahankan usaha di era globalisasi adalah terletak pada peran
kepemimpinan dalam pengelolaan usaha, karena kepemimpinan memiliki peran
yang sangat besar pada kesuksesan usaha kecil dan menengah (Scheers &
Radipere, 2007). Oleh karena itu diperlukan adanya modifikasi pola
kepemimpinan. Manz & Sims (1980) telah mencetuskan sebuah gagasan self-
management yang pada intinya berkaitan dengan fungsi-fungsi manajemen,
dimana sumber daya yang mendukung organisasi perusahaan mengambil peranan
secara individu untuk mensukseskan tugas yang dibebankan berdasarkan
tanggung jawab yang berbasis reward dan punishment.
Self-management lebih lanjut dikembangkan menjadi self-leadership
(Manz, 1983) yang lebih fokus pada peran individu dalam mengarahkan
-
xxi
tindakannya mencapai tujuan. Self-leadership dianggap sebagai pendorong yang
paling kuat untuk peningkatan kinerja individu pada UMKM (Ziyae & Heydari,
2016). Manz (1992), merumuskan self-leadership sebagai konsep keperilakuan
individu tentang apa yang harus dikerjakan seorang karyawan secara individual,
dan bagaimana tindakan yang harus dilakukan untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan. Self-leadership didefinisikan sebagai proses dimana seseorang
mengambil keputusan secara mandiri berdasarkan kapasitas dan kemampuan yang
mereka miliki untuk menampilkan kinerja terbaiknya (Neck & Manz, 2006).
Perez & Iqbal (2007) mengatakan bahwa self-leadership memainkan peran kunci
dalam usaha pencapaian tujuan individu. Menghadapi tantangan organisasi yang
semakin meningkat, maka pengembangan Self-leadership menjadi sangat penting
(Furtner et al., 2012). Pircher (2015) juga mengemukakan bahwa self-leadership
sebagai determinan atau faktor kunci yang mempengaruhi pencapaian tujuan
individu, tim, maupun organisasi.
Hal ini sejalan dengan pendapat Ram (2015), bahwa pada era globalisasi,
keterampilan kepemimpinan diri (self-leadership) benar-benar penting untuk
kesuksesan pencapaian tujuan diri. Berdasarkan hal ini, maka self-leadership
menjadi faktor yang penting bagi karyawan industri tenun, terutama karyawan
yang bekerja di rumah sendiri tanpa pengawasan dari pimpinan/pemilik usaha.
Sejumlah peneliti yaitu Neubert & Wu (2006); Sahin (2011); Houschildt &
Konradt (2012); Warwer (2013); Ho & Nesbit (2014); Shad et al. (2015)
menyatakan bahwa kepemimpinan diri sendiri (self-leadership), terbukti mampu
meningkatkan kinerja karyawan. Menurut Sahin (2011) dan Shad, et al (2015),
-
xxii
Self-leadership digambarkan sebagai faktor yang sangat penting dalam
mempengaruhi kinerja karyawan, namun pada penelitian Prussia et al. (1998)
self-leadeship tidak secara langsung mempengaruhi kinerja karyawan, tetapi
dimediasi oleh self-efficacy. Hal ini mengindikasikan bahwa masih
memungkinkan adanya faktor lain yang memediasi pengaruh self-leadership
terhadap kinerja karyawan.
Faktor lain yang turut mempengaruhi kinerja seseorang adalah budaya
kerja. Budaya kerja dalam suatu organisasi disebut sebagai budaya kerja
organisasi (Darodjat, 2015:23), sehingga budaya kerja merupakan bagian dari
budaya organisasi (Dastjerdi & Pour, 2012). Budaya kerja positif dapat
meningkatkan produktivitas kerja, sebaliknya budaya kerja negatif akan
merintangi perilaku dan menghambat efektivitas perorangan maupun kelompok
dalam organisasi (Darodjat, 2015:29). Sinha et al. (2010) mengemukakan budaya
kerja yang positif dapat meningkatkan kinerja karyawan. Budaya kerja merupakan
faktor yang sangat penting dalam pekerjaan terutama untuk meningkatkan kualitas
pekerjaan, sehingga mampu menghasilkan kinerja yang baik. Menurut Darodjat
(2015:31), budaya kerja memiliki makna yaitu kedisiplinan, keterbukaan, saling
menghargai dan kerjasama, dan menurut Titisari (2012), budaya kerja mampu
menciptakan kepuasan kerja pada karyawan, peningkatan kualitas sumber daya
manusia, kualitas dan kuantitas hasil kerja. Budaya kerja berpengaruh kuat
terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Budaya mampu mendorong
kepuasan kerja yang lebih tinggi, sehingga karyawan menjadi lebih produktif.
Arianto (2013), Idris (2015), Timane & Pendke (2015) menyatakan bahwa budaya
-
xxiii
kerja memiliki pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan. Manjunatha dan
Manohar (2015) dan Rismawati et al. (2015) dalam penelitiannya menemukan
bahwa budaya kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan. Hal ini memberikan peluang untuk dilakukan penelitian lebih lanjut,
sehubungan dengan masih terjadinya kontradiktif hasil penelitian tersebut,
terutama pada karyawan tenun ikat yang bekerja di rumah masing-masing yang
menerapkan budaya kerja sendiri tanpa diawasi oleh pimpinan perusahaan.
Faktor lain yang tidak kalah penting mempengaruhi kinerja karyawan
adalah motivasi kerja dan kepuasan kerja karyawan. Olawepo et al. (2013)
menyatakan bahwa motivasi adalah merupakan alat untuk meningkatkan kinerja
karyawan. Tanpa adanya motivasi kerja, karyawan sulit mencapai apa yang
menjadi tujuannya (Seniwoliba & Nchorbono, 2013; Zammer et al., 2014). Oleh
karena itu, motivasi kerja dianggap sebagai faktor yang sangat krusial dalam
mempengaruhi kinerja karyawan (Salleh et al., 2011; Susan et al., 2012;
Chintalloo & Mahadeo, 2013; Warwer, 2013; Bwire et al., 2014; Fathorrahman et
al., 2015; Fomenky, 2015; Jayawera, 2015; Mazlomi et al., 2014; Mambea &
Obwogi, 2015; Omollo & Aloko, 2015;). Sejumlah hasil penelitian lainnya
membuktikan bahwa motivasi kerja tidak secara signifikan berpengaruh terhadap
kinerja karyawan, seperti dilakukan oleh Salleh et al. (2011); Murty & Srimulyani
(2013); Anwar et al. (2015); Arifin (2015); Gyamfi (2015); serta Segoro &
Gustiawati (2015). Hal ini menunjukkan masih adanya temuan yang tidak
konsisten dari sejumlah penelitian, sehingga menjadi peluang untuk dilakukan
penelitian lebih lanjut guna memperoleh pemahaman yang jelas mengenai
-
xxiv
pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada industri tenun ikat di
Klungkung.
Hasanzadeh & Gooshki (2013) menyatakan bahwa tingkat kepuasan kerja
yang tinggi dapat menciptakan kualitas kerja dan hasil kerja yang baik. Sejumlah
hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh positif
signifikan terhadap kinerja karyawan yaitu Shokrkon & Naami (2009); Chaijakul
(2010); Springer (2011); Hira & Waqas (2012); Murthy & Srimulyani (2013);
Bwire et al. (2014); Timar (2015) serta Chandra & Priyono (2016). Hal ini
menandakan bahwa kepuasan kerja merupakan faktor penting dalam hubungannya
dengan kinerja karyawan yang lebih baik. Karyawan yang merasakan kepuasan
semakin tinggi akan menunjukkan kinerja yang semakin baik pula.
Hasil penelitian berbeda ditemukan oleh Handoko et al. (2011); Khuzaeni
et al. (2013); Fu et al. (2014); Kanto et al. (2014); Ektiviaus (2015) dan Pilarta
(2015) menemukan bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap
kinerja. Hal ini menunjukkan bahwa hasil-hasil penelitian tentang pengaruh
kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan belum menunjukkan hasil yang
konsisten, sehingga hal ini menjadi celah penelitian, guna mendapatkan
pemahaman yang jelas mengenai pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja
karyawan pada industri tenun di Klungkung.
Self-leadership dan budaya kerja tidak saja mempengaruhi kinerja
karyawan, tetapi sejumlah hasil penelitian menemukan bahwa self-leadership dan
budaya kerja mempengaruhi motivasi kerja dan kepuasan kerja karyawan.
Andressen et al. (2012) dan Warwer (2013) menemukan bahwa self-leadership
-
xxv
berpengaruh secara positif signifikan terhadap motivasi kerja karyawan. Wall et
al. (1986); Dolbier et al. (2001); Politis (2006); Javadi et al. (2013); Ho & Nesbit
(2014); Shad et al.(2015), dalam penelitiannya menemukan bahwa self-leadership
berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Hal ini
memberikan makna bahwa self-leadership merupakan salah satu faktor penting
dalam hubungannya dengan kepuasan kerja karyawan. Self-leadership yang
semakin kuat dapat meningkatkan kepuasan kerja pada karyawan.
Motivasi kerja dan kepuasan kerja dapat dipengaruhi oleh budaya kerja
karyawan. Hasil penelitian yang membuktikan adanya pengaruh budaya kerja
terhadap motivasi kerja yaitu Sinha et al.(2010), Nempung (2013), Kausar (2014),
dan Raverkar (2016). Titisari (2012); Shikha dan Parimoo (2013); Singh &
Mehta (2013); Bansal (2014), Timane & Pendke (2015), dan Reverkar (2016)
menemukan bahwa budaya kerja mampu mempengaruhi kepuasan kerja secara
positif signifikan. Hal ini memberikan makna bahwa budaya kerja yang tinggi
dapat menimbulkan adanya kepuasan kerja yang lebih baik pula.
Motivasi kerja merupakan faktor yang berhubungan erat dengan kepuasan
kerja karyawan. Motivasi kerja mampu menumbuhkan kepuasan kerja pada
karyawan. Sejumlah hasil penelitian seperti Ahmed et al. (2010); Khalid et al.
(2011); Lut (2012); Yamsul et al. (2013); Hutabarat et al. (2014), serta Motevalli
dan Chevalier (2015), menemukan bahwa motivasi kerja mempengaruhi kepuasan
kerja karyawan. Namun, sejumlah hasil penelitian lain menemukan hasil
kontradiktif, dimana motivasi kerja menunjukkan pengaruh yang tidak berarti
terhadap kepuasan kerja. Budiyanto & Oetomo (2011), dalam penelitiannya pada
-
xxvi
perusahaan pelayanan publik di Magetan Jawa Timur menemukan motivasi kerja
tidak berpenaruh secara nyata terhadap kepuasan kerja karyawan. Arokiasamy et
al. (2013), Rafique et al. (2014), dan Anghelache (2015) juga menemukan hasil
yang sama dimana motivasi kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap
kepuasan kerja karyawan. Hal ini memberikan makna bahwa hasil-hasil penelitian
tersebut menunjukkan adanya inkonsistensi, sehingga menjadi celah yang
dimanfaatkan dalam penelitian ini.
Berdasarkan sejumlah kesenjangan yang telah diuraikan, maka penelitian
ini dimaksudkan untuk mengisi kesenjangan tersebut dengan pendekatan model
terintegrasi untuk menganalisis kinerja karyawan melalui konsep self-leadership,
motivasi kerja, kepuasan kerja dan budaya kerja. Isu ini pula yang mendasari
terbentuknya model/konsep penelitian, yaitu sebuah model yang
mengintegrasikan self-leadership, budaya kerja, motivasi kerja, dan kepuasan
kerja, dalam hubungannya dengan kinerja karyawan. Hal terpenting dalam
penelitian ini adalah belum adanya penelitian yang secara khusus memposisikan
motivasi kerja dan kepuasan kerja karyawan sebagai faktor pemediasi pengaruh
self-leadership dan budaya kerja terhadap kinerja karyawan.
Sejumlah peneliti menemukan beberapa gaya kepemimpinan dapat
dimediasi oleh motivasi dan kepuasan kerja pada pengaruhnya terhadap kinerja
karyawan. Elgelal & Noermijati (2014); Wetipo et al. (2015); Khong & Quoc
(2016); menemukan bahwa motivasi dan kepuasan kerja karyawan merupakan
pemediasi pengaruh kepemimpinan etis terhadap kinerja karyawan. Secara khusus
Awan et al. (2012) dan Sappe et al. (2016) menemukan bahwa kepemimpinan
-
xxvii
tidak berpengaruh secara langsung terhadap kinerja, melainkan melalui motivasi
kerja. Slamet et al. (2013) menemukan bahwa pengaruh kepemimpinan
situasional terhadap kinerja pegawai Trans Jakarta Bus Way, dimediasi secara
parsial oleh kepuasan kerja. Hasil penelitian Syauta et al. (2012); Ariyani et al.
(2016) dan Juniarti et al. (2017) menemukan bahwa kepuasan kerja berperan
sebagai mediasi secara parsial pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja
karyawan. Hasi-hasil penelitian ini selanjutnya dijadikan referensi bahwa motivasi
kerja dan kepuasan kerja dapat berperan sebagai pemediasi pengaruh
kepemimpinan diri (self-leadership) dan budaya kerja terhadap kinerja karyawan.
Artinya, motivasi kerja dan kepuasan kerja dapat menjadi perantara peningkatan
kinerja karyawan dari self-leadership dan budaya kerja karyawan.
.
1.2 Rumusan Masalah
Pokok-pokok permasalahan yang dapat dirumuskan berdasarkan latar
belakang yang telah dikemukakan, adalah sebagai berikut:
1. Bagaimanakah pengaruh self-leadership terhadap motivasi kerja
karyawan pada industri tenun ikat di Kabupaten Klungkung?
2. Bagaimanakah pengaruh self-leadership terhadap kepuasan kerja
karyawan pada industri tenun ikat di Kabupaten Klungkung?
3. Bagaimanakah pengaruh self-leadership terhadap kinerja karyawan pada
industri tenun ikat di Kabupaten Klungkung?
4. Bagaimanakah pengaruh budaya kerja terhadap motivasi kerja karyawan
pada industri tenun ikat di Kabupaten Klungkung?
-
xxviii
5. Bagaimanakah pengaruh budaya kerja terhadap kepuasan kerja karyawan
pada industri tenun ikat di Kabupaten Klungkung?
6. Bagaimanakah pengaruh budaya kerja terhadap kinerja karyawan pada
industri tenun ikat di Kabupaten Klungkung?
7. Bagaimanakah pengaruh motivasi kerja karyawan terhadap kepuasan kerja
karyawan pada industri kerajinan tenun ikat di Kabupaten Klungkung?
8. Bagaimanakah pengaruh motivasi kerja karyawan terhadap kinerja
karyawan pada industri kerajinan tenun ikat di Kabupaten Klungkung?
9. Bagaimanakah pengaruh kepuasan kerja karyawan terhadap kinerja
karyawan pada industri kerajinan tenun ikat di Kabupaten Klungkung?
10. Bagaimanakah peran motivasi kerja dan kepuasan kerja dalam memediasi
pengaruh self-leadership terhadap kinerja karyawan pada industri
kerajinan tenun ikat di Kabupaten Klungkung?
11. Bagaimanakah peran motivasi kerja dan kepuasan kerja dalam memediasi
pengaruh budaya kerja terhadap kinerja karyawan pada industri kerajinan
tenun ikat di Kabupaten Klungkung?
1.3 TujuanPenelitian
Berdasarkan pokok-pokok masalah di atas, maka tujuan penelitian ini
adalah:
1. Untuk menjelaskan pengaruh self-leadership terhadap motivasi kerja
karyawan pada industri kerajinan tenun ikat di Kabupaten Klungkung.
-
xxix
2. Untuk menjelaskan pengaruh self-leadership terhadap kepuasan kerja
karyawan pada industri kerajinan tenun ikat di Kabupaten Klungkung.
3. Untuk menjelaskan pengaruh self-leadership terhadap kinerja karyawan
pada industri kerajinan tenun ikat di Kabupaten Klungkung.
4. Untuk menjelaskan pengaruh budaya kerja terhadap motivasi kerja
karyawan pada industri kerajinan tenun ikat di Kabupaten Klungkung.
5. Untuk menjelaskan pengaruh budaya kerja terhadap kepuasan kerja
karyawan pada industri kerajinan tenun ikat di Kabupaten Klungkung.
6. Untuk menjelaskan pengaruh budaya kerja terhadap kinerja karyawan
pada industri kerajinan tenun ikat di Kabupaten Klungkung.
7. Untuk menjelaskan pengaruh motivasi kerja karyawan terhadap kepuasan
karyawan pada industri kerajinan tenun ikat di Kabupaten Klungkung.
8. Untuk menjelaskan pengaruh motivasi kerja karyawan terhadap kinerja
karyawan pada industri kerajinan tenun ikat di Kabupaten Klungkung.
9. Untuk menjelaskan pengaruh kepuasan kerja karyawan terhadap kinerja
karyawan pada industri kerajinan tenun ikat di Kabupaten Klungkung.
10-a Untuk menjelaskan peran motivasi kerja dalam memediasi pengaruh self-
leadership terhadap kinerja karyawan pada industri kerajinan tenun ikat di
Kabupaten Klungkung.
10-b Untuk menjelaskan peran kepuasan kerja dalam memediasi pengaruh self-
leadership terhadap kinerja karyawan pada industri kerajinan tenun ikat di
Kabupaten Klungkung.
-
xxx
10-c Untuk menjelaskan peran motivasi dan kepuasan kerja secara bersama-
sama memediasi pengaruh self-leadership terhadap kinerja karyawan pada
industri kerajinan tenun ikat di Kabupaten Klungkung
11-a Untuk menjelaskan peran motivasi kerja dalam memediasi pengaruh
budaya kerja terhadap kinerja karyawan pada industri kerajinan tenun ikat
di Kabupaten Klungkung.
11-b Untuk menjelaskan peran kepuasan kerja dalam memediasi pengaruh
budaya kerja terhadap kinerja karyawan pada industri kerajinan tenun ikat
di Kabupaten Klungkung.
11-c Untuk menjelaskan peran motivasi kerja dan kepuasan kerja secara
bersama-sama memediasi pengaruh budaya kerja terhadap kinerja
karyawan pada industri kerajinan tenun ikat di Kabupaten Klungkung
1.4 Manfaat Penelitian
1.4.1 Manfaat Praktis
Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai acuan oleh pengelola
industri tenun ikat di Kabupaten Klungkung dalam rangka meningkatkan kinerja
pekerja karyawannya melalui penguatan self-leadership, motivasi kerja, kepuasan
kerja pada karyawan itu sendiri.
1.4.2 Manfaat Teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan bermanfaat untuk memperkaya
pengetahuan di bidang Manajemen Sumber Daya Manusia, khususnya dalam hal
-
xxxi
self-leadership, motivasi kerja, dan epuasan kerja karyawan dalam usaha
meningkatkan kinerja karyawan perusahaan. Disamping itu, hasil penelitian ini
juga diharapkan dapat dijadikan referensi dalam melakukan penelitian-penelitian
dibidang manajemen sumber daya manusia.