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contratti, mansionie congedi. tutte le novità

relatore:gianluca spolveratoelisa boscaro

1. LAVORO A TERMINE: contrattazione aziendale, proroghe e sanzioni. 2. SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO: liberalizzato lo staff leasing.3. PART TIME: nuove regole per le clausole elastiche e flessibili.4. COLLABORAZIONI A PROGETTO E CO.CO.CO: cosa cambia.5. STABILIZZAZIONE DEI COLLABORATORI E DELLE P. IVA: regole e limiti.6. APPRENDISTATO: le novità per i contratti.7. LAVORO A CHIAMATA: casi in cui è ammesso e numero massimo di giornate.8. VOUCHER: elevato il tetto massimo del corrispettivo erogabile al lavoratore.9. ASSOCIAZIONE IN PARTECIPAZIONE: sarà ancora possibile usare questi contratti?10. MANSIONI E DEMANSIONAMENTO: condizioni e limiti per la modifica in peius.11. CONGEDI: le novità del quarto decreto.12. CIGO, CIGS, CDS, FONDI DI BILATERALITÀ: le novità sugli ammortizzatori sociali.13. DECRETO SEMPLIFICAZIONI, POLITICHE ATTIVE, ISPEZIONI: le novità in sintesi.

DI COSA PARLIAMO

contratti, mansioni e congedi. tutte le novità

GLI ULTIMI DECRETI ATTUATIVI


Il Consiglio dei Ministri ha approvato, nella seduta n. 67 dell’11 giugno 2015:

IN VIA DEFINITIVA

i due decreti legislativi in attuazione della l. 183/2014, recanti:• testo organico semplificato delle tipologie contrattuali e

revisione della disciplina delle mansioni;• misure per la conciliazione delle esigenze di cura, vita e di

lavoro.

IN VIA PRELIMINARE

gli ultimi quattro decreti in attuazione del Jobs Act, in materia di:• riordino della normativa in materia di ammortizzatori sociali in

costanza di rapporto di lavoro;• razionalizzazione e semplificazione dell’attività ispettiva in

materia di lavoro e legislazione sociale;• riordino della normativa in materia di servizi per il lavoro e di

politiche attive;• razionalizzazione e semplificazione delle procedure e degli

adempimenti a carico di cittadini e imprese, e altre disposizioni in materia di rapporto di lavoro e pari opportunità.

LAVORO E CONTRATTICOSA CAMBIA CON IL

TERZO DECRETO ATTUATIVO


RIORDINO DELLE TIPOLOGIE CONTRATTUALI Il 20 febbraio 2015 il Consiglio dei Ministri ha presentato la bozza del terzo decreto attuativo della l. 183/2014 recante il testo organico delle tipologie contrattuali e la revisione della disciplina delle mansioni, che è stato successivamente presentato (10 aprile 2015) alla Camera dei deputati per il parere obbligatorio ma non vincolante. Il 13/14 maggio 2015 le Commissioni Lavoro di Senato e Camera hanno espresso parere favorevole al testo, con alcune osservazioni. Il Consiglio dei Ministri, dopo aver approvato il testo in via definitiva nella seduta n. 67 dell’11 giugno 2015, ha pubblicato, nel Supplemento Ordinario n. 34 della Gazzetta Ufficiale n. 144 del 24 giugno 2015, il DECRETO LEGISLATIVO 15 GIUGNO 2015, N. 81, entrato in vigore dal 25 giugno 2015.


LE NOVITA’ RIGUARDANO:

IL LAVOROA TERMINE LA SOMMINISTRAZIONE IL LAVORO

A PART TIME

IL LAVORO A CHIAMATA

LA DISCIPLINA DEI VOUCHER IL JOB SHARING

L’APPRENDISTATO L’ASSOCIAZIONE IN PARTECIPAZIONE

LE COLLABORAZIONI A PROGETTO

LE COLLABORAZIONI COORDINATE E CONTINUATIVE

LE PARTITE IVA LA DISCIPLINADELLE MANSIONI

LAVORO A TERMINE: LE NOVITA’ IN SINTESI


LE NOVITA’ IN SINTESI (artt. 19-29)

CONTRATTAZIONE AZIENDALE

Possibilità anche per la contrattazione collettiva aziendale:• di determinare le ipotesi in cui la durata del contratto a tempo

determinato può superare il limite legale dei 36 mesi;• di modificare il tetto di contingentamento della assunzioni a

termine;• di disciplinare il diritto di precedenza.

DISCIPLINA DELLA PROROGA

Non è più necessario che la proroga si riferisca alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto era stato originariamente stipulato.

LIMITI DI CONTINGENTAMENTO

Viene espressamente sancito che nel caso di superamento del limiti di contingentamento si applica per ciascun lavoratore una sanzione amministrativa di importo pari al 20% della retribuzione per ciascun mese o frazione di mese superiore a quindici giorni di durata del rapporto di lavoro se gli assunti non sono in numero superiore a 1, ovvero pari al 50% della retribuzione per ciascun mese o frazione di mese superiore a quindici giorni di durata del rapporto di lavoro se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale è superiore a uno (e non la conversione dei contratti di lavoro a termine stipulati oltre i limiti di contingentamento).

LAVORO A TERMINE: DURATA MASSIMAAPPOSIZIONE DEL TERMINE E DURATA MASSIMA (art. 19)Al contratto di lavoro subordinato può essere apposto un termine di durata non superiore a trentasei mesi.Fatte salve diverse disposizioni dei contratti collettivi, e con l’eccezione delle attività stagionali, la durata dei rapporti di lavoro a tempo determinato intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, per effetto di una successione di contratti, conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale e indipendentemente dai periodi di interruzione tra un contratto e l’altro, non può superare i trentasei mesi. Ai fini del computo di tale periodo si tiene altresì conto dei periodi di missione aventi ad oggetto mansioni di pari livello e categoria legale, svolti tra i medesimi soggetti, nell’ambito di somministrazioni di lavoro a tempo determinato. Qualora il limite dei trentasei mesi sia superato, per effetto di un unico contratto o di una successione di contratti, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di tale superamento.


CONTRATTI A TERMINE E LIMITE DEI 36 MESIL’art. 1, comma 40, L. 247/2007 (Finanziaria 2008) ha espressamente previsto un limite temporale di utilizzo dei contratti a termine (cioè 36 mesi per sommatoria) calcolato con riferimento ai contratti a tempo determinato che già abbiano avuto corso tra le medesime parti.

SOMMINISTRAZIONE NEI 36 MESILa somministrazione si computa nel limite dei 36 mesi a far data dal 18 luglio 2012 (art. 1, comma 9, lett. i, l. 92/2012).

LAVORO A TERMINE: ALTRE DISPOSIZIONIECCEZIONI E FORMA SCRITTAUn ulteriore contratto a tempo determinato fra gli stessi soggetti, della durata massima di dodici mesi, può essere stipulato presso la direzione territoriale del lavoro competente per territorio. In caso di mancato rispetto della descritta procedura, nonché di superamento del termine stabilito nel medesimo contratto, lo stesso si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data della stipulazione.

Con l’eccezione dei rapporti di lavoro di durata non superiore a dodici giorni, l'apposizione del termine al contratto è priva di effetto se non risulta, direttamente o indirettamente, da atto scritto, una copia del quale deve essere consegnata dal datore di lavoro al lavoratore entro cinque giorni lavorativi dall'inizio della prestazione.

Il datore di lavoro informa i lavoratori a tempo determinato, nonché le rappresentanze sindacali aziendali ovvero la rappresentanza sindacale unitaria, circa i posti vacanti che si rendono disponibili nell’impresa secondo le modalità definite dai contratti collettivi.

CRITERI DI COMPUTO (art. 27)Salvo che sia diversamente disposto, ai fini dell'applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale per la quale sia rilevante il computo dei dipendenti del datore di lavoro, si tiene conto del numero medio mensile di lavoratori a tempo determinato, compresi i dirigenti, impiegati negli ultimi due anni, sulla base dell'effettiva durata dei loro rapporti di lavoro.


LAVORO A TERMINE: DIVIETI

In caso di violazione dei divieti, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato.


Ai sensi dell’art. 20, l’apposizione di un termine alla durata di un contratto di lavoro subordinato non è ammessa:

a) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;

b) presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi, che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a tempo determinato, salvo che il contratto sia concluso per provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti, per assumere lavoratori iscritti nelle liste di mobilità, o abbia una durata iniziale non superiore a tre mesi;

c) presso unità produttive nelle quali è operante una sospensione del lavoro o una riduzione dell'orario, in regime di cassa integrazione guadagni, che interessano lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a tempo determinato;

d) da parte di datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.

LAVORO A TERMINE: PROROGHE E RINNOVIPROROGHE (art. 21)Il termine del contratto a tempo determinato può essere prorogato, con il consenso del lavoratore, solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a trentasei mesi, e, comunque, per un massimo di cinque volte nell'arco di trentasei mesi a prescindere dal numero dei contratti. Qualora il numero delle proroghe sia superiore, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della sesta proroga.

RINNOVI (art. 21)Qualora il lavoratore sia riassunto a tempo determinato entro dieci giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi, ovvero venti giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore a sei mesi, il secondo contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato. Le disposizioni di cui al presente comma non trovano applicazione nei confronti dei lavoratori impiegati nelle attività stagionali individuate con apposito decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali nonché nelle ipotesi individuate dai contratti collettivi. Fino all’adozione del decreto di cui al secondo periodo continuano a trovare applicazione le disposizioni del decreto del Presidente della Repubblica 7 ottobre 1963, n. 1525.

I limiti previsti dal presente articolo non si applicano alle imprese start-up innovative per il periodo di quattro anni dalla costituzione della società, ovvero per il più limitato periodo previsto dal comma 3 dell’art. 25 per le società già costituite.

CONTINUAZIONE DEL RAPPORTO OLTRE LA SCADENZA DEL TERMINE (art. 22)Fermi i limiti di durata massima, se il rapporto di lavoro continua dopo la scadenza del termine inizialmente fissato o successivamente prorogato, il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al lavoratore una maggiorazione della retribuzione per ogni giorno di continuazione del rapporto pari al 20% fino al decimo giorno successivo e al 40% per ciascun giorno ulteriore.Qualora il rapporto di lavoro continui oltre il trentesimo giorno in caso di contratto di durata inferiore a sei mesi, Ovvero oltre il cinquantesimo giorno negli altri casi, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla scadenza dei predetti termini.


LIMITI DI CONTINGENTAMENTO (1)L’art. 23 d.lgs. 81/2015 stabilisce che, salvo diversa disposizione dei contratti collettivi, non possono essere assunti lavoratori a tempo determinato in misura superiore al 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione, con un arrotondamento del decimale all’unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5. In caso di inizio dell’attività nel corso dell’anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento dell’assunzione. Per i datori di lavoro che occupano fino a cinque dipendenti è sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato.

Sono esenti dal limite del 20%, nonché da eventuali limitazioni quantitative previste da contratti collettivi, i contratti a tempo determinato conclusi:

a) nella fase di avvio di nuove attività, per i periodi definiti dai contratti collettivi nazionali di lavoro anche in misura non uniforme con riferimento ad aree geografiche e comparti merceologici;

b) da imprese start up innovative;c) per lo svolgimento delle attività stagionali di cui all’art. 21, comma 2, del decreto;d) per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi;e) per sostituzione di lavoratori assenti;f) con lavoratori di età superiore a 50 anni.

Il limite percentuale non si applica, inoltre, ai contratti di lavoro a tempo determinato stipulati tra università private, incluse le filiazioni di università straniere, istituti pubblici di ricerca ovvero enti privati di ricerca e lavoratori chiamati a svolgere attività di insegnamento, di ricerca scientifica o tecnologica, di assistenza tecnica alla stessa o di coordinamento e direzione della stessa, tra istituti della cultura di appartenenza statale ovvero enti, pubblici e privati derivanti da trasformazione di precedenti enti pubblici, vigilati dal Ministero dei beni e delle attività culturali e del turismo, ad esclusione delle fondazioni di produzione musicale, e lavoratori impiegati per soddisfare esigenze temporanee legate alla realizzazione di mostre, eventi e manifestazioni di interesse culturale. I contratti di lavoro a tempo determinato che hanno a oggetto in via esclusiva lo svolgimento di attività di ricerca scientifica possono avere durata pari a quella del progetto di ricerca al quale si riferiscono.


LIMITI DI CONTINGENTAMENTO (2)VIOLAZIONE DEL LIMITE DI CONTINGENTAMENTO E SANZIONE AMMINISTRATIVA In caso di violazione del limite percentuale, restando esclusa la trasformazione dei contratti interessati in contratti a tempo indeterminato, per ciascun lavoratore si applica una sanzione amministrativa.

I contratti collettivi definiscono modalità e contenuti delle informazioni da rendere alle rappresentanze sindacali aziendali o alla rappresentanza sindacale unitaria dei lavoratori in merito all’utilizzo del lavoro a tempo determinato.


La SANZIONE AMMINISTRATIVA sarà di importo pari:

al 20% della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a quindici giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale non è superiore a uno;

al 50% della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a quindici giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale è superiore a uno.

TERMINE E DIRITTO DI PRECEDENZAAi sensi dell’art. 24 d.lgs. 81/2015 il lavoratore che, nell'esecuzione di uno o più contratti a tempo determinato presso la stessa azienda, ha prestato attività lavorativa per un periodo superiore a sei mesi ha diritto di precedenza, fatte salve diverse disposizioni di contratti collettivi stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale con le associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi dodici mesi con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine.

Per le lavoratrici il congedo di maternità usufruito nell'esecuzione di un contratto a tempo determinato presso lo stesso datore di lavoro, concorre a determinare il periodo di attività lavorativa utile a conseguire il diritto di precedenza. Alle medesime lavoratrici è altresì riconosciuto, alle stesse condizioni, il diritto di precedenza anche nelle assunzioni a tempo determinato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi dodici mesi, con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei precedenti rapporti a termine.

Il lavoratore assunto a tempo determinato per lo svolgimento di attività stagionali ha diritto di precedenza rispetto a nuove assunzioni a tempo determinato da parte dello stesso datore di lavoro per le medesime attività stagionali.

Il diritto di precedenza deve essere espressamente richiamato nell'atto scritto e può essere esercitato a condizione che il lavoratore manifesti per iscritto la propria volontà in tal senso al datore di lavoro entro sei mesi dalla data di cessazione del rapporto di lavoro (entro tre mesi nei casi di lavoratori stagionali). Il diritto di precedenza si estingue trascorso un anno dalla data di cessazione del rapporto.


SOMMINISTRAZIONE: LE NOVITA’ IN SINTESI



Gli articoli da 30 a 40 d.lgs. 81/2015:

• confermano la disciplina della somministrazione di lavoro a termine;

• liberalizzano la somministrazione di lavoro a tempo indeterminato (c.d. staff leasing) con la soppressione delle causali per il ricorso alla stessa. La liberalizzazione è stemperata dalla contestuale introduzione di un limite percentuale all’utilizzo calcolato sul totale dei dipendenti a tempo indeterminato dell’impresa che vi fa ricorso: il numero dei lavoratori somministrati con contratto di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato non può, infatti, eccedere il 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipula del predetto contratto.

• abrogano la somministrazione fraudolenta oggi prevista dall’art. 28 d.lgs. 276/2003;

• confermano le sanzioni amministrative per la somministrazione irregolare e quelle penali per la somministrazione abusiva e l’utilizzazione illecita.

Il regime di impugnazione e la misura e natura dell’identità risarcitoria omnicomprensiva del contratto a termine vengono estesi ai contratti di somministrazione.

SOMMINISTRAZIONE A TEMPO INDETERMINATO E DETERMINATO

Ai sensi dell’art. 31 d.lgs. 81/2015, salvo diversa previsione dei contratti collettivi applicati dall’utilizzatore, il numero dei lavoratori somministrati con contratto di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato non può eccedere il 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipula del predetto contratto, con un arrotondamento del decimale all’unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5. In caso di inizio dell’attività nel corso dell’anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipula del contratto di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato. Possono essere somministrati a tempo indeterminato esclusivamente i lavoratori assunti dal somministratore a tempo indeterminato.

La somministrazione di lavoro a tempo determinato è utilizzata nei limiti quantitativi individuati dai contratti collettivi applicati dall’utilizzatore. È in ogni caso esente da limiti quantitativi la somministrazione a tempo determinato di lavoratori di cui all’art. 8, comma 2, l. 223/1991, di soggetti disoccupati che godono, da almeno sei mesi, di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali, e di lavoratori «svantaggiati» o «molto svantaggiati» ai sensi dei numeri 4) e 99) dell'art. 2 del regolamento (UE) n. 651/2014 della Commissione, del 17 giugno 2014, come individuati con decreto del Ministro del lavoro.

I lavoratori somministrati sono informati dall’utilizzatore dei posti vacanti presso quest’ultimo, anche mediante un avviso generale affisso all’interno dei locali dell’utilizzatore.


SOMMINISTRAZIONE: DIVIETI E FORMA DEL CONTRATTOIl contratto di somministrazione di lavoro è vietato (art. 32):

a) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;b) presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i sei mesi precedenti, a

licenziamenti collettivi ai sensi degli artt. 4 e 24 l. 223/1991, che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione di lavoro, salvo che il contratto sia concluso per provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti o abbia una durata iniziale non superiore a tre mesi;

c) presso unità produttive nelle quali è operante una sospensione del lavoro o una riduzione dell'orario, in regime di cassa integrazione guadagni, che interessano lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione di lavoro;

d) da parte di datori di lavoro che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.

FORMA DEL CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE (art. 33)Il contratto di somministrazione di lavoro è stipulato in forma scritta e contiene: gli estremi dell'autorizzazione rilasciata al somministratore; il numero dei lavoratori da somministrare; l’indicazione di eventuali rischi per la salute e la sicurezza del lavoratore e le misure di prevenzione adottate; la data di inizio e la durata prevista della somministrazione di lavoro; le mansioni alle quali saranno adibiti i lavoratori e l’inquadramento dei medesimi; il luogo, l'orario di lavoro e il trattamento economico e normativo dei lavoratori.Con il contratto di somministrazione di lavoro l’utilizzatore assume l’obbligo di comunicare al somministratore il trattamento economico e normativo applicabile ai lavoratori suoi dipendenti che svolgono le medesime mansioni dei lavoratori da somministrare e a rimborsare al somministratore gli oneri retributivi e previdenziali da questo effettivamente sostenuti in favore dei lavoratori.Tutte le informazioni, nonché la data di inizio e la durata prevedibile della missione, devono essere comunicate per iscritto al lavoratore da parte del somministratore all'atto della stipulazione del contratto di lavoro ovvero all'atto dell'invio presso l'utilizzatore.


SOMMINISTRAZIONE: ALTRE DISPOSIZIONITRATTAMENTO ECONOMICO DEL SOMMINISTRATO (art. 35, comma 3)I contratti collettivi applicati dall'utilizzatore stabiliscono modalità e criteri per la determinazione e corresponsione delle erogazioni economiche correlate ai risultati conseguiti nella realizzazione di programmi concordati tra le parti o collegati all'andamento economico dell'impresa. I lavoratori somministrati hanno altresì diritto a fruire dei servizi sociali e assistenziali di cui godono i dipendenti dell'utilizzatore addetti alla stessa unità produttiva, esclusi quelli il cui godimento sia condizionato alla iscrizione ad associazioni o società cooperative o al conseguimento di una determinata anzianità di servizio.

DIRITTI SINDACALI (art. 36)Ai lavoratori delle agenzie di somministrazione si applicano i diritti sindacali previsti dalla l. 300/1970.Il lavoratore somministrato ha diritto a esercitare presso l'utilizzatore, per tutta la durata della missione, i diritti di libertà e di attività sindacale, nonché a partecipare alle assemblee del personale dipendente delle imprese utilizzatrici.Ogni dodici mesi l’utilizzatore, anche per il tramite della associazione dei datori di lavoro alla quale aderisce o conferisce mandato, comunica alle RSA/RSU o, in mancanza, agli organismi territoriali di categoria delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale il numero dei contratti di somministrazione di lavoro conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati.

SANZIONI (art. 40)La violazione degli obblighi e dei divieti di cui agli articoli 33, comma 1 (elementi del contratto di somministrazione) nonché, per il solo utilizzatore, di cui agli articoli 31 (somministrazione a tempo indeterminato e determinato) e 32 (divieti) e, per il solo somministratore, di cui all’articolo 33, comma 3 (informazioni al lavoratore somministrato), sono punite con la sanzione amministrativa pecuniaria da 250 a 1.250 euro.La violazione delle disposizioni di cui all’art. 35, comma 1 (tutela del lavoratore), e per il solo utilizzatore, di cui all’art. 35, comma 3, secondo periodo, (parità del trattamento economico) e 36, comma 3 (informazione alle organizzazioni sindacali), sono punite con la sanzione amministrativapecuniaria da 250 a 1.250 euro.


SOMMINISTRAZIONE IRREGOLARE E FRAUDOLENTA

SOMMINISTRAZIONE IRREGOLARE (art. 38)In mancanza di forma scritta il contratto di somministrazione di lavoro è nullo e i lavoratori sono considerati a tutti gli effetti alle dipendenze dell'utilizzatore.

Quando la somministrazione di lavoro avviene al di fuori dei limiti e delle condizioni di cui agli articoli 31, commi 1 e 2 (limiti quantitativi), 32 (divieti), e 33, comma 1, lettere a), b), c) e d) (forma del contratto di somministrazione) il lavoratore può chiedere, anche soltanto nei confronti dell’utilizzatore, la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze di quest'ultimo, con effetto dall'inizio della somministrazione.

In queste ipotesi, tutti i pagamenti effettuati dal somministratore, a titolo retributivo o di contribuzione previdenziale, valgono a liberare il soggetto che ne ha effettivamente utilizzato la prestazione dal debito corrispondente fino a concorrenza della somma effettivamente pagata. Tutti gli atti compiuti o ricevuti dal somministratore nella costituzione o nella gestione del rapporto, per il periodo durante il quale la somministrazione ha avuto luogo, si intendono come compiuti o ricevuti dal soggetto che ha effettivamente utilizzato la prestazione.

SOMMINISTRAZIONE FRAUDOLENTAIl decreto attuativo abroga l’art. 28 d.lgs. 276/2003 relativo alla somministrazione fraudolenta.


Art. 28 - Somministrazione fraudolenta1. Ferme restando le sanzioni di cui all'art. 18, quando la somministrazione di lavoro è posta in esserecon la specifica finalità di eludere norme inderogabili di legge o di contratto collettivo applicato al lavoratore, somministratore e utilizzatore sono puniti con una ammenda di 20 euro per ciascun lavoratore coinvolto e ciascun giorno di somministrazione.

PART TIME: LE NOVITA’ IN SINTESIGli articoli da 4 a 12 d.lgs. 81/2015 disciplinano il contratto di lavoro a tempo parziale e prevedono il rinvio alla contrattazione collettiva per la determinazione delle modalità e dei limiti di richiesta dell'effettuazione di lavoro supplementare e della nuova disciplina delle clausole elastiche e flessibili.


LE NOVITA’ IN SINTESI (artt. 4-12)Viene semplificata la disciplina delle clausole elastiche e flessibili, estendendole a qualunque tipologia di part time (orizzontale, verticale, misto) nel rispetto della disciplina collettiva.In assenza di determinazione da parte della contrattazione collettiva, è lasciata alla libera determinazione delle parti l’individuazione:

• dei limiti e delle modalità attraverso cui il datore di lavoro può chiedere al lavoratore lo svolgimento di lavoro supplementare. Se il contratto collettivo non contiene alcuna previsione, il datore di lavoro può chiedere di effettuare prestazioni supplementari entro il 25% delle ore settimanali (la maggiorazione prevista sarà pari al 15%);

• di clausole elastiche relative alla variazione della collocazione temporale della prestazione lavorativa, ovvero relative alla variazione in aumento della stessa, mediante accordo avanti alle commissioni di certificazione di cui all’art. 76 d.lgs. 276/2003.

Viene implementato ed esteso il diritto soggettivo alla trasformazione (il diritto che già era riconosciuto alle persone con patologie oncologiche ex art. 12 bis, d.lgs. 61/2000, viene esteso anche a chi è affetto da gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti).Viena introdotta la possibilità, per i genitori che hanno diritto a fruire del congedo parentale, di chiedere la trasformazione in contratto part time. Possono chiederlo una sola volta e con una riduzione massima di orario pari al 50%. In questo caso, il part time dura per il periodo corrispondente al congedo parentale (dieci mesi complessivo per i due genitori, con un massimo di sei a testa). Il datore di lavoro è tenuto a dar corso alla trasformazione entro 15 giorni dalla richiesta.

PART TIME: FORMA DEL CONTRATTO FORMA E CONTENUTI DEL CONTRATTO DI LAVORO A TEMPO PARZIALE (art. 5)Il contratto di lavoro a tempo parziale è stipulato in forma scritta ai fini della prova.

Nel contratto di lavoro a tempo parziale è contenuta puntuale indicazione della durata della prestazione lavorativa e della collocazione dell'orario di svolgimento della stessa con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all'anno.

Quando l’organizzazione del lavoro è articolata in turni, l’indicazione della durata della prestazione lavorativa e della collocazione dell'orario di svolgimento della stessa con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all'anno, può avvenire anche mediante rinvio a turni programmati di lavoro articolati su fasce orarie prestabilite.


CONGEDI PARENTALI E PART TIME (art. 8, comma 7)Il lavoratore può chiedere, per una sola volta, in luogo del congedo parentale o entro i limiti del congedo ancora spettante, la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, purchè con una riduzione d'orario non superiore al 50%. Il datore di lavoro è tenuto a dar corso alla trasformazione entro quindici giorni dalla richiesta.

LAVORO SUPPLEMENTARE Ai sensi dell’art. 6 d.lgs. 81/2015, nel rispetto di quanto previsto dai contratti collettivi, il datore di lavoro ha la facoltà di richiedere, entro i limiti dell'orario normale di lavoro di cui all'art. 3 d.lgs. 66/2003, lo svolgimento di prestazioni supplementari, intendendosi per tali quelle svolte oltre l'orario concordato fra le parti ai sensi dell'art. 5, comma 2, anche in relazione alle giornate, alle settimane o ai mesi.

Nel caso in cui il contratto collettivo applicato al rapporto di lavoro non disciplini il lavoro supplementare, il datore di lavoro può richiedere al lavoratore lo svolgimento di prestazioni di lavoro supplementare in misura non superiore al 25% delle ore di lavoro settimanali concordate.

In tale ipotesi, il lavoratore può rifiutare lo svolgimento del lavoro supplementare ove giustificato da comprovate esigenze lavorative, di salute, familiari o di formazione professionale. Il lavoro supplementare è retribuito con una maggiorazione del 15% della retribuzione oraria globale di fatto, comprensiva dell'incidenza della retribuzione delle ore supplementari sugli istituti retributivi indiretti e differiti.

Nel rapporto di lavoro a tempo parziale è consentito lo svolgimento di prestazioni di lavoro straordinario, così come definito dall'art. 1, comma 2, lettera c), d.lgs. 66/2003.


CLAUSOLE ELASTICHE (E FLESSIBILI)Nel rispetto di quanto PREVISTO DAI CONTRATTI COLLETTIVI, le parti del contratto di lavoro a tempo parziale possono pattuire per iscritto clausole elastiche relative alla variazione della collocazione temporale della prestazione lavorativa ovvero relative alla variazione in aumento della sua durata.

Il prestatore di lavoro ha diritto a un preavviso di due giorni lavorativi, fatte salve le diverse intese tra le parti, nonchè a specifiche compensazioni, nella misura ovvero nelle forme determinate dai contratti collettivi.

Nel caso in cui il CONTRATTO COLLETTIVO APPLICATO AL RAPPORTO NON CONTENGA UNA SPECIFICA DISCIPLINA delle clausole elastiche queste possono essere pattuite per iscritto dalle parti avanti alle commissioni di certificazione, con facoltà del lavoratore di farsi assistere da un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato o da un avvocato o da un consulente del lavoro.

Le clausole pattuite prevedono, a pena di nullità:• le condizioni e le modalità con le quali il datore di lavoro, con preavviso di due giorni

lavorativi, può modificare la collocazione temporale della prestazione e variarne in aumento la durata;

• la misura massima dell’aumento, che non può eccedere il limite del 25% della normale prestazione annua a tempo parziale.

Le modifiche dell’orario comportano il diritto del lavoratore a una maggiorazione della retribuzione oraria globale di fatto pari al 15%, comprensiva dell'incidenza della retribuzione sugli istituti retributivi indiretti e differiti.


TRASFORMAZIONE DEL RAPPORTOAi sensi dell’art. 8 d.lgs. 81/2015, su accordo delle parti risultante da atto scritto è ammessa la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale.

I lavoratori del settore pubblico e del settore privato affetti da patologie oncologiche nonchè da gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, eventualmente anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, accertata da una commissione medica istituita presso l'azienda unità sanitaria locale territorialmente competente, hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale.A richiesta del lavoratore il rapporto di lavoro a tempo parziale è trasformato nuovamente in rapporto di lavoro a tempo pieno.

In caso di patologie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti riguardanti il coniuge, i figli o i genitori del lavoratore o della lavoratrice, nonchè nel caso in cui il lavoratore o la lavoratrice assista una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa con connotazione di gravità ai sensi dell'art. 3, comma 3, l. 104/1992, che abbia necessità di assistenza continua in quanto non in grado di compiere gli atti quotidiani della vita, è riconosciuta la priorità nella trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale.

In caso di richiesta del lavoratore o della lavoratrice, con figlio convivente di età non superiore a tredici anni o con figlio convivente portatore di handicap ai sensi dell'art. 3 l.104/1992, è riconosciuta la priorità nella trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale.


PART TIME: REGIME SANZIONATORIOSANZIONI (art. 10)In difetto di prova della stipulazione a tempo parziale del contratto di lavoro, su domanda del lavoratore il giudice dichiara la sussistenza fra le parti di un rapporto di lavoro a tempo pieno, fermo restando, per il periodo antecedente alla data della pronuncia, il diritto alla retribuzione e al versamento dei contributi previdenziali dovuti per le prestazioni effettivamente rese.

Qualora nel contratto scritto non sia determinata la durata della prestazione lavorativa, su domanda del lavoratore il giudice dichiara la sussistenza fra le parti di un rapporto di lavoro a tempo pieno a partire dalla pronuncia. Qualora l'omissione riguardi la sola collocazione temporale dell'orario, il giudice determina con valutazione equitativa le modalità temporali di svolgimento della prestazione lavorativa a tempo parziale, tenendo conto delle responsabilità familiari del lavoratore interessato, della sua necessità di integrazione del reddito mediante lo svolgimento di altra attività lavorativa, nonché delle esigenze del datore di lavoro. Per il periodo antecedente alla pronuncia, il lavoratore ha diritto, in aggiunta alla retribuzione dovuta per le prestazioni effettivamente rese, a un’ulteriore somma a titolo di risarcimento del danno.

Lo svolgimento di prestazioni flessibili o elastiche senza il rispetto delle condizioni, delle modalità e dei limiti previsti dalla legge o dai contratti collettivi comporta il diritto del lavoratore, in aggiunta alla retribuzione dovuta, a un’ulteriore somma a titolo di risarcimento del danno.


SUPERAMENTO DEL CONTRATTO A PROGETTOL’art. 52 d.lgs. 81/2015 prevede la soppressione del contratto a progetto con decorrenza dall'entrata in vigore del decreto legislativo. I contratti a progetto già in essere potranno proseguire fino alla loro scadenza.

Il primo comma dell’art. 52, infatti, specifica che le disposizioni degli articoli da 61 a 69 bis d.lgs. 276/2003 rimangono in vigore esclusivamente per la regolazione dei contratti già in atto alla data di entrata in vigore del presente decreto. In particolare, viene prevista l’abrogazione della c.d. presunzione di parasubordinazione di cui all'art. 69 bis d.lgs. 276/2003.


ARTT. DA 61 A 69 BIS D.LGS. 276/2003 ARTT. DA 61 A 69 BIS D.LGS. 276/2003DOPO IL DECRETO ATTUATIVO

Art. 61 - Definizione e campo di applicazioneArt. 62 - FormaArt. 63 - CorrispettivoArt. 64 - Obbligo di riservatezzaArt. 65 - Invenzioni del collaboratore a progettoArt. 66 - Altri diritti del collaboratore a progettoArt. 67 - Estinzione del contratto e preavvisoArt. 68 - Rinunzie e transazioniArt. 69 - Divieto di rapporti di collaborazione coordinata e continuativa atipici e conversione del contrattoArt. 69 bis - Altre prestazioni lavorative rese in regime di lavoro autonomo

Rimangono in vigore esclusivamente per la regolazione dei contratti già in atto alla data di entrata in vigore del decreto attuativo

MINI CO.CO.CO. E LAVORO AUTONOMO OCCASIONALE

MINI CO.CO.CO. (art. 61, comma 2, d.lgs. 276/2003)Si tratta di collaborazione coordinata e continuativa di breve durata (30 giorni) e di importo limitato (5.000 euro massimi nell'anno solare con lo stesso committente).Sotto il profilo giuridico e previdenziale, resta a tutti gli effetti una collaborazione coordinata e continuativa; sarà pertanto necessario comunicare al Centro per l’impiego, almeno il giorno antecedente l'inizio della prestazione lavorativa, l'instaurazione del rapporto di collaborazione, calcolare e versare i contributi previdenziali sui compensi liquidati senza alcuna franchigia, applicare le disposizioni fiscali previste per le collaborazioni a progetto (redditi assimilati a lavoro dipendente) e predisporre il libro unico del lavoro al momento del pagamento dei compensi.

LAVORO AUTONOMO OCCASIONALE (art. 67, comma 1, lett. 1, TUIR)Si tratta di un rapporto di lavoro autonomo che per la sua marginalità non prevede alcun obbligo di apertura da parte del collaboratore della partita iva (con relativa applicazione dell'IVA). La prestazione occasionale prevede un’agevolazione dal punto di vista contributivo: solamente al superamento della soglia dei 5.000 euro di reddito diviene obbligatorio il pagamento dei contributi alla gestione separata.Dal punto di vista fiscale, la prestazione dovrà essere trattata come un compenso di lavoro autonomo con ritenuta fiscale del 20% sugli importi liquidati senza franchigia. Vista la natura di lavoro autonomo non sussiste alcun obbligo di comunicazione al CPI né di predisposizione del libro unico del lavoro.


L'art. 52, comma 1, d.lgs. 81/2015 ha disposto, che le disposizioni di cui all’art. 61, comma 2,sono abrogate e continuano ad applicarsi esclusivamente per la regolazione dei contratti già in atto alla data di entrata in vigore del decreto (25 giugno 2015).

COLLABORAZIONI ORGANIZZATE DAL COMMITTENTEL’art. 2, comma 1, d.lgs. 81/2015 stabilisce che, a far data dal 1° gennaio 2016, si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato anche ai rapporti di collaborazione che si concretano in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro.

Restano salve:a) le collaborazioni per le quali gli accordi collettivi nazionali stipulati dalle confederazioni

sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale prevedono discipline specifiche riguardanti il trattamento economico e normativo, in ragione delle particolari esigenze produttive e organizzative del relativo settore;

b) le collaborazioni prestate nell’esercizio di professioni intellettuali per le quali è necessaria l'iscrizione in appositi albi professionali;

c) le attività prestate nell’esercizio della loro funzione dai componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società e dai partecipanti a collegi e commissioni;

d) le prestazioni di lavoro rese a fini istituzionali in favore delle associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazionali, alle discipline sportive associate e agli enti di promozione sportiva riconosciuti dal C.O.N.I.

Le parti possono richiedere alle commissioni di cui all’art. 76 d.lgs. 276/2003, la certificazione dell’assenza dei requisiti di subordinazione. Il lavoratore può farsi assistere da un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato o da un avvocato o da un consulente del lavoro.

Fino al completo riordino della disciplina dell'utilizzo dei contratti di lavoro flessibile da parte delle pubbliche amministrazioni, la disposizione non trova applicazione nei rapporti di lavoro con le amministrazioni pubbliche. Dall’1 gennaio 2017 è fatto, comunque, divieto alle amministrazioni pubbliche di stipulare le collaborazioni coordinate e continuative.


PARTITE IVA E CO.CO.CO.L’art. 54 d.lgs. 81/2015, al fine di promuovere la stabilizzazione dell'occupazione mediante il ricorso a contratti di lavoro subordinato a tempo indeterminato nonché di garantire il corretto utilizzo dei contratti di lavoro autonomo, prevede la possibilità di procedere, a decorrere dal 1°gennaio 2016, all'assunzione con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato di soggetti con cui siano in corso contratti di collaborazione coordinata e continuativa anche a progetto o titolari di Partita Iva, con sanatoria delle eventuali violazioni per la fase pregressa del rapporto di lavoro.

CONDIZIONI PER LA SANATORIA• I lavoratori interessati alle assunzioni devono sottoscrivere, con riferimento a tutte le

possibili pretese riguardanti la qualificazione del pregresso rapporto di lavoro, atti di conciliazione in sede protetta o avanti alle commissioni di certificazione;

• nei dodici mesi successivi alle assunzioni, i datori di lavoro non devono recedere dal rapporto di lavoro, salvo che per giusta causa ovvero per giustificato motivo soggettivo.

L’assunzione a tempo indeterminato alle suddette condizioni comporta l'estinzione degli illeciti amministrativi, contributivi e fiscali connessi all’erronea qualificazione del rapporto di lavoro, fatti salvi gli illeciti accertati a seguito di accessi ispettivi effettuati in data antecedente all’assunzione.


APPRENDISTATO: LE NOVITA’ IN SINTESILE NOVITA’ IN SINTESI (artt. 41-47)

Semplificazione della disciplina dell’apprendistato di primo livello (per il diploma e la qualifica professionale) e di terzo livello (alta formazione e ricerca) nell’ottica di favorirne l’utilizzo in coerenza con le norme sull’alternanza scuola-lavoro.Riduzione del costo delle ore di formazione nel caso di apprendistato di primo livello (le ore di formazione non si pagano o al massimo si paga il 10% della retribuzione).Conferma della disciplina dell'apprendistato professionalizzanteCon la revisione della disciplina dell’apprendistato per la qualifica e per il diploma, che ora assume la nuova denominazione di «apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore», nonché dell’apprendistato di alta formazione e ricerca, si pongono le basi di un «sistema duale», in cui il conseguimento dei titoli, rispettivamente, del livello secondario di istruzione e formazione e del livello terziario, potrà avvenire anche attraverso l’apprendimento presso l’impresa.

Possibilità di accedere all’apprendistato, di durata massima quadriennale, anche agli studenti degli istituti scolastici statali per il conseguimento del diploma di istruzione secondaria superiore.Estensione dell’apprendistato anche ai disoccupati. Ai fini della loro qualificazione o riqualificazione professionale è possibile assumere in apprendistato professionalizzante, senza limiti di età, i lavoratori beneficiari di indennità di mobilità o di un trattamento di disoccupazione.


DISCIPLINA GENERALEPREAVVISO (art. 42, comma 4)Al termine del periodo di apprendistato le parti possono recedere dal contratto con preavviso decorrente dal medesimo termine. Durante il periodo di preavviso continua a trovare applicazione la disciplina del contratto di apprendistato. Se nessuna delle parti recede il rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

APPRENDISTATO E MOBILITA’ (art. 47, comma 4)Ai fini della loro qualificazione o riqualificazione professionale è possibile assumere in apprendistato professionalizzante, senza limiti di età, i lavoratori beneficiari di indennità di mobilità o di un trattamento di disoccupazione. Per essi trovano applicazione, in deroga alle previsioni di cui all'art. 42, comma 4 (recesso al termine dell’apprendistato), le disposizioni in materia di licenziamenti individuali, nonchè, per i lavoratori beneficiari di indennità di mobilità, il regime contributivo agevolato di cui all'art. 25, comma 9, l. 223/1991, e l'incentivo di cui all'art. 8, comma 4, della medesima legge.

BENEFICI CONTRIBUTIVI (art. 47, comma 7)I benefici contributivi in materia di previdenza e assistenza sociale sono mantenuti per un anno dalla prosecuzione del rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato, con esclusione dei lavoratori assunti iscritti alle liste di mobilità ovvero disoccupati.


LAVORO A CHIAMATA: LE NOVITA’ IN SINTESI


Gli articoli da 13 a 18 d.lgs. 81/2015 confermano sostanzialmente l’impianto del lavoro a chiamata, come revisionato dalla l. 92/2012 e successive modifiche, prevedendo:

• la conferma delle causali oggettive e soggettive con i limiti anagrafici attualmente previsti;

• la conferma del limite delle 400 giornate lavorative in 3 anni (ad eccezione dei settori turismo, pubblici esercizi e spettacolo);

• la conferma dell’obbligo di comunicazione preventiva della chiamata alla DTL (con relativa sanzione amministrativa non diffidabile);

• la conferma dell’attuale modalità tecnologica, sms, di tracciabilità dell’attivazione del contratto;

• il rinvio alla contrattazione collettiva nazionale o territoriale per l'individuazione di causali oggettive (in aggiunta a quelle soggettive previste per legge) per il ricorso al lavoro a chiamata in ipotesi di prestazioni di carattere discontinuo e/o intermittente;

• anche in mancanza di intervento della contrattazione collettiva, viene previsto l'intervento con funzione suppletiva del Ministero del lavoro con decreto di natura non regolamentare.

CASI DI RICORSO AL LAVORO A CHIAMATAAi sensi dell’art. 13 d.lgs. 81/2015, il contratto di lavoro intermittente è il contratto, anche a tempo determinato, mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro che ne può utilizzare la prestazione lavorativa in modo discontinuo o intermittente secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi, anche con riferimento alla possibilità di svolgere le prestazioni in periodi predeterminati nell'arco della settimana, del mese o dell'anno. In mancanza di contratto collettivo, i casi di utilizzo del lavoro intermittente sono individuati con decreto del Ministro del lavoro.

Il contratto di lavoro intermittente può in ogni caso essere concluso con soggetti con meno di 24 anni di età, purché le prestazioni lavorative siano svolte entro il venticinquesimo anno, e con più di 55 anni.In ogni caso, con l'eccezione dei settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo, il contratto di lavoro intermittente è ammesso, per ciascun lavoratore con il medesimo datore di lavoro, per un periodo complessivamente non superiore a quattrocento giornate di effettivo lavoro nell'arco di tre anni solari. In caso di superamento del predetto periodo il relativo rapporto si trasforma in un rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato.

Nei periodi in cui non ne viene utilizzatala prestazione il lavoratore intermittente non matura alcun trattamento economico e normativo, salvo che abbia garantito al datore di lavoro la propria disponibilità a rispondere alle chiamate, nel qual caso gli spetta l’indennità di disponibilità.


In base a quanto previsto dall’art. 55, comma 3, sino all’emanazione dei decreti richiamati dalle disposizioni del presente decreto legislativo, trovano applicazione le regolamentazioni vigenti. Pertanto rimangono in vigore le disposizioni del d.m. 23 ottobre 2004 in merito alle attività discontinue.

LAVORO A CHIAMATA: FORMA E DIVIETI (1)Il contratto di lavoro intermittente è stipulato in forma scritta ai fini della prova dei seguenti elementi (art. 15):

a) durata e ipotesi, oggettive o soggettive, che consentono la stipulazione del contratto;b) luogo e modalità della disponibilità, eventualmente garantita dal lavoratore, e del relativo

preavviso di chiamata del lavoratore, che non può essere inferiore a un giorno lavorativo;c) trattamento economico e normativo spettante al lavoratore per la prestazione eseguita e

relativa indennità di disponibilità, ove prevista;d) forme e modalità, con cui il datore di lavoro è legittimato a richiedere l'esecuzione della

prestazione di lavoro, nonché modalità di rilevazione della prestazione;e) tempi e modalità di pagamento della retribuzione e della indennità di disponibilità;f) misure di sicurezza necessarie in relazione al tipo di attività dedotta in contratto.

Fatte salve previsioni più favorevoli dei contratti collettivi, il datore di lavoro è altresì tenuto a informare con cadenza annuale le rappresentanze sindacali aziendali o la rappresentanza sindacale unitaria sull'andamento del ricorso al contratto di lavoro intermittente.

Prima dell'inizio della prestazione lavorativa o di un ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore a trenta giorni, il datore di lavoro è tenuto a comunicarne la durata alla Direzione territoriale del lavoro competente per territorio, mediante sms o posta elettronica.


LAVORO A CHIAMATA: FORMA E DIVIETI (2)In caso di violazione dei suddetti obblighi si applica la sanzione amministrativa da 400 a 2.400 euro in relazione a ciascun lavoratore per cui è stata omessa la comunicazione. Non si applica la procedura di diffida.

DIVIETI (art. 14)È vietato il ricorso al lavoro intermittente:

a) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;b) presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i sei mesi precedenti, a

licenziamenti collettivi che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente ovvero presso unità produttive nelle quali è operante una sospensione del lavoro o una riduzione dell'orario, in regime di cassa integrazione guadagni, che interessano lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente;

c) ai datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.

PRINCIPIO DI NON DISCRIMINAZIONE (art.17)Il lavoratore intermittente non deve ricevere, per i periodi lavorati e a parità di mansioni svolte, un trattamento economico e normativo complessivamente meno favorevole rispetto al lavoratore di pari livello. Il trattamento economico, normativo e previdenziale del lavoratore intermittente, è riproporzionato in ragione della prestazione lavorativa effettivamente eseguita, in particolare per quanto riguarda l'importo della retribuzione globale e delle singole componenti di essa, nonché delle ferie e dei trattamenti per malattia e infortunio, congedi di maternità e parentali.


LAVORO ACCESSORIO: LE NOVITA’ IN SINTESI

Fino al 31 dicembre 2015 resta ferma la previgente disciplina per l’utilizzo dei buoni per prestazioni di lavoro accessorio già richiesti alla data di entrata in vigore del presente decreto.


LE NOVITA’ IN SINTESI (artt. 48, 49 e 50)

Elevazione del corrispettivo percepibile dal lavoratore nell'anno civile (prima il riferimento era all'anno solare) fino a 7.000 euro, con il limite dei 2.000 euro per ciascun committente (elevato sino a 3.000 euro, in ipotesi in cui il percettore dei voucher sia titolare di prestazioni a sostegno/integrazione del reddito/salario).

Introduzione della tracciabilità con tecnologia sms, come per il lavoro a chiamata.

Divieto di utilizzo del lavoro accessorio negli appalti, salve specifiche ipotesi la cui individuazione è demandata, entro 6 mesi dall'entrata in vigore del decreto legislativo, a un decreto ministeriale.

LAVORO ACCESSORIO: CAMPO DI APPLICAZIONEL’art. 48 d.lgs. 81/2015, infatti, stabilisce che per prestazioni di lavoro accessorio si intendono attività lavorative di natura subordinata o autonoma che non danno luogo, con riferimento alla totalità dei committenti, a compensi superiori a 7.000 euro nel corso di un anno civile (1 gennaio/31 dicembre). Fermo restando il limite complessivo di 7.000 euro, nei confronti dei committenti imprenditori o professionisti, le attività lavorative possono essere svolte a favore di ciascun singolo committente per compensi non superiori a 2.000 euro.

Al comma 2 viene specificato che prestazioni di lavoro accessorio possono essere altresì rese, in tutti i settori produttivi, compresi gli enti locali, nel limite complessivo di 3.000 euro di corrispettivo per anno civile, da percettori di prestazioni integrative del salario o di sostegno al reddito. L’Inps, in tal caso, provvederà a sottrarre dalla contribuzione figurativa relativa alle prestazioni integrative del salario o di sostegno al reddito gli accrediti contributivi derivanti dalle prestazioni di lavoro accessorio.


LAVORO ACCESSORIO NEGLI APPALTI (art. 48, comma 6)È vietato il ricorso a prestazioni di lavoro accessorio nell’ambito della esecuzione di appalti di opere o servizi, fatte salve specifiche ipotesi individuate con decreto del Ministero del lavoro, sentite le parti sociali, da adottare entro sei mesi dall’entrata in vigore del decreto attuativo

DISCIPLINA DEL LAVORO ACCESSORIOAi sensi dell’art. 49, per ricorrere a prestazioni di lavoro accessorio, i committenti imprenditori o professionisti acquistano esclusivamente attraverso modalità telematiche uno o più carnet di buoni orari, numerati progressivamente e datati, per prestazioni di lavoro accessorio il cui valore nominale è fissato con decreto del Ministro del lavoro. I committenti non imprenditori o professionisti possono acquistare i buoni anche presso le rivendite autorizzate.

Il valore nominale del buono orario è fissato in 10 euro e nel settore agricolo è pari all’importo della retribuzione oraria delle prestazioni di natura subordinata individuata dal contratto collettivo stipulato dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

I committenti imprenditori o professionisti che ricorrono a prestazioni occasionali di tipo accessorio sono tenuti, prima dell’inizio della prestazione, a comunicare alla DTL competente, attraverso modalità telematiche, ivi compresi sms o posta elettronica, i dati anagrafici e il codice fiscale del lavoratore, indicando, altresì, il luogo della prestazione con riferimento a un arco temporale non superiore ai trenta giorni successivi.

Il prestatore di lavoro accessorio percepisce il proprio compenso dal concessionario, successivamente all’accreditamento dei buoni da parte del beneficiario della prestazione di lavoro accessorio. Il compenso è esente da qualsiasi imposizione fiscale e non incide sullo stato di disoccupato o inoccupato del prestatore di lavoro accessorio.

Il concessionario provvede al pagamento delle spettanze effettuando altresì il versamento per suo conto dei contributi per fini previdenziali all’Inps, alla gestione separata, in misura pari al 13% del valore nominale del buono, e per fini assicurativi contro gli infortuni all’Inail, in misura pari al 7% del valore nominale del buono, e trattiene l’importo autorizzato dal decreto, a titolo di rimborso spese.


ALTRI CONTRATTI: COSA CAMBIA IN SINTESIASSOCIAZIONE IN PARTECIPAZIONE (art. 53)Con il contratto di associazione in partecipazione l'associante attribuisce all'associato una partecipazione agli utili della sua impresa o di uno o più affari verso il corrispettivo di un determinato apporto. Il nuovo secondo comma dell’art. 2549 c.c. stabilisce che, nel caso in cui l’associato sia una persona fisica, il suddetto apporto non può consistere, nemmeno in parte, in una prestazione di lavoro. I contratti di associazione in partecipazione in atto alla data di entrata in vigore del decreto, nei quali l’apporto dell’associato persona fisica consiste, in tutto o in parte, in una prestazione di lavoro, sono fatti salvi fino alla loro cessazione.

LAVORO RIPARTITO (art. 55) L’art. 55, comma 1, lett. d), del decreto attuativo prevede la completa abrogazione del lavoro ripartito (c.d. job sharing)


NORME DI RINVIO AI CONTRATTI COLLETTIVI (art. 51)Salvo diversa previsione, ai fini del presente decreto, per contratti collettivi si intendono i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria.

MODIFICA DELLA DISCIPLINA DELLE MANSIONI (1) L’art. 3 d.lgs. 81/2015, approvato in via definitiva dal Consiglio dei Ministri e in fase di pubblicazione in Gazzetta Ufficiale:

• modifica l’art. 2103 c.c.;• abroga l’art. 6 l. 13 maggio 1985, n. 190.


COSA CAMBIA IN SINTESI

In presenza di processi di ristrutturazione o riorganizzazione aziendale e negli altri casi individuati dai contratti collettivi, il datore di lavoro può adibire a mansioni inferiori fino a un livello il lavoratore - la cui posizione sia interessata dai predetti processi - senza modificare il suo trattamento economico (salvo trattamenti accessori legati alla specifica modalità di svolgimento del lavoro).

Viene introdotta la possibilità di accordi individuali, “in sede protetta”, tra datore di lavoro e lavoratore che possano prevedere la modifica anche del livello di inquadramento, della categoria legale e della retribuzione al fine della conservazione dell’occupazione, dell’acquisizione di una diversa professionalità o del miglioramento delle condizioni di vita.

Viene innalzato da 3 a 6 mesi continuativi il periodo di assegnazione a mansioni superiori ai fini della maturazione del diritto, in capo al lavoratore, di ottenere il riconoscimento del trattamento economico e normativo corrispondente all'attività svolta con assegnazione definitiva nelle nuove mansioni con il relativo inquadramento contrattuale.

MODIFICA DELLA DISCIPLINA DELLE MANSIONI (2)IL NUOVO ART. 2103 C.C.Il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti all’inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni riconducibili allo stesso livello di inquadramento delle ultime effettivamente svolte.

In caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incidono sulla posizione del lavoratore, lo stesso può essere assegnato a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore purchè rientranti nella medesima categoria legale.

Il mutamento di mansioni è accompagnato, ove necessario, dall’assolvimento dell’obbligo formativo, il cui mancato adempimento non determina comunque la nullità dell’atto di assegnazione delle nuove mansioni.

Ulteriori ipotesi di assegnazione di mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore, purchè rientranti nella medesima categoria legale, possono essere previste da contratti collettivi, anche aziendali, stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

Nelle ipotesi di cui al secondo e quarto comma, il lavoratore ha diritto alla conservazione del livello di inquadramento e del trattamento retributivo in godimento, fatta eccezione per gli elementi retributivi collegati a particolari modalità di svolgimento della precedente prestazione lavorativa.


MODIFICA DELLA DISCIPLINA DELLE MANSIONI (3)Nelle sedi di cui all’articolo 2113, ultimo comma, o avanti alle commissioni di certificazione di cui all’art. 76 d.lgs. 276/2003, possono essere stipulati accordi individuali di modifica delle mansioni, della categoria legale e del livello di inquadramento e della relativa retribuzione, nell’interesse del lavoratore alla conservazione dell’occupazione, all’acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita.

Nel caso di assegnazione a mansioni superiori il lavoratore ha diritto al trattamento corrispondente all’attività svolta, e l’assegnazione diviene definitiva, salva diversa volontà del lavoratore, ove la medesima non abbia avuto luogo per ragioni sostitutive di altro lavoratore in servizio, dopo il periodo fissato dai contratti collettivi o, in mancanza, dopo sei mesi continuativi.

Il lavoratore non può essere trasferito da un’unità produttiva a un’altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive.

Salvo che ricorrano le condizioni di cui al secondo e quarto comma e fermo quanto disposto al sesto comma, ogni patto contrario è nullo.

DOMANDEÈ possibile demansionare un dirigente?Rimangono gli accordi di demansionamento in sede protetta. Anche per accordi sui superminimi?


CONGEDI COSA PREVEDE IL QUARTO DECRETO


IL CONGEDO DI MATERNITA’ (1)Il 20 febbraio 2015 il Consiglio dei Ministri ha presentato la bozza del quarto decreto attuativo del Jobs Act, recante misure per la conciliazione delle esigenze di cura, vita e di lavoro. Il 13/14 maggio 2015 le Commissioni Lavoro di Senato e Camera hanno espresso parere favorevole al testo, con alcune osservazioni.

Il Consiglio dei Ministri, dopo aver approvato il testo in via definitiva, nella seduta n. 67 dell’11 giugno 2015, ha pubblicato, nel Supplemento Ordinario n. 34 della Gazzetta Ufficiale n. 144 del 24 giugno 2015, il DECRETO LEGISLATIVO 15 GIUGNO 2015, N. 80, entrato in vigore dal 25 giugno 2015.


I CHIARIMENTI DELLACIRC. INPS 139/2015L’art. 26 d.lgs. 80/2015 prevede che le nuove disposizioni si applicano, in via sperimentale, per il solo anno 2015 e per le sole giornate di astensione riconosciute nell’anno 2015. Tenuto conto che il decreto è entrato in vigore il 25 giugno 2015 (giorno successivo alla data di pubblicazione in Gazzetta Ufficiale), le nuove disposizioni trovano applicazione per le giornate di astensione fruite dal 25 giugno al 31 dicembre 2015.

Per gli anni successivi, il riconoscimento dei benefici previsti dal d.lgs. 80/2015 potrà avvenire previa adozione di appositi decreti legislativi che individuino adeguata copertura finanziaria.

IL CONGEDO DI MATERNITA’ (2)CONGEDO OBBLIGATORIO DI MATERNITA’: MODIFICHE ALL’ART. 16 D.LGS. 151/2001Nella generalità dei casi, la lavoratrice ha l’obbligo di astenersi dal lavoro (e il datore di lavoro ha il divieto di adibirla ad attività lavorative), nel periodo che intercorre tra:

• i due mesi precedenti la data presunta del parto (cui si aggiunge l’eventuale periodo tra la data presunta e quella effettiva del parto avvenuto oltre il termine);

• i tre mesi successivi al parto (cui si aggiungono, in caso di parto prematuro, i giorni di astensione non goduti prima del parto).


Il d.lgs. 80/2015 interviene, innanzitutto, sul congedo obbligatorio di maternità, al fine di rendere più flessibile la possibilità di fruirne in casi particolari come quelli di parto prematuro o di ricovero del neonato:• nel primo caso, infatti, i giorni di astensione obbligatoria non goduti prima del parto sono

aggiunti al periodo di congedo di maternità post partum anche quando la somma dei due periodi superi il limite complessivo dei 5 mesi;

• nel secondo caso si prevede la possibilità di usufruire di una sospensione del congedo di maternità, a fronte di idonea certificazione medica che attesti il buono stato di salute della madre, e di godere del congedo, in tutto o in parte, dalla data di dimissione del bambino. Tale diritto può essere esercitato una sola volta per ogni figlio.

IL CONGEDO DI PATERNITA’

Il padre lavoratore ha diritto di astenersi dal lavoro per tutta la durata del congedo di maternità o per la parte residua che sarebbe spettata alla lavoratrice, in caso di:

• morte o grave infermità della madre;• abbandono del bambino da parte della madre;• affidamento del bambino al padre in via esclusiva.

Le suddette disposizioni si applicano anche qualora la madre sia lavoratrice autonoma avente diritto all’indennità di cui all’art. 66 (indennità di maternità per le lavoratrici autonome e le imprenditrici agricole). Tale indennità spetta al padre lavoratore autonomo, previa domanda all’Inps, per tutta la durata del congedo di maternità o per la parte residua che sarebbe spettata alla lavoratrice in caso di morte o di grave infermità della madre ovvero di abbandono, nonché in caso di affidamento esclusivo del bambino al padre.

Il padre lavoratore che intende avvalersi del congedo di paternità presenta al datore di lavoro la certificazione relativa alle condizioni previste. In caso di abbandono, il padre lavoratore ne rende dichiarazione ai sensi dell’art. 47 d.p.r. 445/2000. L’Inps provvede d’ufficio agli accertamenti amministrativi necessari all’erogazione dell’indennità con le risorse umane, strumentali e finanziarie previste dalla legislazione vigente.


L’art. 5 d.lgs. 80/2015 inserisce, all’art. 28 d.lgs. 151/2001, i nuovi commi 1 bis e 1 ter, e riscrive il comma 2. In sintesi, il decreto estende a tutte le categorie di lavoratori, e quindi non solo per i lavoratori dipendenti, la possibilità di usufruire del congedo da parte del padre nei casi in cui la madre sia impossibilitata a fruirne per motivi naturali o contingenti.

IL CONGEDO PARENTALE (1) Oltre al periodo di astensione obbligatoria (o di congedo di maternità/paternità), i genitori hanno la facoltà di assentarsi dal lavoro per un ulteriore periodo, che in alcuni casi viene retribuito in misura sostanzialmente ridotta, mentre in altri si configura come assenza non retribuita.L’art. 7 d.lgs. 81/2015 ha modificato l’art. 32 d.lgs. 151/2001 prevedendo un'estensione massima dell'arco temporale di fruibilità del congedo parentale dagli attuali 8 anni di vita del bambino a 12 anni. Viene, invece, lasciato invariato il periodo massimo di fruizione del congedo parentale:

• limite massimo individuale pari a 6 mesi, elevabile a 7 nel caso in cui il padre lavoratore dipendente fruisca di almeno 3 mesi di congedo parentale;

• limite massimo complessivo tra i genitori pari a 10 mesi, elevabili a 11 nel caso in cui il padre fruisca di congedo parentale per un periodo non inferiore a 3 mesi;

• limite massimo di 10 mesi in caso di genitore solo.


I CHIARIMENTI DELLA CIRC. INPS 139/2015In attuazione del nuovo art. 32 d.lgs. 151/2001, dal 25 giugno 2015 al 31 dicembre 2015, ciascun genitore lavoratore o lavoratrice dipendente può fruire di periodi di congedo parentale RESIDUI fino a 12 anni di vita del figlio.Esempio: domanda presentata il 15 dicembre 2015, per la fruizione di congedo parentale dal 20 dicembre 2015 al 10 gennaio 2016.• Caso 1. Il figlio compie gli 8 anni dopo il 10 gennaio 2016: il periodo, in presenza dei requisiti di

legge, è fruibile interamente (su tale domanda infatti è ininfluente l’estensione del limite fino a 12 anni).

• Caso 2. Il figlio, alla data del 20 dicembre 2015 ha già compiuto 8 anni: il periodo, in presenza dei requisiti di legge, è fruibile in parte, per il periodo dal 20 al 31 dicembre 2015 (la riforma infatti trova applicazione, al momento, per i periodi di congedo fruiti entro il 31 dicembre 2015).

La disposizione trova applicazione anche per i casi di adozione, nazionale e internazionale, e di affidamento: per l’anno 2015, il congedo parentale può essere fruito dai genitori adottivi e affidatari, qualunque sia l’età del minore, entro 12 anni dall'ingresso del minore in famiglia.

IL CONGEDO PARENTALE (2) I CONGEDI A ORECon l’introduzione del nuovo comma 1 ter, inoltre, viene chiarito che in caso di mancata regolamentazione, da parte della contrattazione collettiva, anche di livello aziendale, delle modalità di fruizione del congedo parentale su base oraria, ciascun genitore può scegliere tra la fruizione giornaliera e quella oraria. La fruizione su base oraria è consentita in misura pari alla metà dell’orario medio giornaliero del mese precedente la richiesta (es: se l’orario medio di lavoro è di 7 ore, il congedo potrà essere usato per tre ore e mezza). Viene esclusa la cumulabilità della fruizione oraria del congedo parentale con permessi o riposi.

PREAVVISO AL DATORE DI LAVOROAi fini del congedo parentale, il genitore è tenuto, salvo casi di oggettiva impossibilità, a preavvisare il datore di lavoro secondo le modalità e i criteri definiti dai contratti collettivi e, comunque, con un termine di preavviso non inferiore a cinque giorni (non più quindici) indicando l’inizio e la fine del periodo di congedo.

Il termine di preavviso è pari a 2 giorni nel caso di congedo parentale su base oraria.


IL CONGEDO PARENTALE (3) TRATTAMENTE ECONOMICO E NORMATIVO: LE MODIFICHE ALL’ART. 34 D.LGS. 151/2000L’arco temporale del congedo parentale parzialmente retribuito (30%) viene portato dai 3 anni di età del bambino a 6 anni (per le famiglie meno abbienti tale beneficio può arrivare fino a 8 anni).Il congedo parentale non retribuito va dai 6 anni di vita del bambino ai 12 anni. Analoga previsione viene introdotta per i casi di adozione o di affidamento, per i quali la possibilità di fruire del congedo parentale inizia a decorrere dall'ingresso del minore in famiglia. In ogni caso, resta invariata la durata complessiva del congedo.

Oltre agli interventi di modifica del testo unico a tutela della maternità, il decreto contiene due disposizioni innovative in materia di telelavoro e di donne vittime di violenza di genere.• La norma sul telelavoro (art. 23) prevede che i datori di lavoro privati che facciano ricorso

all'istituto del telelavoro per motivi legati a esigenze di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro in forza di accordi collettivi stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, possono escludere i lavoratori ammessi al telelavoro dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l'applicazione di particolari normative e istituti.

• La seconda norma introduce il congedo per le donne vittime di violenza di genere e inserite in percorsi di protezione debitamente certificati (art. 24). Si prevede la possibilità per le lavoratrici dipendenti di datore di lavoro pubblico o privato, con esclusione del lavoro domestico, nonché per le lavoratrici titolari di rapporti di co.co.co. di astenersi dal lavoro, per un massimo di tre mesi, per motivi legati a tali percorsi, garantendo loro la retribuzione e gli altri istituti connessi. Viene anche introdotto il diritto di trasformare il rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale a richiesta della lavoratrice.


Le nuove disposizioni trovano applicazione limitatamente ai periodi di congedo parentale fruiti dal 25 giugno 2015 al 31 dicembre 2015.

LE NOVITA’ DEGLI ULTIMI DECRETI


RIFORMA DEGLI AMMORTIZZATORI SOCIALI Il Consiglio dei Ministri ha approvato, in via preliminare, il decreto legislativo recante disposizioni per il riordino della normativa in materia di ammortizzatori sociali in costanza di rapporto di lavoro in attuazione della l. 183/2014. Le disposizioni contenute nel decreto possono essere suddivise nei seguenti quattro gruppi fondamentali:

• disposizioni comuni alle integrazioni salariali ordinarie (Cigo) e straordinarie (Cigs);• disposizioni in materia di Cigo;• disposizioni in materia di Cigs;• disposizioni in materia di fondi di solidarietà.

Le disposizioni del decreto consentono risparmi di spesa, utilizzati per rendere strutturali la NAspi a 24 mesi anche dopo il 2016 e per rendere strutturali i finanziamenti per importanti interventi di politica sociale in materia di:

• conciliazione dei tempi di cura, di vita e di lavoro;• assegno di disoccupazione (ASDI); • fondo per le politiche attive del lavoro.

Il decreto comporta anche una salvaguardia, per il solo 2015, della durata della NAspi con riferimento ai lavoratori stagionali del settore del turismo.


DISPOSIZIONI COMUNI A CIGO E CIGS



Estensione dei trattamenti di integrazione salariale agli apprendisti assunti con contratto di apprendistato professionalizzante, con la conseguente estensione degli obblighi contributivi.

Revisione della durata massima complessiva delle integrazioni salariali: per ciascuna unità produttiva, il trattamento ordinario e quello straordinario di integrazione salariale non possono superare la durata massima complessiva di 24 mesi in un quinquennio mobile. Utilizzando i contratti di solidarietà tale limite può essere portato a 36 mesi nel quinquennio mobile.

Sostituzione dell’indennità giornaliera di malattia, nonché della eventuale integrazione contrattualmente prevista, con il trattamento di integrazione salariale. L’integrazione non è dovuta per le festività non retribuite e per le assenze che non comportano retribuzione.

Introduzione di un meccanismo di “chi usa di più, paga di più” sulle aliquote pagate dalle imprese. Il decreto prevede un meccanismo di responsabilizzazione delle imprese attraverso le aliquote del contributo addizionale. Viene, infatti, previsto un contributo addizionale del 9% della retribuzione persa per i periodi di cassa sino a un anno di utilizzo nel quinquennio mobile; del 12% sino a due anni e del 15% sino a tre.

DISPOSIZIONI IN MATERIA DI CIGO



Riduzione generalizzata del 10% sul contributo ordinario pagato su ogni lavoratore:l’aliquota del contributo ordinario pagato da tutte le imprese indipendentemente dall’utilizzo della cassa passa quindi dall’1,90% all’1,70% della retribuzione per le imprese fino a 50 dipendenti; dal 2,20% al 2% per quelle sopra i 50; dal 5,20% al 4,70% per l’edilizia.

Introduzione del divieto di autorizzare ore di integrazione salariale ordinaria eccedenti il limite di un terzo delle ore ordinarie lavorabili nel biennio mobile, con riferimento a tutti i lavoratori dell’unità produttiva mediamente occupati nel semestre precedente la domanda di concessione dell’integrazione salariale; e ciò, al fine di favorire la rotazione nella fruizione del trattamento di Cigo, nonché il ricorso alla riduzione dell’orario di lavoro rispetto alla sospensione.

Semplificazione della procedura di concessione delle integrazioni salariali ordinarie: nello specifico, viene previsto che il trattamento sia concesso dalla sede Inps territorialmente competente, senza previa deliberazione della Commissione provinciale della Cassa integrazione guadagni.

DISPOSIZIONI IN MATERIA DI CIGS (1)


LE NOVITA’ IN SINTESI (artt. 19-25)Razionalizzazione della disciplina concernente le causali di concessione del trattamento.Concessione di intervento straordinario di integrazione salariale per una delle seguenti tre causali:

• riorganizzazione aziendale (che riassorbe le attuali causali di ristrutturazione, riorganizzazione o conversione aziendale);

• crisi aziendale, a esclusione, a decorrere dal 1° gennaio 2016, dei casi di cessazione dell’attività produttiva dell’azienda o di un ramo di essa. Viene previsto, tuttavia, che può essere autorizzata, per un limite massimo di 6 mesi e previo accordo stipulato in sede governativa, entro il limite di spesa di 50 milioni di euro per ciascuno degli anni 2016, 2017 e 2018, una prosecuzione della durata del trattamento di Cigs, qualora all’esito del programma di crisi aziendale l’impresa cessi l’attività produttiva e sussistano concrete prospettive di rapida cessione dell’azienda e di un conseguente riassorbimento occupazionale;

• contratto di solidarietà, con la conseguenza che gli attuali contratti di solidarietà di tipo “A”, previsti per le imprese rientranti nell’ambito di applicazione della Cigs, diventano una causale di quest’ultima.

Introduzione dell’obbligo, in caso di richiesta di Cigs per crisi o riorganizzazione aziendale, di dichiarare espressamente la non percorribilità della causale del contratto di solidarietà.Introduzione della previsione che per le causali di riorganizzazione aziendale e crisi aziendale possano essere autorizzate sospensioni del lavoro soltanto nel limite dell’80% delle ore lavorabili nell’unità produttiva nell’arco di tempo di cui al programma autorizzato, al fine di favorire la rotazione nella fruizione del trattamento di Cigs. Questa disposizione non opera per un periodo transitorio di 24 mesi dall’entrata in vigore del decreto.

DISPOSIZIONI IN MATERIA DI CIGS (2)REVISIONE DELLA DURATA MASSIMA DELLA CIGS E DEI CONTRATTI DI SOLIDARIETÀ

• Per la causale di riorganizzazione aziendale viene confermata l’attuale durata massima di 24 mesi per ciascuna unità produttiva, eliminando però la possibilità, attualmente prevista, di concedere le c.d. proroghe complesse (ossia due proroghe della durata massima di 12 mesi ciascuna).

• Per la causale di crisi aziendale viene confermata la durata massima di 12 mesi.• Per la causale di contratto di solidarietà viene confermata, rispetto agli attuali contratti

di solidarietà di tipo “A”, la durata massima di 24 mesi. Tale durata può essere estesa a 36 mesi, in quanto viene previsto che la durata dei trattamenti per la causale di contratto di solidarietà, entro il limite di 24 mesi nel quinquennio mobile, sia computata nella misura della metà. Oltre tale limite, la durata di tali trattamenti viene computata per intero.

CONTRATTO DI SOLIDARIETA’. MODIFICHE AL CRITERIO DI CONGRUITA’Il decreto prevede che la riduzione media oraria non può essere superiore al 60% dell’orario giornaliero, settimanale o mensile dei lavoratori interessati al contratto di solidarietà. Inoltre, per ciascun lavoratore, la percentuale di riduzione complessiva dell’orario di lavoro non può essere superiore al 70% nell’arco dell’intero periodo per il quale il contratto di solidarietà è stipulato.Le quote di accantonamento del TFR relative alla retribuzione persa a seguito della riduzione di orario sono a carico dell’Inps, ad eccezione di quelle relative a lavoratori licenziati per g.m.o. o in ambito di licenziamenti collettivi entro 90 giorni dal termine del periodo di fruizione del trattamento, ovvero entro 90 giorni dal termine del periodo di fruizione di un ulteriore trattamento straordinario concesso entro 120 giorni dal termine del trattamento precedente.


DISPOSIZIONI IN MATERIA DI FONDI DI SOLIDARIETA’ (1)


LE NOVITA’ IN SINTESI (artt. 26-40)Estensione dei fondi di solidarietà bilaterali a tutti i settori che non rientrano nell’ambito di applicazione delle integrazioni salariali ordinarie o straordinarie, in relazione alle imprese che occupano mediamente più di 5 dipendenti.A decorrere dal 1° gennaio 2016, il fondo di solidarietà assume la denominazione di Fondo di integrazione salariale. Rientrano nell’ambito di applicazione del Fondo di integrazione salariale i datori di lavoro che occupano mediamente più di 5 dipendenti, a fronte del pagamento di un’aliquota dello 0,45% della retribuzione a partire dal 2016 (per le imprese oltre i 15 dipendenti, l’aliquota sarà dello 0,65%).Erogazione, a decorrere dal 1° gennaio 2016, di una nuova prestazione, ossia l’assegno di solidarietà. Si tratta di una integrazione salariale corrisposta, per un periodo massimo di 12 mesi in un biennio mobile, ai dipendenti di datori di lavoro che stipulano con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative accordi collettivi aziendali che stabiliscono una riduzione dell’orario di lavoro, al fine di evitare o ridurre le eccedenze di personale o di evitare licenziamenti plurimi individuali per giustificato motivo oggettivo: tale nuova prestazione sostituisce i contratti di solidarietà di tipo “B”, ossia quelli stipulati dalle imprese non rientranti nell’ambito di applicazione della Cigs. • I datori di lavoro che occupano mediamente più di 5 e fino a 15 dipendenti possono richiedere

l’assegno di solidarietà per gli eventi di sospensione o riduzione di lavoro re• tisi a decorrere dal 1° luglio 2016.• Nel caso di datori di lavoro che occupano mediamente più di 15 dipendenti, il Fondo di

integrazione salariale garantisce l’ulteriore prestazione consistente nell’assegno ordinario, per una durata massima di 26 settimane in un biennio mobile, in relazione alle causali di riduzione o sospensione dell’attività lavorativa previste dalla normativa in materia di integrazioni salariali ordinarie (ad esclusione delle intemperie stagionali) e straordinarie (limitatamente alle causali per riorganizzazione e crisi aziendale).

DISPOSIZIONI IN MATERIA DI FONDI DI SOLIDARIETA’ (2)


Ulteriori interventi riguardano:

• la revisione della disciplina dell’assegno ordinario corrisposto dai fondi di solidarietà bilaterali: i fondi (diversi dal fondo di integrazione salariale) stabiliscono la durata massima della prestazione, non inferiore a 13 settimane in un biennio mobile e non superiore, a seconda della casuale invocata, alle durate massime previste per la Cigo e la Cigs;

• l’introduzione di requisiti di competenza e assenza di conflitto di interesse per gli esperti designati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori, quali membri dei comitati amministratori dei fondi di solidarietà bilaterali;

• la previsione che, entro il 31 dicembre 2015, i fondi bilaterali eroghino almeno una prestazione tra l’assegno ordinario per 13 settimane nel biennio o l’assegno di solidarietà per 26 settimane nel biennio, prevedendo un’aliquota di contribuzione al fondo dello 0,45% (diviso tra azienda e lavoratore secondo un accordo lasciato alle parti sociali).

DISPOSIZIONI TRANSITORIE


ART. 41, COMMI 1 E 2

I trattamenti straordinari di integrazione salariale conseguenti a procedure di consultazione sindacale già concluse alla data di entrata in vigore del decreto, mantengono la durata prevista, nei limiti di cui alle disposizioni di legge vigenti alla data delle stesse.I trattamenti di cui al comma 1 riguardanti periodi successivi all’entrata in vigore del decreto si computano ai fini della durata massima di cui all’art. 4.

ART. 42, COMMA 4

Con esclusivo riferimento agli eventi di disoccupazione verificatisi tra il 1°maggio 2015 e il 31 dicembre 2015 e limitatamente ai lavoratori del settore produttivo del turismo con qualifica di lavoratori stagionali, qualora la durata della NAspi, sia inferiore a 6 mesi, ai fini del calcolo della durata viene disapplicato il secondo periodo di tale articolo, relativamente a eventuali prestazioni di disoccupazione ordinaria con requisiti ridotti e mini Aspi 2012 fruite negli ultimi 4 anni. In ogni caso la durata della NAspicorrisposta in conseguenza dell’applicazione del periodo precedente non può superare il limite massimo di 6 mesi.

ART. 43, COMMI 1, 2E 3

Il decreto entra in vigore il giorno successivo a quello della sua pubblicazione nella Gazzetta Ufficiale.Quando non diversamente indicato, le disposizioni di cui al decreto si applicano ai trattamenti di integrazione salariale richiesti a decorrere dalla data di entrata in vigore.Ai fini del calcolo della durata massima complessiva delle integrazioni salariali di cui all’art. 4, commi 1 e 2, i trattamenti richiesti prima dell’entrata in vigore del decreto si computano per la sola parte del periodo autorizzato successiva a tale data.

DECRETO SULLE SEMPLIFICAZIONI (1)Il Consiglio dei Ministri ha approvato, in via preliminare, il decreto legislativo recante diposizioni di razionalizzazione e semplificazione delle procedure e degli adempimenti a carico di cittadini e imprese e altre disposizioni in materia di rapporto di lavoro e pari opportunità in attuazione della l. 183/2014.


RAZIONALIZZAZIONE E SEMPLIFICAZIONE DELL’INSERIMENTO MIRATO DELLE PERSONE CON DISABILITÀ: LE NOVITA’ IN SINTESI (artt. 1-13)

Possibilità per i datori di lavoro privati di assumere i lavoratori con disabilità mediante la richiesta nominativa, la stipula di convenzioni e l’assunzione diretta.Possibilità di computare nella quota di riserva i lavoratori disabili che abbiano una riduzione della capacità lavorativa di una certa entità anche se non assunti tramite le procedure del collocamento mirato.lntegrale revisione della procedura di concessione dell’incentivo per le assunzioni dei disabili, prevedendo la corresponsione diretta e immediata dell’incentivo al datore di lavoro da parte dell’Inps mediante conguaglio nelle denunce contributive mensili.Possibilità per i datori di lavoro privati e gli enti pubblici economici che occupano addettiimpegnati in lavorazioni che comportano il pagamento di un tasso di premio ai fini Inail pari o superiore al 60 per mille di autocertificare l’esonero dall’obbligo di cui all’art. 3 (quote di riserva) per quanto concerne i medesimi addetti. I datori di lavoro privati e gli enti pubblici economici sono tenuti a versare al Fondo per il diritto al lavoro dei disabili un contributo esonerativo pari a 30,64 euro per ogni giorno lavorativo per ciascun lavoratore con disabilità non occupato.

DECRETO SULLE SEMPLIFICAZIONI (2)


RAZIONALIZZAZIONE E SEMPLIFICAZIONE IN MATERIA DI COSTITUZIONE E GESTIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO: LE NOVITA’ IN SINTESI (artt. 14-19)

Tenuta, a decorrere dal 1° gennaio 2017, del libro unico del lavoro in modalità telematica presso il Ministero del lavoro.

Previsione che tutte le comunicazioni in materia di rapporti di lavoro, collocamento mirato, tutela delle condizioni di lavoro, incentivi, politiche attive e formazione professionale, ivi compreso il nulla osta al lavoro subordinato per cittadini extracomunitari nel settore dello spettacolo, siano effettuate esclusivamente in via telematica mediante modelli semplificati.

Potenziamento della Banca dati politiche attive e passive

Abolizione dell’autorizzazione al lavoro all’estero e previsione di alcune specifiche condizioni da indicare nel contratti di lavoro dei lavoratori italiani da impiegare o trasferire all’estero.



RAZIONALIZZAZIONE E SEMPLIFICAZIONE IN MATERIA SICUREZZA SUL LAVORO E DI ASSICURAZIONE OBBLIGATORIA CONTRO GLI INFORTUNI SUL LAVORO E LE

MALATTIE PROFESSIONALI: LE NOVITA’ IN SINTESI (artt. 20-21)Applicazione delle disposizioni in materia di salute e sicurezza nei confronti dei lavoratori che effettuano prestazioni di lavoro accessorio nei casi in cui la prestazione sia svolta a favore di un committente imprenditore o professionista.

Svolgimento diretto da parte del datore di lavoro dei compiti di primo soccorso, nonché di prevenzione degli incendi e di evacuazione, anche nelle imprese o unità produttive che superano i cinque lavoratori.

Miglioramento del processo di acquisizione delle informazioni necessarie per il calcolo del premio assicurativo attraverso la realizzazione di un apposito servizio sul portale dell’Inail.

Trasmissione all’Inail del certificato di infortunio e di malattia professionale esclusivamente per via telematica, con conseguente esonero per il datore di lavoro.

Trasmissione all’autorità di pubblica sicurezza delle informazioni relative alle denunce di infortunio mortali o con prognosi superiore a trenta giorni a carico dell’Inail, esonerando il datore di lavoro.

Abolizione dell’obbligo di tenuta del registro infortuni a decorrere dal 90° giorno dall’entrata in vigore del decreto.

Abolizione della visita medica preventiva in fase preassuntiva.



REVISIONE DELLE SANZIONI: LE NOVITA’ IN SINTESI (art. 22)

Modifica alla c.d. maxisanzione per il lavoro nero con l’introduzione degli importi sanzionatori per fasce, anziché legati alla singola giornata di lavoro irregolare, e la reintroduzione della procedura di diffida, che consente la regolarizzazione delle violazioni accertate. La regolarizzazione è subordinata al mantenimento al lavoro del personale in nero per un determinato periodo di tempo.

Modifica al c.d. provvedimento di sospensione dell’attività imprenditoriale, favorendo una immediata eliminazione degli effetti della condotta illecita, valorizzando gli istituti di tipo premiale.

Chiarite le nozioni di omessa registrazione e infedele registrazione sul libro unico del lavoro e modifica del regime delle sanzioni.

Modifica delle sanzioni in materia di consegna del prospetto paga.

Eliminazione dell’obbligo, nell’ambito dei cantieri edili, di munire “il personale occupato di apposita tessera di riconoscimento corredata di fotografia, contenente le generalità del lavoratore e l’indicazione del datore di lavoro”.



DISPOSIZIONI IN MATERIA DI RAPPORTO DI LAVORO: LE NOVITA’ IN SINTESI (artt. 23-26)

Possibilità per i lavoratori di cedere, a titolo gratuito, ai lavoratori dipendenti dallo stesso datore di lavoro, che svolgono mansioni di pari livello e categoria, i riposi e le ferie maturati, con esclusione dei giorni di riposo e di ferie minimi garantiti dalla legge, al fine di assistere i figli minori che, per le particolari condizioni di salute, hanno bisogno di assistenza e cure costanti da parte dei genitori, nella misura, alle condizioni e secondo le modalità stabilite dai contratti collettivi stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale applicabili al rapporto di lavoro.

Introduzione, con decreto ministeriale, per i lavoratori del settore privato, di ipotesi di esenzione dal rispetto delle fasce di reperibilità in caso di malattia, così come avviene per i lavoratori del settore pubblico.

Introduzione di modalità semplificate per effettuare le dimissioni e la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, esclusivamente con modalità telematiche, a pena di nullità, su appositi moduli resi disponibili dal Ministero del lavoro attraverso il sito istituzionale,per avere una data certa e tutelare la libera manifestazione di volontà del lavoratore che intende lasciare l’azienda. Il lavoratore ha la facoltà di revocare le dimissioni e la risoluzione consensuale entro sette giorni dalla data di trasmissione del modulo.

CONTROLLI A DISTANZAL’art. 23 del decreto sulle semplificazioni riscrive l’art. 4 l. 300/1970 in tema di impianti audiovisivi e altri strumenti di controllo.

Gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori possono essere impiegati esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale e possono essere installati previo accordo collettivo stipulato dalla RSU e dalle RSA. In alternativa, in caso di imprese con unità produttive ubicate in diverse province della stessa regione ovvero in più regioni, tale accordo può essere stipulato dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. In mancanza di accordo gli impianti e gli strumenti di controllo possono essere installati previa autorizzazione della DTL o, in alternativa, nel caso di imprese con unità produttive dislocate negli ambiti di competenza di più DTL, del Ministero del Lavoro.Detta disposizione non si applica agli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa e agli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze.Le informazioni così raccolte sono utilizzabili a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro a condizione che sia data al lavoratore adeguata informazione delle modalità d’uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli e nel rispetto di quanto disposto dal d.lgs. 196/2003.


Il Ministero del Lavoro ha pubblicato, sul proprio sito internet, un comunicato stampa con il quale ha chiarito che la norma di modifica all’art. 4 l. 300/1970 è in linea con le indicazioni del Garante della Privacy. La norma adegua, infatti, la normativa contenuta nell’art. 4 dello Statuto dei lavoratori alle innovazioni tecnologiche nel frattempo intervenute.

RIFORMA DELLE POLITICHE ATTIVE Il Consiglio dei Ministri ha approvato, in via preliminare, il decreto legislativo recante diposizioni per il riordino della normativa in materia di servizi per il lavoro e di politiche attive ai sensi dell’art. 1, comma 3, l. 183/2014.

I beneficiari di prestazioni a sostegno del reddito, che non abbiano riottenuto una occupazione, saranno chiamati a stipulare il Patto di servizio personalizzato, la cui sottoscrizione sarà necessaria anche ai fini della concessione dell’assegno di disoccupazione (ASDI).

I beneficiari di prestazioni di sostegno al reddito che, senza giustificato motivo, non partecipano alle iniziative finalizzate a conseguirne l’inserimento o reinserimento nel mondo del lavoro saranno soggetti a sanzioni che vanno dalla decurtazione, alla sospensione o decadenza dalle prestazioni.

Si prevede, inoltre, un assegno di ricollocazione, a favore dei soggetti disoccupati, la cui disoccupazione ecceda i quattro mesi. La somma, graduata in funzione del profilo di occupabilità, sarà spendibile presso i Centri per l’impiego o presso i soggetti accreditati a svolgere funzioni e compiti in materia di politiche attive del lavoro. L’assegno non costituirà reddito imponibile.

Ancora, i lavoratori titolari di strumenti di sostegno del reddito potranno essere chiamati a svolgere attività di servizio nei confronti della collettività nel territorio del Comune di residenza. L’utilizzo dei lavoratori in tali attività non determinerà l’instaurazione di un rapporto di lavoro. A questi lavoratori spetterà un importo mensile, pari all’assegno sociale, erogato dall’Inps.

Si riordina, infine, la normativa in materia di incentivi all’occupazione con la previsione della istituzione, presso l’ANPAL, di un Repertorio nazionale degli incentivi all’occupazione. Vengono definiti i principi generali di fruizione degli incentivi al fine di garantire un’omogenea applicazione; si provvede alla razionalizzazione di quelli relativi ai contratti di apprendistato per la qualifica, il diploma e la specializzazione professionale e di alta formazione e ricerca.


SEMPLIFICAZIONE DELL’ATTIVITA’ ISPETTIVA (1)Il Consiglio dei Ministri ha approvato, in via preliminare, un decreto legislativo recante disposizioni per la realizzazione e la semplificazione dell’attività ispettiva in materia di lavoro e legislazione sociale in attuazione della l. 183/2014.

Il decreto legislativo prevede, al fine di razionalizzare e semplificare l’attività ispettiva, l’istituzione dell’ISPETTORATO NAZIONALE DEL LAVORO.

L’Ispettorato ha personalità di diritto pubblico, ha autonomia di bilancio e autonomi poteri per la determinazione delle norme concernenti la propria organizzazione ed il proprio funzionamento.

Gli organi dell’Ispettorato sono:• il direttore generale che ne ha la rappresentanza legale;• il consiglio di amministrazione;• il collegio dei revisori.

La principale funzione dell’Ispettorato nazionale, risiede nel coordinamento, sulla base di direttive emanate dal Ministro del lavoro, della vigilanza in materia di lavoro, contribuzione e assicurazione obbligatoria. A tal fine, l’Ispettorato definisce tutta la programmazione ispettiva e le specifiche modalità di accertamento e detta le linee di condotta e le direttive di carattere operativo per tutto il personale ispettivo (compreso quello in forza presso Inps e Inail).


SEMPLIFICAZIONE DELL’ATTIVITA’ ISPETTIVA (2)In supporto alla programmazione dell’attività di vigilanza svolta dall’Ispettorato, si prevede l’obbligo per Inps, Inail e Agenzia delle entrate di mettere a disposizione dell’Ispettorato, anche attraverso l’accesso a specifici archivi informatici, dati e informazioni, sia in forma analitica che aggregata.

Al fine di rafforzare l’azione di coordinamento con altri organi preposti alla vigilanza si prevede:• la stipula di appositi protocolli, anche con i servizi ispettivi delle aziende sanitarie locali e

delle agenzie regionali per la protezione ambientale onde assicurare l’uniformità di comportamento ed una maggiore efficacia degli accertamenti ispettivi, evitando la sovrapposizione degli interventi;

• l’obbligo per ogni altro organo di vigilanza che svolge accertamenti in materia di lavoro e legislazione sociale di raccordarsi con l’Ispettorato.

In ragione di un progressivo accentramento di tutte le funzioni ispettive presso l’Ispettorato nazionale del Lavoro, il personale ispettivo di Inps e Inail è inserito in un ruolo provvisorio a esaurimento dei predetti Istituti con il mantenimento del trattamento economico e normativo in vigore e non potrà essere sostituito dagli Istituti. Pertanto, il reclutamento del personale ispettivo, dall’entrata in vigore dei decreti attuativi, sarà riservato esclusivamente all’Ispettorato del Lavoro.

Ulteriori disposizioni sono finalizzate alla semplificazione normativa in materia di ricorsi amministrativi e giudiziari riguardanti gli atti degli organi ispettivi.


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