CAPITULO I

MBITO DE APLICACIN DEL DERECHO DEL TRABAJO

PREFACIO

El sentido en que el derecho del Trabajo utiliza el trmino trabajo no es coincidente con el

que ese concepto tiene en el lenguaje comn. En este, el trabajo es cualquier ocupacin,

mientras para aquel es solo la que posee ciertas caractersticas. As, en su acepcin

amplia, es trabajo la labor desempeada por un vendedor callejero que ofrece mercadera

en una carretilla al pblico transente, o la del campesino que labra la tierra en su parcela,

o la de un mdico que en su consultorio atiende a sus pacientes. Sin embargo, para el

Derecho del Trabajo ninguna de estas actividades rene los requisitos necesarios para

entrar en su campo de aplicacin. Cules son los factores que el Derecho del Trabajo

exige a una ocupacin para considerarla dentro de su objeto de regulacin, es una

cuestin de la mayor importancia, ya que solo en aquella el sujeto que la ejecuta gozar

de proteccin.

Vamos a pasar revista en primer lugar a esas caractersticas, que son las mencionadas

en la lnea superior del cuadro adjunto: trabajo humano, productivo, por cuenta ajena, libre

y subordinado. Ese esquema, as como los conceptos bsicos contenidos en l, los

manejamos centralmente a partir de las elaboraciones de Alonso Olea y Casas

Baamonde (1991: 31 y ss.). En cada caso estableceremos las diferencias con los

trminos opuestos.

Luego nos detendremos en el anlisis de los elementos esenciales de la relacin laboral,

que se infieren de los factores mencionados. La doctrina concuerda en que esos

elementos son tres: prestacin personal, subordinacin y remuneracin.

La jurisprudencia nacional lo estableci as, ya desde hace buen tiempo. Pero la cuestin

tiene en nuestro medio base normativa recin a partir de la dacin de la Ley de Fomento

del Empleo, que les atribuy esa condicin en su artculo 37 (hoy convertido en el artculo

Trabajo humano

4 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral). Es claro, pues, que todos ellos y

solo ellos, configuran una relacin como laboral.

Para que estemos ante una relacin laboral, entonces, los mencionados elementos deben

presentarse en forma conjunta. Si alguno de ellos falla, la relacin jurdica tendr otra

naturaleza. Por ejemplo, si hay una prestacin personal y retribuida, pero autnoma. Pero

a la vez, esos elementos bastan, no hace falta ningn otro. Los dems factores no

esenciales- pueden servir para asignar un rgimen laboral u otro (por ejemplo, el carcter

privado o pblico del empleador) o para acceder a ciertos beneficios (por ejemplo, el

requisito de una jornada mnima de cuatro horas diarias para el disfrute de la estabilidad

laboral o la compensacin por tiempo de servicios, en nuestro ordenamiento), pero no

para calificar la relacin como laboral.

1.1 Tipos de trabajo Subordinado Libre Por cuenta ajena Autnomo Forzoso Productivo Por cuenta propia No productivo Despus estudiaremos los casos en que se oculta una relacin laboral bajo la apariencia

de una civil o mercantil, para eludir la proteccin brindada por el ordenamiento laboral al

sujeto que presta el servicio. En este supuesto opera el llamado principio de la primaca

de la realidad.

Finalmente, abordaremos otros tres asuntos: si todos los que son trabajadores para el

Derecho del Trabajo caen bajo una misma regulacin; si solo ellos reciben tutela del

ordenamiento laboral (y de Seguridad Social); y si hay trabajadores excluidos del

ordenamiento laboral. Lo primero nos lleva al tema del contrato de trabajo tpico y los

atpicos, de un lado, y del rgimen laboral privado y pblico, del otro. Lo segundo, a la

figura de la equiparacin, por la cual se extiende ciertos beneficios a sujetos que no tienen

relacin laboral pero s determinados rasgos que veremos en su oportunidad. Y lo tercero,

a los Convenios de Formacin Laboral Juvenil.

1.2 Trabajo objeto de proteccin por el Derecho Laboral.

En nuestro ordenamiento, la tendencia a suprimir las diferencias entre trabajadores

predominantemente manuales llamados obreros- y predominantemente intelectuales

llamados empleados-, tanto en su denominacin como en su rgimen, comenz en la

dcada del setenta en el campo de la Seguridad Social y fue recogindose en el mbito

1.2.1 Trabajo humano El trabajo consiste en una accin consciente llevada a cabo por un sujeto. La evolucin

cientfica permite preguntarse hoy en da si solo la especie humana es capaz de realizar

un trabajo, as entendido, o tambin pueden hacerlo otras especies animales. No nos

referimos a las labores instintivas que ejecutan algunos animales, en las cuales

comprometen su actividad: las faenas desarrolladas por las abejas en torno al panal, por

ejemplo, menos todava a las que aquellos desempean como medio para el trabajo

humano: los bueyes tirando del arado, por ejemplo; sino a la transformacin deliberada de

la naturaleza que cierto animales pueden emprender: los chimpancs convirtiendo una

rama en instrumento para procurarse alimento o defenderse de los enemigos, por

ejemplo. Ms all de que actividades como estas puedan considerase trabajo, lo cierto es

que solo los hombres somos sujetos de derecho y, por tanto, es nuestro trabajo el nico

que le interesa al derecho.

El Derecho del Trabajo el derecho en general- se ocupa, pues, del trabajo humano. Este

ha sido tradicionalmente dividido en manual e intelectual, segn utilice

preponderantemente materias o smbolos.

laboral recin a inicios de la dcada del noventa. Ahora, con pocas excepciones, a veces

justificadas (como una proteccin mayor frente a accidentes de trabajo o enfermedades

profesionales para los trabajadores de actividad sobre todo manual), la regulacin se

encuentra bastante fusionada.

1.2.2 Trabajo productivo El trabajo como ya vimos- es un esfuerzo dirigido a un fin. El sujeto al desplegar su

actividad se propone lograr un objetivo. La finalidad perseguida puede ser una sola o

varias, en este ltimo caso combinadas entre s de diversas maneras. Para estos efectos

nos remitimos al cuadro adjunto. Pues bien, de todo ese conjunto, la nica actividad

excluida del mbito del Derecho del Trabajo, es la que se lleva a cabo con fines

puramente no econmicos. Por ejemplo, las tareas de organizacin ejecutadas en un

partido poltico por un militante de este, como parte de sus responsabilidades, o la

participacin en grupos de vigilancia nocturna por los vecinos de una localidad en la que

viven. Por cierto, esto no quiere decir que necesariamente en todas las dems interviene

dicha rea jurdica, ya que tambin podra hacerlo el Derecho Civil o el Derecho Mercantil.

El primer tipo de trabajo es, pues, no productivo y el resto puede considerarse productivo.

El trabajo es productivo cuando se encamina repostar un beneficio econmico, de

cualquier magnitud, a la persona que lo realiza. Dicho en otras palabras, quien cumple la

labor espera obtener de ella un provecho econmico, significativo o no, aunque tambin

tenga otras aspiraciones.

Por ltimo, el momento para calificar un trabajo como productivo o no es el del inicio de su

ejecucin: la actitud con la que el sujeto emprende su actividad. Pero, esa actitud podra

tener originalmente un sentido y luego transformarse en otro. Por ejemplo, una labor

comenzaba por entretenimiento, podra convertirse en algn momento en econmica.

Este sera el caso de una persona aficionada a la repostera, que prepara postre para

consumir u obsequiar, y luego decide venderlos.

Un sujeto puede realizar un trabajo productivo por su iniciativa o hacerlo por encargo de

un tercero. En el primer caso, aquel ser el titular de los bienes o servicios producidos, de

1.2.3 Trabajo por cuenta ajena

los que dispondr despus, comnmente a cambio de dinero, mediante un contrato de

compraventa. Estamos ante un trabajo por cuenta propia. En cambio, en el segundo caso,

el tercero tendr la titularidad de esos bienes o servicios, y le pagar por su produccin al

sujeto que los ha realizado, con el que est vinculado a travs de un contrato de

prestacin de servicios. Su trabajo es por cuenta ajena.

La doctrina considera trabajo por cuenta propia, por excepcin, pese a haber pluralidad de

sujetos, el que presta un individuo a determinados ncleos a los que pertenece.

El trabajo que interesa al Derecho del Trabajo es nicamente el que se cumple por cuenta

ajena. Pero la regulacin de este sector no le corresponde en exclusiva al Derecho del

Trabajo, aunque s la del subsector compuesto por quienes se vinculan con el tercero en

forma subordinada. Los otros subsectores, integrados por sujetos que se desempean

con autonoma, los regula el Derecho Civil o el Derecho Mercantil. Esta circunstancia ya

excluye de partida del ordenamiento laboral en nuestro pas, dada la estructura de la

poblacin econmicamente activa, a alrededor del 60% de esta, que se ocupa en labores

por cuenta propia: campesino, ambulantes, artesano, etc.

La proclamacin de la liberad de trabajo supone la prohibicin del trabajo obligatorio. Este

se encuentra expresamente vedado por nuestra constitucin (artculo 23) y por los

1.2.4 Trabajo libre El vnculo que se establece en el trabajo por cuenta ajena entre quien ofrece un servicio y

quien lo requiere, puede tener su origen en un acuerdo de voluntades entre dichos sujetos

o en la imposicin derivada de una situacin jurdica o fctica. El primero es el trabajo

libre y el segundo, el forzoso. El trabajo del que se ocupa el Derecho del Trabajo es, por

cierto, el libre. Lo mismo el Derecho Civil o el Derecho Mercantil. El trabajo forzoso o est

proscrito o est regulado por otras reas jurdicas.

La libertad de trabajo consiste en el derecho de toda persona a decidir si trabaja o no, en

qu actividad y para quin. Es, por consiguiente, contrario a ella, tanto obligar a un

individuo a prestar un servicio, como impedirle desempearse en una actividad

determinada.

instrumentos internacionales de derechos humanos: el Pacto Internacional de Derechos

Civiles y Polticos (artculo 8.3.a.), la Convencin Americana sobre Derechos Humanos

(artculo 6.2) y los Convenios Internacionales del Trabajo 29 (artculo 1) y 105 (artculo1).

En igual direccin va el Cdigo Penal (artculo 168.2). Habra que aadir a esta relacin

los numerosos preceptos que proscriben la esclavitud y la servidumbre, formas jurdicas

que adopt el trabajo forzoso por cuenta ajena a lo largo de la historia.

1.2.5 Trabajo subordinado

En el trabajo por cuenta ajena, dos individuos tienen entre s un vnculo jurdico previo a la

elaboracin del producto, que hace titular de este al tercero. Pues bien, ese vnculo puede

ser subordinado o autnomo, segn la posicin de uno de los sujetos respecto del otro. El

primero, le permite al acreedor de trabajo dirigir la prestacin del deudor; en el segundo,

en cambio, este ltimo dirige su propia prestacin.

Histricamente este criterio (tipo de vnculo) como ha puesto de manifiesto Sanguineti

Raymond (1988:27 y ss.)- ha corrido parejo con otros dos, al configurar los diversos tipos

contractuales que han regulado el trabajo libre por cuenta ajena: el contenido de la

promesa de trabajo y la asuncin del riesgo del trabajo.

El primero se refiere a la obligacin que adquiere el deudor de trabajo frente al acreedor, y

puede ser de actividad o de resultado, segn se comprometa a desplegar su energa

laboral o a entregar un producto. La segunda, alude al sujeto sobre el que recae la

responsabilidad ante el incumplimiento del fin esperado por el acreedor de trabajo. La

combinacin de estos tres criterios se ha producido de la manera resumida en el cuadro

adjunto.

De este modo, en el antiguo derecho romano, que fue retomado por el derecho francs en

el siglo XIX, existan solo dos figuras contractuales para regular la prestacin de servicios

por cuenta ajena. En la primera de ellas (locatio conductio operarum / arrendamiento de

servicios), el deudor de trabajo pone su actividad a disposicin del acreedor, quien a

cambio de poder dirigirla le paga una retribucin, a la que aquel tiene derecho aun cuando

no se llegue al resultado perseguido por este. En la segunda (locatio conductio operis /

arrendamiento de obra), el deudor de trabajo ofrece un resultado, para cuyo logro

conserva la conduccin de su actividad, a cambio del cual percibe una retribucin, que

solo puede exigir si aquel llega a hacerse efectivo.

Evolucin del trabajo libre por cuenta ajena

Factores Ordenamiento

Contenido de la promesa de trabajo

Tipo de vnculo jurdico

Asuncin del riesgo del trabajo

Derecho Romano

Derecho Francs

Derecho Alemn

Derecho Moderno

Actividad Subordinacin Acreedor Contrato locatio conductio operarum

Contrato de arrendamiento de servicios

Contrato de arrendamiento de servicios

Contrato de trabajo

Actividad Autonoma Acreedor Contrato de prestacin de servicios no dependientes

Contrato de locacin de servicios

Resultado Autonoma Deudor Contrato locatio conductio operis

Contrato de arrendamiento de obra

Contrato de arrendamiento de obra

Contrato de obra

1.3 Elementos esenciales de la relacin laboral

La actividad cuya utilizacin es objeto del contrato de trabajo, es la especfica de un

trabajador determinado. De aqu deriva, en primer lugar, que el trabajador es siempre una

persona natural, a diferencia del empleador, en que puede desempearse como tal una

1.3.1 Prestacin personal

persona natural (como en el hogar o los pequeos negocios) o jurdica, adoptando

cualquier forma asociativa, lucrativa o no. Tambin distingue al trabajador de los deudores

de trabajo en los contratos de locacin de servicios y de obra, llamados locador y

contratista, respectivamente, que pueden ser personas naturales o jurdicas: por ejemplo,

un bufete profesional o una empresa constructora.

Y deriva, adems, que sea persona concreta debe ejecutar la prestacin comprometida,

sin asistirse por dependientes a su cargo, ni menos an- transferirla en todo o en parte a

un tercero. As lo establece la Ley de Productividad y competitividad Laboral, en su

artculo 5, que solo admite por excepcin, conservada a ciertos supuestos, la tarea

asignada por el empleador la cumple el trabajador solo o con los colaboradores o

asistentes que aquel le designe. La relacin se desnaturaliza si el trabajador puede

contratar por su cuenta a sujetos que lo apoyen o lo reemplacen en su obligacin. Aqu

encontramos nuevamente diferencias cruciales con los contratos de locacin de servicios

y de obra. En el primero, la prestacin del deudor es, en principio, personal, pero el

locador puede valerse bajo su propia direccin responsabilidad, de auxiliares y sustitutos,

en ciertas condiciones. La prestacin personal del deudor de trabajo no es, pues,

esencial en este contrato. Lo mismo ocurre y aun mas radicalmente en el contrato de

obra. En este, el contratista puede subcontratar la realizacin de la obra, parcial o

ntegramente, en este ltimo caso con autorizaciones del comitente.

En los contratos mercantiles, el agente, comisionista o el corredor que son las

denominaciones que adoptan los deudores de trabajo podran ser personas naturales o

jurdicas y contar con auxiliares o sustitutos a su cargo. En ellos por tanto, la prestacin

personal del servicio tampoco es un elemento esencial.

1.3.2 Subordinacin Es aquel vnculo jurdico entre el deudor y el acreedor de trabajo, en virtud del cual el

primero le ofrece su actividad al segundo y le confiere el poder de conducirla. Sujecin, de

un lado y direccin del otro. Son los dos aspectos centrales del concepto. La

subordinacin es propia del contrato de trabajo, ya que en las prestaciones de servicios

reguladas por el derecho civil o mercantil, existe autonoma.

El poder de direccin que el empleador adquiere a partir del contrato de trabajo, se

plasma en algunas atribuciones y se somete a ciertos lmites, como veremos a

continuacin.

En lo que se refiere al contenido del poder de direccin, segn la doctrina este le permite

al empleador dirigir, fiscalizar y sancionar al trabajador. De modo similar define la

subordinacin la ley de productividad y competividad laboral. El empleador puede impartir

instrucciones, tanto de forma genrica, mediante reglas vlidas para toda o parte de la

empresa, incorporadas comnmente en el reglamento interno de la empresa.

El pago puede hacerse en dinero o en especie. El precepto citado no establece pautas

acerca de esto, por ejemplo, la proporcin que debe hacerse afectiva en dinero o el tipo

de bienes en que puede realizarse el pego. Pero as seala que la remuneracin es la

libre disposicin, razn por el cual concluimos que el bien predominante debe ser el

dinero y tratndose de otros objetos, se aceptan si sirven para el consumo de trabajador o

1.3.3 Remuneracin

Tanto el contrato de trabajo como los de locacin de servicios y de obra, de un lado y de

agencias, comisin y carrotaje, del otro, se ocupan de trabajos productivos por cuenta

ajena. Esto quiere decir que el deudor ofrece su trabajo a un tercero, quien es el titulas de

la que este produce, a cambio del pago de una retribucin. Este pues es uno de los

elementos esenciales en los seis contratos ya mencionados.

La retribucin otorgada en el contrato de trabajo se denomina remuneracin Nuestro

ordenamiento laboral considera como tal al integro de lo que el trabajador recibe por sus

servicios, en dinero o en especie, siempre que sea de su libre disposicin. De esta

definicin nos interesa resaltar dos aspectos: el carcter contra prestativo u los bienes

que se materializa.

La remuneracin tiene carcter contra prestativo, pero no se agota en este, en otras

palaras, es el pago que corresponde al trabajador por la puesta a disposicin de su

actividad. Donde el riesgo de trabajo lo asume el empleado o subordinado.

este puede venderlo sin dificultad en el mercado, a un precio equivalente a la suma

adeudada.

1.4 PRINCIPIO QUE OBEDECE EL DERECHO LABORAL

El principio opera en una situacin como la siguiente. Si las partes fingen la celebracin

de un contrato de trabajo y la constitucin de la relacin laboral, para engaar a terceros,

como entidades aseguradoras, y obtener de ellos ventajas indebidas en materia de

seguridad social. Asimismo cuando los sujetos llaman a su contrato como locacin de

PRIMACIA DE LA REALIDAD El ordenamiento laboral est compuesto bsicamente por normas imperativas que

otorgan beneficios a los trabajadores. Por ellos, existe un constante riesgo de que el

empleador intente evitar su cumplimiento, con o sin la concurrencia de la voluntad formal

del trabajador, que a estos efectos es irrelevante.

EL acto unilateral del empleador que transgreda una norma imperativa, es invlido, por

cuanto no cabe proceder de este modo contra disposiciones de esa naturaleza segn lo

establece el artculo V del ttulo preliminar del cdigo Civil y el acto jurdico, lo es, adems

por contrariar el principio de irrenunciabilidad de derechos.

Pero unas veces el incumplimiento de las normas es directo y otras, es indirecto. El

primero se presenta, por ejemplo en el caso de la omisin de pago por el empleador de la

remuneracin que le corresponde al trabajador por vacaciones. El segundo supone, en

cambio, un ocultamiento de la vulneracin,. Se califica a una situacin o relacin jurdica

de un modo que no guarda conformidad con su naturaleza, provocando el sometimiento a

un rgimen jurdico que no es el pertinente.

Ante cualquier situacin en que se produzca una discordancia entre lo que los sujetos

dicen que ocurre y lo que efectivamente sucede, el derecho prefiere esto, sobre aquello.

Un clsico aforismo del derecho Civil enuncia que las coas son lo que su naturaleza y no

su denominacin determinan. Sobre esta base, el derecho de trabajo ha constituido el

llamado principio de la primaca de la realidad.

servicio, pese a que en la relacin subsiguiente el supuesto comitente ejerce un poder de

direccin sobre el aparente locador.

En todos los casos mencionados el juez debe hacer prevalecer la realidad sobre la

apariencia y considerar el acto de encubrimiento como invalido.

CAPITULO II

Contratos tpicos y atpicos. Y Fuentes del derecho de trabajo.

Contrato de trabajo

2.1 Contratos tpicos y atpicos. Los elementos esenciales no pueden faltar en un contrato de trabajo y nos permiten

distinguirlo de otro de naturaleza civil o mercantil. Pero hay otros rasgos, llamados por la

doctrina TIPICOS, cuya presencia es frecuente aunque no indispensables, y hacen

posible diferenciar entre unos contratos de trabajo y otros de la misma naturaleza. Dichos

rasgos suelen favorecerse por los ordenamientos, porque de un lado producen mayo

certeza sobre la existencia de un vnculo laboral, especialmente en supuestos de

oscuridad y de otro conllevan para el trabajador el ms pleno disfrute de los beneficios

que las normas laborales establecen.

El papel que los rasgos tpicos desempean, pues, es el de servir como indicios de

labolarlidad de una relacin o como requisitos para el disfrute de determinados derechos.

En virtud de sus primera funcin, pueden contribuir a calificar una relacin como laboral ,

cuando alguno de los elementos esenciales no est plenamente acreditado. Gracias a la

segunda, la percepcin de ciertos beneficios pueden estar supeditada al cumplimiento de

determinado elemento tpico.

La relacin nace de un contrato de trabajo, pude ser en cuando a su duracin indefinida o

determinada. Los ordenamientos en los que opera la estabilidad laboral, suelen adoptar

no son en su regla de salida sino tambin en la de entrada.

La ley de productividad y competividad laboral ha recogido ambas reglas. En lo que toca a

la segunda lo que nos interesa ahora, lo ha hecho a travs de la presuncin de que toda

relacin laboral es de duracin indefinid, admitiendo prueba en contrario, as como del

establecimiento de requisitos para la validez de los contratos sujetos a modalidad: cauda

objetiva, forma escrita, verificacin administrativa, duracin mxima, prohibicin de

recontratacin de trabajadores permanentes como temporales etc.

Tenemos entonces, respecto de este criterio en nuestro ordenamiento laboral, un contrato

tpico que corresponde a una duracin indefinida en forma probable y por el otro lado

contratos atpicos, que de duracin temporal.

CONTRATO TIPICO CONTRATO ATIPICO Establecidos por nuestro Establecidos por una rama

Ordenamiento legal del derecho

Cdigo civil Derecho mercantil. 2.2 Fuentes del derecho de trabajo. Sistema peruano de fuente del derecho.

1. Constitucin

2. Tratados internacionales.

3. Ley

4. Decreto legislativo

5. Decreto de urgentica

6. Ley regional

7. Ordenanza municipal

8. Sentencia anulatoria del tribunal constitucional

9. Reglamento

10. decreto regional

11. Sentencia anulatoria de poder judicial

12. Convenio colectivo

13. Reglamento interno de trabajo

14. Costumbre.

El trabajo en la Constitucin poltica del Per 1993

CARCTER PROTECTOR Artculo 23.- El Estado y el Trabajo El trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de atencin prioritaria del Estado, el cual protege especialmente a la madre, al menor de edad y al impedido que trabajan. El Estado promueve condiciones para el progreso social y econmico, en especial mediante polticas de fomento del empleo productivo y de educacin para el trabajo. Ninguna relacin laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador. Nadie est obligado a prestar trabajo sin retribucin o sin su libre consentimiento.

REMUNERACION

Artculo 24.- Derechos del trabajador El trabajador tiene derecho a una remuneracin equitativa y suficiente, que procure, para l y su familia, el bienestar material y espiritual. El pago de la remuneracin y de los beneficios sociales del trabajador tiene prioridad sobre cualquiera otra obligacin del empleador. Las remuneraciones mnimas se regulan por el Estado con participacin de las organizaciones representativas de los trabajadores y de los empleadores.

JORNADA LABORAL Artculo 25.- Jornada ordinaria de trabajo La jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales, como mximo. En caso de jornadas acumulativas o atpicas, el promedio de horas trabajadas en el perodo correspondiente no puede superar dicho mximo. Los trabajadores tienen derecho a descanso semanal y anual remunerados. Su disfrute y su compensacin se regulan por ley o por convenio. Artculo 26.- Principios que regulan la relacin laboral En la relacin laboral se respetan los siguientes principios: 1. Igualdad de oportunidades sin discriminacin. 2. Carcter irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitucin y la ley. 3. Interpretacin favorable al trabajador en caso de duda insalvable sobre el sentido de una norma.

ESTABILIDAD LABORAL Artculo 27.- Proteccin del trabajador frente al despido arbitrario La ley otorga al trabajador adecuada proteccin contra el despido arbitrario.

SINDICACION Y NEGOCION COLECTIVA Artculo 28.- Derechos colectivos del trabajador. Derecho de sindicacin, negociacin colectiva y derecho de huelga El Estado reconoce los derechos de sindicacin, negociacin colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrtico: 1. Garantiza la libertad sindical. 2. Fomenta la negociacin colectiva y promueve formas de solucin pacfica de los conflictos laborales. La convencin colectiva tiene fuerza vinculante en el mbito de lo concertado.

HUELGA 3. Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armona con el inters social. Seala sus excepciones y limitaciones.

PARTICIPACION Artculo 29.- Participacin de los trabajadores en las utilidades El Estado reconoce el derecho de los trabajadores a participar en las utilidades de la empresa y promueve otras formas de participacin.

2.3 CONTRATO DE TRABAJO

LEY DE PRUDICTIVIDAD Y COMPENTIVIDAD LABORAL

Asimismo, el empleador podr pactar con el trabajador que perciba una remuneracin mensual no menor a dos (2) Unidades Impositivas Tributarias, una remuneracin integral

Decreto supremo 003-97-TR

Artculo 4.- En toda prestacin personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado.

El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad. El primero podr celebrarse en forma verbal o escrita y el segundo en los casos y con los requisitos que la presente Ley establece.

Tambin puede celebrarse por escrito contratos en rgimen de tiempo parcial sin limitacin alguna.

Artculo 5.- Los servicios para ser de naturaleza laboral, deben ser prestados en forma personal y directa slo por el trabajador como persona natural. No invalida esta condicin que el trabajador pueda ser ayudado por familiares directos que dependan de l, siempre que ello sea usual dada la naturaleza de las labores.

Artculo 6.- Constituye remuneracin para todo efecto legal el ntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominacin que tenga, siempre que sean de su libre disposicin. Las sumas de dinero que se entreguen al trabajador directamente en calidad de alimentacin principal, como desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena, tienen naturaleza remunerativa. No constituye remuneracin computable para efecto de clculo de los aportes y contribuciones a la seguridad social as como para ningn derecho o beneficio de naturaleza laboral el valor de las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto.

Artculo 7.- No constituye remuneracin para ningn efecto legal los conceptos previstos en los Artculos 19 y 20 del Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo N 650.

Artculo 8.- En las normas legales o convencionales y en general en los instrumentos relativos a remuneraciones, estas podrn ser expresadas por hora efectiva de trabajo.

Para tal efecto, el valor da efectivo de trabajo se obtiene dividiendo la remuneracin ordinaria percibida en forma semanal, quincenal o mensual, entre siete, quince o treinta, respectivamente.

Para determinar el valor hora el resultado que se obtenga se dividir entre el nmero de horas efectivamente laboradas en la jornada ordinaria o convencional a la cual se encuentre sujeto el trabajador.

computada por perodo anual, que comprenda todos los beneficios legales y convencionales aplicables a la empresa, con excepcin de la participacin en las utilidades.

Artculo 9.- Por la subordinacin, el trabajador presta sus servicios bajo direccin de su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las rdenes necesarias para la ejecucin de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los lmites de la razonabilidad, cualquier infraccin o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador.

El empleador est facultado para introducir cambios o modificar turnos, das u horas de trabajo, as como la forma y modalidad de la prestacin de las labores, dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo.

2.3.1 DEFINICION.- Segn francisco de Ferrari, se define corrientemente el contrato de trabajo como aquel por el cual una persona se obliga a trabajar por cuenta y bajo la dependencia de otra o a estar simplemente a sus rdenes, recibiendo como compensacin una retribucin de dinero. Por su parte. Guillermo Cabanellas afirma que el contrato de trabajo es aquel que tiene por objeto la prestacin continuada de servicios privados y con carcter econmico, por el cual una de las partes da una remuneracin o recompensa a cambio de disfrutar o de servirse, bajo su dependencia de direccin de la actividad profesional de otra.

- Servicio personal y directo.

2.3.2 CARACTERISTICAS.-

- Es un servicio subordinado. - Es un servicio remunerado.

A. Contrato de trabajo a plazo indeterminado.

2.3.3 TIPOS DE CONTRATO DE TRABJO.- En general hay dos tipos de contratos de trabajo respecto a su duracin, estos son: a plazo indeterminado y a plazo fijo.

Es el tipo de contrato que se presume en toda prestacin personal de servicio

remunerados y subordinados, es decir, cuando no pueda probarse la existencia de un

contrato a plazo fijo, se entender que el contrato ha sido celebrado necesariamente por

tiempo indeterminado.

Este tipo de contrato puede celebrarse en forma verbal o en forma escrita, distintamente,

pero deber entenderse que dicho contrato tiene duracin indeterminada y terminara solo

segn las normas de extincin prescrita en TUO del d. leg. N 728. Si bien ya no existe

estabilidad laboral para este tipo de trabajadores, sin embargo existe la proteccin contra

el despido arbitrario.

No existe obligacin del empleador de poner en conocimiento de la autoridad

administrativa de trabajo la celebracin de este tipo de contrato.

B. Contrato a plazo determinado. O sujetos a modalidad

A este tipo de contrato se le llama tambin contrato de trabajo sujeto a modalidad. La

duracin de estos contratos tiene fecha de terminacin y pueden ser celebrados bajo

cualquiera de las modalidades de contratos que permite la ley.

Los trabajadores que se encontraren bajo este tipo de contratos gozan tambin de

proteccin contra el despido arbitrario en consecuencia, el empleador que resuelva el

contrato unilateralmente deber pagar una indemnizacin por los daos y perjuicios

ocasionados.

1 Modalidades de los contratos de naturaleza temporal

Entre las modalidades de contratos de naturaleza temporal se tienen los siguientes:

a. Contratos por inicio o incremento de actividad

Son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador con ocasin del inicio de una nueva actividad empresarial. Se entiende como inicio de actividades no solamente la iniciacin de la actividad productiva o sus ampliaciones en el mercado sino tambin el incremento de las existentes dentro de una misma empresa. Su duracin mxima es de tres (3) aos.

b. Contrato por necesidades del mercado

Son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador con motivo de un incremento temporal e imprescindible del ritmo normal de la actividad productiva por razones de fluctuaciones sustanciales de la demanda en el mercado, con exclusin de las variaciones de carcter cclico o de temporada.

c. Contrato por reconversin empresarial

Son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador por razones de sustitucin, ampliacin o modificacin de las actividades desarrolladas en la empresa, y en general, cuando se produzca cualquier variacin de carcter tecnolgico. Su duracin mxima es de dos (2) aos.

2 Modalidades de los contratos de naturaleza accidental

Los contratos de naturaleza accidental pueden ser:

a. Contrato accidental ocasional

Son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador con el objeto de atender las necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo. Su duracin es de seis (6) meses al ao.

b. Contrato accidental de suplencia

Son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador con el propsito de sustituir a un trabajador estable de la empresa cuyo vnculo laboral se encuentra suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislacin vigente o por efecto de disposiciones convencionales.

Su duracin ser la que resulte necesaria.

c. Contrato de emergencia

Son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador a fi n de cubrir las necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor por el trmino que dure la emergencia.

3 Modalidades de los contratos para obra o servicio

Entre las modalidades de contratos para obra o servicio especfico se tienen los siguientes:

a. Contrato para obra determinada o servicio especfico

Son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador con un objeto previamente establecido y de duracin determinada hasta que su vigencia contractual sea la que resulte necesaria.

b. Contrato de servicio intermitente

Son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador a los efectos de cubrir las necesidades de la empresa que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas. Esta modalidad de contrato no tiene plazo mximo de duracin.

c. Contrato de temporada

Son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador con el objeto de atender las necesidades propias del giro de la empresa que se cumplen slo en determinadas pocas del ao y que se repiten en perodos equivalentes en cada ciclo, en funcin a la naturaleza de la actividad productiva. Dicho contrato no tienen plazo mximo siempre que en cada perodo no exceda de la duracin de la temporada.

De otro lado, cualquier otra clase de servicio sujeto a modalidad no contemplado en los puntos anteriores es vlida su contratacin en tanto que el objeto del contrato tenga la naturaleza de temporal y por una duracin adecuada al servicio que debe prestarse. Dentro de los plazos mximos establecidos en las distintas modalidades contractuales sealados anteriormente, podrn celebrarse contratos por periodos menores pero que sumados no excedan de dichos lmites. En los casos que corresponda, podr celebrarse en forma sucesiva con el mismo trabajador, diversos contratos bajo. Distintas modalidades en el centro de trabajo, en funcin de las necesidades

empresariales y siempre que en conjunto no superen la duracin mxima de cinco (5) aos. (Artculo 74 del Decreto Supremo N 003-97-TR del 27.03.97)

A efectos de proceder con la aprobacin del contrato de extranjeros, el empleador deber presentar la respectiva solicitud adjuntando los siguientes documentos:

Contrato de personal extranjero

Los empleadores podrn contratar personal extranjero para lo cual estarn sujetos al rgimen laboral de la actividad privada y dentro de los lmites que establece el Decreto Legislativo N 689 y su reglamento, el Decreto Supremo N 014-92-TR. Los contratos de trabajo de extranjeros debern ser celebrados por escrito y a plazo determinado por un perodo mximo de tres (3) aos prorrogables, sucesivamente, por perodos iguales, debiendo constar adems el compromiso de capacitar al personal nacional en la misma ocupacin. La autoridad competente al otorgar la visa correspondiente tendr en cuenta el plazo de duracin del contrato. (Artculo 5 del Decreto Legislativo N 689 del 05/11/91, modificado por la Ley N 26196 del 10/06/93).

Ahora bien, los contratos de personal extranjero obligatoriamente requerirn la aprobacin por parte de la Autoridad Administrativa de Trabajo, la que se efectuar dentro de los cinco (5) das hbiles siguientes a su presentacin, teniendo esta entidad la atribucin de fiscalizar la veracidad de los documentos presentados.

Igualmente, puede dejar sin efecto las resoluciones de aprobacin de comprobarse la falsedad de los documentos presentados. El dispositivo legal que regula la contratacin de extranjeros establece las limitaciones de dicho personal cuando se configure las siguientes situaciones:

a. El extranjero con cnyuge, ascendientes, descendientes o hermanos peruanos.

b. El extranjero con visa de inmigrante.

c. El extranjero con cuyo pas de origen exista convenio de reciprocidad laboral o de doble nacionalidad.

d. El personal de empresas extranjeras dedicadas al servicio internacional de transporte terrestre, areo o acutico con bandera y matrcula extranjera.

e. El personal extranjero que labore en las empresas de servicios multinacionales o bancos multinacionales sujetos a las normas legales dictadas para estos casos especficos.

f. El personal extranjero que en virtud de convenios bilaterales o multilaterales celebrados con el Gobierno del Per prestare sus servicios en el pas.

g. El inversionista extranjero haya o no renunciado a la exportacin de capital y utilidades de su inversin, siempre que tenga un monto permanente durante la vigencia del contrato no menor de cinco UIT.

h. Los artistas, deportistas y en general aquellos que acten en espectculos pblicos en el territorio de la Repblica durante un perodo mximo de tres (3) meses al ao. (Artculo 3 de la Ley de Contratacin de Extranjeros. Decreto Legislativo N 689 del 05/11/91)

La solicitud ser presentada acompaada de lo siguiente:

Contrato de trabajo preferentemente segn modelo, en tres (03) ejemplares conteniendo las clusulas segn normas vigentes y el lugar donde laborar el trabajador extranjero.

Declaracin jurada conforme al formato establecido en normas vigentes, considerando el cumplimiento o exoneracin de porcentajes limitativos segn corresponda.

Fotocopia legalizada por notario o fotocopia certificada visada por el servicio consular y el Ministerio de Relaciones Exteriores del Per, del ttulo profesional o tcnico o certificados de experiencia laboral expedidos en el exterior, vinculados con el objeto del servicio. Si estos documentos estn confeccionados en idioma extranjero, se adjuntar la traduccin oficial.

Constancia de pago de la tasa correspondiente, abonada en el Banco de la Nacin.

Fotocopia legalizada del pasaje o billete de retorno del trabajador y de su familia o la declaracin jurada garantizando el transporte pertinente, la que puede ser consignada como clusula en el mismo contrato, o una constancia de la Organizacin Internacional para las Migraciones (OIM):

Cuando se solicite exoneracin de los porcentajes limitativos se debe incluir la documentacin que corresponda, segn el caso.

Indicar N de RUC vigente

NOTA:

Los contratos con personal extranjero a que se refiere las normas vigentes se encuentran exceptuados de los trmites de aprobacin o contrato de trabajo de personal extranjero. (Artculos 12, 14, 15 y 18 del Decreto Supremo N 14-92-TR del 23/12/92 y modificatorias)

Consideraciones a tener en cuenta en los contratos de extranjeros El empleador debe tener en consideracin que para la existencia y validez de los contratos de personal extranjero, se requiere que las personas extranjeras a contratar no excedan del 20% del nmero total de los trabajadores empleados y obreros que se ocupen en la empresa; siendo las remuneraciones a percibir por los trabajadores extranjeros un monto total que no puede ser mayor al 30% del total de la planilla de remuneraciones del personal nacional.

Ahora bien, para determinar el 20% del nmero total de servidores se proceder de la siguiente forma:

a. Se tomar el total del personal de la planilla, computando conjuntamente a todos los trabajadores, sean nacionales o extranjeros, estables o contratados a plazo determinado con vnculo laboral vigente. Este nmero total de servidores ser considerado el 100%.

b. Se determinar el porcentaje de la planilla que representan los trabajadores nacionales y el porcentaje que representan los servidores extranjeros.

c. Se comparar el porcentaje que representan los trabajadores extranjeros frente al porcentaje de 20 % previsto en el Decreto Legislativo N 689, con el fin de apreciar el nmero de extranjeros que puedan ser contratados.

En cuanto al lmite del 30% de las remuneraciones, el clculo se efectuar de la siguiente manera:

a. Se tomar el total de la planilla de sueldos y salarios que correspondan a los trabajadores nacionales o de la solicitud ante la Autoridad Administrativa de Trabajo. El monto total resultante ser considerado el 100%.

b. Se determinar el porcentaje del total que representan las remuneraciones de los trabajadores nacionales y el porcentaje que representan las remuneraciones de los trabajadores extranjeros.

c. Se comparar el porcentaje que representan las remuneraciones de los trabajadores extranjeros frente al porcentaje de 30% contemplado en el Decreto Legislativo N 689, con el fin de apreciar el monto mximo de remuneraciones que puedan ser otorgadas.

Finalmente, el empleador podr solicitar ante la Autoridad Administrativa de Trabajo la exoneracin de los porcentajes limitativos sealados en la Ley, en los siguientes casos:

a. Cuando se trate de personal profesional o tcnico especializado.

b. Cuando se trate de personal de direccin y/o gerencial de una nueva actividad empresarial o en caso de reconvencin empresarial;

c. Cuando se trate de profesores contratados para la enseanza superior o de enseanza bsica o secundaria en colegios particulares extranjeros o de enseanza de idiomas en colegios particulares nacionales o en centros especializados de enseanza de idiomas;

d. Cuando se trate de personal de empresas del sector pblico o de empresas privadas que tengan celebrados contratos con organismos, instituciones o empresas del sector pblico;

e. Cualquier otro caso que se establezca por decreto supremo, siguiendo los criterios de especializacin, calificacin o experiencia. (Artculo 6 del Decreto Legislativo N 689 del 05/11/91)

Los trabajadores con este tipo de contratos tienen derechos a los beneficios laborales en

que no se exija para su percepcin el requisito de las cuatro horas diarias, en

consecuencias solo tienen derecho a gratificaciones y asignacin familiar. Asimismo les

son aplicables aquellos beneficios expresamente establecidas en su favor mediante

convencin colectiva.

Contrato bajo el rgimen de tiempo parcial

La ley permite la posibilidad de celebrar contratos en rgimen de tiempo parcial, sin

limitacin alguna. El rgimen de tiempo parcial significa que la jornada diaria de trabajo

debe ser menor de cuatro horas, pero no igual o mayor.

Cuando la ley seala que este tipo de contratos puede celebrarse sin limitacin alguna, se

refiere a que puede pactarse por tiempo determinado o por tiempo indeterminado,

indistintamente. Pero lo que si exige la ley es que debe celebrarse necesariamente por

escrito, debidamente ser puesto en conocimiento de la autoridad administrativa de trabajo,

para su registro, en el trmino de quince das naturales de su suscripcin.

Presentacin Requisitos Costos Calificacin Dependencia

donde se inicia el tramite

Autoridad competente

Dentro de los

15 das

naturales de

la suscripcin

del contrato

Solicitud

adjuntando

por

triplicado el

contrato de

trabajo

Gratuito Automtico

Oficina de

tramite

documentario

Subdireccin

de registro

generales

Presentacin

extempornea

(solo durante

la vigencia del

contrato)

Los mismo

requisitos

exigidos

para el

registro

1% UIT Automtico

Oficina de

tramite

documentario

Subdireccin

de registro

generales

2.4. PERIODO DE PRUEBA

Artculo 10.- El perodo de prueba es de tres meses, a cuyo trmino el trabajador alcanza derecho a la proteccin contra el despido arbitrario.

Las partes pueden pactar un trmino mayor en caso las labores requieran de un perodo de capacitacin o adaptacin o que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongacin pueda resultar justificada. La ampliacin del perodo de prueba debe constar por escrito y no podr exceder, en conjunto con el perodo inicial, de seis meses en el caso de trabajadores calificados o de confianza y de un ao en el caso de personal de direccin.

PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO PARA REGISTRAR UN CONTRATO A TIEMPO PARCIAL

2.4.1 CONCEPTO.-

El periodo de prueba es el tiempo de duracin a que es sometido un trabajador con el fin

de que pruebe su aptitud para el trabajo encomendado. Durante este tiempo cualquiera

de las partes puede resolver el contrato sin que haya obligacin de dar aviso previo y sin

que el empleador tenga que pagar algn monto de indemnizacin.

2.4.2 DURACION DEL PERIODO DE PRUEBA.-

En nuestra legislacin el periodo de prueba tiene una duracin de tres meses. Este plazo

se debe computar desde la fecha en que el trabajador inicia la prestacin de servicios y

no desde la fecha en que se le incluye en planilla de pago de remuneraciones. Al trmino

de dicho plazo., sin que el empleador haya resuelto el contrato de trabajo, el trabajador

alcanza el derecho constitucional de proteccin contra el despido arbitrario.

El plazo sealado se aplica tanto para el contrato a plazo fijo o a plazo indeterminado.

2.4.3 DERECHO DE PROTECCION CONTRA EL DESPIDO ARBITRARIO.-

Este derecho se alcanza una vez superado el periodo de prueba. Consiste en que el

trabajador no podr ser despedido de su centro laboral sin causa justa de despido

contemplada en la ley y siempre que sea debidamente comprobada.

2.4.4 Ampliacin del periodo de prueba.

La norma permite que el periodo de prueba pueda ser ampliado, pero solo en caso en que

las labores lo requieran necesarios, este periodo de ampliacin se confiere como periodo

de capacitacin o adaptacin o que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal

prolongacin pueda resultar justificada. En este caso, el periodo de prueba podr ser

ampliada a 6 meses, incluido el periodo inicial, cuan se trata de trabajadores calificados o

de confianza, y hasta un ao incluido el periodo inicial, cuando se trata de personal de

direccin. TODA AMPLIACION DEL PERIOD DE PUEBA DEBE HACERSE POR

ESCRITO.

2.5 SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO

Artculo 11.- Se suspende el contrato de trabajo cuando cesa temporalmente la obligacin del trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneracin respectiva, sin que desaparezca el vnculo laboral.

Se suspende, tambin, de modo imperfecto, cuando el empleador debe abonar remuneracin sin contraprestacin efectiva de labores.

Artculo 12.- Son causas de suspensin del contrato de trabajo:

a) La invalidez temporal;

b) La enfermedad y el accidente comprobados;

c) La maternidad durante el descanso pre y postnatal;

d) El descanso vacacional;

e) La licencia para desempear cargo cvico y para cumplir con el Servicio Militar Obligatorio;

f) El permiso y la licencia para el desempeo de cargos sindicales;

g) La sancin disciplinaria;

h) El ejercicio del derecho de huelga;

i) La detencin del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertad;

j) La inhabilitacin administrativa o judicial por perodo no superior a tres meses;

k) El permiso o licencia concedidos por el empleador;

l) El caso fortuito y la fuerza mayor;

ll) Otros establecidos por norma expresa.

La suspensin del contrato de trabajo se regula por las normas que corresponden a cada causa y por lo dispuesto en esta Ley.

Artculo 13.- La invalidez absoluta temporal suspende el contrato por el tiempo de su duracin. La invalidez parcial temporal slo lo suspende si impide el desempeo normal de las labores. Debe ser declarada por el Instituto Peruano de Seguridad Social o el

Ministerio de Salud o la Junta de Mdicos designada por el Colegio Mdico del Per, a solicitud del empleador.

Artculo 14.- La inhabilitacin impuesta por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempee el trabajador en el centro de trabajo, por un perodo inferior a tres meses, suspende la relacin laboral por el lapso de su duracin.

Artculo 15.- El caso fortuito y la fuerza mayor facultan al empleador, sin necesidad de autorizacin previa, a la suspensin temporal perfecta de las labores hasta por un mximo de noventa das, con comunicacin inmediata a la Autoridad Administrativa de Trabajo. Deber, sin embargo, de ser posible, otorgar vacaciones vencidas o anticipadas y, en general, adoptar medidas que razonablemente eviten agravar la situacin de los trabajadores. La Autoridad Administrativa de Trabajo bajo responsabilidad verificar dentro del sexto da la existencia y procedencia de la causa invocada. De no proceder la suspensin ordenar la inmediata reanudacin de las labores y el pago de las remuneraciones por el tiempo de suspensin transcurrido.

2.5.1 CONCEPTO.-

Por suspensin del contrato de trabajo se entiende el cese temporal de la obligacin del

trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar remuneracin por el tiempo

que dure la suspensin, sin que desaparezca el vnculo laboral.

Asimismo se suspende el contrato de trabajo de modo imperfecto cuando el empleador

debe pagar remuneraciones sin contraprestacin efectiva de labores, es decir sin que el

trabajador preste servicios.

2.5.2 CAUSAS DE SUSPENSION

a. La invalidez temporal

b. La enfermedad y e accidente comprobado.

c. La maternidad durante el descanso pre postnatal.

d. El descanso vacacional

e. La licencia para desempear cargo cvico.

f. El permiso y la licencia para el desempeo de cargos sindicales

g. La sancin disciplinaria

h. El ejercicio del derecho de huelga.

i. La detencin del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertad.

j. La inhabilitacin administrativa o judicial por periodo no superior a tres meses

k. El permiso o licencia concedidos por el empleador.

l. El caso fortuito o de fuerza mayo. Y Otros.

a) Invalidez temporal

La invalidez absoluta temporal suspende el contrato por el tiempo de su duracin. La invalidez parcial temporal slo los suspende si impide el desempeo normal de las labores. Esta debe ser declarada por el ESSALUD o el Ministerio de Salud o la Junta de Mdicos designada por el Colegio Mdico del Per, a solicitud del empleador.

b) Enfermedad y accidente comprobado

En caso de enfermedad, comn o profesional, los afiliados a ESSALUD en actividad, que cuenten con tres (3) meses de aportacin consecutivos o cuatro (4) no consecutivos dentro de los seis (6) meses calendario anteriores al mes en que se inici la causal tienen derecho al subsidio por incapacidad temporal. En caso de accidente de trabajo, bastar que exista afiliacin.

c) Maternidad durante el descanso pre y post-natal

La trabajadora gestante tiene derecho a gozar de 45 das de descanso pre-natal y 45 das post-natal.

El descanso postnatal se extender por treinta (30) das naturales adicionales en los casos de nacimiento mltiple. El descanso pre-natal podr ser diferido, parcial o totalmente, y acumulado con el post-natal, a decisin de la trabajadora gestante. Tal decisin deber ser comunicada al empleador con una antelacin no menor de dos (2) meses a la fecha probable del parto, acompaando el informe mdico que certifique que la postergacin del descanso pre-natal no afectara en modo alguno a la trabajadora gestante o al concebido.

d) Descanso vacacional

El trabajador debe disfrutar de su descanso vacacional por treinta (30) das en forma ininterrumpida; sin embargo se pueden dar los siguientes casos:

Por perodos no menores a 7 das: A solicitud del trabajador, el empleador podr autorizar el goce vacacional en perodos que no podrn ser inferiores a 7 das.

Convenios con el empleador: El trabajador puede convenir por escrito con su empleador acumular hasta dos (2) descansos consecutivos, siempre que despus de un ao de servicios continuo disfrute por lo menos de un descanso de siete (7) das naturales; los que son deducibles del total de das de descanso vacacional acumulados. Tratndose de trabajadores contratados en el extranjero se puede convenir acumular perodos vacacionales por dos (2) ms aos.

Reduccin de vacaciones a quince (15) das: Dicha reduccin es por acuerdo entre las partes y debe constar por escrito. La reduccin de vacaciones debe ser compensada con quince (15) das de remuneracin. Se entiende que el lmite mximo de reduccin de vacaciones es por quince (15) das por lo que no habra inconveniente en que la reduccin sea por menos das.

(Artculo 17, 18 y 19 Decreto Legislativo N 713 de 08/11/91 y Artculo 22 Decreto Supremo N 012-92- TR de 03/12/92). Los trabajadores de las Empresas de Propiedad Social pueden acordar la reduccin del descanso vacacional a la mitad como mximo, sin remuneracin adicional, si es para atender necesidades de la empresa.

e) Licencia para desempear cargo cvico y para cumplir con el Servicio Militar Obligatorio

Las funciones oficiales como las que ejercen: El Presidente de la Repblica, los dos Vicepresidentes de la Repblica, los miembros del Poder Legislativo y los Alcaldes y Concejales son consideradas como funciones electivas; mientras

el Servicio Militar es obligatorio para los peruanos en edad militar. En los dos casos a los implicados se les otorga licencia para desempear sus funciones o Servicio Militar. Miembros del Poder Legislativo (Parlamentarios). A los empleados u obreros particulares elegidos Parlamentarios se les otorga licencia sin goce de remuneracin por todo el tiempo de su mandato. No pierden sus derechos sociales ni laborales, siempre que lo soliciten.

Regidores

Para el ejercicio de la funcin edil, los regidores que trabajan como dependientes en el sector pblico o privado gozan de licencia con goce de haber hasta por 20 (veinte) horas semanales, tiempo que ser dedicado exclusivamente a sus labores municipales. El empleador est obligado a conceder dicha licencia y a preservar su nivel remunerativo, as como a no trasladarlos ni reasignarlos sin su expreso consentimiento mientras ejerzan funcin municipal, bajo responsabilidad.

Servicio Militar Obligatorio

Las personas en edad militar, 17 a 45 aos, podrn cumplir el servicio en cualquier de las siguientes formas: Servicio en el Activo (entre los 18 y 30 aos) y servicio en la Reserva. Se establece que a partir del 01.01.2000, el servicio militar es voluntario.

El Licenciado tendr los derechos y beneficios siguientes:

Licencia con goce de haber durante los perodos de Instruccin y entrenamiento, o en casos de movilizacin o de grave amenaza o peligro inminente para la Seguridad Nacional, para los reservistas, si labora en el sector pblico. (Artculo 56 Inc. 2 del Decreto Legislativo N 27178 de 29/09/99 y Artculo 104 Inc b. del Decreto Supremo N 004-DE/SG de 17/03/2000)

Para los reservistas, licencia con goce de haber hasta por un mximo de treinta ( 30) das, si el trabajador dependiente es del sector privado. Vencido el plazo, el Estado asumir el pago de las remuneraciones y bonificaciones por intermedio del Instituto de las Fuerzas Armadas.

Los llamados obligatoriamente a prestar servicios en el activo, adems de gozar de los mismos derechos y beneficios que los seleccionados voluntarios, tendrn derecho a conservar su empleo.

f) Permiso y la licencia para el desempeo de cargos sindicales

Si no hay convencin colectiva el empleador est obligado slo a dar permisos para la asistencia a actos de concurrencia obligatoria a dirigentes. El tiempo que abarquen los permisos otorgados a los dirigentes dentro de la jornada ordinaria de trabajos trabajados para todos los efectos legales y

contractuales hasta el lmite de treinta (30) das por ao calendario, el exceso se entender como de licencia sin goce de remuneraciones y dems beneficios. No se considera dentro de los treinta (30) das la asistencia de los dirigentes que sean miembros de la Comisin Negociadora, a las reuniones que se produzcan durante todo el trmite de la negociacin colectiva o ante citaciones judiciales, policiales y administrativas por acciones promovidas por el empleador. Si existe convencin colectiva ms favorable al trabajador no se aplicar el lmite.

a) Secretario General;

b) Secretario Adjunto, o quien haga sus veces;

c) Secretario de Defensa; y,

d) Secretario de Organizacin.

El permiso sindical a que se hace referencia se limitar al Secretario General y Secretario de Defensa cuando el Sindicato agrupe entre veinte (20) a cincuenta (50) afiliados. (Artculo 16 del Decreto Supremo N 011-92-TR de 15/10/92)

g) Sancin disciplinaria

El empleador tiene la facultad directriz en la empresa, ello le permite sancionar disciplinariamente, dentro de los lmites de la razonabilidad, cualquier infraccin o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador. No existen normas que regulen la suspensin como medida disciplinaria, generalmente se establece en el Reglamento Interno de Trabajo de la empresa o en los convenios colectivos.

h) Ejercicio del derecho de huelga

El derecho de huelga es reconocido en el Artculo 28 de la Constitucin de 1993 y es regulada por el Texto nico Ordenado del D. Ley N 25593.

En el artculo 77 de ste Decreto Ley se establece que, la huelga suspende todos los efectos de los contratos individuales de trabajo, inclusive la obligacin de abonar la remuneracin sin afectar la subsistencia del vnculo laboral, cuando la misma ha sido declarada ilegal.

i) Detencin del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertad

Cuando por Sentencia Judicial se priva a la persona de su libertad se extingue la relacin laboral.

j) Inhabilitacin impuesta por la autoridad administrativa o judicial por perodo no superior a 3 meses

La inhabilitacin impuesta por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempee el trabajador en el centro de trabajo, por un perodo menor a tres (3) meses, suspende la relacin laboral por el lapso de su duracin.

k) Permiso o licencia concedida por el empleador

Adems de licencias o permisos en el caso de dirigentes sindicales, cargos cvicos o servicio militar obligatorio, no existen normas que regulen los permisos concedidos por el empleador, por lo que en casos distintos a los mencionados estos se regularn por convencin colectiva, o de acuerdo a lo establecido en el Reglamento Interno de Trabajo, o a faltas de estos de acuerdo a la facultad directriz del empleador.

l) Caso fortuito y la fuerza mayor

Se considera como caso fortuito o fuerza mayor cuando el hecho invocado tiene carcter inevitable, imprevisible e irresistible que haga imposible la prosecucin de las labores por un determinado tiempo. Fuerza mayor es todo acontecimiento o hecho imprevisible, que pudiendo ser previsto no puede resistirse ni evitarse, proviene casi siempre de la accin de la persona, de un tercero.

Esta causa faculta al empleador, sin necesidad de autorizacin previa, a la suspensin temporal perfecta de las labores hasta por un mximo de noventa (90) das, con comunicacin inmediata a la Autoridad Administrativa de Trabajo.

El empleador sin embargo, deber otorgar si fuera posible, vacaciones vencidas o anticipadas y, en general adoptar las medidas que razonablemente eviten agravar la situacin de los trabajadores.

2.5.3 CLASES DE SUSPENSIN

a. Suspensin perfecta: La suspensin del contrato de trabajo es perfecta cuando cesa temporalmente la obligacin del trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneracin respectiva, sin que desaparezca el vnculo laboral.

b. Suspensin imperfecta: La suspensin del contrato de trabajo es imperfecta cuando el empleador contina abonando la remuneracin sin contraprestacin efectiva de labores.

2.6 EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO

2.6.1 Concepto

Se entiende por extincin del Contrato de Trabajo al trmino del vnculo laboral, as como de las obligaciones del empleador y del trabajador.

2. 6.2 Causas de la extincin

Son causas de la extincin del vnculo laboral:

a) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural

El fallecimiento del empleador, si ste es persona natural, extingue la relacin laboral. Para efectos de la liquidacin del negocio, el trabajador puede convenir con los herederos permanecer en la empresa por un plazo que no debe ser mayor a un ao, debiendo constar dicho acuerdo por escrito, el que ser presentado a la Autoridad Administrativa de Trabajo para su registro.

b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador

El trabajador debe comunicar su renuncia o retiro voluntario por escrito con una anticipacin de treinta (30) das y puede solicitar la exoneracin de dicho plazo. Es potestad del empleador exonerar o no de dicho plazo al trabajador (la negativa escrita del empleador, obliga al trabajador a laborar hasta el cumplimiento del plazo legal), considerndose aceptada dicha exoneracin si no se diera contestacin por escrito dentro del tercer (3) da de recibida. Poner a disposicin el cargo equivale a una renuncia.

c) La terminacin de la obra o servicio, el cumplimiento de la condicin resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad

d) El mutuo disenso entre el trabajador y empleador

La terminacin de la relacin laboral por mutuo disenso, entre el trabajador y el empleador, debe constar por escrito o en la liquidacin de beneficios sociales del trabajador.

e) La invalidez absoluta permanente

Extingue automticamente la relacin laboral, desde que es declarada por el ESSALUD o el Ministerio de Salud o la Junta de Mdicos designada por el Colegio Mdico del Per, a solicitud del empleador.

f) La jubilacin

Jubilacin Obligatoria

La edad de jubilacin de los trabajadores afiliados al SNP o SPP es a los 65 aos de edad, siempre que cumplen con los requisitos de aprobacin establecidos. La jubilacin es obligatoria para el trabajador, hombre o mujer que tenga derecho a la jubilacin a cargo de la Oficina de Normalizacin provisional (ONP) o del Sistema Privado de Administracin de Fondos de Pensiones (SPP), si el empleador se obliga a cubrir la diferencia entre dicha pensin y el 80% de la ltima remuneracin ordinaria percibida por el trabajador, monto adicional que no podr exceder del 100% de la pensin y a reajustarla peridicamente, en la misma proporcin en que se reajuste dicha pensin. La diferencia entre la pensin y el 80% de la ltima remuneracin ordinaria se extingue por fallecimiento del beneficiario.

Jubilacin Obligatoria y Automtica a los 70 aos

La jubilacin es obligatoria y automtica los 70 aos de edad, salvo pacto en contrario. Se entiende por jubilacin obligatoria y automtica si el trabajador tiene derecho a pensin de jubilacin cualquiera sea su pensin.

Jubilacin Anticipada en el Sistema Privado de Pensiones

- Jubilacin anticipada por monto de pensin

Procede la jubilacin anticipada siempre que el afiliado obtenga una pensin igual o superior al 50% del promedio de las remuneraciones percibidas y rentas declaradas durante los ltimos 120 meses, debidamente actualizados.

- Jubilacin anticipada para trabajadores que realizan actividad de riesgo. Los trabajadores afiliados al SPP que realicen labores en condiciones que impliquen riesgo para la vida o la salud proporcionalmente creciente a su edad y cuenten con los requisitos mnimos que se sealen en el reglamento de la Ley N 27252 podrn acceder a la jubilacin anticipada en el mbito del SPP.

- Jubilacin adelantada del Decreto Ley N 19990 para afiliados al SPP. Los trabajadores afiliados al Sistema Privado de Pensiones al 02 de enero 2002, fecha de entrada en vigencia de la Dcimo Quinta Disposicin Final y Transitoria incorporada al D.S. N 054-97-EF, mediante Ley N 27617, que al momento de su incorporacin al SPP cumplan con los requisitos para el derecho a la jubilacin adelantada en el Sistema Nacional de Pensiones, podrn jubilarse adelantadamente en el Sistema Privado de Pensiones cumpliendo los mismos requisitos y bajo las mismas condiciones que las exigidas por la Oficina de Normalizacin Previsional (ONP).

Jubilacin anticipada en el Sistema Nacional de Pensiones.-Conforme al Decreto Ley N 19990 y Decreto Ley N 25967 se podrn jubilar anticipadamente los trabajadores que al 19 de Julio de 1995 cumplan con:

g) El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley

El despido es la decisin unilateral del empleador de terminar con la relacin laboral, puede ser motivada por causas justas o puede ser arbitrario. En cualquiera de los casos ni el despido ni el motivo alegado se deducen o presumen, quien los acusa debe probarlos.

h) La terminacin de la relacin laboral por causa objetiva, en los casos y formas permitidos por la presente Ley

Son causas objetivas para la extincin del contrato contempladas en el Artculo 46 del Decreto Supremo N 003- 97-TR:

El caso fortuito y la fuerza mayor

Se considera el caso fortuito o fuerza mayor a la situacin de gravedad que implica la desaparicin total o parcial del centro de trabajo. Si el caso fortuito o fuerza mayor son de gravedad, el empleador puede solicitar la terminacin de los respectivos contratos individuales de trabajo dentro de los plazos de suspensin (90 das) de los respectivos contratos de trabajo. Se sigue el mismo procedimiento que para la extincin de los contratos de trabajo por motivos econmicos, tecnolgicos, estructurales o anlogos; sustituyendo el dictamen y la conciliacin, por la inspeccin que el Ministerio del Sector llevar a cabo, con audiencia de partes, ponindose su resultado en conocimiento del Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo, es decir, el empleador deber presentar a la Autoridad Administrativa de Trabajo copia del Acta de inspeccin que lleve a cabo el sector correspondiente, en la cual se concluya con la fundamentacin respectiva, sobre la procedencia de la causa objetiva invocada por el empleador, la Autoridad Administrativa de Trabajo resolver en el plazo de cinco das y de haber apelacin, sta se debe resolver en cinco das, operando en ambos casos el silencio positivo.

Los motivos econmicos, tecnolgicos, estructurales o anlogos La extincin de los contratos de trabajo por esta causal slo procede en aquellos casos en los que se comprenda a un nmero de trabajadores no menor al 10% del total del personal de la empresa.

La disolucin y liquidacin de la empresa, y la quiebra

La reestructuracin

i) El cese por promocin del empleo autnomo

El Estado promueve la consecucin de un empleo pleno, productivo y libremente elegido, a travs de la promocin de formas asociativas decididas por los propios trabajadores que deseen constituir sus empresas como un mecanismo eficaz para la generacin de nuevos puestos de trabajo. Las empresas y sus trabajadores dentro del marco de la negociacin colectiva o por convenio individual con sus respectivos trabajadores pueden establecer programas de incentivos o ayudas que fomenten la constitucin de nuevas empresas por los trabajadores que en forma voluntaria opten por extinguir su vnculo laboral. Los trabajadores a que se refiere este Ttulo podrn optar por las siguientes modalidades empresariales de fomento al empleo autnomo:

a) Constitucin de pequeas empresas y microempresas en conformidad con las disposiciones de la Ley de la materia;

b) Programas de accionariado difundido regulados por la respectiva Ley de Privatizacin;

c) Cooperativas de Trabajadores: Cooperativas de Trabajo y Fomento del Empleo y Cooperativas de Trabajo Temporal;

d) Cualquier otra modalidad empresarial o societaria contemplada en la Ley General de Sociedades y en la legislacin mercantil vigente.

2. 7. EL DESPIDO

2.7.1 Concepto:

El despido es la extincin del vnculo laboral entre el trabajador y el empleador por decisin unilateral de este ltimo, al haber incurrido el trabajador en alguna causal que ocasione la abstencin del servicio brindado.

2.7.2 Despidos contemplados por ley

El despido puede ser:

a. Justificado

Para el despido de un trabajador sujeto a rgimen de la actividad privada, que labore cuatro (4) o ms horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada. Se considera cumplido el requisito de cuatro (4) horas en los casos en que la jornada semanal del trabajador dividida entre seis (6) o cinco (5) das, segn corresponda, resulte en promedio no menor de cuatro (4) horas diarias.

La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador. La demostracin de la causa corresponde al empleador dentro del proceso Judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido.

Son causales justas de despido las siguientes:

Causas relacionadas con la capacidad del trabajador

- El detrimento de la facultad fsica o mental o la ineptitud sobrevenida, determinante para el desempeo de sus funciones.

- El rendimiento deficiente en relacin con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares.

- La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen mdico previamente convenido o establecido por ley, determinantes de la relacin laboral, o a cumplir las medidas profilcticas o curativas prescritas por el mdico para evitar enfermedades o accidentes.

Causas relacionadas con la conducta del trabajador

- La Comisin de falta grave. La falta grave es la infraccin del trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal ndole, que haga irrazonable la subsistencia de la relacin.

- La condena penal por delito doloso.

- La inhabilitacin del Trabajador.

Dentro de la causal de falta grave encontramos los siguientes actos u omisiones:

El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las ordenes relacionadas con las labores, la reiterada paralizacin intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos, segn corresponda, por la autoridad competente que revista gravedad. La reiterada paralizacin intempestiva de labores debe de ser verificada fehacientemente con el concurso de la Autoridad Administrativa de Trabajo o en su defecto de la polica o de la fiscala si fuera el caso, quienes estn obligados, bajo responsabilidad a prestar el apoyo necesario para la constatacin de los hechos, debiendo individualizarse en el acta respectiva a los trabajadores que incurran en esta falta o La disminucin deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la calidad de produccin, verificada fehacientemente o con el concurso de los servicios inspeccin del Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo, quien podr solicitar el apoyo del sector al que pertenece al empresa o La apropiacin consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentren bajo su custodia; as como la retencin o utilizacin indebida de los mismos, en beneficio propio o de terceros con prescindencia de su valor o el uso o entrega a terceros de informacin reservada del empleador, la sustraccin o utilizacin no autorizada de documentos de la empresa, la informacin falsa al empleador con la intencin de causarle perjuicio u obtener una ventaja y la competencia desleal. o La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o fajo la influencia de drogas o sustancias estupefacientes y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de a funcin o del trabajo revisa excepcional gravedad. La Autoridad policial prestar su concurso para coadyuvar en la verificacin de tales hechos; la negativa del trabajador a someterse a la prueba correspondiente se considerar como reconocimiento de dicho estado, lo que se har constar en el atestado policial respectivo o los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerrquico o de otros

trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de l cuando los hechos se deriven directamente de la relacin laboral. Los actos de extrema violencia tales como rehenes o de locales podrn adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial competente o el dao intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentacin, materias primas y dems bienes de propiedad de la empresa o en posesin de esta o el abandono del trabajo por ms de tres (3) das

consecutivos, la ausencias injustificadas por ms de cinco (5) das en un periodo de treinta(30) das calendario o ms de quince(15) das de un periodo de ciento ochenta (180) das calendario, hayan sido o no sancionadas por el empleador, siempre que se hayan aplicado las sanciones disciplinarias previas de amonestacin escritas y suspensiones o el hostigamiento sexual cometido por los representantes del empleador o quien ejerza autoridad sobre el trabajador, as como el cometido por un trabajador cualquiera sea la ubicacin de la vctima del hostigamiento en la estructura jerrquica del centro de trabajo.

b. Arbitrario

El despido es arbitrario cuando no se expresa causa o no se puede demostrar sta en juicio y el afectado es un trabajador con jornada igual o mayor a cuatro horas en promedio diario. El trabajador de ser despedido arbitrariamente tiene derecho a una indemnizacin, como nica reparacin por el dao sufrido. Podr demandar simultneamente el pago de cualquier otro derecho o beneficio social pendiente. (Artculo 31 D.S. N 001-96-TR de 27/03/97 y Artculo 34 D.S. N 003-97-TR de 26/01/96). Tambin se considera despido arbitrario a la situacin por la cual el empleador niega el ingreso injustificadamente al trabajador.

c. Nulo

Para interponer la accin de nulidad de despido el trabajador debe invocar cuando menos uno de los motivos de nulidad. La accin indemnizatoria, en caso de despido intempestivo excluye la accin de nulidad de despido. Los motivos por los que el despido puede ser considerado nulo, estn contemplados en el Artculo 29 del Decreto Supremo N 003-97-TR, y son:

- La afiliacin a un sindicato o la participacin en actividades sindicales.

- Ser candidato a representante de los trabajadores o haber actuado en esa calidad. La nulidad de despido procede: Tratndose de candidatos a representantes de los trabajadores debidamente inscritos, desde los treinta (30) das anteriores a la realizacin del proceso electoral, hasta treinta (30) das despus de concluido este; y, tratndose de representantes de los trabajadores, hasta noventa (90) das despus de haber cesado en el cargo. En ambos casos, la proteccin alcanza slo a quienes postulan, han sido elegidos o han cesado en cargos que gozan del fuero sindical, conforme a Ley.

- Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las Autoridades Administrativas o Judiciales competentes y se acredite que est precedido de actitudes o conductas del empleador que evidencien el propsito de impedir arbitrariamente reclamos de sus trabajadores, salvo que figure la falta grave contemplada en el Artculo 25 Inc. f) del D.S. N 003-97-TR (actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita). La proteccin se extiende hasta tres (3) meses de expedida la resolucin consentida que cause estado o ejecutoriada que ponga fin al procedimiento.

- El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del perodo de gestacin o dentro de los noventa (90) das posteriores al parto, siempre que el empleador hubiere sido notificado documentalmente del embarazo, en forma previa al despido.

- La discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o idioma.

- Que el trabajador sea portador del VIH/SIDA.

Indirecto: Actos de hostilidad

Son actos de hostilidad equiparables al despido, contemplados en el Artculo 30 del Decreto Supremo N 003-97-TR: o la falta de pago de la remuneracin en la oportunidad correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador.

La reduccin inmotivada de la remuneracin o de la categora, dispuesta unilateralmente por el empleador que carece de motivacin objetiva o legal. En el caso de reduccin de remuneracin, no se configura la hostilidad por la parte de la remuneracin cuyo pago est sujeto a condicin.

El traslado del trabajador a un mbito geogrfico distinto de aquel en el que se preste habitualmente servicios, con el propsito de ocasionarle perjuicio.

La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador.

El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su familia.

Los actos de discriminacin (notoria desigualdad no sustentada en razones objetivas o en el trato marcadamente diferenciado entre varios trabajadores) por razn de sexo, raza, religin, opinin o idioma.

Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador.

Los actos de hostigamiento sexual se investigan y sancionan conforme a la ley sobre la materia.

La accin de nulidad de despido, despido arbitrario y hostilidad se puede interponer dentro de los treinta (30) das naturales de producido el hecho, de no ser as caduca la accin. El plazo de los treinta (30) das naturales para accionar en caso de hostilidad, se computa desde el da siguiente de vencido el plazo otorgado al empleador para que efecte su descargo o enmiende su conducta, segn sea el caso.

MODELOS DE CONTRATO CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO INDETERMINADO

Conste por el presente documento suscrito por duplicado con igual valor y tenor el contrato de trabajo que al amparo del TUO del Decreto Supremo N 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, celebran de una parte (nombre del empleador), con RUC N ..............., y domicilio en ......................................., representada por el seor .., identificado con DNI N............., a la que se le denominar EL EMPLEADOR; y de otra parte Don(a)..............................., identificado con DNI N..................., con domicilio en ...........................................al que en lo sucesivo se le denominar

EL TRABAJADOR, en los trminos y condiciones siguientes:

PRIMERO: EL EMPLEADOR es unacuyo objeto social es..la cual requiere de los servicios del TRABAJADOR en forma permanente, para realizar las siguientes actividades.debiendo de someterse al cumplimiento estricto de la labor para la cual ha sido contratado y a las directivas que emanen de sus jefes o instructores.

SEGUNDO: El perodo de prueba es de tres meses (puede ampliarse a seis meses o a un ao si se trata de trabajadores calificados o de direccin y confianza respectivamente), a cuyo trmino el TRABAJADOR alcanza derecho a la proteccin contra el despido arbitrario o injustificado, conforme lo establece el Artculo 10 del Decreto Supremo N 003-97-TR.

TERCERO: En contraprestacin a los servicios del TRABAJADOR, el EMPLEADOR se obliga a pagar una remuneracin (mensual o semanal) de..monto que se incrementar de acuerdo a su poltica remunerativa, igualmente se obliga a facilitar al TRABAJADOR los materiales y condiciones necesarios para el adecuado desarrollo de sus actividades, y a otorgarle los beneficios que por ley, pacto o costumbre tuvieran los trabajadores de su misma categora.

CUARTO: EL TRABAJADOR deber prestar sus servicios en el siguiente horario: dea.. (das), dea (horas), teniendo un refrigerio de. (minutos), que ser tomado de a

QUINTO: En todo lo no previsto por el presente contrato, se estar a lo establecido en las disposiciones laborales que regulan los contratos de trabajo por tiempo indeterminado, contenidas en el TUO del Decreto Legislativo N 728 aprobado por Decreto Supremo N 003-97-TR.

SEXTO: Las partes contratantes expresamente renuncian al fuero judicial de sus domicilios y se someten a la jurisdiccin de los jueces de; a efectos de resolver cualquier controversia que el cumplimiento del presente contrato pudiera originar.

Firmado en..a los.das del mes de..de.

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LA EMPRESA EL TRABAJADOR

CONVENIO DE EXTINCIN DE VNCULO LABORAL POR MUTUO DISENSO

Conste por el presente documento de Convenio de Extincin de Vnculo Laboral por Mutuo Disenso, que celebran de una

parte.con RUC N .representada por, identificado con DNI N ., con domicilio fiscal en.a quien en adelante se le denominar LA EMPRESA y de la otra parte., identificado con DNI N , con direccin domiciliaria en., a quien en adelante se le denominar EL TRABAJADOR; de acuerdo a los siguientes trminos y condiciones:

PRIMERO: Con fecha.ingreso a laborar en LA EMPRESA najo contrato a tiempo indeterminado, desempendose en el puesto de..habiendo acumulado un total de das de servicios.

SEGUNDO: Por el presente documento al amparo de lo dispuesto en el Artculo 191 del TUO del Decreto Legislativo N 728 Ley de Productividad y Competitividad Laboral Decreto Supremo N 003-97-TR, EL TRABAJADOR y LA EMPRESA convienen en extinguir el vnculo laboral por mutuo disenso; fijando a su vez, de comn acuerdo, el.como fecha efectiva de cese y de conclusin de la relacin laboral a que se refiere la clusula primera.

TERCERO: Dentro del plazo de ley, LA EMPRESA proceder a abonar al TRABAJADOR la compensacin por tiempo de servicios que le corresponde de acuerdo a lo dispuesto por el TUO del Decreto Legislativo N 650, Decreto Supremo N 001-97-TR y la remuneracin vacacional a que alude el segundo prrafo del Artculo 22 del Decreto Legislativo N 713, con lo cual quedarn totalmente cancelados los beneficios sociales depor los servicios prestados a la EMPRESA. Asimismo, LA EMPRESA entregar al TRABAJADOR el certificado de trabajo y la constancia de cese, a fin de que retire su compensacin por tiempo de servicios depositada al amparo del Artculo 45 del TUO de la Ley de Compensacin por Tiempo de Servicios, Decreto Supremo N 001-97-TR, correspondiendo a LA EMPRESA proporcionar a quien lo solicite referencia sobre los servicios brindados por EL TRABAJADOR quien libera a LA EMPRESA de toda responsabilidad que se derive de la declaracin de tales referencias.

CUARTO: LA EMPRESA abonar adicionalmente al TRABAJADOR a ttulo de gracia y con ocasin del cese por mutuo disenso, la suma de S/.(y 00/100 NUEVOS SOLES),

la misma que no formar parte de la remuneracin computable para la compensacin por tiempo de servicios ni remuneracin vacacional, conforme al inciso a) del Artculo 19 del TUO del Decreto

Legislativo N 650 y el Artculo 15 del Decreto Legislativo N 713, respectivamente. El monto en mencin tiene la calidad de ayuda por parte de LA EMPRESA al TRABAJADOR, para ser invertido en la constitucin de una nueva empresa. En consecuencia , en aplicacin de lo dispuesto por el inciso a) del Artculo 18 del TUO de la Ley del

Impuesto a la Renta, Decreto Supremo N 054-99-EF, dicha suma constituye ingreso inafecto del TRABAJADOR para fines del impuesto a la renta hasta el monto equivalente a S/que constituye, en este supuesto, la indemnizacin que correspondera al TRABAJADOR en caso de despido injustificado, conforme lo establece el Artculo 38 del TUO del Decreto Legislativo N 728 Ley de Productividad y Competitividad Laboral Decreto Supremo N 003-97-TR.

QUINTO: Ambas partes dejan expresa constancia, que con arreglo a lo dispuesto en el Artculo 57 del TUO del Decreto Legislativo N 650, la suma que LA EMPRESA esta abonando a EL TRABAJADOR conforme a la clusula cuarta precedente, compensar cualquier suma que LA EMPRESA pudiera adeudar por cualquier concepto, emanada de la mencionada relacin laboral, efectundose la compensacin correspondiente.

SEXTO: LA EMPRESA otorgar un servicio de asistencia profesional a la desvinculacin laboral hasta por un plazo de 60 das a partir de la fecha de cese, con la finalidad de facilitar o asesorar al TRABAJADOR en el inicio de sus nuevas actividades laborales.

SPTIMO: EL TRABAJADOR declara actuar en forma libre y voluntaria y con pleno conocimiento del contenido del presente convenio, el miso que encuentra conforme.

OCTAVO: Ambas partes declaran que con la celebracin del presente convenio quedar automticamente disuelta la relacin de trabajo entre EL TRABAJADOR y LA Empresten la fecha prevista en la clusula segunda precedente, no teniendo ninguna de las partes reclamacin alguna contra la otra que emane de la extinta relacin laboral.

NOVENO: Las partes sealan sus domicilios los indicados en la introduccin del presente documento, los cuales se reputan subsistentes para todos los efectos que pudiera derivarse del presente convenio. Asimismo, las partes se someten expresamente a la jurisdiccin territorial de los tribunales y jueces de la ciudad de, renunciando a cualquier otra que les pudiere corresponder. Suscrito ena los..das del mes de..del ao, en dos ejemplares de idntico tenor para constancia de las partes.

LA EMPRESA