UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMRCA

UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMRCAFACULTAD DE CIENCIAS ECONMICAS CONTABLES Y ADMINISTRATIVASESCUELA ACADMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACINDocente:Dr. MONTOYA ROS AldoTema:Cultura organizacionalAlumnos: Castaeda Cacho MerlyGaona Rocha Thala Gonzales Marlo JosIzquierdo Alaya SeleneMassit Fernndez EvelinNovoa Huaripata VernicaNuez Barboza GeinerRamos Burga luzSilva Escalante DianaZelada Quispe Carmen

LA CULTURA ORGANIZACIONAL

I. INTRODUCCINLa cultura es el conjunto de entendimientos importantes que los miembros de una comunidad tienen en comn. La cultura organizacional es un sistema de valores y creencias compartidos; como por ejemplo la gente, la estructura organizacional, los procesos de toma de decisiones y los sistemas de control interactan para producir normas de comportamiento. Una fuerte cultura puede contribuir substancialmente al xito a largo plazo de las organizaciones al guiar el comportamiento y dar significado a las actividades. Las culturas fuertes atraen, recompensan y mantienen el apego de la gente que desempea roles esenciales y cumple con metas relevantes. Una de las responsabilidades ms importantes de la administracin es dar forma a los valores y normas culturales.La cultura puede ser un bien o una obligacin. Puede ser una ventaja debido a que las creencias compartidas facilitan y ahorran las comunicaciones, y facilitan la toma de decisiones. Los valores compartidos facilitan tambin la motivacin, la cooperacin y el compromiso. Esto conduce a la eficiencia de la organizacin. Sin embargo, una cultura fuerte que no es apropiada para un medio organizacional y una estrategia bsica puede ser ineficiente. Es importante tener congruencia entre la cultura, la estrategia y el estilo administrativo. La cultura y la personalidad afectan el estilo y la filosofa administrativa. La filosofa administrativa de una persona es un sistema de valores, creencias y actitudes que guan su comportamiento. El estilo se refiere a la forma en que se hace algo; es una manera de pensar y actuar.

El estilo administrativo es una manera particular en que un administrador se comporta, con las limitaciones que le impone la cultura organizacional y guiada por su filosofa personal. Las creencias bsicas sobre la gente afectan nuestro enfoque para disear las organizaciones y administrarlas. Las suposiciones sobre la gente tienden a convertirse en profecas que se cumplen. Las organizaciones que son administradas en forma positiva tienden a ser ms satisfactorias para los participantes y tambin pueden ser ms efectivas y eficientes. La tendencia actual es el alejamiento de las organizaciones estables-mecanicistas para dar lugar a las organizaciones flexibles.

II. OBJETIVOS DE APRENDIZAJE DE LA CULTURA ORGANIZACIONALEn este captulo se examina el concepto tan difcil de definir de cultura organizacional.se considera la cultura en trminos de valores y normas que influyen en su comportamiento de sus integrantes, determinan la forma en que estos interpretan el ambiente, lo vinculan a la organizacin y le dan a esta una ventaja competitiva. Tambin se examina la dimensin global de la cultura junto con los problemas que la empresas enfrentan cuando se expanden globalmente.

1) Distinguir entre valores y normas y comprender como comparten la cultura los integrantes de una organizacin.2) Describir como aprenden la cultura los individuos tanto en trminos normales(esto es, de qu manera la organizacin espera que la aprendan) como informales(es decir, al ver la forma en que funciona la organizacin)3) Identificar los cuatro elementos fundamentales(o cimientos de la cultura de una organizacin) que explican las diferencias culturales entre las organizaciones.4) Comprender como puede disearse o administrarse la cultura de una organizacin, por ejemplo, su estructura.5) Analizar un resultado importante de la cultura organizacional: su postura frente a la responsabilidad social corporativa.

III. ASPECTOS HISTRICOS DEL ESTUDIOLa cultura a travs del tiempo ha sido una mezcla de rasgos y distintivos espirituales y afectivos, que caracterizan a una sociedad o grupo social en un perodo determinado. Engloba adems modos de vida, ceremonias, arte, invenciones, tecnologa, sistemas de valores, derechos fundamentales del ser humano, tradiciones y creencias. Este concepto se refiri por mucho tiempo a una actividad producto de la interaccin de la sociedad, pero a partir de los aos ochenta, TOM PETERS y ROBERT WATERMAN consultores de Mc KINSEY, adaptaron este concepto antropolgico y psicosocial a las organizaciones. A continuacin les presentamos algunos conceptos dados por diferentes autores.1. GRANELL (1997) define el trmino como "... aquello que comparten todos o casi todos los integrantes de un grupo social..." esa interaccin compleja de los grupos sociales de una empresa est determinado por los "... valores, creencia, actitudes y conductas."

2. CHIAVENATO (1989) presenta la cultura organizacional como "...un modo de vida, un sistema de creencias y valores, una forma aceptada de interaccin y relaciones tpicas de determinada organizacin."

3. GARCA Y DOLAN (1997) definen la cultura como "... la forma caracterstica de pensar y hacer las cosas... en una empresa... por analoga es equivalente al concepto de personalidad a escala individual..."De la comparacin y anlisis de las definiciones presentadas por los diversos autores, se infiere que todos conciben a la cultura como todo aquello que identifica a una organizacin y la diferencia de otra haciendo que sus miembros se sientan parte de ella ya que profesan los mismos valores, creencias, reglas, procedimientos, normas, lenguaje, ritual y ceremonias.Por lo tanto la cultura organizacional es el conjunto de valores, creencias, entendimientos importantes, que los integrantes de una organizacin tienen en comn. La cultura ofrece formas definidas de pensamiento, sentimiento y reaccin que guan la toma de decisiones y otras actividades de los participantes en la organizacin.Las organizaciones de xito al parecer tienen fuertes culturas que atraen, retienen y recompensan a la gente por desempear roles y cumplir metas. Unos de los roles ms importantes de la alta direccin es dar forma a la cultura que, con personalidad, tendr un efecto importante en la filosofa y el estilo administrativo. La filosofa de una persona ofrece lineamientos para la conducta. El estilo se refiere a la forma en que se hace algo. El estilo administrativo es la manera distinta en la que se comporta un administrador.IV. MARCO TERICO

CONCEPTO DE ORGANIZACINSon instituciones en la que los individuos interactan cotidianamente en forma interdependiente, trabajan con una dinmica planificada para lograr un objetivo en comn, tienen diferentes formas, metas y es posible que no siempre sean compartida implcita o explcitamente por todos los miembros de la organizacin.

CONCEPTO DE CULTURALa cultura es una abstraccin, es una construccin terica a partir del comportamiento de los individuos de un grupo. Por tanto nuestro conocimiento de la cultura de un grupo va a provenir de la observacin de los miembros de ese grupo que vamos a poder concretar en patrones especficos de comportamiento.Cada individuo tiene su mapa mental, su gua de comportamiento, lo que llamamos su cultura personal. Mucha de esa cultura personal est formada por los patrones de comportamiento que comparte con su grupo social, es decir, parte de esa cultura consiste en el concepto que tiene de los mapas mentales de los otros miembros de la sociedad. Por tanto la cultura de una sociedad se basa en la relacin mutua que existe entre los mapas mentales individuales. El antroplogo, como no puede conocer directamente el contenido mental de una persona, determina las caractersticas de estos mapas mentales a travs de la observacin del comportamiento.

CONCEPTO DE LA CULTURA ORGANIZACIONALCultura organizacional es el conjunto de hbitos, creencias, valores y tradiciones, interacciones y relaciones sociales tpicos de cada organizacin. Asimismo, representa la forma tradicional con la cual se acostumbra a pensar y hacer las cosas, que adems comparten todos los miembros de la organizacin. La cultura organizacional representa las normas informales y no escritas que orientan la conducta de los miembros de la organizacin da con da, que le dan sentido a sus acciones para la realizacin de los objetivos de la organizacin. Cada organizacin tiene su propia cultura corporativa.Existen culturas conservadoras que se caracterizan por su rigidez, y culturas adaptables que son flexibles y maleables. Las organizaciones deben adoptar culturas adaptables y flexibles para obtener mayor eficiencia y eficacia de sus miembros participantes, del mismo modo para alcanzar la innovacin necesaria para navegar por los cambios y transformaciones del mundo actual.DE DONDE PROVIENE LA CULTURA ORGANIZACIONALLa cultura organizacional se desarrolla a partir de la interaccin de cuatro factores: las caractersticas personales y profesionales de los individuos que la componen, la tica organizacional, los derechos de propiedad que la organizacin otorga a los empleados y la estructura organizacional. La interaccin de estos factores genera diferentes culturas dependiendo de cada organizacin, y con el paso del tiempo provoca cambios en dicha cultura.

LOS VALORES ORGANIZACIONALES Los valores son criterios, estndares o principios clave generales que las personas usan para determinar qu tipo de comportamientos, eventos, situaciones y resultados son deseables o indeseables. Existen dos tipos de valores los terminales y los instrumentales.1. Un valor terminal es un estado o resultado deseado que las personas buscan alcanzar. Las organizaciones podran adoptar cualquiera de los siguientes valores terminales, es decir, tomarlos como principios clave: la excelencia, la responsabilidad, la fiabilidad, la rentabilidad, el carcter innovador, la economa, la moralidad y la calidad. Por ejemplo las grandes aseguradoras quiz valoren la excelencia, pero sus valores terminales suelen ser la estabilidad y la previsibilidad, porque la empresa debe saber cmo hacer frente a las reclamaciones de sus asegurados.

2. Un valor instrumental es un estilo de comportamiento deseado. Entre los estilos de comportamiento que las organizaciones fomentan estn el trabajo duro, el respeto a las tradiciones y la autoridad, la moderacin y cautela, frugalidad, creatividad y audacia, honestidad, capacidad para asumir riesgos y disposicin para mantener estndares.

Por lo tanto la cultura organizacional consiste en los estados finales que busca conseguir (sus valores terminales) y los estilos de comportamiento que fomenta (sus valores instrumentales). Por ejemplo, una empresa de software como google, cuya cultura hace hincapi en el valor terminal de la innovacin, puede conseguir este resultado por medio de los valores instrumentales del trabajo duro, la creatividad y disposicin a asumir riesgos.es la combinacin de los valores terminales e instrumentales lo que genera la cultura empresarial. Por otro lado una empresa de hardware como Gateway que busca la estabilidad y previsibilidad para reducir sus costos, puede hacer nfasis en la precaucin, la atencin a los detalles y el respeto a las regalas de trabajo y a los procedimientos de operacin estndar (OPS). El resultado ser una cultura conservadora.

TICA ORGANIZACIONALMuchos valores culturales provienen de la personalidad y las creencias del fundador equipo de lo altos directivos, por lo que, en cierto sentido quedan fuera del control de la organizacin.Una organizacin puede desarrollar con toda conciencia y premeditacin algunos valores culturales para controlar el comportamiento de sus integrantes. Los valores ticos entran en esta categora, la tica organizacional se refiere a los valores, creencias y las reglas morales que establecen la manera apropiada en que los integrantes de la organizacin se deben comportar unos con otros y tambin con las partes interesadas de la organizacin.Al desarrollar los valores culturales, los altos directivos deben tomar en todo momento decisiones sobre lo que es correcto o apropiado.

EL ICEBERG DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Componentes visibles y pblicamente observables, orientados hacia aspectos operacionales y de tareas.Aspectos formales y abiertos: Estructura organizacional Ttulos y condiciones de cargos. Objetivos y estrategias. Tecnologa y prcticas operacionales. Polticas y directrices del personal. Mtodos y procedimientos. Medidas de productividad fsica y financiera.

Componentes invisibles y encubiertos, afectivos y emocionales, orientados a aspectos sociales y psicolgicos.Aspectos informales y ocultos: Estndares de influencia y poder. Percepciones y actitudes de las personas. Sentimientos y normas de grupo. Creencias, valores y expectativas. Estndares de integracin informales. Normas grupales. Relaciones afectivas.

CARACTERSTICAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Ciertos aspectos de la cultura organizacional se perciben con facilidad y se denominan aspectos formales y abiertos, mientras otros son de difcil percepcin y se denominan aspectos informales y ocultos. Tal como en un iceberg, los aspectos formales se quedan en la parte visible e involucran polticas y directrices, mtodos y procedimientos, objetivos, estructura organizacional y tecnologa adoptada. Los aspectos informales se encuentran ocultos en la parte inferior del iceberg e involucran percepciones, sentimientos, cultura, valores, interacciones informales y normas grupales. Los aspectos informales son ms difciles de comprender e interpretar, como tambin e cambiar o sufrir transformaciones.La cultura de la organizacin no es esttica ni permanente, pero sufre alteraciones con el tiempo, esto depende de las condiciones internas y externas. Ciertas organizaciones consiguen renovar constantemente su cultura manteniendo su integridad y personalidad mientras otras permanecen con una cultura amarrada a estndares activos y ya ultra pasados. Cambiar nicamente la estructura organizacional no es suficiente para cambiar una organizacin. La nica forma viable de cambiar una organizacin es cambiar su cultura, es decir, los sistemas de relaciones dentro de los cuales las personas viven y trabajan. Para que las organizaciones puedan sobrevivir y desarrollarse, para que exista la renovacin y la revitalizacin, se debe cambiar la cultura organizacional.

CARACTERSTICAS DIFERENCIADORAS.Existen ciertas caractersticas clave de acuerdo con las cuales las culturas se diferencian una de otras, entre la cuales podemos destacar las siguientes:a. Iniciativa individual: El grado de responsabilidad, libertad e independencia que tienen los individuos.

b. Tolerancia del riesgo: El grado en el que los empleados son animados a ser agresivos, innovadores y a asumir riesgos.

c. Control: Nmero de reglas y cantidad de supervisin directa que se usa para controlar el comportamiento de los empleados.

d. Identidad e integracin: Grado en que los miembros se identifican con la organizacin como un todo ms que con su particular grupo de trabajo o campo de experiencia profesional y en el que las unidades organizativas son animadas a funcionar de una manera coordinada.

e. Sistema de incentivos: El grado en el que los incentivos (aumentos de salario, promociones, etc.) se basan en criterios de rendimiento del empleado frente a criterios tales como la antigedad, el favoritismo, etc.

f. Tolerancia del conflicto: El grado en el que los empleados son animados a airear los conflictos y las crticas de forma abierta.

g. Modelo de comunicacin: El grado en el que las comunicaciones organizativas estn restringidas a la jerarqua formal de autoridad.

TEORAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL1. TEORA DE LA TENSIN (Trice y Beyer) Propone que las ideologas sean usada para hacer las situaciones sociales ms comprensibles, estructuradas y menos estresantes.Consideran que la cultura organizacional se forma debido a los conflictos y la tensin que existe entre ideologas en competencia.

2. MODELO DE HATCH

.3. TEORA DEL ROL (Peterson y Smith)Principal propuesta: la toma de sentido se deriva de enlazar hechos con estructuras interpretativas, las cuales contienen una clasificacin de fuentes de significado intraorganizacionales y extraorganizacionales.Los miembros de la organizacin usan estas fuentes para dar sentido a los hechos.4. MODELO CONCEPTUAL (De Witte y Van Muijen)Formado por 3 marcos que representan factores de influencia sobre la cultura:Factores del entorno de la organizacin (cultura nacional, evolucin de los negocios etc.).Factores de la organizacin (papel de lderes, percepcin de crisis etc.).Procesos de la organizacin (interaccin entre el individuo y la organizacin).

INSTRUMENTOS DE EVALUACIN DE LA CULTURA ORGANIZACIONALLos instrumentos de cultura organizacional, evala los siguientes factores 1. Valores. Entendidos como el conjunto de principios o cualidades considerados por los integrantes de la organizacin como el servicio al cliente, la innovacin entre otros.2. Creencias. Definidas como las hiptesis o consideraciones que tiene el modelo del negocio en la organizacin las cuales pueden ser verdaderas o falsas3. Normas. Conocidas como los estndares o reglas que envuelven a la organizacin incluyendo la manera de cmo deben comportarse los trabajadores.4. Clima. Entendido como la atmosfera o los sentimientos dentro del ambiente organizacional que se hace visible en la parte fsica del lugar, como trabajan los empleados entre otros.5. Smbolos. Definido como el conjunto de iconos , rituales y tradiciones esenciales para la empresa como por ejemplo las ceremonias realizadas 6. Filosofa. Entenda como las polticas establecidas e ideologas que guan las acciones organizacionales.

CONCLUSIONES1. La cultura organizacional ejerce un fuerte control sobre las interacciones de los integrantes de la organizacin tanto entre ellos mismos como los individuos fuera de ella. Al otorgarles a las personas un conjunto de valores, normas y reglas que les muestran cmo comportarse, la cultura organizacional resulta fundamental para determinar la manera en que habr de interpretar y relacionar ante una situacin dada, por lo que esta puede ser una fuente de ventaja competitiva.

2. La cultura organizacional de una organizacin es un conjunto de valores compartidos que proporcionan a sus integrantes una comprensin en comn de cmo deben actuar ante una situacin determinada.

3. Existen dos tipos de valores organizacionales: terminales (un estado final o resultado deseado) e instrumentales un estilo de comportamiento deseado).idealmente, los valores instrumentales ayudan a la organizacin a lograr los objetivos terminales.

4. La cultura organizacional afecta la efectividad de la organizacin porque puede proporcionarle una ventaja competitiva, mejorar la manera en que funciona su estructura organizacional y aumentar la motivacin de los empleados para perseguir los intereses de la misma.

5. La cultura se transmite a los integrantes de una organizacin por medio de la socializacin y los programas de capacitacin y las ancdotas, las ceremonias y el lenguaje utilizado por ellos.6. La cultura organizacional se desarrolla a partir de la interaccin entre las caractersticas de los integrantes de la organizacin, la tica organizacional, los derechos de propiedad distribuidos entre dichos integrantes y estructura organizacional.

7. Las distintas estructuras organizacionales provocan el surgimiento de diferentes patrones de interaccin entre las personas, los cuales generan la formacin de diferentes culturas organizacionales.

BIBLIOGRAFA Introduccin a la teora general de la administracin, autor: IDALBERTO CHIAVENATO, ao 2010, editorial: MC GRAW HILL INTERAMERICANA Drucker, P. (1993): Cultura de las Organizaciones. selas no las Pierdas Administracin y Futuro. De los 90 en Adelante Sudamericana, Argentina. Colectivo de Autores. (1972): Desarrollo Organizacional. Valores, Procesos y Tecnologa. Edicin Cubana.