CULTURA ORGANIZACIONAL: “El espejo de la compañía”

Material de apoyo.

Caso de éxito de la cultura organizacional de Bimbo.

Alberto Barranco, cronista del periódico Universal, en su artículo “Cultura Bimbo”, comenta que el éxito de dicha empresa se debe a “los elevados salarios, prestaciones muy por encima de la media, posibilidad de acceder a la compra de acciones… y un ambiente de trabajo sano, bajo el cobijo de 10 premisas: respeto, confianza, libertad, justicia, honestidad, austeridad, productividad, calidad, solidaridad y subsidiaridad”. Además, refiere que el académico Antonio Darío Espinoza Ruiz, en su tesis “Reciprocidad, compromiso y congruencia de la cultura organizacional”, realiza el siguiente comentario: “es una empresa perrona que da orgullo de pertenencia”. El académico vincula el amor a la camiseta con el ejemplo vivo de los fundadores de la compañía, que eran capaces de barrer si era necesario, o dormir en la propia empresa si las urgencias de la entrega lo demandaban, además de mezclarse con sus subordinados, de remunerar y compensar el esfuerzo adicional (Barranco, 2006).

Cabe señalar que en palabras de Roberto Servitje Sendra, el éxito de su empresa se basa en el respeto a la persona, su dignidad y el valor de su trabajo.

¿Qué es cultura organizacional?

Misión de Dish: Visión de Dish: Valores de Dish:

Cuando pensamos en la palabra “cultura”, lo primero que se nos viene a la men-te es un conjunto de creencias, tradiciones y características que identifican a un pueblo. Este concepto es muy amplio, por lo cual, para fines de este texto, lo trasladaremos dentro de un marco de una organización como lo es la nuestra. Montesinos (1995}, define la cultura organizacional como “el conjunto de valo-res, principios, normas, percepciones de vida y conocimientos de los procesos productivos” (Vargas, 2007 en Cantillo y Daza, 2011). Mientras tanto, para Shein (1985), la define como “un conjunto de supuestos subyacentes, descubiertos, creados o desarrollados por un grupo, en tanto va aprendiendo a administrar los problemas de adaptación externa y de integración interna” (Montealegre y Calderón, 2007). Por su parte, Greert Hofstede menciona que “ la programación mental colectiva de una comunidad en un ambiente especifico, refiere que no solo está impresa en las mentes de las personas, ésta se cristaliza en las institu-ciones que esas personas han construido” (Cantillo y Daza, 2011). Para fines de este trabajo sólo se tomaron estas tres definiciones, porque a nuestro parecer desglosan lo que es la cultura organizacional desde el exterior al interior del colaborador. Para Dish, cultura organizacional es un conjunto de creencias y valores compar-tidos por los miembros de la organización. Esto nos sirve para tener una con-cepción homogénea de la realidad y asumir un patrón de conducta similar ante situaciones específicas. Para ello es muy importante recurrir a nuestra misión, visión, valores y códigos de conducta, con el fin de crear una normatividad que conduzca nuestras prácticas a un determinado fin. Al identificarnos con la misión, visión y valores de la empresa, nace en nosotros una identidad que nos hace sentir parte de la cultura organizacional de Dish.

A continuación retomaremos tres fundamentos importantes para el desarrollo de nuestra cultura

“Ser la mejor experiencia de televisión de paga en el

mercado”.

“Ser líder en el mercado de la televisión de paga con los mejores canales,

contenido original, excelente servicio y precio

accesible”.

“Trabajamos en equipo, con honestidad, compromiso, innovación permanente,

respeto y responsabilidad hacia la sociedad, para

consolidar nuestro liderazgo y superar las

expectativas de nuestros clientes, colaboradores y

accionistas”.

Código de Ética:

Francisco Javier Mora Banda / 15. 06. 2012

Es un manual que nos sirve de guía para tomar decisiones asertivas dentro de la empresa. Proporciona los lineamientos y los principios de la conducta profesio-nal e individual adecuados que rigen a todo el personal.

Para finalizar, dentro de la cultura organizacional se debe fomentar un espíritu empresarial caracterizado por su fuerza vital, deseo de superación y progreso, capacidad de identificar oportunidades, visión de futuro, habilidad creadora e innovadora, aceptación y propensión al cambio, iniciativa, libertad-autono-mía-autogobierno, capacidad de toma de decisiones con información incom-pleta, convicción de confianza en sus facultades, actitud positiva hacia el éxito, compromiso-confianza-perseverancia, coraje para enfrentar situaciones inciertas y para correr riesgos, capacidad de realización, capacidad de administrar recur-sos y productividad, capacidad de control, inconformismo positivo, soluciones y no problemas, responsabilidad-solidaridad-ética, capacidad de integrar hechos, circunstancias y liderazgo (Varela, 2008 en Cantillo y Daza, 2011).

¿Cuál es la finalidad de tener una cultura organizacional?

La respuesta es simple, lograr que el colaborador se identifique con la empresa y que adquiera un compromiso organizacional.

Regresando al caso de éxito de grupo Bimbo, encontramos que su cultura orga-nizacional influyó en cada uno de sus trabajadores, logrando la identificación con la empresa.

En el portal de Bimbo se encuentra un apartado llamado “anecdotario”, en don-de los trabajadores pueden comentar las experiencias que han tenido dentro la empresa. Un ejemplo es el siguiente:

“Yo fui parte de este Maravilloso GRUPO BIMBO en un periodo de nueve años y para mí trabajar durante ese tiempo, fue una Escuela en donde debido a la disci-plina que existe y la formación de sus empleados con la capacitación que otor-gan, aprendí a trabajar con calidad y lo llevo día a día, en todos los posteriores trabajos que he tenido y esto me ha servido para cumplir con mis objetivos tanto personales como laborales. Un gran abrazo a todos lo que forman actualmente esta empresa”.

Porter, Steers, Mowday y Boulian (1974), definen al compromiso organizacional como “la fuerza relativa de la identificación de un individuo e involucramiento con una organización particular, caracterizada por una creencia en y aceptación de metas organizacionales y valores, disposición para ejercer esfuerzo individual hacia metas organizacionales y un fuerte deseo de mantener su membrecía en la organización” (Tejeda y Arias, 2005).

Para finalizar, el reto que tenemos en nuestras manos es lograr que el trabajador se identifique con la misión, visión y valores de la empresa. Debe de ser cons-ciente que es parte del engranaje de la misma y que juntos deben de ir hacia una misma dirección para cumplir los objetivos de la organización.

Reflexiones finales

¿Qué significa para ti la misión, visión y los valores de Dish?

¿Qué nos hace falta para identificarnos con la cultura organizacional de la empresa?

BIBLIOGRAFÍA:

• Barranco, A., (2006, 15 de Febrero). “Cultura Bimbo”. El Universal.

• Cantillo, F. & Daza, J., (2011) “Influencia de la cultura organizacional en la competitividad de las empresas”. Recuperado de https://dialnet.unirioja.es/descarga/articulo/3874557.pdf

• Montealegre, J. & Calderón, G., (2007) “Relaciones entre actitud hacia el cambio y cultura organizacional”. Recuperado de http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=81802904

• Tejada, J. & Arias, F., (2005) “Practicas organizacionales y el compromiso de los trabajadores hacia la organización”. Recuperado de https://www.researchgate.net/profile/Fernando_Arias-Galicia/publication/26483512_Practicas_organizacionales_y_el_compromiso_de_los_trabajadores_hacia_la_organizacion/links/02e7e5150f3ef824f6000000.pdf

• Anecdotario, Portal Bimbo. Recuperado de http://www.grupobimbo.com