TEMA 12.- LOS CONFLICTOS DE TRABAJO.

1.- Conflictos individuales y conflictos colectivos.

CONFLICTOS DE TRABAJO.

CONFLICTOS INDIVIDUALES Y CONFLICTOS COLECTIVOS.

INTRODUCCIN. El conflicto de trabajo surge porque hay divergencias en la interpretacin de las normas, de los contratos, etc; entre empresarios y trabajadores.

Cuando el conflicto es entre el empresario y un trabajador, estamos ante un conflicto individual, que se puede solucionar por acuerdo entre las partes, terminar con la extincin del contrato o acabar en la jurisdiccin laboral.

Cuando el conflicto afecta a un grupo de trabajadores, que lo enfrenta con su empresa, nos encontramos ante un conflicto colectivo.

Para solucionar esta ultima situacin existen dos tipos de procedimientos:

a) El conflicto colectivo.

b) La huelga.

2.- Tipos de conflictos colectivos.

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TIPOS DE CONFLICTOS COLECTIVOS.

INTRODUCCIN. Se distinguen dos tipos de conflicto colectivo:

a) Los conflictos de intereses.

b) Los conflictos jurdicos.

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CONFLICTOS JURDICOS.

Son los que surgen de la interpretacin de la norma.

Las soluciones a este tipo de conflicto puede venir por varias vas:

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CONFLICTOS JURDICOS.

a) Negociacin directa.

b) Conciliacin, mediacin y arbitraje.

c) Intervencin de la autoridad administrativa, mediante procedimiento administrativo de conflicto colectivo.

d) Intervencin del juez en procedimiento de conflicto colectivo.

La huelga es un medio lcito en este tipo de conflicto mientras no se intente modificar lo pactado en convenio colectivo.

TIPOS DE CONFLICTOS COLECTIVOS.

CONFLICTOS DE INTERESES.

En este tipo de conflicto lo que se discute es la necesidad de regirse por una norma ms favorable, no se discute la interpretacin de la norma.

El conflicto de intereses tpico se produce cuando tras la finalizacin de un convenio colectivo se trata de negociar otro ms favorable.

En estos supuestos la huelga es el medio de presin indiscutible.

3.- Procedimientos pacficos de solucin.

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PROCEDIMIENTOS PACFICOS DE SOLUCIN DE LOS CONFLICTOS DE TRABAJO.

INTRODUCCIN. Hay frmulas muy diversas para solucionar los conflictos de trabajo, en principio se pueden agrupar en dos grandes apartados:

a) Procedimientos pacficos de resolucin de los conflictos de trabajo. Entre estos podemos citar la negociacin, la mediacin, el arbitraje, la resolucin judicial, etc.

b) Medidas de presin ante un conflicto de trabajo. Dentro de este

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INTRODUCCIN. grupo se encuentra la huelga, el boicot, etc.

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NEGOCIACIN DIERECTA.

El primer paso que contribuye a la solucin de un conflicto es sin duda la negociacin entre trabajadores y empresario, evitando con la solucin del conflicto la existencia de un clima laboral enrarecido; evitando de esta manera el coste econmico y social del conflicto.

Para facilitar las negociaciones se suelen arbitrar diversos instrumentos entre los que destacamos:

a) La comisin paritaria.

b) Los pactos de paz.

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COMISIN PARITARIA.

La comisin paritaria es un organismo que debe establecerse obligatoriamente en todos los proceso de negociacin colectiva. En ella se encuentran representados trabajadores y empresarios, encargndose de cuantas funciones le encarguen las partes y en todo caso de interpretar su contenido.

Las funciones que desarrolla esta comisin son.

a) Funciones de vigilancia para que se cumpla lo acordado.

b) Funciones de mediacin y arbitraje.

PACTOS DE PAZ. El RDL 7/1977, que constituye la normativa bsica sobre la huelga, admitiendo en su art. 8, la posibilidad de crear en los convenios colectivos los pactos de paz.

Estos pactos de paz servirn para establecer los procedimientos que permitan resolver los conflictos e incluso renunciar el Derecho a la huelga durante la vigencia de un conflicto colectivo.

Se puede intentar la negociacin directa entre los representantes de los trabajadores y los representantes de los empresarios.

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INTERVENCION DE TERCEROS.

La intervencin de terceros se produce en aquellos casos en los que las partes en conflicto no son capaces de llegar a un acuerdo.

La intervencin de terceros puede revestir varias formas:

a) Conciliacin. Una tercera persona llamada conciliador se va a encargar de acercar las posturas enfrentadas de manera que se posibilite el acuerdo. El conciliador no propone una solucin al conflicto.

b) Mediacin. En este caso el mediador propone una solucin al conflicto, proponiendo una alternativa que sea viable para ambas partes; siendo las partes enfrentadas quien deciden la solucin final al conflicto.

c) Arbitraje. Las diferencias entre las partes se someten a una tercera persona que se denomina arbitro. En este caso el arbitro dicta una solucin denominada laudo, que es de obligado cumplimiento para las partes.

Los contendientes se pueden someter al arbitraje de manera voluntaria o de manera preceptiva. El arbitraje preceptivo queda regulado por el RDL 12/1977 y la sentencia del Tribunal Constitucional de 8

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de Abril de 1981, que faculta al Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo, para que acuerde un arbitraje obligatorio, cuando una huelga, por su duracin o consecuencias, cree situaciones verdaderamente lesivas, o cuando la posicin de las partes supongan

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INTERVENCION DE TERCEROS.

un perjuicio para la economa nacional.

El arbitraje ha de respetar la imparcialidad de las partes.

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PROCEDIMIENTOS PACFICOS PREVISTOS POR LA LEY Y LA CONCERTACIN SOCIAL.

Cuando la huelga o la conciliacin, la mediacin el arbitraje, se revelan como inoperantes para resolver un conflicto laboral, la Ley preve dos procedimientos para resolver el conflicto.

a) Un procedimiento que se sustancia ante la autoridad laboral, procedimiento adminsitrativo.

b) Un procedimiento que se sustancia ante el rgano jurisdiccional de lo social, procedimiento judicial.

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PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO.

(conflicto colectivo)

Regulado por el RDL 17/1977. Es incompatible con el Derecho a la huelga, de manera que cuando ha comenzado debe paralizarse.

Si los empresarios inician el procedimiento administrativo y los trabajadores no cesan en la huelga el procedimiento se para y se archivan las actuaciones.

Podrn solicitar este procedimiento.

a) Los representantes de los trabajadores en el mbito en el que se desarrolla el conflicto, por iniciativa propia a instancia de los representados, debiendo tener una implantacin notoria en el mbito de actuacin.

b) El empresario, cuando el conflicto se circunscriba a una empresa, o los representantes patronales o asociaciones, cuando afectan a varias empresas.

La peticin de conflicto colectivo tendr las siguientes formalidades, de acuerdo con lo establecido en el RDL 17/1977, en su capitulo II, titulo II, art. 21:

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PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO.

a) Se formalizar por escrito.

b) Firmado y fechado, debe constar el nombre, apellido y legitimacin que ostenta para intervenir.

c) Debe sealar a los empresarios y trabajadores

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afectados.

d) Debe incluir los hechos que motivan el conflicto.

El citado escrito se presenta ante la autoridad laboral provincial, ante la Direccin General de Trabajo, cuando afecta a varias provincias ante la autoridad autonmica, si la Comunidad Autnoma tienen transferida las competencias.

Durante las veinticuatro horas siguientes a la presentacin el escrito, la autoridad laboral remitir el escrito a la otra parte y convocar a ambas para que comparezcan en el plazo de tres das.

Durante la comparecencia la autoridad laboral intentar avenir a las partes, para que se produzca un acuerdo; el acuerdo se adoptar por mayora simple de cada una de las partes y tendr la misma eficacia que lo pactado en convenio colectivo.

Cada una de las partes podr nombrar a un arbitro que emitir un laudo en el plazo de cinco das, vinculando a las partes.

Cuando el conflicto es de carcter jurdico y no se produce acuerdo entre las partes, ni se nombran rbitros, la autoridad laboral remite las actuaciones al juzgado de lo social.

En el caso de un conflicto de intereses, la solucin depende nicamente del acuerdo de las partes, ya que el arbitraje obligatorio, solamente se contempla en determinados casos que ya hemos

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enumerado anteriormente.

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PROCEDIMIENTO JUDICIAL.

El procedimiento judicial se inicia cuando la autoridad administrativa remite las actuaciones al juzgado de los social, por haber fracasado el intento de avenencia o de arbitraje que son propios del procedimiento de conflictos colectivos.

Igualmente se puede iniciar a instancia de las personas que la Ley de Procedimiento Laboral les da esta capacidad.

Las personas instituciones arbitradas parar iniciar el procedimiento judicial son.

a) Los sindicatos cuyo mbito de actuacin sea el del conflicto o ms amplio.

b) Las asociaciones empresariales que sean del mbito del conflicto o de mayor mbito, siempre que se trate de conflictos de mbito mayor que el de la empresa.

c) Los empresarios o los rganos de representacin legal o sindical de los trabajadores, cuando se trate de un conflicto de empresa de mbito inferior.

Ante de iniciar el tramite judicial es preciso un proceso de conciliacin previa de las partes enfrentadas. Lo que se acuerde en el acto de conciliacin tiene el mismo efecto

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que lo que se acuerda en convenio.

Si la conciliacin fracasa se inicia el proceso judicial que deber iniciarse en los cinco das siguientes a la admisin de la demanda. La sentencia se promulgar en los tres das siguientes a la finalizacin del juicio.

4.- La huelga.

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INTRODUCCIN. Cuando los medios pacficos para solucionar un conflicto, no dan resultados, los trabajadores podrn adoptar como medida de presin la huelga. Debe ser el ltimo recurso de los trabajadores, ya que ocasiona un dao para las partes en conflicto y para la sociedad.

LA HUELGA.

DEFINICIN. La huelga puede definirse como un cese colectivo de la actividad laboral, durante un periodo de terminado que produce la suspensin temporal del contrato de trabajo.

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EFECTOS DE LA HUELGA.

La huelga produce una suspensin del contrato de trabajo, de manera que durante su desarrollo no devengan salarios, ya que no se realizan prestaciones laborales, no pudindose considerar esto como una sancin a los trabajadores.

Tras la finalizacin del periodo de huelga el contrato recupera todos sus efectos.

El trabajador.

a) Tendr completa libertad para ponerse en huelga no.

b) Es necesario que el Derecho a huelga lo ejerza un colectivo de trabajadores. No es valido el Derecho de huelga individual que se considera una causa de incumplimiento de contrato y por lo tanto originar una sancin.

c) Carecen de validez las votaciones vinculantes para adherirse a una huelga.

LA HUELGA COMO DERECHO FUNDAMENTAL.

La Constitucin de 1978 eleva al mximo rango el Derecho de Huelga, al incluirlo en el art. 28, entre los Derechos fundamentales de los Espaoles; protegidos por la legislacin ordinaria y permitir el recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional.

Al tratarse de un Derecho fundamental debe

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LA HUELGA. LA HUELGA COMO DERECHO FUNDAMENTAL

desarrollarse mediante una Ley Organica, sin que hasta la fecha se halla llevado a efecto este extremo.

Por este motivo sigue en vigor el RDL

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17/1977, que fue parcialmente modificada por la sentencia del Tribunal Constitucional de 8 de Abril de 1981.

EL DERECHO DE HUELGA EN LA LEGISLACIN VIGENTE.

De la normativa de la huelga estaban excluidos en un principio los funcionarios pblicos, ya que este Derecho se limita a los trabajadores, pero con posterioridad la Ley 30/1984, permita este Derecho a los trabajadores, igualmente la Ley de Libertad Sindical permite este Derecho a los funcionarios.

El Derecho de huelga es irrenunciable, de manera que cualquier pacto en convenio o en contrato que lo restringa es nulo.

COLECTIVOS QUE ESTN FACULTADOS PARA ACORDAR EL DERECHO DE HUELGA.

Los colectivos que estn facultados para acordar la declaracin de huelga son.

a) Los trabajadores sus representantes, por decisin mayoritaria de los mismos.

b) Directamente los trabajadores afectados que han de decidirlo por mayora simple.

c) Las organizaciones sindicales con implantacin en el mbito laboral al que se refiere la huelga, por acuerdo entre los mismos.

Siempre se levantar acta de la reunin.

El acuerdo de huelga debe ser comunicado y notificado por escrito al empresario o empresarios afectados y a la autoridad laboral, con cinco das naturales a la fecha de comienzo, que ascienden a diez si la huelga afecta a servicios pblicos.

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La comunicacin habr de contener:

a) Los objetivos de la huelga.

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LA HUELGA. COLECTIVOS QUE ESTN FACULTADOS PARA ACORDAR EL DERECHO DE HUELGA.

b) Las gestiones realizadas para resolver las diferencias.

c) La fecha de su inicio.

d) La composicin del comit de huelga.

e) Cuando afecte a servicios pblicos los responsables debern dar publicidad a la huelga para que los usuarios la conozcan.

Durante el periodo de huelga la empresa no podr sustituir a los trabajadores en huelga, salvo que se incumplan los servicios esenciales.

Durante la huelga se respetar el

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Derecho de los trabajadores que no quieran ejercitar este Derecho.

Las personas que ejerzan el Derecho de huelga no podrn acudir al Centro de Trabajo.

EL COMIT DE HUELGA.

Con el objeto de participar en cuantas acciones se deriven del conflicto, la ley exige que se forme un comit de huelga, integrado por un mximo de doce trabajadores elegidos entre los miembros de los centros de trabajo afectados por el conflicto.

El comit de huelga ser el encargado de garantizar la seguridad delas personas y de las instalaciones durante el periodo que dure la huelga, as como de las actuaciones necesarias de mantenimiento y cualquier actividad necesaria para reanudar la actividad laboral. La empresa ser la encargada, junto con el comit de huelga, de designar a los trabajadores encargado del mantenimiento y actividades que permitan reanudar la actividad. Los trabajadores designados no podrn negarse, pudiendo incurrir en sancin disciplinaria si incumplen esta obligacin.

LAS HUELGAS ILEGALES.

La legalidad o ilegalidad de una huelga la deciden los tribunales una vez que esta se ha convocado. Es decir, no se exige la legalidad a priori para su convocatoria, sino que se convoca y despus se

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LA HUELGA. LAS HUELGAS ILEGALES.

despus se decide la legalidad.

La legislacin establece una serie de actuaciones que hacen que la huelga sea ilegal, as como otras que la convierten en abusiva, situndola al

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margen de la ley.

Las actuaciones que hacen que una huelga sea ilegal son las siguientes:

a) Las huelgas que se inicien o sostengan por motivos polticos o con cualquier finalidad ajena al inters de los trabajadores.

b) Las huelgas de solidaridad o apoyo a otras empresas, salvo que afecten al inters de los trabajadores.

c) Aquellas huelgas cuya finalidad es alterar los pactado en convenio colectivo, durante sus vigencia, o lo establecido en laudo arbitral o en la ley.

La ley considera como huelgas abusivas las rotatorias, las realizadas por trabajadores que prestan sus servicios en sectores estratgicos y con la finalidad de interrumpir el proceso productivo, las de celo o reglamento y cualquier alteracin de trabajo distinta de la huelga.

La participacin activa en una huelga ilegal o abusiva puede ser sancionada con el despido.

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LOS SERVICIOS MNIMOS.

Cuando las huelgas son convocadas en sectores que prestan servicios pblicos o de reconocida e inaplazable necesidad y concurran circunstancias de especial gravedad, la autoridad gubernamental podr acordar las medidas necesarias para asegurar el funcionamiento de los servicios.

Con los servicios mnimos se trata de asegurar el mantenimiento de los servicios mnimos, de acuerdo con lo establecido en el art. 28.2 de la Constitucin.

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LA HUELGA. LOS SERVICIOS MNIMOS.

Los encargados de establecer los servicios mnimos son : el Gobierno Central, el Gobierno Autnomo, los Presidentes de las Diputaciones o los alcaldes.

Las normas donde se establecen los servicios mnimos deben comunicarse a los representantes de los trabajadores, fundamentando los motivos por los que se decretan los servicios mnimos.

Esta comunicacin permite a los representantes de los trabajadores actuar ante la autoridad laboral, si ha habido una extralimitacin de la autoridad gubernativa.

En casos excepcionales el Gobierno podr adoptar medidas de intervencin para paliar los efectos de una huelga.

5.- El cierre patronal.

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EL CIERRE PATRONAL.

El cierre patronal es considerado como un arma de defensa de los empresarios frente a los trabajadores en una huelga.

La legislacin espaola solamente permite el cierre patronal en los siguientes casos.

a) Cuando exista peligro notorio de violencia para las personas o de daos graves para las cosas.

b) Si tiene lugar una ocupacin ilegal del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias o se corre peligro cierto de que se produzca.

c) Cuando el volumen de inasistencia o irregularidades impidan gravemente el proceso normal de produccin.

El cierre patronal provoca la suspensin del contrato de trabajo, dejando de percibir sus retribuciones durante este periodo y teniendo una situacin de alta especial en la S.S. Finalizado el cierre patronal los trabajadores recobran su situacin original.

El empresario que adopte esta medida debe comunicarlo a la auto

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EL CIERRE PATRONAL.

ridad laboral en el plazo de doce hora desde que adopto la medida.

El cierre debe limitarse al tiempo necesario para evitar el riesgo o para asegurar la reanudacin de la actividad.

En el caso de que el empresario no reabra las instalaciones de muto propio, deber hacerlo cuando se lo requiera la autoridad laboral.

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